Tema 2: El Contrato de Trabajo

1. Concepto de contrato de trabajo:

Es un acuerdo entre el empresario y un trabajador mediante el cual el trabajador se
compromete a someterse al poder de organización del empresario y también a prestar
unos servicios laborales a cambio de una remuneración que debe recibir
independientemente de la buena marcha de la empresa

En cuanto a la forma del contrato de trabajo normalmente son por escrito pero se debe
tener en cuenta que los contratos orales también son válidos. De todas formas y sobre
todo para ciertas modalidades la ley dice que se deben formalizar por escrito con la
intención siempre de favorecer a la parte más débil de esta relación contractual. Un
trabajador puede solicitar que el empresario cumpla con esta formalidad en un plazo de
dos meses.

Sin embargo, los contratos de trabajo que se detallan a continuación deberán constar
siempre por escrito y en el modelo oficial:

 Los contratos en prácticas.

 Los contratos para la formación y aprendizaje.

 Los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo, de relevo y los contratos de trabajo

a domicilio.

1.1.Elementos y principales condiciones de un contrato:

En un contrato pueden aparecer todo tipo de cláusulas y condiciones siempre y
cuando no se incumpla ninguna ley o normativa. Lo que trataremos de estudiar aquí
son aquellos elementos y condiciones que deben aparecer siempre. Son los
siguientes:

 Las partes: es la identificación del trabajador y del empresario (nombre,

dirección, NIF o CIF y número de afiliación a la seguridad social)

 Los tiempos. Debe figurar la fecha de inicio y la fecha de finalización de la

relación laboral, al igual que la duración

 La duración y distribución de la jornada de trabajo

 El lugar de trabajo. El contrato debe especificar el domicilio social de la empresa y

la dirección del centro de trabajo en el que desarrolle su actividad
  La categoría o grupo profesional. Se debe especificar el puesto de trabajo que se
va a ocupar y una breve descripción de las actividades a desarrollar

 El salario. Con respecto al salario se debe indicar el salario base, los distintos
complementos a los que se tiene derecho y la periodicidad de su pago

 Las vacaciones. Su duración, su atribución y distribución entre los trabajadores

 Los plazos de preaviso. Son los plazos que deben respetar tanto el trabajador
como el empresario para poner fin a la relación laboral

 El convenio colectivo aplicado. Esto es imprescindible si algún otro de los

elementos del contrato hace referencia a él

1.2.Capacidad para contratar

- Como contratante. Según la legislación española se tiene capacidad para contratar a
trabajadores si se cumplen los siguientes requisitos

o Si se es mayor de edad (18 años cumplidos)

o Si no se es mayor de edad se podrá hacer en tres casos:

 Que un juez haya concedido la emancipación legal (a partir de los 16

años)

 Si no se es emancipado, debe hacerse con la autorización de un tutor

legal

 Si se tiene algún tipo de incapacidad se puede contratar mediante la

asistencia de un representante legal

- Como contratado. Para poder firmar un contrato de trabajo como trabajador es

necesario:

o Ser mayor de edad

o Si se tienen 16 ó 17 años se puede trabajar pero hay que contar con la

autorización de los padres o tutores legales

o Tener 16 ó 17 años y estar emancipado. La emancipación significa que un

menor de edad puede vivir de forma independiente y regir su persona y sus
bienes como si fuera mayor de edad. La emancipación en España se puede
conseguir por tres vías:

 Consentimiento de los padres y del menor,

 Por autorización de un juez previa solicitud de un menor,

 Por matrimonio, previo consentimiento de los padres o tutores legales

para su celebración
1.3.Obligaciones del empresario para con el contrato de trabajo
El trabajador debe firmar el contrato de trabajo para indicar su conformidad con la
relación acordada; no obstante si hubiera alguna cláusula abusiva o en fraude de ley
se considerará como no puesta.

