Binder 1

Orientaciones
para incorporar
la perspectiva
de género en
la compra y
contratación
de servicios
En los Organismos
Iberoamericanos
2023
Orientaciones
para incorporar
la perspectiva
de género en
la compra y
contratación
de servicios
En los Organismos
Iberoamericanos
Con el apoyo de
Índice
1. Introducción 4
1.1 La contratación pública socialmente responsable 4
1.2 L
a perspectiva de género en los procesos de contratación
4
de servicios
2. J ustificación de la aplicación cláusulas sociales de igualdad 7

de género en la contratación
2.1 Las cláusulas sociales de igualdad de género: definición 7
2.2 Justificación de su aplicación en la contratación de los OOIB 7
2.3 Objetivos 7
2.4 Alcance 8
3. Fases del proceso y aplicación de las cláusulas sociales 9

de igualdad de género
3.1 Fase de preparación del contrato 9
3.2 Fase de selección del contrato 9
3.3 Fase de ejecución del contrato 11
4 Bibliografía 13
La perspectiva de género en la compra y contratación de servicios en los OOIB
1
Introducción
Es decir, cada vez son más las instituciones
que deciden compatibilizar la rentabilidad
social con la económica, al incorporar en
sus procesos de compra y contratación
de servicios, acuerdos e instrucciones
alineados con sus valores. Es lo que se
conoce como contratación pública
socialmente responsable4.
1.2 L
a perspectiva de género en los procesos
1.1 L
a contratación pública de contratación de servicios
socialmente responsable
1.2.1 La brecha de género en el acceso
Según datos de la Organización Mundial del a los contratos
Comercio, la contratación pública representa
en promedio entre el 10 y el 15% del PIB de las Tal y como refleja la evidencia5 y diversos
economías1 . Concretamente para América compromisos internacionales6, invertir
Latina, hay datos que señalan que estas en el empoderamiento económico de las
compras representan casi el 9% del PIB2. Ello mujeres contribuye directamente a la
revela la importancia que los procesos de igualdad de género, la erradicación de la
adquisiciones pueden llegar a tener sobre el pobreza y el crecimiento económico inclusivo.
desarrollo socioeconómico y medioambiental Sin embargo, hoy las mujeres todavía no
de un país y sobre las oportunidades de participan equitativamente en las economías.
crecimiento de sus empresas y, en particular,
de sus pequeñas y medianas empresas. Concretamente en lo que a las adquisiciones
públicas se refiere, se estima que apenas el
En este sentido, son muchos ya los países, 1% de este mercado es atendido por mujeres7.
instancias de gobierno y organismos Ello se debe a que las emprendedoras y
internacionales3 que, gracias a los avances empresarias deben superar mayores barreras
legislativos en la materia, exigen la inclusión a la hora de competir en las licitaciones
de criterios ambientales, sociales y de buen públicas «resultado de estereotipos, políticas,
gobierno específicamente con perspectiva de normas y programas discriminatorios
género, en la ejecución de sus contratos, de que limitan su acceso a capital humano y
acuerdo con el marco normativo de referencia financiero y dificultan su participación en
del país o comunidad. sectores más rentables»8:
1. Connolly, C. et al., 2021, La compra pública como motor de desarrollo de la economía de triple impacto: Herramientas para avanzar en su
implementación, Academia B, IDCR.
2. ONU Mujeres, 2022, Compras Públicas con perspectiva de Género. Avances y desafíos en América latina para dinamizar las empresas lideradas por
mujeres como motor de la recuperación post COVID-19.
3. A
lgunos ejemplos para destacar particularmente en el ámbito de la contratación socialmente sostenible con enfoque de género: el Marco legal de
la Unión Europea sobre contratación; el Marco de adquisiciones sostenibles de la UNOPS; el Sistema de contrataciones público abierto e inclusivo
de República Dominicana; la Ley para la Promoción del Desarrollo con Equidad de Género de Uruguay; la Guía para la inclusión de cláusulas para la
igualdad de género en los contratos públicos de España; y/u otros sellos y programas para promocionar el desarrollo sostenible como: el Programa
Chile Compra y el Sello Empresa Mujer de Chile; el Programa Proigualdad de México; y el Sello Empresa Mujer de Argentina.Compra y el Sello
Empresa Mujer de Chile; el Programa Proigualdad de México; y el Sello Empresa Mujer de Argentina.
4. En 2011 la Comisión Europea definió la contratación pública socialmente responsable como: “las operaciones de contratación que tienen en cuenta
uno o más de los siguientes aspectos sociales: oportunidades de empleo, trabajo digno, cumplimiento con los derechos sociales y laborales, inclusión
social (incluidas las personas con discapacidad), igualdad de oportunidades, diseño de accesibilidad para todos, consideración de los criterios de
sostenibilidad, incluidas las cuestiones de comercio ético y un cumplimiento voluntario más amplio de la responsabilidad social de las empresas (RSE)…”
5. El Foro Mundial Económico, por ejemplo, ratificaba en 2020, la correlación positiva entre la igualdad de género y una mayor competencia económica,
mayor PIB per cápita y mayor ranquin en los IDH.
6. Entre estos: la Plataforma de Acción de Beijing, la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer y diversos
convenios sobre la igualdad de género de la Organización Internacional del Trabajo.
7. ONU Mujeres, 2022, Compras Públicas con perspectiva de Género. Avances y desafíos en América latina para dinamizar las empresas lideradas por
mujeres como motor de la recuperación post COVID-19.
8. Ibidem.
4
▷ Enfrentan mayores barreras legales: que ▷ Dependen de prácticas gubernamentales

limitan su elección de empleo y/o cuentan insuficientes: que no tienen en cuenta
con un marco normativo insuficiente, el acceso limitado a la contratación
que les dificultan el acceso a las licencias (especialmente la electrónica), el tiempo
de maternidad, no promueven limitado de las convocatorias (que impacta
la corresponsabilidad etc. más cuando tienes cargas del cuidado), la
complejidad de algunas licitaciones que
▷ Disponen de un uso del tiempo más limitado: hace difícil su cumplimiento a las empresas
al ser las mujeres todavía las principales propiedad de mujeres y/o la falta de
encargadas de las tareas de cuidados, ello sensibilización en la materia.
les resta tiempo para emprender o invertir
en su desarrollo personal y profesional ▷ Otras fallas estructurales: como el menor
y en general, de participar en la acceso a la información (de las pequeñas y
economía productiva. medianas empresas), la falta de capacitación
y conocimiento especializado, las brechas
▷ Disfrutan de un menor acceso al capital digitales de género etc.
financiero y a garantías subsidiarias: por lo
que les es difícil aceptar pagos demorados En consecuencia, las mujeres están
o a largo plazo. desproporcionadamente representadas
en los niveles más bajos de las cadenas
▷ Tienden a dirigir empresas de menor de suministros y realizan trabajos menos
tamaño: lo que les dificulta competir por cualificados y peor pagados.
grandes volúmenes de compras y en general,
acceder a nuevos mercados.
▷ Enfrentan estereotipos de género: y ser

evaluadas en base a criterios diferentes que
sus pares hombres por las personas que
otorgan los contratos.
5
1.2.2 L
a perspectiva de género en los procesos Actualmente son muchas las fórmulas
de compra y contratación de los existentes para promover igualdad de género
Organismos Iberoamericanos en las compras públicas. Estas incluyen
la detección de barreras que las mujeres
La contratación con perspectiva de enfrentan para sumarse como proveedoras,
género es la selección sostenible de la implantación de protocolos con acciones
servicios y bienes teniendo en cuenta el afirmativas para sortear dichos obstáculos,
impacto de género y el empoderamiento la identificación de las empresas lideradas
por mujeres y/o con certificación de igualdad,
de las mujeres. Ello supone incorporar la
la sensibilización al personal de las áreas
perspectiva de género en los procesos de
de compras y contratación para disminuir
compra pública con el fin de promover la
los sesgos que dificultan el acceso de las
igualdad entre los hombres y las mujeres.
empresas de mujeres a la compra pública,
los mecanismos que regulan y potencian la
A nivel de los Organismos Iberoamericanos
transparencia de los procesos etc.
(OOIB), incorporar la perspectiva de
género en los procesos de compra pública,
El presente documento se centra en una de
supone, además, cumplir con el principio
estas fórmulas, la aplicación de acciones
de actuación de transversalización de la
afirmativas para incorporar la perspectiva
perspectiva de género, recogido en los diversos
de género en los procesos de contratación
compromisos internacionales ratificados
y, concretamente, en la incorporación de
por los países miembros, así como en las
cláusulas sociales que promuevan la igualdad
diversas declaraciones emanadas de las
entre hombres y mujeres en todas las fases del
Cumbres Iberoamericanas9 y las políticas
proceso de contratación.
institucionales de género aprobadas por
dichos organismos10.
9. L os Jefes y Jefas de Estado y de Gobierno de Iberoamérica han manifestado su compromiso a favor de la incorporación de la igualdad de género en
el sistema iberoamericano en sucesivas Cumbres Iberoamericanas desde el 2005. Voluntad que, ha quedado reflejada en las declaraciones de las
cumbres por medio de mandatos que señalan y promueven los derechos humanos de las mujeres y la igualdad de género, así como expresan el
compromiso de fortalecer la transversalización de la perspectiva de género en todos los ámbitos.
10. Políticas Institucionales para la inclusión de la perspectiva de género en los Organismos Iberoamericanos.
6
2
2.2 J ustificación de su aplicación en la
contratación de los OOIB
El principio de la igualdad de género se

encuentra consagrado en un gran número
de normas, pactos y convenios de carácter
nacional e internacional, que ya han sido
Justificación de la adaptadas/o ratificadas por los países
miembros de la Comunidad Iberoamericana.
aplicación cláusulas Sin embargo, ello ha resultado ser insuficiente,
siendo la desigualdad de género todavía una
sociales de igualdad característica estructural de la región.
de género en la En consecuencia, resulta necesario y así ha

sido mandatado, que los OOIB continúen
contratación promoviendo acciones dirigidas a eliminar
todas las manifestaciones aún subsistentes
de discriminación, directa o indirecta, por
razón de sexo y a promover la igualdad real
2.1 L
as cláusulas sociales de igualdad de entre mujeres y hombres, venciendo los
género: definición obstáculos y estereotipos sociales que impiden
la consecución de la igualdad de género en la
Las cláusulas sociales de igualdad de región y por tanto dificultan la realización de
género en las bases de la contratación la Agenda 2030 y los Objetivos de Desarrollo
son una medida de discriminación Sostenible (ODS)11 .
positiva que tiene por finalidad promover
la igualdad de trato y de oportunidades
2.3 Objetivos
de mujeres y hombres en el mercado
laboral, mediante la incorporación de Con la introducción de cláusulas sociales de
condiciones de selección y ejecución de igualdad de género en las contrataciones, los
los trabajos en los pliegos que baremen OOIBB podrán convertirse en un referente
una puntuación adicional y/o sirvan para y trasladar e incentivar a la sociedad y a las
excluir candidaturas o dar preferencia empresas iberoamericanas a actuar a favor
a unas sobre otras, teniendo en de la igualdad entre mujeres y hombres; y
consideración un fin social. concretamente:
Es decir, para llegar a hacer efectivo el ▷ Avanzar hacia la consecución de la

principio de igualdad entre mujeres y hombres igualdad entre mujeres y hombres en
y erradicar la discriminación de género, la Comunidad Iberoamericana.
la contratación pública entendida como
instrumento para alcanzar fines públicos, ▷ Promover la disminución de las
puede utilizarse para fomentar la igualdad, desigualdades de género existentes en
y la inclusión de este tipo cláusulas de en materia de empleo, conciliación, lenguaje
los contratos, como una vía para eliminar sexista, puestos de liderazgo, formación en
situaciones de discriminación de género. igualdad, igualdad salarial, etc. en la región.
11. Uno de los principales objetivos de los ODS es lograr la igualdad de género y el empoderamiento económico de las mujeres. Por ello la Agenda 2030
para el Desarrollo Sostenible impulsa el compromiso de la comunidad internacional para el logro de la igualdad de género y el empoderamiento de
todas las mujeres y niñas a través de un objetivo específico (el ODS 5) pero también, como un objetivo transversal al resto de objetivos.
7
▷ Favorecer y estimular cambios en las Por lo tanto, teniendo en cuenta que

