TEMA 2:

PRINCIPIOS Y DISEÑO DE
ORGANIZACIÓN

2.1 La estructura organizativa y conceptos

asociados.
2.2 Descripción de puestos de trabajo:
concepto, contenido y validación.
2.3 Técnicas de análisis y valoración de los
puestos de trabajo.
Objetivos del tema
 Saber dibujar un organigrama e identificar los
parámetros del diseño de su estructura organizativa.
 Reconocer los distintos tipos de estructura
organizativa y sus ventajas e inconvenientes.
 Diseñar un método para el análisis y valoración de los
puestos de trabajo en una organización.
 Valorar la necesidad de llevar a cabo un proceso de
análisis y rediseño de los puestos de trabajo en una
organización.
 Conocer la disposición por puestos y cuerpos en las
AA.PP.
2.1 La estructura organizativa y conceptos
asociados.

Concepto de estructura organizativa

1. “Conjunto de relaciones (comunicación) entre unidades y

entre personas que determinan las responsabilidades y las
tareas de cada unidad y de cada persona en la consecución de
los objetivos de la empresa”.

2. “Estructura organizativa es sinónimo de coordinación.

Coordinación es sinónimo de integración; la integración de
tareas, personas y otros recursos que necesita una compañía
para alcanzar sus objetivos”.
2.1 La estructura organizativa y conceptos
asociados.
Los mecanismos de coordinación
Mintzberg distingue 6 mecanismos básicos de coordinación que explican las formas fundamentales en
que las organizaciones coordinan su trabajo:

 Adaptación mutua: Coordinación del trabajo mediante comunicación informal. El control del trabajo
es de los que los realizan P.ej. 2 obreros que van a realizar un trabajo.
 Supervisión directa: una persona responde del trabajo de los demás, emitiendo órdenes y
controlando sus acciones. Cadena de mando: conexión entre superiores y subordinados.
 Normalización de los procesos de trabajo: el contenido del trabajo queda especificado. Análisis
racional de las etapas de realización de un trabajo (muy poca supervisión directa)
 Normalización de los resultados del trabajo: los resultados quedan normalizados al especificarse tales
resultados.
 Normalización de la habilidades o conocimientos: Se especifica el tipo de capacitación para realizar
un trabajo. Se estandariza al trabajador mas que el trabajo o los resultados.
 Normalización de la ideología: Los trabajadores comparten creencias comunes y valores. Logran
coordinarse y mantenerse unidos a partir de este hecho.
2.1 La estructura organizativa y conceptos
asociados.
Las partes de la organización.

Ápice estratégico

Staff de apoyo
Tecnoestructura Línea media

Núcleo de operaciones
 2.1 La estructura organizativa y conceptos
asociados.
El núcleo de operaciones (operarios). El ápice estratégico (presidente ejecutivo,
consejero delegado,….).
Desarrollo tareas básicas: compras,
Competencias en las relaciones con el
producción, venta y distribución, y apoya a
entorno y en la definición de la
anteriores tareas.
estrategia corporativa.
Normalización (su grado dependerá del tipo
actividad de la empresa) La línea media (directivo división y
Adaptación mutua en empresas simples departamento).
La tecnoestructura (analistas: economistas, Conexión ápice estratégico/núcleo op. 
abogados, ingenieros, etc.). Intervención corriente decisiones.
Ámbito control  Supervisión directa de
Función de staff (soporte a la organización subordinados
fuera de la corriente decisoria anterior).
Programación (normalización) de procesos, El staff de apoyo (cafetería,
resultados y habilidades que afectan a asesoría, RR.PP., etc.)
operarios y directivos. Función de staff (soporte a la organización
fuera de la corriente decisoria anterior).
La ideología (parte inmaterial). Prestar servicios no directamente
Tradiciones, creencias y rituales de una relacionados con tareas básicas y directivas.
empresa.
2.1 La estructura organizativa y conceptos
asociados.
LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA DE FLUJOS.
Estudiar los flujos de información-comunicación, en definitiva las relaciones, entre las
unidades (partes) y entre las personas que integran una organización.
Tipos de flujos
1. Los flujos como sistema de autoridad formal (flujos formales)
• Se apoyan en el concepto de autoridad formal y originan las relaciones jerárquicas.
• El mecanismo de supervisión directa es el principal mecanismo de coordinación.
• El organigrama es una aproximación gráfica (estática) al funcionamiento de la
empresa como sistema de autoridad formal.
El organigrama ilustra:
 La división del trabajo. Jefe
 La cadena de mando o escala
jerárquica. Secretario
 El tipo de trabajo que se realiza.
 Las bases sobre las que se han dividido
Currito 1 Currito 2 Currito 3
las actividades de la empresa.
 Los niveles de administración.
2.1 La estructura organizativa y conceptos
asociados.
LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA DE FLUJOS.

