1.

AMBITO DE APLICACION DEL DERECHO DEL TRABAJO

1.1. EXPLICACION
El sentido en que el Derecho del Trabajo utiliza el término trabajo no es
coincidente con el que ese concepto tiene en el lenguaje común. En éste, el trabajo
es cualquier ocupación, mientras para aquél es sólo la que posee ciertas
características. Así, en su acepción amplia, es trabajo la labor desempeñada por un
vendedor callejero que ofrece mercadería en una carretilla al público
transeúnte, o la del campesino que labra la tierra en su parcela, o la de un médico
que atiende a sus pacientes en su consultorio. Sin embargo, para el Derecho del
Trabajo ninguna de estas actividades reúne los requisitos necesarios para entrar en
su campo de aplicación. Cuáles son los factores que el Derecho del Trabajo exige a
una ocupación para considerarla dentro de su objeto de regulación, es una cuestión
de la mayor importancia, ya que sólo en aquélla el sujeto que la ejecuta gozará de
protección.
Vamos a pasar revista en primer lugar a esas características, que son las
mencionadas en la línea superior del cuadro adjunto: trabajo humano,
productivo, por cuenta ajena, libre y subordinado. Ese esquema, así como los
conceptos básicos contenidos en él, los manejamos centralmente a partir de las
elaboraciones de Alonso Olea y Casas Baamonde (1991: 31 y ss.). En cada caso
estableceremos las diferencias con los términos opuestos.
Luego nos detendremos en el análisis de los elementos esenciales de la relación
laboral, que se infieren de los factores mencionados. La doctrina
concuerda en que esos elementos son tres: prestación personal, subordinación y
remuneración. La jurisprudencia nacional lo estableció así, ya desde hace buen
tiempo. Pero la cuestión tiene en nuestro medio base normativa recién a partir de
la dación de la Ley de Fomento del Empleo, que les atribuyó esa condición en su
artículo 37 (hoy convertido en el artículo 4 de la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral). Es claro, pues, que todos ellos y sólo ellos, configuran
una relación como laboral.
Para que estemos ante una relación laboral, entonces, los mencionados elementos
deben presentarse en forma conjunta. Si alguno de ellos falla, la
relación jurídica tendrá otra naturaleza. Por ejemplo, si hay una
prestación personal y retribuida, pero autónoma. Pero a la vez, esos elementos
bastan, no hace falta ningún otro. Los demás factores -no esenciales- pueden servir
para asignar un régimen laboral u otro (por ejemplo, el carácter privado o público
del empleador) o para acceder a ciertos beneficios (por ejemplo, el requisito de
una jornada mínima de cuatro horas diarias para el disfrute de la estabilidad
laboral o la compensación por tiempo de servicios, en nuestro ordenamiento), pero
no para calificar la relación como laboral.
9

TIPOS DE TRABAJO
SUBORDINADO LIBRE
POR CUENTA AUTONOMO
AJENA
PRODUCTIVO FORZOSO
POR CUENTA TRABAJO HUMANO PROPIA
NO PRODUCTIVO
10

Después estudiaremos los casos en que se oculta una relación laboral bajo la
apariencia de una civil o mercantil, para eludir la protección brindada por el
ordenamiento laboral al sujeto que presta el servicio. En este supuesto opera el
llamado principio de la primacía de la realidad.
Finalmente, abordaremos otros tres asuntos: si todos los que son
trabajadores para el Derecho del Trabajo caen bajo una misma regulación; si sólo
ellos reciben tutela del ordenamiento laboral (y de Seguridad Social); y si hay
trabajadores excluidos del ordenamiento laboral. Lo primero nos lleva al tema del
contrato de trabajo típico y los atípicos, de un lado, y del régimen laboral
privado y público, del otro. Lo segundo, a la figura de la equiparación, por la
cual se extiende ciertos beneficios a sujetos que no tienen relación
laboral pero sí determinados rasgos que veremos en su oportunidad. Y lo
tercero, a las modalidades formativas laborales.
1.2. TRABAJO OBJETO DE PROTECCION POR EL DERECHO DEL TRABAJO
1.2.1 TRABAJO HUMANO
El trabajo consiste en una acción consciente llevada a cabo por un sujeto. La
evolución científica permite preguntarse hoy en día si sólo la especie humana es
capaz de realizar un trabajo, así entendido, o también pueden hacerlo otras
especies animales. No nos referimos a las labores instintivas que ejecutan algunos
animales, en las cuales comprometen su actividad: las faenas desarrolladas por las
abejas en torno al panal, por ejemplo, menos todavía a las que aquéllos desempeñan
como medio para el trabajo humano: los bueyes tirando del arado, por
ejemplo; sino a la transformación deliberada de la naturaleza que ciertos
animales pueden emprender: los chimpances convirtiendo una rama en
instrumento para procurarse alimento o defenderse de los enemigos, por ejemplo.
Más allá de que actividades como éstas puedan considerarse trabajo, lo cierto es
que sólo los hombres somos sujetos de derecho y, por tanto, es nuestro trabajo el
único que le interesa al derecho.
El Derecho del Trabajo -el derecho en general- se ocupa, pues, del trabajo humano.
Este ha sido tradicionalmente dividido en manual e intelectual, según
utilice preponderantemente materias o símbolos. En un inicio la distinción se
pretendió radical y conllevó condiciones diferentes para unos y otros trabajadores.
Ello sucedía cuando el trabajo intelectual era desarrollado por los hombres libres
y el manual por los esclavos o los siervos. Pero, posteriormente, la separación
entre un tipo y otro de trabajo empezó a relativizarse, por cuanto todo
esfuerzo humano tiene en proporciones diversas componentes manuales e
intelectuales; y las regulaciones de ambos fueron unificándose y uniformándose.
En nuestro ordenamiento, la tendencia a suprimir las diferencias entre
trabajadores predominantemente manuales -llamados obreros- y predominantemente
intelectuales -llamados empleados-, tanto en su denominación como en su
régimen, comenzó el siglo pasado en la década del setenta en el campo de la
Seguridad Social y fue recogiéndose en el ámbito laboral recién a inicios de la
década del noventa. Ahora, con pocas excepciones, a veces justificadas (como
una protección mayor frente a accidentes de trabajo o enfermedades
profesionales para los trabajadores de actividad sobre todo manual), la
regulación se encuentra bastante fusionada.