El empresario tiene unas obligaciones con respecto a la firma del contrato:

 Entregar una copia del contrato al trabajador

 Entregar una copia básica a los representantes de los trabajadores para que la
firmen

 Comunicar y entregar en la oficina de empleo en un plazo de diez días hábiles

una copia del contrato y la copia básica firmada por los representantes de los
trabajadores

1.4.La duración del contrato.

En España los contratos se pueden formalizar por una duración determinada o por
una duración indefinida. En el caso de la duración indefinida se entiende que el
contrato se extiende hasta la edad de jubilación del trabajador

Los contratos de duración determinada pueden finalizar en una fecha fija o supeditar
su finalización a la finalización de la obra o actividad para la que se contrata al
trabajador

De todas formas, hay una serie de casos en los que un contrato de trabajo temporal se
transforma en indefinido:

 Si la empresa no da de alta al trabajador en la seguridad social en el tiempo

que dura el periodo de prueba

 Cuando un contrato deba celebrase por escrito y no se haga así: entonces

se entiende que ese contrato se transforma en indefinido y a jornada
completa

 Cuando los contratos se celebren en fraude de ley, por ejemplo si se

conciertan para atender a una finalidad distinta a la que la ley los destina

 Cuando una empresa ceda trabajadores a otra empresa de forma ilegal

 Cuando un trabajador continúe trabajando una vez finalizada la duración

máxima de su contrato laboral

La ley orgánica del estatuto de los trabajadores también establece que se adquirirá
la condición de trabajador fijo y con contrato indefinido en los siguientes casos:

 Cuando en un periodo de 24 meses se haya estado contratado por al menos

18 meses; independientemente de si se estuvo de forma continua o no,
para el mismo o diferente puesto de trabajo, también independientemente
 del número de contratos temporales e independientemente de la
modalidad contractual.

 Lo dicho anteriormente también es válido si estos contratos los realizó la

empresa usuaria a través de una empresa de contrato temporal.

1.5.El periodo de prueba.

El periodo de prueba es un periodo durante el que se pretende ver si la relación
laboral pactada es satisfactoria para ambos. Durante su duración tanto el trabajador
como el empresario pueden rescindir de forma unilateral la relación contractual sin
que haya ninguna consecuencia

No existe una duración mínima para el periodo de prueba lo que existe es una
duración máxima que se fija en los convenios colectivos para cada profesión.

El estatuto de los trabajadores establece los siguientes plazos de duración máxima del
periodo de pruebas:

 Seis meses para técnicos titulados

 Tres meses para el resto de los trabajadores en empresas de menos de 25

trabajadores

 Dos meses para el resto de los trabajadores en empresas de más de 25

trabajadores

2. Modalidades de contratación
Hay dos grandes grupos:

2.1. Contratos indefinidos

Son los que no tiene fecha de finalización por lo tanto se presupone que duran hasta
la jubilación del trabajador en esta modalidad los más importantes son:

 Indefinido ordinario (a tiempo completo o parcial)

 El contrato de trabajo fijo discontinuo: Trabajos de naturaleza estacional,

como:

o Trabajos vinculados a actividades productivas de temporada.

o Desarrollo de trabajos que no tengan naturaleza estacional o de

temporada pero que, siendo de prestación intermitente, tengan
periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

o Prestación de servicios en el marco de ejecución de contratas

mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de
la actividad ordinaria de la empresa.
 o Relaciones entre una ETT y una persona contratada para ser cedida,
coincidiendo en este caso los periodos de inactividad con el plazo de
espera entre contratos.

 Contrato indefinido adscrito a obra: En este caso, el contrato está

determinado para servicios o tareas cuya finalidad está vinculada a la
construcción. Aquí se especifica que al concluir la obra el empresario tendrá la
obligación de realizar una propuesta a la persona trabajadora para su
recolocación. Dicha propuesta se debe realizar en un plazo de 5 días previo a
la finalización del contrato del trabajador y por escrito. Además, las causas de
la extinción del contrato deberán producirse bajo los siguientes supuestos:

o Rechazo de recolocación por parte de la persona trabajadora.

o Falta de cualificación para obra en la provincia.

o Inexistencia de obras en la provincia.

