ISS1 Guía Organización Empresarial (Texto)

TECNOLOGÍA EN ADMINISTRACIÓN
GUÍA DIDÁCTICA BASE
ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL
PERÍODO ESCOLAR
NOTA IMPORTANTE: Las Clases únicamente serán realizadas en función de las

actividades prácticas organizadas para la gran tarea. Es responsabilidad del
estudiante revisar la teoría en función de los temas a revisar cada semana.
LISTA DE FIGURAS
Ilustración 1 Concepciones de organización.....................................................13

Ilustración 2 Proceso administrativo ................................................................19
Ilustración 3.- Etapas de la organización ......................................................... 20
Ilustración 4 Organigrama estructural.............................................................. 30
Ilustración 5 Sistema integral de gestión de talento humano ........................... 32
Ilustración 6: Talentos VS. Competencias ....................................................... 48
Ilustración 7: Proceso de Gestión de Talento Humano .................................... 49
Ilustración 8: Ubicación del cargo en el organigrama ...................................... 54
Ilustración 9 Teorías del liderazgo ................................................................... 72
Ilustración 10 Modelos organizativos .............................................................. 73
Ilustración 11 Organigrama estructural básico ................................................ 79
Ilustración 12 Uso de líneas en el organigrama ............................................... 80
1. RELACIÓN DE CONTENIDOS POR CADA UNIDAD TEMÁTICA
Unidad 1: La organización empresarial

1.1. Introducción al estudio y naturaleza de la organización
1.1.1. Concepto e importancia de organización
1.1.2. Ciclo de vida de la organización
1.1.3. La organización como función directiva
1.1.4. Teoría de la organización (Principios de organización)
1.2. La naturaleza de la empresa
1.2.1. Definición e importancia
1.2.2. Elementos, funciones y procesos de la empresa
1.2.3. Clasificación y la estructura de la empresa
1.2.4. La empresa y el capital humano
Unidad 2: La organización y la Gestión de su Talento Humano

2.1. Desarrollo organizacional y comportamiento humano
2.1.1. Introducción a la Gestión de Talento Humano
2.1.2. Bases de comportamiento organizacional
2.1.3. Cultura y desarrollo organizacional
2.1.4. Modelo de Gestión de Talento Humano por competencias
2.2. Maproceso de Gestión de Talento Humano
2.2.1. Normas y Políticas del sistema de Administración de Recursos Humanos
2.2.2. Proceso de Planificación de Recursos Humanos
2.2.3. Proceso de Incorporación
2.2.4. Proceso de permanencia
2.2.5. Proceso de desvinculación
Unidad 3:El diseño organizacional

3.1. Fundamentos de diseño organizacional
3.1.1 El diseño organizacional
3 Ing. Mónica Loachamín Msc.

3.1.2 La departamentalización
3.1.3 Modelos organizacionales
3.2. Estructura organizacional
3.2.1. Definición e importancia
3.2.2. Tipos de estructura organizacional
3.2.3. Organigramas
Unidad 4: La organización y la gestión de sus procesos

4.1. Enfoque basado en procesos
4.1.1. Organización funcional Vs. Organización por procesos
4.1.2. Concepto y elementos del proceso
4.1.3. Clasificación y jerarquía de los procesos
4.2. Modelamiento y mejora de procesos
4.2.1. Mapeo de procesos
4.2.2. Levantamiento de procesos
4.2.3. Diagramación de procesos

4. DESARROLLO DE LAS UNIDADES DIDÁCTICAS
UNIDAD 1
La organización empresarial
OBJETIIVOS:
 Identificar los tipos de organizaciones y las

influencias culturales en el comportamiento
organizacional, enmarcado en el actual contexto del
país.
 Reconocer a la empresa como una organización
social y sistema abierto, al interior de la cual se
desarrolla una serie de procesos que la vuelven
competitiva.
SÍNTESIS DEL CONTENIDO
1.1. Introducción al estudio y naturaleza de la organización

1.1.1 Concepto e importancia de organización
1.1.2 Ciclo de vida de la organización
1.1.3 La organización como función directiva
1.1.4 Teoría de la organización (Principios de organización)
1.2 La naturaleza de la empresa
1.2.1 Definición e importancia
1.2.2 Elementos, funciones y procesos de la empresa
1.2.3 Clasificación y la estructura de la empresa
1.2.4 La empresa y el capital humano

DESARROLLO DEL CONTENIDO
INTRODUCCIÓN AL ESTUDIO Y NATURALEZA DE LA ORGANIZACIÓN

Concepto e importancia de organización
Como se puede apreciar en la siguiente ilustración el término organización tiene

tres acepciones o concepciones a saber:
Ilustración 1 Concepciones de organización

Fuente: Aramburu (2010)
Elaboración: propia
Una vez el administrador tiene claro “Lo que se va a hacer”, es decir definidos
los objetivos dentro del proceso de planificación, corresponde ver la manera de
“Cómo alcanzarlos”, que medidas utilizar para conseguir lo que se desea, esto
es posible solo a través de la Organización.Por todo lo mencionado
anteriormente a continuación se describe lo que es Organización y cuál es su
propósito principal.
 ORGANIZACIÓN: Sistema que permite una utilización equilibrada de los
recursos (¿cómo se va a hacer?)
 PROPÓSITO DE LA ORGANIZACIÓN: Establecer una relación entre el
trabajo (incluyendo sus herramientas y localización) y el personal que lo

debe ejecutar.
Pese a ya tener clara las concepciones de administración, a continuación, será
importante revisar y analizar algunos de los conceptos de organización según
diferentes autores:
 Henry Fayol organizar es: Constituir el doble organismo material y social

de la empresa.
 Harold Koontz y Cyril O'Donnell. Organizar es agrupar las actividades
necesariaspara alcanzar ciertos objetivos, asignar a cada grupo un
administrador con laautoridad necesaria para supervisarlo y coordinar
tanto en sentido horizontalcomo vertical toda la estructura de la empresa.
 Agustín Reyes Ponce. Organización es la estructura de las relaciones que
deben existir entre las funciones, niveles y actividades de los elementos
materiales y humanos de un organismo social, con el "fin de lograr su
máxima eficiencia dentro de los planes y objetivos señalados.
 Eugenio Sisto Velasco. Organizar es agrupar y ordenar las actividades
necesarias para alcanzar los fines establecidos creando unidades
administrativas, asignando en su caso funciones, autoridad,
responsabilidad y jerarquía y estableciendo las relaciones que entre
dichas entidades debe existir.
 Isaac Guzmán V. Organización es la coordinación de las actividades de
todos los individuos que integran una empresa; con el propósito de
obtener el máximo de aprovechamiento posible de los elementos
materiales, técnicos y humanos, en la realización de los fines que la propia
empresa persigue.
 Roben Beckles, Róñala Carmichael y Bernard Sarchet, Estructura de
relaciones entre personas, trabajo y recursos.
 Joseph L. Massie. La estructura y asociación por lo cual un grupo
cooperativo de seres humanos, asigna las tareas entre los miembros,
identifica las relaciones e integra sus actividades hacia objetivos
comunes.

Como se puede apreciar en los diferentes conceptos, existen muchos elementos
comunes son: estructura, sistematización, jerarquía, simplificación de funciones,
agrupación y asignación de funciones y responsabilidades (Becerra, 2016)
Los fundamentos básicos que demuestran la importancia de la organización se

destacan a continuación:
 Es de carácter continuo; jamás se puede decir que ha terminado, dado
que la empresa y sus recursos están sujetos a cambios constantes
(expansión, contracción, nuevos productos, etc.), lo que obviamente
redunda en la necesidad de efectuar cambios en la organización.
 Es un medio a través del cual se establece la mejor manera de lograr los
objetivos del grupo social.
 Suministra los métodos para que se puedan desempeñar las actividades
eficientemente, con un mínimo de esfuerzos.
 Evita la lentitud e ineficiencia en las actividades, reduciendo los costos e
incrementando la productividad.
 Reduce o elimina la duplicidad de esfuerzos, al delimitar funciones y
responsabilidades.
Para finalizar es importante destacar también que bajo la concepción de la

organización como entidad o conjunto de personas se puede distinguir dos tipos
de organización a saber:
 ORGANIZACIÓN FORMAL. - Tiene estructura bien definida que puede
describir sus relaciones de autoridad y responsabilidad. La estructura
también puede definir los canales a través de los cuales circula la
comunicación. Las organizaciones formales tienen puestos de trabajo
claramente especificados para cada miembro, sus objetivos están
enunciados explícitamente, el status, prestigio, sueldo, y otras, están
planeadas, debido a su énfasis en el orden. Algunos ejemplos de
organizaciones formales son las grandes empresas, los gobiernos

federales y estatales y las universidades.
 ORGANIZACIÓN INFORMAL. -Puede ganarse consciente o

inconscientemente, y suele ser difícil determinar el momento en que un
apersona se convierte en miembro en las organizaciones informales la
afiliación o dedicación puede crecer con el tiempo. La naturaleza exacta
de las relaciones entre los miembros es el objeto de las organizaciones
informales, como ejemplos de este tipo de organizaciones se encuentran:
un equipo de fútbol en una empresa, un grupo de amigos que se reúnen
todos los fines de mes para celebrar a los cumpleañeros de la empresa,
la asociación de empleados dentro de una empresa. Las organizaciones
informales pueden convertirse en formales cuando las relaciones y
actividades son definidas y estructuradas formalmente.
Ciclo de vida de la organización
Una vez entendidas las tres concepciones que se le pueden atribuir al término
organización, a continuación, se abordará a la organización como conjunto de
personas o entidad y bajo este criterio cabe mencionar que las organizaciones al
igual que las personas y los productos tienen un ciclo vital compuesto por las
siguientes etapas:
 1era. Etapa: FORMACIÓN

En esta etapa se analizan las ideas sobre qué negocio emprender, definir
el nombre de la empresa, evaluar presupuestos y otros elementos para
luego tomar la decisión de dar inicio a las operaciones. Existen varias
características propias de esta etapa como:
 Decisiones centralizadas en el creador y/o fundador.

 Estructura pequeña de la empresa
 Procesos rudimentarios.
 Búsqueda de un espacio en el mercado para vender y que
generar ingresos que sostengan el negocio.

Algunos negocios cuentan con financiación propia, pero un gran porcentaje
buscan financiamiento en el sistema bancario y cooperativo, cabe destacar
que es en esta etapa donde muchas empresas no logran seguir su ciclo de
vida debido a múltiples factores entre los que constan:
 Falta de estudio de mercado.

 Mala distribución del capital.
 Inadecuado control de costos
 Insatisfacción de los pocos clientes
 Centralización en la toma de decisiones en una sola persona, y
 Desconocimiento de la ventaja competitiva.
 2da. Etapa: CONSOLIDACIÓN

Esta etapa se caracteriza por:
 Crecimiento sostenido de la organización
 Empresa ya conocida en el mercado.
 Los ingresos crecen y se incrementan.
 Fidelización de los clientes.
 Mejoramiento de los productos y/o servicios.
 Procesos sistematizados y desarrollados de manera profesional.
Es importante mencionar que en esta etapa de consolidación las

decisiones ya no las toma solo el fundador o propietario de la empresa,
sino que éste ya delega responsabilidades, también se mejoran los
procesos, se amplía la estructura organizacional partiendo de una base
más estable y profesional, la misma que es apoyada por políticas internas
más desarrolladas.
 3ra. Etapa: DESARROLLO

En esta etapa la empresa ha conseguido superar todos los obstáculos
desde su inicio y por ello se caracteriza por:
 Ventas en crecimiento.

 Tamaño óptimo en el mercado.
 Objetivo centrado en alcanzar la mayor eficiencia de costos y de
procesos posible.
 Mejoramiento continuo de los productos generando valor
agregado
 La atención al público es primordial para el posicionamiento de la
imagen de marca de la empresa.
 La tecnología es el aliado principal para la creación de valor en
los clientes.
 Aplicación de estrategias de fidelización y captación de clientes.
Es característico también en esta etapa la cooperación con otras

empresas para lanzar nuevos proyectos, muchos de los cuales requieren
mucha inversión inicial o de un fuerte componente de investigación y
desarrollo.
 4ta. Etapa: DECLINACIÓN

Eldeclive o declinación puede ocurrir en cualquier etapadel ciclo de vida
de la empresa, es decir puede darse ya sea al inicio o cuando la empresa
esté en crecimiento o en la madurez. Este fenómeno podría originarse
debido a que se pueden cometer errores en la adaptación de la empresa
al mercado al no entender el comportamiento del público objetivo como,
por ejemplo, que cambien los gustos y preferencias del cliente y la
empresa no tome ninguna acción al respecto.
Otro factor clave es la tecnología y aquellas empresas que no pueden
realizar inversiones en investigación y desarrollo están destinadas a
fracasar. De ahí una organización que no cambia, no innova, pero sobre
todo que es muy burocrática tiene más riesgo de morir o ser liquidada si
no se toman las decisiones de forma acertada.
La organización como función directiva

Hablar de la Organización como función directiva es referirse al proceso
administrativo, mismo que es el grupo de etapas subsecuentes a través de las
cuales se lleva a cabo la administración, además cabe mencionar dichas etapas
se interrelacionan y forman un proceso integral. Este proceso tiene aplicación
universal y puede ser aprovechado en cualquier empresa sin importar el giro del
que se trate, además es importante recordar que la organización es la segunda
de las cuatro fases del proceso del proceso, como lo muestra la siguiente figura:
CONTROL PLANIFICACIÓN
(¿Cómo se ha (¿Qué se va a
realizado?) hacer?)
* División del trabajo

* Jerarquía
* Departamentalización
DIRECCIÓN (Ver ORGANIZACIÓN
* Descripción de funciones
que se haga) (¿Cómo se va a hacer?)
* Coordinación
Ilustración 2 Proceso administrativo

Fuente: Aramburu (2010)
Por todo lo mencionado anteriormente la organización consiste en ordenar las

actividades necesarias para lograr nuestros objetivos; en esta etapa vamos a
delegar responsabilidades, crear comisiones, asignar presupuestos y sobre todo
se establece la coordinación que debe existir entre todas las unidades operativas
que participarán en el proyecto. Es aquí donde se establecen las relaciones
jerárquicas, se definen las figuras de autoridad, así como la responsabilidad de
cada uno de los participantes.

