Tesis

UNIVERSIDAD NACIONAL PEDRO HENRÍQUEZ UREÑA
Facultad De Humanidades y Educación

Escuela de Psicología
Tema:
El impacto de no capacitar al colaborador y como esto influye en la rotación

de personal en empresa de construcción ligera y decoración de Santo
Domingo. Periodo mayo-septiembre 2019
SUSTENTANTES:
Gabriela Bueno Peña 15-2271
TRABAJO DE GRADO PARA OPTAR POR EL TÍTULO DE:

LICENCIADO(A) EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
ASESOR:
Lic. Balduino Rainiero Acosta Pérez
Santo Domingo, República Dominicana

Noviembre del 2019
ÍNDICE DE CONTENIDOS
Agradecimiento ................................................................................................................... I
Dedicatoria ........................................................................................................................ III
Introducción ......................................................................................................................... 5
Capítulo N° 1: Antecedentes ............................................................................................. 6
Capitulo Nº 2: Planteamiento del Problema ................................................................... 10

2.1. Identificación del Problema ...................................................................................... 10
2.2. Importancia de la situación y del problema .............................................................. 15
2.3. Pregunta de investigación ......................................................................................... 16
2.3. Preguntas de Investigación ....................................................................................... 16
2.4. Objetivos................................................................................................................... 16
2.4.1. Objetivo General ...................................................................................................... 16
2.4.2 Objetivos Específicos ............................................................................................... 16
2.5. Justificación de lo Inédito ......................................................................................... 17
2.6. Justificación de lo Pertinente .................................................................................... 17
2.7. Justificación de la Factibilidad ................................................................................. 18
2.8. Propósito de la Investigación .................................................................................... 18
Capitulo Nº 3: Marco Teórico ......................................................................................... 19

3.1 Origen histórico de la situación… ................................................................................ 19
3.2 La psicología................................................................................................................. 20
3.3 Psicologia organizacional… ......................................................................................... 20
3.4 Psicología laboral ......................................................................................................... 21
3.5 Inserción laboral… ....................................................................................................... 21
3.6 Estabilidad laboral… .................................................................................................... 21
3.7 Motivación laboral….................................................................................................... 21
3.8 Motivación en la empresa ............................................................................................. 22
3.9 Reclutamiento y selección de personal… ......................................................................23
3.10 Entrevista de selección… ........................................................................................... 24
3.11 Envejecimiento… ....................................................................................................... 26
3.12 Inerción laboral de la R.D… ......................................................................................28
3.13 Mercado laboral en América Latina ........................................................................... 31
Capítulo Nº 4: Delimitación del Estudio ........................................................................ 27

4.1 Proposito del estudio… ............................................................................................... 33
4.2 Ubicacion temporal del estudio… ............................................................................... 33
4.3 Metodologia para emplear el estudio… .......................................................................33
4.4Metodos y materiales .................................................................................................... 34
4.4.1 Tipo de estudio… .............................................................................................. 34
4.4.2 Diseño de la investigación… ............................................................................ 34
4.5 Población y muestra......................................................................................................35
4.5.1 Población… ......................................................................................................... 35
4.6 Procedimiento de la investigación… ........................................................................... 36
4.7 Instrumentos… ............................................................................................................ 36
4.8 Proceso de aplicación .................................................................................................. 37
4.9 Aspectos éticos… ........................................................................................................ 37
Cronograma de investigación… ........................................................................................ 38
Capítulo Nº 5: Presentación de los resultados............................................................... 39

5.1 Analisis de los resultados… ......................................................................................... 39
Capítulo Nº 6: Conclusiones ........................................................................................... 53

6.1. Conclusión ............................................................................................................... 53
6.2. Resultados Obtenidos .............................................................................................. 55
6.3. Recomendaciones .................................................................................................... 57
Bibliografía ........................................................................................................................ 60
Anexos ................................................................................................................................ 64
Tema:
El impacto de no capacitar al colaborador y como esto influye en la rotación

de personal en empresa de construcción ligera y decoración de Santo
Domingo. Periodo mayo-septiembre 2019
Agradecimientos
A Dios, le agradezco ante todo simplemente por haberme concedido la vida, por hacerme un
ser racional, por darme la capacidad de lograr esta meta, una meta que hace 4 años encomendé
en sus manos confiada. Hoy le doy infinitas gracias pues soy testigo que sin su ayuda y su
presencia durante todo este largo y difícil trayecto nada hubiera sido posible.
A mis padres Francisco Ceron y Andrys Fernández, y a mi hermano mayor Javier Andrés
Ceron, por ser mi apoyo incondicional en todo momento, por preocuparse por mi bienestar y
mi formación profesional, por confiar siempre en mi y mi capacidad de seguir adelante. Por su
paciencia y amor que han demostrado para conmigo, por darme los recursos para lograrlo, por
no ponerme nunca un ¨Pero¨ y por simplemente ser los principales promotores de mis sueños.
A la Universidad Nacional Pedro Henríquez Ureña y profesores, por recibirme, por haberme
hecho una profesional, por permitirme forjarme en valores, por cada materia y enseñanza que
pude recibir que aporto significativamente en mi desarrollo personal y profesional. Y sobre
todo por mostrarme y enseñarme lo bonito de haber escogido la carrera de Psicología Industrial
y sentirme orgullosa de la misma.
A nuestro asesor Lic. Balduino acosta, por no solo haber sido uno de los mejores profesores
durante la carrera, si no también abrir sus puertas para asesorarnos con tan importante proyecto
final que es este. Por sus enseñanzas, su confianza brindada, disposición y su paciencia con
nosotras. Por no solo ser profesor y asesor si no también amigo y compañero.
A mis compañeros y amigos, a ustedes quienes me acompañaron todo durante este trayecto y
fueron complices de cada triunfo, cada falta, cada risa, cada sentimiento de angustia y nervios,
cada examen y cada una de la tantas decisiones y experiencias de la que fui parte todo este
tiempo.
A mi compañera de tesis Paola Ortiz por no solo ser compañera si no también mi amiga desde
hace 2 años, por tu disposición, soporte y abrirme las puertas siempre para cada situación y
colaborar para que este proyecto sea culminado con éxito. A mi amiga de psicología clinica
Edith Marie Lopez porque siempre has sido constante, por brindarme tu confianza y porque
que tu apoyo nunca me falto a pesar de tomar caminos distintos a mitad de nuestra carrera y por
ser esa amiga incondicional para mi.
Y por último a toda persona que de una manera u otra estuvo ahí para mi y que directa o
indirectamente formo parte de esta gran importante etapa de mi vida.
Mabel Marie Cerón Fernández
i
Agradecimientos
Primeramente, quiero agradecer a Dios, por ser fuente de vida, por ser la primera persona,
quien desde antes de la fundación del mundo me escogió y marco no solo este trayecto
universitario sino toda mi vida, gracias Dios, por darme la oportunidad de concluir una meta
más, agradezco infinitamente como en todo este trayecto tu brazo no se acorto para conmigo,
siempre tu misericordia, amor, bondad, favor, gracia y sabiduría estuvieron diciendo presente.
Quiero agradecer a mis padres, los que incondicionalmente estuvieron. Durante todo este
recorrido fueron mi mayor soporte, quienes estuvieron de día y de noche, levantándome,
aconsejándome, apoyándome, por enseñarme que de cada caída nos levantamos, se aprende y
continuamos, gracias por enseñarme que nada es imposible y que todo aquello imposible es lo
que no se intenta. Gracias por ser el impulso constante para nunca desistirme y siempre
permanecer. Gracias incondicionalmente porque ambos son mi razón de ser, tenerlos como
padres, ha sido mi mayor orgullo.
Agradezco al Departamento de Psicología de la Universidad Nacional Pedro Henríquez Ureña

(UNPHU) y sobre todo a la directora del Departamento la Señora Adrián De Oleo por la
dedicación y apoyo que ha brindado a este trabajo, por el respeto a sugerencias e ideas y por la
dirección y el rigor que ha facilitado a las mismas, gracias por la confianza, el apoyo y el
cariño ofrecido y recibido desde que llegué a esta facultad.
Asimismo, agradezco a mi compañera Mabel Cerón por aguantar mis días de mal humor, esos
días donde me desaparecía, esos días donde solo peleábamos, pero al mismo tiempo esos días
donde solo relajábamos y nos preguntábamos ¿Qué vamos a hacer? Compañera y amiga,
gracias por tu apoyo, por tu cariño y comprensión, para mí ha sido un privilegio poder alcanzar
este peldaño junto a ti, gracias por estos años juntas.
En ocasiones ignoramos mucho la dedicación y la entrega que demanda el hecho de dedicar tu

vida a la enseñanza de la vida de otras personas, muchos solo vemos a los maestros como esas
personas fastidiosas con las que a diario tenemos que vernos.
Aprovecho para darle las gracias a nuestro Asesor de Proyecto de Grado el Lic. Balduino
Rainiero Acosta Pérez, quien desde el primer momento fue de gran soporte y ayuda.
Incondicionalmente nos brindó su tiempo, apoyo e ideas. Agradezco profesor su tiempo y
dedicación, agradezco el soportarme en esos momentos buenos y no tan buenos, esos
momentos de crisis, pero también de alegría, hoy agradezco todo el soporte brindado día, tarde
y noche, gracias por enseñarme, por motivarme y por diariamente llevarme a creer en mí
misma y en el potencial que llevo dentro. Gracias por dejarme claro que debemos priorizar y
que en la vida eso que parece difícil es lo más fácil, siempre y cuando dispongamos no solo
nuestro tiempo sino también nuestro ser. Gracias por confiar en mí aun cuando yo misma creía
que no se podía.
Gracias por acercarnos y ser parte fundamental de que hoy culminemos esta meta.
Paola Mariel Ortiz Arias

ii
Dedicatorias
Esta tesis se la dedico primero a Dios, quien supo guiarme por el buen camino, darme las
fuerzas para seguir a delante y por su puesto nunca fallarme. A mis padres por ser los
protagonistas de este importante proyecto y la nueva etapa que ha de esperarme en lo adelante.
A mi madre de manera muy especial por ser mi persona favorita en toda la tierra, mi debilidad
y mi mejor amiga.
A mi querida abuela Matilde Casanovas, mi única abuela en vida, por quien me dicen
¨Matildita¨, a usted Mamá porque aunque no se lo diga la amo y adoro con todo mi corazón y le
quiero dedicar esta tesis de mi parte porque me enorgullece ser su nieta, y por tanto quiero que
aquí quede marcado lo feliz que me siento de tenerla conmigo hoy en dia y compartir este gran
logro.
Y por último a todo aquel estudiante o profesional que esto le sirva de apoyo o referencia para
futuros proyectos o investigaciones. Esperando que este le sea de provecho.
Mabel Marie Cerón Fernández
iii
Dedicatorias
Agradezco y dedico este trabajo de grado a mi abuelo, el cual aún que físicamente hoy no está
presente con nosotros, sé que donde estas, te sientes orgulloso.
Gracias abuelo, porque en ese momento de dificultad y turbulencia tu apoyo fue incondicional,
te preocupabas constantemente por mis estudios, te esforzabas por ver este día llegar, y como
anteriormente mencione hoy físicamente no estas presente, pero sé que tu corazón si lo está.
Agradezco tu esfuerzo y tus sacrificios constantes, agradezco siempre tus preocupaciones y
sobretodo agradezco el que Dios te escogiera para ser parte de vida, fuiste y siempre serás esa
persona muy difícil de olvidar.
Siempre de carácter fuerte, no muy expresivo cuando de sentimientos hablamos, pero me

demostraste y al mismo tiempo me enseñaste que prepararse en la vida trae su recompensa,
aunque en el momento lo veamos como una carga pesada, toda cosecha dará sus buenos frutos.
Aun en tu último momento, prometí darte este día y aquí esta.
Paola Mariel Ortiz Arias
iv
Introducción
Un porcentaje no menor de personas mayores continúa ligado al mercado laboral a pesar de

haber superado el límite establecido de la edad de jubilación. En América Latina, este tema
cobró relevancia en el debate a partir de dos perspectivas: el enfoque de derechos, que llevó al
Consejo de Derechos Humanos de las Naciones Unidas a nombrar una Experta Independiente
sobre el disfrute de todos los derechos humanos por las personas de edad, que ha analizado,
entre otros aspectos, el acceso al derecho al trabajo y a la protección social (Naciones Unidas,
2016); y el análisis de los acelerados procesos de envejecimiento que se están registrando en
muchos países de la región y su impacto en los mercados laborales y los sistemas de protección
social. Los motivos de una mayor permanencia o (re)inserción de las personas mayores son
variados y pueden diferenciarse entre subgrupos etarios y entre países con mercados laborales y
sistemas de jubilación de diferentes niveles de desarrollo y los cambios correspondientes. Entre
las causas que influyen en la participación de las personas mayores en el mercado laboral se
pueden destacar varias. El presente trabajo de investigación está estructurado en cuatros
capítulos, integrados de la siguiente manera:
Capítulo I. El problema de la investigación, en la cual se expone el planteamiento del problema