2. La organización como sistema de flujos regulados

Son el resultado de la aplicación de la normalización como principal mecanismo de
coordinación.
Tipos de flujos regulados:
 El de trabajo de operaciones (input-proceso-output).
 El de toma de decisiones (vías verticales por las que fluye la información necesaria para
la toma de decisiones).
 El de información de staff (asesoramiento para las decisiones de línea).
 2.1 La estructura organizativa y conceptos
asociados.
LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA DE FLUJOS.

3. Los flujos informales.

Tan necesarios como los anteriores para la consecución de los objetivos.
Se refiere al conjunto de interacciones que no están contempladas en la org formal. Los
miembros desarrollan sus propias relaciones personales y grupales, sus normas en el
grupo, roles, crean canales de comunicación...

4. La organización como sistema de constelaciones de trabajo

La personas suelen trabajar en grupos exclusivos basados en relaciones horizontales y
no verticales. Los grupos oscilan entre lo formal y lo informal.
Podríamos encontrar unidades claramente definidas en el organigrama o grupos
constituidos de manera informal.
2.1 La estructura organizativa y conceptos
asociados.
LOS PARÁMETROS DE DISEÑO ORGANIZATIVO.
Estudio de los parámetros que configuran la estructura interna de cualquier organización.

EL DISEÑO DE LOS PUESTOS DE TRABAJO.

Se asienta en 3 parámetros:
a) La especialización del trabajo.
b) La formalización del comportamiento
c) La preparación y adoctrinamiento.
 2.1 La estructura organizativa y conceptos
asociados.
LOS PARÁMETROS DE DISEÑO ORGANIZATIVO.
1) La especialización del puesto de trabajo.
Los puestos pueden especializarse en 2 dimensiones:
 Horizontal (división de tareas en la cadena de producción, y asignación de esas tareas
a personas).
 Vertical (control/libertad de decisión del individuo sobre la tarea).

Grado:
 Menos tareas asignadas a cada individuo  Mayor especialización horizontal.
 Menor control/libertad del individuo sobre la tarea  Mayor especialización vertical.

Objetivo: Aumentar productividad del individuo (especialización: repetitividad; normalización

: eficiencia).

Problemas:
 Falta de coordinación (cada uno se centra en lo suyo).
 Alienación, absentismo, descuido, sabotaje.
2.1 La estructura organizativa y conceptos
asociados.
LOS PARÁMETROS DE DISEÑO ORGANIZATIVO.
2) La formalización del puesto de trabajo.
Concepto: Uso de reglas y procedimientos en la organización.
Objetivo: Ejercer un control del comportamiento de los individuos.
Ventajas:
 Comportamiento fiable y previsible del individuo.
 Aumento de la eficiencia.
 Seguridad.
 Tratamiento imparcial de los clientes.
Problemas:
 Reducción de las relaciones personales.
 Rechazo de ideas innovadoras.
 Maltrato de los clientes.
 Aumento absentismo, mayor rotación de personal, etc.
Relación (general) formalización/partes de la organización
 Mayor formalización  núcleo de operaciones.
2.1 La estructura organizativa y conceptos
asociados.
LOS PARÁMETROS DE DISEÑO ORGANIZATIVO.
3) La preparación

Concepto: Enseñar habilidades y conocimientos relacionados con el puesto.

Objetivo:
Regular el comportamiento del individuo en la organización (Δ prep. ▼formaliz.).
Relación (general) preparación/partes de la organización.
Fundamental (en principio) en cualquier parte de la organización.

4) El adoctrinamiento.
Concepto: Proceso de socialización de los individuos de una empresa.
Objetivo: Interiorizar en el individuo la cultura de la organización, la manera de hacer las
cosas y el estilo para tomar las decisiones.
Muy necesario, especialmente, en los niveles directivos.
 2.1 La estructura organizativa y conceptos
asociados.
LOS PARÁMETROS DE DISEÑO ORGANIZATIVO.

