Unidad 2 Definitiva
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Unidad 2 Definitiva
Punto n° 1:
EL SISTEMA DE FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO. ENUNCIACIÓN DE LAS DIVERSAS FUENTES
Nuestro sistema de fuentes es diverso y complejo, debido a la gran cantidad de normas vigentes con jerarquías y procedencia
distintas que rigen el contrato de trabajo, es decir normas de fuente estatal, de fuente convencional (se originan en los
convenios colectivos de trabajo) y las creadas por la propia voluntad de las partes.
Existen dos tipos de fuentes, las ESTATALES y EXTRAESTATALES, que derivan del diseño del ámbito de creación de normas
estatales, convencionales y de la autonomía individual. Contribuye principalmente a esta clasificación la combinación de dos
factores: el proceso de elaboración de las normas y la naturaleza de los agentes que en él participan.
ESTATALES: intervienen las distintas áreas funcionales del Estado con aptitud normativa, y se siguen los canales de formación
constitucionalmente establecidos (leyes, decretos, resoluciones).
EXTRAESTATALES: son las perfeccionadas por agentes extra/estatales del ámbito interno, según los mecanismos y límites
establecidos por normas heterónomas. Son dos sus manifestaciones principales: b.1) el convenio colectivo de trabajo, como
expresión y reconocimiento de la autonomía de la voluntad colectiva y fruto de una mesa de concertación en la que intervienen
sujetos de representación profesional colectiva, y b.2) el contrato individual, representativo a su vez de la legitimación que goza
la autonomía de la voluntad individual, que habilita a trabajador y empleador a negociar ciertas condiciones de la relación
dentro de límites impuestos por las normas de orden público.
De tal modo, la ley, el convenio colectivo y, residualmente, el contrato individual conforman el "corazón" del sistema de fuentes
del derecho del trabajo.
Pero hay una clasificación que hace la doctrina tradicional y se refieren a FUENTES FORMALES Y FUENTES MATERIALES O
REALES.
Para explicar a las fuentes formales, tenemos que partir de la idea de que el derecho es un instrumento de la política, porque
cuando la misma decide algún tipo de acción o decisión que quiere implementar en la realidad, recurre al derecho, quien le va a
proveer las normas, que posteriormente van a ser redactadas para poner en practica esa línea que la política ha decidido. Por
ej., una ley, un decreto reglamentario, un decreto de necesidad y urgencia, etc.
Es decir, que LAS FUENTES FORMALES son aquellas que tienen un carácter instrumental y deben cumplir un procedimiento para
tener validez. Si son de origen estatal, ese carácter supone que si se trata de un decreto de necesidad y urgencia, o resoluciones
ministeriales es fruto del poder ejecutivo, si es una ley será el fruto de la actividad del Congreso de la nación; Si es de origen
extraestatal, el órgano es la autonomía colectiva, la negociación colectiva, el acuerdo entre trabajadores organizados y
representados por el sindicato con personería gremial, y el sector patronal, el fruto es un convenio colectivo como fuente
formal, que concluye con una homologación por parte del Estado (ministerio del trabajo) si respeta ciertas pautas de legalidad,
que permite su ingreso en vigencia; y si es un pacto individual, el instrumento será un contrato individual de trabajo.
Requisitos de las fuentes. Son exigibles para tener normas jurídicas provenientes del ámbito estatal o convencional, que tengan
eficacia, que permanezcan a través del tiempo, que no tengan que ser inmediatamente revisadas o dejada sin efecto. Muchas
veces las normas no son ni claras, ni precisas, por eso es importante que sean: 1) normas racionales, ya que una norma absurda,
caprichosa o arbitraria no permanecerá a través del tiempo. 2) Debe tener seguridad, es decir, que el contenido de la norma
debe mantenerse inalterable a través del tiempo y no tiene que corregirse periódicamente la redacción de una norma. 3) La
norma además tiene que ser factible, es decir, que sea de aplicación posible en la realidad social. 4) debe ser clara y precisa en
cuanto a su redacción.