1.2.2 TRABAJO PRODUCTIVO
El trabajo -como ya vimos- es un esfuerzo dirigido a un fin. El sujeto al
desplegar su actividad se propone lograr un objetivo. La finalidad
perseguida puede ser una sola o varias, en este último caso combinadas
entre sí de diversas maneras. Para estos efectos nos remitimos al cuadro
adjunto. Pues bien, de todo ese conjunto, la única actividad excluida del ámbito
del Derecho del Trabajo, es la que se lleva a cabo con fines puramente no
económicos. Por ejemplo, las tareas de organización ejecutadas en un partido
político por un militante de éste, como parte de sus responsabilidades, o la
participación en grupos de vigilancia nocturna por los vecinos de una localidad
en la que viven. Por cierto, esto no quiere decir que necesariamente en
todas las demás interviene dicha área jurídica, ya que también podría hacerlo el
Derecho Civil o el Derecho Mercantil. El primer tipo de trabajo es,
pues, no productivo y el resto puede considerarse productivo.
El voluntariado, definido por la Ley General del Voluntariado, como: “Labor o
actividad realizada sin fines de lucro, en forma gratuita y sin vínculos ni
responsabilidad contractual” (artículo 2), es el típico trabajo no productivo. El
agente, en este caso, podrá percibir ayuda en capacitación, alimentos, medicinas,
infraestructura, etc. (artículo 12 de la citada ley), pero no una retribución.
El trabajo es productivo cuando se encamina a reportar un beneficio
económico, de cualquier magnitud, a la persona que lo realiza. Dicho en otras
palabras, quien cumple la labor espera obtener de ella un provecho económico,
significativo o no, aunque también tenga otras aspiraciones. Veamos algunos
ejemplos y detengámonos en los elementos de este concepto.
Antes, precisemos que el beneficio económico al que nos referimos va a
consistir generalmente en dinero, entregado a cambio de servicios o bienes, pero
podría también tratarse de cualquier objeto, siempre que sea valorizable
económicamente. Pero no queda comprendido en aquél, lo que el sujeto produce
para su propio consumo. Por ejemplo, las reparaciones de gasfitería o albañilería
que una persona ejecuta en su domicilio.
Ahora sí vamos a los ejemplos. Si un grupo de médicos constituye una asociación
civil, en cuyos estatutos se establece que el fin es el de prestar servicios
profesionales gratuitos a una comunidad de personas indigentes, y cada médico
se obliga a concurrir a un local dos veces por semana, tres horas en cada ocasión,
para atender a los pacientes, su trabajo no sería productivo. Pero si con sus
propios recursos contrataran una secretaria para que ordene las citas y lleve
los archivos de la asociación civil, el trabajo de ésta sí sería productivo. Ella
no es asociada, no está por consiguiente inmersa en el objetivo social, y tiene
derecho a recibir una contraprestación económica por su labor.
Lo mismo sucedería en el hogar familiar, en el cual el desempeño de las tareas
domésticas por padres e hijos, no constituiría un trabajo productivo, pero el de un
cocinero o un chofer, sí.
Para que un trabajo sea calificado como productivo, el fin económico
procurado por el sujeto que lo presta no tiene que ser el único, ni siquiera el
principal, ni tampoco cuantioso. Basta que exista ese objetivo, cualquiera
sea su proporción con los demás que comúnmente lo acompañarán. Un profesor
universitario, que enseña porque le permite estar actualizado en su
especialidad, le otorga prestigio en su medio profesional o tiene vocación
de formación a la juventud, y percibe un ingreso magro por su labor, realiza
un trabajo productivo.
Debemos tener en cuenta que el resultado esperado por el sujeto que realiza la
tarea, podría no alcanzarse. Por ejemplo, si un campesino siembra maíz para después
comerciar su producto, pero antes de la cosecha ocurre una inundación y los bienes
se destruyen. O un pintor elabora un cuadro y cuando busca un comprador no lo
encuentra. En cualquiera de esos casos, el trabajo sería productivo, porque para
esos efectos no interesa tanto que el provecho económico se llegue a
obtener, como que en condiciones normales se hubiera logrado. En otras palabras,
que el trabajo sea susceptible de arrojar ese resultado.
El beneficio económico del que nos ocupamos, debe ser individual y directo. Lo
primero no desconoce que -como proclama la Constitución en su artículo 22- el
trabajo es base del bienestar social a la vez que medio de realización personal.
Sólo que se toma como factor de medida la utilidad personal del trabajo, al margen
de la social que suele también tener, aunque ésta no es indispensable para
considerarlo productivo. Lo segundo, se refiere a que el provecho esté
inmediatamente derivado de la acción ejecutada. De este modo, no sería trabajo
productivo la prestación de un servicio, inicialmente no cobrado, por un
profesional que busca hacerse conocido para después obtener una clientela, a la
cual sí cobrarle.
Por último, el momento para calificar un trabajo como productivo
o no es el del inicio de su ejecución: la actitud con la que el
sujeto emprende su actividad. Pero, esa actitud podría tener originalmente un
sentido y luego transformarse en otro. Por ejemplo, una labor comenzada por
entretenimiento, podría convertirse en algún momento en económica. Este sería el
caso de una persona aficionada a la repostería, que prepara postres para consumir u
obsequiar, y luego decide venderlos.
De lo expuesto puede observarse que casi siempre una persona va a requerir
desempeñar al menos una labor productiva para poder subsistir, salvo que tenga
otras fuentes de ingreso (por ejemplo, utilidades por acciones en empresas
en cuya gestión no interviene, o mantenimiento por un familiar). Pero casi siempre
también, va a llevar a cabo otras labores no productivas.
FIN PERSEGUIDO POR EL SUJETO QUE TRABAJA
NO ECONÓMICO ÚNICO
ECONÓMICO
NO ECONÓMICA CON PREVALENCIA
ECONÓMICA MIXTO
CON EQUIVALENCIA
1.2.3 TRABAJO POR CUENTA AJENA
Un sujeto puede realizar un trabajo productivo por su iniciativa o hacerlo por
encargo de un tercero. En el primer caso, aquél será el titular de los bienes o
servicios producidos, de los que dispondrá después, comúnmente a cambio de
dinero, mediante un contrato de compraventa. Estamos ante un trabajo por cuenta
propia. En cambio, en el segundo caso, el tercero tendrá la titularidad de esos
bienes o servicios, y le pagará por su producción al sujeto que los ha
realizado, con el que está vinculado a través de un contrato de prestación de
servicios. Su trabajo es por cuenta ajena.