dinámicas de las entidades que optan a las estas orientaciones no son en ningún
ofertas de contratación lanzadas por los caso vinculantes, será decisión de los
OOIBB, dando prioridad a la igualdad de departamentos gestores de los OOIBB analizar
género como un valor social indispensable y establecer, en función de los diferentes
para convertirse en empresas adjudicatarias. tipos de contratos, la posibilidad de introducir
cláusulas sociales de igualdad de género en
los diferentes contratos que gestionen, o en
2.4 Alcance todas o en alguna de las fases del proceso de
contratación. Así mismo, también serán estos
Se recomienda la inclusión de cláusulas
departamentos quienes determinen
sociales de igualdad de género en todos los
las cláusulas idóneas para cada contrato,
contratos celebrados por los OOIBB, que
teniendo en cuenta la naturaleza de su objeto
tengan por objeto la prestación de servicios y
y las indicaciones recogidas en los
adquisición de bienes, sin importar la cuantía.
presentes lineamientos.
La incorporación de las cláusulas sociales de

igualdad de género será posible siempre y muy
especialmente en aquellos contratos en los que
el objeto de este se refiera a cuestiones relativas
a la igualdad entre hombres y mujeres.
Es importante remarcar que la incorporación

de este tipo de cláusulas se debe ponderar
siempre teniendo en cuenta las posibilidades
reales que tiene el organismo en sí de controlar
su cumplimiento.
8
3
Ejemplos de definición de objeto:
Incorporación en la misma definición:

▷ “Es objeto de este contrato la elaboración
de un programa de igualdad de género en
un determinado ámbito, sector, materia…”
Fases del proceso Incorporación de una mención o referencia:

▷ “...se tendrá en cuenta la situación
y aplicación de las diferenciada de hombres y mujeres a este
respecto”; “se incluirá la perspectiva de
cláusulas sociales género en el análisis…”
de igualdad
de género 3.2 Fase de selección del contrato
3.2.1 Criterios de exclusión
3.1 Fase de preparación del contrato a) Prohibición para contratar
3.1.1 Descripción del objeto del contrato En lo que respecta al cumplimiento del
principio de igualdad entre hombres y mujeres,
Es recomendable, aunque no obligatorio, puede incluirse una cláusula en los pliegos
hacer una mención expresa y/o referencia para que aquellas empresas o entidades
a la perspectiva de género en la definición que incumplan la normativa en materia de
del objeto del contrato, siempre que ello no igualdad del país en el que tengan sede,
dificulte la prestación de servicios y/o sea queden directamente excluidas del proceso
contrario a la eficiencia de la contratación, de licitación.
pues aporta un valor añadido. Concretamente:
▷ Aporta transparencia al procedimiento al Ejemplos de cláusula de prohibición de

advertir a las empresas o entidades que se contratación:
presenten, particularmente si el contrato
incluye cláusulas sociales de igualdad de No podrán concurrir al proceso de
género, de que el contrato en sí incluye contratación aquellas empresas o entidades
obligaciones contractuales sociales. que, en base a sus características, estén
incumpliendo la normativa vigente de
▷ Refleja un mensaje claro del organismo disponer un Plan de Igualdad entre Hombres
contratante hacia el tejido empresarial y a la y Mujeres;
ciudadanía, manifestando su compromiso
con la igualdad entre hombres y mujeres. No podrán concurrir al proceso de
contratación aquellas empresas o entidades
no dispongan de un registro retributivo que
No obstante, sí se recomienda expresamente desagregue los datos por sexo.
incorporar la perspectiva de género en la
definición del objeto del contrato, cuando
la finalidad y contenido de los servicios a
contratar sea promover la igualdad de género.
9
b) Solvencia técnica de género; se pueden incorporar en el pliego

de cláusulas, criterios de adjudicación
Incorporar requisitos de solvencia con relacionados con la integración de la
perspectiva de género, no puede hacerse perspectiva de género en la oferta presentada
como norma general para todos los contratos. por las empresas, para que formen parte del
Solamente se aplicará cuando esté justificado puntaje del baremo de valoración.
conforme a la naturaleza y el objeto
del contrato.
Ejemplos de criterios de adjudicación:
Es decir, cuando la prestación contractual
requiera aptitudes específicas en materia El compromiso de la empresa adjudicataria
de igualdad entre mujeres y hombres para de incorporar la perspectiva de género en el
ejecutar debidamente el contrato, plan de prevención de riesgos laborales;
se recomienda solicitar como requisito de
solvencia técnica y profesional, la acreditación El compromiso de la empresa adjudicataria
de la concreta experiencia, conocimientos de contratar para ejecutar la prestación
y medios técnicos en dicha materia, a las a un número de mujeres determinado
empresas licitadoras. o a un número determinado de mujeres
con dificultades de inserción laboral
(víctimas de violencia de género, mujeres
Ejemplos de requisitos de solvencia: que encabezan familias monoparentales,
mujeres con discapacidad, paradas de larga
Las empresas postulantes deberán acreditar duración, etc.);
para presentarse al proceso de licitación:
El compromiso de la empresa adjudicataria
▷ Experiencia y trayectoria acreditada de la de contratar para ejecutar la prestación a un
empresa en materia de igualdad efectiva número determinado de mujeres en puestos
entre mujeres y hombres (requiere que de responsabilidad;
en los pliegos se concrete qué tipo de
experiencia); El compromiso de la empresa adjudicataria
de contratar para ejecutar la prestación
▷ Capacitación del equipo técnico en a un número determinado de mujeres
materia de igualdad entre mujeres y en aquellos grupos profesionales don
hombres (requiere que en los pliegos se de estén infrarrepresentadas;
concrete qué tipo de capacitación);
▷ Experiencia y trayectoria acreditada de de aplicar al menos 3 medidas de
la empresa en acciones formativas de conciliación entre la vida personal y laboral
sensibilización de su plantilla en materia en la plantilla que ejecute el contrato;
de igualdad entre mujeres y hombres
(requiere que en los pliegos se concrete El compromiso de la empresa adjudicataria
qué tipo de acciones formativas). de garantizar la adopción de medidas
para prevenir, controlar y erradicar el
acoso sexual, por razón de sexo u
orientación sexual;
3.2.2 Criterios de adjudicación
a) Criterios de adjudicación de que toda la documentación, publicidad,
imagen o materiales de todo tipo que
Siempre que estén vinculadas al objeto del utilicen, empleará un lenguaje e imágenes
contrato y especialmente cuando los contratos no sexistas.
tengan por finalidad promover la igualdad
10
b) Criterios de preferencia o desempate 3.3 Fase de ejecución del contrato
Ante la posibilidad de un supuesto de que 3.3.1 Condiciones especiales de ejecución

dos o más propuestas valoradas con la
misma puntuación según la ponderación Las cláusulas especiales de ejecución detallan
establecida en los criterios de adjudicación, se cómo se debe desarrollar el contrato en la
recomienda incorporar a los pliegos, criterios práctica. Podrán incorporar criterios de
de preferencia o desempate referidos a la igualdad entre hombres y mujeres siempre y
igualdad entre mujeres y hombres. cuando estén vinculadas al objeto del contrato.
Es importante remarcar que esta fase del

Ejemplos de criterios de preferencia: proceso de contratación se considera la
más eficaz para introducir las cláusulas de
En caso de empate, se utilizará un baremo igualdad, ya que:
puntuación adicional para aquellas
empresas o entidades que: ▷ El establecimiento de cláusulas de
igualdad de género en otras fases no
▷ Acrediten la adopción de medidas en garantiza necesariamente que la empresa
caminadas a evitar las discriminaciones adjudicataria cumpla con este criterio
laborales y conseguir la igualdad o la de valoración, pues puede haber optado
conciliación laboral y personal y familiar alcanzado la puntuación otorgada gracias a
de las personas adscritas a la ejecución otros criterios.
del contrato;
▷ Además, el incumplimiento de las
▷ Acrediten, sin estar obligadas, disponer de condiciones de ejecución, si así está recogido
un Plan de Igualdad o de una distinción de en los pliegos, puede implicar la causa
igualdad (objetivo, verificable y otorgado resolución del contrato.
por un organismo independiente);
▷ Acrediten disponer de un protocolo contra

el acoso por razón de sexo en el ámbito de
trabajo o acoso sexual.
11
▷ Imposición de penalidades que el

Ejemplos de condiciones de ejecución:
organismo de contratación deberá estimar
Que la empresa adjudicataria no utilice en función de su gravedad hasta un
lenguaje o imágenes sexistas en ninguna máximo del 10% del precio del contrato;
documentación escrita ni visual relacionada
▷ Resolución del contrato por
con el contrato;
incumplimiento culpable, lo que pudiera
Que, en la elaboración de informes además implicar la inhabilitación para
realizados a lo largo de la ejecución del licitar durante el plazo de dos años en
contrato, la empresa adjudicataria incluya cualquier procedimiento de contratación
datos estadísticos desagregados por sexo; de este organismo.trabajo o acoso sexual.
Que la empresa adjudicataria se

comprometa a aplicar al menos 3 medidas Para facilitar el control y verificación del
de conciliación entre la vida personal y cumplimiento de los criterios relacionados con
laboral en la plantilla que ejecute el contrato. la igualdad se recomienda incluir en los pliegos
cláusulas que establezcan sanciones, la posible
resolución del contrato y/o incurrir en una futura
3.3.2 Obligaciones contractuales
prohibición para contratar con el organismo.
En el caso de que se incorporen clausulas

sociales de igualdad en los pliegos de la
contratación, se recomienda que, a la hora Ejemplos de cláusulas de verificación
de formalizar el contrato, se hagan constar del contrato:
todos los compromisos adquiridos en materia
de igualdad de género, cuyo cumplimiento La empresa adjudicataria estará obligada
la persona o entidad adjudicataria deberá al cumplimiento de todos los criterios de
acreditar en la ejecución del contrato. adjudicación y de todas las condiciones
especiales de ejecución del contrato en
A tal efecto, estos compromisos se materia de igualdad género, debiendo
considerarán obligaciones contractuales de además presentar la documentación
carácter esencial por lo que su incumplimiento señalada en el presente pliego para la
podrá suponer la resolución del contrato. verificación de su cumplimiento;
La persona responsable o la unidad de

seguimiento del contrato deberá verificar
3.3.3 V
erificación e imposición
la documentación presentada, y evaluar la
de penalizaciones
adecuación y la conformidad respecto de los
Se recomienda incluir cláusulas en los pliegos criterios de adjudicación y las condiciones
que recojan que el incumplimiento de una especiales de ejecución de igualdad de
cláusula especial de ejecución del contrato, por género asumidas por la empresa o persona
su condición esencial, es causa de resolución, adjudicataria;
siempre respetando el principio
La persona responsable o la unidad de
de proporcionalidad.
seguimiento del contrato deberán informar
sobre los posibles incumplimientos en
materia de cláusulas de igualdad a la
Ejemplos de cláusulas de incumplimiento
empresa o persona adjudicataria y, en su
de contrato:
caso, proponer el inicio del procedimiento
En caso de incumplimiento de las de imposición de penalidades o de
condiciones especiales de ejecución y en resolución del contrato.
función de la gravedad, se derivarán las
siguientes consecuencias:
12
4
Bibliografía
▷ AJUNTAMENT DE BARCELONA, 2016, Guía

de contratación pública social.
▷ AYUNTAMEITNO DE ZARAGOZA, 2021,

Cláusulas Sociales de Género en los
contratos.
▷ EMAKUNDE, 2019, Guía para la

incorporación de la perspectiva de
género en los contratos públicos, las
subvenciones públicas, los convenios
y los conciertos sociales.
▷ GENERALITAT DE CATALUNYA, 2018, Guía

para la incorporación de la perspectiva de
género en los contratos públicos.
▷ OISS, 2021, Recomendaciones para a

incorporación de la perspectiva de género en
los procesos de contratación de servicios.
▷ ONU MUJERES y OIT, 2020, Perspectiva de