LAS FUENTES MATERIALES O REALES: Son aquellos hechos sociales significativos y trascendentes que reclaman el dictado de
una norma formal que los regule. Por ejemplo: la Revolución industrial, un fenómeno social que se produjo a fines del siglo 18,
con la aparición de la máquina, nuevos procesos productivos, nuevos mercados, etc., que generaron la llamada cuestión social y
motivaron la aparición de normas de contenido protectorio imperativas.
Las relaciones laborales, en nuestro país, se rigen por normas estatales. Pero también se rigen por las sentencias de nuestros
jueces, que interpretan y aplican las normas laborales. En el proceso de construcción de una sentencia, es decir, cuando un juez
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va a resolver un caso, lo primero que observa es qué dijeron los jueces que integran los órganos superiores (como la Cámara, el
Superior Tribunal o la CSJN). Esa jurisprudencia, que no es obligatoria, funciona como fuente material ya que el juez toma en
cuenta lo que ya resolvieron otros jueces de instancia superiores para resolver un caso y además para crear una normativa en el
sistema de relaciones laborales.
Por ejemplo: El caso “Vizzoti”, este es un caso que se vincula al mandato constitucional de “protección contra el despido
arbitrario” y que fue dictado por la Corte Suprema de Justicia en el año 2004. En este caso lo que sucedió es que el esquema de
indemnización por despido es un sistema en base a una tarifa establecida en la LCT, art. 245, la cual se aplica cuando se despide
a un trabajador sin justa causa. Ocurre que esta tarifa tiene un tope, el cual tradicionalmente la CSJN, en distintos fallos, hasta el
año 2004, expresó que la existencia de este tope no era inconstitucional y que en tal caso, si la aplicación del tope a la
indemnización por despido generaba un resultado que afectaba el contenido de la indemnización o la reducía sensiblemente,
era un problema del legislador que debía modificar la norma, es decir, el art. 245 sacando el tope o actualizándolo.
Sin embargo, en el caso Vizzoti, la Corte declaró inconstitucional ese tope y estableció un mecanismo de aplicación del tope
diferente al estatal creado en la norma. Entonces, a partir de la vigencia de este caso, las empresas, cada vez que van a despedir
a un trabajador, aplican el caso Vizzoti y lo hacen porque saben que ahorran dinero evitando conflictividad judicial, ya que esto
implica un costo que normalmente lo termina pagando la empresa.
Pero la norma estatal prevista en el art. 245 de la LCT se mantiene inalterable y esto nos lleva a decir que esa sentencia operó
como una fuente material, porque sin que se modifique la normativa estatal, los destinatarios de la regulación aplican el
contenido de una sentencia de la corte.
Cabe aclarar que lo relativo a la enunciación de las fuentes, es lo relacionado a su origen, ya sea estatal, convencional o de la
autonomía individual, haciendo la salvedad de que, el margen de actuación que le queda a la autonomía individual es limitado,
ya que ingresa a mejorar los contenidos de la ley y del convenio, colectivo de trabajo.
PRIMER AMBITO DE COMPARACIÓN: Una ley, una norma estatal, puede ser modificada por otra norma estatal de igual
jerarquía. Por ej., la ley de contrato de trabajo establece en su art., 231, que el preaviso del trabajador que tiene más de 5 años
de antigüedad es de 2 meses, es decir que si el empleador quiere despedir a un trabajador sin causa, lo tengo que previsar con 2
meses de anticipación. Si dentro de un tiempo el congreso de la nación modifica la norma de preaviso, lo unifica y reduce a un
mes, no distingue más entre trabajadores que tienen más de 5 años o menos, esa norma hipotética que se podría sancionar a
futuro, sería posible, es válida porque no hay derechos adquiridos en el contrato individual de trabajo que provengan de una
fuente de naturaleza estatal.
