INTE CTN 38

INTECO AUTORIZA EL USO EXCLUSIVO DE ESTE DOCUMENTO PARA LA VICEPRESIDENCIA DE LA REPUBLICA DOMINICANA.
Fecha: 2015-06-22

INTE 38-01-01:2015

Segunda Edición

Secretaría: INTECO

LICENCIA PARA UN USUARIO. COPIA Y USO EN RED PROHIBIDOS.

Sistema de gestión para la igualdad de género en el
ámbito laboral— Requisitos.
CORRESPONDENCIA. La presente norma no corresponde con ninguna norma específica por
no existir referencia alguna en el momento de su elaboración. Para el desarrollo de la presente
norma se tomó en cuenta el documento normativo suministrado por el Instituto Nacional de las
Mujeres, INAMU, sobre Sistemas de Gestión de Igualdad y Equidad de Género.

ICS 03.100.01

Editada e impresa por LAS OBSERVACIONES A ESTE DOCUMENTO DIRIGIRLAS A:

INTECO 2015
INSTITUTO DE NORMAS TECNICAS DE COSTA RICA
1/21
Derechos reservados Teléfono: (506) 2283 4522 Fax: (506) 2283 4831 Apartado: 10004-1000
Email: [email protected] Web: www.inteco.or.cr

La presente norma técnica pertenece a INTECO en virtud de los instrumentos nacionales e internacionales, y por criterios de la Organización Mundial
de la Propiedad Intelectual (OMPI). Salvo por autorización expresa y escrita por parte de INTECO, no podrá reproducirse ni utilizarse ninguna parte de
esta publicación bajo ninguna forma y por ningún procedimiento, electrónico o mecánico, fotocopias y microfilms inclusive, o cualquier sistema
futuro para reproducir documentos. Todo irrespeto a los derechos de autor será denunciado ante las autoridades respectivas. L as solicitudes deben
ser enviadas a la Dirección de Normalización de INTECO.
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Contenido Página

Prólogo .............................................................................................................................. 3
0 Introduccion ................................................................................................................ 4
1 Objeto y campo de aplicación ..................................................................................... 6
2 Normas de referencia ................................................................................................. 6
3 Términos y definiciones .............................................................................................. 6

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4 Contexto de la organizacion...................................................................................... 11
5 Responsabilidad de la direccion ............................................................................... 11
6 Planificacion ............................................................................................................. 13
7 Implementacion y operacion ..................................................................................... 14
8 Evaluacion del desempeño del SIGIG ...................................................................... 19
9 Correspondencia ...................................................................................................... 21

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Prólogo

El Instituto de Normas Técnicas de Costa Rica, INTECO, es el organismo nacional de

normalización, según la Ley 8279 de 2002.

El INTECO es una entidad de carácter privado, sin ánimo de lucro, cuya Misión es fundamental

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para brindar soporte y desarrollo a las personas productoras Y protección a las personas
consumidoras. Colabora con el sector gubernamental y apoya al sector privado del país, para
lograr ventajas competitivas en los mercados interno y externo.

La representación de todos los sectores involucrados en el proceso de Normalización Técnica está

garantizada por los Comités Técnicos y el periodo de Consulta Pública, este último caracterizado
por la participación del público en general.

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Esta norma INTE 38-01-01:2015 fue aprobada por el Comisión Nacional de Normalización de
INTECO el 2015-06-22.

Esta norma está sujeta a ser actualizada permanentemente con el objeto de que responda en todo
momento a las necesidades y exigencias actuales.

A continuación se mencionan las organizaciones y profesionales que colaboraron en el estudio de

esta norma a través de su participación en el Comité Nacional de Igualdad y Equidad de género
INTE CTN 38:

NOMBRE ORGANIZACIÓN
Pilar González Vásquez
Instituto Nacional de las Mujeres- INAMU
Lourdes Serrano
Melania Solano Arrieta UCR - Escuela de Ingeniería Industrial
Lilliana Hall Hall Banco Popular y de Desarrollo Comunal
Maria Delia Guzmán Monge Banco Scotiabank Costa Rica
Ericka Linares Orozco Asociación Empresarial para el Desarrollo -AED
Kenlly Alfaro Ugalde Cámara de Industrias de Costa Rica
Roger Forbes Alvarez Centro de Gestión Tecnológica-CEGESTI
Victoria Artavia Gutierrez Instituto Nacional de Aprendizaje-INA
Ma. Elena Rodríguez Samuels Mesa Sindical de Mujeres
Yamileth Jiménez Cubillo Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
Salomé Vega Morera Asociación Cámara de Comercio de Costa Rica
Carlos De Gracia Núñez QUEES Inc Centroamérica

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0 INTRODUCCION

El avance de la igualdad de género durante los últimos treinta años, ha permitido cosechar
importantes frutos que favorecen especialmente la ampliación de los derechos humanos de las
mujeres en su diversidad. Es conocida la creciente incorporación de las mujeres al mercado laboral
desde los años 70; en el ámbito educativo se cierran las brechas de género y más mujeres
alcanzan grados universitarios superiores. Muchas organizaciones empresariales toman
conciencia de este avance, incorporando el talento femenino en su estrategia de negocios.