Podemos distinguir entre ambos tipos de trabajo a partir de un ejemplo.
Si un artesano que produce vajilla, ha hecho por su cuenta 100 piezas, para luego
venderlas en su taller a cualquier comprador, su trabajo es por cuenta propia. Pero
si conviene con un hotel la elaboración de esas piezas, con determinadas
características y en determinado plazo, a cambio de cierta suma de dinero, su
trabajo es por cuenta ajena.
Podría suceder que el artesano tuviera ya hechas 30 piezas de las que quería el
hotel, y por tanto le haga falta elaborar las otras 70. En ese caso, su trabajo
es por cuenta propia respecto del primer grupo y por cuenta ajena respecto
del segundo. O que tuviera producida la vajilla, pero sin acabados (diseños y
colores), los que elabora a gusto del adquirente. En el primer tramo su trabajo es
por cuenta propia, y en el segundo, por cuenta ajena.
Por último, si el artesano condujera un taller en el que laboran dos operarios a su
cargo, el trabajo de éstos para aquél será por cuenta ajena. Lo mismo ocurriría si
no tuviera dependientes pero subcontratara con otros artesanos la elaboración desde
sus respectivos talleres de una cantidad de las piezas en cuestión.
La doctrina considera trabajo por cuenta propia, por excepción, pese a
haber pluralidad de sujetos, el que presta un individuo a determinados
núcleos a los que pertenece. Este es el caso de la familia, de un lado, y de las
cooperativas de trabajadores, del otro. En el primero, el trabajo desempeñado por
padres e hijos en su hogar (que como vimos en el punto 1.2.2, no es productivo), no
es prestado por unos a otros, sino por todos a la unidad familiar.
En las cooperativas de trabajadores, por mandato legal, todos los que trabajan son
socios y todos los socios trabajan. Las dos condiciones, por tanto, se funden en
una. No es posible perder una y mantener la otra. Esto distingue el caso
anterior del de una empresa constituida como sociedad anónima, en la que
se hubiera repartido acciones a todos los trabajadores. Estos serían, por
consiguiente, socios y trabajadores a la vez, pero ambas condiciones son
perfectamente escindibles. El trabajo sigue siendo, pues, por cuenta ajena.
El trabajo que interesa al Derecho del Trabajo es únicamente el que se cumple por
cuenta ajena. Pero la regulación de este sector no le corresponde en
exclusiva al Derecho del Trabajo, aunque sí la del subsector compuesto
por quienes se vinculan con el tercero en forma subordinada (como veremos
en el punto 1.3.2). Los otros subsectores, integrados por sujetos que se
desempeñan con autonomía, los regula el Derecho Civil o el Derecho Mercantil. Esta
circunstancia ya excluye de partida del ordenamiento laboral en nuestro país, dada
la estructura de la población económicamente activa, a alrededor del 60% de
ésta, que se ocupa en labores por cuenta propia: campesinos, ambulantes,
artesanos, etc.
1.2.4 TRABAJO LIBRE
El vínculo que se establece en el trabajo por cuenta ajena entre quien ofrece un
servicio y quien lo requiere, puede tener su origen en un acuerdo de voluntades
entre dichos sujetos o en la imposición derivada de una situación jurídica o
fáctica. El primero es el trabajo libre y el segundo, el forzoso. El trabajo del
que se ocupa el Derecho del Trabajo es, por cierto, el libre. Lo mismo el Derecho
Civil o el Derecho Mercantil. El trabajo forzoso o está proscrito o está regulado
por otras áreas jurídicas.
La libertad de trabajo consiste en el derecho de toda persona a decidir si
trabaja o no, en qué actividad y para quién. Es, por consiguiente, contrario a
ella, tanto obligar a un individuo a prestar un servicio, como impedirle
desempeñarse en una actividad determinada. Está proclamada por nuestra Constitución
(numeral 15 del artículo 2 y artículo 59) y por numerosos instrumentos
internacionales de derechos humanos, como la Declaración Universal de Derechos
Humanos (numeral 1 del artículo 23), el Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales (numeral 1 del artículo 6), la Declaración
Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (artículo XIV) y el Protocolo
Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales (numeral 1 del artículo 6).
Tal como la hemos definido, la libertad de trabajo podría parecer incompatible con
el deber de trabajar que establece la Constitución (artículo 22), así
como la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (artículo
XXXVII). Pero no es así, porque éste tiene manifestaciones morales y sociales,
pero no constituye una obligación jurídicamente exigible. Si esto último
sucediera, por ejemplo, a través de la dación de una ley que reprimiera la vagancia
en sí -y no por las conductas antisociales que suelen acompañarla-, entonces
surgiría una abierta vulneración de la libertad de trabajo. Así lo ha entendido
la Organización Internacional del Trabajo, el pronunciarse sobre la cuestión.
La proclamación de la libertad de trabajo supone la prohibición del trabajo
obligatorio. Este se encuentra expresamente vedado por nuestra Constitución
(artículo 23) y por los instrumentos internacionales de derechos humanos: el
Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos [inciso a) del numeral 3 del
artículo 8], la Convención Americana sobre Derechos Humanos (numeral 2 del
artículo 6) y los Convenios Internacionales del Trabajo 29 (artículo 1) y 105
(artículo 1). En igual dirección va el Código Penal (numeral 2 del artículo 168).
Habría que añadir a esta relación los numerosos preceptos que proscriben la
esclavitud y la servidumbre, formas jurídicas que adoptó el trabajo forzoso por
cuenta ajena a lo largo de la historia.
La cuestión es la de determinar cuándo estamos ante un trabajo obligatorio y, por
tanto, abolido. Aquí debemos analizar básicamente tres situaciones: la del
trabajador que requiere desempeñar una actividad para obtener de ella la
retribución que le permita subsistir; la de quien se ha obligado en su contrato a
prestar un servicio; y la de quien está compelido por la ley a cumplir un trabajo.