La organización como función directiva, constituye un proceso compuesto por
dos etapas como son: la división del trabajo y la coordinación, como lo demuestra
la siguiente ilustración:
Jerarquización
División del trabajo Departamentalización

ETAPAS
DE Descripción de funciones y actividades
LA
ORGANIZACIÓN
Coordinación
Ilustración 3.- Etapas de la organización

Fuente: (Munch, 2011)
 División del trabajo. - Es la separación y delimitación de las actividades,

con el fin de realizar una función con la mayor precisión, eficiencia y el
mínimo es fuerzo, dando lugar a la especialización y perfeccionamiento
en el trabajo.
Con la finalidad de llevar a cabo la división del trabajo, es importante

considera que dentro de ella se desarrollan tres subetapas o actividades
que son: La jerarquización, departamentalización y descripción de
funciones y actividades.
 Coordinación. - Esta nace de la necesidad de sincronizar y armonizar los

esfuerzos para realizar eficientemente una tarea, es decir durante la
primera etapa del proceso de organización debe realizarse la división del
trabajo, con todas sus ventajas innatas, para luego complementarla con
la coordinación, la misma que consiste en lograr la unidad de esfuerzos,

en otras palabras, hacer que las funciones y los resultados se
desarrollen e interrelacionen y sincronicen con facilidad.
Teoría de la organización (Principios de organización)
La iniciación de una organización o empresa parte con una primera fase

denominada "planificación”, aquella que aclara lo que va a realizarse y una vez
concluida esta etapa hay que continuar con la "organización", que hace
referencia a la manera de realizarlo. La gestión y la administración de una entidad
sigue un procedimiento establecido mediante etapas; es por ello que para
garantizar un adecuado funcionamiento de la organización o entidad se debe
tener claros los principios organizativos de la empresa.
Concibiendo que la organización de la empresa se refiere al ajuste ordenado de

las funciones y recursos que se consideran necesarias para la consecución de
los objetivos empresariales, el establecimiento de la estructura se torna
indispensable para la sistematización racional de los recursos a través de unos
principios.
Para conseguir mejores resultados empresariales o institucionales hay que

basarse en los principios básicos de la teoría clásica de la organización, que se
mencionan a continuación:
 Objetivo
 Especialización
 Jerarquía
 Unidad de mando
 Difusión
 Coordinación
 Del equilibrio
 De flexibilidad
Estos son algunos de los principios de la teoría de la organización en la

empresa, en donde la adecuada estructura consigue una adecuada coordinación
de los recursos y las tareas para conseguir los objetivos marcados durante las
fases iniciales. Para crear una empresa y definir cuál es la mejor forma de
organizarse, es necesario estudiar las diferentes posibilidades que existen y
plasmarlas a través de un Plan de Organización y Recursos humanos, que
describa cuáles son los pasos a seguir en el momento de tomar decisiones sobre
las necesidades estructurales y de plantilla.
La Teoría de la Organización es el campo de conocimiento dirigido a solucionar

el problema de cómo organizar, esto es, de cómo diseñar una organización,
siendo los argumentos fundamentales relacionados con este problema los
siguientes:
 ESPECIALIZACIÓN: Consiste en cómo repartir el trabajo entre los

distintos miembros que componen la organización (entidad o empresa),
esto es la división del trabajo es decir la definición del contenido de los
puestos de trabajo, preparación y capacitación del personal.
 COORDINACIÓN: Este argumento corresponde a cómo coordinar el

trabajo individual para la consecución de los objetivos comunes, en otras
palabras, es la agrupación en unidades (Departamentalización Básica),
definición de sistemas de planificación y control, creación de dispositivos
de enlace entre órganos, implantación de mecanismos de coordinación.
 FORMALIZACIÓN: determinación de la capacidad de decisión y grado de

definición de las actividades por puesto de trabajo o grado de libertad del
individuo en la organización.(Aramburu & Rivera, 2010)
Cabe mencionar que la Teoría de la Organización puede precisarse como el

cuerpo normativo que se ocupa de estudiar la forma más adecuada de dividir el
trabajo en tareas distintas consiguiendo luego la coordinación de las mismas, es
así que la especialización y coordinación se constituyenen los pilares sobre los
que se asienta la Teoría de la Organización, dicho en otras palabras son éstas
las que constituyen las problemáticas organizativas básicas del diseño
organizativo y, por ende, los principales objetos de estudio de la Teoría de la

Organización.
Finalmente es importante destacar que la Teoría de la Organización no ha

llegado a soluciones normativas únicas, no existe un nivel de especialización,
unos mecanismos de coordinación y un grado de formalización que puedan ser
establecidos de forma general a cualquier organización. Es por ello que el tipo
de organización más adecuado que revista a una empresa dependerá de su
misión, tamaño, tiempo de permanencia en el mercado, la tecnología que utiliza
y las condiciones del entorno que la rodea.
LA NATURALEZA DE LA EMPRESA
Definición e importancia de la empresa
DEFINICIÓN. - Es una unidad económica y social que está conformada por un

conjunto de factores y elementos humanos, técnicos y materiales, con cierta
estructura organizativa, cuya función es abastecer a la sociedad de bienes o
servicios y que persigue el cumplimiento de distintos objetivos dependiendo de
cada empresa.
 Es una entidad económica de carácter pública o privada, que está

integrada por recursos humanos, financieros, materiales y técnico-
administrativos, se dedica a la producción de bienes y/o servicios para
satisfacción de necesidades humanas, y puede buscar o no lucro.
Elementos, funciones y procesos de la empresa
Los Objetivos de una empresa son:
1. Producir bienes o servicios.

2. Obtener Beneficios.
3. Lograr la Supervivencia.
4. Mantener un Crecimiento.

5. Ser rentable.
6. Generar en las comunidades fuentes de trabajo estables
7. Promover la cultura emprendedora
8. Contribuir al desarrollo económico y social de País
La finalidad principal de una empresa es la generación de excedentes que

posibiliten su reproducción de empresa en el largo plazo. Estoimplica que
satisfacer al cliente o beneficiar a otros, son condiciones necesarias para poder
reproducirse, sin cumplir con esas condiciones, obviamente iría al fracaso.
Dado que la coherencia producto - mercado de la empresa es dinámica, se

requiere de una interpretación dinámica de la realidad interna y del entorno, lo
cual significa vigilar y tomar decisiones para cambiar, adaptarse, crecer, mejorar,
defenderse, retraerse, atacar, todo lo cual está orientado a mantener y mejorar
la empresa.
Los recursos son medios que las organizaciones o empresas poseen para
realizar sus tareas y lograr sus objetivos: son bienes o servicios utilizados en la
ejecución de las labores organizacionales. La administración requiere varias
especializaciones y cada recurso una especialización.
Las personas son recursos que hacen parte de todas las áreas de la
organización. Administrar personas es una tarea que existe en todas las áreas y
niveles de la organización es una responsabilidad que compete a todas las áreas
y niveles de la organizacionales.
Los recursos indispensables para que una empresa funcione u opere en
condiciones normales son:
 Materiales: conformada por todos los bienes tangibles, tales como

edificios, maquinaria, insumos, etc.
 Financieros: es el recurso monetario con el que la empresa funcionará.
 Humanos: conformado por todo el personal que labora en la empresa.
Este es el elemento más importante dentro de la organización.

 Técnicos-Administrativos: compuesto por el conjunto de procedimientos y
sistemas aplicables en una empresa, por ejemplo, el sistema de
contabilidad, técnicas de inducción, técnicas de evaluación del
desempeño, etc.
Tabla 2 Los recursos organizacionales

RECURSOS CONCEPTO AREA DE LA ADMINISTRACIÓN
Materiales Necesarios para efectuar las Administración de la producción

operaciones básicas de la
organización
Financieros Flujos de dinero disponibles para Administración financiera
hacer frente a
los compromisos que adquiere la
organización.
Humanos Personas que ingresan, permanecen Administración de Recursos Humanos
y participan en la organización, único
recurso vivo y dinámico que decide el
manejo de los demás recursos.
Administrativos y Medios con los cuales se planean, Administración General
Mercadológicos dirigen, controlan y organizan las Administración mercadológica o
actividades empresariales y entran en marketing
contacto e influyen en los clientes o
usuarios.
Fuente: (Chiavenato, 2011)
Clases de empresa
Las empresas se pueden clasificar basándose en múltiples criterios, los
diferentes tipos de empresas ayudan a identificar y reconocer a cada una de
ellas, a continuación, se analizan los criterios como: el tamaño, el ámbito
geográfico, la actividad y la forma jurídica.
 POR LA ACTIVIDAD

EMPRESAS MINERAS: Las que tienen como objetivo principal la
explotación de los recursos del subsuelo; ejemplos: empresas de
petróleos, auríferas, de piedras preciosas y de
EMPRESAS DE SERVICIOS: Las que buscan prestar un servicio para

satisfacer las necesidades de la comunidad, ya sea salud, educación,
transporte, recreación, servicios públicos, seguros y otros servicios.
EMPRESAS COMERCIALES: Es aquella que se dedican a la compra y

venta de productos, colocan en los mercados los productos naturales,
semi-elaborados y terminados a mayor precio del comprado, con lo que
obtienen así una ganancia.
EMPRESAS AGROPECUARIAS: Aquellas que producen bienes agrícolas

y pecuarios en grandes cantidades.
EMPRESAS INDUSTRIALES: Las que se dedican a transformar,

modificar la materia prima en productos terminados o semi-elaborados,
ejemplos: fábrica de telas, fábrica de camisas, fábrica de muebles.
 POR SU TAMAÑO
GRANDE: Su constitución se soporta en grandes cantidades de capital,

un gran número de trabajadores y el volumen de ingresos al año, su
número de trabajadores excede a 100 personas.
MEDIANA EMPRESA: Es aquella que tiene de 50 a 199 trabajadores, un

valor de ventas o ingresos brutos anuales entre un millón uno y cinco
millones de dólares de los Estados Unidos de América o un volumen de
activos entre setecientos cincuenta mil uno y cuatro millones de dólares.
PEQUEÑAS: Se dividen a su vez en.
 Pequeña Empresa: Es aquella que tiene de 10 a 49 trabajadores,

un valor de ventas o ingresos brutos anuales entre cien mil uno y

un millón de dólares de los Estados Unidos de América o un
volumen de activos entre cien mil uno y setecientos cincuenta mil
dólares.
 Microempresa: Es aquella que tiene de 1 a 9 trabajadores, un valor
de ventas o ingresos brutos anuales inferiores a cien mil dólares de
los Estados Unidos de América o un volumen de activos de hasta
cien mil dólares.
 Empresas Familiares: Es un nuevo tipo de explotación en donde la
familia es el motor del negocio convirtiéndose en una unidad
productiva.
 POR EL SECTOR AL QUE PERTENECEN
EMPRESAS PÚBLICAS: Es cuando el capital aportado pertenece al

gobierno y para su funcionamiento reciben aportes del Gobierno mediante
partidas presupuestaria (El Estado)
EMPRESAS PRIVADAS: Para su constitución y funcionamiento necesitan

aportes de capital privado de personas o entidades particulares.
EMPRESAS DE ECONOMÍA MIXTA: Es cuando el capital que reciben es

tanto del sector privado o particulares como del sector público.
 POR LA FORMA DE ORGANIZACIÓN DEL CAPITAL
UNIPERSONALES: Persona natural o jurídica que, reuniendo las

calidades jurídicas para ejercer el comercio, destina parte de sus activos
para la realización de una o varias actividades de carácter mercantil. La
empresa unipersonal una vez inscrita en el registro mercantil forma una
persona jurídica.
SOCIEDADES O COMPAÑÍA: Para su constitución exigen la participación

como dueño de más de una persona lo que indica que

mínimo son dos (2) por lo general corresponden al régimen común.
 De personas: En Comandita Simple y Nombre Colectivo.

 De Capital: Sociedades Anónimas, Economía Mixta,
Compañía Limitada y En Comandita por acciones.
La estructura de la empresa
Todos los individuos que participan en una empresa deben tener una o varias
funciones específicas que cumplir y, en conjunto, sus actividades han de lograrse
con armonía, de lo contrario la misión de la empresa no podrá alcanzarse.
Además, el saber cómo está organizada la empresa y cuál es el papel a

desempeñar por cada uno de los integrantes permite llegar con éxito a las metas
propuestas, razón por la cual la estructura de la empresa, al igual que la
descripción de las funciones de cada puesto son dos elementos indispensables
para coordinar la consecución de los objetivos organizacionales.
El definir la estructura organizacional dentro de una empresa permitirá resolver

las siguientes interrogantes:
 ¿Cómo se va a dividir el trabajo?

 ¿Cuáles son los niveles de administración?
 ¿Cómo se agrupan y se interrelacionan los distintos segmentos que
integran la empresa?
 ¿Cuáles son los procesos que debe realizar la empresa?
 ¿Qué características tiene cada puesto?
 ¿Qué perfil necesita cada puesto?
Habitualmente una empresa consta de cuatro áreas funcionales las mismas

que se muestran en los organigramas es decir de modo gráfico se muestran el
orden y la jerarquía dentro de la empresa, las áreas funcionales son:
 Ventas
 Producción
 Personal y
 Finanzas
Las ventas son el elemento motor de la empresa, pues de ahí se derivan los
ingresos que le dan la posibilidad de subsistir. En este punto se deben tener
presentes el producto, la plaza, la promoción y el precio.En la producción se
transforman las materias primas en bienes finales, o bien es donde se lleva a
cabo las actividades que se van a ofrecer como servicios. Para ello se deben
considerar la ubicación o localización de la planta, del taller o del negocio, se
define el tamaño se determinan los requerimientos de maquinaria equipo y
materias primas, se define la manera como se van a elaborar los productos o los
servicios y el lugar y modo de almacenarlos. El área de personal es la que se
ocupa de coordinar la situación de las personas en su convivencia con la
empresa y por eso se encarga de seleccionar y reclutar a los empleados,
inducirlos, esto es entrenarlos para cumplir con las labores que se le
encomienden, capacitarlos y motivarlos. Así mismo, se encarga de las
remuneraciones y prestaciones, de los incentivos y recompensas al igual que de
los riesgos y accidentes que pudieren surgir y finalmente, las finanzas tienen a
su cargo el manejo de los recursos financieros del negocio. Deben por ello velar
por la obtención oportuna de los montos requeridos por la empresa, en especial
para poder alcanzar a tiempo los planes definidos, tratar con los bancos y las
entidades financieras, eventualmente con los acreedores y deudores, así como
organizar los estados contables de la empresa.

GERENCIA GENERAL
ASESORÍA
FINANZAS PRODUCCIÓN PERSONAL VENTAS
Ilustración 4 Organigrama estructural

La empresa y el capital humano
Las organizaciones existen para que los miembros alcancen objetivos que no
podrían lograr de manera aislada debido a las restricciones individuales. En
consecuencia, las organizaciones se forman para superar estas limitaciones.Los
seres humanos tienen que cooperar unos con otros, por sus limitaciones
individuales, y deben conformar organizaciones que les permitan lograr algunos
objetivos que el esfuerzo individual no podría alcanzar.
Una organización es un sistema de actividades conscientemente coordinadas,

formado por dos o más personas, cuya cooperación recíproca es esencial para
la existencia de aquélla. Una organización. existe sólo cuando:
 Hay personas capaces de comunicarse;
 Están dispuestas a actuar conjuntamente (disposición de sacrificar su
propio comportamiento en beneficio de la asociación);
 Buscan obtener un objetivo común.
Las organizaciones reclutan y seleccionan sus recursos humanos para alcanzar

con ellos, y mediante ellos, objetivos organizacionales (producción,

rentabilidad, etc.). Inclusive, una vez reclutados y seleccionados, los individuos
tienen objetivos personales que luchan por alcanzar, y muchas veces se valen
de la organización para lograrlo.La relación entre el individuo y la organización
no es siempre cooperativa y satisfactoria. Según Chris Argyris, los objetivos
organizacionales o empresariales y los objetivos individuales no siempre
concordarán muy bien; la organización tiende a crear en los individuos un
profundo sentimiento de frustración, de conflicto, de pérdida. Esto ocurre en
razón de las exigencias que las organizaciones formales imponen a los
individuos midiendo su desempeño y relegándolos a tareas carentes de
oportunidades. Así, los individuos se vuelven apáticos, desinteresados y
frustrados.
Chris Argyris se preocupa por trazar caminos para que la integración entre el
individuo y la organización sea realmente efectiva, según dicho personaje, la
mayor responsabilidad en cuanto a la relaciónentre los objetivos individuales y
de la organización recae sobre la alta dirección, esto debido a que los individuos
buscan sus satisfacciones personales (salario, comodidad, descanso, etc.) y por
su lado las organizaciones también tienen sus necesidades (capital, edificios,
recursos humanos, etc.) así, la interdependencia de las necesidades del
individuo y de la organización es enorme.
La interacción psicológica entre empleado y organización debe ser una relación

recíproca, es decir la organización realiza ciertas cosas por el trabajador y para
el trabajador, lo remunera, le da seguridad y status; de modo recíproco, el
empleado responde trabajando y desempeñando sus tareas. La organización
espera que el empleado obedezca ante su autoridad y, a su vez, el
empleadoespera que la organización se comporte correctamente con él y obre
con justicia (Chiavenato, 2011).
La organización refuerza su expectativa mediante el uso de la autoridad y el

poder de los cuales dispone, en tanto que el empleado refuerza su expectativa

mediante ciertos intentos de influir en la organización o de limitar su participación.
Las dos partes de la interacción están guiadas por directrices que definen lo que
es correcto y equitativo de lo que no lo es. Algunos sociólogos lo llaman como
“norma de reciprocidad”, en tanto que algunos psicólogos lo denominan “contrato
psicológico”, dicho contrato se refiere a la expectativa recíproca del individuo y
de la organización, que se extiende más allá de cualquier contrato formal de
empleo. El contrato psicológico es un acuerdo tácito entre individuo y
organización. Un contrato es una especie de acuerdo expectativa que las
personas mantienen consigo mismas y con las demás.
Por todo lo descrito anteriormente, es importante mencionar que al interior de las

organizaciones existe un sistema integrado de gestión de talento humano, este
sistema puede ser esquematizado a través de la siguiente figura:
Ilustración 5 Sistema integral de gestión de talento humano


AUTOEVALUACIÓN
1. Procesar la información del texto básico virtual ORGANIZACIÓN DE
EMPRESAS desde la página 13 hasta la página 24, utilizando un mapa
conceptual en un archivo Word (recuerde que para subir a plataforma
debe estar en formato PDF).
a. Revisarlas fuentes de información externas.
b. Utilizar Normas APA.
2. Una vez analizada la información del ciclo de la vida de la organización, cite
un ejemplo de empresa en cada etapa, justificando el porqué de dicho
ejemplo.
3. Buscando información adicional en otras fuentes de consulta académica,
investigue cuáles son y en qué consisten los principios de organización, para
luego elaborar una descripción crítica de cómo cada uno de estos principios
se aplican en la empresa donde usted o labora o de la cual usted es el
propietario.
4. En la empresa en la que usted labora o de la cual usted es propietario
identifique y mencione a las principales funciones y procesos que se
desarrollan dentro de ella.
5. Elabore un organizador gráfico que sintetice la información del tema la
empresa y el capital humano.
6. Analice la ilustración 5 (Sistema integral de gestión de Talento humano) e
interprete o explique a la misma con un lenguaje propio.