de la investigación y la naturaleza del mismo.
Capítulo II. Marco referencial, en donde se evidencia los antecedentes del tema de
investigación y teorías especializadas sobre el tema a investigar
Capítulo III. Aspecto metodológico, en la cual se detallan los instrumentos y técnicas para
llevar a cabo la investigación.
Capítulo IV. Presentación y análisis de resultados, en donde se presenta el análisis de los datos
obtenidos sobre la inserción laboral de personas mayores de 50 años de edad en empresas de
comida rápida de Santo Domingo, en el Periodo mayo-agosto 2019
5
Capítulo N° 1:
Antecedentes del tema
El Fast Food, hoy en día es una alternativa que se ofrece en todas las ciudades del mundo, ya
que ha logrado posicionarse dentro del mercado de forma radical y a pesar de recibir críticas
por ser considerada en su mayoría como comida chatarra y perjudicial en la salud de las
personas, existen muchas empresas que han logrado conformar una oferta de platos
saludables, como por ejemplo SubWay. Además, el servicio Fast Food, se ha convertido en
una alternativa que implementan los hoteles hoy en día, para satisfacción de sus clientes, cabe
destacar que así como existe una gran cantidad de empresas que ofertan este servicio, también
existe una gran variedad platos y el secreto del éxito de este tipo de negocio destaca
principalmente por su rápida preparación y bajos costos.
Moliní (2012) define la comida rápida (Fast Food), como un tipo de comida económica,
ampliamente consumida hoy en día, basada en menús de fácil preparación y, como su mismo
nombre indica, d
e rápida preparación e ingestión. Características que en nuestra sociedad se convierten en
auténticas virtudes para un amplio estereotipo de consumidores; desde adolescentes de precaria
economía a trabajadores que carecen de tiempo para almorzar por sus exigentes jornadas
laborales”. Es por ello que ha logrado el servicio Fast Food, posicionarse dentro del mercado y
mantenerse por muchos años, tanto así que existe un porcentaje alto de empresas dedicas a esta
actividad
Según (Castillo Sandra, 2012), “es un establecimiento comercial, donde la principal

característica es vender comida suculenta que no tarde mucho tiempo en ser degustada por lo
que asisten al lugar, esta comida se define como un tipo de alimento que no debe sobrepasar los
15 minutos en llegar a las manos del consumidor. Los restaurantes de comida rápida son
identificados por ofrecer sus alimentos con la amplia calidad y se mantienen a la vanguardia de
la tecnología, son novedosos y utilizan muchas técnicas para satisfacer a sus clientes”. Por tal
razón se puede destacar que casi en su totalidad este tipo de negocios procuran atraer a sus
clientes por medio de su imagen, adecuando locales que mantienen un atractivo único que gusta
6
a sus demandantes, procurando a la vez ser siempre rápidos, eficaces y eficientes.
7
Para (Cabrera, 2010), “la comida rápida (comida chatarra o Fast Food), es un estilo de comida
que actualmente se consume con gran frecuencia, está basada en menús de fácil preparación y
obtención, lo cual en nuestra sociedad actual se convierten en fieles virtudes para un amplio
estereotipo de consumidores. Las comidas rápidas, en su gran mayoría presentan grandes
cantidades de aditivos, grasas saturadas, azúcares de rápida absorción, alto contenido en sodio
además de poseer escaso valor nutricional”. Por ello, muchas personas la consideran como no
saludable, pero de igual forma la demanda continúa creciendo, aunque existen algunas
empresas que para evitar este tipo de comentarios han conformado una oferta de platos
saludables como el caso de SubWay, KFC y otros.
Los restaurantes norteamericanos especializados en comida rápida, especialmente

hamburguesas, han mostrado un crecimiento y expansión envidiables. McDonald’s es el líder
mundial con más de 33,000 establecimientos franquiciados en todo el mundo. Le sigue Burger
King, que posee más de 12,000 restaurantes y Wendy’s, que compite con presencia mundial en
más de 8,000 locales.
Pero, aunque McDonald’s es el líder mundial con presencia en más de 100 países, en República
Dominicana el liderazgo lo lleva por mucho Burger King, cuya cantidad de restaurantes duplica
a sus dos competidores más cercanos. Los franquiciatarios locales de Burger King han
mostrado una estrategia más consolidada, que le ha garantizado su crecimiento y expansión en
puntos estratégicos del país.
Otra cadena de comida rápida que está en la competencia local es Subway, la cual cuenta con
más de 42,000 establecimientos en al menos 107 países. Pero en República Dominicana sus
franquiciatarios sólo han abierto tres locales, aunque tienen planes de expandirse con rapidez.
(Periódico ´Él dinero´´, Febrero 2015). Muchos son los medios de comunicación que han
hecho eco a la noticia sobre la problemática de la inserción laboral, uno de estos medios es el
periódico Listín Diario que en una de sus publicaciones tituladas "Egresados no logran
emplearse en áreas de su profesión" Ingrid Franco (2012), versaba lo siguiente:
8
Muchas personas tienen la idea de que cuando finalicen sus estudios universitarios les será fácil
introducirse en el área de trabajo a la que aspiran pertenecer, pero
¿qué tiene de realidad esta suposición?
Culminar los estudios, ingresar al campo productivo y dar un salto cualitativo en la profesión
son metas que con el paso del tiempo se han vuelto cada vez más difíciles. Los adultos
coinciden que entre los retos con los que se encuentran al momento de buscar un empleo en su
área está el hecho de que se deben tener “cuñas” para poder conocer la parte más sencilla de su
profesión y que si se quiere llegar a “ser alguien”, las relaciones públicas deben ser el plato del
día, cosa que casi ningún recién egresado tiene la capacidad de hacer, estiman.
De acuerdo con informaciones del Banco Central de República Dominicana, a través de

resultados de la Encuesta Nacional de Fuerza de Trabajo, la tasa de desempleo en el 2000 era
de 13.9% y al 2011 osciló en 14.6%, para un incremento de 0.7 puntos porcentuales.
En efecto, en 1982 se llevó a cabo en la ciudad de Viena la conferencia sobre los derechos
humanos donde comenzó a ser discutido el tema. En 1991 la Organización de las Naciones
Unidas (ONU), aprobó una resolución sobre los principios en favor de las personas de la tercera
edad. Tres años más tarde se realizó la conferencia mundial sobre población en la ciudad de El
Cairo y en 1995 la Cumbre Mundial sobre Desarrollo Social en Copenhague. Finalmente, en
1999 la ONU declaró el año Internacional de las Personas Adultas (Ramírez y Aparicio, 2009).
Por lo tanto, la década de los noventa marca la llegada de propuestas sobre el tratamiento del
problema de la vejez y el envejecimiento.
La emergencia del interés por estos temas encuentra sustento en los porcentajes de adultos
mayores que a nivel mundial, regional y nacional se encuentran en aumento. Pero antes de
observar en términos numéricos el proceso de envejecimiento, conviene destacar que éste
fenómeno es de carácter global y un signo distintivo de la modernidad.
9
Es principalmente por este motivo que son los países más desarrollados los que han comenzado
históricamente con la transición demográfica; por el contrario, en los países en vías de
desarrollo, el aumento porcentual de los adultos mayores es más reciente, pero más veloz
cuestión que se ha señalado en numerosas investigaciones (Bruno y López, 2011).
Gráfico 1. Porcentaje de adultos mayores de 60 años sobre el total de la población según

grandes regiones
Fuente: Elaboración propia en base a World Population Ageing (ONU, 2009).
10
Capítulo N° 2:
Planteamiento del problema
Como punto de partida en este capítulo se mostrará la manera en que la idea se desarrolla y
se transforma en el planteamiento del problema de investigación, manejando los elementos
fundamentales para un problema de investigación
2. 1 Identificación del problema
Las tendencias sociodemográficas han evidenciado a escala internacional un crecimiento

progresivo de la población adulta durante las últimas seis décadas. Para el año 1950 existían
en todo el mundo 205 millones de personas de sesenta o más años de edad. Mientras que
para el 2012 la cantidad de adultos mayores alcanzó aproximadamente 810 millones. Las
estimaciones apuntan a que se llegarán a los mil millones en menos de diez años, cantidad
que debería ser doblada para el año 2050. (Organización de Naciones Unidas, 2012). Si para
el 2012, un 6% de la población africana tenía 60 o más años de edad, en comparación con un
10% en América Latina y el Caribe, 11% en Asia, 15% en Oceanía, 19% en América del
Norte y 22% en Europa. Se prevé para 2050 que un 10% de la población de África tendrá 60
o más años, en comparación con 24% en Asia, 24% en Oceanía, 25% en América Latina y el
Caribe, 27% en América del Norte y 34% en Europa (ONU y HAI, 2012: 4).
Ahora bien, en el caso de la Republica Dominicana ésta tendencia es un hecho compartido y

bien podría argumentarse que nuestro país se ha ido envejeciendo, tomando en cuenta que
las tasas de natalidad disminuyen al mismo tiempo que la esperanza de vida va en aumento.
Las estimaciones de la Encuesta Nacional de Hogares de Propósitos Múltiples (ENHOGAR-
2015)
10
Gráfico n°1: Índice de envejecimiento de la población 1990-2011.realizadas en el 2008
estipulan que para el año 2050 tres de cada diez habitantes será adulto mayor en
nuestro país.
Fuente: ENHOGAR-2015
Como correlato de esta asamblea, los países de América Latina y el Caribe -con ayuda de la
Comisión Económica Para América Latina y el Caribe (CEPAL)- desarrollaron en 2003 una
agenda conjunta para estimular el mejoramiento de la calidad de vida a la vez que garantizar
el ejercicio de sus deberes y derechos ciudadanos.
En el artículo 12 en la Organización de Naciones Unidas en el año 2003 de la declaración

política que surge en dicha asamblea se señala lo siguiente: Las expectativas de las personas
de edad y las necesidades económicas de la sociedad exigen que las personas de edad
puedan participar en la vida económica, política, social y cultural de sus sociedades.
Las personas de edad deben tener la oportunidad de trabajar hasta que quieran y sean
capaces de hacerlo, en el desempeño de trabajos satisfactorios y productivos, y de seguir
teniendo acceso a la educación y a los programas de capacitación.
11
Cuadro 3.10-18
REPÚBLICA DOMINICANA: Población desocupada por sexo y año, según grupos de edad quinquenal, 2008-2016
Grupos de edad 2013 2014 2015 2016*

quinquenal Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres
Total 274,303 412,773 710,235 276,138 434,097 713,703 256,294 457,409 703,057 243,878 459,179 657,677 238,386 419,291
10 - 14 3,417 1,510 2,963 2,215 748 4,170 2,176 1,994 3,429 2,069 1,360 2,905 1,434 1,471
15 - 19 65,891 59,247 119,882 58,388 61,494 113,089 51,023 62,066 125,317 60,631 64,686 103,297 48,123 55,174
20 - 24 72,919 106,999 189,764 79,049 110,715 172,428 68,361 104,067 187,740 67,737 120,003 171,834 69,359 102,475
25 - 29 36,261 66,264 107,846 37,593 70,253 109,822 34,735 75,087 109,092 30,450 78,642 100,808 35,547 65,261
30 - 34 19,964 54,934 77,340 23,201 54,139 86,537 22,010 64,527 71,884 17,556 54,328 65,884 13,305 52,579
35 - 39 17,736 42,047 67,130 18,959 48,171 63,042 19,347 43,695 48,469 12,716 35,753 61,039 17,406 43,633
40 - 44 18,630 32,852 51,582 15,604 35,978 54,159 15,021 39,138 42,755 9,181 33,574 48,730 14,672 34,058
45 - 49 14,872 25,500 41,615 15,776 25,839 42,347 11,987 30,360 45,463 10,991 34,472 35,776 11,994 23,782
50 - 54 7,021 14,035 24,558 10,480 14,078 34,142 14,671 19,471 25,894 8,642 17,252 30,010 7,874 22,136
55 - 59 8,253 6,035 13,599 5,309 8,290 14,698 7,449 7,249 14,001 7,467 6,534 15,586 5,469 10,117
60 Y MÁS 9,339 3,350 13,956 9,564 4,392 19,269 9,514 9,755 29,013 16,438 12,575 21,808 13,203 8,605
* Cifras preliminares
Nota: Para el año 2016 se utilizó la Encuesta Nacional de Fuerza de Trabajo (ENFT) con población ajustada por zona y regiones, Banco Central de la República Dominicana.
Fuente: Encuesta Nacional de Fuerza de Trabajo (ENFT), Banco Central de la República Dominicana (BCRD).
Siendo una situación peor para el hombre, pues el desempleo a partir de los 50 es mayor para el hombre que para la
mujer según la ONE en el año 2019.
12
Ѕеgún еntrеvіѕtа а un ѕuреrvіѕоr dе lа јоrnаdа nосturnа dе una ѕuсurѕаl de empresa de
comida rápida dе Ѕаntо Dоmіngо, nо еѕ rеquіѕіtо fundаmеntаl раrа trаbајаr tеnеr
еxсеlеntеѕ аntесеdеntеѕ асаdémісоѕ. Muсhо mеnоѕ dе lа mіtаd dе lоѕ ејесutіvоѕ сuеntаn
соn unа еduсасіón unіvеrѕіtаrіа.
Lа еmрrеѕа dа рrіоrіdаd а оtrоѕ vаlоrеѕ, соmеnzаndо роr lа lеаltаd, lа dеdісасіón y еl

