Temario PGA Tema 27

TEMA 27

EL PROCESO DE CONTRATACIÓN. DOCUMENTACIÓN RELATIVA AL PROCESO DE

CONTRATACIÓN. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO. EXTINCIÓN DEL CONTRATO. OFICINAS
DE EMPLEO DEL INSTITUTO NACIONAL DE EMPLEO. AGENCIAS PRIVADAS DE
COLOCACIÓN.

ÍNDICE
1. INTRODUCCIÓN
2. EL PROCESO DE CONTRATACIÓN
3. DOCUMENTACIÓN RELATIVA AL PROCESO DE CONTRATACIÓN
3.1. Inscripción del empresario
3.2. Afiliación de tus trabajadores.
3.3. Alta, baja y variación de datos de tus trabajadores
3.4. Registro y comunicación del contrato de trabajo.
3.5. Ingreso de cuotas de cotización
4. MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
4.1. Movilidad funcional.
4.2. Movilidad geográfica
4.3. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
5. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO
5.1. Causas de suspensión del contrato de trabajo.
5.2. Excedencia.
5.3. La maternidad
5.4. La paternidad
6. EXTINCIÓN DEL CONTRATO
6.1. Extinción del contrato por voluntad conjunta.
6.2. Extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador.
6.3. Extinción del contrato por voluntad del empresario
6.4. Extinción del contrato de trabajo por otras causas
6.5. Impugnación del despido.
6.6. El finiquito
7. OFICINAS DE EMPLEO DEL INSTITUTO NACIONAL DE EMPLEO
7.1. Las agencias de colocación
8. AGENCIAS PRIVADAS DE COLOCACIÓN
9. CONCLUSIÓN
10. BIBLIOGRAFÍA
11. WEBGRAFÍA

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1. INTRODUCCIÓN

Para entender lo que hoy significa el mundo del trabajo y las relaciones que en él se dan, es preciso
conocer la evolución de estas relaciones a lo largo de la historia.

Desde los inicios de la humanidad se observa ya la necesidad de trabajar. Los métodos de trabajo
(artesanal, industrial…) han variado con el paso del tiempo, como también han cambiado las condiciones
de trabajo.

Como consecuencia de las malas condiciones laborales existía un elevado índice de mortandad, la
población sufría diversas enfermedades y aparecían malformaciones. Durante el siglo XIX surgió el
movimiento obrero para protestar contra esta situación y dio origen a la lucha de clases.

El Estado tuvo finalmente que intervenir con leyes protectoras, lo que conlleva el nacimiento del Derecho
Laboral, que regula las relaciones laborales protegiendo a la parte más débil: el trabajador.

Asimismo, nos encontramos con dos tipos de relaciones: la individual (trabajador-empresario) y la

colectiva (representantes de los trabajadores-empresario o representante de los empresarios).

Las relaciones laborales reguladas por el Derecho Laboral son aquellas que implican un trabajo personal,
voluntario, por cuenta ajena, retribuido y bajo la dependencia o subordinación al empresario o
empleador.

2. EL PROCESO DE CONTRATACIÓN

En un principio, los intercambios se producían con la palabra y el compromiso personal como únicas
garantías, pero con el paso del tiempo y el desarrollo de relaciones empresariales más complejas, fue
necesario perfeccionar el sistema.
El contrato se ha convertido en el respaldo de la venta de materias primas, de la recepción del salario por
el trabajo realizado, de la compra de la maquinaria que utiliza una empresa o de alquiler del local donde
se desarrollan las labores comerciales. En este documento quedarán reflejadas las voluntades e
intenciones de las partes que en él participan.
Según la Real Academia Española (RAE) el contrato es el pacto, oral o escrito, entre partes que se obligan
sobre una materia o cosa determinada, y a cuyo cumplimiento pueden ser obligadas. La RAE también
define como contrato al documento que refleja este acuerdo.
Aunque el Código Civil no platea una definición conceptual como la de la RAE, la utilizaremos en lo
referente a sus características, requisitos, su eficacia o su interpretación.

El Código Civil establece los siguientes requisitos para dar validez a los contratos. No habría contrato si no
se dan los tres a la vez:

a) Consentimiento de los contratantes.

b) Objeto cierto para la materia del contrato.
c) Causa para la obligación que se establezca.

El contrato de trabajo es aquel celebrado entre una persona que quiere trabajar, trabajador, y un
empresario que quiere dar trabajo, por el tiempo y en la jornada laboral que acuerden.

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Tras firmar el acuerdo, el trabajador se obliga a desempeñar la labor para la cual ha sido contratado, y el
empleador se obliga a pagar al empleado por el trabajo realizado. La normativa aplicable a estos contratos
se encuentra reflejada de forma general, en el Estatuto de los Trabajadores y, de forma más específica,
en los diferentes convenios colectivos.

3. DOCUMENTACIÓN RELATIVA AL PROCESO DE CONTRATACIÓN

Una vez firmado, el contrato debe ser presentado en la oficina del SEPE correspondiente en el plazo
máximo de 10 días contados a partir de la fecha del contrato.
El contrato de trabajo se puede formalizar tanto por escrito como de forma oral, salvo en los casos
especiales en los que el estatuto de trabajadores indica una forma específica para hacerlo (la escrita). No
se le exige ninguna condición particular a ninguna de las partes para formalizar esta clase de contratos.

Para la contratación hay dos pasos previos que sólo se aplican en determinadas circunstancias: uno es
para los empresarios que nunca hayan contratado personal y otro para trabajadores que nunca hayan
sido contratados.

Inscripción como empresario en la Seguridad Social. Se deberá solicitar a la Tesorería General de

la Seguridad Social, a través de sus Direcciones Provinciales o de las correspondientes
Administraciones, la inscripción como empresario en el Sistema de la Seguridad Social.
Afiliación de trabajadores: obtención del número de afiliación a la Seguridad Social para aquellos
trabajadores que son contratados por primera vez en su vida.

Y hay tres pasos obligatorios en todas las contrataciones:

Altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores: Es obligado comunicar, dentro de los plazos
establecidos al efecto, las altas, las bajas y las variaciones de datos de los trabajadores que vayan
a iniciar una actividad laboral a su servicio o que cesen en la misma.
Presentación de los contratos en el Servicio Público de Empleo Estatal. Se debe registrar los
contratos en el SEPE en un plazo de 10 días desde el alta.
Pagos de las cotizaciones a la Seguridad Social: Se debe mantener el alta de los trabajadores en
tanto no se extinga la relación laboral y efectuar el ingreso de las cuotas contempladas en las
nóminas de los trabajadores.