El Derecho del Trabajo no ignora que el trabajador no es sustancialmente
libre al celebrar el contrato y establecer los derechos y obligaciones de las
partes, porque no es tampoco materialmente igual al empleador. Este hecho es el
que justifica la propia existencia del ordenamiento protector del contratante
débil. Pero en este caso, adopta una perspectiva formal: le interesa que
jurídicamente el trabajador pueda expresar su consentimiento, sin considerar
que los condicionamientos económicos lleguen a viciarlo. En otras palabras,
entiende que hay una falta de libertad real, para cuya subsanación instituye reglas
de tutela al contratante desfavorecido, tras las cuales éste adquiere la
igualdad y libertad jurídicas. No hay además otra opción, porque de no proceder
así tendría que restringir su regulación a las relaciones laborales en las que ha
podido verificar la presencia de una real y efectiva libertad, excluyendo a las
demás, que pasarían a convertirse en relaciones laborales no surgidas de un
contrato de trabajo (que conlleva un indispensable acuerdo de voluntades),
y, por tanto, paradójicamente, privadas de tutela. Por ello, pese al
contexto en el que se produce el acuerdo, se tiene al trabajo como libre.
Tampoco se entiende como forzoso el trabajo que el trabajador debe
ejecutar en virtud del propio contrato. De éste nacen derechos y
obligaciones para las partes y la principal obligación del trabajador es
precisamente la de poner su actividad a disposición de su empleador. Esa es la
razón de ser del contrato de trabajo. Sin embargo, si el trabajador no quiere
cumplirla, el empleador puede sancionarlo, pero no puede compelerlo a
trabajar. Lo mismo sucedería si se hubiera establecido un plazo de duración para
la relación laboral –por ejemplo, mediante un contrato de trabajo sujeto
a modalidad o un pacto de permanencia- y bastante antes de su
vencimiento el trabajador decidiera ponerle fin, causándole perjuicio al
empleador. En ese caso, podría haber lugar al pago de una indemnización por
responsabilidad derivada del incumplimiento contractual, pero no imposición de
trabajo. La libertad de trabajo opera, pues, desde el nacimiento de la relación
laboral en adelante, a lo largo de toda su vida.
La tercera situación propuesta (la imposición legal de trabajar) es la más
compleja. Para esclarecerla, debemos ubicarnos en la definición de trabajo forzoso
que ofrece el Convenio Internacional del Trabajo 29 (numeral 1 del artículo
2): todo trabajo para el cual un individuo no se ofrece voluntariamente y que se le
exige bajo la amenaza de una pena cualquiera. Si aplicamos en rigor ese concepto a
diversos supuestos en que ciertas personas en determinadas circunstancias deben
prestar un servicio por mandato legal, estaremos ante formas de trabajo
obligatorio. Por ejemplo, cuando se impone a un sujeto la realización del servicio
militar obligatorio, o la participación en mesas durante los procesos electorales,
o la ejecución de tareas cuando está recluido en un establecimiento
penitenciario. Todas estas actividades colisionarían con la libertad de
trabajo y estarían, por tanto, prohibidas.
Sin embargo, labores como las que hemos mencionado están autorizadas por el
Convenio Internacional del Trabajo 29 (numeral 2 del artículo 2), el Pacto
Internacional de Derecho Civiles y Políticos [incisos b) y c) del numeral 3
del artículo 8] y la Convención Americana sobre Derechos Humanos (numerales
2 y 3 del artículo 6): el servicio militar obligatorio, las obligaciones cívicas
normales y el trabajo penitenciario. Sin duda, las organizaciones
internacionales de derechos humanos consideran que hay tras ellas -siempre
que se cumplan dentro de lo estrictamente permitido- valores superiores a la
propia libertad de trabajo. Lo curioso es que en vez de calificarlas como formas de
trabajo forzoso admitidas -como en el fondo son-, las han excluido
expresamente del concepto de trabajo obligatorio, a fin de autorizarlas.
En nuestro ordenamiento, todas estas figuras están recogidas. La Ley del Servicio
Militar prevé dos formas de prestación del servicio: en el activo y en la reserva
(artículo 8). En la primera, cuya duración es de veinticuatro meses (artículo 45),
la incorporación es voluntaria (artículos 6, 34 y 42). La segunda opera para
instrucción y entrenamiento, así como en casos de movilización o compromiso de la
seguridad nacional (artículo 52). El llamamiento conlleva obligación de
concurrencia (artículo 55). En cuanto a las obligaciones cívicas, hemos
mencionado -en vía de ejemplo- el caso de la designación para conformar una mesa de
sufragio. La Ley Orgánica de Elecciones señala que el cargo de miembro de
mesa es irrenunciable (artículo 58). La inasistencia de las personas seleccionadas
o su negativa a desempeñar el cargo, acarrea la imposición de una multa equivalente
al 5% de la UIT (artículos 250 y 251). Por último, para el Derecho Penal el trabajo
cumple diversas funciones. De un lado, es uno de los tipos de pena limitativa de
derechos, llamada prestación de servicios a la comunidad, que se realiza en
entidades asistenciales, hospitalarias, escuelas, orfanatos o similares, sin
interferir con la jornada normal del trabajo habitual del condenado (artículos
28, 31 y 34 del Código Penal, artículos 119 y siguientes del Código de Ejecución
Penal y artículos 248 y siguientes de su Reglamento). Del otro, es concebido como
un derecho y un deber del interno, que se cumple de manera voluntaria y contribuye
a su rehabilitación; y como un mecanismo de redención de la pena, a razón de un día
de pena por dos días de labor efectiva (artículos 44, 45 y 65 del Código de
Ejecución Penal y artículos 102 y siguientes, 174 y siguientes, y 248 de su
Reglamento).
Para terminar, no podemos dejar de mencionar que lamentablemente en nuestro
país y otros lugares del mundo, sobre todo en zonas rurales, la abolición del
trabajo forzoso no se ha hecho aún plenamente efectiva. Subsisten formas de
trabajo compulsivo, en perjuicio especialmente de la población infantil, que
reclaman una firme intervención del Estado para ponerles fin.
1.2.5 TRABAJO SUBORDINADO
En el trabajo por cuenta ajena (como ya vimos en el punto 1.2.3), dos individuos
tienen entre sí un vínculo jurídico previo a la elaboración del producto, que hace
titular de éste al tercero. Pues bien, ese vínculo puede ser subordinado o
autónomo, según la posición de uno de los sujetos respecto del otro. El primero, le
permite al acreedor de trabajo dirigir la prestación del deudor; en el segundo,
en cambio, este último dirige su propia prestación. El concepto de
subordinación y sus límites, lo vamos a tratar con más detenimiento en el punto
1.3.2.