SEGUNDO AMBITO DE COMPARACIÓN: El contenido de un convenio colectivo puede ser modificado solamente por otro
convenio colectivo, el contrato individual no puede modificar el convenio colectivo en sentido menos favorable, pero un
convenio colectivo puede modificar a otro convenio colectivo de su mismo ámbito en cualquier sentido más favorable o menos
favorable. No hay derechos adquiridos del trabajador, con fundamento en el convenio colectivo que regía su contrato de
trabajo, durante determinado momento de la relación laboral.
En definitiva, la fuente de origen estatal se puede modificar en cualquier sentido, la fuente de origen convencional de igual
modo, por el mismo nivel de fuente. Es decir se admite la regresividad si fuera necesario, si lo decidieran los órganos que
sancionan estas normas.
Pero en el TERCER AMBITO DE COMPARACIÓN, que es el contrato de trabajo no ocurre esto, porque está amparado por el art.
12 de LCT, al disponer una regla de irrenunciabilidad total y absoluta, lo que se pacta en un contrato de trabajo no puede ser
modificado a futuro en el sentido menos favorable para el trabajador, la norma es progresiva, no admite regresividad. Todo lo
que se incorpora en un contrato de trabajo pasa a ser un derecho adquirido y no puede ser dejado sin efecto ni siquiera por un
acuerdo de voluntades, menos por un convenio colectivo o por una ley.
Un enfoque teórico interesante a esta temática que venimos desarrollando, es el aporte que hace un jurista español, llamado
Martin Valverde. Realiza una suerte de clasificación de los distintos tipos de relaciones que pueden existir en las fuentes de un
ordenamiento jurídico determinado, que la vamos a aplicar a nuestro ordenamiento jurídico nacional.
Las relaciones entre fuentes pueden ser de SUPLETORIEDAD ENTRE NORMAS, SUBSIDIARIEDAD ENTRE NORMAS, ARTICULACIÓN
O COMPLEMENTARIEDAD, Y DE CONCURRENCIA (conflictiva o no conflictiva).
1. SUPLETORIEDAD ENTRE NORMAS. Esta relación entre dos fuentes se da, cuando una de ellas en particular se aplica ante la
falta de previsión de otra fuente acerca de algún instituto del contrato de trabajo. Por ej., el estatuto del viajante de comercio,
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tiene un número limitado de normas, de aspectos particulares vinculados a la actividad, pero en materia de indemnización por
despido, no dice nada, ni de la obligación de preavisar. Acá se da una relación de supletoriedad entre normas como el estatuto
que es la ley especial nada dice, supletoriamente aplico la ley general de contrato de trabajo, que expresamente prevé la
indemnización por despido y la obligación de preavisar o indemnizar la falta de preaviso.
2. SUBSIDIARIEDAD ENTRE NORMAS. Esto se da en hipótesis de vacío de regulación y un ejemplo adecuado es la relación entre
LCT y el CCCYC, en aspectos no previstos por LCT, cuando en el marco del contrato es necesario recurrir a una institución que si
está normada en el CCCYC. Por ej., La excepción de incumplimiento del artículo 1031. Es aquella que se da cuando una de las
partes del contrato retiene su fuerza de trabajo en el ámbito laboral hasta tanto la otra cumpla con las obligaciones a su cargo.
Es una herramienta que se puede utilizar en condiciones de higiene y seguridad en el trabajo cuando el empleador da al
trabajador un ambiente de trabajo que no es salubre o seguro, el trabajador puede negarse a trabajar reteniendo la tarea hasta
tanto el empleador convierta en seguro e higiénico el lugar de trabajo.