3.1. Inscripción del empresario

Lo primero de todo es inscribirse como empresario para obtener el Código de Cuenta de Cotización.
La inscripción es un acto administrativo que se lleva a cabo en la Tesorería General de la Seguridad Social,
por el cual se asigna al empresario un número para la identificación y el control de sus obligaciones con
la Seguridad Social. Dicho número es considerado como primero y principal Código de Cuenta de
Cotización, y es al que vincularán todos aquellos otros que se le puedan asignar como empresario. Se
deberá solicitar un Código de Cuenta de Cotización (modelo TA.7) en cada una de las provincias donde
ejerzas sus actividades, así como en determinados supuestos en que sea necesario identificar colectivos
de trabajadores con peculiaridades de cotización.
La solicitud se realiza mediante el modelo TA.6

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La inscripción como empresa se deberá solicitar antes del inicio de actividad, en la Administración de la
Tesorería General de la Seguridad Social más próxima a su domicilio social, y se debe presentar:

1. Modelo oficial de solicitud.

2. Documento identificativo del titular de la empresa.
3. Documento emitido por el Ministerio de Economía y Hacienda asignando el Número de
Identificación Fiscal en el que conste la Actividad Económica de la Empresa.

En el momento de solicitar la inscripción, se debe hacer constar la entidad gestora y/o la entidad o
entidades colaboradoras por las que se opta, tanto para la protección de las contingencias de trabajo y
enfermedades profesionales como para la cobertura de la prestación económica por incapacidad
temporal derivada de contingencias comunes.

El empresario es responsable de comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social las variaciones

que se puedan producir:

Cambio de nombre de la persona física o de la denominación de la persona jurídica.

Cambio de domicilio.
Cambio de entidad que cubre las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales y, en su caso, la prestación económica por incapacidad temporal.
Cambio de actividad económica.
Cualquier otra variación que afecte a los datos declarados con anterioridad respecto de la
inscripción de la empresa o apertura de Cuenta de Cotización.
También se tendrá que comunicar la extinción de la empresa y/o el cese temporal o definitivo de
su actividad.

Tanto las variaciones de datos como la extinción o cese se comunicarán en el modelo TA.7 en el plazo de
tres días naturales siguientes a aquel en que se produzcan.
El cambio de entidad que cubra las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
y/o, en su caso, la prestación económica por incapacidad temporal se presentará con una antelación de
seis días naturales a su efectividad.
Será considerado en situación de baja temporal el empresario o, en su caso, la cuenta de cotización del
mismo, respecto de los cuales se hubiera comunicado la baja de todos sus trabajadores sin poner en
conocimiento de la Tesorería General de la Seguridad Social o Administración de la misma la extinción de
la empresa, o el cese en la actividad. Transcurridos doce meses sin demostrar su continuidad, se iniciará
expediente de oficio para que, en base a las alegaciones del empresario debidamente justificadas o de los
demás hechos acreditados en el mismo, se adopte la resolución que proceda sobre la extinción o el cese,
o sobre la continuidad de la empresa.

3.2. Afiliación de tus trabajadores.

Al incorporar nuevos trabajadores a la empresa se tiene que saber si están o no afiliados a la Seguridad
Social.
La afiliación, si ésta no existiese con anterioridad, es un acto administrativo, que se tiene que realizar
obligatoriamente como empresario, previo al alta, mediante el cual la Tesorería General de la Seguridad
Social reconoce la condición de incluir, en el Sistema de Seguridad Social, a la persona física que por
primera vez realiza una actividad determinante de su inclusión y le asignan un Número de Seguridad
Social. Los trabajadores por cuenta ajena cuyo empresario no cumpla con esta obligación, podrán solicitar
su afiliación.

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La solicitud de afiliación, en el modelo TA.1, se dirigirá a la Dirección Provincial de la Tesorería de la

Seguridad Social o Administración de la misma provincia en que esté domiciliada la empresa en que presta
servicios el trabajador por cuenta ajena o asimilado, o en la que radique el establecimiento del trabajador
autónomo.

3.3. Alta, baja y variación de datos de tus trabajadores

Se realizarán mediante la presentación del impreso TA.2/S.

Desde enero de 2011 es obligatorio que los autónomos y las pymes con menos de 15 trabajadores
contratados realicen estos trámites telemáticamente a través del sistema "Red Directo", pudiendo
gestionarlo ellos directamente o a través de un asesor laboral. Este sistema permite realizar rápidamente
trámites como las altas, bajas, modificaciones de datos, comunicaciones de altas o bajas médicas, de
incapacidad temporal o partes de confirmación.

La solicitud de alta en la Seguridad Social contendrá fundamentalmente los siguientes datos:

Nombre o razón social del empresario que promueve el alta.
Código de Cuenta de Cotización del empresario.
Régimen de Seguridad Social.
Apellidos y nombre del trabajador.
Número de Seguridad Social del trabajador.
DNI
Domicilio del trabajador.
Fecha de inicio de la actividad.
Grupo de cotización.
Tipo de contrato y coeficiente de jornada en su caso.
Ocupación

La solicitud de baja, por la cual se extingue la relación jurídica con la Seguridad Social, deberá contener
los datos relativos a los puntos anteriores, excepto los cuatro últimos, y se añadirá la causa de la baja.
También se deberán comunicar las variaciones de datos identificativos, domiciliarios o laborales de los
trabajadores.

La solicitud de variación, además de los datos identificativos del trabajador y del empresario, contendrá
los datos objeto de modificación, debiendo ser comunicadas, fundamentalmente, aquellas variaciones
que afecten a las condiciones laborales:

Tipo de contrato y coeficiente de jornada laboral.

Epígrafe de AT y EP.(para periodos anteriores a 31-12-2006)
Variación de grupo de cotización.
Fecha de variación.
Ocupación.

Los plazos de presentación son:

Altas: Previo al inicio de la relación laboral hasta 60 días naturales antes

Bajas y variaciones de datos: 3 días naturales

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3.4. Registro y comunicación del contrato de trabajo.

En un plazo de 10 días, se deberá remitir copia del contrato al Servicio de Empleo Público Estatal para su
registro.
En caso de que los contratos no se formalicen por escrito, el empresario queda igualmente obligado a
comunicar en el mismo plazo el contrato efectuado.
Este trámite se podía realizar presencialmente en las diferentes oficinas de empleo de cada comunidad
autónoma pero desde 2014 es necesario hacerlo online a través del servicio "Contrata" del SEPE.

3.5. Ingreso de cuotas de cotización

Además de abonar los salarios, el empresario es el responsable del ingreso de la cotización propia y de la
de tus trabajadores a la Seguridad Social, para lo cual descontará del salario de sus trabajadores las
aportaciones que les correspondan en el momento de su abono. Las cuotas tendrán que ingresarlas
dentro del mes siguiente de su devengo.
La presentación de los documentos de cotización para el ingreso de las cuotas se puede realizar
en cualquier Entidad Financiera (Bancos, Cajas de Ahorros, Cooperativas de Crédito o Cajas Rurales)
autorizada para actuar como Oficina Recaudadora.