2.2.Contratos de duración determinada

Los contratos temporales coinciden actualmente con las dos causas que pueden provocar esta
modalidad contractual con la nueva redacción del Estatuto de los Trabajadores:

 Contrato de duración determinada por circunstancias de la producción:

Esta modalidad contractual debe basarse en un incremento ocasional e imprevisible de las
circunstancias de la producción que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa,
genere un desajuste temporal entre el empleo estable disponible. Entre estas oscilaciones se
incluirán las derivadas de las vacaciones anuales.

También está diseñado para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una
duración reducida y delimitada (como por ejemplo época de navidad en comercio, o
temporadas de rebajas). Nunca puede aplicarse a aquellos casos en que el trabajo que se vaya
a desempeñar encaje en lo definido para el contrato fijo discontinuo.
La finalización del contrato dará derecho al trabajador a una indemnización equivalente a la
parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12 días de salario por cada año de
servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación (artículo
49.1 ET).
Cuando la causa de la circunstancia sea imprevisible, la duración máxima será de 6 meses,
ampliable a un año por convenio colectivo. Es posible la prórroga cuando el contrato se hubiera
concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida,
mediante acuerdo de las partes y una sola vez, siempre que la duración total del contrato no
exceda la duración máxima.
Cuando la causa de la circunstancia sea ocasional, previsible y de duración reducida y
delimitada, la duración máxima será de 90 días en el año natural. Esto significa que las
empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de 90 días en el año natural,
independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada
uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en
el contrato. Estos 90 días no podrán utilizarse de manera continuada.

 Contrato de duración determinada por sustitución

El contrato de duración determinada por sustitución se refiere a los casos en que es necesaria
la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre
que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución
(como puede ser una excedencia como las reconocidas en el Estatuto de los Trabajadores o el
ejercicio de un cargo público).
En estos casos, la prestación de servicios podrá iniciarse como máximo 15 días antes de que se
produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el
tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del. Además, el contrato de
sustitución podrá concertarse para completar la jornada reducida por otra persona
trabajadora, especificándose en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la
sustitución.

Esta modalidad podrá ser también celebrada para la cobertura temporal de un puesto de
trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante
contrato fijo.

Existen, por tanto, tres posibles causas para este tipo de contrato, que no dará derecho al
trabajador a indemnización a la finalización del mismo.
La duración máxima de esta modalidad de contrato será la de la ausencia o reducción de
jornada que justifique esta contratación. Existe una excepción: en los casos de cobertura
temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su
cobertura definitiva mediante contrato fijo, la duración del contrato de duración determinada
no podrá ser superior a 3 meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo. Tampoco
podrá celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración
máxima.

El Estatuto de los Trabajadores (ET) deja claro en su nueva redacción (artículo 15) que la
contratación temporal que se lleve a cabo incumpliendo los requisitos que marca la ley
adquirirá la condición de fija.

En general, cuando un contrato no supere el año de duración, no será obligatorio (salvo que
el convenio señale lo contrario) preaviso de 15 días para la extinción de la relación
laboral para ninguna de las partes. Por lo tanto, lo habitual será que no sea necesario tal
preaviso en la contratación de duración determinada.