Históricamente este criterio (tipo de vínculo) -como ha puesto de manifiesto
Sanguineti Raymond (2000: 35 y ss.)- ha corrido parejo con otros dos, al configurar
los diversos tipos contractuales que han regulado el trabajo libre por cuenta
ajena: el contenido de la promesa de trabajo y la asunción del riesgo del trabajo.
El primero se refiere a la obligación que adquiere el deudor de trabajo frente al
acreedor, y puede ser de actividad o de resultado, según se comprometa a desplegar
su energía laboral o a entregar un producto. La segunda, alude al sujeto sobre
el que recae la responsabilidad ante el incumplimiento del fin esperado por
el acreedor de trabajo. La combinación de estos tres criterios se ha producido de
la manera resumida en el cuadro adjunto.
De este modo, en el antiguo derecho romano, que fue retomado por el derecho francés
en el siglo XIX, existían sólo dos figuras contractuales para regular la prestación
de servicios por cuenta ajena. En la primera de ellas (locatio conductio operarum /
arrendamiento de servicios), el deudor de trabajo pone su actividad a disposición
del acreedor, quien a cambio de poder dirigirla le paga una retribución, a la que
aquél tiene derecho aun cuando no se llegue al resultado perseguido por
éste. En la segunda (locatio conductio operis / arrendamiento de obra), el
deudor de trabajo ofrece un resultado, para cuyo logro conserva la
conducción de su actividad, a cambio del cual percibe una retribución, que sólo
puede exigir si aquél llega a hacerse efectivo.
El primer tipo contractual sería el que vincula al carpintero conductor de
un taller, con los operarios que laboran en él sujetos a sus instrucciones; y el
segundo, el existente entre ese carpintero y la Universidad que le encarga
la producción de 50 carpetas para equipar un aula de clases, las que van a
fabricarse en dicho taller. O, respectivamente, el de un médico con la empresa a la
que se integra para atender durante su jornada de trabajo, a los obreros que
aquélla le indique; y el del médico que desde su consultorio recibe a los pacientes
que solicitan su servicio.
Justamente a propósito de los servicios prestados por profesionales liberales
(trabajadores por cuenta ajena autónomos, como el segundo médico del último
ejemplo), la doctrina alemana consideró que ellos no celebraban contratos de
arrendamiento de obra, como establecía la legislación francesa, porque si
bien el tipo de vínculo jurídico era autónomo, el contenido de la promesa de
trabajo no era un resultado sino la actividad. Y diseñó una nueva figura
contractual, llamada prestación de servicios no dependientes, que introdujo una
variante en el esquema del derecho romano y del derecho francés: es posible ofrecer
la actividad y conservar la autonomía.
El punto de discrepancia franco-alemana se encuentra en el concepto de
resultado. Para la tesis francesa es la labor idónea para arribar al fin último
perseguido por el acreedor de trabajo: por ejemplo, la diligencia
profesional esperable de un abogado que asume el patrocinio de una persona en un
proceso, pero no la obtención de una sentencia favorable a su cliente. Y, por eso,
considera que puede ser objeto del contrato. Para la tesis alemana, en cambio, el
resultado es aquel fin último al que aludimos antes y, por tanto, ajeno al
contrato. Lo que es materia de éste, entonces, es la actividad del deudor de
trabajo, que se plasma en la labor idónea que hemos mencionado.
Si retomamos los ejemplos que pusimos antes, del carpintero y del médico, entre los
dependientes que laboran en el taller y el carpintero que lo conduce, o entre el
médico y la empresa a la que se incorpora, habría sendos contratos de trabajo,
tanto para el derecho francés como para el alemán; entre el carpintero y la
Universidad que le encarga las carpetas, un contrato de obra, para ambos
ordenamientos; pero respecto del vínculo entre el médico y los pacientes
que acuden a su consultorio, habría desacuerdo: un contrato de obra para el
derecho francés y uno de locación de servicios para el alemán. Este último sería el
nexo típico que relaciona a un profesional liberal con sus clientes, por ejemplo,
cuando se le pide un diagnóstico y un tratamiento a un médico, o una opinión sobre
determinada situación jurídica a un abogado. El riesgo del trabajo le corresponde
al acreedor, quien debe retribuir el servicio aunque no sea enteramente
satisfactorio, excepto cuando el deudor incurra en dolo o culpa
inexcusable, supuesto en el cual podría accionar contra él por los daños y
perjuicios.
Ahora bien, todos los tipos contractuales de que nos hemos ocupado han
formado parte del Derecho Civil. Por este motivo se han sometido a sus
valores de igualdad y libertad de los contratantes, que les han permitido
establecer los derechos y obligaciones que les corresponden. El problema se
presentó cuando se aplicaron dichos valores a relaciones en las cuales la
disparidad era manifiesta, como la existente entre los sujetos que ofrecían su
actividad subordinada y quienes la dirigían. La cuestión no fue tan grave en los
tiempos del derecho romano e incluso en las primeras décadas de aplicación del
Código Civil francés de 1804, porque la población que realizaba un trabajo
por cuenta ajena y libre era reducida, respecto de quienes se encontraban bajo la
esclavitud o la servidumbre.
Pero con la Revolución Industrial la situación se modificó radicalmente.
Las grandes unidades productivas sustituyeron a las pequeñas, aglutinando a
muchos trabajadores. La utilización del contrato de arrendamiento de servicios
empezó a masificarse. Allí se puso en evidencia que la inserción de esa
figura en el Derecho Civil, conducía a la regulación de la relación laboral
individual por la voluntad unilateral del acreedor de trabajo y, por tanto,
al establecimiento de condiciones deplorables, en cuestión de duración de la
jornada de trabajo, monto de la remuneración, seguridad e higiene en el trabajo,
entre otras. Hacía falta, pues, sustraer ese tipo contractual del Derecho
Civil y construir un ordenamiento inspirado en valores distintos, que
reconociera el contexto de celebración del acuerdo y tutelara al contratante débil.
Así el contrato de arrendamiento de servicios se transformó en contrato de trabajo
y surgió el Derecho del Trabajo para regular todas las relaciones derivadas de
aquél.
Reparemos en que los criterios de contenido de la promesa de trabajo,
tipo de vínculo jurídico y asunción del riesgo del trabajo, son idénticos
en ambos tipos contractuales: prestación de actividad subordinada y
remunerada, con riesgo en el acreedor de trabajo. La razón de la transformación a
que hemos aludido, no se encuentra, pues, en el cambio de alguno de ellos, sino en
que a partir de los fenómenos que acompañaron a la industrialización, la
pertenencia del contrato de arrendamiento de servicios al Derecho Civil
llevaba a un régimen de dramática explotación de la mano de obra. Esta suscitó
reacciones adversas en diferentes sectores, especialmente entre los propios
trabajadores, que se organizaron en sindicatos (aunque la ley lo prohibía),
y obtuvieron la intervención del Estado para controlar esa situación.
