CLAUDIA DAMARIS CARRIZALES GARZA GRUPO G87

DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
PREGUNTAS DE REPASO CAPÍTULO 4

1. ¿Cómo se define el término “cultura social”?

Es la conducta convencional en una sociedad e influye en todas las acciones del ser
humano.

2. ¿Por qué se dice que la gente aprende a depender de su cultura?

esto le permite desarrollar
Esto le permite una sensación de seguridad y estabilidad, puesto que de esta
manera puede comprender todo lo que sucede en su entorno y aprende a responder
adecuadamente a los acontecimientos.

3. ¿Las escuelas sincrónicas qué enfoque tienen del estudio de la cultura?

1. Escuela Funcionalista.
2. Escuela Funcionalista-Estructuralista.
Estas escuelas hacen énfasis en la importancia de estudiar la cultura en momentos
históricos precisos y en lugares claramente definidos.

4. ¿Cuál es el sentido de las escuelas diacrónicas?

3. Escuela Histórico-Difusionista.
4. Escuela Ecológico-Adaptacionista.
Estas escuelas manifiestan interés por la dimensión temporal de la cultura, así como
por los procesos necesarios para el desarrollo de culturas específicas y particulares.

5. ¿Cuáles son y qué diferencias existen entre las escuelas que conforman el
grupo que pretende analizar la cultura como un sistema formador de ideas?
La Escuela Cognoscitiva o Etnográfica se enfoca en la cultura como un sistema de
conocimiento y estándares aprendidos para juzgar y actuar, mientras que la Escuela
Estructuralista se centra en los sistemas simbólicos aceptados y acumulados por el
espíritu.
La Escuela de la Equivalencia Mutua pone énfasis en los procesos cognitivos
estandarizados que permiten predecir el comportamiento entre individuos, sin
necesidad de compartir objetivos comunes, mientras que la Escuela Simbólica o
Semiótica se centra en la cultura como un sistema de significados y símbolos
colectivos.
Cada escuela ofrece una perspectiva diferente sobre cómo la cultura forma ideas y
estructuras cognitivas, desde enfoques más centrados en el conocimiento y
estándares aprendidos hasta enfoques que resaltan los sistemas simbólicos y
significados compartidos.
CLAUDIA DAMARIS CARRIZALES GARZA GRUPO G87

6. ¿Qué significa el término “institucionalización” y qué es una “organización

institucionalizada”?
La institucionalización se refiere al proceso de establecer, consolidar y formalizar
normas, estructuras, prácticas o sistemas dentro de una sociedad o una
organización, lo que confiere estabilidad y reconocimiento a estas entidades dentro
de un contexto determinado.
En una organización institucionalizada, los miembros aprenden la cultura apropiada
y que consideran además la más sensata y racional. Por consiguiente, al darse la
institucionalización,las conductas aceptables son más fácilmente identificables por
los integrantes de la organización.

7. ¿Cómo se define “cultura organizacional”?

La cultura organizacional designa un sistema de significado común entre los
miembros que distingue una organización de otras.
La cultura organizacional es un término descriptivo que se usa para reflejar la
manera como los integrantes de una organización perciben las características de
esta, pero no se refiere a si les gustan o no.

8. ¿Existe alguna diferencia entre “cultura organizacional” y “cultura

corporativa”?
La cultura organizacional es un término más general que abarca el conjunto de
significados compartidos dentro de una organización, la cultura corporativa se centra
específicamente en las normas y valores dentro de una corporación o empresa en
particular.
9. ¿Qué es una cultura dominante? ¿Qué es una subcultura?
Aquella que expresa los valores esenciales que son compartidos por la mayoría de
los integrantes de la organización.
Las subculturas tienden a aparecer en las grandes organizaciones para reflejar los
problemas, experiencias o situaciones que les son comunes a los miembros de esas
unidades en particular.