ѕеrvісіо, lо quе ѕіgnіfіса quе, lејоѕ dе tеnеr unа еѕtruсturа соnvеnсіоnаl, lоѕ еmрlеаdоѕ ѕе
соmроrtаn соmо раrtеѕ dе unа mіѕmа fаmіlіа.
Сuаndо lоѕ dіrесtоrеѕ dе lа еmрrеѕа dісеn quе mаntіеnеn "рuеrtаѕ аbіеrtаѕ" nо еѕ fаlѕо.,
"еn lаѕ оfісіnаѕ сеntrаlеѕ nо еxіѕtеn lаѕ рuеrtаѕ. Unо рuеdе llеgаr hаѕtа еl umbrаl dе lа
оfісіnа dеl gеrеntе y fіјаrѕе ѕі еѕtá trаbајаndо.
Јuntо соn lа аyudа dеl espiritud norteamericano ѕе hаn еѕfоrzаdо роr rерrоduсіr еѕtа
сulturа еn lа Rерúblіса Dоmіnісаnа y ѕі bіеn hаn ѕufrіdо poco espacio para una раrtе dе
muјеrеѕ y hоmbrеѕ dе máѕ еxреrіеnсіа, еn gеnеrаl lа mоrаl dе lоѕ еmрlеаdоѕ еѕ muy
buеnа. Muсhоѕ dе lоѕ еmрlеаdоѕ dе lоѕ lосаlеѕ ѕоn еѕtudіаntеѕ unіvеrѕіtаrіоѕ. Раrа lа
mаyоríа, éѕtе еѕ ѕu рrіmеr trаbајо y ѕólо рuеdеn mаntеnеrlо grасіаѕ а lа роlítіса dе еmрlео
quе lеѕ реrmіtе trаbајаr ѕоlаmеntе lаѕ hоrаѕ quе nесеѕіtаn.
Las empresas de comida rápida en Santo Domingo han tenido un ráріdо сrесіmіеntо.
Emрrеѕаs соn tоdо ѕu реrѕоnаl сарасіtаdо, ubicadas en el centro de la ciudad, соn еquіроѕ
рrоріоѕ dе рublісіdаd, соn аltа tесnоlоgíа, аdарtándоѕе аl guѕtо саmbіаntе dе lа gеntе.
Соn un еxсеlеntе ѕеrvісіо, осuраndо а lоѕ јóvеnеѕ unіvеrѕіtаrіоѕ, ha descuido mucho el
contratar personas de más edad sin pensar en que estos también pueden dar apoyo.
Аl рrіnсіріо ѕе tеmіó quе lоѕ dоmіnісаnоѕ ѕе ѕіntіеrаn mеnоѕрrесіаdоѕ аl еѕtаr trаbајаndо

соn ѕuѕ mаnоѕ, сосіnаndо comida chatarra y саrgаndо bоlѕаѕ dе bаѕurа.
Las empresas de comida rápida, por su forma de trabajo muy operativo y altos estándares
de control, que garantizan el producto de calidad y en el tiempo establecido.
13
Еxіѕtеn rеglаѕ еѕресífісаѕ раrа hасеr tоdо, dеѕdе еѕtаblесеr lа dіѕtаnсіа еntrе lа раrеd y еl
rеfrіgеrаdоr y lа tеmреrаturа еxасtа еn quе ѕе dеbеn frеír lаѕ рараѕ. Tоdоѕ еѕtоѕ métоdоѕ
ѕе еnсuеntrаn dеtаllаdоѕ еn mаnuаlеѕ еѕресіаlеѕ. Mіеntrаѕ quе еl ѕіѕtеmа еѕ еѕtrісtо, lоѕ
еmрlеаdоѕ trаbајаn dеntrо dе un аmbіеntе сómоdо, dоndе ѕе рrеmіа lа іnnоvасіón y lа
сrеаtіvіdаd. Es por ende que una persona madura, puede respetar más las normás por su
experiencia y saber cómo actuar en momentos de grandes tensiones. Para ordenar un
servicio, freír una carne o limpiar el área de trabajo, el factor edad no es determinante, ni
excluyente, más sin embargo, no se puede visualizar personas adultas en estos servicios.
Resaltando que la Constitución de la República en su artículo 100 condena todo privilegio

y toda situación que tienda a quebrantar la igualdad de todos los dominicanos y la
República Dominicana, aún siendo signataria de acuerdos internacionales que consignan la
eliminación de la discriminación laboral como Los Convenios 100 y 111 sobre
discriminación de la OIT ratificados por la República Dominicana y la Declaración
Universal de los Derechos Humanos.
No podemos negar que la población con más de 50 años crece progresivamente,

demandando cada vez más servicios sociales, y que constituye un reto para la estabilidad
integral del individuo y la familia, poder suplir dichas demandas de forma efectiva cuando
posee las calificaciones necesarias para poder ingresar y mantenerse activo en el mercado
laboral.
Hoy en día se cuenta con la ley 16-92 ley tiene por objeto proteger contra la discriminación
laboral a todas las personas de 40 años o más, que se encuentren en condiciones y aptitudes
para ser contratadas o trabajadores ya empleados y están sujetos a la presente ley todas las
empresas privadas y las instituciones del Estado dominicano, sin tomar en consideración el
número de trabajadores.
Existen varios acuerdos de la Organización Internacional del Trabajo, al que el país está
suscrito, que prohíbe toda discriminación contra las personas de 40 años de edad o más
respecto a su situación laboral, que incluye: libre acceso o al desarrollo de cualquier
14
función pública o privada, condición de trabajo, formación, asignación de tareas, ascenso,
beneficios, suspensión, despido, desahucio, protección de salud, riesgos laborales y
aspectos provisionales.
Se considerará discriminatoria, toda suspensión, despido o desahucio que se decida en

razón de la edad del trabajador. No se podrá colocar en los medios de comunicación
escritos, radiales, televisivos, Internet, murales de las empresas e instituciones o en
cualquier otro instrumento de difusión, solicitudes para llenar vacantes laborales o para
optar por el ejercicio de cualquier función pública o privada que hagan alusión a la edad, o
que limiten ésta en cualquier sentido.
La selección del personal debe ajustarse a las políticas de empleos que estimulen la
participación de personas mayores de 40 años, en las que se incluyan los tipos y la
naturaleza del trabajo por rango de edad, así como también sus perfiles.
La aplicación de la presente Ley será supervisada por la Secretaría de Estado de Trabajo en

las instituciones privadas y por la Oficina Nacional de Administración y Personal para las
instituciones públicas.
Las violaciones a la Ley se sancionan con las penas de dos años de prisión y multa de dos a
diez veces el salario mínimo del sector público.
2.2 Importancia de la situación y del problema
La importancia de la investigación radica en indagar si el factor edad, es un determinante al

momento de contratar un personal en empresas de este tipo. Si la experiencia tiene un valor
especial en el perfil de un candidato, y de que tan abiertas son estas empresas del nuevo
siglo, para poder permitir que un joven de 20 años comparta un espacio de trabajo con uno
de 50. Tomando en cuenta que esta franja de la población es amplia y va en aumento, de
igual proporción que el crecimiento de empresas de comida rápida. Como profesionales, no
podemos quedarnos delado ante esta problemática y buscar posibles soluciones.
15
Por lo que concluimos en la gran pregunta siguiente:
¿Como es la inserción laboral de personas mayores de 50 años en empresas de comida

rápida de Santo Domingo, en el periodo mayo-agosto del 2019?
2.3 Preguntas de investigación
• ¿Cuáles son los niveles de inserción laboral de personas mayores de 50 años en

empresas de comida rápida en Santo Domingo en el periodo mayo-agosto del
2019?
• ¿Cuáles son las limitantes que impiden la contratación de personas mayores de 50

años en empresas de comida rápida en Santo Domingo en el periodo mayo-agosto
del 2019?
• ¿Cuáles son las empresas de comida rápida en Santo Domingo que contratan
personas mayores de 50 años durante el periodo mayo-agosto del 2019?
2.4. Objetivos
2.4.1 Objetivo general:
Analizar la Inserción laboral de personas mayores de 50 años en empresas de comida

rápida de Santo Domingo en el periodo mayo-agosto del 2019
2.4.2. Objetivos Específicos
• Identificar los niveles de inserción laboral de personas mayores de 50 años en

empresas de comida rápida en Santo Domingo en el periodo mayo-agosto del
2019.
16
• Determinar las limitantes que impiden la contratación de personas mayores de 50
años en empresas de comida rápida en Santo Domingo en el periodo mayo-agosto
del 2019.
17
• Identificar las empresas de comida rápida en Santo Domingo que contratan
personas mayores de 50 años durante el periodo mayo-agosto del 2019.
2.5 Justificación de lo inédito
Según Chiavenato (2009) en el actual ambiente competitivo de negocios, el éxito depende

más de la eficaz administración de los recursos humanos. Estructura, tecnología, recursos
financieros y materiales son sólo elementos físicos e inertes que requieren ser
administrados con inteligencia por quienes constituyen la organización. En consecuencia,
las personas son el único factor dinámico de las organizaciones, puesto que ellas tienen la
inteligencia que vivifica y dirige cualquier organización. Es por eso que es importante
conocer que tan abiertas están las organizaciones en adquirir talento nuevo, no solo joven
sino adulto, y de que tan dispuestos están este grupo poblacional en buscar empleo. Este
estudio es inédito, debido a que anteriormente no hay antecedentes en estas investigaciones
en el país, pero en los últimos años atrás se viene hablando de la discriminación en la
selección de personal por la edad y el género y las oportunidades en igual condiciones sin
prejuicios. Para estas empresas modernas resulta altamente necesario el conocer de si
existe limitaciones por el factor edad para poder contratar personal y así alcanzar el éxito
organizacional.
2.6 Justificación de lo pertinente.
Este estudio nos da la oportunidad de realizar un aporte a la sociedad y a la ciencia. Nos

crea un espacio de investigación y análisis, es un tema de mucha importancia y poco
trabajado. Una vez realizada la investigación, se podrá establecer antecedentes de cómo
Inserción laboral de personas mayores de 50 años en empresas de comida rápida de Santo
Domingo. Al igual que se podrá establecer de manera objetiva, de cuáles son las razones
que afectan negativamente el contratar este grupo poblacional, que aunque se encuentra en
edad productiva.
18
2.7 Justificación de la factibilidad.
Esta investigación, es factible de realizar, porque este grupo de empresas de comida rápida,
se encuentra en toda la zona metropolitana, en plazas y puntos altamente accesibles y con
medios de contacto abiertos como página web, redes sociales, correo electrónico, entre
otros. De igual modo, ya se cuenta con el apoyo de estas empresas, no representa un alto
costo en cuanto a la utilización de recursos y movilidad y este es un tema que nos apasiona.
2.8 Propósito de la investigación
El propósito de esta investigación es analizar la inserción laboral de personas mayores de 50

años en empresas de comida rápida en Santo Domingo e identificar las limitantes que
afectan la contratación y la percepción que tienen estas empresas sobre contratar personas
mayores de 50 años.
19
Capítulo N° 3:
Marco teórico
En base a una profunda revisión bibliográfica se sostiene el porqué de esta investigación y

le dan un carácter científico. Se presentan de manera sistemática abordando parte teórica
de la comunidad a intervenir y luego se destacan teorías en relación con el tema que se
investiga. Además, se detallan datos como la población de estudio, conceptos técnicos de
la investigación, como psicología organizacional, inserción laboral, empleo, entre otros.
3.1 Origen histórico de la situación
La sociedad contemporánea se encuentra sometida a constantes y aceleradas

transformaciones que afectan al mercado laboral, un ejemplo de ello, es el aumento de la
Población Económicamente Activa (PEA), la cual tuvo una tasa de crecimiento anual del
2.73% entre el 2000 y 2010 a nivel nacional, otro de los cambios actuales fue el aumento
de la población femenina activa que tuvo una tasa de crecimiento entre el 2000 y 2010 de
3.15% anual, asimismo, se agrava la flexibilización de las relaciones laborales, la
desigualdad en el grado de desarrollo de las diferentes regiones y una competitividad
creciente a nivel internacional, entre otros vaivenes. (Pérez, 1996).
Estos cambios generan nuevos patrones de operatividad y exigencias en torno a las

dinámicas laborales. Blanco (2005) considera que estos cambios han transformado el
mercado laboral en uno que se pudiera considerar como un mercado laboral globalizado,
diferenciado y especializado en el que la eventualidad, la precariedad y el paro son
problemáticas constantes evitando la estabilidad y el pleno empleo de las personas en el
mundo de trabajo.
En relación con lo anterior, el hecho de acceder a una ocupación resulta cada vez más
complejo, siendo un momento clave para los adultos “el acceso al empleo y el desarrollo
de trayectorias laborales que han de desembocar en teoría, en una inserción laboral plena,
donde se adquiere un trabajo a tiempo total, estable y acorde con la formación adquirida”.
20
(Figuera 1996, p. 129). Fournet (1993), asevera que la inserción laboral es un proceso con
cierta duración de tiempo: “hablar de inserción no está referido a la simple descripción del
período que separa la decisión de entrar en la vida activa y el primer empleo, sino a la
realización de un proyecto: la inserción no es un acontecimiento cuasi-instantáneo, sino un
proceso más o menos lento” (Fournet 1993, p. 352).
Asimismo, Romero (2004), agrega que se debe considerar la capacidad de saber

mantenerse laboralmente para considerar una plena inserción: “la inserción laboral incluye
tanto la incorporación de la persona a un puesto de trabajo como el mantenimiento del
mismo. Actualmente, dentro de la problemática del paro y de la inserción, hay que tener en
cuenta ambos factores, ya que, además de la dificultad para encontrar un trabajo, el otro
gran problema reside en la capacidad para mantenerlo” (Romero, 2004).
En base a lo mencionado y como punto de vista particular se puede deducir que la

inserción laboral es un proceso que se lleva a cabo cuando los elementos de empleabilidad
como las competencias, la formación académica, la experiencia laboral y el contexto
social, interactúan y se ajustan con los elementos de ocupabilidad como la demanda del
mercado laboral, la coyuntura económica, la política laboral y los cambios demográficos
entre otros, convergen hasta generar una inserción a una vacante, evento que se realiza en
función del potencial de los elementos de empleabilidad y la disposición de los elementos
de la ocupabilidad.
3.2 La psicología
La psicología es la ciencia de la conducta y los procesos mentales. Pero esta definición

general no refleja la amplitud, profundidad o lo apasionante del campo. Los psicólogos
pretenden explicar cómo percibimos, aprendemos, recordamos, resolvemos problemas, nos
comunicamos, sentimos y nos relacionamos con otras personas, desde el nacimiento hasta
la muerte, en relaciones íntimas y en grupos. Intentan entender, medir y explicar la
21
naturaleza de la inteligencia, la motivación y la personalidad, así como las diferencias
individuales y grupales. (Morris & Maisto, 2005)
Los psicólogos pueden concentrarse en las perturbaciones mentales y emocionales, los

problemas personales y sociales, la psicoterapia, o en mejorar la moral y las relaciones del
grupo. Al final del siglo XX, la psicología se expandió considerablemente. Surgieron
nuevas tecnologías de investigación, nuevos campos de indagación y nuevos enfoques del
estudio de la conducta y los procesos mentales. Estos avances dieron lugar a una mayor
especialización dentro de la psicología, a una creciente colaboración con otras ciencias y al
equivalente académico de una crisis de identidad. Como resultado, la psicología se redefine
de manera continua (Evans, 1999).
3.3 Psicología Organizacional
La Psicología Organizacional es el estudio de la forma en que las personas se reclutan,

seleccionan y socializan en las organizaciones; de la manera en que son recompensadas y
motivadas; de la forma en que las organizaciones están estructuradas formal e
informalmente en grupos, secciones y equipos, y de cómo surgen y se comportan los
líderes. También analiza la manera en la cual las organizaciones influyen en los
pensamientos, sentimientos y comportamientos de todos los empleados a través del
comportamiento real, imaginario o implícito de los demás en su organización. La
psicología organizacional es el estudio del individuo en las organizaciones, pero también se
encarga de estudiar a grupos pequeños y grandes y la influencia de la organización como
un todo en el individuo. La psicología organizacional es una ciencia relativamente joven, al
igual que las ciencias cognitivas, se trata de una disciplina híbrida que complace
derribando fronteras disciplinarias. (Furnham, 2001).
3.4 Psicología laboral