En el derecho moderno, el trabajo por cuenta ajena se regula básicamente
por tres tipos contractuales en los ordenamientos que se inscriben en la
línea del derecho alemán (como es el caso del nuestro, desde la dación del Código
Civil de 1984): contrato de trabajo, de un lado, y de locación de servicios y de
obra, del otro; y por sólo dos en los que siguen la ruta del derecho francés:
el primero y el tercero de los mencionados, pero no el segundo. El contrato
de trabajo está - como es obvio- regulado por el Derecho del Trabajo, y los
otros dos, por el Derecho Civil. Hay otras figuras de prestación de servicios
propias del Derecho Mercantil: agencia, comisión y corretaje, que no están
reguladas sistemáticamente por nuestro ordenamiento. En el punto 1.3 tendremos
oportunidad de contrastar estos tipos contractuales, a partir del análisis de los
elementos esenciales de la relación laboral.
21
EVOLUCION DEL TRABAJO LIBRE POR CUENTA AJENA

FACTORES
ORDENAMIENTO
CONTENIDO DE LA PROMESA DE TRABAJO
TIPO DE VINCULO JURIDICO
ASUNCION DEL RIESGO DEL TRABAJO
DERECHO ROMANO
DERECHO FRANCES
DERECHO ALEMAN
DERECHO MODERNO
ACTIVIDAD
SUBORDINACION
ACREEDOR
CONTRATO LOCATIO CONDUCTIO OPERARUM
CONTRATO DE ARRENDAMIEN TO DE SERVICIOS
CONTRATO DE ARRENDAMIEN TO DE SERVICIOS
CONTRATO DE TRABAJO
ACTIVIDAD
AUTONOMIA
ACREEDOR

CONTRATO DE PRESTACION DE SERVICIOS NO DEPENDIENTES

CONTRATO DE LOCACION DE SERVICIOS
RESULTADO
AUTONOMIA
DEUDOR
CONTRATO LOCATIO CONDUCTIO OPERIS
CONTRATO DE ARRENDAMIEN TO DE OBRA
CONTRATO DE ARRENDAMIEN TO DE OBRA
CONTRATO DE OBRA
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1.3. ELEMENTOS ESENCIALES DE LA RELACION LABORAL

1.3.1. PRESTACION PERSONAL
La actividad cuya utilización es objeto del contrato de trabajo, es la específica
de un trabajador determinado. De aquí deriva, en primer lugar, que el trabajador es
siempre una persona natural, a diferencia del empleador, en que puede
desempeñarse como tal una persona natural (como en el hogar o los
pequeños negocios) o jurídica, adoptando cualquier forma asociativa,
lucrativa o no. También distingue al trabajador de los deudores de
trabajo en los contratos de locación de servicios y de obra, llamados locador
y contratista, respectivamente, que pueden ser personas naturales o
jurídicas: por ejemplo, un bufete profesional o una empresa constructora.
Y deriva, además, que esa persona concreta debe ejecutar la prestación
comprometida, sin asistirse por dependientes a su cargo, ni - menos aún-
transferirla en todo o en parte a un tercero. Así lo establece la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, en su artículo 5, que sólo admite por
excepción, reservada a ciertos supuestos, la colaboración de familiares directos
dependientes. De este modo, la tarea asignada por el empleador la cumple el
trabajador solo o con los colaboradores o asistentes que aquél le
designe. La relación se desnaturaliza si el trabajador puede contratar por su
cuenta a sujetos que lo apoyen o lo reemplacen en su obligación. Aquí encontramos
nuevamente diferencias cruciales con los contratos de locación de servicios
y de obra. En el primero, la prestación del deudor es, en principio,
personal, pero el locador puede valerse, bajo su propia dirección y
responsabilidad, de auxiliares y sustitutos, en ciertas condiciones (artículo 1766
del Código Civil). La prestación personal del deudor de trabajo no es, pues,
esencial en este contrato. Lo mismo ocurre y aun más radicalmente en el contrato de
obra. En éste, el contratista puede subcontratar la realización de la obra,
parcial o íntegramente, en este último caso con autorización del comitente
(artículo 1772 del Código Civil).
En los contratos mercantiles, el agente, el comisionista o el corredor -
que son las denominaciones que adoptan los deudores de trabajo- podrían ser
personas naturales o jurídicas y contar con auxiliares
o sustitutos a su cargo. En ellos, por tanto, la prestación personal del servicio
tampoco es un elemento esencial.
De lo expuesto se desprende que si el trabajador se incapacita para el cumplimiento
de su actividad, de manera temporal o definitiva, o fallece, la relación laboral se
suspende o se extingue, según los casos (artículos 12 y 16 de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral). En esas hipótesis u otras en las que la
prestación del trabajador cesa, como, por ejemplo, durante el descanso
vacacional, quien fuera contratado para sustituirlo (contrato de suplencia según
el artículo 61 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral), tendrá una
relación laboral nueva y distinta.
En cambio, la situación del empleador es diferente. Si es persona natural, las
reglas son similares a las expuestas. La Ley de Productividad y Competitividad
Laboral prevé la extinción del vínculo laboral por fallecimiento del
empleador, cuando es persona natural (artículo 16). Y luego, en el artículo
siguiente, se pone en el supuesto de que se trate de un negocio y los herederos
decidan liquidarlo. En tal caso, la relación laboral se extiende hasta la
verificación de ese objetivo. Pero no se plantea la posibilidad de que
esos herederos decidan que el negocio prosiga indefinidamente, o que no sea un
negocio sino el hogar familiar, en el que subsistan personas adultas, o que
no estemos ante un fallecimiento sino ante un traspaso del negocio entre
vivos. En estos casos, en virtud del principio de continuidad de la relación
laboral, ésta debe prorrogarse.
En esta misma dirección va la solución que debe darse al supuesto de que el
empleador sea una persona jurídica: si se disuelve y liquida ésta, las relaciones
laborales se extinguen, previo procedimiento administrativo [inciso c) del
artículo 46 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral); pero si se
transfiere a otros propietarios o se fusiona con otra empresa -por incorporación o
por absorción, que son las modalidades previstas en el artículo 344 de la
Ley General de Sociedades- o se escinde en dos o más unidades, en atención al
mismo principio mencionado, los vínculos laborales prosiguen.