UNIDAD 2
La organización y la Gestión de su Talento Humano
OBJETIVOS:
 Reconoce los conceptos básicos que posee el desarrollo

organizacional y el comportamiento humanoen una
empresa, considerando a su cultura, clima organizacional
y modelo de gestión de talento humano por
competencias.
 Identifica alos procesos y subprocesos que se encuentra
dentro del maproceso de gestión de Talento
humano dentro de una organización o empresa.
 Desarrollo organizacional y comportamiento humano

o Introducción a la Gestión de Talento Humano
o Bases de comportamiento organizacional
o Cultura y desarrollo organizacional
o Modelo de Gestión de Talento Humano por competencias
 Maproceso de Gestión de Talento Humano
o Normas y Políticas del sistema de Administración de Recursos
Humanos
o Proceso de Planificación de Recursos Humanos
o Proceso de Incorporación
o Proceso de permanencia
o Proceso de desvinculación

Luego de haber dado un giro y recorrido por el mundo de la organización bajo

las concepciones de organización como función directiva, organización como
entidad y organización como teoría, es importante abordar el estudio de uno de
los recursos más importantes que poseen las organizaciones o empresas como
lo es el Talento Humano.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y COMPORTAMIENTO HUMANO
Introducción a la Gestión de Talento Humano
Las empresas u organizaciones y las personas representan el que hacer de la

administración del talento humano. Las empresas se encuentran constituidas por
personas y dependen de ellas para alcanzar sus objetivos organizacionales, para
cumplir su misión y visión corporativa y por su lado la empresa constituye el
medio que permitirá alcanzar los objetivos personales, para lo cual es necesario
la constancia, el esfuerzo y el conocimiento.
La gestión del talento humano es un proceso que surgió por los años 20 y se ha
ido desarrollando y prosperando en importancia a medida que las empresas se
han dado cuenta de que el éxito de su negocio es impulsado y sucede gracias al
talento y a las habilidades de sus empleados. La GTH como concepto y disciplina
ha ido evolucionando durante los últimos 25 años, esto debido a que el objetivo
de las organizaciones que la han puesto en práctica lo hacen para dar solución
al problema de retención de empleado o colaborador.
Otro aspecto a destacar es que se valora aún más la gestión del talento cuando
las organizaciones descubren que resulta más caro para ellas realizar una nueva
contratación que retener alguno de sus activos más valiosos.

Bases de comportamiento organizacional
El comportamiento de las personas presenta las siguientes características:

 El hombre es proactivo. Está orientado hacia la actividad, hacia la
satisfacción de sus necesidades y el logro de sus objetivos y aspiraciones.
 El hombre es social. Participar en organizaciones lo lleva a desarrollarse
en compañía de otras personas o con algunos grupos, en los cuales busca
mantener su identidad y su bienestar psicológicos.
 El hombre tiene necesidades diversas. Los seres humanos se encuentran
motivados por una gran variedad de necesidades.
 El hombre percibe y evalúa. Selecciona los datos, los evalúa en función
de sus propias experiencias y de acuerdo con sus propias necesidades y
valores.
 El hombre piensa y elige. Los planes de comportamiento que elige,
desarrolla y ejecuta para luchar con los estímulos con los cuales se
enfrenta y para alcanzar sus objetivos personales.
 El hombre posee capacidad limitada de respuesta. las características
personales son limitadas. La capacidad de respuesta está dada en función
de las aptitudes (innatas) y del aprendizaje (adquisición). Tanto la
capacidad intelectual como la física están sujetas a limitaciones.
En función de esas características del comportamiento humano, nace el

concepto de hombre complejo.
Habilidades para la Dirección de Talento Humano
La filosofía que se tenga sobre la dirección o administración del talento humano

estará influida por las suposiciones básicas que se hagan sobre el
comportamiento del personal. Por ejemplo, Douglas McGregor distingue dos
suposiciones: Teoría X y Teoría Y.
 Teoría “X”: Concepción tradicional. Autocrática, impositiva y autoritaria.
Sus premisas son:

o Los seres humanos no gustan del trabajo y tenderán a evitarlo,
siempre que ello sea posible.
o Toda organización tiene una serie de objetivos cuyo logro requiere
que las personas que en ella trabajan deban ser obligadas,
controladas y hasta amenazadas con castigos para que sus
esfuerzos se encaminen hacia la consecución de esos objetivos.
o El ser humano en general prefiere ser dirigido, a dirigir.
o El ser humano en general procura evitar las responsabilidades
siempre que sea posible.
o El hombre común tiene relativamente poca ambición.
o Las personas se preocupan sobre todo por su propia seguridad;
por lo cual no quieren los cambios.
o La motivación primordial del hombre son los incentivos económicos
(salario).
o El hombre es un agente pasivo que requiere ser administrado,
motivado y controlado por la organización.
o Bajo esta teoría la dirección de las personas consistiría en el
proceso de administrar el esfuerzo de las personas, motivarlas,
controlar sus acciones y modificar su comportamiento según las
necesidades de la organización es decir se concibe que sin la
intervención activa de la organización las personas serían pasivas
frente a las labores de la misma e inclusive se resistirían a ellas.
 Teoría “Y”: Nueva concepción. Democrática, consultiva y participativa.

Sus supuestos son:
o El trabajo puede ser una fuente de satisfacción o de sufrimiento.
o El control externo y las amenazas de castigo no son los únicos
medios para estimular y dirigir sus esfuerzos. Las personas pueden
ejercer autocontrol y autodirigirse.
o Las recompensas en el trabajo están en razón directa con los
compromisos adquiridos.

o Las personas pueden llevar a aceptar y a asumir las
responsabilidades.
o La imaginación, la creatividad y el ingenio pueden encontrarse en
la mayoría de la población.
o El potencial intelectual del ser humano se halla lejos de ser utilizado
en su totalidad. Puede lograrse un mayor uso.
o El hombre común aprende, no sólo a aceptar, sino también a buscar
responsabilidades.
o Bajo esta teoría la labor de la dirección de las personas comprende
el proceso de crear oportunidades, liberar potencialidades, retirar
obstáculos, ayudar al crecimiento y proporcionar orientación; es
decir es una administración por objetivos, no por controles. La labor
primordial es crear condiciones organizacionales y métodos de
operación mediante los cuales las personas puedan alcanzar con
mayor facilidad sus objetivos individuales, y dirigir sus propios
esfuerzos hacia los objetivos de la organización o empresa.
Otra concepción para la dirección de personas es la que propone el psicólogo

organizacional estadounidense Rensis Likert, quien afirma que las suposiciones
son de cuatro tipos o sistemas básicos que califica como Sistema I, Sistema II,
Sistema III y Sistema IV.
 Sistema 1 – Autoritario-coercitivo. Ambiente de desconfianza hacia los
subordinados; poca comunicación; recompensas y castigos ocasionales;
decisiones centralizadas en la cúpula de la organización.
 Sistema 2 – Autoritario-benévolo. Clima de confianza condescendiente;
poca comunicación; castigos potenciales; decisiones centralizadas
basadas en prescripciones y rutinas.
 Sistema 3 – Consultivo: Tiende más al lado participativo. Ambiente con
más confianza; algunas recompensas.
 Sistema 4 – Participativo de grupo. Ambiente de completa confianza;
subordinados que actúan en equipos; actitudes positivas e ideas

constructivas; participación y vinculación grupal; las personas sienten
responsabilidad en todos los niveles de la organización.
Cuanto más cerca del sistema 4 esté el estilo de dirección, habrá mayor
probabilidad de que la productividad sea alta, exista buenas relaciones laborales
y se obtenga una elevada rentabilidad.
Finalmente cabe mencionar que existe un tercer postulado o forma de dirigir

personas como lo propone el japonés William Ouchi a través de su Teoría Z la
cual sostiene que la productividad es más una cuestión de administración de
personas que de tecnología, esta teoría es conocida también como el método
japonés. La mayor productividad se consigue a través de una visión cooperativa
asociada a la confianza. (Vallejo , 2016)
Administración del cambio organizacional

El cambio organizacional lo podemos definir como la capacidad de adaptación
de las empresas, y como las diversas variaciones que presentan mediante el
paso del tiempo; cabe destacar que cuando los cambios se dan, la situación
dentro de una organización no es sencilla, pues en ocasiones no existe la
disposición para aceptar tales modificaciones. No obstante, para poder realizar
un cambio, debe involucrarse el esfuerzo de todos los miembros de la
organización.
Asimismo, el cambio organizacional es el proceso que se sigue para modificar a

una organización. El propósito de las modificaciones organizacionales consiste
en incrementar la efectividad de la misma; es decir, ésta es la medida con la cual
una organización logra sus objetivos.
Los cambios pueden abarcar a cualquier segmento organizacional, y típicamente
incluyen la modificación de las líneas de la autoridad en la organización, los
niveles de responsabilidad de los diversos miembros y las líneas establecidas de
comunicación organizacional.
“En la actualidad todo cambia, por tanto, en la organización se realizan cambios

de sistemas, tecnológicos y humanos. El mundo moderno se

caracteriza por un ambiente cambiante.” (Chiavenato, 2011)
Por tanto, una organización debe reconocer cuándo aceptar los cambios, así
como aprender a administrarlos y, sobre todo, saber identificar e inducir al
personal para aceptar el cambio, tanto en niveles gerenciales, como en los
operativos.
Sin bien es cierto que, si se propician cambios en las empresas, no hay que
eliminar de forma drástica los métodos anteriores con los que se venía operando
sino hacerlo de manera paulatina, para que el personal se adapte y acepte tales
modificaciones
Administración del cambio
El objetivo principal del cambio organizacional planeado en modificar el

comportamiento de las personas dentro de la organización. Las organizaciones
sobreviven, crecen, progresan, decaen o fracasan debido a los comportamientos
de los empleados, es decir las cosas que hacen o dejan de hacer.
El comportamiento debe ser una meta principal del cambio organizacional

planeado. Los programas de cambio necesitan tener un efecto sobre las
funciones, responsabilidades y relaciones de trabajo de los empleados.
Cambio del Comportamiento
Los programas de cambio centrados en el comportamiento tienden a apoyarse

en la inclusión y participación activa de muchos empleados. Un cambio de
conducta exitoso mejora los procesos de toma de decisión individual y de grupo,
la identificación de problemas, la solución de los mismos la comunicación, las
relaciones de trabajo y otros similares.
Existen cuatro enfoques del cambio organizacional, que se presentan a

continuación:

 Retroalimentación de encuestas: Consiste de recopilar información de
integrantes de una organización o grupo de trabajo y en organizar
información de forma comprensible y útil 3) retroalimentación a los
empleados que la brindaron. Debido a su valor en el diagnóstico
organizacional, la retroalimentación de encuesta suele utilizarse como
parte de programas de cambio en gran escala, a largo plazo, en
combinación con otros enfoques y técnicas.
 Formación de equipos: Es un proceso mediante el cual los integrantes de
un grupo de trabajo o equipo diagnostican la horma en que trabajan juntos
y planean cambios para mejorar su efectividad.
 Asesoría de proceso: Es la asesoría brindada por un consejero
(capacitado) para ayudar a los integrantes de una organización a percibir,
comprender y actuar en acontecimientos de los procesos que suceden en
el ambiente laboral. Los acontecimientos de proceso son las formas en
que los empleados realizan su trabajo, incluido la conducta de las
personas en las reuniones; encuentros formales e informales entre
empleados en el trabajo y; en general cualquiera de los comportamientos
incluidos al desempeñar una tarea.
 Programas de calidad de vida en el trabajo: Son actividades que una
organización lleva a cabo para mejorar las condiciones que afectan la
experiencia de un empleado con una organización. Muchos programas de
calidad de vida se ocupan de la higiene y seguridad, participación en
decisiones, oportunidades para utilizar y desarrollar talentos y habilidades,
control sobre el tiempo o lugar de trabajo, entre otros temas. Los
programas se volvieron populares como respuesta a las demandas de los
empleados mediante el uso de programas de trabajo alternativos que
incluyen (dar a los empleados ciertos control sobre sus propios horarios
de trabajo), el empleo de medio tiempo, empleos compartidos o el trabajo,
en el hogar.

Cambio de la Cultura
Un examen detallado del cambio cultural, señala que las posibilidades de éxito
aumentan al prestar atención a siete temas principales:
 Capitalizar las oportunidades únicas. La organización necesita

aprovechar el momento en que los problemas o retos obvios que no se
enfrentaban “a puertas abiertas” necesitaban el cambio.
 Combinar la precaución con el optimismo. Se requiere que los directivos
y los empleados sean optimistas en lo que respecta a las ventajas del
cambio cultural. Sin embargo, la organización necesita proceder con
precaución. Las expectativas de mejora serán positivas, pero realistas.
 Comprender la resistencia al cambio cultural. Identificar y reducir las
fuentes de resistencia es valioso en el cambio cultural, así como en otros
programas de cambio.
 Cambiar muchos elementos, pero mantener cierta continuidad.
 Reconocer la importancia de la implementación.
 Modificar las tácticas de socialización. La socialización es la manera
principal en que las personas aprenden sobre una cultura, cambiar los
procesos de socialización llega a ser un enfoque efectivo para el cambio
cultural.
 Por último, encontrar y cultivar el liderazgo innovador.
Cambios de las Tareas y la Tecnología
Los enfoques del cambio que se centran en la tarea se ocupan de modificar en

trabajo de las personas, los grupos y los equipos. Los enfoques que se centran
en la tecnología se concentran en los procesos y herramientas tecnológicos para
realizar el trabajo.
 Diseño del trabajo: Como un enfoque del cambio, representa la

reestructuración deliberada y planeada de la forma en que se realiza el
trabajo con el fin de aumentar la motivación, la participación y la eficiencia
del empleado y mejorar el desempeño.

 Sistemas socio técnicos: Este enfoque se centra en cambiar los aspectos
técnicos, sociales de la organización para mejorar su relación y, aumentar
la eficacia organizacional. Este enfoque considera así a la organización
como una colección de seres humanos, un sistema social, administrar con
efectividad el cambio organizacional significa enfrentar los aspectos
sociales y técnicos de ese cambio.Por lo general los enfoques socio
técnicos del cambio organizacional incluyen un rediseño importante de la
forma en que se lleva a cabo el trabajo (la variable de tarea), además de
otorgar atención a los temas tecnológicos y sociales (las variables de
tecnología y de personas).
 Círculos de calidad: Son grupos de trabajo, casi siempre integrados por
menos de una docena de voluntarios de la misma área de trabajo, que se
reúnen en forma periódica para supervisar y solucionar problemas de
calidad o producción relacionadas con el trabajo. Los círculos de calidad
también pueden utilizarse para mejorar las condiciones de trabajo,
aumentar el nivel de participación y compromiso del empleado y estimular
el autodesarrollo de éste, con frecuencia constituyen un componente
importante de los programas de calidad de vida en el trabajo.
 Reingeniería: La reingeniería, en ocasiones llamada rediseño de
procesos, consiste en repensar lo fundamental y rediseñar en forma
radical los procesos de la empresa para reducir los costos y mejorar la
calidad, el servicio y la rapidez. Representa un enfoque más radical del
cambio que la mayor parte de los otros métodos estudiados. Durante la
reingeniería se ponen a prueba las ideas y suposiciones más
fundamentales de la organización. Se inicia sin suposiciones y plantea
preguntas esenciales como ¿por qué la organización lo que hace y ¿por
qué lo lleva cabo en la forma que lo hace? Cuando una organización lleva
a cabo la reingeniería por lo general suceden los siguientes cambios:
o Los grupos de trabajo se transforman de departamentos

funcionales a equipos de procesos.

o Los trabajos individuales pasan de tareas sencillas a
multidimensionales
o Las funciones de las personas cambian de estar controlados a
recibir autoridad para la toma decisiones.
o La evaluación del desempeño cambia de medir las actividades
(asistir a reuniones o llegar a tiempo al trabajo) a medir resultados
(satisfacción del cliente, costos y desempeño)
o Los gerentes cambian de supervisores a asesores
o Los diseños de la organización cambian de jerarquías verticales
planas
 Administración de la calidad total: Dirige su atención a satisfacer o exceder

las expectativas de los clientes. En definitiva, el cliente define la calidad.
La administración de la calidad total es en parte técnica.La atención
concentrada en la calidad y la mejora continua es determinante para
competir con eficacia en la economía global.
Cambio del Diseño Organizacional
Los programas de cambio para toda la organización. Los enfoques del cambio
que se centran en la variable del diseño incluyen redefinir puestos o funciones y
relaciones entre puestos y rediseñar la estructura de los departamentos,
divisiones y/u organizaciones.
Cambio de Estrategia
Los temas del cambio estratégico deben resolverse en programas de cambio

organizacional amplios. Una estrategia es un plan, un curso de acción que se
trata de seguir para alcanzar las metas organizacionales. El cambio estratégico
es el cambio organizacional planeado con la idea de modificar los cursos de
acción que trata de seguir la organización para lograr las metas, incluye la
evaluación y redefinición de las propias metas en sí.