3. ARTICULACION O COMPLEMENTACIÓN. En estas relaciones, una norma vigente declara en su contenido que se va a
complementar total o parcialmente con otra norma del ordenamiento jurídico. Es decir, la propia norma establece con qué otra
norma se va a complementar para la regulación de un determinado instituto, esto está a texto expreso, en el art. 196, de la LCT,
que define el marco normativo de la jornada de trabajo y dice que la legislación es de carácter uniforme en todo el país y se
regirá por la ley 11.544, es decir la LCT, un ordenamiento de carácter general, dice que el instituto que va a tratar se rige por la
ley de jornada de trabajo, más las normas que estén dentro de este capítulo. Es la propia ley la que está valiéndose de otra
norma vigente de similar jerarquía para regular una situación del contrato de trabajo.
También relaciones de articulación un poco más compleja, se da en materia de CCT, cuando se pueden articular CCT de distinto
ámbitos es decir, un CCT de un determinado ámbito puede articularse con un CCT de un ámbito menor o un ámbito mayor. Esto
se encuentra regulado en la ley 25.877 de ordenamiento laboral, al permitir que, los convenios colectivos de ámbito mayor
podrán establecer formas de articulación entre unidades de negociación de ámbitos diferentes, ajustándose las partes a sus
respectivas facultades de representación. Dichos convenios podrán determinar sus materias propias y hacer remisión expresa de
las materias a negociar en los convenios de ámbito menor.
Los convenios de ámbito menor, en caso de existir un convenio de ámbito mayor que los comprenda, podrán considerar:
a) Materias delegadas por el convenio de ámbito mayor. b) Materias no tratadas por el de ámbito mayor. c) Materias propias de
la organización de la empresa. d) Condiciones más favorables al trabajador.
4. CONCURRENCIA NORMATIVA. Que a su vez, pueden ser conflictivas o no conflictivas. Las no conflictivas podríamos
ejemplificarlas respecto al sistema de fuentes que rigen en nuestro país por medio del cual la norma estatal es una norma
mínima, que permite que una norma de jerarquía inferior regule de manera más favorable ciertas condiciones de trabajo. Los
casos de concurrencia normativa conflictiva, se da en la hipótesis que dos normas se enfrentan, para regular la misma situación,
esto puede darse en materia de colisión normativa entre una ley general y una ley particular. Por ej., entre la LCT y un estatuto
profesional. Nuestra legislación nacional respecto a esto, se expresa en el art.2 cuando analiza el ámbito de aplicación de la LCT,
señala que las disposiciones de esta ley se aplica a todos los trabajadores de la actividad privada y que para aplicar la LCT a
ciertas actividades que están regidas por una ley especial, el legislador establece la necesidad de llevar a cabo lo que se conoce
como juicio de compatibilidad que en nuestro país es en un doble sentido, compatibilidad fáctica y compatibilidad jurídica.
Dispone que la vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus disposiciones resulte compatible con la
naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate, esa es la compatibilidad fáctica y con el específico régimen jurídico a
la que se halle sujeta, esa es la compatibilidad jurídica.
Para terminar de comprender la necesidad del juicio de compatibilidad, es conveniente establecer algunas directivas, los
estatutos particulares en nuestro país preponderantemente son anteriores a la LCT, es decir que la LCT es el resultado de una
recolección de criterios jurisprudenciales, análisis doctrinarios, basados en la interpretación de las normas generales que regían
las relaciones laborales en nuestro país. Pero el legislador en la década del cuarenta en adelante, advierte la necesidad de dictar
normas particulares para determinados colectivos o actividades laborales que tenían ciertas particularidades o rasgos
diferenciales. Entonces se da un momento histórico en nuestro país donde entran en vigencia una serie de estatutos. Estos
estatutos fueron de distintas actividades, aparece el estatuto personal del servicio doméstico, el estatuto del periodista
profesional, del viajante de comercio, de los trabajadores marítimos, de los encargados de casa de rentas o porteros de
propiedad horizontal. Luego aparece la LCT y con posterioridad a la ley se sancionaron nuevos estatutos, por ej., el estatuto del
obrero de la construcción que es la ley 22.250, el estatuto más reciente que es el del personal de casas particulares 26.248, el
estatuto del trabajador agrario 26.727, el estatuto del peluquero, entre otros. Es decir que el escenario en materia de relación
entre ley general y ley especial se da porque existen estatutos anteriores a la ley y posteriores.
