Resumen 4.1 Inserción

4.
1 LOS ITINERARIOS PERSONALIZADOS DE INSERCIÓN
Un itinerario personalizado de inserción (IPI) es un proceso personalizado de orientación y

formación para mejora la empleabilidad de una persona y favorecer su incorporación o
reincorporación al mercado de trabajo.
Los tres términos del propio concepto ayudan a definirlo con precisión:
 Se denomina itinerario porque no deja de ser un trayecto o camino que seguir para
llegar a una meta u objetivo.
 Esta meta u objetivo es la inserción, es decir, encontrar y mantener un trabajo o una
ocupación.
 Se trata siempre de un proceso personalizado, pues se parte del análisis de las
características y potencialidades de la persona.
En el diseño de los itinerarios se deberán contemplar los tres agentes principales:
 Las personas a las que se dirigen los IPI. Si bien estos itinerarios están destinados a
cualquier situación de búsqueda de empleo, se prioriza a las que pertenecen a
colectivos con mayor vulnerabilidad.
 Las insertoras o insertores diseñarán actuaciones y realizarán el acompañamiento a las
personas usuarias durante todo el proceso, pero la responsabilidad última, tanto si el
proceso es exitoso como si no lo es, es de la persona usuaria.
 El entorno, entendido como el contexto empresarial y sociocultural. Se refiere al marco
sobre el que se realizará la intervención, e incluye tanto las empresas o entidades
oferentes de empleo, como los recursos educativos, servicios sociales, etc.
4.1.1. METODOLOGÍA DE LOS ITINERARIOS PERSONALIZADOS
La metodología utilizada en los itinerarios personalizados de inserción se basa en una serie de

actuaciones guiadas y tutorizadas.
La intervención debe centrarse en identificar las potencialidades, capacidades, aprendizajes o

experiencias laborales de la persona demandante, más que centrarse en indagar en exceso
sobre las competencias de las que carece.
Con respecto a la concreción de las actuaciones, estas vendrán definidas por tres tipologías:
 Actuaciones de atención individual. Se llevan a cabo por medio de una serie de

entrevistas personales. Mediante ellas se recogerá la información pertinente y se
guiará e implicará a la persona en su proceso de inserción.
 Actuaciones de atención grupal. Se aplican estrategias metodológicas activas y
participativas para fomentar el desarrollo personal y sociolaboral, como: técnicas y
discusión grupal, métodos expositivos y ensayos prácticos, uso de ejercicios y
simulaciones tipo role playing, etc.
 Actuaciones de derivación. Se pueden requerir en aquellas que, por razones
personales, no puedan comenzar un proceso de inserción o deban abandonarlo, por
necesitar otros servicios especializados, como puede ser la falta de cobertura de
necesidades básicas, la recaída en adicciones, o alguna enfermedad que dé lugar a una
incapacidad.
La entrevista personalizada
La entrevista es la técnica por excelencia que permite personalizar los procesos de inserción
sociolaboral. Supone una serie de encuentros a lo largo del tiempo, entre el o la profesional y la
persona usuaria, en los que se consensuará un itinerario y las acciones necesarias para llevar a
cabo.
Estos encuentros no pueden limitarse a una recogida aséptica de datos, sino que las propias
entrevistas serán un instrumento de motivación e implicación de la persona en su propio
proceso de inserción. Se ha de conseguir:
 Elaborar el perfil sociolaboral del demandante a partir del análisis de su realidad

laboral y de las posibilidades.
 Diseñar un itinerario individual y personalizado.
 Realizar un seguimiento sistemático de cada una de las acciones.
 Motivar al demandante para el empleo o el autoempleo, aumentar la autoestima y el
autoconocimiento.
4.1.2. MATERIALES E INSTRUMENTOS. EL EXPEDIENTE PERSONAL
El expediente personal es el conjunto de protocolos, documentos e instrumentos de

evaluación que facilitan la recogida y organización de la información personal y laboral de la
persona demandante durante el proceso de inserción.
La compilación de todos estos materiales dará lugar al expediente personal de la persona

demandante:
 El protocolo de entrevista diagnóstica. Donde se recogerán los datos personales y el