Un ejemplo de programa de cambio estratégico se aprecia en el proceso de la
planeación de sistemas abiertos. Que se diseñó para contribuir a que una
organización evalúe en forma sistemática su ambiente y desarrolle una respuesta
estratégica a éste.
Aspectos éticos del cambio organizacional
En el programa de cambio organizacional se presentan en algunas

circunstancias graves aspectos éticos. Como por ejemplo uno de los cambios
más violentos que padecen las organizaciones es el despido de empleados; pues
como es lógico esta situación se encuentra llena de posibles dilemas éticos.
Los gerentes y empleados necesitan estar conscientes de posibles aspectos

éticos en cuatro áreas principales: la selección del enfoque del cambio, la
elección de la meta del cambio, las responsabilidades administrativas y la
manipulación.
Resistencia al cambio
Un proceso de cambio siempre se verá afectado por: la resistencia de los
trabajadores al cambio en la organización de su trabajo y la propia resistencia de
la Dirección de la empresa a cualquier cambio que se le proponga por parte de
aquellos.
El fenómeno antes descrito es bastante evidente en las industrias de tecnología
de punta, donde la velocidad del cambio es el rasgo más significativo de su razón
de ser. Las nuevas aplicaciones tecnológicas, como la industria de equipos
informáticos, es donde se da de forma continua nuevas teorías, prácticas de
trabajo y equipos, que pasados un corto espacio de tiempo quedan
completamente obsoletos. Esto supone grandes esfuerzos económicos y
humanos para aquellas empresas que sufren estas continuas transformaciones.

Cultura y desarrollo organizacional
Desarrollo organizacional
El desarrollo organizacional es parte importante de cualquier empresa, pero en

ocasiones, una compañía puede quedar atrapada en patrones inadecuados
como consecuencia de la visión que tengan los integrantes de la misma, la
manera de realizar el trabajo, el modo de aprender a resolver problemas, la forma
de comunicarse, las actitudes y valores imperantes, lo que provoca que se
queden aprisionados por tales patrones, y sin capacidad de reacción para
enfrentar futuros retos o problemas con actitudes nuevas. En ese sentido,
precisamente, el desarrollo organizacional fue diseñado para enfrentar
problemas de competitividad en las organizaciones. La empresa que no logra un
desarrollo pleno se queda rezagada en el mercado, en el cual hay muchos
competidores que también buscan alcanzar un desenvolvimiento que les permita
posicionarse y desplazar a las organizaciones que se interpongan.
La aplicación del desarrollo organizacional se da principalmente cuando existen

necesidades reales de cambio, las modificaciones se requieren en cualquier
organización para avanzar y no estancarse. Es difícil aceptar los cambios, y para
ello se aplica el desarrollo organizacional. En ese sentido, las siguientes son
algunas de las causas en las cuales se puede aplicar el desarrollo
organizacional:
 Cuando exista la necesidad de cambiar aspectos culturales: el fin de tal
intervención es aprovechar y compaginar en uno solo todo el potencial
derivado de las diferentes formas de ser y pensar de los colaboradores,
con el propósito de lograr los objetivos organizacionales.
 Cuando se requiere cambiar las estructuras organizacionales: se aplica
con el fin de enriquecer cada una de las partes que conforman a la
empresa.
 Cuando sea necesario mejorar la colaboración entre grupos: la aplicación
aquí busca optimizar el vínculo estrecho que debe existir entre cada una
las unidades administrativas, aunque éstas tengan

funciones, pues siempre existirá una relación entre todas.
Para implantación del desarrollo organizacional, se requiere que se den las

siguientes condiciones:
 Que la organización esté bajo cierta presión interna o externa para
conseguir los cambio requeridos,
 Contar con la orientación de un consultor externo,
 Tomar en cuenta la creatividad de los empleados en la resolución de los
problemas,
 No hacer a un lado a la gente al momento de innovar las actividades o
productos de la compañía.
Modelo de Gestión de Talento Humano por competencias
Una vez entendida la importancia del elemento o talento humano dentro la

organización o empresa, es necesario precisar un modelo adecuado bajo el cual
se dirigirá o administrará al mismo. Por ello en la actualidad ha tomado auge el
modelo de gestión de Talento humano bajo el enfoque de competencias.
Con la finalidad de abordar al modelo de Gestión de Talento Humano por

competencias es ineludible precisar los conceptos de:
 Capital: se denomina capital a la cantidad de dinero o valor que produce

interés o utilidad; en las personas, es su grado de formación y capacidad.
 Humano: hace referencia al hombre o propio de él.
 Gestión: consiste en efectuar acciones para el logro de objetivos.
 Competencia: aptitud, cualidad que hace que la persona sea apta para
un fin. Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo. Idóneo,
capaz, hábil para una cosa. Capacidad y disposición para el buen
desempeño.

Luego de la exposición de los conceptos antes mencionados cabe destacar que
la gestión por competencias consiste en promover a la excelencia las
competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas, con ello se
garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas, de lo que
saben hacer o podrían hacer.
La gestión del talento humano por competencias es un enfoque que toma en

cuenta los conocimientos, las habilidades, actitudes y comportamientos del
capital humano ayudando a alinear sus objetivos a los de la organización. Este
tipo de administración o gestión contempla de forma integral la dimensión
estratégica del negocio, la humana y la conductual, siendo así que las personas
o colaboradores no solamente ocupan un puesto de trabajo y realizan actividades
y tareas sino que los ayuda a desarrollarse para que puedan aportar lo mejor de
sí a la empresa a través de competencias las cuales pueden ser un instrumento
útil para la competitividad puesto que son un factor de diferenciación en las
empresas.
Mientras que los objetivos responden a la pregunta “¿qué hacer?”, las

competencias responden a “¿cómo hacerlo?”, es decir permite integrar en un
solo concepto a 3 factores como lo demuestra la siguiente ilustración:
Ilustración 6: Talentos VS. Competencias

Fuente: (Vallejo , 2016)

MACROPROCESO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
El macroproceso de Gestión de talento humano se encuentra compuesto por una
serie de procesos y a su vez éstos por subprocesos como se lo puede evidenciar
en la la siguiente ilustración:
Ilustración 7: Proceso de Gestión de Talento Humano


Normas y políticas del Sistema de Administración de Recursos humanos
Los empleados o colaboradores son el elemento más importante que forman

parte de la empresa y resultan fundamentales para el desarrollo de la actividad
diaria, sin ellos es imposible que la empresa funcione, es decir, la empresa no
podría subsistir. Además, es necesario que la plantilla comparta los valores de la
empresa y trabajen en concordancia con los objetivos organizaciones, para
llegar, entre todos, a conseguir las metas generales u organizacionales.
Como cada persona es diferente, las empresas deben establecer sus propias
políticas de recursos humanos en las que se definan las bases que regirán todas
las normas relacionadas con los empleados
Definición de políticas de Recursos Humanos
Las políticas de recursos humanos son todas las directrices marcadas por una
organización en las que se establece cuáles son los protocolos de actuación y
comportamiento de los empleados. En ellas se debe detallar todos los aspectos
de organización, contratación, códigos de conducta de los empleados,
condiciones laborales, entre otros.
Hablar de políticas consiste en trazar patrones en relación a todos los aspectos

que afectan al talento humano de la empresa, para que haya una forma universal
de hacer las cosas y se sepa cómo actuar en cada momento, además dichas
políticas deben ayudar a conseguir los objetivos organizacionales o
empresariales. Como por ejemplo la flexibilidad de horarios, con el objetivo de
ser una empresa moderna y mejorar el clima organizacional.
Otro ejemplo de política podría ser en relación a la vestimenta de los trabajadores

sobre todo cuando se labora en el sector servicios y el personal tiene contacto
directo con el cliente. Otra política muy de actualidad consiste en la posibilidad
de preparar protocolos en casos de acoso laboral, con la finalidad de prevenirlos
y en caso de ocurrir darles el tratamiento adecuado.

El objetivo principal de las políticas de recursos humanos se basa en definir qué
es lo que se va a hacer con el personal de la empresa y marcar cuál es la mejor
forma de realizar las actividades de la empresa para conseguir el máximo nivel
de productividad de los empleados.
Todas estas decisiones tomadas por la dirección y el departamento de recursos

humanos dentro de una empresa van orientadas a guiar cómo se deben realizar
las diferentes tareas y actividades dentro de la misma, y sirven de apoyo para
dar solución a los diferentes problemas o imprevistos que puedan surgir en un
momento determinado.
Entre los diferentes objetivos de las políticas de recursos humanos se pueden

citar:
 Establecer formas de trabajo

 Normalizar procesos de selección de personal
 Aumentar la eficiencia de la empresa
 Mantener la capacitación de los empleados
 Definir retribuciones y condiciones laborales
 Mantener clima laboral adecuado
 Mejorar la motivación laboral
 Resolver problemas o conflictos con facilidad
Tipos de políticas de Recursos Humanos
Existen muchas formas de establecer políticas de recursos humanos, ya que

cada empresa puede determinar normas para diferentes aspectos. A
continuación se destacan algunas políticas de recursos humanos:
 Políticas de contratación: es probable que se determinen cuáles son los

procesos a la hora de presentar ofertas, elegir candidatos y contratar
personal nuevo.

 Políticas salariales: existe la posibilidad de definir límites salariales para
cada puesto de trabajo, días de vacaciones, horas extra u otro tipos de
remuneraciones.
 Políticas de vestimenta: se pueden incluir normas sobre la forma de

vestir de los empleados o, por otro lado, tener total libertad para llevar la
ropa que se prefiera.
 Códigos de conducta: hay empresas que marcan el comportamiento de

los empleados y establecen sanciones en caso de incumplimiento. En
ocasiones, las sanciones pueden ocasionar en una desvinculación a del
trabajador.
Proceso de Planificación de Recursos Humanos
El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos es alinear el

área o profesionales de RRHH con la estrategia de la organización, lo que
permitirá implantar la estrategia organizacional a través de las personas, quienes
son consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar
al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la
fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran
personas ni recursos humanos, sino que se administra personas concebidas
como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y
habilidades intelectuales a lo que hoy en la actualidad se denomina como Talento
Humano.
Identificación de la necesidad del cargo
La planeación de recursos humanos implica un proceso mediante el cual una

empresa identifica sus requerimientos futuros de personal para diseñar desde
ahora las estrategias adecuadas que lleven a satisfacer esas necesidades,
partiendo de la situación actual de la empresa. Además planear los recursos
humanos permite mejorar las capacidades y habilidades de los empleados
actuales con el fin de aumentar su productividad. También permite hacer que

los empleados permanezcan por más tiempo en la empresa ya que le facilita
hacer una correcta selección de personal.
Por otro lado la planeación de recursos humanos consiste en estimular y

promover el desarrollo del personal en la empresa permite que los empleados se
"pongan la camiseta" o consigan un nivel óptimo de empoderamiento de su
cargo, puesto que apoyarlos en este sentido implica por parte del empresario,
estar al pendiente de su desempeño, de sus habilidades, necesidades de
capacitación o formación, entre otros.
Una eficaz y eficiente planificación de los recursos humanos de la empresa es

una de las mejores formas de rentabilizar el trabajo productivo y su impacto
puede mejorar o empeorar la calidad del trabajo de toda la organización o
empresa.
Definición de cargo
Las personas trabajan en las organizaciones a través de los cargos que ocupan.
Para la organización, el cargo es la base de la aplicación de las personas en las
tareas organizacionales; para la persona, el cargo es una de las mayores fuentes
de expectativa y motivación en la organización. Existen cargos que tienen un
solo ocupante (por ejemplo, el director general), en otros los que tienen varios
ocupantes (ejemplo, operadores de maquinas, vendedores, etc.). Un cargo es el
conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con posición definida en la
estructura organizacional, en el organigrama. La posición define la relación entre
el cargo y los demás cargos de la organización, en el fondo son relaciones entre
dos o más personas.
Un cargo tiene las siguientes características:

 El cargo se compone de todas las actividades desempeñadas por una
persona, las cuales pueden incluirse en un todo unificado que ocupa una
posición formal en el organigrama.
 Un cargo constituye una unidad de la organización y consiste en un
conjunto de deberes que lo distinguen de los demás cargos.

 La posición del cargo en el organigrama define su nivel jerárquico.
 Cada cargo en el organigrama está representado por un rectángulo con
dos terminales de comunicación. El terminal de arriba, lo liga al cargo
superior y refleja la responsabilidad en términos de subordinación. El
terminal de abajo lo liga a cargos inferiores y refleja la autoridad en
términos de supervisión
Ilustración 8: Ubicación del cargo en el organigrama

Análisis de puesto
Cuando las empresas establecen nuevas plazas dentro de su estructura

organizacional es necesario que establezcan cuáles son las características de
este puesto para que así los empleados potenciales puedan conocer qué
destrezas o habilidades necesitan para ser elegidos y si cumplen con todos los
requisitos. Para esto es necesario diseñar el cargo, esto se hace estableciendo
las tareas y responsabilidades que la persona que tenga este puesto debe
realizar con su equipo de trabajo.
Proceso de Incorporación
Atraer a las personas indicadas para hacer crecer la empresa es más que llenar
rápidamente un puesto vacante específico. Planificar con anticipación las
necesidades de recursos humanos da tiempo para analizar el puesto y los

requisitos a cumplir por quien va a cubrirlo. Permite también ver a varios
candidatos y ponerlos a prueba a través de un proceso de selección ordenado.
Reclutamiento
El reclutamiento es el proceso de atraer a los candidatos que podrían ser

contratados y que tengan las características y las habilidades que se adecuan a
los puestos vacantes. La ubicación correcta de las fuentes de reclutamiento
permite a la organización:
 Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento, aumentando tanto la
proporción de candidatos (candidatos escogidos para selección), como la
de candidatos (empleados admitidos).
 Disminuir el tiempo del proceso de reclutamiento, lo cual permite
agilizarlo.
 Reducir los costos operacionales de reclutamiento, mediante el ahorro en
la aplicación de sus técnicas.
Las fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado de recursos humanos
exploradas por el reclutamiento, es decir el mercado de RH presenta diversas
fuentes que la empresa debe identificar y localizar, con el propósito de atraer
candidatos que suplan sus necesidades.
RECLUTAMIENTO INTERNO.- Este tipo de reclutamiento se da cuando al

presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la
reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento
vertical) o trasladados (movimiento horizontal).
El reclutamiento interno puede implicar:

 Transferencia de personal
 Ascensos de personal
 Programas de desarrollo de personal
 Planes de profesionalización de personal.

RECLUTAMIENTO EXTERNO.- El reclutamiento externo opera con candidatos
que no pertenecen a la organización, de ahí que cuando existe una vacante, la
organización intenta llenarla con personas de afuera, es decir con candidatos
externos atraídos por las técnicas de reclutamiento
Las técnicas más comunes de reclutamiento externo son las siguientes:

 Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o en otros
procesos de reclutamiento
 Candidatos presentados por empleados de la empresa
 Carteles o anuncios en la portería de la empresa
 Contactos con asociaciones gremiales
 Contactos con universidades, escuelas , directorios académicos
 Conferencias y charlas en universidades y escuelas
 Contactos con otras empresas que actúan en un mismo mercado.
 Anuncios en diarios, revistas, páginas web
 Agencias de reclutamiento o Bolsa de empleos (Chiavenato, 2011)
Selección
La selección de personal consiste en escoger y clasificar de entre varios
candidatos a la persona más idónea y adecuada a las necesidades del puesto y
por ende a las necesidades de la organización. La selección busca solucionar
dos problemas fundamentales:
 Adecuación del hombre al cargo
 Eficiencia del hombre al cargo
Una selección cuidadosa de las personas que solicitan empleo siempre ha sido
importante porque los empleados competentes son la sangre vital de cualquier
empresa
Todo Proceso o subproceso de selección según sea el caso está compuesto por
las siguientes actividades:
 Recepción de candidaturas
 Preselección
 Aplicación de pruebas

 Entrevistas
 Valoración y decisión
 Contratación
Contratación
La contratación es el paso en el que se va a incorporar a la organización al

candidato elegido; es el momento de explicarle todos los aspectos legales y
contractuales de su contratación, así como de darle la fecha de su incorporación
al puesto de trabajo y resolverle todas las posibles dudas que pudiera tener antes
de su incorporación.
Una forma de visualizar la reciprocidad entre el individuo y la organización se lo
puede hacer a través de los denominados “contratos psicológicos”. Todo contrato
de trabajo presenta dos partes fundamentales:
 El contrato formal y escrito.- Acuerdo relacionado con el cargo que va a

desempeñar, el contenido del trabajo, el horario, el salario, entre otros. En
la actualidad existe nuevas modalidades de contratación como son:
Outsourcing, Benchmarking, Joint Venture, Downsourcing.
 El contrato psicológico.- Expectativa que el individuo y la organización
esperan cumplir y alcanzar con la nueva relación. Dicho contrato
psicológico se refiere a la expectativa recíproca del individuo y la
organización, que se entiende más allá de cualquier contrato formal de
empleo que establezca el trabajo por realizar y la recompensa que se
recibirá.
En las empresas las relaciones laborales se encuentran reguladas por un

contrato de trabajo, que estipula los derechos y obligaciones de ambas partes.
Por ejemplo, el contrato laboral señala que un trabajador accederá a una
indemnización si es despedido sin causa justa. El contrato de trabajo son las
normas que regulan la relación laboral. El contrato de trabajo tiene un contenido
mínimo obligatorio establecido en todo lo mencionado anteriormente, entre los
que se destacan el derecho laboral y leyes laborales.