LA DEPARTAMENTALIZACIÓN
La existencia de un límite al nº de personas que se pueden supervisar de forma
efectiva, obliga a agruparlas en departamentos.

La departamentalización en base a números simples.

Criterio: Número de individuos necesarios para una actividad (bajo la supervisión de un
jefe). Ejemplo: Cuadrillas en la agricultura o en la construcción.
Ventajas: Útil en el núcleo de operaciones (operaciones que requieren poca preparación).

La departamentalización por tiempo.

Criterio: Número de individuos de un turno. Ejemplo: Altos hornos, hospitales y policía.
Ventajas: Útil en el núcleo de operaciones.
2.1 La estructura organizativa y conceptos
asociados.
LOS PARÁMETROS DE DISEÑO ORGANIZATIVO.

La departamentalización por funciones

Criterio: División funcional del trabajo, agrupando las tareas según los principales tipos de
actividades.
Ventajas:
 La lógica del criterio.
 Estimula la especialización y fomenta la eficiencia y el desarrollo profesional.
Inconvenientes (ante el crecimiento):
 Problemas de coordinación/comunicación.
 Formación de culturas departamentales.
 Dificultad de asignación de responsabilidades. (Si un producto falla...¿Quién es el
responsable?)
 Cuellos de botella. Dirección
General
Ejemplo:

Diseño Producción Rec. Humanos Comercial Finanzas I+D

2.1 La estructura organizativa y conceptos
asociados.
LOS PARÁMETROS DE DISEÑO ORGANIZATIVO.

La departamentalización por procesos o equipos

Criterio: Suele afectar a un solo departamento (no suele constituir la base elemental de
departamentalización de una empresa).
Ventajas: Especialización.
Inconvenientes: Dificultades de coordinación y aparición de zonas inconexas.
Ejemplo:
Dirección
General

Recursos
Comercial Producción Finanzas I+D
Humanos

Confección Etiquetado Inspección

2.1 La estructura organizativa y conceptos
asociados.
LOS PARÁMETROS DE DISEÑO ORGANIZATIVO.
La departamentalización en base al mercado
Por productos
Geográfica
Por clientes
La departamentalización por productos
Criterio: Reorganización con base en la división por productos.
Ventajas:
 Mejor control de los resultados de cada producto.
 Facilita el empleo de capital especializado.
 Propicia la innovación dentro de cada unidad.
Inconvenientes: Problemas de control para la alta dirección.
Ejemplo:
Dirección
General

Naútica Motos Coches Competición

2.1 La estructura organizativa y conceptos
asociados.
LOS PARÁMETROS DE DISEÑO ORGANIZATIVO.
La departamentalización geográfica
Criterio: Agrupación en función de zonas geográficas.
Inconvenientes:
 Control por parte de la alta dirección
Ventajas:
 Ajuste de la organización a las condiciones locales.
 Mejora el control de los resultados de cada unidad regional.
 Reducción de costes operativos (transporte, mano obra y comercialización).
Ejemplo:
Dirección
General

Zona Euro Zona Dólar Zona Yen

Norteamérica América Latina

2.1 La estructura organizativa y conceptos
asociados.
LOS PARÁMETROS DE DISEÑO ORGANIZATIVO.

La departamentalización por clientes

Criterio: Agrupación con base en la atención a clientes diferenciados.

Ventajas: Mejora la satisfacción de los clientes.
Inconvenientes: Dificultad de coordinar las actividades entre los distintos
departamentos orientados a los clientes.
Ejemplo:
Dirección
General

Hombre Mujer Premamá

2.1 La estructura organizativa y conceptos
asociados.
LOS PARÁMETROS DE DISEÑO ORGANIZATIVO.

LA CENTRALIZACIÓN/DESCENTRALIZACIÓN.
Centralización: Concentración del poder decisorio en ápice estratégico o cerca del mismo.
Descentralización: Tendencia a dispersar la autoridad y el poder en la toma de decisiones
entre las distintas partes de la unidad, y en consecuencia, entre sus miembros.