Género en las compras públicas. Llamado a la
acción.
▷ ONU MUJERES, 2022, Compras Públicas con

perspectiva de Género. Avances y desafíos en
América latina para dinamizar las empresas
lideradas por mujeres como motor de la
recuperación post COVID-19.
▷ UN WOMEN, 2017, The power of

procurement: How to source from women-
owned businesses. Corporate Guide to
Gender-Responsive Procurement.
▷ WOMEN’S EMPOWERMENT PRINCIPLES,

2020, The Gender-Responsive Procurement
Guidance Note.
13
Con el apoyo de
Orientaciones
para incorporar
la perspectiva
de género
en los eventos
De los Organismos
Iberoamericanos
2023
Orientaciones
para incorporar
la perspectiva
de género
en los eventos
De los Organismos
Iberoamericanos
Con el apoyo de
Índice
1. Glosario de conceptos 4
2. Introducción 5
3. Objetivos 6
4. Lineamientos 7
4.1 Consideraciones antes del evento 7
4.2 Consideraciones durante el evento 8
4.3 Consideraciones después del evento 8
5. Selección de portavoces y embajadores/as 9
6. Bibliografía 10
7. Anexos 11
7.1 Anexo 1: Infografía 11
7.2 Anexo 2: Modelo de seguimiento de la inclusión de la perspectiva

de género en eventos 12
7.3 Anexo 3: Modelo de Declaración de Principios 14

Incorporación de la perspectiva de género en eventos en los OOIB
1
Glosario
de conceptos
Brechas de género: cualquier disparidad Igualdad de género: se refiere a la igualdad de
entre la condición o posición de los hombres y derechos, responsabilidades y oportunidades
las mujeres y la sociedad. El Foro Económico de las mujeres y los hombres. Implica que los
Mundial utiliza distintas dimensiones para intereses, las necesidades y las prioridades
calcular su Índice de Brecha de Género: de mujeres y hombres se toman en cuenta,
participación económica y oportunidad, reconociendo la diversidad de diferentes
acceso a educación, salud y esperanza de vida, grupos de mujeres y hombres. Es importante
empoderamiento político. recordar que no es un asunto de mujeres, sino
que concierne e involucra a los hombres al
Comunicación inclusiva y no sexista: incluye igual que a las mujeres. La igualdad de mujeres
la eliminación de expresiones sexistas, el y hombres se considera una cuestión de
uso del femenino y el masculino o formas de derechos humanos y tanto un requisito como
género neutro para cargos, el uso del femenino un indicador del desarrollo centrado en las
y el masculino o las formas de género neutro personas, como lo determinan los Objetivos de
al dirigirse a un grupo, la diversificación de Desarrollo Sostenible.
la representación de mujeres y hombres, y la
garantía de la igualdad entre ambos en las Perspectiva de género: este análisis de la
representaciones visuales o de cualquier otro realidad se basa en la consideración de los
tipo de medio. diferentes roles y funciones que socialmente
se asigna a mujeres y hombres, que
Empoderamiento: es tener poder y permite identificar, cuestionar y valorar la
control sobre sus propias vidas. Implica discriminación, desigualdad y exclusión de
concienciación, desarrollar autoestima, las mujeres, así como las acciones que deben
ampliar sus opciones, más acceso y control de emprenderse para actuar sobre los factores
los recursos, y acciones para transformar las de género y crear las condiciones de cambio.
estructuras e instituciones que refuerzan y
perpetúan la discriminación y la desigualdad Representación equilibrada: es la
de género. participación de mujeres y hombres que
no debe ser inferior al 40% para cada
Estereotipos de género: hacen referencia a la sexo. Existen excepciones a la aplicación
construcción o comprensión de los hombres de este principio, por ejemplo, cuando la
y las mujeres, debido a la diferencia entre sus sobrerrepresentación de mujeres responda al
funciones físicas, biológicas, sexuales objetivo de corregir la situación histórica de
y sociales. desigualdad en un ámbito en concreto.
Género: roles, comportamientos, actividades Transversalización de la perspectiva de

y atributos determinados socialmente para género: el proceso de evaluación de las
mujeres y hombres en épocas específicas. consecuencias para las mujeres y los hombres
El género determina qué se espera, qué se de cualquier actividad planificada, inclusive
permite y qué se valora en una mujer o en un las leyes, políticas o programas, en todos los
hombre en un contexto determinado. sectores y a todos los niveles.
4
2
Introducción
Los estereotipos de género impregnan nuestra El análisis de género en los eventos de la OEI
realidad, incluyendo las actividades que permite:
organizamos. De hecho, no es infrecuente
asistir a paneles de personas expertas 1. Conocer el alcance y la magnitud de las
en los que solo participan expositores discriminaciones por razón de sexo y
hombres; o actividades que se celebran permite diseñar medidas para su abordaje
fuera de los horarios de trabajo y a las y erradicación.
que difícilmente pueden asistir quiénes
2.Reconocer las contribuciones que realizan
tienen responsabilidades familiares, que
mujeres y hombres en ciertos campos
tradicionalmente recaen principalmente en
específicos de conocimientos.
las mujeres.
3. Apoyar la toma de decisiones, evaluar los

Sin embargo, los eventos públicos son un
resultados de los eventos desarrollados,
reflejo de la propia idiosincrasia de la entidad
monitorear los avances y retrocesos para
que los organiza. Es más, tanto la logística del
promover la igualdad de mujeres y hombres.
evento como los propios contenidos debatidos
en el mismo, son una muestra de los valores
4. Identificar las causas subyacentes que
y principios de la entidad y de su forma de
pueden estar incidiendo en la reproducción
organizarse. Por ello, es especialmente
de las desigualdades, permitiendo actuar
importante que las instituciones cuiden
sobre los nudos estructurales de la
la imagen que se proyecta en este sentido,
desigualdad para promover los cambios.
reiterando su compromiso con la igualdad
de género en todos los eventos y actividades 5. Facilitar la evaluación del progreso hacia las
que organicen. metas acordadas para alcanzar la igualdad
de mujeres y hombres.
6. Promover el cambio de roles y de los

estereotipos de género.
7. Evitar sesgos en la recogida y medición de

los datos.
5
3
secretarias generales de todos los Organismos
Iberoamericanos, relacionada con la
incorporación de la perspectiva de género
en la gestión de eventos.
Asimismo, los lineamientos presentados

también buscan ofrecer pautas para un
Objetivos adecuado cumplimiento de diversas
iniciativas que han suscrito varios Organismos
Iberoamericanos1 que reclaman una mayor
presencia femenina en los debates públicos,
El presente documento de “Orientaciones llamando a no organizar ni participar de
para incorporar la perspectiva de género en los ningún evento que no cumpla con una cuota
eventos de los Organismos Iberoamericanos” mínima de participación de mujeres en calidad
se enmarca dentro de los esfuerzos de los de expertas.
Organismos Iberoamericanos para dar
respuesta al mandato de transversalización Cabe aclarar que estos lineamientos,
de género en el Sistema Iberoamericano, elaborados con aportes técnicos de las
reiterado desde el 2005 en sucesivas representantes de todos los Organismos
Cumbres Iberoamericanas. Iberoamericanos en el marco del Comité
de Género, deben entenderse como una
En este sentido las orientaciones responden herramienta de orientación de carácter
a una de las acciones propuestas en el flexible que se ponen a disposición de los
documento de “Políticas institucionales para Organismos Iberoamericanos, para que
la inclusión de a perspectiva de género en los estos consideren su adaptación y aplicación
Organismos Iberoamericanos”, elaborado de acuerdo a sus propios contextos y
por el Comité Técnico de Género y puesto dinámicas institucionales.
a disposición de los secretarios y las
1 La SEGIB ha suscrito la iniciativa “No Sin Mujeres” y la OISS la iniciativa “#DóndeEstánellas”.
6
4
en espacios y medios que aseguran que
tanto mujeres como hombres acceden
a la información.
▷ Procurar una representación equilibrada

entre mujeres y hombres entre las personas
convocadas como ponentes en calidad de
Orientaciones expertos/as, asegurando que el evento no

contenga ningún panel o sesión únicamente
de hombres. 2
▷ Evitar colocar a ponentes hombres para

A continuación, se presentan una serie
los temas asociados tradicionalmente a
de lineamientos a tener en cuenta en las
cuestiones masculinas (como, por ejemplo,
diferentes fases de planificación, desarrollo y
economía, política, seguridad, etc.) y de la
seguimiento de eventos, talleres y reuniones
misma manera, evitar que aquellos temas
para asegurar una adecuada incorporación de
asociados con los roles y estereotipos
la perspectiva de género:
femeninos sean solo y repetidamente
abordados por ponentes mujeres (como, por
ejemplo, educación, políticas sociales, etc.).
4.1. Consideraciones antes del evento
▷ Solicitar a las personas expositoras, la
▷ Incluir la perspectiva de género en inclusión de temas vinculados a la igualdad
la conceptualización de la actividad, de género, el impacto diferenciado sobre
asegurando que su contenido considere el hombres y mujeres y/o la visibilización de
enfoque de género como eje transversal, aportes realizados por las mujeres en los
además de incluir algún contenido específico contenidos de las ponencias. Si no quedara
relacionado con la materia de la sesión. suficientemente desarrollado este tema,
asegurar su inclusión y abordaje en el turno
▷ A segurar que todas las comunicaciones
de preguntas o debate.
previas al evento, así como los materiales
creados para este por la entidad ▷ Socializar con las personas expositoras
organizadora y por las personas expertas las orientaciones de lenguaje inlcusivo de
que colaboren, utilizan un lenguaje sensible género de los Organismos Iberoamericanos,
al género e imágenes no estereotipadas. previamente a su participación, para que las
puedan tener en cuenta a la hora de preparar
▷ Procurar emitir invitaciones personalizadas
sus intervenciones.
a hombres y mujeres para participar en el
evento, dándoles seguimiento específico ▷ Informar a las personas responsables
en casos en que se presente un desbalance de la moderación y/o facilitación de
importante en las inscripciones y/o la actividad, así como a las personas
confirmaciones de asistencia al evento. conferencistas, sobre la importancia de
detectar y rebatir el sexismo ocasional,
▷ Incidir en una adecuada e igualitaria
así como comportamientos y actitudes
difusión de la convocatoria, garantizando
que promueven estereotipos basados en
que la información sobre el evento,
el género y/o perpetúan un tratamiento
cuando este sea público, llegue tanto a
desigual de personas, para que no se
hombres como a mujeres. Por ejemplo,
perpetúen o toleren durante el evento.
mediante la canalización de la convocatoria
a organizaciones o redes de mujeres
especializadas en el sector y/o su publicación
2 Ver infografía en Anexo 1.
7
▷ A segurar una representación equilibrada de 4.3. Consideraciones después del evento