El contrato laboral y el hecho de tener un sueldo, es lo que indica que el
trabajador efectivamente es parte de una relación laboral. La subordinación es el
elemento que le da el poder al patrono de establecer una relación de obediencia,
orden, ubicación su fuerza de trabajo y la toma de decisiones. El empleado está
sometido al cumplimiento del contrato hasta que terminen las condiciones de
dicho acuerdo. (Chiavenato, 2011)
Inducción
Para que los empleados que se incorporen a la empresa se sientan bienvenidos

y puedan rendir en sus puestos, es necesario un acompañamiento durante los
primeros días. Transmitir la cultura de la empresa, presentar al resto del equipo,
repasar lo que se espera del nuevo empleado y satisfacer sus dudas, es una
tarea clave. El proceso de inducción es el primer encuentro entre el trabajador y
la empresa cuando éste es contratado. La inducción es la presentación con la
misión, valores y carácter de la empresa y por supuesto, con el puesto que va a
desempeñar.
A través de la inducción se ofrece al trabajador una panorámica de lo que la

empresa espera de él, así como de lo que él espera de la empresa. Por lo tanto
en la inducción y socialización se dan a conocer tanto las políticas como los
códigos escritos y no escritos que la empresa posee. La inducción es un
elemento de gran importancia, porque es necesario determinar:
 Personas que se encargarán de realizarla
 Material de apoyo que se utilizará en el proceso
 Momento en que se llevará a cabo.
Todo programa de inducción debe comprender la siguiente información de

manera general:
 Información sobre la empresa/ organismo:

o Misión y Visión
o Historia

o Actividad que desarrolla. Posición que ocupa en el mercado.
o Filosofía – Objetivos.
o Organigrama General
 Disciplina Interior:
o Reglamentos de régimen interior (identificación para control de
entrada y salida de personal, de vehículos, de uso de las
instalaciones)
o Derechos y Deberes.
o Premios y sanciones. Disciplina.
o Ascensos.
 Comunicaciones/ personal:
o Fuerza laboral (obreros – empleados).
o Cuadros directivos
o Servicios y ventajas sociales (beneficios socio-económicos) que
brinda.
En cuanto al cargo específico que va a desempeñar el trabajador es preciso

resaltar la siguiente información:
 Explicación de las actividades a su cargo y su relación con los objetivos
de la empresa.
 Retribución (sueldo, categoría, nivel, rango, clasificación) posibilidades
de progreso.
 Rendimiento exigible: Información sobre medidas a aplicar sobre
rendimiento en el cargo.
 Información sobre las funciones que cumple la Unidad a la cual está
adscrito.
 Seguridad, normas, reglamentos y funciones que debe cumplir para
preservar su seguridad personal y la del resto del personal.

Proceso de permanencia
Desarrollo de talento humano
Capacitación. Las personas que son parte de la organización pueden requerir

formación adicional para desempeñar mejor sus funciones. Con el paso del
tiempo, además, es necesario ofrecerles espacios que los mantengan motivados
y actualizados. Cámaras empresariales, sindicatos, centros o docentes
particulares suelen ofrecer cursos aplicables a los negocios, sobre temas
diversos como idiomas, herramientas informáticas, técnicas de venta o redes
sociales. Puede armarse también una capacitación a medida, teniendo en cuenta
las necesidades particulares de la empresa.
Desempeño y evaluación
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO es una apreciación sistemática del

comportamiento de las personas en los cargos que ocupan. A pesar de ser una
responsabilidad de línea y una función de staff, en algunas empresas la
evaluación del desempeño puede estar a cargo del superior directo, del propio
empleado o incluso de un comité de evaluación, según los objetivos de la
evaluación del desempeño.
Los principales propósitos que se persiguen con la evaluación del desempeño

son:
 Permitir condiciones de medición del potencial humano para determinar
su pleno empleo.
 Permitir el tratamiento de los recursos humanos con la ventaja competitiva
de la empresa, cuya productividad puede desarrollarse de modo indefinido
dependiendo del sistema de administración.
 Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación
a todos los miembros de la empresa.
EL PLAN DE CARRERA o Planeación de carrera es el proceso mediante el cual

se seleccionan los objetivos y se determina a futuro el historial profesional

del empleado. La carrera profesional está compuesta por todas las tareas y
puestos que desempeña el individuo durante su vida laboral, por lo que hay que
distinguirla de la carrera académica. La planeación de capital humano es
esencial para su participación, motivación y desempeño proactivo en la
organización.
En la actualidad un número creciente de departamentos de talento humano
considera que la planeación de carrera constituye un instrumento idóneo para
hacer frente a las necesidades de personal.
Con frecuencia los departamentos de talento humano llevan a cabo esta función
porque sus planes de recursos humanos les permiten conocer las necesidades
futuras de la organización así como las oportunidades profesionales que ello
significará. Dentro de las ventajas de la planeación de carrera se pueden
mencionar:
 Cuando la administración de la empresa alienta la planeación de carrera,
es más probable que los empleados se fijen metas profesionales y
trabajen activamente por alcanzarlas.
 El nivel promedio de los empleados de una organización subirá y el
departamento de talento humano dispondrá de un conjunto humano más
calificado y mejor motivado para atender las vacantes que se presenten.
 Permite coordinar las estrategias generales de la empresa con las
necesidades de personal, porque puede prepararlos mejor para los
puestos que se prevé va a crear la empresa.
 Permite el desarrollo de empleados con promoción, ya que se puede
estimar el talento de los recursos humanos.
 Disminuye la tasa de rotación de personal.
 Satisface las necesidades psicológicas del empleado, que puede
canalizar sus posibles frustraciones hacia una serie de soluciones
positivas.
 Orientar a los aspirantes respecto a las habilidades y conocimientos
específicos que deben adquirir para obtener la promoción en el futuro.

Remuneración
La administración de salarios es el conjunto de normas y procedimientos

tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas
en la empresa. Estas estructuras de salarios deben ser justas con relación a:
 Los salarios de los demás cargos de la misma empresa, con la finalidad

de buscar un equilibrio interno de los salarios.
 Los salarios de los mismos cargos de otras empresas que actúan en el
mercado de trabajo, con la finalidad de buscar el equilibrio externo de los
salarios.
Más que la definición de sueldos y su liquidación según los convenios y normas

correspondientes, esta función debería contemplar que las compensaciones se
mantengan equitativas, reflejen resultados y ayuden a mantener la motivación en
el empleado. Los tipos de compensación son:
 COMPENSACIÓN FINANCIERA.- Son todas las recompensas de

carácter monetario, éstas pueden ser directa e indirectas:
o Directa: La compensación financiera directa es el pago que recibe
cada empleado en forma de: Salario directo, bonos, premios,
comisiones.
o Indirecta: La compensación financiera indirecta constituye el
salario indirecto, resultante de cláusulas de la convención colectiva
del trabajo y del plan de beneficios y servicios sociales ofrecidos
por la organización. El salario indirecto incluye: Vacaciones,
gratificaciones, propinas, horas extras, equivalente monetario de
los servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organización
(alimentación subsidiada, transporte subsidiado, seguro de vida
colectiva, etc.)
La suma del salario directo y del salario indirecto constituye la
REMUNERACIÓN, es decir ésta constituye todo cuanto el
empleado recibe directa o indirectamente, como consecuencia del

trabajo que desarrolla en una organización.
 COMPENSACIÓN NO FINANCIERA.- Ésta constituye el sistema de

incentivos y recompensas de carácter psicológico que la organización
establece para recompensar a las personas que trabajan en ella, éstas
afectan profundamente la satisfacción de los empleados. Las
recompensas no financieras son: Reconocimiento, autoestima, seguridad
en el empleo, prestigio institucional.
Seguridad y salud ocupacional
El clima organizacional representa el ambiente interno existente entre los

miembros de la organización y se halla estrechamente relacionado con el grado
de motivación existente, por lo tanto el clima organizacional refleja la influencia
ambiental en la motivación de los trabajadores. Si la motivación de los empleados
es elevada el clima organizacional tiende a ser alto y proporciona relaciones de
satisfacción, animación, interés en el trabajo y colaboración incondicional. En
tanto que cuando la motivación de los miembros de la organización es baja, el
clima organizacional tiende a bajar debido a que se constituye en un factor
desfavorable que provoca la frustración de las necesidades del individuo.
Un adecuado clima organizacional genera “SALUD MENTAL” en los

trabajadores. Las principales características de las personas mentalmente sanas
son las siguientes:
 Las personas se sienten bien consigo mismas
 Las personas se sienten bien con las demás personas
 Las personas son capaces de enfrentar por sí mismas las exigencias de
la vida y de las diferentes situaciones que se les presenten.
Motivación y clima laboral.- esta relación permite desarrollar el sentido de

pertenencia, el liderazgo, la iniciativa y el compromiso de los empleados con la
empresa es una misión que no debe dejarse librada al azar. Un buen clima de

trabajo ayuda a mejorar la productividad, reducir el ausentismo, retener al
personal, reducir los conflictos y aumentar la satisfacción de todos. Beneficios,
comunicación, coaching, eventos y proyectos en equipo pueden impulsar el clima
de crecimiento que la empresa necesita.
El coaching es una técnica que ha surgido para mejorar el desempeño de los
empleados, trabajando con ellos en diferentes áreas. Desarrolla metódicamente
las aptitudes y habilidades de las personas, haciendo que mejore el autoestima
de las personas y el desempeño de las funciones y tareas del puesto de trabajo.
El coaching ayuda de varias maneras dentro de la empresa, como:
 Desarrollar las habilidades de los empleados.
 Identificar problemas de desempeño.
 Corregir el desempeño pobre.
 Diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento.
 Fomenta relaciones laborales.
 Brinda asesoría.
 Mejora el desempeño y la actitud.
La seguridad y salud ocupacional también contempla los aspectos relacionados

con la higiene y seguridad en el trabajo que se destacan a continuación.
HIGIENE.- Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección

de la integridad física y mental del trabajador.
La higiene en el trabajo o higiene industrial es preventiva ya que se dirige a la
salud y el bienestar del trabajador para evitar que éste se enferme o se ausente
de manera temporal o definitiva del trabajo. Un plan de higiene en el trabajo cubre
por lo general los siguientes aspectos:
 Plan organizados
 Servicios médicos adecuados
 Prevención de riesgos para la salud.
 Servicios adicionales

La higiene en el trabajo o higiene industrial, es eminentemente preventiva, ya
que se dirige a la salud ocupacional y al bienestar del trabajador para evitar que
éste se enferme o se ausente de manera temporal o definitiva del trabajo. Entre
los objetivos principales de la higiene en el trabajo se destacan los siguientes:
 Eliminar las causas de enfermedad profesional
 Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas
enfermas o portadoras de defectos físicos.
 Prevenir el empeoramiento de enfermedades y lesiones.
 Mantener la salud de los trabajadores
 Aumentar la productividad por medio del control del ambiente de trabajo.
SEGURIDAD.- Es el conjunto de medidas técnicas, educativas, médicas y

psicológicas empleadas para :
 Prevenir accidentes
 Eliminar las condiciones inseguras del ambiente de trabajo
 Instruir y convencer a las personas acerca de la necesidad de implantar
prácticas preventivas.
Cada vez es mayor el número de empresas que crean sus propios servicios de
seguridad, éstos tienen la finalidad de establecer normas y procedimientos que
aprovechen los recursos disponibles para prevenir accidentes y controlar los
resultados obtenidos. La seguridad industrial es una obligación que la ley impone
a los patronos y a los trabajadores. El patrón está obligado a observar, de
acuerdo con la naturaleza de su negocio o empresa, los preceptos legales sobre
higiene y seguridad en las instalaciones de su establecimiento y a adoptar las
medidas adecuadas para prevenir accidentes en el uso de las máquinas,
instrumentos y materiales de trabajo, así como a organizar de tal manera la
infraestructura de la empresa, que resulte la mayor garantía para la salud y la
vida de los trabajadores.
La seguridad del trabajo contempla tres áreas principales de actividad, como

son:
 Prevención de accidentes.- La seguridad busca minimizar los
accidentes de trabajo. Se puede definir como accidente de trabajo al que
ocurre en el trabajo y provoca directa o indirectamente, lesión corporal,
perturbación funcional o enfermedad que ocasiona la muerte, la pérdida
total, parcial, permanente o temporal de la capacidad para el trabajo.
 Prevención de robos.- La prevención de robos tiene que ver con el
servicio de vigilancia que cada empresa tiene. Un plan de prevención de
robos incluye:
o Control de entrada y salida de personal
o Control de entrada y salida de vehículos
o Estacionamiento de los vehículos de los empleados fuera del área
de la fábrica.
o Ronda por los terrenos de la fábrica y por el interior de la misma.
o Registro de máquinas, equipos y herramientas.
o Controles contables.
 Prevención de incendios.- La prevención y el combate de incendios se
deben dar sobre todo cuando hay mercancías, equipos e instalaciones
valiosas que deben protegerse, esto exige una planeación sumamente
cuidadosa. Los puntos clave para la prevención de incendios son:
o Disponer de un conjunto de extintores adecuados
o Conocer el volumen de depósitos de agua
o Mantener un sistema de detección y alarma de incendios
o Proporcionar entrenamiento al personal.
Proceso de desvinculación
Como se pudo evidenciar en la ilustración 7 la desvinculación es parte del ciclo

de trabajo de un empleado cuyo resultado es la salida de éste de la compañía o
empresa, ya sea por qué renuncio de manera voluntaria o por qué fue despedido.
La salida de un trabajador genera bastante responsabilidad para el área de
Recursos Humanos.

El proceso o subproceso de desvinculación de un empleado puede llegar a ser
costoso y requerir de mucho tiempo, razón por la cual es necesario coordinar
diferentes actividades de personas que se encuentran dentro y fuera de la
organización, por ello el área de Talento Humano debe poseer un claro
conocimiento y descripción de las varias tareas a fin de que pueda realizar todas,
sin olvidar ninguna y en el tiempo adecuado.
Poseer un conocimiento claro del conjunto de actividades que son necesarias

desarrollar para llevar a cabo la desvinculación de personal permitirá contribuir
en la salida de un empleado de la empresa, es decir a través de éste se ayuda a
las diferentes áreas involucradas dentro del mismo a fin de garantizar la óptima
utilización de recursos en dicho proceso y sobre todo evitar los sobrecostos como
consecuencia de algún problema legal.
El proceso del cual se está exponiendo contempla las siguientes actividades:

 Cancelar o deshabilitar permiso de acceso a carpetas, servidores, etc.
 Gestionar la desafiliación del empleado a las entidades prestadoras de
servicios de salud, pensión y otros relacionados a seguridad social.
 Realizar la liquidación del empleado.
 Recoger las propiedades de la compañía o empresa que el empleado
utilizaba para desempeñar sus funciones
AUTOEVALUACIÓN:
Luego de revisar los contenidos de la Unidad 1I de la presente guía de
autoaprendizaje (Desarrollo Organizacional y comportamiento humano) y la
información del Capítulo I (página 1 – 27) del texto Gestión del Talento Humano
de Luz M. Vallejo.
Resolver el siguiente cuestionario:
1. ¿Cuál es el capital más importante de la empresa?
2. ¿Qué necesitan aprender hoy las empresas?

3. Con sus palabras defina a la administración de talento humano.
4. Investigar y explicar los sistemas gerenciales planteados por Rensis
Likert.
5. Explique brevemente en qué consisten las teorías X y Y de McGregor.
6. Aplicar el proceso de Planificación, Incorporación y permanencia de
Recursos humanos para un cargo de la empresa donde usted labora o de
la cual usted es propietario.