VENTAJAS DE LA DESCENTRALIZACIÓN
1. Descarga a la alta dirección.
2. Fomenta la toma de decisiones y la aceptación de la responsabilidad y la autoridad.
3. Rapidez en la toma de decisiones.
4. Mejor adaptación a cambios en el entorno
5. Aumenta la capacitación de los directivos, y se facilita la diversificación de productos.
INCONVENIENTES DE LA DESCENTRALIZACIÓN
1. Disminuye la unidad de acción y se requiere inversiones en capacitación de directivos.
2. Riesgo de duplicidad de servicios.
3. Pérdida de control si la delegación de autoridad es excesiva.
2.1 La estructura organizativa y conceptos
asociados.
TIPOS DE ESTRUCTURAS ORGANIZATIVAS
Formas tradicionales de la organización
 simple: flexible, ágil, centralizada, para entornos sencillos y dinámicos,
apropiada para organizaciones reducidas o emergentes.
 funcional: apropiada para grandes volúmenes de producción a costo
reducido, poco flexible, alta especialización de recursos.
 burocrática: busca la eficacia de los recursos, apropiada para entornos
complejos y estáticos, poco ágil, dependiente de las normas.
 divisional: alta flexibilidad y adaptabilidad al mercado, gran autonomía
divisional evaluada por su rendimiento.
 matricial: compromiso entre funcional y divisional mediante asignaciones
temporales de RR a proyectos, posibles sinergias negativas
2.1 La estructura organizativa y conceptos
asociados.
TIPOS DE ESTRUCTURAS ORGANIZATIVAS
La organización en red
Va más allá de la estructura formal y pretende la expansión y mejora de las posibilidades
de interacción y comunicación entre los miembros participantes en cuestiones de
interés común.
 Se procuran mantener las funciones estratégicas, externalizando las operativas.
 No consiste en eliminar las relaciones jerárquicas, sino potenciar las comunicaciones
tanto formales como informales (Mayo).
 Las relaciones reticulares afectan también a proveedores, clientes y/o subcontratistas
 Diseño asimétrico: busca agilidad, soluciones ad hoc y variables en el tiempo
2.1 La estructura organizativa y conceptos
asociados.
TIPOS DE ESTRUCTURAS ORGANIZATIVAS
La organización en red
Tipos especiales de red: Empresas de trabajo temporal (ETT’s)
Persona jurídica cuya actividad regular consiste en poner a disposición de otras
personas, a título temporal y con delegación de autoridad, total o parcial, a trabajadores
que previamente han contratado y son administrados en la propia plantilla.
 Dos contratos: trabajador-ETT y Empresa- ETT.

Ventajas: Inconvenientes:
• inmediatez del servicio • nula identificación con los
• contratación de equipos completos objetivos de la empresa
• refuerzo temporal
• ausencia de motivación e
• instrumento de selección natural
integración
• asociadas a la idea de explotación
y precariedad
2.1 La estructura organizativa y conceptos
asociados.
TIPOS DE ESTRUCTURAS ORGANIZATIVAS
La organización en red
Tipos especiales de red: Subcontratación o “Outsourcing”
Transferir a terceros la responsabilidad de proporcionar un servicio adaptado a las
necesidades de la organización.

Ventajas (y/o inconvenientes): aumenta la flexibilidad de la plantilla ante cambios.

Debe tenerse en cuenta:

Que se espera del servicio que le van a suministrar,
cuál es realmente su situación actual,
cuáles son las restantes opciones
excesiva externalización = empresa hueca.
2.2 Descripción de puestos de trabajo:
concepto, contenido y validación.
ANALISIS Y DESCRIPCIÓN DE PTs.
Técnica que permite averiguar y describir las actividades y deberes que se realizan en
un puesto, así como las cualidades mínimas que deberá poseer quién lo ocupe.
Se debe aclarar que tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las
personas que lo desempeñan.
Las principales actividades vinculadas con esta información son:
 Compensar en forma equitativa a los empleados
 Ubicar a los empleados en los puestos adecuados
 Determinar niveles realistas de desempeño
 Crear planes para capacitación y desarrollo
 Identificar candidatos adecuados a las vacantes
 Planear las necesidades de capacitación de RR.HH.
 Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral
 Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afecten el desempeño de los
empleados
 Eliminar requisitos y demandas no indispensables
 Conocer las necesidades reales de RR.HH. de una empresa
2.2 Descripción de puestos de trabajo:
concepto, contenido y validación.
Sistemas de recogida de información:
 Envío de cuestionarios
 Observación directa
 Entrevista
Autodescripción / diarios
Gestión por competencias