hombres y mujeres en el personal de apoyo
del evento, ya que contar únicamente con ▷ Realizar el seguimiento y reporte de la
mujeres contribuye a perpetuar los roles actividad con datos desagregados por sexo,
y estereotipos de género. combinando información cuantitativa
(número de asistentes, ponentes, etc.)
▷ Facilitar la asistencia equilibrada de mujeres
y cualitativa (tipo de organizaciones
y hombres, procurando que el horario, lugar
representadas, encuestas de satisfacción,
y otros temas logísticos para la realización
evaluación del evento, etc.).
de la actividad permitan la conciliación
personal, familiar y laboral especialmente de ▷ A segurar que las comunicaciones después
las mujeres, que con mucha frecuencia son del evento incluyan consideraciones de
las principales responsables del cuidado de género y un lenguaje sensible al género.
personas dependientes.
▷ Promover en la comunicación institucional,
▷ Evitar que la elaboración de actas y web y redes sociales la visibilización
memorias recaiga únicamente en mujeres, equitativa de los aportes realizados
para no reproducir roles tradicionales por hombres y mujeres en la actividad,
de género. procurando también resaltar los retos y
oportunidades en relación a la igualdad de
género en la materia tratada en la actividad.
4.2. Consideraciones durante el evento
▷ A segurar que las personas responsables de

moderar y/o facilitar la actividad promuevan
una participación equilibrada de mujeres
y hombres a la hora de dar los turnos
de palabra y/o gestionar los espacios de
preguntas y debates.
▷ A segurar que las personas responsables

de moderar y/o facilitar la actividad estén
preparados/as con preguntas y comentarios
con enfoque de género cuando sea indicado.
▷ Promover un evento libre de acoso o

discriminación para todas las personas
asistentes sin importar su género, identidad
y expresión de género, dando a conocer la
Declaración de Principios del Protocolo de
actuación en casos de acoso sexual y/o por
razón de sexo de en el ámbito de trabajo de
los Organismos Iberoamericanos. 3
3. L a COMJIB aprobó en 2023 el Instrumento Regional de Orientaciones con perspectiva de género y corresponsabilidad en el sistema de cuidados en
el teletrabajo.
8
5
▷ Evitar seleccionar únicamente a portavoces/
embajadores hombres que destaquen en
espacios asociados tradicionalmente a
cuestiones masculinas (Ej. deportistas)
y a portavoces/ embajadoras mujeres
que destaquen en espacios asociados
tradicionalmente a cuestiones femeninas (Ej.
Selección de artesanas) con la finalidad de no reproducir
estereotipos de género.
portavoces y ▷ Asegurar que las personas seleccionadas
embajadores/as no muestren o hayan mostrado, actitudes o
comportamientos contrarios a la igualdad de
género, el empoderamiento de las mujeres
y/o la promoción del feminismo a lo largo de
Dado que los/as portavoces y embajadores/ su trayectoria.
as son personas que se comprometen a dar
a conocer el trabajo que desarrollan las ▷ A segurar que las personas seleccionadas no
instituciones y a representar y compartir los hayan contribuido a través de sus acciones
valores de solidaridad, pluralidad y respeto por a la desigualdad de género y no hayan
la diversidad que caracterizan a la Comunidad sido nunca denunciadas o tengan causas
Iberoamericana, es altamente recomendable pendientes, particularmente por violencia y
que a la hora de los procesos de selección se acoso contra las mujeres.
aplique también la perspectiva de género.
▷ A la hora de seleccionar portavoces y/o
A este respecto algunas sugerencias embajadores/as, dar preferencia a aquellas
para guiar la selección de candidatos/as personas que defiendan abiertamente la
incluyen/ incluirían: igualdad de género y procuren dar voz a las
mujeres en sus espacios de referencia.
▷ Buscar siempre y en la medida de lo posible,
un equilibrio entre hombres y mujeres a la
hora de seleccionar los/as portavoces
y embajadores/as.
9
6
Bibliografía
▷ SEGIB, 2016, Guía para la transversalización

de la perspectiva de género en los
programas, iniciativas y proyectos adscritos
de la Cooperación Iberoamericana.
▷ OISS, 2017, La equidad de género

en las legislaciones de Seguridad
Social Iberoamericanas.
▷ OCDE, 2006, Gender Mainstreaming in

OSCE Events.
▷ UICN, 2019, Estrategia de incorporación de

género en eventos de la UICN.
▷ INICIATIVA THINK TANK, 2018, El género en

la planificación de eventos.
▷ GOBIERNO DE AUSTRIA, 2018, Gender

Equality – The Key to Success Handy and
Helpful Hints at Gender Equality in External
Communications.
▷ GRUPO SOFIA, 2019, Las mujeres saben.
▷ GENE HAMMET, 2017, Why Gender Diversity

Matters to Event Planners.
10
7 Anexos
7.1. Anexo 1: Infografía
¿Está pensando en montar un evento de especialistas?
¿Has pensado en incluir a mujeres?
SÍ NO
Como Como No encontré

especialista moderadora mujeres expertas
en el ámbito
¿Crees que buscaste

¡Buen trabajo! lo suficiente?
No olvides que hay
muchas mujeres
especialistas en el
ámbito. SÍ NO
¿Por qué no
como experta?
¿Seguro/a?
¿Cómo las
encuentro?
No me parece
necesario ¿Absolutamente
seguro/a?
Pide apoyo a tu punto focal Estás perdiendo ¡Has encontrado una

/ área de género; o a una el punto de vista anomalía! Te sugerimos
organización / red de mujeres del 50% de la invitar a mujeres al
especialistas en el sector población evento para potenciar su
participación en el sector
11
7.2. Anexo 2: Modelo de seguimiento de la inclusión

de la perspectiva de género en eventos
DESCRIPCIÓN DEL EVENTO
Nombre evento
Institución/es
organizador/as
Fecha
Hora
Formato En caso de ser presencial,

(presencial/virtual) indicar el lugar
Nº de personas Moderación Ponentes Asistentes
Nº de mujeres
Nº de hombres
VALORACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO
Pregunta Sí No Explicación
1. ¿Se abordan temáticas [¿Hay temas que

específicas de género reconozcan los derechos
en los contenidos del de las mujeres y/o su
evento? empoderamiento? ¿se
reservan momentos
exclusivos para mujeres
de cara a establecer vías
de aprendizaje y espacios
seguros que favorezcan
su participación?]
2. ¿Las temáticas del [¿Cómo aportan a la

evento plantean eliminación de roles y
avances que refuercen estereotipos de género,
la igualdad de género? a la reducción de las
brechas de género, etc.?]
3. ¿Se usa una [No uso de expresiones

comunicación sexistas y lenguaje que
inclusiva en los represente la diversidad
materiales y de las personas. Ejemplo:
contenidos del evento? ¿cómo son los títulos de
las ponencias/congresos?
¿se usan imágenes que
reflejan la diversidad de
las personas?]
12
4. ¿Ha habido una [¿Es una temática

representación vinculada
equilibrada de mujeres tradicionalmente
y hombres en las con los hombres o las
personas expertas? mujeres? ¿cómo se
presentan las biografías
de ambos sexos? ¿qué
tipos de preguntas se
realizan hacia mujeres
y hombres expertas?,
¿quién realizada la
moderación?].
5. ¿Ha habido una [¿Es una temática

representación vinculada
equilibrada de tradicionalmente con los
mujeres y hombres hombres o las mujeres?
en las personas ¿hay paridad en las
participantes? intervenciones/preguntas
de las personas
participantes?]
6.¿El evento se ha [¿El evento finaliza antes

organizado en un de las 18:00h?].
horario que favorezca
la conciliación?
7. ¿Se garantiza la [¿El lugar es accesible

accesibilidad física al para personas con
evento? movilidad reducida?]
8. ¿ El evento da a conocer [¿Mediante qué

la política de tolerancia plataforma o medio se
cero hacia la violencia difunde?]
y el acoso?
13
7.3. Anexo 3: Modelo de Declaración

de Principios
La presente declaración de principios se enmarca dentro de los esfuerzos de

[insertar nombre de Organismo Iberoamericano] para dar respuesta al mandato
de transversalización de la perspectiva de género en el sistema iberoamericano,
reiterado desde 2005 en sucesivas Cumbres Iberoamericanas.
En este sentido, la [insertar nombre de Organismo Iberoamericano], hace público

su compromiso con el objetivo de promover y mantener un entorno de trabajo
seguro y respetuoso con la libertad individual
y los derechos fundamentales de todas las personas que integran la organización,
así como de fomentar eventos libres de acoso o discriminación para todas y cada
una de las personas asistentes, sin importar su género, identidad y expresión de
género.
De acuerdo con este compromiso, la [insertar nombre de Organismo

Iberoamericano] declara que las actitudes de acoso sexual y por razón de sexo
en todo tipo y modalidad representan un atentado grave contra la dignidad de
las personas y sus derechos fundamentales. Por lo que desde la [insertar nombre
de Organismo Iberoamericano] no se permitirá ni tolerará ninguna expresión
ni forma de acoso sexual o por razón de sexo hacia las personas asistentes
u organizadoras de eventos ofrecidos por la [insertar nombre de Organismo
Iberoamericano]. Esto incluye, pero no está limitado a: agresiones físicas, acoso
verbal, intimidación, contacto físico o acercamiento no deseado.
Cualquier situación de incomodidad, acoso sexual o discriminación por razón de

sexo observada por las personas organizadoras del evento o denunciada por las
personas asistentes podrá resultar en una llamada de atención y en casos graves
o muy graves de una expulsión inmediata e irrevocable de la persona denunciada,
sin perjuicio del derecho de la persona afectada a recurrir en cualquier momento
a la vía jurisdiccional.
Si eres testigo o víctima de cualquier acto de acoso, te das cuenta de que alguien
está siendo acosado/a o tienes cualquier comentario relacionado con la seguridad
y comodidad de las personas asistentes por favor, comunícalo inmediatamente a
una persona organizadora del evento.
14
Con el apoyo de
Introducción a la
Equidad de Género
en Seguridad Social
Unidad 3
Aplicando la
perspectiva de género
en la práctica
.
Introducción a la Equidad de Género en Seguridad Social
Unidad 3. Aplicando la perspectiva de género en la práctica
Contenido
1. Introducción ................................................................................................. 3
2. Sobre la perspectiva de equidad de género ................................................ 4
2.1. ¿Qué es la perspectiva de género? ......................................................... 4
2.2. ¿Para qué integrar la perspectiva de género? ......................................... 7
2.3. ¿Qué NO es incluir la perspectiva para la equidad de género? ............... 7
3. Género en análisis, estudios e investigaciones ........................................... 7
4. Género en la comunicación ....................................................................... 11
4.1. El lenguaje sensible al género ............................................................... 11
4.2. La imagen de hombres y mujeres .......................................................... 12
4.3. Género en la gestión de eventos ........................................................... 13
4.3. Género en la gestión de eventos ........................................................... 14
5. Género en la gestión de recursos humanos .............................................. 15
5.1. Equidad de género en los procesos de selección y en los de promoción
profesional .................................................................................................... 16
5.2. Equidad de género en las remuneraciones ............................................ 17
5.3. Equidad de género en la gestión de horarios laborales y permisos ....... 18
5.4. Luchando contra el acoso y la discriminación en el empleo .................. 20
6. Presupuestos con perspectiva de género .................................................. 22
7. Planes de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres ............... 24
8. A modo de resumen .................................................................................. 26
9. Para profundizar ........................................................................................ 27
10. Referencias bibliográficas ...................................................................... 27
2
1. Introducción
Una vez analizados en anteriores unidades los principales conceptos relativos

al género, la protección internacional de los derechos de las mujeres y las
principales organizaciones internacionales encargadas de velar por ellos, nos
adentramos ahora en la aplicación práctica de la perspectiva de género en
nuestro trabajo.
Para incluir realmente la perspectiva de equidad de género en cualquier
entidad es necesario un análisis detallado de su labor, de los equipos de
trabajo, de su organización interna, gestión presupuestaria, etc. Cuando esta
labor se realiza de manera global, idealmente se hace a través de la aplicación
de un “Plan para la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres”, que
se construye contando con la colaboración de todo el personal y en el que tras
analizar la situación de partida se acuerdan medidas de mejora aplicables en
un plazo determinado.
Sin embargo, para aquellas entidades en las que aún no se ha desarrollado
una intervención global, existen numerosas medidas que se pueden aplicar en
nuestro trabajo. Si bien se trata de medidas puntuales, todos los avances en
esta línea son bienvenidos.
Por ello en esta unidad vamos a ofrecer algunas indicaciones o ideas para la
reflexión sobre aspectos que podemos mejorar en nuestro trabajo con la
finalidad de avanzar hacia la inclusión de la perspectiva de equidad de género.
La explicación detallada de cada una de estas indicaciones excede los
objetivos de este curso introductorio, por lo que se presentarán de manera muy
simplificada.
3
2. Sobre la perspectiva de equidad de género
2.1. ¿Qué es la perspectiva de género?
Como vimos en la Unidad 1, partimos del hecho de que los diferentes