UNIDAD 3
El diseño organizacional
OBJETIVOS:
 Identificar los conceptos básicos que tiene el diseño

organizacional, los modelos de sistemas y abordajes en
una empresa en cuanto a sus fundamentos acordes a
sus objetivos estratégicos.
 Establecer los procedimientos adecuados para la
selección de una estructura organizacional efectiva y el
diseño del organigrama estructural acorde a las
exigencias internas y externas de la organización.
 Fundamentos de diseño organizacional

o El diseño organizacional
o La departamentalización
o Modelos organizacionales
 Estructura organizacional
o Definición e importancia
o Tipos de estructura organizacional
o Organigramas

Una vez concebida la idea de lo que significa la organización como sinónimo de

empresa y su naturaleza, en la presente semana podremos ya anexar los temas
relacionados con los fundamentos del diseño organizacional.
Las empresas u organizaciones se crean y se diseñan para alcanzar una

finalidad, la misma que es establecida por el propietario, el principal funcionario
ejecutivo o por el equipo de la alta dirección. La principal responsabilidad de la
alta dirección es fijar las metas, estrategias y el diseño de una estructura de
organización o estructura empresarial, que permita a la empresa adaptarse a un
medio que se encuentra en constante cambio.
Cultura y clima organizacional
Las empresas o negocios, sin importar el tamaño del que sean, tienen una
CULTURA y un CLIMA ORGANIZACIONALpropios, esto se consigue cuando se
cuenta con una cadena de significados habituales, donde la personalidad de
cada colaborador les caracteriza y diferencia de otras empresas, determinando
cierta influencia que la cultura de la organización ejerce en los miembros de la
misma.
Cabe destacar que cuando la empresa consigue consolidar sus patrones
culturales, asume una vida o identidad propia.
Tabla 3 Comparativo entre cultura y clima organizacional

CARACTERÍSTICAS CULTURA CLIMA
ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL
Definición Conjunto de creencias, Conjunto de sentimientos y
costumbres, prácticas y emociones favorables y
formas de pensar que un desfavorables que
grupo de personas han perciben los empleados
llegado a compartir por sobre su lugar de trabajo.
medio de su convivencia y
trabajo.
Incidencia Incide en los planes Incide en el

estratégicos y aspectos de comportamiento
tipo administrativo. organizacional.
Objetivo Garantizar el Comprobar y analizar el
funcionamiento correcto estado de la satisfacción
de la empresa a través de laboral de los trabajados
la práctica de principios y para encontrar aspectos
valores organizacionales. que puedan entorpecer la
obtención de los
resultados programados.
Fuente: (Robbins & Judge, 2013)
El liderazgo y el diseño organizacional
De acuerdo con (Munch, 2011) el liderazgo es la habilidad de inspirar y guiar a

los subordinados hacia el logro de los objetivos y de unavisión. El estilo de
dirección o de liderazgo se refiere al conjunto de cualidades y técnicas que el
gerente ejerce para dirigir a sus subordinados.
Existe una distinción muy grande entre líder, jefe, gerente y director: ya que
ocupar un cargo directivo no garantiza poseer cualidades de un líder. Lo
deseable es que toda persona que realice una función directiva en una
organización desarrolle competencias para ser un líder.
Un líder se distingue de un jefe, porque el personal bajo su cargo reconoce en él

no solo la autoridad que emana de su puesto, sino la que deriva de sus
conocimientos, experiencias, habilidades y competencias: de tal forma que
inspira confianza, respeto y lealtad suficiente para conducir y guiar a los
subordinados hacia el logro de los objetivos de la organización.
Es importante mencionar que existen diferentes teorías del liderazgo dentro de

las cuales se identifican a varios estilos de líder, como se mencionan a
continuación en la siguiente ilustración:

Grid Gerencial: Autócrata,
Paternalista, burocrático, democrático
y transformador
TEORÍA CLÁSICA
(1959-1050)
Empowerment Liderazgo
: Trabajo en situacional:
equipo, TEORÍA MODERNA Directivo,
LIDERAZGO TEORÍAS DEL
capacitación, persuasivo,
siglo XXI LIDERAZGO (1961-1980)
delegación, participativo y
recompensa y delegativo.
estímulos.
TEORÍA
CONTEMPORÁNEA
(1981-2000)
Liderazgo centrado en la acción: Visionario,

entrenador, afiliativo, democrático, de
pautas y dominante.
Ilustración 9 Teorías del liderazgo

Fuente:(Munch, 2011)
Modelos organizativos
La función de organización implica el diseño de la estructura más apropiada para

llevar a cabo los planes de la empresa, dicha función determina las actividades
por realizar, como se agruparán, quien las desempeñará, y señala claramente
los puestos y las jerarquías dentro de la empresa. Ninguna empresa podrá lograr
sus objetivos si sus recursos no son manejados adecuadamente con base en
una organización eficiente; por ello la necesidad de determinar el modelo de
organización más adecuado.
Entre los modelos organizativos establecidos hasta la fecha se destaca los tipos
o modelos planteados por Mintzberg (1988) debido a que éstos son considerados
como los más completos, el autor antes mencionado clasifica a las
organizaciones atendiendo a los distintos factores que condicionan su diseño
como por ejemplo el mecanismo de coordinación y el grado de descentralización.
A continuación la siguiente ilustración resume a los modelos organizacionales:

* Emprendedor o
simple
* Burocrático
PRINCIPALES
* Organización
ORGANIZACIÓN MODELOS diversificada.
INFORMAL
MODELOS * Organización
ORGANIZATIVOS Adhocrática
ORGANIZACIÓN
FORMAL
* Organización federal
* Organización en red.
* Organización en
MODELOS
trébol.
MODERNOS
* Organización virtual.
* Organización
horizontal
Ilustración 10 Modelos organizativos

Fuente: (Aramburu & Rivera, 2010)
Elaboración propia
ORGANIZACIÓN FORMAL: La organización formal tiene estructura bien definida

que puede describir sus relaciones de autoridad, razón y responsabilidad. La
estructura también puede definir los canales a través de los cuales circula la
comunicación. Las organizaciones formales tienen puestos claramente
especificados para cada miembro. La jerarquía de sus objetivos está enunciada
explícitamente. El status, prestigio sueldo, rango y otras, están planeadas,
debido a su énfasis en el orden son relativamente inflexibles. La categoría de
miembros de ellas se logra conscientemente en un momento específico y por lo
generalen forma abierta. Algunos ejemplos de organizaciones formales son las
grandes empresas, medianas empresas, pequeñas empresas, los gobiernos
federales y estatales, las universidades, entre otros.
ORGANIZACIÓN INFORMAL: Ésta puede ganarse consciente o

inconscientemente, y suele ser difícil determinar el momento en que unapersona
se convierte en miembro de las organizaciones informales la

afiliación o dedicación puede crecer con el tiempo. La naturaleza exacta de las
relaciones entre los miembrose incluso los objetos de las organizaciones
informales es como unos transeúntes que recata a un lesionado en un accidente
automovilístico y una amistad.
Las organizaciones informales pueden convertirse en formales cuando las
relaciones y actividades son definidas y estructuradasen forma similar las
organizaciones formales pueden convertirse en informales si no se cumplen las
relaciones definidas y estructuradas y son remplazadas por nuevas relaciones
no especificadas y no controladas.(Munch, 2011)
Estructura organizacional
La estructura organizacional es la manera de dividir, organizar y coordinar las
actividades de la entidad es decir es la espina dorsal de la organización, el
esqueleto que sustenta y articula todas sus partes integrantes.
Además, es importante mencionar que representa una naturaleza
predominantemente estática ya que se refiere a la configuración de los órganos
y equipos de trabajo, dentro de la estructura organizacional se denomina unidad
o departamento a cada subdivisión de una organización; es así que aparecen:
divisiones, departamentos, secciones, grupos de trabajo y equipos se consideran
unidades organizacionales
La empresa debe disponer de una estructura humana y funcional eficaz,
diseñada para que con el mínimo esfuerzo las personas realicen su trabajo, sin
perder de vista la eficacia y rentabilidad de susacciones. Si el diseño de la
estructura minimiza los conflictos y evitan las tareas reiterativas o repetitivas, se
podrá potenciar al máximo el tiempo y dedicación de los trabajadores.
Este diseño deberá contener los elementos de control que asegure que todas
las acciones se concreticen en rendimiento real y efectivo, y cubra las
expectativas de la dirección en cuanto a sus políticas presupuestarias para no
extralimitarse de los mismos, al mismo tiempo que garantice el control y
evaluación permanente de todos los servicios.
Cabe destacar que la estructura organizacional debe garantizar o disponer del
grado de información necesario para quienes trabajan en ella. El departamento

de Marketing requiere información sobre las condiciones y evolución de los
mercados. Sobre cómo funciona la competencia, si están o no satisfechos los
clientes. (Rubio, 2008)
Tipos de estructuras
 ORGANIZACIÓN LINEAL: se caracteriza por que la actividad decisional

se concentra en una sola persona, quien toma todas las decisiones y tiene
la responsabilidad básica del mando.
 ORGANIZACIÓN FUNCIONAL O DE TAYLOR: su creador fue Frederick

Taylor, quien observa que la organización lineal no proporcionaba la
especialización: propuso que el trabajo del supervisor se dividiera entre
ocho especialistas.
 ORGANIZACIÓN LINEO-FUNCIONAL: en esta se combinan los dos tipos

de organizaciones mencionadas anteriormente aprovechando las
ventajas y evitando las desventajas.
 ORGANIZACIÓN STAFF: surge como consecuencia de las grandes

empresas y del avance de la tecnología, lo que origina la necesidad de
contar con ayuda en el manejo de detalles.
 ORGANIZACIÓN POR COMITÉS: consiste en organizar los diversos

asuntos administrativos a un cuerpo de personas.
 ORGANIZACIÓN MATRICIAL: se le conoce como organización matriz y

consiste en combinar la departamentalización por proyecto con la de
funciones. De esta manera existe un gerente funcional a cargo de las
labores con una sobre posición de un gerente de proyecto.

Aspectos estructurales
Son las formas estructurales que mediante la administración conllevan a una
máxima cooperación, eficiencia y satisfacción de los esfuerzos del trabajo personal,
construyendo un camino más sencillo y eficaz para alcanzar objetivos específicos.
Los aspectos estructurales se dividen en:
 NIVELES ORGANIZACIONALES: se caracterizan por la jerarquía de la

autoridad institucional, gerencial y técnico.
 DELEGACIÓN: es la necesidad siempre que un gerente deba confiar en
otro para ayudar a lograr un objetivo.
 AUTORIDAD: es el derecho oficial y legal de ordenar acción por otros y
de hacerla cumplir. La autoridad se ejerce tomando decisiones y vigilando
que se cumplan.
 PODER: es cuando la autoridad influye en la actividad de una persona o
grupo, o provoca un comportamiento distinto de parte del individuo o
grupo, que en otra forma no tendría lugar.
 RESPONSABILIDAD: cobra existencia cuando una persona con
autoridad, acepta la obligación de desempeñar un trabajo y principia a
utilizar su autoridad. La autoridad y responsabilidad están muy ligadas y
en forma proporcional.
 OBLIGACIÓN: es él vínculo a través del cual la autoridad impone la
ejecución de una cosa.
 CENTRALIZACIÓN Y DESCENTRALIZACION: si la toma de decisiones y
la responsabilidad están centralizadas, la autoridad y las actividades
formales están concentradas cada vez en menos gerentes a medida que
la estructura organizacional se visualiza desde los niveles
organizacionales inferiores a los superiores (en la cumbre de las
decisiones y responsabilidades emanan del más alto ejecutivo. En
contraste procediendo de los niveles superiores a los inferiores, si la toma
de decisiones esta descentralizada, entonces se encuentran

dispersas entre un número creciente de miembros, estando el mayor
número en el nivel más bajo. Cuando la autoridad está concentrada, existe
la centralización y cuando está dispersa, existe la descentralización.
Departamentalización
La departamentalización consiste en juntar o agrupar las funciones o
tareas similares en unidades administrativas o departamentos, dando
lugar a una gerencia, subgerencia, dirección, división, sección o
departamento.
La departamentalización practicada técnicamente permite:
 Agrupar las funciones o tareas afines, similares y homogéneas en
unidades administrativas o departamentos.
 Aplicar y facilitar los controles institucionales.
 Permitir la coordinación, integración e interrelación funcional en
toda la empresa.
 Reflejar en tareas y deberes operativos los objetivos y las
funciones básicas de la empresa.
Las modalidades de departamentalización más comunes son las
siguientes:
 Por funciones
 Por productos
 Por territorio o zona geográfica
 Por clientes o usuarios
 Por procesos o flujos de operación
DEPARTAMENTALIZACIÓN FUNCIONAL. -
Es la agrupación de actividades comunes u homogéneas para formar una unidad
de organización. Las funciones básicas de una organización de negocios son:
producir artículos, vender dichos artículos y financiar la producción y la venta, de
ahí que surgen los departamentos de producción, ventas y finanzas.

DEPARTAMENTALIZACIÓN POR PRODUCTO. -
Se realiza la departamentalización alrededor de determinados productos o líneas
de productos, esta clase de departamentalización ha cobrado importancia en
empresas de gran escala y multiplicidad de líneas de productos. Por ejemplo,
organizaciones que producen automóviles o una tienda de productos dividida en
departamentos.
DEPARTAMENTALIZACIÓN TERRITORIAL O GEOGRÁFICA

Se divide el trabajo en departamentos, que representan localidades o áreas
geográficas. Se emplea cuando las actividades no son susceptibles de agruparse
u otros conceptos debido a su dispersión. Por ejemplo, los territorios de ventas
formados por zonas o áreas metropolitanas, etc. Un departamento de ventas
puede estar subdividido en una unidad de la zona norte y otra para la zona sur,
cosa parecida puede suceder con un departamento de producción cuando tiene
establecidas plantas en diferentes lugares.
DEPARTAMENTALIZACIÓN POR PROCESOS

La departamentalización por proceso se aplica fundamentalmente a los procesos
de manufactura de un departamento o con determinado equipo. Además, es el
medio lógico de organizar cuando las máquinas o el equipo empleado requieren
de aptitud especial para su manejo o son de gran capacidad.
DEPARTAMENTALIZACIÓN POR CLIENTE

Esta división está basada en la clientela, en este caso, el principal interés está
en la venta de programas a clientes individuales. Por ejemplo, se crea un
departamento que atienda a clientes industriales, otro a comerciantes y otro al
consumidor final. Igualmente puede hacerse por el tipo de venta, una división
para ventas al mayoreo, otra para medio mayoreo y otra para menudeo.
Organigramas

Los organigramas constituyen un medio útil de representar gráficamente las
principales unidades administrativas de un organismo o empresa y sirve como
una referencia clara de las relaciones dentro de un orden jerárquico. Los
organigramas son muy útiles porque:
 Proporcionan una imagen formal de la organización

 Constituyen una fuente de consulta oficial
 Facilitan el conocimiento de una organización, así como de sus
relaciones de jerarquía
 Representa un elemento técnico valioso para el análisis organizacional.
NORMAS PARA EL DISEÑO DE LOS ORGANIGRAMAS
USO DE LEYENDAS
Cada unidad administrativa debe tener un nombre que permita identificarla
para establecer su jerarquía dentro de la organización.
USO DE RECTÁNGULOS
Al diseñar un organigrama debe utilizarse rectángulos cuyo tamaño varía
ligeramente con el nivel jerárquico de la unidad administrativa que se
representa, a un mayor nivel de la unidad administrativa el tamaño del
rectángulo será mayor. Las unidades de igual jerarquía serán
representadas por rectángulos de igual tamaño.
Ilustración 11 Organigrama estructural básico

Elaboración: Propia
USO DE LÍNEAS
En los organigramas pueden diferenciarse dos clases de líneas:
 LÍNEA CONTINUA: Sirve para representar las líneas de

autoridad de dependencia que existe entre las diferentes
unidades administrativas.
 LÍNEA CORTADA: Se utiliza para representar los
mecanismos o unidades de coordinación.
Ilustración 12 Uso de líneas en el organigrama

AUTOEVALUACIÓN
1. Estimado estudiante luego de haber revisado y analizado la información del

capítulo III del libro virtual ORGANIZACIÓN DE EMPRESAS de Aramburú
Nekane (libro base), se solicita: Procesar la información del Capítulo III del texto
básico,, utilizando un mapa conceptual en un archivo Word (recuerde que para
subir a plataforma debe estar en formato PDF).