historial formativo y profesional de la persona demandante.
 El curriculum vitae (CV).
 Las pruebas y cuestionarios. En algunas ocasiones se puede considerar conveniente
cumplimentar algunas pruebas específicas.
 El protocolo diagnóstico de la empleabilidad. En el que se detallarán los puntos
fuertes y los débiles.
 El protocolo del plan de acción del itinerario. En el que se establecerán los objetivos
profesionales y se detallarán las diferentes acciones.
 El protocolo de derivación. Será necesario especificar en este documento, además de
los datos del servicio especializado al que se deriva las causas de la derivación.
 El contrato de compromiso. Mediante el cual se asegura la implicación de la persona
demandante.
 El protocolo de seguimiento del plan de acción. Servirá para detectar si se está
cumpliendo.
 El control de asistencia. En él se constatarán las diversas visitas de la persona
demandante a la entidad.
 El protocolo de evaluación del itinerario personalizado. Permitirá recoger de una
forma ordenada y estructurada todos los datos derivados del proceso evaluativo.
 Cuestionario de satisfacción. Como complemento del protocolo de evaluación se
valorará el grado de satisfacción de los diferentes agentes implicados en el proceso.
4.2. FASE 1. LA ENTREVISTA DIAGNÓSTICA
La entrevista diagnóstica es un proceso de recogida de información de la realidad sociolaboral

de la persona demandante con el fin de realizar un diagnóstico de su perfil profesional y de sus
potencialidades.
4.2.1. LA ENTREVISTA INICIAL
En la entrevista inicial se establece una primera interacción entre profesional y demandante. En

ella se llevan a cabo dos acciones:
LA ACOGIDA O TOMA DE CONTACTO
El inicio de la relación entre profesional y persona usuaria será de índole informativo sore el
servicio y el proceso que se va a iniciar y se genera por medio de este primer contacto o
acogida. Esta primera parte de la entrevista no debería de durar más de 15 o 20 minutos,
tiempo en el que se deberá buscar un clima cordial y afectuoso.
El o la profesional deberá dar la siguiente información:
 Nombre del profesional, del servicio y explicación de a qué se dedica.

 Descripción de un proceso de inserción sociolaboral.
 Información de la finalidad del proceso de inserción.
 Se preguntará a la persona usuaria qué espera del servicio, a fin de ajustar la relación
con la realidad lo máximo posible sin crear falsas expectativas. No se debe transmitir
que la finalidad del servicio de orientación será proporcionar un puesto de trabajo.
 Se informará acerca de la necesidad de implicación de la persona usuaria a fin de lograr
la finalidad del proceso.
 Se informará, además, de que el proceso se podrá alargar en el tiempo y requerirá de
otras entrevistas.
LA RECOGIDA DE INFORMACIÓN
En esta misma entrevista, y una vez finalizada la toma de contacto, se comenzará la recogida de
información necesaria. Esta segunda parte no se habría de extender más de 40 o 45 minutos.
Se trata de una recogida de información bastante exhaustiva acerca de los datos personales,
historial formativo y profesional, intereses, valores y rasgos psicosociales de la persona. En
cuanto a la forma de proceder, los y las profesionales deben ser muy respetuosos, teniendo en
cuenta que:
 Algunas de las preguntas como la situación familiar o la remuneración que se desea

percibir pueden resultar algo incómodas para la persona demandante.
 Como se trata de realizar una entrevista en un clima de cordialidad y confianza se ha de
mostrar mucha prudencia y evitar el conflicto en el caso de que la persona se niegue a
responder.
 Aparte de registrar los datos identificativos, es necesario detectar los intereses y
valores profesionales de la persona: en qué le gustaría realmente trabajar y con qué
habilidades cuenta (qué sabe hacer). Para este fin existen múltiples cuestionarios
sencillos de responder y que pueden facilitar una primera reflexión del demandante.
4.2.3. DETECCIÓN DE NECESIDADES Y DIAGNÓSTICO DE EMPLEABILIDAD
Completa la entrevista inicial, se pasará a realizar una primera valoración de los datos
obtenidos. Este análisis tiene como finalidad la detección de necesidades, y a partir de los
resultados se podrá elaborar el diagnóstico de empleabilidad.
LA DETECCIÓN DE NECESIDADES
La detección de necesidades suele seguir dos momentos de tiempo diferenciados:
 El primer acercamiento lo realizará el o la profesional, a solas, y justo después de

haber acabado la entrevista inicial. De esta forma se evitará diluir las impresiones que
ha percibido o solapar información de otras personas entrevistadas.
 El segundo momento se realizará en el transcurso de una segunda entrevista, en ella,
conjuntamente profesional y persona demandante reflexionarán acerca de las
necesidades identificadas y potencialidades o dificultades.
EL DIAGNÓSTICO DE EMPLEABILIDAD
El diagnóstico de empleabilidad se define como la detección y análisis de los factores