La reforma laboral limita en mayor medida la concatenación de contratos de duración

determinada. En este sentido, es importante tener en cuenta estos dos casos en que el
contrato temporal se convierte en indefinido debido a la superación de límites temporales:

 Las personas contratadas de forma temporal durante más de 18 meses en un periodo

de 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de
trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos
por circunstancias de la producción, se deberán considerar indefinidas. Esto se aplica
tanto cuando la contratación sea directa como cuando se lleve a cabo a través de
empresas de trabajo temporal (ETT).
2.3. Contratos formativos
 El contrato para la formación en alternancia

Tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes
procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del
Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.
Se puede formalizar con personas que carezcan de la cualificación profesional reconocida por
las titulaciones o certificaciones profesionales exigidas para concertar un contrato formativo
para la obtención de práctica profesional. También se podrán realizar contratos vinculados a
estudios de formación profesional o universitaria con personas que posean otra titulación,
siempre que no hayan tenido otro contrato formativo previo en una formación del mismo nivel
y del mismo sector productivo.

No existe límite de edad (en algún caso específico 30 años) y su duración será de un mínimo de
3 meses y un máximo de 2 años. Esta duración máxima, ni el límite de edad, serán de
aplicación cuando se concierte con personas con discapacidad o con colectivos en situación de
exclusión social, «en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserción
que estén cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente».

El contrato de formación en alternancia prevé la existencia de dos tutores: el del centro o

entidad de formación y el designado por la empresa, 6. Tiempo de trabajo

Las horas de prestación de servicio serán compatibles con la formación teórica en el centro
correspondiente, no pudiendo superar el 65% de la jornada el primer año y el 85% durante el
segundo año de contrato.

La retribución será la establecida en el convenio colectivo de aplicación y nunca podrá ser

inferior al 60% durante el primer año, ni al 75%, durante el segundo, de la cuantía recogida en
la norma colectiva aplicable para la categoría del trabajador y funciones que desarrolle. En
ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional para el
tiempo de trabajo efectivo.

Las limitaciones de este tipo de contrato son:

 No existe período de prueba

 No pueden realizar horas extraordinarias

 No pueden realizar trabajo nocturno

  No pueden realizar trabajo a turnos

 El contrato para la obtención de la práctica profesional:

Tiene como objeto proporcionar experiencia práctica profesional a un trabajador que cuenta ya
con una titulación adecuada, lo que implica que sólo se puede concertar con quienes estén en
posesión de un título universitario o de un título de grado medio superior, especialista, máster
profesional o certificado del sistema de formación profesional, así como quienes posean una
titulación equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que
habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.
Están excluidos, de la posibilidad de formalizar este contrato, los trabajadores que hayan
obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la empresa por un tiempo
superior a tres meses.
El plazo para formalizar esta modalidad es de 3 años (5 en el caso de personas con
discapacidad) para suscribir este contrato desde la terminación de los estudios.
La duración no podrá ser inferior a 6 meses ni superior a 1 año. Se puede establecer un período
de prueba que no puede exceder de un mes, no pueden hacer horas extraordinarias salvo que
se trate de fuerza mayor.
La retribución se corresponderá por el tiempo de trabajo efectivo, será la fijada en el convenio
colectivo aplicable en la empresa para estos contratos o en su defecto la del grupo profesional
y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas. En ningún caso la
retribución podrá ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para la
formación en alternancia ni al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de
trabajo efectivo.
A la finalización del contrato la persona trabajadora tendrá derecho a la certificación del
contenido de la práctica realizada.

3. Las empresas de trabajo temporal

Se pueden definir como aquellas empresas que contratan trabajadores para cederlos a otras
empresas. El trabajador está ligado contractualmente con la ETT y no con la empresa en la
presta sus servicios laborales. El contrato que se firme con una ETT puede ser indefinido o
temporal pero siempre va a haber las siguientes limitaciones:

 Los contratos temporales solo podrán ser eventuales por circunstancias de la

producción, de interinidad, no se puede realizar un contrato de puesta a
disposición para sustituir a un trabajador en huelga

 Deben celebrarse siempre por escrito

 El trabajador debe recibir como mínimo el mismo salario que recibe en la empresa
usuaria un trabajador de categoría similar
Al contrato, que no es laboral, que firma la empresa usuaria del trabajador con la ETT se le
denomina, contrato de puesta disposición