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El criterio de solución que tomó nuestro legislador para estos casos de concurrencia normativa conflictiva, en los que hay temas
que están previstos en un estatuto especial y también previstos en la LCT, y tenemos que saber que norma vamos a aplicar ante
una situación particular, es el de la norma más favorable. Para poder aplicarla, se debe hacer un juicio de compatibilidad fáctica
y un juicio de compatibilidad jurídica por aplicación del art. 2 de la LCT y el art.9 de la LCT primer párrafo, la conjugación de
ambas normas nos llevan a esta conclusión. Por ej., existía un estatuto anterior a la LCT que no dice nada en materia de preaviso
al momento de la extinción del contrato de trabajo que es el estatuto de los trabajadores marítimos, entonces hay un vacío
normativo. Ese estatuto no prevé la obligación de preavisar, hay que saber que si tenemos que preavisar, si no se realiza el
preaviso hay que pagar una indemnización sustitutiva por la falta de preaviso. Como ese estatuto nada dice en materia de
preaviso, NO hay que aplicar la LCT para cubrir ese vacío normativo, porque las disposiciones de la LCT son en base a un vínculo
laboral de características, permanentes, continuos, que no se da en una actividad como la marítima, en la que otorgar el
preaviso es absurdo, porque la finalidad del preaviso es que el trabajador tenga un plazo, un tiempo durante el preaviso para
conseguir un nuevo empleo. Y como va a encontrar un nuevo empleo, si la forma y modalidad de prestar su tarea es
encontrándose embarcado en un buque donde presta su servicio en relación de dependencia. Ahí se muestra que no hay
compatibilidad fáctica para aplicar una institución a esa forma de trabajo, a ese tipo de actividad.
Pero también puede haber un problema de compatibilidad jurídica, por eso cuando nosotros analizamos un estatuto como el del
obrero de la construcción, tenemos que evaluar sí es posible aplicar a un régimen laboral específico, ciertas instituciones que
están reguladas de manera diferente en la LCT. Por ej., en un despido masivo, podemos verlo así, pero es necesario ubicarlo en
el marco jurídico donde esto ocurre, que es en el de la industria de la construcción, en el régimen de la construcción no hay
indemnización por despido, porque las características de la actividad de la construcción son netamente eventuales, el vínculo
laboral dura, lo que dura la obra, hasta que haya una nueva obra y lo vuelvan a contratar o no. Digamos la eventualidad es la
regla caracterizante por oposición a la permanencia o continuidad que es la característica principal del régimen general de la
LCT. El estatuto del obrero de la construcción prevé una forma de indemnizar la extinción del contrato, mediante un sistema
diferente de la prevista en la LCT, y lo hace mediante un fondo de desempleo, una suma que todos los meses la empresa
deposita en una cuenta bancaria y que cuando se extingue el contrato de trabajo, el obrero va al banco, retira el dinero.
Podemos decir que no se da la figura del despido arbitrario cuando realmente lo que hay es una extinción de la obra. Y si hubiera
un despido arbitrario porque al empleador no le gusta la forma en que trabaja el obrero, no va invocar justa causa sino que él va
a comunicar el cese de la relación, y el trabajador va al banco y cobra el fondo de desempleo.