roles que la sociedad otorga a hombres y a mujeres están basados en
estereotipos de género construidos socialmente y que definen nuestro
comportamiento y nuestro papel en la comunidad.
Estereotipos tradicionales de género
+Su prioridad es cuidar de su +Su prioridad es proveer ingresos

familia para la familia
+El empleo remunerado es +El empleo remunerado es
secundario prioritario
+Son emocionales e inestables +Son fuertes y estables
+No les interesan los temas +Habilidades en ciencias,
relacionados con las ciencias o la tecnología, política
tecnología
+Seguros en la toma de
+Son inseguras en las tomas de decisiones
decisiones
Aplicar la perspectiva o enfoque de género supone identificar las

diferentes formas en que mujeres y hombres participan en todas las
esferas de la vida (el hogar, la economía, la política y la sociedad) y cómo
esto se debe a la desigualdad estructural de nuestra sociedad que
perpetúa las desventajas para las mujeres.
Así, al aplicar la perspectiva de género se examinan

diferenciadamente los roles de mujeres y hombres, sus
responsabilidades, el acceso, uso y control sobre recursos, así como
los problemas, las necesidades, las oportunidades y los beneficios
obtenidos por ambos. En este análisis se toman en consideración las
diferencias de condiciones, necesidades, índices de participación,
4
acceso a los recursos y desarrollo, control de la riqueza, poder y toma

de decisiones, etc. entre mujeres y hombres.
Se trata, en resumen, de analizar cada medida, política, presupuesto o
proyecto teniendo en cuenta el papel que juegan hombres y en mujeres
en el mismo y el diferente impacto que puede tener en unos y otras.
A veces se tratará de diferencias obvias y otras veces tendremos que
fijarnos en detalles sutiles que hasta entonces nos habían pasado
desapercibidos.
Según el Consejo Económico y Social de las Naciones Unidas (Ecosoc)

transversalizar la perspectiva de género es el “proceso de valorar las
implicaciones que tiene para los hombres y para las mujeres cualquier
acción que se planifique, ya se trate de legislación, políticas o programas,
en todas las áreas y en todos los niveles. Es una estrategia para conseguir
que las preocupaciones y experiencias de las mujeres, al igual que las de
los hombres, sean parte integrante en la elaboración, puesta en marcha,
control y evaluación de las políticas y de los programas en todas las
esferas políticas, económicas y sociales, de manera que las mujeres y los
hombres puedan beneficiarse de ellos igualmente y no se perpetúe la
desigualdad. El objetivo final es conseguir la igualdad de los géneros"
La perspectiva de género puede aplicarse a todas las áreas de trabajo,

por mucho que parezca que no están relacionadas con las desigualdades
entre mujeres y hombres. No existe ninguna actuación neutra con
respecto al género porque hombres y mujeres no parten de una
situación de igualdad en ningún ámbito de la sociedad.
5
Ejemplo 1 Ejemplo 2
Transporte público Cursos de formación presencial
Las actuaciones relacionadas con Los cursos de formación tienen
transporte público tendrán un demanda diferente de hombres y
impacto diferenciado en mujeres y mujeres según el horario en que se
en hombres por cuanto las mujeres imparten. Las mujeres suelen tener
usan más el transporte público, que hacerse cargo del cuidado de
siendo el vehículo privado de la hijos/as y tareas domésticas por lo
familia normalmente usado por el que su disponibilidad en horarios
hombre. extraescolares será más limitada.
Coloquialmente se llama “ponerse las gafas violetas” a aplicar el enfoque

con perspectiva de género, ya que es el color asociado a los movimientos en
defensa de los derechos de las mujeres.
De esta forma, aplicar la perspectiva de género conlleva:
reconocer las relaciones de poder que se dan entre los géneros, en general
favorables a los varones como grupo social y discriminatorias para las mujeres;
que dichas relaciones han sido constituidas social e históricamente y son

constitutivas de las personas;
que las mismas atraviesan todo el entramado social y se articulan con otras
relaciones sociales, como las de clase, etnia, edad, preferencia sexual y
religión.
6
2.2. ¿Para qué integrar la perspectiva de género?
La integración del enfoque o perspectiva de género en cualquier iniciativa,

proyecto o política pública es una estrategia destinada a hacer que las
preocupaciones y experiencias de las mujeres y de los hombres sean un
elemento integrante de la elaboración, la aplicación, la supervisión y la
evaluación de las políticas y los programas en todas las esferas políticas,
económicas y sociales, a fin de que las mujeres y los hombres se
beneficien por igual y se impida que se perpetúe la desigualdad.
2.3. ¿Qué NO es incluir la perspectiva para la equidad de género?
No es simplemente hablar sobre la situación de las mujeres ni sobre

los obstáculos a los que se enfrentan, sino analizar las relaciones de
desigualdad entre hombres y mujeres que llevan a esa situación.
No es solo incluir mujeres en los equipos de trabajo o como
destinatarias de nuestras actuaciones, sino buscar que estas
actuaciones sirvan para reducir la desigualdad.
3. Género en análisis, estudios e investigaciones
Puesto que hombres y mujeres no se encuentran en iguales condiciones de

partida en ninguno de los ámbitos sociales (economía, cultura, política, etc.) a
la hora de llevar a cabo cualquier tipo de análisis, estudio o investigación –en el
campo que sea- debemos tener en cuenta esas diferencias.
Aplicar la perspectiva de género en este ámbito supone buscar y tener en
cuenta las circunstancias, necesidades y problemáticas específicas de
hombres y de mujeres y las relaciones entre ellos en todas las fases del
trabajo que estemos realizando.
Incluyendo la perspectiva de género en nuestro análisis conoceremos mejor
la situación real de toda la población y podremos diseñar
iniciativas/medidas que den mejor respuesta a las necesidades
existentes.
7
Si no tenemos en cuenta el género como categoría social en

nuestro análisis, estaremos generalizando nuestras
conclusiones como si hombres y mujeres se encontraran en la
misma situación, de lo que podemos derivar actuaciones que
no se correspondan con la realidad o que incluso
profundicen en la desigualdad de las mujeres.
Algunas ideas para actuar…
Todos los datos cualitativos y cuantitativos que recopilemos y

analicemos deben estar desagregados por género. Esto nos aportará
información sobre las diferentes realidades de hombres y de mujeres.
Ejemplo:
“La tasa global de empleo en personas de más de 15 años en
Iberoamérica es del 60.4%, pero es del 73.5% en hombres y del 47.3%
en mujeres”
Pero con frecuencia los datos desagregados por género no

son suficientes para conocer la situación real porque puede que los
datos no nos aporten información sobre el origen de las
desigualdades o que incluso enmascaren otras realidades.
Ejemplo:
“El porcentaje de mujeres en estudios terciarios en Iberoamérica ha
aumentado un 10%”.
Lo que no nos dice ese dato desagregado es que ha aumentado en
aquellos estudios tradicionalmente considerados como femeninos
(educación, trabajo social, enfermería, etc.) y que no ha conllevado un
aumento paralelo del empleo o de la calidad del empleo de las
mujeres.
8
Los datos pueden tener sesgos debido a la menor valoración

que la sociedad hace de las cuestiones que se relacionan con las
mujeres.
Ejemplo:
“El porcentaje del Producto Interior Bruto (PIB) del país que los
hombres aportan es muy superior al de que aportan las mujeres”.
Para medir la riqueza del país se tiene en cuenta solo el trabajo
remunerado, dejando fuera el valor del trabajo no remunerado, que es
trabajo doméstico y de cuidados que habitualmente realizan las mujeres
y que es esencial para el funcionamiento de cualquier sociedad.
Los datos brutos con frecuencia no nos aportan la información

necesaria para nuestro análisis sobre las desigualdades por lo que es
importante poner en relación esos datos brutos en su contexto.
Será necesario construir “indicadores de género” que visibilizan la
desigualdad con respecto al contexto y que nos permiten relacionar las
diferencias que observamos en los datos y los factores de
desigualdad. Algunos de estos son los índices de concentración, de
distribución, de feminización o la brecha de género.
Ejemplo:
Índice de concentración de mujeres en el sector servicios, que se
calcula partiendo del número de mujeres ocupadas en el sector
servicios sobre el total de mujeres ocupadas.
9
Si tenemos la posibilidad de diseñar procesos de recopilación

de datos (padrones, encuestas, entrevistas etc.) es importante incluir
siempre la perspectiva de género.
La variable de género no es la única que vamos a encontrar en
nuestros análisis. En la realidad, con frecuencia se entrelaza con las
dimensiones de nivel de renta, de origen étnico etc. Aumentando las
situaciones de discriminación.
Ejemplo:
Las situaciones de discriminación en el empleo que va a sufrir una
mujer con discapacidad e indígena son mucho mayores que las que
tendría solo por el hecho de ser mujer.
A la hora de realizar este análisis, debemos considerar especialmente:
• Los roles de género (¿quién hace qué?). Se trata de determinar en cada

actuación qué tareas llevan a cabo hombres y mujeres.
• El acceso y control de los recursos y beneficios (¿Quién tiene qué?). Se
trata de analizar cada insumo en sentido amplio y ver si son hombres o
mujeres quienes lo controlan. Quién accede a los presupuestos, la
formación, materiales, créditos, despachos etc.
• Necesidades prácticas e intereses estratégicos (¿Quién tiene qué
necesidades?). Se trata de analizar las necesidades y estrategias
diferenciadas de mujeres y hombres, teniendo en cuenta que lo que
necesitan y lo que les interesa puede diferir.
• La posición de las mujeres en ese contexto. Se trata de considerar qué
papel tienen las mujeres en los procesos de toma de decisiones.
• Otros factores influyentes. Se trata de considerar que otros elementos
políticos, económicos, culturales, religiosos, ambientales, legales,
internacionales, etc. pueden tener un impacto.
10
4. Género en la comunicación
4.1. El lenguaje sensible al género
El lenguaje es nuestro modo de dar nombre a lo que nos rodea y categorizarlo.