Se deberá presentar:

Boletín de cotización (TC1)

Relación nominal de trabajadores (TC2)

Desde enero de 2011 esta documentación se debe presentar telemáticamente a través del sistema Red
Directo de la Seguridad Social. Los autónomos y pymes deben comunicar por cada una de sus cuentas de
cotización las bases, deducciones y compensaciones de todos sus trabajadores y además han de calcular
la cotización total de la cuenta de cotización (totales TC2) y el importe a pagar (total TC1).

A partir de 2014 entró en funcionamiento el nuevo Sistema Cret@ que viene a simplificar el
funcionamiento, ya que no es necesario calcular el total de la cotización de los trabajadores ni el resultado
de la liquidación, ya que éste cálculo es facilitado mediante un borrador online, que sólo es necesario
revisar y confirmar. Por lo que viene a sustituir al TC1.

En el caso de empresas con un sólo trabajador en alta en el periodo, deberá cumplimentarse el recuadro
del boletín de cotización identificado como "TC2 ABREVIADO". Sólo podrá cumplimentarse si la empresa
reúne los requisitos para ello (un sólo trabajador durante el mes objeto de liquidación, sin variaciones en
la clave de contrato y epígrafe de AT /EP).

Las cantidades a ingresar a la Seguridad Social, llamadas cuotas, se calculan aplicando a la base de
cotización del trabajador el porcentaje o tipo de cotización que corresponde a cada contingencia
protegida. Estas cuotas se reflejan en la nómina mensual de cada trabajador y en los impresos TC1 y TC2.

La base de cotización se calcula añadiendo a las retribuciones mensuales que tenga derecho a percibir el
trabajador, o que realmente perciba, de ser éstas superiores, la parte proporcional de las pagas
extraordinarias y las demás percepciones de vencimiento superior al mensual o que no tengan carácter
periódico y se satisfagan en el ejercicio.

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Anualmente se establecen bases de cotización (mensuales o diarias) mínimas y máximas para las distintas
contingencias y categorías profesionales de los trabajadores (grupos de cotización). La base de accidentes
de trabajo y enfermedades profesionales también se utiliza para calcular las cotizaciones por Desempleo,
Fondo de Garantía Salarial y Formación Profesional.

El Tipo de cotización es el porcentaje que se aplica a las bases de cotización para la obtención de las
cuotas de la Seguridad Social. El tipo de cotización se distribuye entre empleador y empleado, salvo las
correspondientes a Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales y Fondo de Garantía Salarial,
que van a cargo exclusivamente de la empresa. Los tipos de cotización se fijan anualmente por la Ley de
Presupuestos Generales del Estado.

ACLARACIÓN:
Los documentos habituales a solicitar en coordinación de actividades
empresariales como son el tc1 y el tc2 han desaparecido tal y como los conocíamos
hasta el momento. Y han sido sustituidos por el RNT y el RLC.
La forma de presentar, hasta el momento, esta acreditación se realizaba con la solicitud
de los documentos tc1, tc2, modelos que desaparecen con la implantación de un
nuevo sistema Cret@, que implica:
La sustitución del modelo tc1 por RLC (recibo de liquidación de cotizaciones).
El cambio del modelo tc2 por el RNT (relación nominal de trabajadores).

4. MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El estatuto de los trabajadores recoge tres supuestos diferentes por los que el empresario puede
modificar los contratos de trabajo:

Movilidad funcional Variación de las funciones que, de forma habitual, realiza el trabajador.
Movilidad geográfica Traslado a un centro de trabajo que implique cambio de residencia, de
manera definitiva o temporal, siempre que existan probadas razones
económicas, técnicas, organizativas y de producción que los justifiquen.
Modificaciones sustanciales Cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas y
de las condiciones de de producción que las justifiquen (por ejemplo, jornada, horario, turnos,
trabajo etcétera).

4.1. Movilidad funcional.

El trabajador está obligado a realizar el trabajo convenido en el momento de ingreso en la empresa. El

empresario puede modificar de manera unilateral las funciones que venía desempeñando el trabajador
de manera habitual, produciéndose lo que se conoce como movilidad funcional, y esta puede ser dentro
y fuera de la misma categoría profesional.

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Dentro del
mismo grupo
Para que se produzca esta movilidad no se exige causa alguna al empresario ni existe límite

profesional
temporal, siempre que no se vulneren los derechos fundamentales del trabajador ni su
dignidad. El trabajador percibirá la retribución correspondiente a las nuevas funciones que
desempeñe, quedando en todo caso garantizada la retribución que venía percibiendo.

Funciones inferiores a las del grupo, o movilidad funcional descendente. La

u
movilidad deberá estar justificada por necesidades urgentes e imprevisibles de la
Exige justificación por causas técnicas
organizativas y tiene una limitación temporal actividad productiva. El empresario solo podrá mantener estas funciones por el
tiempo imprescindibles, y se mantendrá el salario de origen. Los representantes
de los trabajadores deberán ser informados.
Funciones superiores a las del grupo o movilidad funcional ascendente. Cuando
se produzca por un periodo superior a 6 meses durante el año, u ocho meses
Fuera del grupo profesional

durante dos años, y se encomiende a los trabajadores la realización de funciones

superiores a las del grupo profesional al que corresponden, estos tendrán
derecho a:
Recibir el salario correspondiente a la categoría superior mientras dure la
situación.
Reclamar que se cubra la vacante correspondiente a las funciones que
desempeña, de acuerdo con el sistema de ascensos aplicable en la empresa. Ello
no implica que al solicitante le vayan a conceder el citado ascenso.

4.2. Movilidad geográfica

La movilidad geográfica consiste en el traslado de la persona trabajadora de forma definitiva o el

desplazamiento temporal a otro centro de trabajo de otra localidad, que implique un cambio en su lugar
de residencia habitual por razones técnicas, organizativas, económicas o de producción.
Traslado definitivo
Se produce cuando se destina a la persona trabajadora a un centro de trabajo de la misma empresa que
exija el cambio de residencia de forma definitiva, o cuando el desplazamiento exceda de doce meses en
un periodo de tres años. El traslado definitivo a su vez, puede ser individual o colectivo. Será colectivo
cuando afecte a un grupo o a todos los trabajadores de un centro.
Desplazamientos temporales.
Los desplazamientos temporales consisten en el cambio temporal de centro de trabajo a otra población,
distinta a la de la residencia habitual del trabajador. El límite máximo del desplazamiento es de doce
meses en un periodo de tres años.
En este periodo, el trabajador tiene derecho a:
Conservar la misma categoría profesional y el mismo salario.
Cobrar gastos de viajes y dietas.
Cuatro días de estancia en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento.
Cuando el desplazamiento sea superior a tres meses, el trabajador deberá ser informado al
menos con cinco días de anticipación.
En el contrato de trabajo puede pactarse la movilidad entre los centros de trabajo.