Ahora si se tomara en cuenta cuánto significaría aplicarle la indemnización por despido a un obrero de la construcción, y la
comparo en función de la antigüedad de ese obrero en la empresa y con lo que va a cobrar como fondo de desempleo, es
probable que el resultado económico sea mayor aplicando la LCT. Siguiendo este caso particular se podría decir que hay dos
normas rigiendo el despido arbitrario el del estatuto y el de la LCT. Aplico la más favorable que sería en un ejemplo hipotético la
LCT, pero ahí tengo un límite el específico régimen jurídico del que habla el art. 2. Hay un régimen jurídico específico que es la
ley 22.250 que prevé un mecanismo indemnizatorio diferente al de la LCT lo cual hace que no resulte aplicable en la industria de
la construcción la LCT.
RELACIÓN ENTRE LEY GENERAL Y LEYES ESPECIALES. Hipótesis de estatutos profesionales que entraron con posterioridad a la
LCT, respecto de los cuales llegado al caso hay que analizar el contenido normativo de uno y compararlo con la LCT y aquí se
pueden dar dos situaciones, que el caso concreto esté previsto en el estatuto posterior, si la situación a analizar ( vacaciones,
régimen indemnizatorio, etc.,) está prevista expresamente en el estatuto, se aplica la regla de ley especial posterior, que
desplaza la ley general anterior, aun cuando la ley sea más favorable. Distinto es el razonamiento si el estatuto es de fecha
anterior y la ley regula de manera más favorable hay que hacer el juicio de compatibilidad y ver si es compatible la norma de la
ley general con la norma de la ley especial. Ahora si en el estatuto posterior la cuestión a resolver no está prevista expresamente
ahí si hay que hacer el juicio de compatibilidad entre la ley general y el estatuto. Y esto es lo que hace nuestro sistema
normativo al modificar el texto de nuestra ley que excluía a los trabajadores de casas particulares ley 26.248 y que excluía a los
trabajadores del sector agrario ley 26.727 antes estaban excluidos de la LCT.
DECRETOS Y RESOLUCIONES ADMINISTRATIVAS. En materia de decreto reglamentario la conflictividad que puede generar el
decreto, es cuando su contenido distorsiona la norma a reglamentar, es decir excede el marco reglamentario y modifica en algún
sentido. La norma de rango inferior, modifica la norma de rango superior. En materia de riesgo de trabajo se ha visto mucho
este tipo de situaciones. Pero luego hay otras hipótesis de reglamentación que la propia ley de contrato de trabajo deriva en el
decreto, por ejemplo, en materia de remuneración sobre su embargabilidad. La ley de contrato de trabajo establece, que es
inembargable el salario mínimo vital y móvil, pero la posibilidad de embargar la remuneración en lo que excede el mínimo vital y
móvil, lo deriva a la reglamentación. Y en dicho tema está vigente desde el año 1987, un decreto 484 / 87 que cumple la función
de reglamentar los alcances del embargo de la remuneración, manteniendo inalterable el mínimo vital y móvil.
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RELACIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS CON LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO, O CON LAS NORMAS IMPERATIVAS . Son
fuentes que provienen de ámbitos diferentes, la Ley proviene del ámbito estatal heterónomo y el convenio colectivo proviene
del ámbito autónomo colectivo. La extensión del convenio colectivo va a depender de lo que se pacta en el ámbito de la
autonomía colectiva, con la extensión se refiere a que los convenios colectivos como fuente son contratos, que celebran dos
partes que están tipificadas en la ley de convenciones colectivas 14250, una es la asociación sindical con personería gremial, es
decir el convenio colectivo lo celebra una entidad sindical que nuestro país existen dos grandes grupos (las que gozan de
personería gremial y la simplemente inscripta) y nuestro sistema normativo privilegia en exceso a las entidades sindicales con
personería gremial; la otra parte puede ser, un empleador, grupo de empleadores o por una cámara de empleadores de una
determinada actividad o de oficio. El objeto de este acuerdo de partes es fijar condiciones de trabajo, tiene que ver con los
aspectos de un contrato de trabajo.