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A pesar de tan importantes avances, diversos estudios nacionales e internacionales siguen
demostrando la persistencia de brechas de género; en el empleo y especialmente en algunos
sectores y ocupaciones, las mujeres experimentan un mayor desempleo y subempleo que los
hombres, tienen menores posibilidades para acceder a puestos directivos y no tradicionales,
experimentan situaciones de acoso sexual y laboral, tienen escasas posibilidades de capacitarse,
sus empresas no cuentan con políticas y acciones que les permitan conciliar el trabajo remunerado
con el trabajo reproductivo (tareas de cuido y trabajo doméstico) y reciben menores salarios que

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los hombres, ante trabajos de igual valor.

Teniendo como base el respeto a los derechos humanos y la igualdad entre mujeres y hombres, se
hace necesario crear ambientes laborales respetuosos, que generen oportunidades y crecimiento
para hombres y mujeres, considerando sus diferentes intereses y necesidades. Ello implica
desarrollar acciones de promoción y protección de los derechos humanos laborales, así como la
no discriminación y otros requerimientos del trabajo decente y empleo de calidad, planteado por la
Organización Internacional del Trabajo (OIT).

En este contexto, las organizaciones obtienen muchas ventajas para la mejora continua del
negocio y su productividad, mayor motivación e identificación del personal, relaciones
interpersonales y comunicaciones internas más fluidas, aumento del prestigio de la organización,
aprovechamiento de las competencias del personal y del talento de las mujeres, atracción del
consumo y encadenamientos responsables. Este proceso genera desafíos para crear y fortalecer
un clima organizacional de respeto, superación personal e igualdad.

El Sistema de Gestión para la Igualdad de Género –SIGIG, es una herramienta que contribuye a la
eliminación de las brechas de género en las organizaciones, aumentando su productividad y valor
agregado como elemento diferenciador. En este marco de referencia, las organizaciones
promueven, protegen y aplican los derechos humanos laborales, incluyendo los principios de la
Responsabilidad Social (Rendición de cuentas, Transparencia, Comportamiento ético, Respeto a
los intereses de las partes interesadas, Respeto al principio de legalidad, Respeto a la normativa
internacional de comportamiento, Respeto a los derechos humanos) como parte integral de su
gestión. Adicionalmente integramos a estos principios el de participación activa del personal, de tal
forma que sus conocimientos y habilidades sean potenciados en beneficio de la organización y de
los hombres y mujeres que trabajan en ella.

Para la implementación de esta herramienta se requiere una gestión con liderazgo efectivo, en el
cual hombres y mujeres en su diversidad puedan llegar a involucrarse totalmente en el logro de los
objetivos de la organización.

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Con la implementación de la presente norma, Costa Rica será beneficiada al fortalecer la calidad
en el empleo de las personas trabajadoras y sus organizaciones; también cumplirá con los
mandatos establecidos en la “Convención para la eliminación de todas las formas de discriminación
contra la mujer” (CEDAW), ratificada por Costa Rica en 1984 y con los acuerdos establecidos en la
Plataforma de Acción de la IV Conferencia Mundial Sobre la Mujer, retomados en nuestro país por
la Política Nacional para Igualdad y equidad de Género –PIEG.

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Sistemas de gestión para la igualdad de género en el ámbito

laboral— Requisitos.

1 OBJETO Y CAMPO DE APLICACIÓN

INTECO AUTORIZA EL USO EXCLUSIVO DE ESTE DOCUMENTO PARA LA VICEPRESIDENCIA DE LA REPUBLICA DOMINICANA.
La presente norma nacional tiene como objeto establecer los requisitos que debe cumplir una
organización para el establecimiento de un Sistema de Gestión para la Igualdad de Género
(SIGIG), que promueva la eliminación de las brechas de género y el aumento de la competitividad
de las organizaciones, como resultado del mejoramiento de las condiciones laborales y la calidad
del empleo desde la perspectiva de género.

Esta Norma aplica a cualquier organización que desee establecer, implementar, mantener y

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mejorar un SIGIG dado que:

 Provee principios y prácticas relativos a la igualdad y equidad de género para permitir la

integración e implantación de la Igualdad de Género en la organización, identificando y
comunicándose con los grupos de interés para que las actividades de la organización
contribuyan al desarrollo sostenible;

 Permite a la organización planificar, ejecutar y realizar el seguimiento y mejora continua de

su SIGIG en las diferentes actividades de la organización, estableciendo objetivos realistas y
asumibles en cuanto al tiempo y a la dimensión de la organización;

 Permite a los grupos de interés conocer si el SIGIG de la organización se adecúa a los

principios y criterios de esta norma;

Esta norma se aplica al ámbito laboral de las organizaciones públicas o privadas cualquiera que
sea la localización de su domicilio social, forma jurídica, tamaño o actividad, y contempla la
actuación de estas organizaciones con independencia del ámbito geográfico y funcional donde se
realice.

2 NORMAS DE REFERENCIA

Para la referencia fechada, solo la edición citada aplica. Para referencia sin fecha, aplica la última
edición del documento de referencia (incluyendo cualesquiera modificaciones).