Lo que no se nombra no existe para nuestro conocimiento. Las mujeres son
más del 51% de la población y quedan invisibilizadas cuando no están incluidas
en nuestro lenguaje. Si bien en el idioma castellano, la Real Academia
Española acepta el uso del masculino genérico para
referirse a hombres y a mujeres, el uso del masculino
nos oculta la participación de las mujeres en la
sociedad. Si nos referimos a “los directivos de las
principales empresas” se podría pensar que se trata de
un uso genérico del masculino, ocultando que podría
tratarse de un grupo exclusivamente de hombres dada
la escasa presencia de mujeres en los niveles directivos
de las empresas.
Tradicionalmente se ha argumentado la “economía del lenguaje” para
oponerse al desdoblamiento de las palabras (como en “los ciudadanos y las
ciudadanas”) pero el idioma castellano es tan rico que nos ofrece numerosas
alternativas.
Asimismo, el lenguaje no sexista o lenguaje sensible al género aborda otras
cuestiones como el uso de insultos relativos a mujeres, el uso peyorativo de
palabras en femenino que no tienen el mismo sentido en masculino (Ej. El
zorro, la zorra; el verdulero, la verdulera), el tratamiento de “señorita” a
mujeres solteras que no se da en hombres solteros, etc.
Algunas ideas para el uso del lenguaje no sexista o sensible al

género:
• Uso de genéricos reales: las víctimas, la ciudadanía, el pueblo, la gente,

el electorado etc.
• Uso de abstractos: tutoría, dirección, abogacía, jefatura etc.
• Evitar uso de “el, los, aquel, aquellos” seguidos de “que”: sustituir por
quienes, quien, las personas que etc.
• Evitar el uso de “un”, “uno”: sustituir por alguien, cualquiera, las
personas, una persona, el ser humano etc.
• Desdoblar las palabras en masculino o femenino alternando el orden:
los vecinos y las vecinas; Las madres y los padres, etc.
• No usar para las mujeres cualidades diferentes (relacionadas con la
estética, por ejemplo) de las que usamos para los hombres (relacionadas
con lo intelectual). Por ejemplo, “los importantes directivos empresariales
y las elegantes empresarias”.
• No usar el género femenino para descalificar.
11
• Usar genéricos o palabras no marcadas sexualmente (“Se necesitan

limpiadoras” por “Se necesita personal de limpieza”)
• Cuando nos referimos a las mujeres nos estamos refiriendo a la mitad
de la población por lo que no parece adecuado calificarlas de colectivo,
minoría o grupo.
• Evitar relacionar lo femenino con vulnerabilidad, necesidad de apoyo o
debilidad.
• Si hacemos diferencia de tratamiento según nos dirijamos a mujeres
solteras o casadas (señora o señorita), debemos hacerla también para
los hombres (señor o señorito). Es preferible usar solo señor o señora.
• El término mujer se usa como sinónimo de esposa, limpiadora,
dependienta, etc. como reflejo de los roles tradicionales de género. Es
preferible usar otros términos.
• Usar lenguaje no sexista en los documentos internos y externos de la
entidad, en las tarjetas de visita, en el organigrama, en los formularios,
en los letreros, etc.
He aquí una guía actualizada de cómo utilizar el lenguaje inclusivo en castellano:
“Uso inclusivo del castellano”

https://www.ehu.eus/documents/2007376/12795677/Uso-inclusivo-del-
castellano.pdf/7dce2de6-4ad3-7353-dd5c-68312586a3cc
4.2. La imagen de hombres y mujeres
Los estereotipos de género tienen una gran influencia sobre la imagen que
damos de hombres y mujeres. En las imágenes de hombres se les suele
mostrar como fuertes, decididos, inteligentes, poderosos, proactivos, valientes,
etc. y se les sitúan en el espacio público mientras que la imagen de las mujeres
está asociada a la belleza, a la superficialidad, a la docilidad y pasividad, y se
las sitúa en entornos privados. Estas imágenes sirven para perpetuar esos
mismos estereotipos.
Las imágenes e ilustraciones que usamos en
nuestras publicaciones, vídeos
institucionales, páginas web, presentaciones
PowerPoint, etc. son también la imagen de
nuestra entidad porque reflejan nuestra
visión de la realidad y, por tanto, de
nuestros estereotipos. Por ello debemos
cuidar qué imágenes utilizamos.
12
Algunas ideas para la acción:

• Usar imágenes de las mujeres que aparezcan como
personas autónomas, independientes y completar, en lugar
de cómo dependientes de un hombre (hija de, hermanda de,
esposa de, madre de etc.).
• Eliminar el uso del cuerpo femenino como reclamo sexual
para hombres.
• Evitar mostrar imágenes de hombres y mujeres en sus roles
estereotipados de género (mujer preparando el almuerzo y
hombre viendo la televisión, hombre trabajando fuera de
casa y mujer en casa cuidando de hijos e hijas etc.).
• Eliminar cualquier imagen que suponga violencia contra las
mujeres, física, psicológica, sexual, económica etc.
• Evitar imágenes que muestren a las mujeres como víctimas
(de violencia, de la naturaleza, de su biología etc.) o en las
que aparezcan como débiles y vulnerables.
• En las presentaciones las imágenes disponibles por defecto
suelen ser masculinas y reproducen estereotipos de género.
Es preferible buscar entre la variedad de imágenes que
ofrece internet.
• En la locución de contenidos (de radio, televisión etc.) usar
indistintamente voces masculinas y femeninas para evitar
que se asocien a determinados contenidos. En la actualidad
la mayoría son masculinas.
• No limitarnos solo a usar imágenes de hombres blancos, de
4.3. Género
medianaen la gestión
edad y clasede eventos
social alta. La realidad es mucho más
diversa.
13
4.3. Género en la gestión de eventos
Los estereotipos de género, como se ha dicho en repetidas ocasiones,

impregnan nuestra realidad incluyendo las actividades que organizamos. No es
infrecuente asistir a paneles de personas expertas en los que solo participan
expositores hombres o actividades que se celebran fuera de los horarios de
trabajo y a las que difícilmente pueden asistir quienes tengan
responsabilidades familiares, que son principalmente mujeres.
Los eventos públicos son un reflejo de la propia idiosincrasia de la entidad que
los organiza. Tanto la logística del
evento como los propios contenidos
debatidos en el mismo son una
muestra de los valores y principios de
la entidad y de su forma de
organizarse. Por ello es
especialmente importante cuidar la
imagen que proyectamos.
• Procurar la paridad en el número de mujeres y hombres conferenciantes.

En ocasiones esto puede ser difícil por la masculinización de algunos
sectores y de los altos cargos o por la feminización de otros sectores.
Procurar la equidad, mostrar una imagen positiva de la diversidad y
ayudar a potenciar la presencia de los sectores menos representados.
• Evitar colocar expositores hombres para los temas asociados
tradicionalmente a cuestiones masculinas (economía, política, seguridad
etc.) y ponentes mujeres para las cuestiones tradicionalmente femeninas
(educación, políticas sociales etc.).
• En las ponencias o exposiciones, solicitar a la persona que va a
intervenir que tenga en consideración la situación diferente de hombres
y mujeres, Si no ha quedado suficientemente desarrollado este tema,
siempre puede incluirse en el turno de preguntas o debate.
• En las presentaciones power point y similares, las imágenes que
aparecen por defecto son masculinas y en roles tradicionales de género.
Sería recomendable utilizar una variedad de imágenes no
estereotipadas.
• Las actividades fuera del horario laboral habitual o que supongan un
desplazamiento lejos del domicilio habitual suponen una limitación para
la asistencia de mujeres ya que con mucha frecuencia son las
14
responsables del cuidado de menores y personas adultas mayores. La

adecuación de los horarios es siempre recomendable. Además, algunos
eventos incluyen el servicio de guardería en un espacio cercano al de la
actividad.
Sea por la educación o por los valores tradicionales socialmente aceptados, lo

cierto es que las mujeres normalmente intervienen menos en los espacios
públicos mixtos. Es importante tener esto en consideración a la hora de los
turnos de palabra en una reunión o para gestionar los espacios de preguntas y
debates en conferencias.
Igualmente, en general es más frecuente que las
mujeres sean interrumpidas en los debates que
los hombres. Es otro elemento para tener en
cuenta en la gestión de los turnos de palabra.
Buscar la paridad en el personal de apoyo al
evento. La presencia exclusivamente de azafatas uniformadas en un evento
reproduce los estereotipos de género.
En la publicidad del evento y materiales, cuidar el uso del lenguaje sensible al
género y de las imágenes no estereotipadas.
En la difusión de los eventos y convocatorias públicas, es importante utilizar los
medios usados tanto por hombres como por mujeres. Esto sería dar difusión no
solo en la prensa y revistas leídas habitualmente por hombres, si no también en
programas de radio y televisión que vean más mujeres y en los horarios en los
que ellas accedan a esos contenidos. Por ejemplo, la publicidad en los
transportes públicos tiene mayor impacto en las mujeres ya que son las
principales usuarias.
5. Género en la gestión de recursos humanos
La inclusión de políticas para la equidad de género ha mostrado ser rentable

para las empresas e instituciones públicas ya que permite valorar y optimizar
las potencialidades del capital humano que supone la totalidad de la plantilla. Al
mismo tiempo, supone una mejora en la imagen de la entidad y un cambio en
la cultura institucional, que muestra que la entidad reconoce y valora la
diversidad de su personal.
Existen diversas herramientas gratuitas para medir el nivel de igualdad en lo
relativo a recursos humanos en una entidad determinada que se incluyen en la
bibliografía de esta unidad.
15
5.1. Equidad de género en los procesos de selección y en los

de promoción profesional
Pese al incremento en la participación de las mujeres en el trabajo remunerado,

lo cierto es que se mantiene la segregación horizontal y vertical en el mercado
laboral.
Así, las mujeres se concentran en el sector servicios y en aquellos ámbitos de
trabajo más vinculados con los estereotipos tradicionales de lo femenino, es
decir, en la educación, el trabajo social, el trabajo doméstico, los cuidados, etc.
También, es frecuente que desarrollen tareas manuales para las que se exija
una especial precisión o tareas repetitivas.
Al mismo tiempo, en todos los ámbitos, las mujeres suelen ocupar los niveles
más bajos de la escala debido a lo que, como vimos en la Unidad 1, se conoce
como “Techo de cristal” y “Suelo pegajoso”.

• Es importante que el personal que realiza el proceso de selección tenga
una formación, al menos básica, en igualdad y que se trate de equipos
mixtos e idealmente paritarios.
• La equidad de género debe contemplarse en la selección de personal
propio de la entidad y en los procesos de externalización o
subcontratación de tareas.
• En las ofertas de empleo, se debe cuidar que la descripción del puesto no
sea discriminatoria para las mujeres ni incluya elementos que puedan
identificarse como más propios de mujeres o de hombres. El uso del
lenguaje no sexista es especialmente importante aquí. Se trata también
de un espacio idóneo para señalar que la igualdad es un valor para la
entidad.
• Valorar otro tipo de experiencias prácticas más allá de la experiencia
laboral, como las tareas de voluntariado y el trabajo no remunerado.
• Si es posible, usar formularios modelo para la presentación de
candidaturas. Es conveniente limitarse a solicitar la información personal
imprescindible para el puesto.
• Difundir las convocatorias a través de canales utilizados por mujeres
(prensa, revista, programas de radio, asociaciones de mujeres etc.)
especialmente para llegar a potenciales candidatas en sectores donde
están infrarrepresentadas.
• En los casos de promoción profesional, informar a todo el personal al
mismo tiempo acerca del proceso y prestar atención a la imparcialidad del
mismo evitando la influencia de posibles afinidades personales.
16
• Verificar que las pruebas de selección o promoción a niveles superiores

tienen en cuenta exclusivamente las habilidades requeridas. Los estudios
indican que en las pruebas en las que no se conoce el género de las
personas candidatas, las mujeres obtienen resultados más favorables.
• Si hay una entrevista personal, el equipo de selección deberá acordar
previamente qué criterios objetivos se valorarán y hacerlo por escrito.
• Aplicar medidas de acción positiva por las que, en igualdad de méritos, se
dé prioridad al género que esté subrepresentado en el sector o en el nivel
concreto del puesto.
• En los casos de promoción profesional, algunas entidades han incluido en
su política la penalización a aquellas personas que, por ejemplo, hayan
decidido voluntariamente no disfrutar de su permiso de maternidad o
paternidad para desincentivar esos comportamientos y para promover la
igualdad de oportunidades con quienes sí lo hayan disfrutado.
5.2. Equidad de género en las remuneraciones
La legislación internacional (Convenio 100 de la