Según Blum y Naylor, esta disciplina se basa en los datos, las generalizaciones y los
principios básicos de la psicología. Utiliza los métodos prescritos en la disciplina madre.
Puesto que aplica las técnicas de la psicología al campo industrial y los problemas propios
de ella, la Psicología Industrial fórmula y modifica procedimientos para satisfacer
22
las condiciones de las empresas, más que en el laboratorio.
La psicología Industrial es simplemente la aplicación o la extensión de los principios y los

datos psicológicos a los problemas relativos y los seres humanos que operan en el contexto
de los negocios y la industria. (Blum & Naylor, 1992).
3.5 Inserción laboral
La inserción laboral es un proceso integral en el que intervienen distintos factores para su

realización, desde las características que presentan las personas y las oportunidades que
ofrece el mercado laboral, originándose un encuentro efectivo entre la empleabilidad y la
ocupabilidad. (Bisquerra, 1992).
3.6 Estabilidad laboral
Según Chiavenato (2010), la estabilidad laboral es la seguridad que posee el trabajador de

permanecer en un empleo mediante un contrato fijo, mientras no cometa alguna falta que
ponga en riesgo su empleo.
3.7 Motivación laboral

Hablar de motivación es hablar de una gran cantidad de definiciones. En términos
generales, se puede considerar que la motivación está constituida por todos aquellos
factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo; por otra
parte, se dice que la motivación son todos aquellos factores que originan conductas;
considerándose los de tipo biológicos, psicológicos, sociales y culturales. (Heredia, 2004).
3.8 Motivación en la empresa

La motivación empresarial es una herramienta muy útil a la hora de aumentar el
desempeño de los empleados ya que proporciona la posibilidad de incentivarlo a que lleven
a cabo sus actividades y que además las hagan con gusto, lo cual proporciona un alto
rendimiento de parte de la empresa. (Gelvez, 2013).
23
3.9. Reclutamiento y selección de personal
Es un conjunto de procedimientos tendientes a atraer candidatos adecuados, mientras que
la Selección, es la elección de los candidatos más adecuados en relación con el perfil. El
reclutamiento para seleccionar un candidato se puede dar por:
Por creación
• Demanda del producto (históricos sin considerar imprevistos).
• Planes de expansión.
• Nuevas necesidades o tendencias del negocio.
Por sustitución
• Desahucio ejercido por el empleado o el empleador.
• Rotación interna (Promociones o traslados).
Benitez (2015) explica que la elección de los métodos y los canales de búsqueda que se
utilizan dependen del tipo de reclutamiento; ya sea interno o externo. el primero se maneja
con avisos de empleo en murales, broadcast y otros medios de comunicación interna,
planificando reemplazos y sucesiones. En este se lleva un inventario efectivo del personal
con un banco de datos que indique habilidades y aptitudes. El reclutamiento externo va
más hacia la búsqueda de candidatos con referidos del personal, banco de elegibles,
escuelas técnicas y universidades, portales de empleo en la web, anuncios en la prensa y
agencias de empleo.
El reclutamiento es el proceso cuyo objetivo es atraer candidatos potencialmente calificados

para ocupar puestos dentro de la organización. El proceso de Reclutamiento inicia con el
requerimiento del Departamento donde surge la vacante y termina cuando se tiene a los
candidatos que cumplen con los requisitos para el puesto. (Benitez, 2015).
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización busca

suplir la misma con personas extrañas, es decir, con candidatos ajenos a la empresa atraídos
por las técnicas de reclutamiento.
24
3.10 Entrevista de selección
En sentido general, la entrevista es un intercambio verbal que ayuda a la obtención de datos.

La entrevista de selección brinda la oportunidad de conseguir información específica del
candidato en lo relativo a su persona, experiencias de trabajo anteriores, vivencias
relacionadas al perfil del empleado, expectativas, personalidad, preferencias, entre otros.
Este proceso, unido al lenguaje no verbal del candidato y otras técnicas de selección, permite
evaluar si la persona tiene las competencias necesarias para desempeñarse exitosamente en
el puesto de trabajo vacante, si tiene la actitud necesaria para adaptarse a la cultura de la
empresa, potencial para lograr crecimiento y su posible permanencia, y validar si sus
expectativas con coherentes con lo que la empresa está en potestad y disposición de
otorgarle. (Benítez, 2015).
La hoja de vida o mayormente conocido como Currículum Vitae es un documento

indispensable que cada individuo sea o no sea profesional debe de tener su hoja de vida la
cual debe de estar distribuida de la siguiente manera:
● Datos personales: nombres y apellidos, lugar y fecha de nacimiento, estado civil,

dirección personal, número de teléfono de contacto, correo electrónico, etc.
● Perfil profesional: Incluye carrera, campo de interés o énfasis, habilidad y dominio
conceptual en áreas académicas y habilidades en general. Se puede incluir aquí el dominio
de idiomas, sistemas, etc.
● Formación académica: estudios realizados, indicando fechas, centro y lugar donde
han sido realizados.
● Otros títulos y seminarios: estudios complementarios que mejoran la formación
técnica, tecnológica o universitaria, indicando las fechas, el centro y el lugar donde fueron
realizados.
● Experiencias profesionales: experiencia laboral relacionada con los estudios
realizados o que puedan ser de interés para la empresa que desea contratar. Es importante
señalar las fechas, la empresa donde se ha trabajado y las funciones y tareas llevadas a cabo.
25
● Idiomas: se mencionan los idiomas que se conocen y el nivel de manejo. Si se ha
obtenido un título reconocido, que acredite conocimientos en estos temas, indicarlo.
● Informática: señala aquellos conocimientos informáticos que se poseen; sistemas
operativos, procesadores de texto, hojas de cálculo, bases de datos, diseño gráfico, etc.
● Otros datos de interés: en este último apartado se señalan aquellos aspectos que no
han sido incluidos todavía, tales como; carnet de conducir, disponibilidad, etc.
Existen tres maneras de presentar una hoja de vida: de forma cronológica, cronológica
inversa y funcional. Las mismas se describen a continuación:
▪ Hoja de vida cronológica: permite presentar la información partiendo de lo más

antiguo a lo más actual.
▪ Hoja de vida cronológica inversa: consiste en empezar por los datos más recientes.
Tiene la ventaja de resaltar las experiencias más recientes.
▪ Hoja de vida funcional: distribuye la información por temas y proporciona un
conocimiento rápido de la formación y experiencia del candidato en un ámbito
determinado.
Tipos de documentos anexos:
● Carta de presentación: La carta de presentación se refiere específicamente al escrito

con el cual se acompaña la hoja de vida, y en el que se manifiesta el interés por establecer
una relación laboral. Se recomienda anexar a la hoja de vida la carta de presentación, que,
aunque no es obligatoria, es necesaria dependiendo del cargo
● Constancia laboral: se entiende por constancia laboral, a la certificación, expedida
por la empresa a la persona que prestó servicios, detallando el nombre y el apellido e
identificación, cargo desempeñado y tiempo laboral.
● Recomendaciones personales: es un reconocimiento que una persona allegada al
aspirante hace de él, destacando las cualidades que posee.
26
● Referencias comerciales: en algunas ocasiones y de forma esporádica, pueden ser
solicitadas referencias de tipo comercial como resultado de un compromiso que el aspirante
pacta con una entidad comercial y/o financiera.
● Certificado de estudio: es un documento entregado por una institución educativa que
garantiza que la persona realiza o realizó los estudios en la misma.
3.11. Envejecimiento: Teorías y Percepciones.
Según Huerta (2009) la vejez humana es un proceso natural que consiste en un deterioro
progresivo del individuo que varía de una persona a otra según las acciones u omisiones
realizadas durante cada etapa de este caminar.
Una vez definido el concepto de vejez, la autora presenta las principales Teorías
Sociológicas del Envejecimiento:
a) “Teoría de la Actividad” (R.W. Havighurst y R. Albrecht, 1953) que es la más antigua y

reafirma que lo más importante es estar socialmente involucrado, independientemente del
tipo de roles sociales desempeñados por sus actores. Esta teoría se preocupa de “hacer parte
de algo”, pero no necesariamente de la satisfacción y autonomía de los AM. Es una teoría
que no aborda la necesidad de prepararse para las pruebas de la vejez, y tampoco hay una
asociación causal entre actividad y satisfacción. Esa teoría simplemente presenta las
actividades sociales como una manera de amortiguar la pérdida de los roles más importantes.
b) “Teoría de la Desvinculación” (E. Cummings y W.E. Henry, 1963), según la cual la toma
de conciencia de la temporalidad de la vida llevaría a la reorganización de los proyectos
personales en función del tiempo que le resta por vivir y del valor de sus diversas
posibilidades. Esta teoría introduce un sentido de planificación y de responsabilidad
otorgada a los AM respecto a su futuro; sin embargo, no idealiza su satisfacción, y menos
aún, sus estados de ánimo positivos.
c) “Teoría de la Continuidad” (R.C. Atchley, 1971), que propone que no haya una ruptura
radical ni tampoco transición brusca entre la edad adulta y la tercera edad.
26
A pesar de mantener una continuidad entre esas dos etapas y rescatar el sentido de identidad
del individuo a lo largo de su vida, esa teoría presenta una dificultad de adaptación a la
vejez, puesto que señala solamente lo que una persona pudo hacer en su pasado para
adaptarse a sus condiciones de vida, pero no propone cómo actuar en el presente para
mejorar una situación difícil. La Teoría de la Continuidad presenta por fin una dificultad
para conciliar la idea del desarrollo de la persona con la de su continuidad en el sentido de
estabilidad. Se le da mayor importancia a la continuidad interna en el sentido de identidad y
se le resta importancia al ambiente familiar, contactos sociales e interacción con personas
significativas, es decir, a la continuidad externa.
Al evaluar las tres teorías sociológicas en todas ellas coincide un sentido e interpretación de
limitación, de invalidez, de deterioro y de pérdidas en ellos. Según Osorio (2007)
socialmente se crean expectativas ligadas a cada edad y a cada momento del ciclo de vida,
donde la percepción humana del ciclo vital es que los niños juegan, los jóvenes se educan,
los adultos trabajan y los viejos se jubilan y mueren.
Por otro lado, Molina (2008) sostiene que la vejez es el resultado del sentido que los seres
humanos atribuyen a su vida y a su sistema de valores. Luego, la vejez no puede estar
estrictamente asociada a la edad cronológica y a sus pérdidas como si fuera solamente un
proceso biológico. La vejez se origina en el individuo y presenta un significado más amplio,
que abarca un bienestar global: bio-psicológico, económico y social. A su vez, es un proceso
continuo de construcción a lo largo de la vida y de la experiencia biográfica que debería
generar acumulación y desarrollo de cambios, creatividad y calidad de vida a través de las
relaciones.
En cuanto a la calidad de vida, Madariaga y Núñez-Antón (2008) la definen como una vida
digna donde la persona se siente plenamente realizada, toda vez que sus objetivos y
expectativas van cumpliéndose. Pero, cada sujeto experimenta esa realidad personal de un
modo subjetivo, dependiendo de su situación, de su época, de su salud y de su cultura. Esto
significa que la calidad de vida es una cuestión personal y relativa donde el sentido subjetivo
de bienestar de cada persona es derivado de la experiencia diaria de su vida, expectativas,
27
interpretaciones y relaciones. Desafortunadamente, el hecho de asociar la vejez a un estado
de decadencia aún persiste en la sociedad contemporánea, lo que necesitaría ser quebrado y
modificado. En búsqueda de esto, muchos países han utilizado la designación “mejor edad”
para el adulto mayor, como intento y propuesta de revelar el mundo de ellos como un grupo
necesario para que la sociedad experimentase su humanidad y agradecimiento,
desvinculándoles de la percepción de jubilación, deterioro y enfermedades. Al interpretar la
vejez como un proceso de desarrollo de calidad de vida, se percibe que ella podría ser una
etapa de la vida tan sana como otras, incluso con algunas funciones y habilidades tanto o
más eficaces que otras etapas. La inteligencia, la capacidad de aprendizaje, la experiencia, la
personalidad y los sentimientos son funciones que el hombre no pierde con la edad, sino que
se enriquecen cualitativamente siempre y cuando encuentren un ambiente propicio que, a mi
modo de ver, podría ser generado a través de la autoconstrucción de los servicios.
Para esto, tanto la sociedad como el Gobierno deberían tomar conciencia del adulto mayor y
responder a sus demandas, propiciando para ellos condiciones y entornos favorables de
producción y de satisfacción.
Asimismo, muchos adultos mayores desean seguir activos en búsqueda de la realización

personal y de la generación de ingresos, y podrían por tanto constituirse en una fuerza para
el desarrollo social a través del ejercicio de sus responsabilidades, donde lo más importante
para ellos sería sentirse autónomos y satisfechos consigo mismos y con el ambiente que les
rodea. Como la satisfacción es subjetiva y depende de la percepción y de la expectativa de
cada uno, se propone la posibilidad de la autoconstrucción de los servicios, donde el AM
vigente podría ser partícipe del proceso de construcción para mejorar la calidad de servicio
para sí mismo.
3.12. Inserción laboral en la Republica Dominicana
El gobierno de la República Dominicana suscribió con el Banco Interamericano de