INTE/ISO 9000. Sistemas de Gestión de la Calidad. Fundamentos y vocabulario

3 TERMINOS Y DEFINICIONES

3.1 acoso laboral:

forma de violencia practicada en el ámbito laboral, que consiste en acciones de intimidación
sistemática y persistente, que atentan contra la dignidad e integridad de la víctima. Es ejercido por

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personas agresoras de jerarquías superiores, iguales o incluso inferiores a las de las víctimas. Su
objetivo es expulsar a la persona de la organización o, someterla a la voluntad de la persona que
realiza el acoso.

3.2 acoso sexista

forma de violencia que impone o trata de imponer los estereotipos de género (ver 3.10) y de la
heteronormatividad (ver 3.12).como una manera de expresión, comportamiento y relación de las
personas, por medio de, entre otros, ofensas verbales, descalificaciones, cuestionamientos,

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difamaciones, imposición abusiva de condiciones, exigencia arbitraria de conducta, agresiones
físicas y violencia patrimonial.

Nota 1. El acoso sexista se dirige usualmente contra mujeres y población sexualmente diversa.

Nota 2. Tomado de Carcedo, Ana y otras (2012) Política de Igualdad de Género del Instituto Nacional de
Aprendizaje, INA.

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3.3 alta dirección:
instancia organizacional conformada por al menos una persona de la organización, que posee la
máxima autoridad de decisión, en el sistema establecido.

Nota. Tomada de la norma INTE/ISO 9000.

3.4 brechas de género:

son las diferencias existentes entre mujeres y hombres, en relación con las oportunidades; con el
acceso, uso y control de los recursos, así como, con el disfrute de los beneficios de la
organización y de la sociedad en general. Las brechas se manifiestan en discriminaciones,
desigualdades que limitan el ejercicio de los derechos humanos, el bienestar y desarrollo integral
de las personas.

3.5 discriminación de género:

toda distinción implícita o explícita, exclusión o restricción basada en el sexo, que tenga por objeto
o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por parte de la mujer o del
hombre, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer,
de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política, económica, social,
cultural y civil, o en cualquier otro ámbito.

Nota. Tomado de la Convención CEDAW Artículo 1, ratificada por Costa Rica en 1984.

3.6 diversidad:
se refiere a la diferencia, la variedad y la abundancia de cosas distintas. Por ejemplo, la diversidad
sexual, diversidad biológica (biodiversidad), diversidad cultural. Las mujeres y los hombres tienen
diferencias a partir de su sexo y su género, pero también tienen otras de carácter intragenéricas:
sus edades, etnias, condición socioeconómica y su procedencia, su orientación sexual, condición
de discapacidad, entre muchas otras diversidades, que han sido utilizadas para discriminar a las
personas.

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3.7 eficacia:
grado en que se realizan las actividades planificadas y se alcanzan los resultados planificados.
Nota. Tomada de la norma INTE/ISO 9000.

3.8 equidad:
principio ético de justicia, que busca equiparar el acceso de todas las personas a recursos y
beneficios para lograr la igualdad. Reconoce la existencia de restricciones, diferencias y
desigualdades que experimentan ciertos grupos o personas (a partir de su origen, sexo, clase,

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orientación sexual, edad, raza, religión), en el acceso efectivo a recursos y beneficios y que les
impide gozar plenamente de sus derechos como seres humanos; estas desigualdades terminan
vulnerando los derechos de unas personas con respecto a otras.

3.9 equidad de género:

principio ético de justicia, que tiene como propósito eliminar las desigualdades existentes en el
acceso y control de los recursos y beneficios entre mujeres y hombres, derivadas de las

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diferencias sexuales. La equidad de género es un mecanismo para lograr la igualdad entre
hombres y mujeres.

3.10 estereotipo de género:

ideas, prejuicios, creencias y opiniones simplificadas, preconcebidas e impuestas por el sistema
social y cultural, con respecto a las funciones y los comportamientos que deben realizar hombres y
mujeres.

3.11 género:
conjunto de rasgos asignados a hombres y mujeres en una sociedad determinada que son
adquiridos en el proceso de socialización y que se manifiestan en responsabilidades, pautas de
comportamiento, valores, gustos, temores, actividades y expectativas, que la cultura asigna en
forma diferenciada a hombres y mujeres.

3.12 heteronormatividad
predominio del patrón heterosexual en las relaciones sexuales y sociales

3.13 hogar:
es la persona sola (hogar unipersonal) o grupo de personas, con o sin vínculos familiares, que son
residentes habituales de la vivienda, que comparten y participan entre sí de la formación y/o
utilización de un mismo presupuesto, que llevan una vida en común, que elaboran y consumen en
común sus alimentos.

Nota: Tomado del documento “Conceptos y definiciones Encuesta de Hogares de Propósitos Múltiples” del
INEC.

3.14 hostigamiento sexual (acoso sexual):

toda conducta sexual indeseada y reiterada (cualquier tipo de palabras, expresiones o exhibiciones
de naturaleza sexual, escritas, orales, gestuales, gráficas o cualquier tipo de acercamientos
corporales) que resulte hostil, humillante u ofensiva para quien la reciba y que provoque efectos

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perjudiciales en las condiciones materiales de empleo o docencia, en el desempeño y estado

general de bienestar personal.