Traslado definitivo
o Individual
▪ Aceptar (se cobran los gastos de traslado)
▪ Extinguir el contrato cobrando indemnización.
▪ Reclamar en el juzgado de lo social.

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o Colectivo
▪ Abrir periodo de consulta con los representantes de los trabajadores no
superiores a 15 días.
Desplazamiento temporal
o Desplazamiento temporal
▪ Mismo grupo y salario.
▪ Cobrar gastos de viaje y dietas.
▪ Cuatro días en el domicilio por cada tres meses de desplazamiento.

4.3. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

La empresa puede acordar la modificación de las condiciones sustanciales de trabajo cuando existan
probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que las justifiquen.
Se consideran modificaciones sustanciales las que afectan a las siguientes materias:
▪ Jornada de trabajo.
▪ Horario
▪ Régimen de trabajo a turnos.
▪ Sistemas de remuneración y cuantía salarial.
▪ Sistema de trabajo y rendimiento.
▪ Funciones, cuando el cambio exceda los límites de la movilidad funcional.

Estas modificaciones pueden ser, a su vez, individuales o colectivas:

Modificaciones individuales ▪ Aceptar la modificación

Deberán ser comunicadas 30 días antes. La ▪ Impugnar la decisión ante el juzgado de
persona trabajadora podrá optar entre: lo social. Si la sentencia considera la
modificación injustificada, deberá ser
repuesto en sus anteriores condiciones.
▪ Extinguir el contrato y percibir una
indemnización de 20 días de salario por
año trabajado, con un máximo de nueve
mensualidades.
Modificaciones de carácter colectivo. El empresario comunicará la decisión final con un
La decisión debe ir precedida de un periodo de periodo de preaviso de 15 días. Se puede reclamar
consultas de al menos quince días con los esta decisión en conflicto colectivo o de forma
representantes de los trabajadores. individual. Debe afectar a un número de
trabajadores igual que el establecido en el
traslado colectivo. Si no se llega a un acuerdo, la
decisión empresarial surtirá efecto a los 7 días
siguientes a la notificación.

5. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

Suspensión en la interrupción temporal de la prestación laboral sin que quede roto el contrato entre la
empresa y el trabajador.
Cuando se produce la suspensión del contrato de trabajo el empresario no tiene la obligación de satisfacer
el salario del trabajador.

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El trabajador pierde el salario y no trabaja, pero tiene derecho a volver a su puesto de trabajo en las
mismas condiciones cuando desaparezca la causa que motivó la suspensión.

5.1. Causas de suspensión del contrato de trabajo.

Causas Concepto Efectos

Mutuo acuerdo de las Empresario y trabajador deciden El empresario no pagará el salario y el
partes interrumpir temporalmente la trabajador no realizará la prestación laboral.
prestación laboral y salarial. Las partes pactarás si hay reserva o no del
puesto de trabajo. El tiempo computa a
efectos de antigüedad.
Causas consignadas en Las partes pactan al inicio del El empresario no pagará el salario y el
el contrato contrato las circunstancias que trabajador no realizará la prestación laboral.
pueden originar la suspensión Las partes pactarán si hay o no reserva del
del mismo, que serán válidas si puesto y si computa este a efectos de
no son contrarias a la ley. antigüedad.
Incapacidad temporal Derivada de enfermedad común Suspende la prestación laboral y salarial
o profesional o de accidente hasta el alta del trabajador que tiene
común o de trabajo. reservado su puesto. El tiempo de
suspensión computa a efectos de
antigüedad.
Maternidad, Engloban todas las situaciones Suspende la prestación laboral y salarial
paternidad, riesgo derivadas del hecho de ser hasta la incorporación del trabajador que
durante el embarazo y padres. tiene reservado su puesto. El tiempo de
adopción o suspensión computa a efectos de
acogimiento. antigüedad.
Privación de libertad Suspende el contrato mientras La sentencia absolutoria obliga al trabajador
del trabajador no exista sentencia a incorporarse a su puesto. Si es
condenatoria. condenatoria el empresario puede resolver
el contrato. Este tiempo computa a efectos
de antigüedad.
Suspensión de empleo El empresario puede imponer La duración dependerá de la gravedad de la
y sueldo por razones esta sanción si se incumplen las falta. El tiempo que dure la sanción computa
disciplinarias. obligaciones laborales. a efectos de antigüedad y se reserva el
puesto de trabajo.
Fuerza mayor Tiene lugar cuando se produce Debe ser constatada por la Autoridad
temporal un hecho extraordinario que laboral en un expediente a tal efecto. Se
impide la prestación laboral. reserva el puesto de trabajo durante el
tiempo y computa a efectos de antigüedad.
Huelga y cierre Son medidas de conflicto Las partes quedan liberadas de sus
patronal colectivo que suspenden el obligaciones siempre que la huelga o el
contrato durante su desarrollo. cierre sean legales. Tienen derecho a
reserva del puesto y la duración computa a
efectos de antigüedad.
Trabajadora víctima de Puede decidir la trabajadora la Podrán suspender el contrato durante seis
violencia de género. suspensión de su contrato. meses, que pueden prorrogarse por
decisión judicial por períodos de tres meses
hasta un máximo de 18.
Excedencia Desarrollada a continuación

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5.2. Excedencia.

La ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres introduce modificaciones en la regulación
de excedencias, ampliándose este derecho a la suspensión del contrato de trabajo y mejorando la
protección social durante su ejercicio. Este tipo de excedencias puede ser voluntarias, forzosas, por
cuidado de hijos y por cuidados de un familiar.

Clases Motivo Duración Situación del trabajador.

Voluntaria Necesidad del Desde cuatro meses Un año de antigüedad para
trabajador a cinco años. solicitarlo.
No computa a efectos de
antigüedad.
No hay reserva del puesto de
trabajo, pero sí derecho preferente a la
incorporación.
Forzosa Elección de cargo Durante el ejercicio Computa a efectos de
público representativo del cargo público. antigüedad.
y que el desempeño del Hay reserva del puesto de
mismo imposible la trabajo.
asistencia del trabajo
Por cuidado Nacimiento, Hasta los tres años Reserva del puesto de trabajo
de hijos adaptación y durante un año.
acogimiento Computa a efectos de
antigüedad.
Por cuidado Familiar hasta 2º. Hasta los dos años. Computa a efectos de
de un familiar Grado por antigüedad.
consanguinidad o Durante el primer año se
afinidad. reserva el puesto de trabajo.