10. ¿Cuáles son las diez características primarias de una cultura que
menciona Robbins?
1. Identidad de los miembros.
Grado en que las personas se identifican con su organización en forma plena
y no sólo con su trabajo o campo de conocimientos.
2. Énfasis en el grupo.
Grado en que las actividades se organizan en torno al equipo y no a las
personas.
3. Enfoque hacia las personas.
Grado en que los directivos consideran las probables repercusiones que las
decisiones tomadas tendrán en los miembros de la organización.
4. Integración en unidades.
CLAUDIA DAMARIS CARRIZALES GARZA GRUPO G87

Grado en que los directivos fomentan que las unidades organizacionales

funcionen coordinada e interdependientemente.
5. Control.
Grado en que existen y se aplican reglas y supervisión directa para regular la
conducta de los miembros de la organización.
6. Tolerancia al riesgo.
Grado en que los directivos fomentan que los integrantes de la organización
sean arriesgados, agresivos e innovadores.
7. Criterios para recompensar.
Grado en que suelen distribuirse las recompensas,de conformidad con el
rendimiento y no con la antigüedad,favoritismo u otros factores que sean
ajenos al rendimiento.
8. Tolerancia al conflicto.
Grado en que los directivos fomentan que los integrantes de la organización
traten abiertamente sus diferencias y conflictos.
9. Perfil hacia los fines o los medios.
Grado en que los directivos se encaminan en sus esfuerzos hacia los objetivos
y no hacia las técnicas requeridas para alcanzarlos.
10. Enfoque hacia un sistema abierto.
Grado en que la organización se esfuerza por controlar y responder a los
cambios externos.

11. ¿Cuáles son los cuatro niveles que inicialmente hacen operativo el
concepto de cultura organizacional?
1. Artefactos.
Son aspectos tangibles de la cultura compartidos por quienes forman parte de una
organización. Compartidos por quienes forman son manifestaciones superficiales de
la cultura organizacional, representados por elementos físicos (tecnología y arte),
comportamentales (rituales y ceremonias) y verbales (lenguaje, historias y mitos).
2. Perspectivas.
Son las soluciones a los problemas comunes que enfrentan los miembros de la
organización,representadas por normas socialmente compartidas y que pueden
aplicarse a un contexto específico. Permiten a los miembros definir e interpretar las
situaciones que se dan en la vida organizacional y determinan los límites del
comportamiento considerado aceptable.
3. Valores.
Se consideran la base para cualquier evaluación que los miembros de una
organización.
Se utilizan para juzgar a las personas, los actos y los objetos. Los valores reflejan
los ideales y criterios de una organización. Son más abstractos que las
perspectivas, siendo expresados con mayor o menor claridad en las definiciones de
la filosofía y la misión organizacionales.
4. Hipótesis.
CLAUDIA DAMARIS CARRIZALES GARZA GRUPO G87

Las creencias que han desarrollado y tienen los miembros de la organización sobre
sí mismos y sobre los demás, de sus relaciones con otras personas y acerca de la
naturaleza de la organización en que colaboran. Las hipótesis son por lo general los
soportes de los tres niveles anteriormente mencionados.

12. ¿Cuál es la tipología de las culturas elaborada por Sonnenfeld?

1. La Academia.
Es el lugar más adecuado para aquellos que buscan ascender en la organización y
dominar a fondo cada nuevo puesto que ocupan.
Las empresas con este tipo de cultura prefieren contratar a recién egresados de las
instituciones educativas, prepararlos profundamente en sus áreas de trabajo para
posteriormente programarles una carrera ascendente por varios puestos
especializados.
2. El Club.
Estas organizaciones conceden gran importancia a la “adaptación”, a la lealtad y al
compromiso. En una organización con este tipo de cultura la antigüedad es un
estado medular, así como la edad y la experiencia, que cuentan bastante. Aquí se
prepara a los administradores para ser generalistas.
3. El Equipo de Béisbol.
Las organizaciones con este tipo de cultura se convierten en el lugar ideal para las
personas arriesgadas e innovadoras. Aquí encuentran cabida las personas de
cualquier edad o grado de experiencia, siempre que sean talentosas, y las
recompensas las reciben de acuerdo a las aportaciones productivas de cada cual.
Es común encontrar aquí saltos frecuentes de un puesto a otro, una gran libertad de
movimiento e incentivos financieros significativos.
4. La Fortaleza.
Estas organizaciones se preocupan de forma significativa por su supervivencia. Casi
todas ellas pasaron por los tres tipos anteriores y sufrieron varias crisis en su
camino,por lo que están buscando un cambio radical en sus acciones y objetivos.
Ofrecen poca seguridad en el empleo, pero son atractivas para quienes gustan de
enfrentar el reto de un cambio total.