También se considera acoso sexual la conducta grave que, habiendo ocurrido una sola vez,
perjudique a la víctima en cualquiera de los aspectos indicados.

El hostigamiento sexual puede manifestarse por medio de requerimientos, implícitos o explícitos,

que impliquen promesas, amenazas y exigencia de determinadas conductas.

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Nota. Adecuada de la Ley 7476 Ley contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia

3.15 igualdad:
principio que reconoce en todas las personas el derecho para desarrollar sus habilidades
personales y hacer elecciones sin estar limitadas por estereotipos o prejuicios, de manera que sus
derechos, responsabilidades y oportunidades no dependan de su origen étnico, racial o nacional,
sexo, género, edad, discapacidad, condición social o económica, condiciones de salud, embarazo,

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lengua, religión, opiniones, preferencia u orientación sexual, estado conyugal o cualquier otra
análoga; es decir, implica la eliminación de toda forma de discriminación.

3.16 igualdad de género:

principio que reconoce que las necesidades y características de mujeres y hombres son valoradas
y tomadas en cuenta de la misma manera, de modo que sus derechos, responsabilidades y
oportunidades no dependen de su sexo, eliminando así toda forma de discriminación por dicho
motivo.

Nota: No se trata de igualar a las mujeres con los hombres sino de establecer una igualdad en el
reconocimiento, goce y ejercicio de los derechos humanos de ambos.

3.17 organización:
entidad o grupo de personas e instalaciones con responsabilidades, autoridades y relaciones
establecidas y objetivos identificables.

Ejemplo. Compañía, corporación, firma, empresa, institución, cooperativa, institución de

beneficencia, empresa unipersonal, asociación, cooperativa, o parte o una combinación de las
anteriores.

Nota. Una organización puede ser pública o privada.

Nota. Tomada de la norma INTE/ISO 9000.

3.18 partes interesadas:

individuos o grupos definidos por la organización, que tienen interés en sus decisiones o
actividades

Nota. Algunos ejemplos de partes interesadas son: clientes, personas proveedoras, accionistas, personal
entre otros.

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3.19 perspectiva de género:

visión científica, analítica y política a partir de la cual se puede comprender, explicar y cambiar las
relaciones entre las mujeres y los hombres que han provocado desigualdad, injusticia y
jerarquización de las personas basadas en su sexo. Esta visión brinda la oportunidad de construir
una sociedad donde las mujeres y los hombres tengan el mismo valor, reconociendo sus
necesidades, intereses y capacidades diferentes. Con esta perspectiva se pueden construir
políticas que permitan superar las brechas de género.

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3.20 proporcionalidad de género:
relación de correspondencia entre la cantidad de mujeres y hombres que participan en un
determinado espacio de la organización, tales como, toma de decisiones, conformación de equipos
de trabajo, acceso a cursos, becas, programas de promoción y otros.

3.21 salud integral:

es el equilibrio entre los aspectos físicos, psicológicos, emocionales, espirituales, materiales y

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ambientales en que se desarrollan las personas.

3.22 salud sexual y salud reproductiva:

condición de bienestar físico, mental y social, en los aspectos relativos a la sexualidad en todas
las etapas de la vida. La salud reproductiva implica que las personas puedan tener una vida sexual
segura (con relaciones sexuales que no pongan en riesgo la salud de la misma persona ni de otras
personas) y satisfactoria; la capacidad de tener hijos e hijas y la libertad de decidir si quieren
tenerles, cuándo y con qué frecuencia.

3.23 sexo:
son las características físicas y biológicas que determinan a hombres y mujeres.

3.24 sistema:
conjunto de elementos mutuamente relacionados o que interactúan.

Nota. Tomada de la norma INTE/ISO 9000.

3.25 sistema de gestión para la igualdad de género (SIGIG):

conjunto de elementos de una organización interrelacionados o que interactúan para establecer
políticas, objetivos y procesos de igualdad de género para lograr estos objetivos.

Nota 1: Los elementos del SIGIG incluyen la estructura de la organización, los roles y las responsabilidades,
la planificación y la operación.
Nota 2: El alcance del SIGIG puede incluir la totalidad de la organización, funciones específicas e identificadas
de la organización, o una o más funciones dentro de un grupo de organizaciones.

3.26 violencia de género:

cualquier comportamiento, palabra, gesto o escrito que pueda atentar contra la dignidad o
integridad física o emocional de la persona en razón de su género.

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Nota. Por ejemplo la violencia de género contra las mujeres, incluye la violencia física, sexual, patrimonial y
psicológica tanto en el espacio público como privado.

4 CONTEXTO DE LA ORGANIZACION

4.1 Alcance del Sistema de Gestión para la Igualdad de Género

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La alta dirección debe definir y documentar el alcance del SIGIG.
La organización debe determinar el alcance del SIGIG, de tal manera que los límites y aplicabilidad
del SIGIG pueden ser claramente comunicados a las partes interesadas.