5.3. La maternidad

La duración del descanso por maternidad es de 16 semanas seguidas, ampliables por parto múltiple
en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo inclusive o también porque sea persona con
discapacidad.
De las 16 semanas, 6 semanas son obligatorias después del parto y las otras 10 decide la madre
cuándo las disfruta, si antes o después del parto.
En el caso de fallecimiento de la madre, el padre tiene derecho a descanso de la maternidad. Si
fallece el hijo, se tiene derecho igualmente al descanso de maternidad, salvo que la madre decida
a las 6 semanas reincorporarse de nuevo al trabajo.
En el caso de partos prematuros con falta de peso y en aquellos donde se necesita hospitalización
de más de 7 días, el descanso se amplía tantos días como el recién nacido pasa hospitalizado, con
un máximo de 13 semanas adicionales.

5.4. La paternidad

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Una vez finalizado el permiso laboral de los dos días por paternidad que paga la empresa, el padre
tiene derecho a una suspensión del contrato de 13 días seguidos por paternidad que paga la
seguridad social el 100%. Por lo que el periodo de 15 días realmente es un 2 más 13: dos días que
paga la empresa y 13 días que paga la seguridad social. Los días de paternidad son independientes
de los días de maternidad que pueda cederle la madre. El padre no puede ceder sus días a la madre.
Estos 13 días se amplían en caso de parto múltiple en 2 días más por cada hijo a partir del 2 grado
inclusive, así como en caso de que sea persona con discapacidades.
Al igual que la maternidad, el padre puede realizar la paternidad a tiempo parcial, siempre que sea
al menos en el 50% y llegue a un acuerdo con la empresa. Por ejemplo, en lugar de 13 días, tomar
26 días al 50% de la jornada.

Es un subsidio que se da a los trabajadores que suspendan el contrato de trabajo o cesen en su

actividad, durante los días legalmente establecidos, con motivo del nacimiento de un hijo,
adopción o acogimiento. La última ampliación, estará vigente desde el 1 de enero del 2020,
elevando su duración a 12 semanas. El 1 de enero del 2021 entra en vigor un nuevo aumento,
que amplía la duración del permiso a 16 semanas para los nacimientos a partir de esa fecha.

Las cuatro primeras semanas del permiso deben disfrutarse de forma ininterrumpida tras el
parto. Las semanas restantes pueden ser de disfrute interrumpido y ejercitarse desde la
finalización del descanso obligatorio posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla
12 meses. Este permiso, retribuido al 100%, es intransferible, por lo que si el padre no lo disfruta,
no lo puede ceder a la madre.

Podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o parcial de un mínimo del 50%, previo
acuerdo con el empresario y es compatible e independiente del disfrute compartido de los
periodos de descanso por maternidad.

La duración se ampliará en el supuesto de parto, adopción, acogimiento o guarda múltiples

en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. La última semana del periodo de
descanso podrá disfrutarse de forma independiente en otro momento dentro de los 12 meses
siguientes a la fecha del nacimiento del hijo.

La prestación por paternidad es independiente de la de la madre y compatible con el disfrute

compartido de la de maternidad, siempre que sea cedido por la madre.

En el supuesto de parto, la suspensión corresponde exclusivamente al otro progenitor. En los

casos de adopción o acogimiento, la suspensión corresponderá a uno solo de los progenitores,
a elección de los interesados; no obstante, cuando el descanso maternal fuera disfrutado en su
totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente
podrá ser ejercido por el otro.

Cuando es uno solo el progenitor o adoptante, no puede acumularse el periodo de paternidad

al de maternidad. El periodo mínimo de cotización exigido es de 180 días dentro de los 7 años
inmediatamente anteriores a la fecha de inicio de la suspensión o, alternativamente, 360 días a
lo largo de la vida laboral con anterioridad a dicha fecha.

6. EXTINCIÓN DEL CONTRATO

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La extinción del contrato de trabajo es la finalización de la relación laboral entre la empresa y la persona
trabajadora, por lo que desaparecen de forma definitiva las obligaciones de ambas partes.
Es distinta a la suspensión, puesto que la extinción es definitiva y la suspensión es temporal. Las causas
pueden ser:

Por la voluntad conjunta del Mutuo acuerdo entre las partes.

empresario y el trabajador. Causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que estas
constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del
empresario.
Expiración del tiempo convenido de la realización de obra o
servicio objeto del contrato.
Por voluntad del trabajador Dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que
señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.
Abandono.
Resolución por causas justas (modificaciones sustanciales en las
condiciones de trabajo, falta de pago o retrasos continuados en
el abandono del salario).
Violencia de género.
Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por
parte del empresario, salvo por fuerza mayor.
Por voluntad del empresario Despido disciplinario por incumplimiento grave y culpable del
trabajador.
Despido por causas objetivas.
Despido colectivo y por causa mayor.
Otras causas externas que Muerte, invalidez o jubilación del trabajador.
afectan a las partes. Muerte, jubilación o incapacidad del empresario.
Extinción de la personalidad jurídica de la empresa.

Cuando se extingue una relación laboral, el empresario, al comunicar a los trabajadores la denuncia o
preaviso de la extinción del contrato, debe entregar una propuesta de liquidación de las cantidades
adeudadas, un documento conocido como finiquito.
Una vez que el trabajador ha firmado el finiquito (puede solicitar para este acto la presencia de un
representante de los trabajadores), se produce la extinción definitiva del contrato.
EL finiquito debe recoger todos aquellos conceptos salariales devengados y no percibidos para finalizar la
relación laboral antes de llegar a la fecha de su abono, como:

Días trabajadores del mes.

Parte proporcional de las pagas extraordinarias no cobradas.
Vacaciones no disfrutadas.
Indemnizaciones, en su caso.
En caso de incumplimiento del plazo de preaviso, el importe correspondientes a los mismos.

Asimismo, se deberán practicar las retenciones correspondientes por la cotización a la Seguridad Social y
el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.

6.1. Extinción del contrato por voluntad conjunta al empresario y el trabajador.

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Supone la finalización de la relación laboral entre la empresa y el trabajador con la simple aceptación de
las partes. Dentro de esta causa se engloban tres diferentes:

Mutuo acuerdo de las partes, con la de petición de baja por la parte de la persona trabajadora,
con aceptación del empresario y la firma del finiquito.
Cuando la extinción es por mutuo acuerdo el trabajador no tiene derecho a indemnización
alguna, salvo que así lo establezca el contrato de trabajo; tampoco tiene derecho a la percepción
por desempleo.
Finalización del periodo contratado o de la realización de la obra o servicio objeto del contrato.
Si el contrato de duración determinada es superior a un año, la parte que formule la denuncia
está obligada a notificar al trabajador su terminación con una antelación de quince días.
La falta de preaviso obliga al empresario o al trabajador a abonar a la otra parte los salarios
correspondientes al periodo que va desde la finalización del contrato hasta que se produzca el
abandono de la empresa.
Causas consignadas en el contrato, que solo son válidas cuando no constituyen manifiesto abuso
de derecho por parte del empresario. En caso contrario, el trabajador podrá reclamar como si se
tratara de un despido.