2. ¿La estructura organizacional aparece en el organigrama? Si o No y porque
3. Imagínese que ha heredado usted una empresa familiar que trabaja en el
sector de transporte (camiones y autobuses) así como una cadena de
supermercados. Su posición es la de Director General. Un día viene a verle el
jefe de contabilidad a exponerle que desea introducir un procedimiento
normalizado para realizar los presupuestos para todos los departamentos de
la empresa. Según usted ¿esto supondrá más centralización o
descentralización en la empresa?
4. Elabore un organizador gráfico en el que se contemple al concepto y tipos
de departamentalización, además cite un ejemplo en cada caso.
5. Piense en una empresa que en un momento determinado usted decidiría
emprender y para ella:
 Formule la misión corporativa
 Destaque las principales funciones que se deben desarrollar al interior de
la empresa a fin de que cumpla la misión.
 Una vez conocida las funciones elabore el organigrama correspondiente.
 Imagine que la empresa producto de su emprendimiento, cinco años
después incrementa su portafolio de productos y opera en tres ciudades
diferentes. Elabore el organigrama correspondiente.

UNIDAD 4
La Organización y la gestión de sus procesos
OBJETIVOS:
 Diferenciar las ventajas y desventajas del enfoque

tradicional de las organizaciones versus en enfoque
de procesos.
 Identificarlos tipos procesos que se desarrollan
dentro de une empresa, reflejarlos en un mapa de
procesos y representar gráficamente sus
procedimientos a través de diagramas de flujo.
 Enfoque basado en procesos

o Organización funcional Vs. Organización por procesos
o Concepto y elementos del proceso
o Clasificación y jerarquía de los procesos
 Modelamiento y mejora de procesos
o Levantamiento de procesos
o Mapeo de procesos
o Diagramación de procesos

ENFOQUE BASADO EN PROCESOS
De acuerdo con Voehl, el propósito de la administración de procesos, es
asegurarse de que todos los procesos claves trabajen en armonía para
maximizar la efectividad organizacional. La meta es alcanzar una ventaja
competitiva a través de una mayor satisfacción del cliente. Desarrollar políticas
de mejoramiento continuo y solución de problemas es una actividad principal.
Las herramientas y técnicas principales usadas en estos procesos son: diagrama
de flujo, tormenta de ideas, votación, diagrama de Pareto, y gráficas. Si éstas
son implementadas eficazmente, se obtienen tres resultados principales.
 Un lenguaje común para documentar y comunicar actividades y
decisiones para procesos clave en el mejoramiento de procesos de
calidad total.
 Un sistema de indicadores de calidad total encadenados a través de toda
la institución educativa.
 Ganancias inmediatas y a largo plazo, a través de la eliminación de
desperdicio, cuellos de botella y trabajo doble.
Organización funcional Vs. Organización por procesos
La Gestión de la Organización por Funciones o funcional se basa en el

funcionamiento de la empresa de forma vertical, seccionando a la empresa en
departamentos y dificultando con ello su interrelación, perdiéndose de vista a los
clientes tanto internos como externos. Este enfoque es muy común en las
empresas tradicionales y se ha demostrado su poca efectividad al ser incapaz
de orientar la empresa en lograr la satisfacción de las necesidades y expectativas
de los clientes.
Por su parte la Gestión de la organización por Procesos es uno de los enfoques

que facilitan mejorar la eficiencia y la eficacia de la gestión empresarial, marcada
en la actualidad por el gran dinamismo del mercado y por las nuevas

tecnologías. Esta nueva filosofía ha cambiado totalmente la visión de la gestión
empresarial, de tal modo que está incluida en todos los modelos de calidad como
son EFQM, ISO 9001-2000, etc. (la primera norma ISO 9001, de 1994, empleaba
la Gestión por Funciones).
Implementar una Gestión por Procesos conlleva un cambio en la forma de

gestionar la empresa. A diferencia del enfoque funcional, la gestión se realiza de
forma horizontal, es decir, en un mismo proceso pueden intervenir personas de
diferentes departamentos. Se gestiona, además, a partir de indicadores, de tal
modo que se está en sintonía con lo que necesita el cliente, ya sea éste interno
(otros procesos o áreas de la empresa) o externo.
Tabla 4 Comparación Organización funcional - Organización por procesos
ELEMENTOS DE ORGANIZACIÓN FUNCIONAL ORGANIZACIÓN POR PROCESOS

COMPARACIÓN
Unidad de trabajo Departamento o Área Equipo
Figura clave Ejecutivo funcional Propietario del proceso

Beneficios Excelencia funcional ƒ Excelencia en la respuesta a los
Balance de trabajo más fácil porque requerimientos del mercado ƒ
los trabajadores tienen habilidades Comunicación y colaboración
similares ƒ mejorada entre diferentes tareas
Dirección administrativa clara sobre funcionales ƒ
como el trabajo debe ser Medidas de desempeño alineadas
desempañado ƒ con los objetivos del proceso ƒ
Cumplimiento de objetivos del Cumplimiento de objetivos
departamento estratégicos
Debilidades Barreras a la comunicación entre Duplicación de la experiencia
diferentes funciones ƒ Entregas funcional ƒ
pobres entre funciones que afectan el Inconsistencia del desempeño
servicio al cliente ƒ funcional entre procesos ƒ
Carencia de enfoque de fin a fin para Complejidad operacional
optimizar el desempeño incrementada
organizacional
Valor estratégico Estrategia de liderazgo en costos Estrategia de diferenciación

El proceso y sus elementos
Un proceso se define como una serie de cambios a través de los cuales algo se
desarrolla. En el contexto de ésta investigación se utiliza dicho término para
referirse a forma en que un trabajo se lleva a cabo en la institución educativa.
Todo trabajo involucra procesos. Cualquier proceso de trabajo, no importando si
sea pequeño o grande, complicado o sencillo, involucra tres componentes
principales:
 Entradas: Recursos del ambiente externo, incluyendo productos o
salidas de otros subsistemas.
 Procesos de Transformación: Las actividades de trabajo que
transforman las entradas, las salidas del subsistema.
 Salidas: Los productos y servicios generados por el subsistema,
usados por otro sistema en el ambiente externo.
El uso de este modelo, ayuda a identificar tres fases principales del mejoramiento
de procesos y sus objetivos:
 FASE de diseño: Mejorar el esfuerzo que se enfoca en:

 Información acerca de las necesidades del cliente.
 Pasos de diseño en la transformación de procesos.
 Especificación de requerimientos de las entradas
 Planeación de desarrollo
 Información de la capacidad de los proveedores.
 Fase de producción: Mejorar los esfuerzos que se enfocan en las
entradas para producir los productos y/o servicios deseados. Esto
incluye temas relacionados con:
 Conformidad para diseñar especificaciones.
 Efectividad y eficiencia por ejemplo errores, fracasos y
trabajos dobles.
 Producir en un tiempo oportuno.
 Costos
 Conocer las necesidades de recursos de los empleados.

 Cumpliendo con requerimientos regulares.
 Sistema de retroalimentación: Mejorar los esfuerzos que se enfocan en
expandir la información reciba desde dos sistemas de
retroalimentación:
 Información del ambiente interno y efectividad y eficiencia de
la fase de diseño.
 Información desde el ambiente externo o los clientes tomando
en cuenta si el producto cumple con sus diferentes
especificaciones de calidad.
Implementación del enfoque basado en procesos
Las entradas apropiadas no son suficientes más si necesarias para producir

salidas apropiadas. El diseño, proceso y salidas basadas en las necesidades de
los beneficiarios, definen entradas apropiadas. Las entradas apropiadas
maximizan el sistema, mientras las entradas inapropiadas, crean limitaciones en
el sistema. Por consiguiente, es más fácil pensar en entradas apropiadas o
inapropiadas, que en términos de calidad. Los pasos para llevar a cabo la
administración de procesos son:
 Identificar los procesos principales
 Análisis de procesos
 Definición de límites.
 Recolección de datos.
 Listado de actividades secuenciales.
 Estudio del diagrama de flujo.
 Identificación de problemas
 Búsqueda de soluciones
 Implementación
 Evaluación
MODELAMIENTO Y MEJORA DE PROCESOS
Para el modelamiento y mejora de procesos es importante la utilización de

técnica apropiadas para mapear, levantar y diagramar los procesos.

Mapeo de procesos
El mapeo de procesos se encuentra inmerso en la metodología para el

mejoramiento de procesos, como lo demuestra el siguiente gráfico:
La elaboración de un mapa de procesos es uno de los aspectos y actividades

que los sistemas de gestión dentro de una empresa deben considerar de un
modo especialmente destacado. Y si bien no existe ninguna normativa que
establezca requisitos y exigencias que deban cumplir de un modo estandarizado,
los distintos ejemplos de mapas de procesos a los que se puede acudir para
formarse una idea sobre ellos comparten, en los casos más eficientes y
destacados, un mismo elemento en común: su envío y asociación a elementos
indispensables para el control de los procesos corporativos o empresariales.
La definición de los mapas de procesos de una compañía u organización se

contempla durante la elaboración de su plan estratégico corporativo, con el
objetivo de conocer mejor y más profundamente el funcionamiento y el
desempeño de los procesos y las actividades en los que se halla involucrada,
prestando una atención especial a aquellos aspectos clave de los mismos
Los pasos a seguir para el mapeo de procesos son:
1. Definir la misión
2. Identificar los clientes y sus necesidades
3. Identificar los procesos estratégicos (gobernantes),
fundamentales (productivos) y de soporte (habilitantes).
PROCESOS ESTRATÉGICOS.- Proporcionan directrices a los demás procesos

y son realizados por la dirección o por otras entidades. Se suelen referir a leyes,
normativas aplicables al servicio

Procesos gerenciales de Planificación y Control. Ejemplo: Planificación
estratégica, planificación financiera, reingeniería de la estrategia, sistema de
gestión de la calidad total.
PROCESOS FUNDAMENTALES.- Atañen a diferentes áreas del servicio y

tienen impacto en el cliente creando valor para éste. Son las actividades
esenciales del servicio, son su razón de ser.
Generan salidas y tienen alto impacto sobre la satisfacción al cliente. Ejemplo:
Desarrollo del producto, servicio al cliente, procesamiento de órdenes. Etc.
PROCESOS DE SOPORTE.- Dan apoyo a los procesos fundamentales que

realiza un servicio. Son procesos internos de apoyo a los productivos y
gobernantes. Ejemplo: Servicios Administrativos, Legales, RR.H Procesamiento
financiero, Sistemas de Información.
Requisitos para el mapeo de procesos:

 Todos los procesos deben tener un responsable designado que asegure
su cumplimiento y eficacia continuados.
 Todos los procesos tienen que ser capaces de satisfacer los ciclos P, D,
C, A (Planificar, Hacer, Verificar y Actuar)
 Todos los procesos deben tener indicadores que permitan visualizar de
forma gráfica la evolución de los mismos
Mapa de procesos: Los mapas de procesos de una institución u organización

se contempla durante la elaboración de su plan estratégico corporativo, con el
objetivo de conocer mejor y más profundamente el funcionamiento y el
desempeño de los procesos y las actividades en los que se halla involucrada la
entidad en estudio, prestando una atención especial a aquellos aspectos clave
de los mismos.
Es importante mencionar que los mapas de procesos se definen gráficamente,

en lo que se conoce como diagramas de valor, combinando la perspectiva

global de la institución educativa con las perspectivas locales del departamento
respectivo en el que se inscribe cada proceso. Su desarrollo, por lo tanto, debe
tratar de consensuar la posición local y el desempeño concreto de dichos
procesos con los propósitos estratégicos corporativos de la institución, por lo que
resulta imprescindible identificarlos y jerarquizarlos en función de su definición
específica.
Dentro del marco que establece una cultura de mejoramiento continuo, en toda
organización independientemente del tipo de actividad a la que ésta se dedique,
uno de los principales elementos constituye el uso de elementos que permitan
lograr una armonía entre el desarrollo de las actividades y la satisfacción del
cliente interno y externo.
A continuación se muestra un ejemplo de mapa de procesos para una institución

educativa de instrucción básica y media.
Ilustración 13 Ejemplo de mapa de procesos


A través del mapa general de procesos como lo presentó el ejemplo anterior para
una unidad educativa, se puede observar cómo están estructurados todos los
procesos de la institución, como se describe a continuación:
 Procesos de nivel superior como es el caso de los Procesos estratégicos

de gestión administrativa y pedagógica que es donde se ubica en nivel
directivo de la institución.
 Los procesos de operaciones son aquellos donde se encuentran las
actividades operativas como son: la planificación educativa institucional,
la promoción y publicidad institucional y el desarrollo de la planificación
educativa institucional, las misma que siguen una secuencia cronológica
desde que ingresan los clientes o usuarios con necesidades y
expectativas, pasan luego por la fase de procesamiento hasta que llegan
a la salida que consiste en la satisfacción de sus necesidades y
expectativas.
 En tercer y último lugar se encuentran los procesos de apoyo, los mismos
que dan soporte para que todos los demás procesos tengan un
funcionamiento adecuado, dentro de éstos se encuentran la gestión de
finanzas y contabilidad y la gestión de infraestructura y tecnología.
Diagramación de procesos
Según el autor George Terry (1956) los define a los diagramas de flujo como: la
representación gráfica que muestra la sucesión de los pasos de que consta un
procedimiento
Los diagramas de procesos permiten:
 Una mayor simplificación del trabajo.
 Determinar la posibilidad de combinar o readaptar la secuencia
de las operaciones para una mejor circulación física.
 Mejorar alguna operación, combinándola con otra parte del
proceso.
 Eliminar demoras.

 Una mejor distribución de la planta
Existen diversos tipos de diagramas de procesos entre los que constan: Gráfica
de flujo de operaciones, gráficas esquemáticas de flujo, gráfica de ubicación de
equipo, gráfica de flujo deformas, etc.
En los diagramas de flujo se utilizan los siguientes símbolos:
Tabla 5 Simbología de los diagramas de flujo
SÍMBOLO NOMBRE SIGNIFICADO
Operación Se dice que hay operación

cuando algo está siendo
creado, cambiado o
añadido, es decir, cuando
se modifican las
características de ese algo.
Inspección Cuando algo es revisado,

verificado o inspeccionado,
sin ser alterado en sus
características.
Transporte Acto de mover de un lugar u

otro.
Espera o demora Etapa en que lago

permanece ocioso en
espera de que algo
acontezca. También se le
llama almacenamiento o
archivo temporal.
Almacenamiento Cuando se almacena o

archiva algo para ser
guardado con carácter
definitivo.
Fuente: (Munch, 2011)
Para la elaboración de un diagrama de procedimiento es conveniente seguir

en forma ordenada la siguiente secuencia.

a) Escoger el procedimiento por realizar.
b) Determinar las técnicas analíticas adecuadas que habrán de utilizarse.
c) Analizar el trabajo.
d) Hacer una lista de la forma en que se va a realizar el trabajo.
e) Establecer el procedimiento más factible.
f) Presentar la proposición.
g) Obtener la aprobación.
h) Preparar las instrucciones referentes a los procedimientos.
i) Implantar el nuevo procedimiento.
j) Observar el procedimiento implantado.
k) Preparar una guía de adelantos logrados.
l) Llevar registros adecuados de realización.
Existen dos niveles de interpretación, comprensión del proceso y mejora del

mismo. La mejor manera de adquirir conocimiento sobre un proceso en curso
es recorrer el proceso representando en el diagrama de flujo, paso a paso,
siguiendo el flujo indicado por las flechas. Por esto, y dado que los equipos de
mejora suelen estar constituidos por representantes de departamentos que sólo
conocen en profundidad una de las partes del proceso, es recomendable
planearse como primer objetivo el adquirir un mejor conocimiento común
completo del proceso en su conjunto. El error más común es no documentar el
proceso real o no actualizarlo.
AUTOEVALUACIÓN
1. Investigar y citar a las organizaciones de la Economía popular y solidaria

y dentro de cualquiera de ellas, identifique un solo proceso y para dicho
proceso, especifique a cada uno de sus elementos. (GUIARSE EN EL
EJEMPLO QUE CONSTA A CONTINUACIÓN)
EJEMPLO: PROCESO CONTABLE
o ENTRADAS