El alcance del SIGIG debe incluir a la organización como un todo, definiendo claramente:

- Las direcciones físicas involucradas;

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- Las unidades organizativas involucradas, y
- Las actividades involucradas.
En los casos en que no sea posible incluir en el alcance del SIGIG a toda la organización se deben
justificar las razones de la limitación.
Nota. Se pretende con la definición del alcance, esclarecer los límites de la organización donde será aplicado
el SIGIG, especialmente si la organización es parte de una organización mayor. La credibilidad del SIGIG va a
depender de la elección de los límites organizacionales que van a formar parte de su alcance.

4.2 Revisión inicial

Dentro del alcance definido del SIGIG, la organización debe realizar una revisión inicial con la
finalidad de conocer su situación con respecto de los requisitos de esta norma.
La revisión inicial debe incluir:

a) Requisitos legales, reglamentarios aplicables y de otro tipo que la organización suscriba en

materia de igualdad y equidad de género;

b) Examen de las prácticas y procedimientos de gestión existentes en materia de igualdad y

equidad de género en función de lo establecido en la presente norma;

c) Información disponible acerca de incidentes previos con repercusión en la igualdad y equidad

de género.

5 RESPONSABILIDAD DE LA DIRECCION

5.1 Compromiso de la dirección

La alta dirección debe demostrar su compromiso:

a) asegurando que el SIGIG está alineado con la estrategia de la organización;

b) integrando los requisitos del SIGIG con los procesos de la organización;

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c) proporcionando los recursos para establecer, implementar, mantener y mejorar continuamente

el SIGIG;

d) comunicando la importancia de la eficacia del SIGIG y el cumplimiento con los requisitos del
SIGIG;

e) garantizando que el SIGIG logra los resultados previstos;

f) dirigiendo y apoyando la mejora continua.

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5.2 Política de Igualdad de género

La alta dirección debe establecer una política de igualdad de género. La política debe:

a) ser apropiada a la naturaleza y magnitud de las brechas de género de la organización;

b) proporcionar el marco para establecer objetivos de igualdad y equidad de género;

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c) incluir un compromiso para el cumplimiento de los requisitos legales y reglamentarios
aplicables y otros que la organización suscriba;

d) incluir un compromiso de mejora continua del SIGIG;

e) ser comunicada a todas las personas que trabajan para la organización o en nombre de ella;

f) estar a disposición del público.

La organización debe documentar y revisar periódicamente su política del SIGIG.

5.3 Estructura y responsabilidad

5.3.1 Para realizar una gestión de igualdad de género eficaz la alta dirección debe asegurarse de
que las responsabilidades y autoridades de las personas que realicen tareas para la organización o
en su nombre que afecten el SIGIG están definidas y comunicadas dentro de la organización. Las
responsabilidades y autoridades se deben documentar.

5.3.2 La alta dirección debe asegurarse de que todas las personas en la organización conozcan lo
que se espera que hagan (responsabilidades), lo que están autorizadas a hacer (autoridades), así
como que comprendan la forma en que estas responsabilidades y autoridades están mutuamente
relacionadas.

5.3.3 La alta dirección de la organización debe designar una o varias personas representantes de
la alta dirección, quien, independientemente de otras responsabilidades, debe tener definidas sus
funciones, responsabilidades y autoridad para:

a) asegurarse de que el SIGIG se establece, implementa y mantiene de acuerdo con los requisitos
de esta Norma;

b) informar a la alta dirección sobre el desempeño del SIGIG para su revisión, incluyendo las
recomendaciones para la mejora.

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6 PLANIFICACION

6.1 Identificación de las brechas de género

Con el fin de evitar que se produzcan y repitan las brechas de género significativas reales y
potenciales, la organización debe establecer, implementar y mantener procedimientos
documentados para:

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a) Identificar las brechas de género reales y potenciales relacionadas con la ausencia de la
igualdad de género;

b) Determinar la significancia de las brechas de género reales y potenciales relacionadas con la

ausencia de la igualdad de género;

c) Priorizar las brechas de género significativas reales y potenciales relacionadas con la ausencia

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de la igualdad de género con el objetivo de evitar y mitigar dichas brechas.

Al evaluar la significancia de las brechas de género, la organización puede considerar:

- la escala y el alcance de los impactos;

- la probabilidad de ocurrencia;

- la gravedad de los impactos;

- la capacidad de detección;

- la duración de los impactos;

- la existencia de un requisito legal;

- las preocupaciones de las partes interesadas;

- las implicaciones para su imagen y reputación;

- otros.

La organización debe mantener esta información actualizada y documentada.

6.2 Requisitos legales y otros requisitos

La organización debe establecer, implementar y mantener procedimientos documentados para:

a) identificar y tener acceso a los requisitos legales aplicables y otros requisitos que la organización
suscriba relacionados con la igualdad y equidad de género;

b) determinar cómo se aplican estos requisitos en la organización.

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La organización debe asegurarse de que estos requisitos legales aplicables y otros requisitos que
la organización suscriba se tengan en cuenta para el establecimiento, implementación y
mantenimiento de su SIGIG.

6.3 Objetivos y programas para la igualdad de género

6.3.1 Una vez realizada la revisión inicial, la organización debe establecer, documentar,

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implementar y mantener objetivos para la igualdad de género, en los niveles y funciones
pertinentes dentro de la organización.

6.3.2 Los objetivos deben ser medibles cuando sea factible y deben ser coherentes con la política
para la igualdad de género.