13. ¿Cómo explicaría usted los cuatro enfoques culturales manejados por
Lessem?
Cultura primaria: Se refiere a cuáles son los valores que guían la conducta de los
integrantes de la organización.
Vía Racional: Esta se refiere a que la organización siga una cultura que cuente con
valores, formas de comportamientos e ideologías que serán seguidas por los
miembros.
Vía Evolutiva: Esta cultura es referida a que la organización se va desarrollando
poco a poco hasta madurar por completo.
CLAUDIA DAMARIS CARRIZALES GARZA GRUPO G87

Vía Metafísica: Esta cultura sigue la idea de que la organización tiene su propia
alma y sentimientos, como si fuera un ser vivo, por lo que su desarrollo se guía más
por el lado espiritual.

14. ¿Cuáles son los beneficios y los límites de una cultura organizacional?
Los beneficios de la cultura organizacional son la evolución, coherencia y formación
de la identidad, y sus límites son el riesgo de egocentrismo, aislamiento y cultura
sólida.

15. ¿Cómo nace una cultura organizacional?

Una cultura no nace por inercia, ya que requiere de la conjugación de varios
elementos para que surja, siendo en primera instancia el fundador quien impregnará
a sus colaboradores de su visión, haciéndolos partícipes de esta cultura incipiente.

16. ¿Cómo se transmite la cultura a los miembros de una organización?

A través de relatos de casos, donde se narran anécdotas de los fundadores,
rituales, símbolos materiales o a través del lenguaje.

17. ¿En qué consiste cada una de las fuerzas que influyen en la conservación
de la cultura organizacional y que son mencionadas por Robbins?
La selección de personal: Este enfoque tiene como finalidad garantizar que se dará
una integración más profunda, asegurándose que los nuevos colaboradores posean
valores que en lo general concuerden con aquellos que pregona la organización, o
en su caso estén de acuerdo con ellos.
Gerencia de alto nivel: los altos ejecutivos marcan la pauta, con su obrar y decir,
para que toda la organización establezca criterios en cuanto a la manera de
enfrentar cualquier situación.
Socialización: La empresa deberá implementar acciones que lleven a la gente nueva
a una adaptación rápida y completa que les permita interiorizarse y aceptar
plenamente los valores, creencias y principios que la rigen.

18. ¿En qué consisten las dos fases de un diagnóstico cultural?

Primera: Consiste en localizar los símbolos que van a permitir recuperar las huellas
culturales. Estas conciernen a los modos de investigación, así como a su adaptación
a las diferentes situaciones empresariales.
Segunda: Sirve para despejar de este conjunto de símbolos los grandes rasgos de
la cultura.

19. ¿En qué consisten las tres etapas en el desarrollo de un diagnóstico

cultural?
1. Concierne al nivel de las manifestaciones: se trata de señalar el conjunto de
símbolos que sirven como materiales básicos para determinar la cultura.
CLAUDIA DAMARIS CARRIZALES GARZA GRUPO G87

2. Reagrupamiento: se trata de descubrir las similitudes entre los símbolos;

repeticiones, coherencias, entrelazamientos, compatibilidad de significados,
etcétera.
3. La determinación de las características de la cultura que resultan del estudio de
los signos. En este nivel, las hipótesis construidas en la fase precedente se pasan
por el tamiz de su función.