Contenido:
 Identificación PT y datos laborales
 Descripción de tareas y objetivos, descripción de la jornada
 Comportamiento implicado en el puesto: Conocimientos, habilidades y actitudes
 Requisitos del desempeño: mentales y físicos
 Responsabilidad asumida
 Condiciones de trabajo
 2.2 Descripción de puestos de trabajo:
concepto, contenido y validación.
LOS PUESTOS DE TRABAJO EN LAS EN LAS AA.PP.
Coexistencia sistema mixto: Cuerpos de funcionarios-Puesto de Trabajo.
Por un lado, los emp públicos pertenecen a un Cuerpo o Escala determinada y tienen una
antigüedad o grado personal propio y por otro, desempeñan su actividad en un pto de trab
concreto que les permitirá desempeñar sus func y disfrutar de las retrib complementarias
que tenga asignado dicho puesto.

•Los FF se agrupan en cuerpos, escalas, especialidades u otros sist que incorporen

competencias, capacidades y conocimientos comunes acreditados a través de un
proceso selectivo. (art 75.1 EBEP)
•La AGE organiza a su pers funcionario en Cuerpos (perfiles prof) que pueden
ser:
Generales (ejercen funciones horizontales que pueden ser desarrolladas en
distintos departamentos)
Especiales (ejercen funciones especializadas dentro de la organización)
•Además, se organiza en 3 Grupos de clasificación (A, B y C) y Agrupaciones Prof.
 2.2 Descripción de puestos de trabajo:
concepto, contenido y validación.
LOS PUESTOS DE TRABAJO EN LAS EN LAS AA.PP.
•Los grupos se determinan según la titulación exigida como requisito para su
ingreso (EBEP)
•GRUPO A: dividido en 2 subgrupos A1 y A2 (título universitario de Grado)
La inclusión en los subgrupos estará en función del nivel de responsabilidad
de las funciones a desempeñar y de las características de las pruebas de
acceso.
•GRUPO B: (título de Técnico Superior)
•GRUPO C: Dividido en 2 subgrupos C1 y C2
C1 (título bachiller o técnico)
C2 (título de graduado en ESO)
•AP (sin título)
•El personal laboral se clasificará de conformidad con la legislación laboral
 2.2 Descripción de puestos de trabajo:
concepto, contenido y validación.
LOS PUESTOS DE TRABAJO EN LAS EN LAS AA.PP.
Ejempo: El CNP consta de las siguientes escalas y categorías:
•La Escala superior: 2 categorías.
Acceso: a la inferior desde la Escala ejecutiva y a la categoría superior
desde la inferior; por promoción interna en ambos casos.
Comisario Principal
Comisario
•La Escala ejecutiva: 2 categorías.
Acceso: oposición libre y promoción interna para la categoría inferior y
promoción interna para la categoría superior.
Inspector Jefe
Inspector
•La Escala de subinspección: 1 categoría
Acceso: promoción interna desde la escala básica.
Subinspector de policía
•La Escala básica: 2 categorías.
Acceso: oposición libre a la categoría inferior y promoción interna a la
superior.
Oficial de Policía
Policía
 2.2 Descripción de puestos de trabajo:
concepto, contenido y validación.
LOS PUESTOS DE TRABAJO EN LAS AA.PP.
Tabla Resumen
Grupos Subgrupos Titulación requerida Grupo 30/84
A
Título de Grado B (desaparecido como
A1 tal- se exigía
A Universitario, Licenciatura,
A2 Diplomatura-
Máster- Doctorado
equivalente a A2)

B Técnico Superior

C
C1 C1: bachiller o técnico
C D (desaparecido como
C2 C2: graduado en ESO
tal- equivalente a C2)

Agrupaciones
Sin titulación E
profesionales
 2.2 Descripción de puestos de trabajo:
concepto, contenido y validación.
LOS PUESTOS DE TRABAJO EN LAS EN LAS AA.PP.
RPT: relaciones de Resumen de descripción de PT
puestos de trabajo Clasificación normalizada de los PT existentes

Normativa: Ley 30/1984 Mod. Ley 23/1988, EBEP (Ley 7/2007)

• La RPT es un instrumento para:
• Realizar la ordenación de personal, conforme las necesidades del serv.
• Definen los requisitos para el desempeño.
• Fijan las caract retributivas de los puestos.
• Comprende:
• Los ptos de trab del pers func de cada grupo.
• Nº y caract. de los ocupados por personal eventual.
• Los puestos prestados por personal laboral.
 2.2 Descripción de puestos de trabajo:
concepto, contenido y validación.
LOS PUESTOS DE TRABAJO EN LAS EN LAS AA.PP.
• En RPT figurará denom y carac esenciales de los ptos de trab, requis
para desempeño, el nivel de CD y CE (para funcionarios) o la categoría
profesional y rég jco aplicable (laborales).