personales, competenciales y psicosociales que dificultan o favorecen la empleabilidad de la
persona usuaria.
Conviene destacar que este diagnóstico:
 Se formula a partir de las necesidades individuales detectadas en la entrevista

diagnóstica.
 Concreta las carencias y potencialidades de la persona usuaria.
 Aporta orientaciones sobre cómo orientar la intervención.
En definitiva, el diagnóstico de empleabilidad será la base sobre la que se diseñará el itinerario

personalizado de inserción, por lo que se configura como una de las partes más importante del
proceso.
4.3. FASE 2. DISEÑO DEL ITINERARIO PERSONALIZADO
El diseño de un itinerario personalizado de inserción o plan de acción, consiste en la

planificación de acciones pertinentes y la aportación de los recursos para llevarlas a cabo que
nos lleve al desarrollo de la empleabilidad de la persona.
4.3.1. LOS OBJETIVOS DEL PLAN DE ACCIÓN
Estos objetivos irán encaminados a:
 Identificar las alternativas profesionales a las que pueda acceder la persona de

acuerdo con su perfil profesional.
 Identificar las alternativas formativas, cuando se precisen, mediante la propuesta de
las acciones de formación.
 Identificar las actuaciones de búsqueda activa de empleo.
 Identificar las actuaciones para el desarrollo de habilidades sociales o competencias
transversales para el empleo.
4.3.2. ACCIONES Y RECURSOS DEL PLAN DE ACCIÓN
El cuerpo del plan de acción está formado por las actuaciones que se prevé implementar. Al ser
un plan individualizado se seleccionarán las acciones que se consideren más adecuadas.
ACCIONES PARA LA DERIVACIÓN POR GRAVES NECESIDADES PERSONALES O SOCIALES
Se establecerán para las personas que, de forma prioritaria, necesitan la cobertura de

necesidades básicas o tengan problemas personales o de salud que les impiden el acceso
directo al mercado de trabajo ordinario.
A la persona demandante se la derivará a otros organismos, desde entonces se llevarán a cabo

actividades que mejoren sus condiciones de vida, de higiene, de descanso, de alimentación,
etc.
ACCIONES DE ORIENTACIÓN E INFORMACIÓN SOCIOLABORAL
Estas acciones se realizan, generalmente de forma individual.
Por medio de estas tutorías, el tutor o tutora realizará el papel de guía y acompañará y
motivará a cada participante en su desarrollo personal y profesional.
La necesidad de estas acciones se puede dar en dos circunstancias:
 Personas que cuentan con una adecuada experiencia profesional y formativa, su

actitud hacia la búsqueda de trabajo es positiva.
Estas personas, después de una o dos entrevistas individuales, pueden estar
preparadas para las acciones de intermediación laboral.
 Para las personas que necesitan desarrollar si empleabilidad. Estas personas
necesitarán de manera constante, a lo largo de todo el proceso de inserción, acciones
de motivación, orientación e información.
ACCIONES DE INTERMEDIACIÓN LABORAL
Para aquellas personas cuyo perfil sea de empleables, el tutor o tutora proporcionará
información de los portales públicos y privados de las ofertas de empleo.
ACCIONES DE FORMACIÓN PARA EL DESARROLLO DE HABILIDADES LABORALES O TÉCNICAS
Estas acciones las requieren las personas demandantes que carecen de experiencia o
formación básica o profesional. Algunas de las propuestas serían:
 Acciones para la formación básica.

 Acciones para la formación profesional por la vía educativa: ciclos formativos.
 Acciones para la formación profesional por la vía del empleo: certificados de
competencia, certificados profesionales, etc.
 Acciones de acreditación de la experiencia laboral o formación no formal.
ACCIONES DE FORMACIÓN PARA EL DESARROLLO DE HABILIDADES SOCIALES O

COMPETENCIAS TRANSVERSALES
Estas acciones están destinadas especialmente a las personas que necesitan un ajuste en sus
competencias transversales, como organización, autonomía o iniciativa, pero también en
motivación, autoestima, valores profesionales, etc.
ACCIONES DE FORMACIÓN PARA EL DESARROLLO DE LAS HABILIDADES DE BÚSQUEDA
ACTIVA DE EMPLEO
Se requieren en las personas que carecen de conocimientos sobre el estado del mercado
laboral, de técnicas de búsqueda de empleo, elaboración de CV, o ayuda en los procesos de
selección.
Algunas de las propuestas de formación serían:
 Información sobre el mercado de trabajo.