6.3.3 Cuando una organización establece y revisa sus objetivos de igualdad de género, debe tener
en cuenta su estrategia organizacional, los requisitos legales, reglamentarios aplicables y otros

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requisitos que la organización suscriba. Además, debe considerar sus opciones tecnológicas y sus
posibilidades financieras, operacionales y comerciales, así como las opiniones de las partes
interesadas.

6.3.4 La organización debe establecer, implementar y mantener uno o varios programas de

igualdad de género para alcanzar sus objetivos. Estos programas deben incluir:

a) la asignación de responsabilidades para lograr los objetivos de igualdad de género en las

funciones y niveles pertinentes de la organización; y

b) los medios y plazos para lograrlos.

Cada organización define de acuerdo a sus posibilidades la forma y el alcance de sus programas.

Nota: Los programas pueden incluir acciones que favorezcan la equidad de género.

7 IMPLEMENTACION Y OPERACION

7.1 Gestión del personal

7.1.1 La organización debe definir e implantar criterios y procedimientos que propicien la igualdad
de género, en los procesos atinentes a la gestión del personal.

7.1.2 Reclutamiento, selección, promoción y evaluación del desempeño

La organización debe definir e implementar procedimientos para realizar el reclutamiento, la

selección, las promociones y la evaluación del desempeño de hombres y mujeres en su diversidad,
en los cuales se deben establecer criterios de decisión y evaluación que apliquen la igualdad de
género conforme las brechas significativas identificadas. La organización debe establecer controles
para verificar que se apliquen los procedimientos.

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7.1.3 Remuneración e incentivos

La organización debe definir e implementar políticas de otorgamiento de incentivos económicos y

no económicos, que aseguren una retribución igualitaria a los hombres y mujeres de la
organización considerando su diversidad.

7.1.4 Acceso a acciones de formación y de capacitación

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La organización debe definir e implementar procedimientos para la formación y capacitación de
hombres y mujeres de la organización, considerando su diversidad; que asegure el acceso
equitativo a las actividades y procesos formativos.

7.1.5 Competencias y toma de conciencia

7.1.5.1 El personal de la organización o las personas que trabajan en su nombre, que realizan
trabajos que afectan el SIGIG deben ser competentes con base en la educación, formación,

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habilidades y experiencia apropiadas. La organización debe determinar la competencia necesaria,
proporcionar formación o tomar otras acciones para satisfacer dichas necesidades.

Se deben mantener los registros de la competencia del personal.

7.1.5.2 El personal de la organización o las personas que trabajan en su nombre, deben ser
conscientes de la pertinencia e importancia de sus actividades y de cómo contribuye al
cumplimiento de la política y al logro de los objetivos de la igualdad de género y de las
implicaciones de no cumplir con sus funciones y responsabilidades.

7.1.6 Ordenamiento de jornadas de trabajo

La organización debe establecer jornadas de trabajo que consideren las necesidades de hombres
y mujeres en su diversidad que no atenten contra los derechos laborales; que tomen en cuenta la
salud de las personas, el equilibrio entre la vida personal, familiar y laboral así como sus
posibilidades de superación profesional.

7.1.7 Participación igualitaria en la toma de decisiones

La organización debe gestionar programas que propicien la participación proporcional de hombres

y mujeres en su diversidad, en las diferentes áreas de toma de decisión.

7.1.8 Participación en profesiones y ocupaciones

La organización debe gestionar estrategias para la participación proporcional de hombres y

mujeres en su diversidad en todas las profesiones y ocupaciones que existan en su organización.

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7.2 Salud integral

La organización debe establecer programas permanentes que contribuyan a la salud integral de

hombres y mujeres en su diversidad. Estos programas deben incluir al menos los siguientes
aspectos:

a) Salud sexual y salud reproductiva. La organización debe promover el establecimiento de

programas permanentes, de sensibilización, promoción, prevención y atención, los cuales se

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promuevan la salud sexual y reproductiva entre hombres y mujeres en su diversidad;

b) Formas de violencia de género. La organización debe establecer programas permanentes

de promoción, prevención y atención, que respondan a las diferentes formas de violencia en
razón del género de las personas;

c) Hostigamiento o acoso sexual. La organización debe establecer una política interna que
prevenga, desaliente, evite y sancione el hostigamiento o acoso sexual en el trabajo y que

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atienda de manera efectiva los casos, garantizando la confidencialidad de las denuncias y
asegurando un trato adecuado a la persona afectada, esto en concordancia con la Ley 7476
contra el Hostigamiento Sexual en el empleo y la docencia. La organización debe comunicar,
en forma oral y escrita, a las personas supervisoras y/o representantes, las trabajadoras, los
trabajadores y clientela, la existencia de un reglamento contra el hostigamiento o acoso
sexual;

d) Acoso laboral. La organización debe definir e implantar un procedimiento para atender de

manera efectiva, los casos de acoso laboral y asegurar la confidencialidad de las denuncias.
La organización debe dar seguimiento a los casos de acoso laboral y tomar las acciones
correctivas y preventivas del caso, asegurando un trato adecuado a la persona afectada;

e) Instalaciones y equipos. La organización debe adecuar las instalaciones, la disposición de

los equipos y componentes, así como los puestos de trabajo, a las necesidades específicas de
hombres y mujeres en su diversidad, en atención a sus condiciones y necesidades;

f) Seguridad y salud ocupacional. La organización debe definir e implementar programas

permanentes que aseguren la prevención y control de los peligros y riesgos incluyendo
enfermedades de hombres y mujeres en su diversidad, reconociendo sus condiciones y
necesidades particulares. Los programas deben incluir un procedimiento para realizar las
inspecciones y mediciones periódicas de las condiciones de trabajo que permita la
identificación y eliminación de las brechas de género.