• Entre las caract y requisitos deben figurar:

• Tipo de puesto
• Sistema de provisión
• Grpos, Cuerp y Escalas a que debe adscribirse
• Titulación académica y titul espec necesaria

• En AGE, los Ministerios elaboran propuestas de RPT de per func y lab y

las remite a la CECIR (comisión ejec. de la comisión interministerial de
retribuciones) que las aprueba y son publicadas en el BOE.
2.3 Técnicas de análisis y valoración de los
puestos de trabajo.
VALORACIÓN DE PTs.
Procedimiento que pretende determinar la posición relativa de un puesto
con respecto a los demás de la organización, incluyendo una comparación
formal y sistemática entre ellos, a fin de determinar el valor de cada uno con
relación a los otros, en términos de los distintos factores de los que se
compone.
Etapas del proceso
1. Identificar la necesidad y conveniencia de su realización
2. Obtener la cooperación de los afectados
3. Determinación de los participantes y responsables del proceso
4. Elección de los factores de compensación
2.3 Técnicas de análisis y valoración de los
puestos de trabajo.
CONCEPTOS PREVIOS A LA VALORACIÓN DE PTs. EN LAS AAPP
EL SISTEMA RETRIBUTIVO EN LA FUNCIÓN PÚBLICA
•Tiene el carácter de normativa básica para los F de todas las AAPP en lo
que se refiere a:
Conceptos retributivos
Importe de las retribuciones básicas
Importe del complemento de destino

•Cada AAPP cuantificará los restantes componentes retributivos.

•Los incrementos globales de las retribuciones de todo el personal (F y L),

establecidos en las LPG del Estado vinculan a todas las AAPP.

•Quedará sin efectividad cualquier tipo de incremento pactado en CC o

Acuerdo que exceda de los establecido en las LPG anuales.

•Las retrib de los F se clasifican en básicas y complementarias

 2.3 Técnicas de análisis y valoración de los
puestos de trabajo.
RETRIBUCIONES BÁSICAS
•Retribuyen al F según la adscripción de su Cu o Esc a un determinado
Grupo de clasificación y por su antigüedad en el mismo.
•También incluyen los componentes de sueldo y trienios de las pagas
extraord.
•Se fijan en la LPGE y estarán integradas por:
El sueldo.
Los trienios LOS TRIENIOS
•Cantidad igual para cada SubGpo o Gpo de clasif
EL SUELDO prof por cada 3 años de servicios.
•Cantidad corresp a cada Gpo o •Si un F presta servicios en otros Gpos, tendrá dcho a
SubGpo de titulación en los que se seguir percibiendo los trienios de los gpos anteriores.
clasifican los Cu, Esc, Clases y Categ •Cuando un F cambia de gpo antes de completar un
(A1, A2, B, C1 y C2). trienio, la fracción de tiempo transc se considerará
como tiempo de serv prestados en el nuevo grupo.

AÑO AÑO
2009 2009
 2.3 Técnicas de análisis y valoración de los
puestos de trabajo.
RETRIBUCIONES COMPLEMENTARIAS
Retribuyen las caract de los PT, la carrera prof o el desempeño, rendimiento o
resultados alcanzados por el funcionario.
La cuantía y estruc de estas retrib se establecerán por las corresp leyes de cada AP
atendiendo, entre otros factores a:

•A) La progresión del F dentro del sistema de carrera adva.

•B) La especial dificultad técnica, respons, dedicación, incompatib exigible para el

desempeño del puesto o las condiciones en que se desarrolla el trabajo. CE

•C) El grado de interés, la iniciativa o el esfuerzo con el q el F desempeña su

trab y el rendimiento o resultados obtenidos CP

•D) Los servicios extraord prestados fuera de la jornada normal de trabajo.