Desarrollo (BID), en el mes de octubre del 2011, el Contrato de Préstamo 2546-OC/DR,
para apoyar el financiamiento del “Programa de Apoyo al Sistema Nacional de Empleo”, a
ser ejecutado por el Ministerio de Trabajo.
28
Este es un programa multifase y tiene como fin dar continuidad al “Programa de Mercados
Laborales y Transferencias Sociales”, no. 1693/OC-DR, en cuanto a ampliar la cobertura y
efectividad de los servicios de intermediación y capacitación laboral, así como fortalecer el
sistema de información laboral. (Concurso EIL, 2016).
El objetivo general del programa es contribuir a mejorar el funcionamiento del mercado

laboral del país. El objetivo específico es aumentar la probabilidad de encontrar un empleo
de calidad (formal y/o de mejores ingresos) en un menor período de tiempo de la población
más vulnerable en el mercado de trabajo. El 7 de octubre del 2013, el Ministerio de Trabajo
lanzó la primera licitación de la Modalidad de Entrenamiento para la Inserción Laboral
(EIL-2013), para el entrenamiento de 1,000 individuos desempleados. En esta convocatoria
participaron empresas del sector Industrial de Santiago y La Vega. Para este año 2015 lanzó
una segunda licitación de Entrenamiento Inserción Laboral (EIL-2015) con empresas de los
sectores Servicios, Agroindustria, Industria Manufacturera, Hotelería y Energía y Minas.
Esta licitación previó un total de 400 jóvenes que serían beneficiados con los
entrenamientos, en todo el territorio Nacional. (Concurso EIL, 2016).
Por otro lado, tenemos al mercado laboral, que se denomina mercado de trabajo o mercado
laboral al mercado en donde confluyen la demanda y la oferta de trabajo. El mercado de
trabajo tiene particularidades que lo diferencian de otro tipo de mercados (financiero,
inmobiliario, etc.) ya que se relaciona con la libertad de los trabajadores y la necesidad de
garantizar la misma. En ese sentido, el mercado de trabajo suele estar influido y regulado
por el Estado a través del derecho laboral y por una modalidad especial de contratos, los
convenios colectivos de trabajo. Desde fines del siglo XIX los Estados de todo el mundo han
dictado leyes laborales para regular los mercados de trabajo y proteger a los trabajadores.
Este conjunto de normas se denomina Derecho Laboral. Las normas del derecho laboral
tienen la característica general de ser de aplicación obligatoria, sin poder ser renunciadas, a
menos que las condiciones de trabajo sean más beneficiosas para el trabajador.
29
El mercado laboral actual se caracteriza por:
● Incremento de la presencia de la mujer en más sectores profesionales.

● Aumento de la producción, pero reducción de los puestos de trabajo.
● Aparición de nuevas profesiones.
● El sector servicios es el que ocupa más personas.
● Aumento de las pequeñas empresas en grandes núcleos urbanos, a consecuencia de
una descentralización productiva.
● Fuerte competencia entre empresas.
● Aumento de la mecanización, uso generalizado de robots y automatismos
industriales.
● Implicación de las personas trabajadoras en el funcionamiento de la empresa, cada
vez se valora más la capacidad de organización y la iniciativa.
● Necesidad de aprender y adaptarse a cambios tecnológicos en muchas profesiones u
oficios.
● Reducción de la jornada laboral.
● Aumento de oportunidades laborales dónde se trabaja con información, gráficos,
datos, estudios.
La demanda de trabajo está compuesta por las empresas o empleadores, que compran
servicios. La oferta de trabajo se compone por los trabajadores, quienes venden su servicio.
La interacción de ambas determina los salarios en el mercado laboral, aquél donde los
individuos intercambian servicios. Podemos clasificar el mercado en trabajo primario, donde
los salarios son altos y la rotación es baja; y en trabajo secundario, donde los salarios son
bajos y la rotación es alta. Para garantizar el funcionamiento del mercado primario se
acostumbra a mantener salarios altos; sin embargo, la buena paga puede mantener, más no
asegura, la eficiencia y motivación constante de los trabajadores. Hoy en día, la oferta y
demanda de trabajo se puede comparar con la compra y venta de productos, ya que a medida
que la oferta aumenta, la demanda baja su precio, en este caso el salario y viceversa.
30
Los trabajadores prefieren trabajar cuando el salario es alto y las organizaciones prefieren
contratar cuando el salario es bajo, pero a su vez exigiendo altas competencias. Hoy en día la
formación profesional es un factor primordial tomado en cuenta por las empresas para la
contratación de personal, junto con las habilidades necesarias, exigen la experiencia en el
campo de trabajo. (Quijandria, 2015).
3.13 Transformaciones económicas y mercado de trabajo en América Latina
A mediados de los setentas, la economía de América Latina sufre un vuelco muy importante
en materia de política económica. De manera resumida se puede mencionar que, de un
modelo de desarrollo centrado en el mercado interno se perfila otro centrado en el mercado
externo (Salas, 2000). Este giro que vivió la región se realizó en un escenario político
caracterizado por regímenes autoritarios y en el cono sur por dictaduras militares.
En términos cronológicos, el panorama general de cambios económicos en la región ha

seguido un camino similar compuesto por tres etapas. Desde 1980 se inicia un período de 52
recesión que sigue a la crisis de la deuda externa. A partir de 1984 la estrategia es la
implantación de modelos de ajuste. Finalmente, desde 1988 la región se caracterizó por un
lento crecimiento, contexto en el cual se desarrolla el cambio estructural.
Todas estas etapas son la respuesta a lo que se conoce como el Consenso de Washington
(Williamson, 1990). De manera sintética este programa propuso una estrategia de
estabilización macroeconómica tendiente a combatir la inflación y el déficit de las finanzas
públicas, acompañada por un conjunto de políticas entre las cuales se destacaron la
desregulación financiera, la privatización y la apertura comercial, que terminaron por
reconfigurar la estructura económica de los países latinoamericanos (Gutiérrez, 1999).
En este contexto, emerge el reclamo de la flexibilización del trabajo y de la desregulación

laboral que tienen un impacto definitorio en la conformación de nuevas formas de
recomposición del mundo del trabajo (Gutiérrez, 1999).
31
Lo más destacable es la pérdida de puestos de trabajo formales y como contrapartida se
destaca una mayor importancia de tendencias laborales excluyentes. Para ilustrar este
panorama se puede mencionar el declive del empleo público, la precarización salarial,
desempleo de carácter estructural (Pérez y Mora, 2004).
Entre las causas más señaladas como determinantes del nuevo panorama aparecen
principalmente los cambios demográficos, la innovación tecnológica y el desarrollo de una
economía de mercado global, dado que son éstos los que han impactado en el lugar físico de
trabajo y en el mercado laboral en general. Por consecuencia, las pautas en la estructura de
empleo, las condiciones laborales y los sistemas de protección social han ido adaptándose a
este nuevo contexto mundial (OIT, 2006).
Esta situación ha favorecido un creciente interés por el estudio del mercado laboral en
América Latina, rescatando el aspecto del proceso de precarización creciente del mismo,
como resultado de un nuevo modelo de acumulación hilvanado principalmente a partir de la
apertura comercial, la liberalización de los mercados, el cambio del rol del Estado y las
privatizaciones (Mora y Oliveira, 2009). Por esta razón, las principales hipótesis en este
contexto giran en torno al deterioro de las relaciones laborales encabezado por la expansión
del trabajo precario (Rendón y Salas, 1996; Pérez y Mora, 2004; García, 1999).
En el siguiente capítulo, se presentan de manera objetiva los pasos que se ejecutaron para
obtener los datos necesarios para el desarrollo de la investigación en descubrir la realidad de
la temática estudiada, así como los instrumentos que se utilizaron, su forma de aplicación y
análisis. Logrando con esto llegar a los resultados de la investigación.
32
Capítulo N° 4:
Delimitación del estudio
En este cuarto capítulo, se presenta la metodología utilizada en el estudio, la muestra que

se toma en cuenta, así como también se expone el instrumento utilizado y finalmente se
reporta el procedimiento para aplicar el mismo.
4.1 Propósito del estudio
El objetivo Analizar la Inserción laboral de personas mayores de 50 años en un grupo de empresas

que están en crecimiento en el país, que son las empresas de comida rápida. De igual modo,
identificar las limitantes que impiden el contratar a esta franja de la población y la percepción que
tienen los representantes de estas empresas.
4.2 Ubicación temporal del estudio
El estudio fue realizado durante el periodo mayo-agosto del 2019.
4.3 Metodología a emplear en el estudio
Esta investigación, por su naturaleza el estudio, es de tipo descriptivo de corte exploratorio

con enfoque cuantitativo. Se eligió el tipo de estudio descriptivo, pues en primer nivel sólo
se busca describir la realidad actual, que es la inserción laboral existente. Y es de tipo
cuantitativo, porque estos enfoques cuantitativos el investigador presenta en datos
numéricos tal cual lo presenta el instrumento a utilizar, auxiliado por la estadística una vez
hecha la recolección de los mismos (Hernández, et al. 2006). Y es de corte exploratorio
porque “los estudios exploratorios en pocas ocasiones constituyen un fin en sí mismos, por
lo general determinan tendencias, identifican relaciones potenciales entre variables y
establecen el tono de investigaciones posteriores más rigurosas” (Dankhe, 1986, p. 412).
33
4.4 Métodos y Materiales
4.4.1 Tipo de estudio.
Esta investigación es de tipo descriptiva, porque arrojará información que permitirá describir
la situación actual del objeto de estudio, comprender y entender las problemáticas que
enfrentan los egresados, así como, las causas sociales que denotan causa y efecto de hechos
verificables. Según Hernández, et al. (2006) las investigaciones que cuentan con un tipo de
estudio descriptivo dan apertura a poder señalar y definir episodios situaciones y sus eventos
durante un determinado tiempo, detallando cómo es el fenómeno investigado y cómo se
manifiesta. Buscando determinar propiedades y características de personas, grupos,
sociedades, organizaciones u otro manifiesto que sea sometido a investigación y análisis.
Tomando como guía lo sostenido anteriormente, el tipo de estudio descriptivo es de gran

utilidad para ilustrar con afinidad las dimensiones y componentes de un fenómeno, hecho,
sociedad, grupo, escenario o situación. Según los autores (Rodríguez Gómez, Gil Flores, &
García Jiménez, 1996) el estudio cualitativo trabaja la realidad en su contexto natural, tal
como sucede, intentando sacar sentido de, o interpretar los fenómenos de acuerdo con los
significados que tienen para las personas implicadas. Debido a esto pensamos que la
investigación es de tipo cualitativo ya que estaremos recolectando información a través de la
encuesta. Dentro de los materiales utilizados esta: Encuesta y lápiz para su llenado.
4.4.2 Diseño de la investigación
El diseño de esta investigación es no experimental. Los diseños no experimentales son

aquellos en que no existe manipulación de la variable, si no que la problemática se estudia
tal como tiene lugar en su contexto natural. Como señala Kerlinger (1979, p. 116). “La
investigación no experimental o expost-facto es Cualquier investigación en la que resulta
imposible manipular variables o asignar aleatoriamente a los sujetos o a las condiciones”. De
hecho, no hay condiciones o estímulos a los Cuáles se expongan los sujetos del estudio. Los
sujetos son observados en su ambiente natural, en su realidad.
34
Esta investigación es de tipo no experimental debido a que se estará estudiando la inserción
laboral de personas mayores de 50 años y cuales limitantes tienen en la actualidad, sin
introducir ningún cambio o manipulación.
4. 5 Población y Muestra.
4.5.1 Población
Población: (Arias, 2006) Define población como un conjunto finito o infinito de elementos
con características comunes, para los cuáles serán extensivas las conclusiones de la
investigación. Para la implementación de esta investigación se utilizó según el informe por
la Dirección General de impuestos internos DGII del año 2019, todas las administraciones
de empresas de comida rápida en Santo Domingo, con un total de 10.
Muestra: Según (Arias, 2006) se entiende por muestra al conjunto representativo y finito que
se extrae de la población accesible. En la investigación se utilizó las 10 empresas. Para la
selección de la muestra de esta investigación se utiliza el método censal.
Se prefirió la técnica del censo ya que es una de las operaciones estadísticas que no trabaja
sobre una muestra, sino sobre la población total. Se considera más útil, el investigar a toda la
población de estudio ya que se tiene posibilidades de hacerlo por cuestiones de tiempo y
recursos. Para delimitar la población, se utilizó el reporte de la Dirección General de
Impuestos Internos de la República Dominicana en el año 2019, donde según tu tabla de
clasificación de empresas que tributan, dentro del grupo de comida rápida nos remitió un
listado de 10 empresa que se presentan a continuación.
35
4.5.2 Distribución de la población:
No. Nombre Comercial
1 Mcdonalds
2 Subway
3 Wendys
4 Pizza Hut
5 Krispy Kreme
6 Papa Johns
7 Kentucky Fried Chicken (KFC)
8 Burguer King
9 Little Ceasars
10 Taco Bell
Total 10
Fuente: Direccion general de impuestos internos, 2019
4.6 Procedimiento de la investigación