1.3.2. SUBORDINACION
La subordinación es un vínculo jurídico entre el deudor y el acreedor de
trabajo, en virtud del cual el primero le ofrece su actividad al segundo y le
confiere el poder de conducirla. Sujeción, de un lado, y dirección, del otro,
son los dos aspectos centrales del concepto. La subordinación es propia del
contrato de trabajo (artículo 4 de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral), ya que en las prestaciones de servicios reguladas por el Derecho Civil o
Mercantil, existe autonomía (en los contratos de locación de servicios y de obra,
según los artículos 1764 y 1771 del Código Civil, respectivamente).
El poder de dirección que el empleador adquiere a partir del contrato de
trabajo, se plasma en algunas atribuciones y se somete a ciertos límites,
como veremos a continuación.
En lo que se refiere al contenido del poder de dirección, según la doctrina éste
le permite al empleador dirigir, fiscalizar y sancionar al trabajador. De
modo similar define la subordinación la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, en su artículo 9. El empleador puede, pues, impartir
instrucciones, tanto de forma genérica, mediante reglas válidas para toda o parte
de la empresa (incorporadas comúnmente al reglamento interno de trabajo, al
que nos referiremos en el punto 2.3.5), como de forma específica, destinadas a
un trabajador concreto; verificar si se cumplen adecuadamente o no; y, en caso de
constatar su inobservancia imputable al trabajador, sancionarlo por ello.
Al desempeñar su poder de dirección el empleador debe moverse dentro de
determinados marcos, fuera de los cuales incurre en ejercicio irregular de su
derecho. El trabajador le ha puesto a disposición su actividad, no su
propia persona, razón por la cual las atribuciones del empleador deben ceñirse a la
utilización de dicha actividad, dentro de los límites del ordenamiento laboral, sin
afectar los derechos fundamentales del trabajador.
El primer tipo de límite se refiere a la labor para cuya ejecución se ha celebrado
el contrato de trabajo, así como al tiempo y al lugar en que debe prestarse. El
trabajador no está al servicio del empleador para cumplir cualquier
actividad, durante todo el día y todos los días y en el sitio que a éste le
parezca. Si se ha convenido una labor a desempeñar de modo genérico, por
ejemplo, limpieza, el empleador podría hacer cambios dentro de ella (de
limpieza de talleres a almacenes) o con otras tareas equivalentes en categoría;
pero si se ha pactado de modo específico, por ejemplo, jardinería, ya no
cabría el traslado a otra. El tiempo y el lugar de trabajo, salvo que se
hubieran acordado expresamente, admiten modificaciones razonables por el
empleador.
Esto significa que el poder del empleador de dirigir y el deber del trabajador de
acatar, se restringen a los factores señalados. Sin embargo, no cesan todas las
obligaciones de un sujeto frente al otro, cuando la relación laboral se interrumpe.
Por ejemplo, el trabajador no podría ni siquiera en estos períodos proceder de
una manera que lesionara la reanudación de la relación laboral, como
ocurriría si durante sus vacaciones realizara por su cuenta la misma actividad
que cumple en la empresa, atrayéndose a la clientela de ésta (competencia desleal),
o fuera de la jornada y del centro de trabajo ocasionara deliberadamente daños
materiales al automóvil del gerente de la empresa, en represalia por una sanción
impuesta por éste (hecho derivado de la relación laboral). En ambos casos
incurriría en faltas de conducta.
El segundo tipo de límite comprende los derechos fundamentales del trabajador, que
el empleador está obligado a respetar. Las órdenes impartidas no pueden vulnerar el
derecho del trabajador a la vida, a la salud, a la dignidad, a la libertad,
etc. De este modo, sería manifiestamente arbitrario exigirle al trabajador
la realización de una tarea que ponga en peligro su integridad física o
moral, como operar sofisticados equipos eléctricos a quien no cuenta con la
preparación o los implementos para hacerlo. Pero también lo sería no otorgarle
ninguna labor, lo que provoca humillación y descalificación. En este último caso se
faltaría al derecho que tiene el trabajador a la ocupación efectiva.
El problema principal que se presenta cuando el empleador ejerce irregularmente su
poder de dirección, es el de determinar la actitud que puede asumir el trabajador:
cumplir la orden y después reclamar ante un organismo jurisdiccional, o
resistirse a ejecutarla. La cuestión es controvertida en la doctrina,
porque entran en juego valores diversos. Creemos que debe admitirse el
derecho de resistencia del trabajador frente a las órdenes arbitrarias del
empleador, siempre que éstas afecten los derechos fundamentales del primero;
y, en los demás casos, el cumplimiento y eventual impugnación posterior. Sin
perjuicio de ello, la Ley General de Inspección del Trabajo faculta a los
inspectores para: “Ordenar la paralización o prohibición inmediata de trabajos o
tareas por inobservancia de la normativa sobre prevención de riesgos
laborales, de concurrir riesgo grave e inminente para la seguridad o salud de los
trabajadores” [inciso 6) del numeral 5 del artículo5], medida que se encuentra
precisada por el artículo 21 del reglamento correspondiente.
Para concluir, queremos resaltar que la subordinación conlleva un poder jurídico.
Por tratarse de un poder, su ejercicio no es obligatorio para quien lo detenta. El
empleador puede decidir si lo ejerce o no y en qué grado, según las necesidades
de la empresa y la diversidad de trabajadores. Por ejemplo, los trabajadores
menos calificados o de una sección neurálgica podrían estar sometidos a un control
mayor.
Pero además ese poder es jurídico. Interesa para configurarlo, la ubicación de una
de las partes de la relación laboral frente a la otra, no la situación
socioeconómica ni la preparación técnica de aquéllas. Así, el trabajador está
subordinado porque le cede al empleador la atribución de organizar y encaminar su
prestación, al margen de que necesite o no de la remuneración que percibe para
subsistir o de su nivel de calificación. Estos dos últimos conceptos, conocidos
como dependencia económica y dirección técnica, respectivamente, suelen acompañar a
la subordinación, incluso constituyen fundamentos de la intervención protectora del
Estado en las relaciones laborales, pero no son elementos esenciales del contrato
de trabajo. A lo más, pueden servir como indicios de la existencia de éste en
supuestos oscuros.