6.2. Extinción del contrato de trabajo por voluntad de la persona trabajadora.

La persona trabajadora puede libremente extinguir por iniciativa propia el contrato en los siguientes
casos:

Dimisión. Es una extinción del contrato por voluntad del trabajador sin que exista una causa que
lo justifique. Debe mediar el plazo de preaviso que señale el convenio colectivo y en su defecto,
según costumbre del lugar, generalmente quince días. La insuficiencia o la falta de preaviso
puede dar lugar a que se descuenten en el finiquito las cantidades previstas en el convenio
correspondiente.
El trabajador que dimite no tiene derecho a indemnización ni a percibir la prestación por
desempleo.
Abandono de la persona trabajadora. El trabajador abandona el trabajo con la intención de
extinguir el contrato, sin preaviso. En este caso, el empresario puede reclamarle daños y
perjuicios.
Resolución por causa justificada. El trabajador puede solicitar la extinción del contrato,
fundamentada en el incumplimiento contractual del empresario, cuando concurran algunas de
las siguientes causas:

- Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su

formación profesional o en menoscabo de su dignidad.
- Falta de pago o retrasos continuados en el abano del salario.
- Cualquier otro incumplimiento grave por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza
mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en los supuestos de
movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuando una
sentencia judicial haya declarado los mismo injustificados.

El trabajador tiene que solicitar la extinción de su relación laboral en el Juzgado de lo Social.

Así mismo, tiene derecho a una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un límite de
24 mensualidades.

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6.3. Extinción del contrato por voluntad del empresario

Entre las causas de extinción de las relaciones laborales, el Estatuto de los Trabajadores contempla una
serie de incumplimientos que puede ser considerados motivos para el despido de las personas
trabajadoras, así como la concurrencia de causas objetivas que imposibiliten la relación laboral, tanto
individual como colectiva, o el desarrollo de la actividad empresarial, dando a lugar a los siguientes tipos
de despidos:

Despido colectivo
Para que se produzca, la extinción de los contratos de trabajo debe estar fundamentada en causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción derivada de causas de fuerza mayor.

Las causas de despido colectivo son las siguientes:

Causas económicas: Cuando los resultados de la empresa se desprenda a una de la situación

económica negativa, en casos como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la
disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. Se entenderá que la
disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios
o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Causas técnicas: cuando se produzcan cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de
producción.
Causas organizativas: cuando se produzcan cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de
trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
Causas productivas: cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios
que la empresa pretende colocar en el mercado.

En el caso de que la autoridad laboral conceda la autorización para el despido colectivo, los trabajadores
tendrán derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio.
Los periodos inferiores al año se prorratearán por meses, con un máximo de doce mensualidades.

Extinción por causas objetivas.

Se puede producir cuando concurren una serie de circunstancias ajenas a la voluntad del trabajador y del
empresario. Estas causas de extinción son:

La ineptitud del trabajador conocida a sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en

la empresa. Si se conoce esa ineptitud durante el periodo de prueba, no se puede alegar con
posterioridad a su finalización.
La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de
trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente, el empresario deberá ofrecer al
trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. Durante la
formación, el contrato de trabajo quedará en suspenso y el empresario abandonará al trabajador
con el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el
empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la
modificación o desde que la finalizó la formación dirigida a la adaptación.
La amortización de puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción.

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Las faltas de asistencias al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de
las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencias en
los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles o el 25% en cuatro meses
discontinuos dentro de un periodo de doce meses hábiles.
Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos,
en aquellas situaciones en que las cantidades asignadas se agoten antes de la finalización.

Comunicación Por escrito, donde se expresen las causas del despido y la fecha.
Indemnización Simultáneamente se podrá a disposición del trabajador una indemnización de 20
días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año,
con un límite de doce mensualidades
Preaviso Concesión de un plazo de preaviso de 15 días, contados desde la entrega de la
comunicación y la extinción
Licencia Durante el preaviso, el trabajador tendrá derecho, sin perder su retribución a una
licencia de seis horas semanales para buscar un nuevo empleo.
Recurso El trabajador podrá recurrir contra la decisión de extinción como si se tratara de un
despido disciplinario. En empresas de cinco trabajadores, cuando afecte a la
totalidad de la plantilla.

Despido disciplinario.
El contrato de trabajo puede extinguirse por decisión del empresario, mediante el despido basado en un
incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora.

Las causas de despido disciplinario son las siguientes:

Las faltas repetidas e injustificadas de asistencias o puntualidad.

La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa, o a los
familiares que convivan con ellos.
El trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del
trabajo.
La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
El acoso por razón de origen racial, étnico, de religión o condiciones, de discapacidad, edad u
orientación sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

En los convenios colectivos se constatan las infracciones graves que puedan dar lugar a la sanción
disciplinaria que es el despido.
La notificación del despido debe realizarse por escrito; la ley no establece el tipo de documento necesario,
pero es habitual que se redacte la denominada la carta de despido.

La notificación contendrá, como mínimo la siguiente información:

Decisión de despedir y hechos que motivan el despido.

Fecha en que tendrá efecto el despido.

El empresario puede utilizar medios que considere oportunos para probar que la carta ha llegado a manos
del trabajador. Algunos de estos medios son:

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Entrega de duplicado con la firma de “recibí” del interesado.

Entrega por duplicado ante dos testigos.
Correo certificado con acuse de recibo
Telegrama con comunicación de entrega
Notificación notarial.
Cualquier otra forma en que quede constancia de la recepción por parte del interesado.

6.4. Extinción del contrato de trabajo por otras causas

Además de las causas citadas de extinción del contrato y del despido, ambas imputables a la voluntad de
las partes, hay otras como son la muerte, la jubilación o incapacidad del empresario o del trabajador, que
también dan lugar a que el contrato de trabajo se extinga.
En caso de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho al abono de una
cantidad equivalente a un mes de salario.
En los casos que se extinga la personalidad jurídica del contratante, se procederá como si se tratara de un
despido colectivo.

6.5. Impugnación del despido.

Si la persona trabajadora a la que se notifica el despido no está de acuerdo con las causas alegadas en la
comunicación, puede intentar llegar a un acuerdo con el empresario mediante la presentación de una
demanda de conciliación, en el plazo de 20 días hábiles desde el momento del despido (excluidos
domingos y festivos), ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de su comunidad autónoma,
excepto en los casos de impugnación del despido colectivo de los representantes de los trabajadores.