El procedimiento que se utilizó para realizar esta investigación fue mediante la recolección
de datos para poder tener un análisis más profundo mediante una encuesta como fuente
primaria de información. Como fuente secundaria nos auxiliamos de libros, folletos, tesis,
periódicos, revistas, informes, entre otros.
4.7 Instrumentos.
Para la obtención de datos, se utilizó la encuesta. “Una encuesta es un estudio observacional
en el cual el investigador busca recaudar datos por medio de un cuestionario prediseñado, y
no modifica el entorno ni controla el proceso que está en observación” (Hernández, et al.
2010, p 132).
36
Estos datos son obtenidos a partir de la aplicación de un conjunto de preguntas normalizadas
dirigidas a la muestra total de la población estadística en estudio, formada por personas,
empresas o entes institucionales, con el fin de conocer estados de opinión, características o
hechos específicos (Hernández, et al. 2006).
Se utilizó la encuesta, y es confeccionada en base a los objetivos de investigación y está

compuesta por 15 preguntas divididas por módulos como son: general, y contratación. El
instrumento de investigación fue validado por el asesor de la tesis, el profesor Balduino
Acosta.
Luego se elaboró una prueba piloto, la misma se le aplicara a un empleado de la empresa

Wendys.
4.8 Proceso de Aplicación
• Socialización y explicación a las 10 empresas del contenido e instrucciones que

debían seguir de la encuesta
• Entrega de material y la aplicación del instrumento.
• Tiempo de duración, promedio de 8 minutos.
• Cada empleado llena la encuesta y el investigador se asegura de su llenado completo
4.9 Aspectos éticos:

Con sentido responsable, en esta investigación junto con la encuesta se entrega un
documento de consentimiento de la investigación, en donde se garantiza la
confidencialidad y dejamos plasmado que la finalidad de la encuesta es con fines
investigativos y/o académicos, en donde se asegura que cada encuestado lea y acepte los
lineamientos de esta investigación.
37
4.10 Cronograma de actividades durante la investigación
Del 01 al 30 de mayo 2019 Del 03 de junio al 30 de Del 02 al 10 de agosto

julio 2019 2019
Elaboración del Contacto con las empresas Análisis de los resultados
planteamiento del
problema
Elaboración del marco Elaboración del marco Conclusiones
teórico metodológico
Contacto con las empresas Elaboración del instrumento Defensa de la tesis
Elaboración propia 2019
Como cierre de este capítulo, se afirma que todos los pasos enunciados, procedimientos, así
como el método utilizado y las técnicas utilizadas, se realizarán dentro de los plazos
establecidos de acuerdo a la calendarización establecida y respetando los lineamientos éticos
establecidos para una investigación científica para poder alcanzar los objetivos propuestos.
38
Capítulo N° 5:
Análisis y presentación de resultados
En el presente capítulo se muestra el análisis y discusión de los resultados obtenidos de la

aplicación del método utilizado en esta investigación. Una vez recolectados los datos, se
procedió a su análisis e interpretaciones, comparando las teorías existentes e investigaciones
previas, en donde presentamos con gráficos y tableros de frecuencia los resultados obtenidos
y en forma porcentual, para que el lector tenga una rápida apreciación de lo descubierto en
esta investigación.
5.1 Análisis y presentación de resultados
Tabla 1. Variables de las empresas:

Variables: Categorías: Fi: Porcentaje:
Tiempo que tiene la empresa en el
país
Menos de 1año 0 0%
De 1 a 2 años 0 0%
De 3 a 4 años 0 0%
Más de 5 años 10 100 %
Total: 10 100 %
Cantidad de empleados que tiene
la empresa:
1-50 0 0%
51-100 0 0%
101-150 0 0%
151-200 1 10 %
201-250 5 50 %
más de 250 4 40 %
Total: 10 100 %
Cantidad de sucursales que tiene la
empresa en Santo Domingo:
1: 0 0%
2: 0 0%
3: 5 50 %
4: 3 30 %
5 o más: 3 20 %
Total: 10 100 %
39
Fuente: Encuesta aplicada a empresas de comida rápida de Santo Domingo, año 2019
Tabla 2. La empresa tiene establecido un manual de reclutamiento y selección para cubrir

vacantes.
La empresa tiene establecido un manual de reclutamiento y selección para Porcentaje:
cubrir vacantes Fi
Sí 10 100%
No 0 0%
Total: 10 100%
Gráfico 1. La empresa tiene establecido un manual de reclutamiento y selección para

cubrir vacantes.
La empresa tiene establecido un

manual de reclutamiento y
selección para cubrir vacantes:
15
10
10
5
0
0
Sí No
Fuente: Tabla 2
Sobre la gestión del talento humano, Chiavenato (2009), resalta la importancia de estos
procesos y de que estén establecidos a lo interno de la organización. Siendo procesos
individuales de cada organización, adaptados de acuerdo con la situación que se presente,
pues se deriva de variables como la cultura, contexto ambiental, tipo de negocio,
tecnología, y otra infinidad de variables importantes. Se puede evidencian que 100% de las
empresas encuestadas cuentan con un proceso establecido de reclutamiento y selección para
cubrir vacantes. Se puede apreciar una gran fortaleza para la organización ya que tienen
todo documentado sobre cómo manejar las vacantes y esto puede llevar al ahorro de tiempo
y dinero. Estas empresas muestran organización al momento de contratar un personal, pues
tienen todo definido, así evitan sesgos y selecciones subjetivas.
40
Según Chiavenato (2009), la admisión de personas es el proceso de atracción de candidatos
calificados para un cargo, se reviste de una metodología con características esenciales para
garantizar toda la pertinencia o concordancia a las metas organizacionales. Es importante
mencionar que los procesos de reclutamiento y selección de personal varían en las
organizaciones, algunas utilizan procesos tradicionales, mientras otras prefieren a procesos
avanzados, para seleccionar personas de manera óptima, es importante contar con un
proceso claro y bien definido. Como son empresas de comida rápida, por sus
características, es normal que tengan un proceso muy particular ajustado a sus necesidades.
Esto demuestra la flexibilidad que deben ser las organizaciones al momento de ejecutar
procedimientos.
Tabla 3: Tiene la empresa políticas de contratación que limitan la edad para seleccionar un
candidato
Tiene la empresa políticas de contratación que limitan la edad para
seleccionar un candidato Fi Porcentaje:
Sí 0 0%
No 10 100%
Total: 10 100%
Gráfico 2: Tiene la empresa políticas de contratación que limitan la edad para seleccionar
un candidato
Tiene la empresa políticas de

contratación que limitan la edad para
seleccionar un candidato
12
10
8 10
6
4
2
0
0
Sí No
Fuente: Tabla 3
41
Al visualizar estos datos, se puede entender que las empresas de comida rápida de Santo
Domingo, respetan fielmente lo que sostiene la Constitución de la República en su artículo
100 que condena todo privilegio y toda situación que tienda a quebrantar la igualdad de
todos los dominicanos; estas empresas muestran que ofrecen una igualdad de posibilidad
para que los candidatos posteen a puestos a lo interno de la organización sin importar su
edad. El problema no está en que permitan que permiten que apliquen a posiciones en la
organización sin discriminación alguna, la duda es, si al momento de postular, se tienen
posibilidad de ser seleccionados, que para la selección no haya prejuicios. Resulta
importante pensar en lo que sostiene la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en el
año 1998 sobre las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones
exigidas para un empleo determinado no serán consideradas como discriminación. Es decir,
que hay cualidades mínimas que debe tener un candidato para ser considerado idóneo para
el puesto, pero que el mismo debe poseer las competencias necesarias.
Tabla 4: La empresa ha recibido en el último año recomendaciones de candidatos con más

de 50 años de edad.
La empresa ha recibido en el último año recomendaciones de candidatos con
más de 50 años de edad: Fi Porcentaje:
Sí 0 0%
No 10 100%
Total: 10 100%
Gráfico 3: La empresa ha recibido en el último año recomendaciones de candidatos con

más de 50 años de edad.
La empresa ha recibido en el último

año recomendaciones de candidatos
con más de 50 años de edad
12
10
8 10
6
4
2 0
0
Sí No
Fuente: Tabla 4
42
La tabla no. 4, muestra que de las empresas medidas, ningunas han recibido recomendación
alguna para un candidato que tenga 50 años o más. Esto significa una gran debilidad para
esta franja de la población, al no contar con esta estrategia de reclutamiento que son las
recomendaciones de empleados para puestos vacantes.
Es usual que, por empleados mismos de la organización, recomienden candidatos para

puestos vacantes de la organización, esto es una ventaja ya que los empleados conocen bien
las exigencias de los puestos a lo interno de la organización y por ende es válido las
recomendaciones. De igual modo que allegados, socios, dueños e inversionistas
recomienden personas para ocupar puestos de sus empresas. Si ninguna evidencia de haber
recibido recomendaciones muestra que hay un elemento social que excluye a este grupo
poblacional, y no lo considera apto al menos para este tipo de empresas. Ya es la sociedad
que no apoya y entiende que una persona de 50 años o más, tiene cualidades que le
permitan ser contratado.
Tabla 5: La empresa al momento de publicar una vacante, presenta el factor edad como
requisito para el puesto
La empresa al momento de publicar una vacante, presenta el factor edad
como requisito para el puesto Fi Porcentaje:
Sí 7 70%
No 3 30%
Total: 10 100%
Gráfico 4: La empresa al momento de publicar una vacante, presenta el factor edad como
requisito para el puesto
La empresa al momento de publicar

una vacante, presenta el factor edad
como requisito para el puesto
8
6 7
4
2 3
0
Sí No
Fuente: Tabla 5
43
Se puede evidenciar una gran diferencia entre los que publican el factor edad y no. El 70%
de las empresas manifiestan que si contemplan el factor edad al momento de publicar una
vacante. Situación que va en contrario con la ley tiene por objeto proteger contra la
discriminación laboral a todas las personas de 40 años o más, que se encuentren en
condiciones y aptitudes para ser contratadas o trabajadores ya empleados. En el cual se
prohíbe No se podrá colocar en los medios de comunicación escritos, radiales, televisivos,
Internet, murales de las empresas e instituciones o en cualquier otro instrumento de
difusión, solicitudes para llenar vacantes laborales o para optar por el ejercicio de cualquier
función pública o privada que hagan alusión a la edad, o que limiten ésta en cualquier
sentido. Se considerará discriminatoria, toda suspensión, despido o desahucio que se
decida en razón de la edad del trabajador.
Benitez (2015) explica que la elección de los métodos y los canales de búsqueda que se
utilizan dependen del tipo de reclutamiento; ya sea interno o externo. el primero se maneja
con avisos de empleo en murales, broadcast y otros medios de comunicación interna,
planificando reemplazos y sucesiones. En este se lleva un inventario efectivo del personal
con un banco de datos que indique habilidades y aptitudes. Pero, si estas publicaciones
tienen condiciones obvias que limitan la libre postulación, como es el factor edad. Deja un
espacio vacío en el cual muchas personas no puedan postular a vacantes.
Tabla 6: En el último año, ha contratado la empresa personal mayor a los 50 años de edad
Ha contratado la empresa personal mayor a los 50 años de edad
Fi Porcentaje:
Sí 0 0%
No 10 100%
Total: 10 100%
44
Gráfico 5: Ha contratado la empresa personal mayor a los 50 años de edad
En el último año, ha contratado la

empresa personal mayor a los 50 años de
edad
15
10
10
5
0
0
Sí No
Fuente: Tabla 6
Esta investigación demuestra que ninguna empresa en el último año, ha contratado personal
con 50 años de edad o más. Vislumbrando una situación de discriminación.
Situación que es penado por la ley el que toda discriminación contra las personas de 50
años de edad o más respecto a su situación laboral, que incluye: libre acceso o al desarrollo
de cualquier función pública o privada, condición de trabajo, formación, asignación de
tareas, ascenso, beneficios, suspensión, despido, desahucio, protección de salud, riesgos
laborales y aspectos provisionales.
De igual modo. las empresas no pueden descuidar lo que dice la OIT en la la declaración
del 1998 relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo. La discriminación
tiene lugar cuando una persona recibe un trato menos favorable que otras debido a
características que no guardan relación con las competencias de la persona o las
calificaciones exigidas para el empleo. Todos los trabajadores y solicitantes de empleo
tienen derecho a recibir el mismo trato, independientemente de cualquier otro atributo,
excepto su capacidad para hacer el trabajo. Puede haber discriminación en la etapa previa a
la contratación, durante el empleo, o al término del contrato.
La no discriminación es un derecho humano fundamental. Es esencial para que los