 Transacciones
 Facturas
 Notas de venta,
 Comprobantes de ingresos, gastos, retenciones, etc.
RECURSOS
 Recurso humano
 Asistente contable
 Contador
 Jefe financiero
 Recurso material
 Computador
 Suministros de oficina
 Calculadora, etc.
 Recurso técnico
 Sistema contable, internet, etc.
PROCESAMIENTO: (ACTIVIDADES)
 Registro del libro diario o diario general
 Elaboración del libro mayor o diario mayor
 Elaboración del balance de comprobación
 Realización de ajustes, etc.
 Elaboración de estados financieros (estado de resultados,
balance general, estado de flujo de efectivo, etc.)
SALIDAS
 Información financiera a través de los diferentes estados financieros.
DIRECTRICES O CONTROL
 Revisión de la razonabilidad de los informes financieros con la

finalidad de detectar errores y corregirlos, a fin de tomar decisiones
correctas.
2. Investigar dentro de una organización de economía popular y solidaria,

los procesos que se estén desarrollando en su interior, para luego
proceder a aplicar la jerarquía de procesos, a través del esquema
correspondiente. (Guiarse en el esquema de la diapositiva 7 del archivo:
3.1.3 CLASIFICACIÓN Y JERARQUÍA DE PROCESOS)
3. Resolver el siguiente caso: La cooperativa de transportes “Buen viaje”
ofrece servicios de transporte de carga pesada y al momento se encuentra
implementando el modelo de gestión por procesos; para lo cual requiere
de un administrador de empresas que diseñe el mapa general de procesos
para la compañía a partir del siguiente inventario de procesos:
 Presupuesto
 Asistencia Legal
 Direccionamiento estratégico
 Administración de recursos humanos
 Atención al cliente
 Contratación de seguros para la flota de vehículos
 Diseño de rutas y cobertura
 Contabilidad
 Contratación de seguros para la mercadería
 Preparación de vehículos para el viaje
 Rastreo satelital de la flota
 Entregas oportunas y eficientes
SE PIDE: Clasificar los procesos del inventario de la empresa en:
estratégicos, operativos y de apoyo y diseñar el mapa general de procesos
correspondiente.
4. Investigue si la organización en la que usted labora o la que usted
emprendió, pertenece a la Economía popular y solidaria, de no
pertenecer; conciba un emprendimiento bajo ese tipo de economía y
desarrolle lo siguiente:
o Identifique, clasifique a sus procesos y elabore el mapa general de
procesos.
o Escoja a dos de los procesos que se muestran en el mapa de

procesos diseñado en el ítem anterior y elabore la ficha de
procesos correspondiente (guiarse en las diapositivas 13,14 y 15
del archivo Diagramación de procesos)

8. GLOSARIO
A
AUTORIDAD: Es el poder para imponer tareas y la responsabilidad de
obligarlas que las realicen. Significa el poder de tomar decisiones en una
especialidad, en cualquier nivel.
BENCHAMING: Técnica que sirve para identificar, comparar y aprender de los
mejores productos servicios y prácticas contra los competidores más duros o
aquellas compañías reconocidas como líderes de la industria. BUROCRACIA:
Es el sistema administrativo que cuenta con procedimientos y reglas bien
detalladas con una jerarquía organizacional claramente definidas y con las
relaciones impersonales que deben de existir entre los miembros de la
organización.
C
CENTRALIZACIÓN: concentración de la toma de decisiones en un solo punto
de la organización.
CLIMA ORGANIZACIONAL: Cualidad o propiedad del ambiente
organizacional percibida o experimentada por los miembros de la organización,
que influye en su comportamiento. El término se refiere específicamente a las
propiedades motivacionales del ambiente organizacional, a los aspectos de la
organización que provocan diversos tipos de motivación en sus miembros.
COHESIÓN: Aglutinante unitario que opera sobre los seres humanos
reuniendo y ligando a los individuos, para mantenerlos unidos en torno a ciertos
valores, necesidades o funciones de carácter social.
COMPORTAMIENTO: Permite visualizar la compleja e intrincada sociedad de
organizaciones y la trama de interacciones entre estas. CONFLICTOS:
Significa existencia de ideas, sentimientos, actitudes o intereses antagónicos que
pueden llegar a chocar. En general, el conflicto es un proceso que se inicia
cuando una de las partes -individuo, grupo u organización- atenta o intenta
atentar contra alguno de sus intereses.
CONTROL: es la acción que ajusta las operaciones a los estándares

predeterminados; su base de acción es la información de retorno. El control trata
de garantizar que todo ocurre de acuerdo con la planeación adoptada y los
objetivos preestablecidos, señalando las fallas y los errores para corregirlos y
evitar reincidir en ellos.
COORDINACIÓN: Armoniza todas las actividades de una empresa para
facilitar el trabajo y los resultados. Sincroniza recursos y actividades en
proporciones adecuadas y ajusta los medios a los fines.
COOPERACIÓN: Es el elemento esencial de la organización, y su grado varía
de persona a persona. La contribución de cada persona al logro del objetivo
común es variable y depende de las satisfacciones o insatisfacción percibidas
imaginariamente como resultado de su cooperación.
COOPERATIVISMO: Actitud o tendencia motivada por el deseo de proteger
los propios interese de un sector profesional por parte de sus miembros, aunque
entren en conflicto con los de la sociedad en general
D
DEPARTAMENTALIZACIÓN: medio para coordinar, organizar y agrupar
sus actividades por departamentos específicos, con el fin de facilitar la
consecución de sus objetivos estratégicos.
DESCENTRALIZACIÓN: proceso de distribuir o dispersar funciones,
poderes, personas o cosas fuera de una ubicación o autoridad central.
DESEMPEÑO: Complementa el trabajo de los procesos de provisión de
personal para seguir y localizar a las personas cuyas características sean
adecuadas a los negocios de la empresa.
DIRECCIÓN: Es aquel elemento de la administración en el que se logra la
realización efectiva de todo lo planeado por medio de la autoridad del
administrador, ejercida a base de decisiones, ya sea tomadas directamente o
delegando dicha autoridad, y se vigila de manera simultánea que se cumplan en
la forma adecuada todas las órdenes emitidas
E
EFICACIA: Es una medida normativa del logro de resultados. La eficacia de
una organización se refiere a su capacidad de satisfacer una necesidad social

mediante el suministro de productos (bienes o servicios).
EFICIENCIA: La cantidad total de recursos y esfuerzos humanos que una
organización usa para alcanzar sus objetivos organizacionales.
EMPRESA: La empresa es la unidad económica básica encargada de
satisfacer las necesidades del mercado mediante la utilización de recursos
materiales y humanos. Se encarga, por tanto, de la organización de los factores
de producción, capital y trabajo.
EMPRESAS EMPRENDEDORAS: Aquélla que responde a necesidades
muy concretas, dentro de un segmento de mercado, fácilmente defendible frente
a los competidores y en el que pueda actuar casi en condiciones de monopolio.
Este segmento debe tener un tamaño lo suficientemente grande como para que
sea rentable, pero no tanto como para atraiga a las empresas líderes.
ENTRADA: Todo sistema organizacional recibe entrada o insumos del
ambiente circundante. Las entradas (inputs), proporciona al sistema los recursos
e insumos necesarios para alimentación y nutrición.
ESTRATEGIA: Son los medios en los cuales se logran los objetivos a largo
plazo.
Las estrategias son acciones potenciales que requieren decisiones de parte de
la gerencia y de recursos humanos.
ESTRUCTURA: Es el conjunto formal de dos o más elementos y que
subsisteinalterado sea el cambio, sea en la diversidad de contenidos, o sea, la
estructura se mantiene aún con la alteración de uno de sus elementos o
relaciones.
F
FEEDBACK: Capacidad de un emisor para recoger reacciones de los
receptores y modificar su mensaje, de acuerdo con lo recogido.
G
GERENCIA: Es el proceso de plantación. Organización, actuación y control de
las operaciones de la organización que permita mediante la coordinación de los
recursos humanos y materiales esenciales alcanzar sus objetivos de una

manera eficiente.
GERENTE: Es el responsable del desempeño de sus subordinados y de su
evaluación. Así, quien evalúa desempeño del personal es el propio gerente o
supervisor, con la accesoria del órgano de gestión de personal, que establece,
los medios y los criterios para tal evaluación.
GESTIÓN: Área que considera el diseño, operaciones y control de sistemas
organizativos profundamente ligado a factores tales como fuerza de trabajo,
planificación de producción, compras, petición de materiales, gestión de
existencias y control de calidad.
GRUPO: Conjunto de personas organizadas para resolver sistemáticamente
problemas relacionados con su trabajo o para mejorar sistemáticamente la
calidad.
I
IDENTIDAD: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un
miembro valioso de un equipo de trabajo.
INTELIGENCIA EMOCIONAL: Es un conjunto específico de aptitudes que
se hallan implícitas dentro de las capacidades abarcadas por la inteligencia
social. Las emociones aportan importantes implicaciones en las relaciones
sociales, sin dejar de contribuir a otros aspectos de la vida. Cada individuo tiene
la necesidad de establecer prioridades, de mirar positivamente hacia el futuro y
reparar los sentimientos negativos antes de que nos hagan caer en la ansiedad
y la depresión.
J
JERARQUÍA: Las empresas buscan alcanzar varios objetivos al mismo tiempo.
Por lo tanto, debe existir una jerarquía. Existen objetivos de la empresa como un
todo, de cada una de sus divisiones o departamentos y de cada especialista. La
negociación versa sobre salarios, número de horas de trabajo, margen de
beneficios, seguridad en el trabajo y otros temas relacionados con las
condiciones laborales. Se pueden negociar todos estos temas o sólo algunos de
ellos
L
LÍDER: Puede asumir diferentes patrones de liderazgo frente a un mismo

subordinado, pero el líder puede darlo mayor libertad en las decisiones a los
subordinados; sí el subordinado presenta errores frecuentes y graves, puede
imponerle mayor autoridad personal y darle menos libertad en el trabajo.
LIDERAZGO: Existen dos tipos de liderazgo: el estilo autocrático y
democrático. Autocrático: toman las decisiones unilateralmente y luego las
anuncian como un trato cerrado que no admite discusión. Democrático: busca
activamente obtener la opinión de los subordinados, frecuentemente requiriendo
el consenso o una votación por mayoría antes de tomar una decisión final.
LÍNEA DE MANDO: Son la representación gráfica de la estructura de una
organización, es donde se pone de manifiesto la relación formal existente entre
las diversas unidades que la integran, sus principales funciones, los canales de
supervisión y la autoridad relativa de cada cargo.
M
MÉTODOS: Plan permanentemente que describe la manera de hacer una cosa
para obtener un resultado determinado (Taylor).
MISIÓN: Resultado de la plantación, que expresa la razón de ser y el propósito
de la empresa.
N
NEGOCIACIONES: Es un acto integral de comportamiento y en él, el
negociador debería saber cuáles son sus habilidades, sus destrezas, y fortaleza,
con el fin de poder apoyar o se apoyado en un equipo de trabajo
O
OPERACIONES: Regularmente lo constituyen subsistemas (órganos o partes)
especializados en procesar cada clase de recurso o insumo recibido (importado)
por el sistema.
ORGANIGRAMA: Es el diagrama que representa la estructura formal de la
empresa. En él aparecen con toda claridad: la estructura jerárquica, que define
los diversos niveles de la organización, los órganos que componen la estructura,
los canales de comunicación que unen los órganos y los nombres

de quienes ocupan los cargos.
ORGANIZACIÓN: Según Lawrence y Lorsch, citado por Chiavenato (2000),
la organización es la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes
individuales, con la finalidad de efectuar intercambios planeados en el ambiente.
OUTSOURCING: Es la contratación de los servicios de una empresa ajena
para la ejecución de algunos procesos que se realizaban dentro de la
organización.
P
PODER: Capacidad de controlar a otros en una organización, mediante
persuasión personal u otras cualidades personales por incentivos basados en la
recompensa y el castigo, niveles de competencia o experiencia.
PRINCIPIOS: Primer instante del ser de algo. Punto que se considera como
primero en una extensión o en una cosa. Base, origen, razón fundamental sobre
la cual se procede discurriendo en cualquier materia. Causa, origen de algo.
PROCEDIMIENTOS: Planes que establecen un método para manejar las
actividades futuras. Son series cronológicas de acciones requeridas, guías para
la acción, no para el pensamiento, que detallan la forma exacta en que se deben
realizar ciertas actividades administrativas.
PROCESOS: Pasos para lograr las metas de la organización, utilizando
recursos por medio de personas y trabajando por medio de personas. Planear,
coordinar, ejecutar, controlar.
PRODUCTO: Bien o servicio, resultado de un proceso producto, ofrecidos a los
consumidores para satisfacer sus necesidades
R
REINGENIERÍA: Se denomina como gerencia de procesos, innovación o
rediseño de procesos, implica reconfigurar o rediseñar el trabajo, las tareas y los
procesos con el propósito de mejorar los costos, la calidad, el servicio y la
velocidad de una empresa.
S
SALIDA: Son el producto de la operación del sistema. Mediante estas salidas

(output), el sistema envía (exporta) el producto resultante al ambiente externo.
SISTEMA: Conjunto de partes o elementos organizadas y relacionadas que
interactúan entre sí para lograr un objetivo. Los sistemas reciben (entrada)
datos, energía o materia del ambiente y proveen (salida) información, energía o
materia.
STAFF: Es la autoridad dada a los especialistas de staff en sus áreas, actuación
y presentación de servicios. No autoridad de mando en relación con los órganos
de línea.
T
TAREA: Es cualquier actividad ejecutada por alguien en sus trabajos. Cargo en
un conjunto de tareas ejecutadas de manera cíclica o repetitiva por una persona.
V
VISIÓN: La meta hacia la que se encamina la empresa, detallada, especificada
y personalizada de tal manera que impulse a las personas hacia el servicio y la
productividad.

BIBLIOGRAFÍA.
Aramburu, N., & Rivera, O. (2010). Organización de empresas. Bilbao: Deusto.

Becerra, P. (2016). Stu Docu.- Universidad Pedagógica y Tecnológica de Colombia.
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Chiavenato, I. (2011). Administración de Recursos Humanos. México: Mc. Graw Hill.
Munch, L. (2011). Liderazgo y dirección.- El liderazgo del siglo XXI. México: Trillas.
Robbins, S., & Judge, T. (2013). Comportamiento organizacional. México: Pearson.
Rubio, P. (2008). Introducción a la gestión empresarial. Madrid: Instituto Europeo de
Gestión Empresarial.
Vallejo , L. (2016). Gestión de Talento Humano. Riobamba: La Caracola editores.

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TECNOLOGÍA EN ADMINISTRACIÓN

GUÍA DIDÁCTICA BASE

NOTA IMPORTANTE: Las Clases únicamente serán realizadas en función de las

Ilustración 1 Concepciones de organización.....................................................13

Unidad 1: La organización empresarial

Unidad 2: La organización y la Gestión de su Talento Humano

Unidad 3:El diseño organizacional

3 Ing. Mónica Loachamín Msc.

Unidad 4: La organización y la gestión de sus procesos

4 Ing. Mónica Loachamín Msc.

 Identificar los tipos de organizaciones y las

SÍNTESIS DEL CONTENIDO

1.1. Introducción al estudio y naturaleza de la organización

5 Ing. Mónica Loachamín Msc.

INTRODUCCIÓN AL ESTUDIO Y NATURALEZA DE LA ORGANIZACIÓN

Como se puede apreciar en la siguiente ilustración el término organización tiene

Ilustración 1 Concepciones de organización

6 Ing. Mónica Loachamín Msc.

 Henry Fayol organizar es: Constituir el doble organismo material y social

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Los fundamentos básicos que demuestran la importancia de la organización se

Para finalizar es importante destacar también que bajo la concepción de la

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 ORGANIZACIÓN INFORMAL. -Puede ganarse consciente o

Ciclo de vida de la organización

 1era. Etapa: FORMACIÓN

 Decisiones centralizadas en el creador y/o fundador.

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 Falta de estudio de mercado.

 2da. Etapa: CONSOLIDACIÓN

Es importante mencionar que en esta etapa de consolidación las

 3ra. Etapa: DESARROLLO

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Es característico también en esta etapa la cooperación con otras

 4ta. Etapa: DECLINACIÓN

La organización como función directiva

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* División del trabajo

Ilustración 2 Proceso administrativo

Por todo lo mencionado anteriormente la organización consiste en ordenar las

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División del trabajo Departamentalización

Ilustración 3.- Etapas de la organización

 División del trabajo. - Es la separación y delimitación de las actividades,

Con la finalidad de llevar a cabo la división del trabajo, es importante

 Coordinación. - Esta nace de la necesidad de sincronizar y armonizar los

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Teoría de la organización (Principios de organización)

La iniciación de una organización o empresa parte con una primera fase

Concibiendo que la organización de la empresa se refiere al ajuste ordenado de

Para conseguir mejores resultados empresariales o institucionales hay que

Estos son algunos de los principios de la teoría de la organización en la

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La Teoría de la Organización es el campo de conocimiento dirigido a solucionar

 ESPECIALIZACIÓN: Consiste en cómo repartir el trabajo entre los

 COORDINACIÓN: Este argumento corresponde a cómo coordinar el

 FORMALIZACIÓN: determinación de la capacidad de decisión y grado de

Cabe mencionar que la Teoría de la Organización puede precisarse como el

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