20. ¿Cuáles son los diez pasos en un diagnóstico de la cultura organizacional?

1. Llegada del consultor a la organización poniendo gran interés en las “sorpresas”
que pueda encontrar.
2. Observación sistemática y verificación.
3. Localización de un miembro de la organización motivado por la operatividad.
4. Revelación de las sorpresas e intuiciones.
5. Exploración conjunta y búsqueda de explicaciones.
6. Formulación de hipótesis.
7. Verificación sistemática y consolidación.
8. Nivel de definición de los rasgos culturales.
9. Descripción de la cultura por escrito.
10. Redefinición permanente.

21. ¿De qué manera explicaría usted las cinco dimensiones dentro de las
cuales se mueve un diagnóstico de la cultura? ¿Cuáles son sus contenidos?
1. La organización y su entorno: Se refiere a las funciones básicas y la identidad de
la organización, así como a la postura que tienen frente al entorno que les rodea.
2. El concepto de realidad de una organización: Se refiere a la realidad física, social
y subjetiva de la organización.
3. Características de la naturaleza humana: Referida a las bases y fundamentos de
la naturaleza humana.
4. La naturaleza de la actividad humana: Consiste en analizar qué tan capacitados
están los seres humanos para enfrentar los problemas que surjan en la
organización.
5. La naturaleza de las relaciones humanas: Esta dimensión se refiere a cómo son
las relaciones humanas y organizacionales.

22. ¿Cuáles son los materiales básicos que permiten el desarrollo eficiente de
un diagnóstico de la cultura? Explique en qué consiste cada uno de ellos.
1. Los fundadores: Los fundadores de la organización son básicamente la fuente de
información más desarrollada para realizar el diagnóstico.
2. La historia: Las referencias históricas de la organización permiten acceder a una
gran cantidad de información relevante para el diagnóstico.
3. El oficio: Se refiere a las actividades que sabe hacer la organización y la forma de
llevarlas a cabo.
CLAUDIA DAMARIS CARRIZALES GARZA GRUPO G87

4. Los valores: Es importante que al realizar un diagnóstico de la cultura

organizacional, se investigue la filosofía, valores, creencias, ética y principios de
dicha organización.
5. Los signos y los símbolos: Conocer los signos y símbolos de una organización
ayuda a conocer cómo se comunica la organización entre ellos y el entorno que los
rodea.
23. ¿Qué método de recolección de datos le parece el más adecuado para un
diagnóstico? Explique por qué.
Las entrevistas, ya que permite estar cara a cara con los miembros de la
organización y generar un tipo de interacción que permita recolectar información de
forma más pertinente por parte de los miembros.

24. ¿Cuál es el método propuesto por Deal y Kennedy para cambiar una
cultura? Explique cada uno de sus componentes.
1. Poner un héroe o líder al cargo: Designar un líder que guíe de manera correcta y
con principios a los miembros de la organización.
2. Reconocer una amenaza exterior real: Este punto puede referirse a conocer el
contexto que rodea a la organización y adaptarse a el.
3. Celebrar rituales de transición respecto a los puntos clave a cambiar: Hacer que
los miembros se puedan adaptar a los nuevos cambios que se lleguen a
implementar en la organización y lo conviertan en una rutina.
4. Ofrecer entrenamiento de transición: Este punto podría referirse a la importancia
de capacitar a los integrantes de la organización para que se adapten a los nuevos
cambios.
5. Construir símbolos tangibles de las nuevas directrices y ponerlos en
emplazamientos concretos: Incluir algún logotipo, reglamento, emblema o cualquier
símbolo físico dentro de la organización ayuda a reforzar la nueva identidad de la
organización, y a que los miembros se adapten a ella.
6. Respetar la seguridad de las personas: Ver por el cuidado de los miembros
durante los posibles cambios es de suma importancia.