trabajadores puedan elegir su empleo libremente, desarrollar su potencial al máximo y ser
remunerados en base al mérito.
45
Tabla 7: Mayor debilidad que tiene un candidato de 50 años
Considera usted que la mayor debilidad que tiene un candidato de 50 años de

edad es Fi Porcentaje:
Habilidades cognitivas 1 10%
Manejo de Recursos Tecnológicos 8 80%
Habilidades físicas 1 10%
Imagen 0 0%
No identifica 0 0%
Total: 10 100%
Gráfico 6: Considera usted que la mayor debilidad que tiene un candidato de 50 años de
edad es
Considera usted que la mayor debilidad

que tiene un candidato de 50 años de
edad es
no identifica 0
Imagen 0
Habilidades físicas 1
Manejo de Recursos Tecnológicos 8
Habilidades cognitivas 1
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Fuente: Tabla 7
Las empresas muestran que temen mucho a que un empleado de 50 años o más, al no ser un
nativo digital, pueda tener desventajas frente a un empleado de 20 años en lo que tiene que
ver con el manejo de recursos tecnológicos.
Si bien es cierto, ya hoy en día todas las empresas se manejan con alta tecnología para
eficientica sus procesos, pero esto no significa que una persona de 50 años no pueda
aprenderlos.
46
Los conocimientos y habilidades del individuo integran tanto los resultados de sus
actividades de formación y preparación, la educación, como su experiencia. La educación
es un importante elemento moderador del ciclo de aprendizaje individual (López y López,
2001).
De igual modo, las empresas pueden capacitar a sus empleados en áreas que están
entiendan que existe mayor debilidad. Por lo que citamos nuevamente al convenio que este
país es suscrito con la OIT en el año 1998, que sostiene en los términos
empleo y ocupación incluyen tanto el acceso a los medios de formación profesional y la
admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones como también las condiciones de
trabajo. En donde el negarse a crear un espacio en que el empleado adquiera un aprendizaje
puede ser considerado como exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la
igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación.
Tabla 8: Mayor fortaleza que tiene un candidato de 50 años de edad o más
Considera usted que la mayor fortaleza que tiene un candidato de 50

años de edad o más es Fi Porcentaje:
Liderazgo 2 20%
Experiencia 8 80%
Relaciones humanas 0 0%
Motivación 0 0%
No identifica 0 0%
Total: 10 100%
Gráfico 7: Considera usted que la mayor fortaleza que tiene un candidato de 50 años de
edad o más es
Considera usted que la mayor fortaleza

que tiene un candidato de 50 años de
edad o más es:
No identifica 0
0
Relaciones humanas 0
8
Liderazgo 2
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
47
Fuente: Tabla 8
A pesar de no darle la oportunidad a este grupo poblacional, las empresas reconocen que la
experiencia es un valor agregado que tienen las personas mayores de 50 años y que puede
tener un efecto positivo a lo interno de la organización.
Sobre la base de Meyer y Schwager (2007), podríamos definir una experiencia laboral
como la respuesta interna y subjetiva de los trabajadores ante cualquier contacto directo o
indirecto con alguna práctica, política o procedimientos de gestión de personas. La
experiencia es un factor clave para el aprendizaje del individuo (Fondas y Wiersema,
1997), ya que puede determinar el conocimiento que se genera en dos sentidos, el primero,
en cuanto a cantidad, calidad y rapidez, y en segundo lugar al afectar a las actividades del
proceso de aprendizaje en sí (López y López, 2001). Esto indica, que estos empleados que
tienen más años de edad, por ende arrastran más experiencias, pueden tener más calidad de
aprendizaje y de aportar más a la organización.
Tabla 9: Etapa del reclutamiento y selección de personal que se descarta a un candidato de

50 años de edad o más
En cual etapa del reclutamiento y selección de personal, consideras

que se descarta a un candidato de 50 años de edad o más Fi Porcentaje:
Hoja de vida 9 90%
Entrevista 1 10%
Pruebas psicológicas 0 00%
Periodo probatorio 0 0%
Referencias 0 0%
Total: 10 100%
Fuente: Encuesta aplicada a empresas de comida rápida de Santo Domingo, año 2019.
48
Gráfico 8: En cual etapa del reclutamiento y selección de personal, consideras que se descarta a un
candidato de 50 años de edad o más
En cual etapa del reclutamiento y

selección de personal, consideras que se
descarta a un candidato de 50 años de
edad o más
Referencias 0
Periodo probatorio 0
Pruebas psicológicas 0
Entrevista 1
Hoja de vida 9
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Fuente: Tabla 9
Chiavenato, (1993) define la selección de recursos humanos como: la escogencia del

hombre adecuado para el cargo adecuado, o, más ampliamente, entre los candidatos
reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a
mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal. El primer filtro de la
selección del personal debe ajustarse a las políticas de empleos que estimulen la
participación de personas mayores de 40 años, en las que se incluyan los tipos y la
naturaleza del trabajo por rango de edad, así como también sus perfiles.
Estas características están definidas por el reglamento de aplicación de la ley de no

discriminación, y de acuerdo a la naturaleza de la empresa. La Declaración de 1998 de la
OIT sobre igualdad al empleo exhortan a las empresas a contribuir a promover la igualdad
de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación.
El 90 % de las empresas presentan que en la evaluación de la hoja de vida, una persona de

50 años o más queda descartada del proceso. Situación que la deja en desventaja en
comparación con los más jóvenes. Pues no lo permiten ser evaluados a profundidad,
mediante entrevistas o pruebas psicométricas.
49
Los directivos de las empresas y los trabajadores deberían revisar sus prácticas, tanto las
relativas a la contratación como las relacionadas con otros aspectos del empleo, para
eliminar cualquier base de discriminación que pudiera llevar a tratar a algunos trabajadores
o solicitantes de empleo de manera menos favorable que a otros debido a características que
no guardan relación con las competencias de la persona o las calificaciones exigidas para el
trabajo.
Tabla 10: Conoce la ley que prohíbe la discriminación a la población sobre 40 años
en materia de empleo y ocupación
Conoce usted la ley que prohíbe la discriminación a la población

sobre 40 años en materia de empleo y ocupación Fi Porcentaje:
Sí 0 0%
No 10 100%
Total: 10 100%
Gráfico 9: Conoce usted la ley que prohíbe la discriminación a la población sobre 40 años
en materia de empleo y ocupación
Conoce usted la ley que prohíbe la

discriminación a la población sobre 40
años en materia de empleo y ocupación
No 10
Sí 0
0 2 4 6 8 10 12
Fuente: Tabla 10
Un dato alarmante, es como estas empresas que están bien posicionados en el país en
cuanto a servicio y calidad. En ningún caso el personal responsable de la contratación de
personal conoce sobre la ley que prohíbe la discriminación a la población sobre 40 años en
materia de empleo y ocupación. Este desconocimiento podría traer consecuencias negativas
para la empresa tal y como contempla la ley.
50
Las violaciones a la ley se sancionan con las penas de dos años de prisión y multa de dos a
diez veces el salario mínimo del sector público. Cuando la violación de la ley es cometida
por una persona depositaria de la autoridad pública o encargada de un servicio público, en
el ejercicio de sus funciones, en perjuicio de una persona física, se sancionará con las penas
de tres años de prisión y multa de tres y una cuarta vez el salario mínimo del sector público.
El juez o tribunal podrá sustituir la multa aplicable por una equivalente a cinco veces el
monto del salario que devengare la autoridad o servidor público al que se le imputa el
hecho incriminado, al momento de cometer la infracción. Puede ser considerado descuido o
error, pero el no estar al tanto con las normativas vigentes en el país, puede traer resultados
negativos a la organización. Y peor aún, por una ignorancia hay un grupo poblacional muy
amplio que se ve afectado y sin nada que pueda hacer.
En este cuarto capítulo, sobre análisis y discusión de los resultados, presentamos

información de mucha importancia, debido a que esa muestra los resultados de la
investigación y expresan la realidad de la población estudiada. El siguiente capítulo, trata
sobre las conclusiones que se llega en la investigación.
51
Capítulo N°6
Conclusión
Como elemento final del presente estudio, se presenta la conclusión de los resultados de la
investigación, con la finalidad de dar respuesta a la problemática presentada, sobre la
inserción laboral de personas mayores de 50 años de edad en empresas de comida rápida de
Santo Domingo. Periodo mayo-agosto 2019. A raíz de teorías e investigaciones recientes en
relación al tema de investigación se reflexiona y resume de manera puntual los principales
hallazgos de esta investigación y también se formulan recomendaciones y nuevos retos para
investigaciones futuras.
6.1 Conclusión
Con miras a analizar la inserción laboral de personas mayores de 50 años en empresas de

comida rápida de Santo Domingo en el periodo mayo-agosto del 2019. Se concluye que
estas empresas no perciben como necesario contratar a una persona de 50 años o más.
Luego de ver los datos arrojados por las encuestas, estas empresas no valoran los aportes
que pueden realizar estas personas a la producción nacional, y prefieren personas más
jóvenes para puestos que la edad no es un indicador de éxito. Para elaborar alimentos, hacer
labores de limpieza o cobro en la caja. Tener 20 años, no significa que lo hará mejor ni en
menos tiempo. Las empresas muestran que temen mucho a que un empleado de 50 años o
más, al no ser un nativo digital pueda tener desventajas frente a un empleado de 20 en lo
que tiene que ver con el manejo de recursos tecnológicos. Si bien es cierto, ya hoy en día
todas las empresas se manejan con alta tecnología para eficientica sus procesos, pero esto
no significa que una persona de 50 años no pueda aprenderlos. Los conocimientos y
habilidades del individuo integran tanto los resultados de sus actividades de formación y
preparación, la educación, como su experiencia. La educación es un importante elemento
moderador del ciclo de aprendizaje individual (López y López, 2001). Pero de igual modo,
las empresas pueden capacitar a sus empleados en áreas que están entiendan que existe
mayor debilidad. Por lo que citamos nuevamente al convenio que este país es suscrito con
la OIT en el año 1998, que sostiene en los términos empleo y ocupación incluyen tanto el
52
acceso a los medios de formación profesional y la admisión en el empleo y en las diversas
ocupaciones como también las condiciones de trabajo. En donde el negarse a crear un
espacio en que el empleado adquiera un aprendizaje puede ser considerado como exclusión
o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato
en el empleo u ocupación. A pesar de no darle la oportunidad a este grupo poblacional, las
empresas reconocen que la experiencia es un valor agregado que tienen las personas
mayores de 50 años y que puede tener un efecto positivo a lo interno de la organización.
Sobre la base de Meyer y Schwager (2007), podríamos definir una experiencia laboral
como la respuesta interna y subjetiva de los trabajadores ante cualquier contacto directo o
indirecto con alguna práctica, política o procedimientos de gestión de personas. La
experiencia es un factor clave para el aprendizaje del individuo (Fondas y Wiersema, 1997),
ya que puede determinar el conocimiento que se genera en dos sentidos, el primero, en
cuanto a cantidad, calidad y rapidez, y en segundo lugar al afectar a las actividades del
proceso de aprendizaje en sí (López y López, 2001). Esto indica, que estos empleados que
tienen más años de edad, por ende, arrastran más experiencias, pueden tener más calidad de
aprendizaje y de aportar más a la organización. De igual modo, el 100% de las empresas
coinciden que su organización cuenta con un proceso establecido de reclutamiento y
selección para cubrir vacantes. Se puede apreciar una gran fortaleza para la organización ya
que tienen todo documentado sobre cómo manejar las vacantes y esto puede llevar al ahorro
de tiempo y dinero. Estas empresas muestran organización al momento de contratar un
personal, pues tienen todo definido, así evitan sesgos y selecciones subjetivas. Para ello
citamos a Chiavenato (2009), sobre la admisión de personas es el proceso de atracción de
candidatos calificados para un cargo, se reviste de una metodología con características
esenciales para garantizar toda la pertinencia o concordancia a las metas organizacionales.
Un dato alarmante es como estas empresas que están bien posicionados en el país en cuanto
a servicio y calidad. En ningún caso el personal responsable de la contratación de personal
conoce sobre la ley que prohíbe la discriminación a la población sobre 40 años en materia
de empleo y ocupación. Este desconocimiento podría traer consecuencias negativas para la
empresa tal y como contempla la ley. Las violaciones a la presente ley se sancionan con
penas de dos años de prisión y multa de dos a diez veces el salario mínimo del sector
53
público. El juez o tribunal podrá sustituir la multa aplicable por una equivalente a cinco
veces el monto del salario que devengare la autoridad o servidor público al que se le imputa
el hecho incriminado, al momento de cometer la infracción.
6.2 Resultados Obtenidos
Como primer objetivo específico, sobre identificar los niveles de inserción laboral de
personas mayores de 50 años en empresas de comida rápida en Santo Domingo en el
periodo mayo-agosto del 2019. Se identifica que los niveles de inserción que presentan
estas empresas son muy bajos. Debido a que ninguna empresa ha contratado en el último
año algún personal con 50 años de edad o más.
Un factor que incide en esta realidad es que las empresas de comida rápida en Santo
Domingo no cuentan con recomendación alguna para un candidato que tenga 50 años o más
por parte de un empleado. Esto significa una gran debilidad para esta franja de la población,
al no contar con esta estrategia de reclutamiento que son las recomendaciones de
candidatos. Al no contar con esta estrategia de reclutamiento. Es por ello que debe ajustarse
las políticas de empleos que estimulen la participación de personas mayores de 40 años, en
las que se incluyan los tipos y la naturaleza del trabajo por rango de edad, así como también
sus perfiles. Es por ello que citamos a la Declaración de 1998 de la OIT sobre igualdad al
empleo, que exhortan a las empresas a contribuir a promover la igualdad de oportunidades
y de trato en el empleo y la ocupación. Los directivos de las empresas y los trabajadores
deberían revisar sus prácticas, tanto las relativas a la contratación como las relacionadas
con otros aspectos del empleo, para eliminar cualquier base de discriminación que pudiera
llevar a tratar a algunos trabajadores o solicitantes de empleo de manera menos favorable
que a otros debido a características que no guardan relación con las competencias de la
persona o las calificaciones exigidas para el trabajo.
54
Ya para el objetivo de investigación sobre determinar las limitantes que impiden la
contratación de personas mayores de 50 años en empresas de comida rápida en Santo
Domingo en el periodo mayo-agosto del 2019. Se determina que entre las limitantes que
están presentes se pueden mencionar:
1. Que una gran mayoría (70%) las empresas consideran al factor edad al momento de
publicar una vacante. Situación que va en contrario con la ley tiene que por objeto proteger
contra la discriminación laboral a todas las personas de 40 años o más, que se encuentren
en condiciones y aptitudes para ser contratadas o trabajadores ya empleados. En el cual se
prohíbe No se podrá colocar en los medios de comunicación escritos, radiales, televisivos,
Internet, murales de las empresas e instituciones o en cualquier otro instrumento de
difusión, solicitudes para llenar vacantes laborales o para optar por el ejercicio de cualquier
función pública o privada que hagan alusión a la edad, o que limiten ésta en cualquier
sentido.
2. Otra limitante que se puedo descubrir en esta investigación, es el que las empresas
consideran que un empleado de 50 años de edad o más, tiene debilidades en el manejo de
recursos tecnológicos, habilidades cognitivas y físicas. Si bien es cierto, ya hoy en día
todas las empresas se manejan con alta tecnología para eficientica sus procesos, pero esto
no significa que una persona de 50 años no pueda aprenderlos. Los conocimientos y
habilidades del individuo integran tanto los resultados de sus actividades de formación y
preparación, la educación, como su experiencia. La educación es un importante elemento
moderador del ciclo de aprendizaje individual (López y López, 2001). Pero de igual modo,
las empresas pueden capacitar a sus empleados en áreas que están entiendan que existe
mayor debilidad
3. Otra limitante, es que las empresas manifestaron que, al revisar una hoja de vida de
un candidato, al descubrir la edad del mismo, se descarte el candidato y no puede seguir en
el proceso de selección y poder ser contratado.
55
4. Ya por último, está la limitante impide la contratación de personas mayores de 50
años en empresas de comida rápida en Santo Domingo. Está el desconocimiento de la ley
que prohíbe la discriminación a la población sobre 40 años en materia de empleo y
ocupación.
Para el objetivo de identificar las empresas de comida rápida en Santo Domingo que
contratan personas mayores de 50 años durante el periodo mayo-agosto del 2019. Se
concluye que ninguna empresa ha contratado persona con 50 años de edad o más.
Vislumbrando una situación de discriminación. Situación que es penado por la ley el que
toda discriminación contra las personas de 50 años de edad o más respecto a su situación
laboral, que incluye: libre acceso o al desarrollo de cualquier función pública o privada,
condición de trabajo, formación, asignación de tareas, ascenso, beneficios, suspensión,
despido, desahucio, protección de salud, riesgos laborales y aspectos provisionales.
La discriminación tiene lugar cuando una persona recibe un trato menos favorable que otras
debido a características que no guardan relación con las competencias de la persona o las
calificaciones exigidas para el empleo. Todos los trabajadores y solicitantes de empleo
tienen derecho a recibir el mismo trato, independientemente de cualquier otro atributo,
excepto su capacidad para hacer el trabajo. Puede haber discriminación en la etapa previa a
la contratación, durante el empleo, o al término del contrato.
La no discriminación es un derecho humano fundamental. Es esencial para que los