Acto de conciliación
La autoridad laboral citará las partes para tratar de llegar a un acuerdo, dentro de los quince días
siguientes a la presentación de la papeleta, y señalará día y hora para el acto de conciliación. En la
conciliación se invita a los interesados a que lleguen a un acuerdo, y esta finalizará por los siguientes
motivos:

Sin avenencia, ante la imposibilidad de llegar a un acuerdo.

Con avenencia, cuando se llega a un acuerdo, en cuyo caso hay que pactar una indemnización
superior a 35 días de salario por año de servicio y la persona trabajadora tendrá derecho a cobrar
el desempleo.

Si no comparece el trabajador solicitante y no alega una causa justa, se tendrá por no presentada la
papeleta y se archivará el expediente. Si se alega una causa justa se hará un nuevo señalamiento. SI no
comparece la empresa, la conciliación se tiene intentado y sin efecto.

Demanda ante el juzgado de lo social.

Una vez celebrado o intentado el acto de conciliación sin avenencia, el trabajador deberá presentar la
demanda ante el juzgado de lo social, aportando la papeleta de conciliación.
El plazo para presentar la demanda es de 20 días hábiles desde el momento del despido, descontados los
que transcurran desde la presentación de la demanda de conciliación hasta la fecha en la que finaliza la
misma.
Este plazo es de caducidad, es decir, el trabajador pierde el derecho de ejercitar acción alguna si no
respeta el plazo.

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Sentencia
EL juez debe dictar sentencia y declarar el despido nulo, procedente o improcedente.

A. Despido nulo. El despido será nulo cuando fundamente en alguna de las causas discriminatorias
prohibidas en la Constitución o en la ley, o haya violado a los derechos fundamentales y libertades públicas
del trabajador.
Será también nulo en los siguientes casos, salvo que en todo caso se declare la procedencia del despido
por motivos no relacionados con el embarazo, con el ejercicio derecho a los permisos y excedencias
señalizados:

- Durante la suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la
lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adaptación
acogimiento o paternidad o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido
finalice dentro de dicho periodo.
- El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del
periodo de suspensión del contrato por las causas mencionadas en el apartado anterior.
- El de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando de una excedencia por el cuidado
de hijos o familiares.
- El de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción
o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo
o de suspensión de la relación laboral.

El despido por causas objetivas e incumplimiento de los requisitos de forma dará lugar a la nulidad del
mismo, excepto por la que no existencia del preaviso.
Si el despido es nulo, el empresario debe readmitir al trabajador en el puesto que desempeñaba, y además
deberá abonarle los salarios dejados de percibir desde la fecha en que se produjo el despido hasta la fecha
de la notificación de la sentencia (salarios de tramitación).

B. Despido procedente. Se declara el despido procedente cuando han sido aprobadas las causas alegadas
por el empresario. EL trabajador no tiene derecho a indemnización alguna, ni a cobrar los salarios de
tramitación excepto en el supuesto de que se trate de un despido colectivo o por causas objetivas, en
cuyo caso tendrá derecho a percibir una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de
doce mensualidades.

C. Despido improcedente. Se produce cuando las causas alegadas por el empresario no han quedado
debidamente probadas, o bien no se han cumplido las exigencias formales para la tramitación. El
empresario tiene un plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, para optar entre:

- La readmisión del trabajador.

- El pago de una indemnización de 33 días por año de servicio, con un máximo de 24
mensualidades, prorrateándose por meses las fracciones inferiores al año.

Si la extinción ha tenido lugar por causas objetivas y es declarada improcedente (siempre que el trabajador
haya sido contratado mediante un contrato de fomento de contratación indefinida), la indemnización será
de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades, prorrateándose por meses
las fracciones inferiores al año.
La sentencia que declare la improcedencia del despido determinará las cantidades que resulten, tanto por
los salarios dejados de percibir como la indemnización.

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6.6. El finiquito

Los trabajadores tienen derecho a cobrar el finiquito cuando finaliza el contrato, bien porque terminó un
contrato temporal o bien porque la empresa o el trabajador decidieron finalizar antes de tiempo el
contrato.

Cantidades a recibir en un finiquito:

o Los salarios por los días trabajados en el último mes y pendientes de cobrar.
o La parte proporcional de pagas extras pendientes de cobrar. Si la paga no estuviera prorrateada
mes a mes, y se paga en verano y diciembre entera, si el contrato termina antes tendrá que
cobrar la parte proporcional de pagas extras por el tiempo inferior a 6 meses.
o Los salarios por las vacaciones no disfrutadas. Si se extingue el contrato y el trabajador no ha
disfrutado de las vacaciones, cobrará los días de vacaciones que le hubieses tocado.
o Si se procede la indemnización por despido o extinción del contrato, que será:

o Por despido por motivos disciplinarios: ninguna.

o Por despido por causas objetivas, despido colectivo y fuerza mayor: 20 días por año,
máximo de 360 días en total.
o Por sentencia que declare improcedente un despido: 33 días por año, máximo 720 días.
Esta misma cantidad se aplica para extinciones por voluntad del trabajador aprobadas por
sentencia judicial.
o Por finalización de contrato de obra o eventual: 11 días para 2014, y 12 días para 2015,
manteniéndose en esta cifra de 12 días para los siguientes años.
o Por extinción de la persona jurídica de la empresa: 20 días por año, máximo 360 días.
o Por muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual: 30 días de salario en total.

7. OFICINAS DE EMPLEO DEL INSTITUTO NACIONAL DE EMPLEO

El Servicio Público de Empleo Estatal, SEPE, es un organismo autónomo de la Administración General del
Estado, adscrito actualmente al Ministerio de Empleo y Seguridad Social al que se le encomienda la
ordenación, desarrollo y seguimiento de los programas y medidas de la Política de Empleo. Dirige sus
servicios a:

Personas trabajadoras, tanto desempleadas como en activo.

Personas emprendedoras que tengan una idea de negocio.
Empresas.

Su cometido consiste en contribuir al desarrollo de la política de empleo, gestionar el sistema de

protección por desempleo y garantizar la información sobre el mercado de trabajo con el fin de conseguir,
con la colaboración de los Servicios Públicos de Empleo Autonómicos y demás agentes del ámbito laboral,
la inserción y permanencia en el mercado laboral de la ciudadanía y la mejora del capital humano de las
empresas. Así como alcanzar la excelencia en la gestión de sus servicios a la ciudadanía, aprovechando las
nuevas tecnologías, y liderar la contribución del Sistema Nacional de Empleo para incrementar la calidad
del mercado de trabajo.