7.3 Corresponsabilidad en el hogar

La organización debe establecer procedimientos y acciones que permitan conciliar la vida en el

hogar y laboral, en un marco de corresponsabilidad que motive cambios en los roles tradicionales
de género y faciliten resolver las necesidades de cuidados de las personas dependientes.

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Nota: Ejemplos de acciones de corresponsabilidad en el hogar pueden estar relacionadas con

considerar los centros de cuido infantil, permisos de paternidad y maternidad, distribución de
tareas y responsabilidades domésticas, permisos para atender asuntos familiares y personales,
especialmente los relacionados con el cuidado de personas, parcial o totalmente dependientes
(niños, niñas, adultas mayores, enfermas y con discapacidad).

7.4 Resolución de conflictos

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La organización debe definir implementar procedimientos y mecanismos de resolución de
conflictos que atiendan y solucionen los casos que contienen explícita o implícitamente, acciones
contrarias a los principios de igualdad de género en el ámbito laboral, exceptuando las situaciones
de hostigamiento y acoso sexual. La organización debe implementar acciones correctivas y
preventivas que surjan de las resoluciones dadas.

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7.5 Comunicaciones

La alta dirección debe establecer procedimientos para realizar las comunicaciones, a nivel interno y
externo de la organización, considerando a todas las partes interesadas, de modo que aseguren
transparencia en las acciones y permitan divulgar el desempeño del SIGIG.

La organización debe tomar medidas eficaces para que el lenguaje y las comunicaciones sean
inclusivas.

7.6 Control operacional

La organización debe identificar y planificar aquellas operaciones y actividades que están

asociadas con las brechas de género significativas en las cuestiones de igualdad de género
aplicables, para asegurar que se llevan a cabo bajo condiciones específicas, mediante:

a) el establecimiento, implementación y mantenimiento de uno o varios procedimientos

documentados para controlar situaciones en las que su ausencia podría llevar a desviaciones de la
política, los objetivos de igualdad de género;

b) el establecimiento de criterios operacionales en los procedimientos;

c) el establecimiento, implementación y mantenimiento de cláusulas contractuales que promuevan

la igualdad de género en las organizaciones proveedoras y distribuidoras de bienes y servicios a lo
largo de su cadena de valor.

7.7 Información documentada

7.7.1 Generalidades

La información documentada del SIGIG debe incluir:

a) la información documentada requerida por esta norma;

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b) la información documentada determinada por la organización como necesaria para la eficacia

del SIGIG.

Nota 1: Conforme a lo establecido en la Guía ISO 83 para los fines de esta norma el concepto “información
documentada” se refiere tanto a los documentos del SIGIG como a los registros que demuestran evidencia de
conformidad con la norma.

Nota 2: La extensión de la información documentada del SIGIG puede diferir de una organización a otra

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debido a:

- El tamaño de la organización y el tipo de actividades, procesos, productos y servicios;

- La complejidad de los procesos y sus interacciones; y

- La competencia de las personas.

7.7.2 Creación y actualización

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Cuando se crea y actualiza información documentada la organización debe asegurar:

a) la identificación y descripción apropiados (por ejemplo título, fecha, autor, o número de

referencia);

b) el formato (por ejemplo el idioma, la versión del software, gráficos) y los medios apropiados
(por ejemplo papel o electrónico);

c) la revisión y aprobación apropiadas para su adecuación.

7.7.3 Control de la información documentada

La información documentada requerida por el SIGIG y por esta norma debe ser controlada para
asegurar que:

a) está disponible y es adecuada para su uso, donde y cuando sea necesario;

b) está adecuadamente protegida (por ejemplo para asegurar confidencialidad, evitar el uso no
adecuado y la pérdida de la integridad).

Para el control de la información documentada la organización debe llevar a cabo las siguientes
actividades, según sea aplicable:

- Aprobación, distribución, acceso, recuperación y uso;

- almacenamiento y preservación, incluyendo la preservación de la legibilidad;
- control de cambios (por ejemplo, control de versión);
- retención y disposición.

La información documentada de origen externo determinada por la organización como necesaria

para la planificación y la operación del SIGIG debe ser identificada, según sea apropiado y
controlada.

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Nota. Acceso implica una decisión sobre el permiso para solamente ver la información documentada o el
permiso y la autoridad para ver y cambiar la información documentada, entre otros.