Organización Internacional del Trabajo, OIT) contempla
el derecho a la igualdad salarial, es decir, que hombres
y mujeres reciban el mismo salario no solo por el
mismo trabajo, sino por aquel trabajo que tenga igual
valor.
Sin embargo, la brecha salarial (la diferencia entre la retribución media entre
mujeres y hombres) es una realidad en todos los países iberoamericanos. Sirva
como ejemplo que la brecha salarial en la Unión Europea era en 2016 del
16.1%, habiéndose reducido ligeramente en 2018 hasta el 15%.
Parte de esta brecha podría explicarse por las diferencias en la formación, en la
experiencia laboral, en el tipo de empresa, etc. pero una parte importante de
este desfase sigue sin poder explicarse más que en función del sexo de la
persona trabajadora. Es lo que se denomina “discriminación salarial”.
Algunos estudios acerca de la brecha salarial apuntan a que aumenta con la
edad y con el nivel de formación y de responsabilidad que se ejerza. También
apuntan a que la brecha aumenta de forma muy llamativa cuando incluimos las
retribuciones variables y los complementos al salario base.
17
• Es importante prestar atención a lo que entendemos por “trabajo de igual

valor”. Por ello es esencial realizar una valoración detallada, neutral y
objetiva de cada puesto de trabajo, con independencia de quien vaya a
ocuparlo. En algunos casos encontramos que trabajos que podrían
considerarse de igual valor tienen remuneraciones diferentes según sean
mayoritariamente masculinos o femeninos (como supervisión de jardines
o supervisión de comedores).
• La escala salarial única y transparente parece ser la más adecuada
para evitar discriminaciones por razón de género.
• Determinar el salario inicial de forma objetiva y con criterios técnicos
para evitar sesgos de género en las negociaciones para fijarlo.
• Usar bandas salariales para procurar la proporcionalidad de salarios.
• Desarrollar protocolos de revisión salarial que incluyan a toda la
plantilla.
• Evitar asociar determinadas circunstancias que generan
complementos salariales (nocturnidad, peligrosidad, penosidad etc.)
con puestos mayoritariamente masculinos y no así con otros femeninos
(uso de productos tóxicos en limpieza etc.).
• Evitar considerar como retribuibles mediante complementos salariales
circunstancias que están asociadas al puesto, como la formación fuera
del horario de trabajo, para lo que las mujeres podrían tener una menor
disponibilidad.
• Evitar la discrecionalidad en la concesión de complementos mediante el
uso de criterios técnicos y objetivos.
• Verificar que el disfrute de permisos de maternidad o paternidad o
excedencias para el cuidado de hijas e hijos o familiares no es
penalizado en el cálculo de retribuciones por antigüedad.
• En los casos en que haya retribución variable según el desempeño de
la persona trabajadora, asegurar que se implanta para toda la plantilla y
no solo para los puestos más altos. Es igualmente importante desarrollar
criterios técnicos, objetivos y verificables de evaluación que eviten
discrecionalidad.
• Acceso universal a los beneficios sociales, con independencia de la
relación laboral con la entidad.
5.3. Equidad de género en la gestión de horarios laborales y

permisos
Las jornadas laborales extensas parecen difícilmente compatibles con las

tareas domésticas, de cuidado de niñas y niños y de personas mayores.
18
Aunque los permisos por maternidad ya existían, a partir de los años 70, la
incorporación masiva de las mujeres al mercado laboral llevó a replantear la
compatibilidad de la vida familiar y laboral.
No obstante, en los lugares en los que se han
puesto en marcha este tipo de medidas han
sido mayoritariamente las mujeres las que las
han solicitado. Esto ha llevado a que medidas
que inicialmente tenían como objetivo mejorar
la igualdad de oportunidades, hayan servido
para que las mujeres continúen teniendo
“dobles jornadas” de trabajo, dentro y fuera de
casa, ya que siguen siendo las principales responsables del trabajo doméstico
y de cuidado, además de su trabajo remunerado fuera del hogar.
Para evitar este efecto, en la actualidad se busca que las medidas promuevan
la corresponsabilidad de hombres y mujeres en los cuidados, pero también
la implicación de empresas e instituciones públicas entendiendo que los
cuidados son un asunto que implica a toda la sociedad.

• Las medidas para flexibilizar el horario de trabajo deberían idealmente
aplicarse a toda la plantilla, incluyendo le personal de servicios y la alta
dirección, para evitar que su disfrute sea penalizado. No obstante, se
sugiere comenzar haciendo pruebas en algunos equipos, para adaptarse
paulatinamente a esta nueva dinámica de trabajo.
• Debería hacerse hincapié en que se trata de medidas para hombres y
mujeres. Concentrar estas medidas en las mujeres con
responsabilidades familiares solo refuerza los estereotipos tradicionales.
Para ello, debería cuidarse especialmente que el disfrute de esta
flexibilidad no suponga penalizaciones en los procesos de promoción
profesional, complementos salariales etc.
• Las jornadas laborales continuas (concentrando las horas de trabajo sin
largas pausas de almuerzo o descansos), intensivas (concentrando las
horas de trabajo en una mañana o en una tarde) o comprimidas
(concentrando horas de trabajo en menos días, por ejemplo, de lunes a
jueves) generalmente son más convenientes para que hombres y mujeres
las compaginen con las tareas domésticas y de cuidado.
• En los casos en que sea posible, fijar el cómputo de horas de trabajo a
más largo plazo (semanales, quincenales etc.) determinando el número
de horas mínimas que las persona debe trabajar en ese periodo y unos
criterios básicos para la distribución de esas horas, fuera de los cuales
puede gestionar sus horarios como mejor considere.
• Los trabajos a turnos son los que más complican la corresponsabilidad de
los cuidados. Por ello es recomendable que se planifiquen con tiempo,
que sean estables durante un plazo determinado que permita a la
19
persona la organización de su vida personal y profesional, que se permita

el intercambio voluntario de turnos y que los horarios especialmente
complicados sean rotativos entre todo el equipo y no concentrándose en
personas determinadas. Igualmente es conveniente diseñar sistemas de
compensación por turnos.
• Es conveniente diseñar sistemas que permitan a las personas
trabajadoras ausentarse por urgencias imprevistas (enfermedad de
hijos e hijas o de personas en situación de dependencia, graves averías
en el hogar etc.).
• Los sistemas de teletrabajo son una solución puntual o permanente
cada vez en más empresas e instituciones. Una correcta planificación de
tareas y objetivos permite dar seguimiento al desempleo de las personas
que trabajan desde casa.
• Cada vez más empresas e instituciones apuestan por los servicios de
guarderías bien dentro de la propia entidad o en las cercanías de esta.
Esto permite a padres y madres gestionar mejor su tiempo y es altamente
valorado.
• Los permisos por maternidad o paternidad, las excedencias por
cuidados etc. son derechos de las personas trabajadoras que cumplen
con los requisitos de cada legislación. Por ello, debemos evitar que su
disfrute sea penalizado en la empresa.
• En la medida de lo posible, se sugiere promover que los padres
disfruten de su permiso de paternidad que debería tender a extenderse
en todo lo posible, llegando idealmente a equiparse al de las madres.
5.4. Luchando contra el acoso y la discriminación en el empleo
Una de las formas más eficaces para que las entidades muestren su
compromiso con la igualdad es mostrando un rechazo rotundo al acoso y a la
discriminación en el ámbito de trabajo, que son dos de las formas más
evidentes y duras de la desigualdad.
La discriminación por razón de sexo está prohibida por la legislación en
todos los países, tanto la discriminación directa (aquella en que una persona
sea trata de manera menos favorable en atención a su sexo) como la
indirecta (más sutil en la que una práctica o criterio aparentemente neutro en
realidad pone en desventaja a uno de los sexos).
Ejemplo:
Entidad en la que se reduce la plantilla y se despide mayoritariamente a
mujeres alegando que ellas tienen menor antigüedad trabajando en la entidad.
Sería una discriminación indirecta ya que esa entidad solo incorporó mujeres a
su plantilla en fechas muy posteriores.
La lucha contra el acoso debería ser otro de los ámbitos de especial relevancia
en las entidades públicas y privadas. La legislación de cada país contempla sus
definiciones, pero en términos generales podríamos diferenciar entre:
20
− Acoso laboral: conducta abusiva consciente y premeditada, de parte de

la persona empleadora o de quién haga las veces de tal, que realizada
en forma sistemática y repetitiva (por lo menos una vez por semana),
atenta contra la dignidad o la integridad psicológica o física de una
persona trabajadora. Este tipo de acoso puede darse a hombres y a
mujeres, pero los datos nos indican que sucede mayoritariamente a
mujeres. Cuando este acoso se da con relación al género de la persona
acosada, hablamos de acoso laboral por razón de género, que se da,
por ejemplo, contra las mujeres en entornos laborales masculinizados.
− Acoso sexual: es toda conducta de naturaleza sexual (física, verbal,

etc.) que afecte a la dignidad del hombre o de la mujer. Se trata de
conductas, en cualquier entorno, indeseadas, irrazonables y ofensivas
para la persona que es objeto de estas. No implica una contrapartida,
por lo que puede ser realizada por personas del entorno laboral del
mismo rango o nivel.
− Acoso sexual de intercambio o chantaje sexual: es el que realiza la

persona empleadora o supervisora sobre una persona subordinada,
condicionando de manera directa o indirecta alguna decisión laboral
(despidos, aumentos salariales, renovaciones de contratos, etc.) a la
aceptación de propuestas sexuales. Solo pueden realizar este tipo de
acoso quienes sean jerárquicamente superiores
Los casos de discriminación y acoso afectan gravemente a la persona que los
sufre, pero también al clima de trabajo y a la propia reputación de la entidad.
En 2019 la OIT instó a los Estados a ratificar el Convenio 190 sobre la
violencia y el acoso en el mundo del trabajo; con él se busca proteger a las
personas que sufren violencia y acoso en el entorno laboral, señalando el
género como una de las características centrales por las que se ejerce la
violencia (Artículo 1).
a) la expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un
conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de
tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola
vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean
susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico,
e incluye la violencia y el acoso por razón de género, y
b) la expresión «violencia y acoso por razón de género» designa la

violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su
sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de
un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual.
Este Convenio se centra en el mundo laboral, al provenir de la OIT, pero, como
se mencionó en la Unidad 2, el acoso sexual se produce en otras esferas de la
vida. Así, la ONU en 2018 señaló la importancia de tomar medidas para
21
erradicarlo1 y llamó la atención sobre su incremento a raíz del mayor uso de

tecnologías durante la pandemia del COVID-19.
• Tanto la discriminación como el acoso son problemas de enorme

gravedad y que pueden tener consecuencias penales. Las entidades
deberían mostrar una especial firmeza ante este tipo de casos.
• Se recomienda realizar sesiones formativas sobre estos problemas
con todo el personal, especialmente el personal directivo. Es importante
definir qué conductas pueden suponer acoso o discriminación y que todo
el personal conozca sus derechos en este ámbito y el procedimiento a
seguir en caso de no ser representados.
• La elaboración de protocolos de actuación ante casos de acoso o
discriminación no solo es recomendable, sino que es obligación legal en
varios países. Se debe diseñar y aprobar, juntamente con el personal y
sus representantes, un protocolo que indique los pasos a seguir si se
diera un caso de acoso o discriminación, indicando los procedimientos
de denuncia, la toma de decisiones, las medidas a tomar, etc. En estos
protocolos se debe velar siempre por evitar una doble victimización de
la persona que lo sufre (por el acoso o discriminación por el proceso).
• Si las quejas no son tenidas en cuenta o no hay una sanción efectiva a
la persona acosadora, se puede crear en la entidad una percepción de
impunidad ante este tipo de situaciones que favorezca su repetición.
• La elaboración de guías o códigos de buenas prácticas es
recomendable ya que muestra procedimientos y conductas de
referencia.
• Se debe prever la posibilidad de que la entidad actúe a iniciativa
propia aún cuando no haya una queja si existen indicios claros.
6. Presupuestos con perspectiva de género
Los presupuestos con perspectiva de género no son presupuestos específicos

para mujeres ni los presupuestos dedicados a actividades dirigidas a mujeres.
Son presupuestos que tienen en cuenta que:
1
Intensificación de los esfuerzos para prevenir y eliminar todas las formas de violencia contra mujeres y
niñas: acoso sexual. 73º Periodo de sesiones de la Asamblea General. 11 de enero de 2019
22
- Los estereotipos tradicionales de género tienen un gran impacto en las