1.3.3. REMUNERACION
Tanto el contrato de trabajo como los de locación de servicios y de obra, de un
lado, y los de agencia, comisión y corretaje, del otro, se ocupan de trabajos
productivos por cuenta ajena. Esto quiere decir que el deudor ofrece su trabajo a
un tercero, quien es el titular de lo que éste produce, a cambio del pago de una
retribución. Este es, pues, un elemento esencial en los seis contratos. Así lo
precisa el artículo 4 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, respecto
del contrato de trabajo, y los artículos 1764 y 1771 del Código Civil, respecto de
los de locación de servicios y de obra.
La retribución otorgada en el contrato de trabajo se denomina
remuneración. Nuestro ordenamiento laboral considera como tal al íntegro de
lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, siempre que
sea de su libre disposición (artículo 6 de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral). De esta definición, nos interesa resaltar dos aspectos: el carácter
contraprestativo y los bienes en que se materializa.
La remuneración tiene carácter contraprestativo, pero no se agota en éste. En otras
palabras, es el pago que corresponde al trabajador por la puesta a disposición
de su actividad. Recordemos que el riesgo del trabajo lo asume el empleador,
según vimos en el punto 1.2.5, de modo que depende de éste utilizar o no y cuánto y
cómo esa actividad, pues tiene el poder para hacerlo. Pero es más que
contraprestación, ya que la inactividad temporal del trabajador originada en
ciertas causas, no conlleva la suspensión de la remuneración. Este es el caso,
por ejemplo, del descanso vacacional o de la licencia por enfermedad, en que opera
lo que la doctrina y nuestra legislación llama una suspensión imperfecta de la
relación laboral, en la que la interrupción de la prestación de trabajo no acarrea
la de pago (artículo 11 de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral)). Asimismo, la mayor remuneración que se otorga en ciertas
situaciones, como las fiestas patrias o navideñas, conocida como
gratificación, tampoco tiene una explicación contraprestativa. La retribución
que se percibe en estos supuestos se fundamenta en valores superiores, como
la defensa de la vida y de la salud del trabajador, y configura el denominado
salario social.
El pago puede hacerse en dinero o en especie. El precepto citado no establece
pautas acerca de esto, por ejemplo, la proporción que debe hacerse efectiva en
dinero o el tipo de bienes en que puede realizarse el pago. Pero sí señala que la
remuneración es de libre disposición, razón por la cual concluimos que el bien
predominante debe ser el dinero y tratándose de otros objetos, se aceptan si
sirven para el consumo del trabajador o éste puede venderlos sin
dificultad en el mercado, a un precio equivalente a la suma adeudada.
Estos criterios fluyen de Convenio Internacional del Trabajo 95 -no ratificado
por el Perú y, por tanto, con valor de Recomendación entre nosotros- según el cual
el pago debe hacerse fundamentalmente en dinero, a través de moneda de curso legal,
aunque puede admitirse en cheque u otra modalidad (como el depósito en
cuenta bancaria), y sólo parcialmente en especie, con bienes apropiados al uso
personal del trabajador y su familia, a los que se les atribuya un valor justo
y razonable, y que no consistan en bebidas espirituosas o drogas nocivas
(artículos 3 y 4).
La Ley de Prestaciones Alimentarias permite a las partes de la relación laboral
pactar en forma individual o colectiva que hasta el 20% de la remuneración se
suministre en alimentos.
La unidad de cálculo de la remuneración está constituida, comúnmente, en
función del tiempo en que el trabajador está a disposición del empleador,
medido en días y horas. Pero a veces se pacta -parcialmente- en función del
rendimiento del trabajador: piezas producidas, ventas efectuadas. Este es
el caso de los destajeros y los comisionistas. Lo que ellos prometen, como
cualquier trabajador, es su actividad y no un resultado, sino que el exceso sobre
un monto básico se les paga en relación a éste. El riesgo del trabajo sigue siendo
asumido por el empleador.
Por último, queremos resaltar que la remuneración indispensable para la existencia
de un vínculo laboral es la debida y no la efectiva. En otras palabras, si de la
configuración de la relación fluye que el deudor de trabajo tiene derecho a
percibirla, aun cuando no la obtenga en los hechos, se satisface este
requisito.
1.4. PRIMACIA DE LA REALIDAD
El ordenamiento laboral está compuesto básicamente por normas imperativas
que otorgan beneficios a los trabajadores. Por ello, existe un constante
riesgo de que el empleador intente evitar su cumplimiento, con o sin la
concurrencia de la voluntad formal del trabajador, que a estos efectos
es irrelevante. El acto unilateral del empleador que transgreda una norma
imperativa, es inválido, por cuanto no cabe proceder de ese modo contra
disposiciones de esa naturaleza, según lo establece el artículo V del
Título Preliminar del Código Civil; y el acto bilateral, lo es, además, por
contrariar el principio de irrenunciabilidad de derechos, que abordaremos en el
punto 4.1.1.1.
Pero unas veces el incumplimiento de las normas es directo y otras, es indirecto.
El primero se presenta, por ejemplo, en el caso de la omisión de pago por el
empleador de la remuneración que le corresponde al trabajador por
vacaciones. El segundo supone, en cambio, un ocultamiento de la vulneración. Se
califica a una situación o relación jurídica de un modo que no guarda
conformidad con su naturaleza, provocando el sometimiento a un régimen
jurídico que no es el pertinente. Esta es la hipótesis que nos interesa abordar
ahora.
Ante cualquier situación en que se produzca una discordancia entre lo que los
sujetos dicen que ocurre y lo que efectivamente sucede, el derecho
prefiere esto sobre aquello. Un clásico aforismo del Derecho Civil enuncia que las
cosas son lo que determina su naturaleza y no su denominación. Sobre esta base, el
Derecho del Trabajo ha construido el llamado principio de la primacía de la
realidad. En términos similares está formulado por nuestro ordenamiento: “en caso
de discordancia, entre los hechos constatados y los hechos reflejados en los
documentos formales debe siempre privilegiarse los hechos constatados” (numeral 2
del artículo 2 de la Ley General de Inspección del Trabajo).
Esto no quiere decir, en el caso de los acuerdos entre las partes, que la
declaración efectuada por ellas no tenga importancia. Por el contrario,
el ordenamiento presume su conformidad con la voluntad real. Así lo establece
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