8 EVALUACION DEL DESEMPEÑO DEL SIGIG

8.1 Seguimiento, medición, análisis y evaluación

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La organización debe establecer, implementar y mantener uno o varios procedimientos para hacer
el seguimiento y medición de forma regular de las características fundamentales de sus
operaciones que pueden generar brechas significativas en la igualdad de género. Los
procedimientos deben incluir la documentación de la información para hacer el seguimiento del
desempeño, de los controles operacionales aplicables y de la conformidad con los objetivos de
igualdad de género de la organización.

La organización debe realizar el análisis y la evaluación de los resultados del seguimiento y la

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medición.

La organización debe evaluar el desempeño y eficacia del SIGIG. Además, la organización debe
conservar la documentación pertinente como evidencia de los resultados.

8.2 Evaluación del cumplimiento legal y otros requisitos

8.2.1 En coherencia con su compromiso de cumplimiento, la organización debe establecer,

implementar y mantener uno o varios procedimientos para evaluar periódicamente el cumplimiento
de los requisitos legales aplicables.

La organización debe mantener los registros de los resultados de las evaluaciones periódicas.

8.2.2 La organización debe evaluar el cumplimiento con otros requisitos que suscriba. La
organización puede combinar esta evaluación con la evaluación del cumplimiento legal
mencionada en el apartado 8.2.1, o establecer uno o varios procedimientos separados.

La organización debe mantener los registros de los resultados de las evaluaciones periódicas.

8.3 No conformidad, acción correctiva y acción preventiva

La organización debe establecer, implementar y mantener uno o varios procedimientos

documentados para tratar las no conformidades reales y potenciales y tomar acciones correctivas y
acciones preventivas. Los procedimientos deben definir requisitos para:

a) la identificación y corrección de las no conformidades y tomar las acciones para mitigar sus
impactos;

b) la investigación de las no conformidades, determinando sus causas y tomando las acciones

con el fin de prevenir que vuelvan a ocurrir;

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c) la evaluación de la necesidad de acciones para prevenir las no conformidades y la

implementación de las acciones apropiadas definidas para prevenir su ocurrencia;

d) el registro de los resultados de las acciones preventivas y acciones correctivas tomadas; y

e) la revisión de la eficacia de las acciones preventivas y acciones correctivas tomadas.

Las acciones tomadas deben ser las apropiadas en relación con la magnitud de los problemas y
brechas de género encontrados.

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La organización debe asegurarse de que cualquier cambio necesario se incorpore a la
documentación del SIGIG.

8.4 Auditoría interna

8.4.1 Se debe llevar a cabo a intervalos planificados auditorías internas para verificar si el SIGIG:

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a) es conforme con las disposiciones planificadas, con los requisitos de esta norma y con los
requisitos establecidos por la organización, y

b) se ha implementado y se mantiene de manera eficaz.

8.4.2 Se debe planificar un programa de auditorías que:

a) tome en consideración el estado y la importancia de los procesos y las áreas a auditar, así
como los resultados de auditorías previas;

b) defina los criterios de auditoría, el alcance, su frecuencia y metodología. La selección del

personal auditor y la realización de las auditorías deben asegurar la objetividad e imparcialidad
del proceso de auditoría;

c) El personal encargado de las auditorías no deben auditar su propio trabajo.

8.4.3 Se debe definir un procedimiento documentado para el desarrollo de las auditorías internas.
El procedimiento debe establecer:

a) Las responsabilidades y requisitos para la planificación y la realización de auditorías, para

informar los resultados y para mantener los registros;

b) La persona responsable del área que esté siendo auditada debe asegurarse de que se toman
acciones sin demora injustificada para eliminar las no conformidades detectadas y sus causas.
Las actividades de seguimiento deben incluir la verificación de las acciones tomadas y el
informe de los resultados de la verificación.

8.5 Revisión por la dirección

8.5.1 La alta dirección debe revisar el SIGIG de la organización, a intervalos planificados, para
asegurarse de su conveniencia, adecuación y eficacia continuas. Estas revisiones deben incluir la
evaluación de oportunidades de mejora y la necesidad de efectuar cambios en el SIGIG,

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incluyendo la política, los objetivos y programas del sistema de gestión para la igualdad de género.
Se deben conservar los registros de las revisiones por la dirección.

8.5.2 Los elementos de entrada para la revisión del desempeño del SIGIG deben incluir:
a) los resultados de las auditorías internas y evaluaciones de cumplimiento con los requisitos
legales y otros requisitos que la organización suscriba;
b) las comunicaciones de las partes interesadas externas, incluidas las quejas;

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c) el desempeño del SIGIG de la organización;
d) el grado de cumplimiento de los objetivos y programas;
e) el estado de las acciones correctivas y preventivas; y
f) el seguimiento de las acciones resultantes de las revisiones previas llevadas a cabo por la
dirección.

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8.5.3 Los resultados de las revisiones por la dirección deben incluir todas las decisiones y acciones
tomadas relacionadas con posibles cambios en la política, objetivos y otros elementos del sistema
de gestión para la igualdad de género, coherentes con el compromiso de mejora continua.

9 CORRESPONDENCIA

La presente norma no corresponde con ninguna norma específica por no existir referencia alguna
en el momento de su elaboración.

Para el desarrollo de la presente norma se tomó en cuenta el documento suministrado por el

INAMU sobre sistemas de gestión de igualdad y equidad de género.

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