A la espera de lo que establezcan las Leyes Desarr. del EBEP, los complementos
son CD, CE y CP (Ver artículo 76 LOGFPV Retribuciones Complementarias)
2.3 Técnicas de análisis y valoración de los
puestos de trabajo.
RETRIBUCIONES COMPLEMENTARIAS
EL COMPLEMENTO DE DESTINO
Cantidad corresp al nivel del pto que se desempeña (según clasif en 30 niveles de Ley
30/84).
•No está vinculado ni al grupo de pertenencia ni con la capacitación técnica
requerida.
•En AGE, los intervalos de niveles para CD fueron fijados por RD 364/95 y mejorados
por Acuerdo Admón-Sindicatos de 1/6/98:

GRUPO PERT NIVEL MÍNIMO NIVEL MÍNIMO NIVEL MÁXIMO

DEL RD 364/1995 ACTUAL:
FUNCIONARIO

(A) A1 20 22 30
AÑO
(B) A2 y B 16 18 26 2009

(C) C1 11 14 22
(D) C2 9 12 18
(E) 7 10 14
2.3 Técnicas de análisis y valoración de los
puestos de trabajo.
RETRIBUCIONES COMPLEMENTARIAS
EL COMPLEMENTO ESPECÍFICO
Retribuye las cond particulares de los ptos atendiendo a la especial dific técnica,
dedicación, respons, incomp, peligros o penosidad, sin que pueda asignarse más de un CE a
cada pto. 2 características fundamentales:
•A) La concreción: se esta fijando precisamente a las características de "un puesto de
trabajo”
•B) La objetividad: se atiende a las condiciones particulares de ese puesto de trabajo y no
a los Cu o Esc de los F.

AÑO
2009
 2.3 Técnicas de análisis y valoración de los
puestos de trabajo.
RETRIBUCIONES COMPLEMENTARIAS
EL COMPLEMENTO DE PRODUCTIVIDAD
•Retribuye el especial rendimiento, la actividad extraord y el interés o iniciativa
con el que el F desempeña su trab.
•Las cantidades percibidas han de ser del conocimiento de los demás F del
Dpto y por los Rep sindicales.
•Las cuantías asignadas no originan dcho alguno para períodos sucesivos
PAGAS EXTRAORDINARIAS
•Serán 2 al año.
•Cada una de ellas comprende el importe de una mensualidad de las
retribuciones básicas y la totalidad de las retribuciones complementarias. (A
partir de 2009 se incorpora el 100% del CE a tales pagas)
•No están incluidos los comp que retribuyen los serv extraord fuera de la jornada
normal de trabajo y los que retribuyen el grado de interés, iniciativa o esfuerzo
con que el F desempeña su trabajo y el rendimiento o resultados obtenidos.
2.3 Técnicas de análisis y valoración de los
puestos de trabajo.
INDEMNIZACIONES POR RAZÓN DE SERVICIO
•Se regulan en el RD 462/02. Darán origen a indemnización o compensación:
A) Comisiones de servicio con derecho a indemnización.
B) Desplazamientos dentro del término municipal por razón del servicio.
C) Traslados de residencia.
D) Asistencias.
RETRIBUCIONES DIFERIDAS
•Las AAPP podrán destinar cantidades hasta el porcentaje que se fije en las
correspondientes LPGE a financiar aportaciones a planes de pensiones o
contratos de seguros colectivos que incluyan la cobertura de la contingencia
de la jubilación, para el personal incluido en sus ámbitos, de acuerdo con lo
establecido en la normativa reguladora de los Planes de Pensiones.

•Las cantidades destinadas a financiar aportaciones a planes de pensiones o

contratos de seguros tendrán a todos los efectos la consideración de
retribución diferida.
2.3 Técnicas de análisis y valoración de los
puestos de trabajo.
EJEMPLO
• Calcular las retribuciones brutas (mensuales y
anuales) de un funcionario que ocupa durante
10 años el siguiente puesto:

AÑO
2009
2.3 Técnicas de análisis y valoración de los
puestos de trabajo.
SOLUCIÓN EJEMPLO
1.157x 14 PAGAS

(732 x 14 PAGAS)+ (20% de 732x2 PAGAS)

981x 14 PAGAS

133x 14 PAGAS
AÑO
2009
2.3 Técnicas de análisis y valoración de los
puestos de trabajo.
VALORACIÓN DE PTs. EN LAS EN LAS AA.PP.

SUPUESTO PRÁCTICO TEMA 2:

ELABORAR LA RELACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJOS DE UNA
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA DE ÁMBITO LOCAL