relaciones sociales actuales y, como consecuencia, hombres y mujeres
tienen posiciones desiguales en la sociedad,
- Debido a esas desigualdades de partida, hombres y mujeres acceden
en forma diferente a los recursos de todo tipo y sus necesidades
también son diferentes.
Los presupuestos son una de las principales herramientas de trabajo de
cualquier entidad. Permite priorizar actuaciones y hacer realidad los mensajes
políticos u organizativos de cada entidad. En la actualidad su uso se está
extendiendo a gobiernos, empresas e instituciones públicas y privadas.
Por ello es importante que los presupuestos den respuesta a las necesidades
reales de toda la población, y –como ya hemos visto- hombres y mujeres no
parte de una posición de igualdad en ninguno de los ámbitos de la sociedad.
Existe metodologías diversas para la elaboración de presupuestos sensibles
al género, pero a grandes rasgos podrían resumirse en:
Ilustración 1 Resumen de medidas para elaborar presupuestos sensibles al

género
23
• La implementación de presupuestos sensibles al género en una entidad

o en alguno de sus departamentos es un paso importante para la
equidad de género en la misma y en las acciones que lleva a cabo.
• En los casos en que aún no está implementada esta medida, es
recomendable analizar qué diferencias por razón de género pueden
encontrarse en la generación de ingresos y si cada uno de los gastos
que se ejecutan tienen un impacto diferente en mujeres y hombres.
7. Planes de igualdad de oportunidades entre

mujeres y hombres
Los planes de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres son un
conjunto de medidas para promover la igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres en un ámbito concreto (una entidad, un gobierno, una
empresa, etc.).
Estas medidas se toman después de realiza un diagnóstico de la situación, de
los déficits y posibilidades de trabajo en la entidad en cuestión, por lo que cada
plan es diferente como diferentes serán las medidas y los plazos concretos que
se acuerden.
Se trata de planes con objetivos concretos y medibles, y con la estrategia paso
a paso para lograrlos. Igualmente incluyen un sistema periódico de evaluación
de los resultados. Los planes de igualdad implican a la totalidad de una entidad
y a toda su plantilla.
El procedimiento para diseñar y poner en funcionamiento un plan de igualdad
sería, a grandes rasgos, el siguiente:
24
Ilustración 2 Esquema del procedimiento para diseñar y poner en

funcionamiento un plan de igualdad
El diseño e implementación de planes de igualdad de oportunidades entre

hombres y mujeres muestra el compromiso de la entidad por la igualdad.
Se trata de una acción global que implica todos los ámbitos de trabajo, por lo
que es una herramienta importante para poder mejorar la labor que la entidad
realiza a favor de la igualdad. Es una medida recomendable para todas las
entidades.
25
8. A modo de resumen
1. Aplicar la perspectiva o enfoque de género supone identificar las

diferentes formas en que mujeres y hombres participan en todas
las esferas de la vida (el hogar, la economía, la política y la sociedad) y
cómo esto se debe a la desigualdad estructural de nuestra sociedad
que perpetúa las desventajas para las mujeres.
2. La integración del enfoque o perspectiva de género en cualquier
iniciativa, proyecto o política pública es una estrategia destinada a que
las mujeres y los hombres se beneficien por igual y se impida que
se perpetúe la desigualdad. Si no tenemos en cuenta el género como
categoría social en nuestro análisis, estaremos generalizando nuestras
conclusiones como si hombres y mujeres se encontraran en la misma
situación, de lo que podemos derivar actuaciones que no se
correspondan con la realidad o que incluso profundicen en la
desigualdad de las mujeres.
3. La desigualdad de género también se hace visible en el lenguaje y las
imágenes, por lo tanto, es importante aplicar también la perspectiva de
género a estas cuestiones. No se trata sólo de evitar el sexismo, sino
que también se pueden poner en práctica el uso de un lenguaje
inclusivo, de imágenes en las que las mujeres no representen los roles
culturalmente establecidos, etc.
4. En la rama de Recursos Humanos existe un gran potencial de actuación,
así como también es una representación de las desigualdades. Es
importante detectar el sexismo desde las ofertas de empleo, procesos
de selección, hasta la gestión de equipos, clima y condiciones laborales,
permisos, etc. a través de la aplicación de medidas de acción positiva u
otras medidas igualitarias.
5. El uso de nuevas metodologías igualitarias en la proyección de
presupuestos es otra pieza clave en la lucha para la igualdad, así como
la creación y puesta en práctica de planes de igualdad para hombres y
mujeres como conjunto de medidas para promover la igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres en un ámbito concreto.
26
9. Para profundizar
- Mesa redonda: Novedades 2020 sobre igualdad retributiva en España.

https://www.youtube.com/watch?v=lI2akvSIv74&list=PL9I21XCiYEcRJ4a
XgDxIfAXNQaaXs5kDs&index=9
10. Referencias bibliográficas
- Convenio 190 sobre la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. OIT

https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P1
2100_ILO_CODE:C190
- EMAKUNDE: “Manual para la elaboración de planes de igualdad”
- Instituto de la Mujer de España: “Herramientas de apoyo para la
igualdad en la empresa”
(http://www.igualdadenlaempresa.es/recursos/herramientas/home.htm)
- Manual para elaborar un Plan de Igualdad en la empresa.

https://www.inmujeres.gob.es/publicacioneselectronicas/documentacion/
Documentos/DE0156.pdf
- OELZ, Martin, OLNEY Shauna, TOME Manuela: “Guía introductoria para
la igualdad salarial”, Organización Internacional del Trabajo (OIT)
- Unión General de Trabajadores (UGT): “Guía para planes de igualdad”
Por favor, no dude en contactar con la Organización Iberoamericana de

Seguridad Social (OISS) si quiere hacer alguna aportación tanto sobre el
formato como sobre el contenido de este documento.
¡Ayúdenos a mejorar!
Contacte en: [email protected]
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Orientaciones

1.1 La contratación pública socialmente responsable 4

2. J ustificación de la aplicación cláusulas sociales de igualdad 7

2.1 Las cláusulas sociales de igualdad de género: definición 7

2.2 Justificación de su aplicación en la contratación de los OOIB 7

3. Fases del proceso y aplicación de las cláusulas sociales 9

3.1 Fase de preparación del contrato 9

3.2 Fase de selección del contrato 9

3.3 Fase de ejecución del contrato 11

▷ Enfrentan mayores barreras legales: que ▷ Dependen de prácticas gubernamentales

▷ Enfrentan estereotipos de género: y ser

El principio de la igualdad de género se

de género en la En consecuencia, resulta necesario y así ha

Es decir, para llegar a hacer efectivo el ▷ Avanzar hacia la consecución de la

▷ Favorecer y estimular cambios en las Por lo tanto, teniendo en cuenta que

La incorporación de las cláusulas sociales de

Es importante remarcar que la incorporación

Incorporación en la misma definición:

Fases del proceso Incorporación de una mención o referencia:

3.2.1 Criterios de exclusión

3.1 Fase de preparación del contrato a) Prohibición para contratar

▷ Aporta transparencia al procedimiento al Ejemplos de cláusula de prohibición de

b) Solvencia técnica de género; se pueden incorporar en el pliego

b) Criterios de preferencia o desempate 3.3 Fase de ejecución del contrato

Ante la posibilidad de un supuesto de que 3.3.1 Condiciones especiales de ejecución

Es importante remarcar que esta fase del

▷ Acrediten disponer de un protocolo contra

▷ Imposición de penalidades que el

Que la empresa adjudicataria se

En el caso de que se incorporen clausulas

La persona responsable o la unidad de

▷ AJUNTAMENT DE BARCELONA, 2016, Guía

▷ AYUNTAMEITNO DE ZARAGOZA, 2021,

▷ EMAKUNDE, 2019, Guía para la

▷ GENERALITAT DE CATALUNYA, 2018, Guía

▷ OISS, 2021, Recomendaciones para a

▷ ONU MUJERES y OIT, 2020, Perspectiva de

▷ ONU MUJERES, 2022, Compras Públicas con

▷ UN WOMEN, 2017, The power of

▷ WOMEN’S EMPOWERMENT PRINCIPLES,

4.1 Consideraciones antes del evento 7

4.2 Consideraciones durante el evento 8

4.3 Consideraciones después del evento 8

5. Selección de portavoces y embajadores/as 9

7.1 Anexo 1: Infografía 11

7.2 Anexo 2: Modelo de seguimiento de la inclusión de la perspectiva

7.3 Anexo 3: Modelo de Declaración de Principios 14

Género: roles, comportamientos, actividades Transversalización de la perspectiva de

3. Apoyar la toma de decisiones, evaluar los

6. Promover el cambio de roles y de los

7. Evitar sesgos en la recogida y medición de

Asimismo, los lineamientos presentados

1 La SEGIB ha suscrito la iniciativa “No Sin Mujeres” y la OISS la iniciativa “#DóndeEstánellas”.

▷ Procurar una representación equilibrada

Orientaciones expertos/as, asegurando que el evento no

▷ Evitar colocar a ponentes hombres para

2 Ver infografía en Anexo 1.

▷ A segurar una representación equilibrada de 4.3. Consideraciones después del evento

2. J ustificación de la aplicación cláusulas sociales de igualdad 7

3. Fases del proceso y aplicación de las cláusulas sociales 9

▷ Enfrentan mayores barreras legales: que ▷ Dependen de prácticas gubernamentales

▷ Enfrentan estereotipos de género: y ser

Es decir, para llegar a hacer efectivo el ▷ Avanzar hacia la consecución de la

▷ Favorecer y estimular cambios en las Por lo tanto, teniendo en cuenta que

▷ Aporta transparencia al procedimiento al Ejemplos de cláusula de prohibición de

▷ Acrediten disponer de un protocolo contra

▷ Imposición de penalidades que el

▷ AJUNTAMENT DE BARCELONA, 2016, Guía

▷ AYUNTAMEITNO DE ZARAGOZA, 2021,

▷ EMAKUNDE, 2019, Guía para la

▷ GENERALITAT DE CATALUNYA, 2018, Guía

▷ OISS, 2021, Recomendaciones para a

▷ ONU MUJERES y OIT, 2020, Perspectiva de

▷ ONU MUJERES, 2022, Compras Públicas con

▷ UN WOMEN, 2017, The power of

▷ WOMEN’S EMPOWERMENT PRINCIPLES,

3. Apoyar la toma de decisiones, evaluar los

6. Promover el cambio de roles y de los

7. Evitar sesgos en la recogida y medición de

▷ Procurar una representación equilibrada

▷ Evitar colocar a ponentes hombres para

▷ A segurar una representación equilibrada de 4.3. Consideraciones después del evento

▷ A segurar que las personas responsables de

▷ A segurar que las personas responsables

▷ Promover un evento libre de acoso o

▷ SEGIB, 2016, Guía para la transversalización

▷ OISS, 2017, La equidad de género

▷ OCDE, 2006, Gender Mainstreaming in

▷ UICN, 2019, Estrategia de incorporación de

▷ INICIATIVA THINK TANK, 2018, El género en

▷ GOBIERNO DE AUSTRIA, 2018, Gender

▷ GRUPO SOFIA, 2019, Las mujeres saben.

▷ GENE HAMMET, 2017, Why Gender Diversity

1. ¿Se abordan temáticas [¿Hay temas que

2. ¿Las temáticas del [¿Cómo aportan a la

3. ¿Se usa una [No uso de expresiones

4. ¿Ha habido una [¿Es una temática

5. ¿Ha habido una [¿Es una temática

6.¿El evento se ha [¿El evento finaliza antes

7. ¿Se garantiza la [¿El lugar es accesible

8. ¿ El evento da a conocer [¿Mediante qué