trabajadores puedan elegir su empleo libremente, desarrollar su potencial al máximo y ser
remunerados en base al mérito.
6.3 Recomendaciones
• Las empresas de comida rápida deben realizar talleres sobre la responsabilidad

Social Corporativa, para que estas los integren de manera voluntaria y a su vez
conozcan los beneficios que aporta a nivel de clima laboral e imagen empresarial
contratar personas con 50 años o más.
56
• Las empresas de comida rápida deben realizar modificaciones en la estructura de sus
organizaciones y procesos para la accesibilidad de personas con 50 años de edad o
más
• Los departamentos de recursos humanos de las empresas de comida rápida deben

crear una base de datos donde se nucleen perfiles idóneos de candidatos ignorando el
factor edad y valorando más las competencias y méritos.
• El Ministerio de Trabajo de la RD debe brindar asesoramiento a las empresas de

comida rápida para facilitar la inclusión laboral de personas estas personas,
cambiando las creencias erróneas infundadas sobre las personas con 50 años de edad
o más.
• Los Departamentos de recursos humanos de las empresas de comida rápida deben

realizar talleres, charlas y campañas de integración para enseñar a sus colaboradores
a convivir con personas con distintas edades, transformando la diversidad en lo
cotidiano.
• El Ministerio de Trabajo deberán crear campañas para dar a conocer la Ley de no

discriminación en contratación y de esta forma proporcionarles las herramientas
necesarias a las personas con 50 años de edad o más para que puedan exigir sus
derechos como ciudadanos dominicanos de insertarse en el mercado laboral.
• Los Departamentos de recursos humanos de las empresas de comida rápida deben

crear un manual de políticas y procedimientos de inclusión laboral de personas con
50 años de edad o más, donde se establezca por escrito los pasos necesarios para la
adecuada integración de estas personas y de esta forma contar con las herramientas
necesarias para alcanzar los objetivos de productividad y eficiencia esperados.
Asegurando que ninguna oferta de trabajo o proceso de selección realizado por la
organización implique discriminación alguna.
57
• La sociedad dominicana deberá incluir y animar a las personas que lleguen a los 50
años a participar en actividades que tengan roles similares a los de los individuos
más jóvenes, contribuyendo a una sociedad más justa y solidaria.
• Las empresas de comida rápida deberán implementar instrumentos de evaluaciones

técnicas y/o psicológicas para el proceso de selección de candidatos que no sean
nativos digitales.
• Los Departamento de recursos humanos de las empresas de comida rápida deberán

crear planes de carrera y sucesión para personas con mayor edad y así fomentar el
desarrollo y crecimiento interno.
58
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61
ANEXOS
62
Universidad Nacional Pedro Henríquez Ureña
Inserción laboral de personas mayores de 50 años de edad en empresas de comida rápida de Santo Domingo.
Esta institución fue elegida para una investigación sobre inserción laboral de personas mayores de 50 años de
edad. Favor de llenar esta encuesta de la forma más sincera posible. Los datos reflejados son manejados con
suma confidencialidad y será utilizado solo con fines académicos. Muchas gracias
Fecha: _ Encuesta No.

Datos de la empresa:
1. Cargo que ocupa dentro de RRHH:
2. Tiempo que tiene la empresa en el país : a) menos de 1año b) 1-2años c) 3-4 años d) más de 5 años
3. Cantidad de empleados que tiene la empresa: a) 1-50 b) 51-100 c) 101-150 d) 151-200
e) 201-250 f) más de 250
4. Cantidad de puestos que tiene la empresa: a) Administrativos b) Operativos _
5. Cantidad de sucursales que tiene la empresa en Santo Domingo: a) 1 b) 2 c) 3 d) 4 _ e) 5 o más
Reclutamiento y selección en la empresa:

1. ¿La empresa tiene establecido un manual de reclutamiento y selección para cubrir vacantes?
a) Si _ b) no
2. ¿Tiene la empresa políticas de contratación que limitan la edad para seleccionar un candidato?
a) Sí b) No
3. ¿La empresa ha recibido en el último año solicitudes de empleo de candidatos con más de 50 años de edad?
a) Si _ b) no
4. ¿La empresa ha recibido en el último año recomendaciones de candidatos con más de 50 años de edad?
a) Si _ b) no
5. ¿La empresa al momento de publicar una vacante, presenta el factor edad como requisito para el puesto?
a) Si b) no
6. ¿Ha contratado la empresa personal mayor a los 50 años de edad ?
a) Si ha contratado _ Cual puesto: Administrativo: Operativo: Ambos:
b) No ha contratado
7. Considera usted que la mayor debilidad que tiene un candidato de 50 años de edad es: (elegir una solamente)
a) Habilidades cognitivas b) Manejo de Recursos Tecnológicos c) Habilidades físicas d) Imagen _
e) no identifica:
8. Considera usted que la mayor fortaleza que tiene un candidato de 50 años de edad o más es : (elegir una
solamente)
a) Liderazgo b) Experiencia c) Relaciones humanas d) Motivación e)No identifica:
9. En cual etapa del reclutamiento y selección de personal, consideras que se descarta a un candidato de 50 años
de edad o más:
a) Hoja de vida b) Entrevista c) Pruebas psicológicas d) Periodo probatorio e)Referencias:
10. Conoce la ley que prohíbe la discriminación a la población sobre 40 años de edad en materia de empleo y ocupación.
a) Si _ b) no
Muchas gracias por su tiempo
Firma del investigador
63
Fotos de aplicacion de la encuesta
64
Capítulo N° 1
Antecedentes
65
Capitulo Nº 2
Planteamiento del Problema
66
Capítulo Nº 3
Marco Teorico
67
Capítulo Nº 4
Delimitación del Estudio
68
Capítulo Nº 5
Presentación de los
resultados
69
Capítulo Nº 6
Conclusiones
70
Bibliografía
71

Tesis

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UNIVERSIDAD NACIONAL PEDRO HENRÍQUEZ UREÑA

Facultad De Humanidades y Educación

El impacto de no capacitar al colaborador y como esto influye en la rotación

TRABAJO DE GRADO PARA OPTAR POR EL TÍTULO DE:

Santo Domingo, República Dominicana

Capítulo N° 1: Antecedentes ............................................................................................. 6

Capitulo Nº 2: Planteamiento del Problema ................................................................... 10

Capitulo Nº 3: Marco Teórico ......................................................................................... 19

Capítulo Nº 4: Delimitación del Estudio ........................................................................ 27

Capítulo Nº 5: Presentación de los resultados............................................................... 39

Capítulo Nº 6: Conclusiones ........................................................................................... 53

El impacto de no capacitar al colaborador y como esto influye en la rotación

Mabel Marie Cerón Fernández

Agradezco al Departamento de Psicología de la Universidad Nacional Pedro Henríquez Ureña

En ocasiones ignoramos mucho la dedicación y la entrega que demanda el hecho de dedicar tu

Paola Mariel Ortiz Arias

Mabel Marie Cerón Fernández

Siempre de carácter fuerte, no muy expresivo cuando de sentimientos hablamos, pero me

Paola Mariel Ortiz Arias

Un porcentaje no menor de personas mayores continúa ligado al mercado laboral a pesar de

Capítulo I. El problema de la investigación, en la cual se expone el planteamiento del problema

Según (Castillo Sandra, 2012), “es un establecimiento comercial, donde la principal

Los restaurantes norteamericanos especializados en comida rápida, especialmente

¿qué tiene de realidad esta suposición?

De acuerdo con informaciones del Banco Central de República Dominicana, a través de

Gráfico 1. Porcentaje de adultos mayores de 60 años sobre el total de la población según

Fuente: Elaboración propia en base a World Population Ageing (ONU, 2009).

2. 1 Identificación del problema

Las tendencias sociodemográficas han evidenciado a escala internacional un crecimiento

Ahora bien, en el caso de la Republica Dominicana ésta tendencia es un hecho compartido y

En el artículo 12 en la Organización de Naciones Unidas en el año 2003 de la declaración

Grupos de edad 2013 2014 2015 2016*

Lа еmрrеѕа dа рrіоrіdаd а оtrоѕ vаlоrеѕ, соmеnzаndо роr lа lеаltаd, lа dеdісасіón y еl

Аl рrіnсіріо ѕе tеmіó quе lоѕ dоmіnісаnоѕ ѕе ѕіntіеrаn mеnоѕрrесіаdоѕ аl еѕtаr trаbајаndо

Resaltando que la Constitución de la República en su artículo 100 condena todo privilegio

No podemos negar que la población con más de 50 años crece progresivamente,

Se considerará discriminatoria, toda suspensión, despido o desahucio que se decida en

La aplicación de la presente Ley será supervisada por la Secretaría de Estado de Trabajo en

2.2 Importancia de la situación y del problema

La importancia de la investigación radica en indagar si el factor edad, es un determinante al

¿Como es la inserción laboral de personas mayores de 50 años en empresas de comida

2.3 Preguntas de investigación

• ¿Cuáles son los niveles de inserción laboral de personas mayores de 50 años en

• ¿Cuáles son las limitantes que impiden la contratación de personas mayores de 50

2.4.1 Objetivo general:

Analizar la Inserción laboral de personas mayores de 50 años en empresas de comida

2.4.2. Objetivos Específicos

• Identificar los niveles de inserción laboral de personas mayores de 50 años en

2.5 Justificación de lo inédito

Según Chiavenato (2009) en el actual ambiente competitivo de negocios, el éxito depende

2.6 Justificación de lo pertinente.

Este estudio nos da la oportunidad de realizar un aporte a la sociedad y a la ciencia. Nos

2.8 Propósito de la investigación

El propósito de esta investigación es analizar la inserción laboral de personas mayores de 50

En base a una profunda revisión bibliográfica se sostiene el porqué de esta investigación y

3.1 Origen histórico de la situación

La sociedad contemporánea se encuentra sometida a constantes y aceleradas

Estos cambios generan nuevos patrones de operatividad y exigencias en torno a las