Los valores que determinan los principios que el SEPE ha de considerar para alcanzar los objetivos que
persigue son los siguientes:

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Cultura de servicio a la ciudadanía: El SEPE trabaja por y para la sociedad. La vocación de servicio
público de las personas de la organización hace que el nivel de satisfacción aumente con cada usuario
satisfecho. Toda la actividad del organismo debe centrarse en investigar las necesidades de sus
clientes y orientar el trabajo a satisfacerlas de la manera más eficaz.
Capacidad innovadora: El valor añadido del SEPE lo ponen las personas que trabajan en él, ya que la
nueva realidad laboral obliga a la innovación en el tratamiento de la búsqueda y orientación en el
empleo.
Colaboración con otros agentes: Con el objetivo de ofrecer el mejor servicio al ciudadano, el SEPE,
dada su condición de servicio público, potencia la colaboración con el resto de actores del ámbito
laboral y mejora la coordinación con otras instituciones, incluso a nivel europeo.
Compromiso con el personal de la organización: El SEPE cuenta con un equipo con alto nivel de
vocación de Servicio Público. El buen servicio al ciudadano pasa por una buena gestión de los recursos
humanos, cuyas bases son la comunicación, la claridad organizativa, el compromiso con las personas
de la organización y su desarrollo profesional.
Calidad en la gestión: Mediante la calidad se logra trasladar el resto de valores al terreno de la
práctica. Dar servicio es hacerlo eficazmente, a tiempo, de forma sostenible y responsable, con
iniciativa y mejora continua.

Sus principales funciones son:

Planificar e impulsar propuestas de políticas de empleo centradas en las necesidades de las personas
y de las empresas (orientación profesional mediante itinerarios individuales y personalizados,
formación para el empleo, programas de fomento del empleo, etc.)
Gestionar y controlar las prestaciones por desempleo, haciendo efectivo el derecho de las personas
desempleadas a protección.
Realizar investigaciones, estudios y análisis, de ámbito estatal, sobre la situación del mercado de
trabajo y las medidas para mejorarlo.

7.1. Las agencias de colocación

Son entidades públicas o privadas, que realizan actividades que tienen por finalidad proporcionar un
trabajo a las personas desempleadas. Para conseguir este fin valorarán perfiles, aptitudes o conocimientos
de las personas desempleadas y también pueden realizar actuaciones relacionadas con la búsqueda de
empleo, tales como la orientación, información profesional o selección de personal.

Son un instrumento tanto del Servicio Público de Empleo Estatal como de los Servicios Públicos de Empleo
de las Comunidades Autónomas, que éstos pueden utilizar en la medida que consideren necesario para
que las personas que buscan empleo lo encuentren en el menor plazo posible.

Dentro del marco del Sistema de Información de los Servicios Públicos de Empleo (SISPE) se ha creado un
espacio telemático común, al objeto de integrar el conjunto de la información proporcionada por los
diferentes Servicios Públicos de Empleo respecto de las agencias de colocación, así como la información
que estas agencias suministran.

La actuación de todas las agencias de colocación estará coordinada por los Servicios Públicos de Empleo,
pero no todas las agencias de colocación tendrán la condición de colaboradoras de uno o varios Servicios
Públicos de Empleo.

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Las agencias de colocación colaboran con los Servicios Públicos de Empleo cuando exista un instrumento
jurídico (convenio de colaboración) que regule esta relación. La colaboración con los Servicios Públicos de
Empleo se puede desarrollar mediante contratación administrativa, concesión de subvenciones públicas,
o cualquier otra forma jurídica ajustada a la normativa estatal y autonómica.

Las que colaboran con los Servicios Públicos de Empleo prestarán sus servicios de forma gratuita a los
trabajadores y a las empresas, ya que sus servicios se remunerarán por los respectivos Servicios Públicos
de Empleo, en los términos establecidos en el convenio de colaboración.

Las Agencias de Colocación reciben peticiones de las empresas para contratar a trabajadores y al mismo
tiempo los ciudadanos les hacen llegar solicitudes de empleo. A partir de aquí, estas agencias seleccionan
a los candidatos que más se ajustan a las necesidades de la empresa y los ponen en contacto. Será la
propia empresa quien decida a cuál de los candidatos preseleccionados contratará.
No cobran a trabajadores y empresarios, sino que se financian con los presupuestos de los Servicios de
Empleo, en función de un contrato marco firmado, por el que se comprometen a obtener una serie de
resultados y en función de ello se les retribuye.

8. AGENCIAS PRIVADAS DE COLOCACIÓN

Una ETT (Empresa de Trabajo Temporal) es aquella que realiza labores de intermediación laboral, entre
ofertantes y demandantes de empleo. Hasta aquí coincide con el SEPE y con las Agencias de Colocación.
Sin embargo existen dos diferencias básicas entre ellas:

Las Agencias de Colocación no contratan por sí mismas a los trabajadores seleccionados. En

cambio, las ETT sí y los ceden a las empresas interesadas, mediante un contrato de puesta a
disposición.
Las Agencias de Colocación actúan gratuitamente (no cobran al trabajador ni al empresario),
mientras que las ETT si lo hacen, normalmente al empresario.

Desde que entró en vigor la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma laboral del
mercado, las ETT que cumplan determinadas condiciones pueden ser, también, Agencias de Colocación.
Para ello, tendrán que firmar el convenio de colaboración con el Servicio Público de Empleo que
corresponda y ofrecer sus servicios gratuitamente.

Las empresas de recolocación son agencias de colocación especializadas en la actividad de recolocación

de personas trabajadoras que resultaran excedentes en procesos de reestructuración empresarial y
estarán sometidas al régimen legal y reglamentario con carácter general para las agencias de colocación.

9. CONCLUSIÓN

Podríamos pensar que el contrato de trabajo es la relación entre el propietario de una empresa y el que
vaya a trabajar para ella. Sin embargo, la cuestión debe ser más precisa, pues no toda relación concertada
para que una persona trabaje en beneficio de la empresa es un contrato de trabajo.

Son relaciones para trabajar tanto el contrato de obra, la comisión mercantil como el contrato de sociedad
o el de trabajo, pero todas ellas se regulan de forma diferente.

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El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre personas con capacidad suficiente en virtud del
cual una de las partes se compromete a realizar una obra o prestar un servicio por cuenta ajena a cambio
de que la otra le remunere.

10. BIBLIOGRAFÍA

 Ruiz Prieto, E.: Teoría y características de los contratos según el Código Civil, Blog de Ruiz & Prieto
Asesores, 2016.
 Stiglitz, Rubén: "Contratos. Teoría general" (Director y autor de obra colectiva de Cátedra),
Depalma, Bs. As., t. I, 1990 y t. II, 1993.
 Stiglitz, Rubén: "Contratos civiles y comerciales. Teoría general", dos tomos, Abeledo-Perrot,
1998/1999.

11. WEBGRAFÍA
http://www.emplea.universia.es/informacion/dcho_laboral/contrato_laboral/caracteristicas/

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