 Currículum y autocandidatura.
 Recursos para la búsqueda y candidatura y de empleo.
 El proceso de selección.
ACCIONES PARA MOTIVAR Y FOMENTAR EL AUTOEMPLEO
Algunas de las acciones irán encaminadas a:
 Adquirir información suficiente sobre el autoempleo como vía de acceso al mercado

laboral.
 Conocer los aspectos que confluyen en la elaboración de un plan de negocios.
 Conocer los organismos, servicios y entidades que pueden ampliar y ayudar en este
cometido.

Resumen 4.1 Inserción

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Resumen 4.1 Inserción

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Resumen 4.1 Inserción

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

4.

1 LOS ITINERARIOS PERSONALIZADOS DE INSERCIÓN

Un itinerario personalizado de inserción (IPI) es un proceso personalizado de orientación y

En el diseño de los itinerarios se deberán contemplar los tres agentes principales:

4.1.1. METODOLOGÍA DE LOS ITINERARIOS PERSONALIZADOS

La metodología utilizada en los itinerarios personalizados de inserción se basa en una serie de

La intervención debe centrarse en identificar las potencialidades, capacidades, aprendizajes o

 Actuaciones de atención individual. Se llevan a cabo por medio de una serie de

 Elaborar el perfil sociolaboral del demandante a partir del análisis de su realidad

4.1.2. MATERIALES E INSTRUMENTOS. EL EXPEDIENTE PERSONAL

El expediente personal es el conjunto de protocolos, documentos e instrumentos de

La compilación de todos estos materiales dará lugar al expediente personal de la persona

 El protocolo de entrevista diagnóstica. Donde se recogerán los datos personales y el

La entrevista diagnóstica es un proceso de recogida de información de la realidad sociolaboral

4.2.1. LA ENTREVISTA INICIAL

En la entrevista inicial se establece una primera interacción entre profesional y demandante. En

LA ACOGIDA O TOMA DE CONTACTO

El o la profesional deberá dar la siguiente información:

 Nombre del profesional, del servicio y explicación de a qué se dedica.

 Algunas de las preguntas como la situación familiar o la remuneración que se desea

La detección de necesidades suele seguir dos momentos de tiempo diferenciados:

 El primer acercamiento lo realizará el o la profesional, a solas, y justo después de

El diagnóstico de empleabilidad se define como la detección y análisis de los factores

Conviene destacar que este diagnóstico:

 Se formula a partir de las necesidades individuales detectadas en la entrevista

En definitiva, el diagnóstico de empleabilidad será la base sobre la que se diseñará el itinerario

4.3. FASE 2. DISEÑO DEL ITINERARIO PERSONALIZADO

El diseño de un itinerario personalizado de inserción o plan de acción, consiste en la

4.3.1. LOS OBJETIVOS DEL PLAN DE ACCIÓN

Estos objetivos irán encaminados a:

 Identificar las alternativas profesionales a las que pueda acceder la persona de

ACCIONES PARA LA DERIVACIÓN POR GRAVES NECESIDADES PERSONALES O SOCIALES

Se establecerán para las personas que, de forma prioritaria, necesitan la cobertura de

A la persona demandante se la derivará a otros organismos, desde entonces se llevarán a cabo

ACCIONES DE ORIENTACIÓN E INFORMACIÓN SOCIOLABORAL

Estas acciones se realizan, generalmente de forma individual.

La necesidad de estas acciones se puede dar en dos circunstancias:

 Personas que cuentan con una adecuada experiencia profesional y formativa, su

ACCIONES DE INTERMEDIACIÓN LABORAL

ACCIONES DE FORMACIÓN PARA EL DESARROLLO DE HABILIDADES LABORALES O TÉCNICAS

 Acciones para la formación básica.

ACCIONES DE FORMACIÓN PARA EL DESARROLLO DE HABILIDADES SOCIALES O

Algunas de las propuestas de formación serían:

 Información sobre el mercado de trabajo.

ACCIONES PARA MOTIVAR Y FOMENTAR EL AUTOEMPLEO

Algunas de las acciones irán encaminadas a:

 Adquirir información suficiente sobre el autoempleo como vía de acceso al mercado

También podría gustarte