En un convenio colectivo de trabajo nos vamos a encontrar con una descripción de categorías laborales, el contenido del
convenio no va a permitir que por ej., el convenio de la sanidad (que se aplica las relaciones laborales que se dan en el ámbito de
la salud privada) tiene categorías técnicas, administrativas, profesionales, es decir, va a aparecer la figura del enfermero, técnico
radiólogo, etc. Pero también va a tener otros aspectos del CT, la remuneración, las licencias, extensión de la jornada, los
descansos etc., todo lo que hace al contenido del CT, adecuado a las particularidades de la actividad a la cual se va a aplicar ese
convenio colectivo. Entonces tiene un contenido que va a ser superador en la norma mínima imperativa de base estatal, esto es
por aplicación del artículo 7 de la ley de contrato de trabajo y el artículo 8 de la ley 14250 de convenios colectivos de trabajo,
donde está plasmada la característica superadora de los contenidos de los convenios colectivos, que nunca pueden contener
cláusulas menos favorables que las establecidas en la norma de orden estatal. Hay una sola excepción son las hipótesis de
disponibilidad colectiva, casos más que excepcionales en los que por convenio colectivo de trabajo se pueden pactar ciertas
cuestiones del contrato de trabajo de manera menos favorable de lo que establece la ley o la norma de fuente estatal.
1. CONSTITUCIÓN NACIONAL.
La constitucionalización del Derecho del trabajo es una señal del grado de protección que alcanzó nuestra disciplina, el acceso de
los principios básicos del derecho del trabajo a las constituciones es reciente y de extensión progresiva. En América Latina este
proceso se inicia con la Constitución de México de 1917 y en la Argentina, tuvo una primera manifestación en la Constitución de
1949, para luego instalarse en la originaria Constitución de 1853-1860 mediante la reforma de 1957. En ese año se incorporó al
texto el art. 14 bis y se ampliaron las facultades del Congreso de la Nación al concedérsele la atribución de dictar el Código del
Trabajo y de la Seguridad Social, antecedente del reconocimiento de la autonomía de la disciplina.
Hay que tener presente que la mencionada constitucionalización, fue muy particular en nuestro país, dado que la reforma de
1957, tiene como dato anecdótico, que fue convocada por un decreto de un gobierno de facto. El art. 14 bis tiene la
particularidad de ser una norma hasta el 1994, con cierta ilegitimidad de origen, por haber sido el fruto de una convención
constituyente, convocada en momento de inestabilidad política o por lo menos no con todos los sectores sociales
representados. La reforma constitucional (1994) lo mantuvo, no observó su contenido, lo que de hecho para algunos autores
implicó una ratificación histórica de su legitimidad.
El art. 14 bis en el proceso de creación de normas de origen estatal, es algo destacable históricamente, no cabe duda que
nuestra LCT sancionada en el año 1974 es el fruto de una intensa actividad jurisprudencial del fuero del trabajo que fue haciendo
aplicación de las garantías constitucionales previstas en él y moldeando instituciones del CT, que luego fueron captadas por el
legislador y volcadas en la ley. En la evolución de nuestra materia, la primera observación que hizo el estado, a través de su
intervención normativa fue limitar la extensión de la jornada de trabajo porque era uno de los datos más ominoso de las
relaciones de empleo privado.
La aparición del 14 bis en nuestro país significo básicamente, la incorporación en el texto constitucional del PRINCIPIO
PROTECTORIO, que se encuentra en la introducción, y el luego en sus 3 partes: A-. Los derechos individuales del trabajador,
primer párrafo, los derechos colectivos, segundo párrafo y los derechos referidos a la seguridad social, tercer párrafo.
El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador:
-.Condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario
mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la
producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público;
organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial.
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-.Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el
derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión
sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.
-. El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial, la ley
establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y
económica, administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes;
jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación
económica familiar y el acceso a una vivienda digna.
Cuando la norma del trabajo dice, “EL TRABAJO EN TODAS SUS FORMAS GOZARÁ DE LA PROTECCIÓN DE LAS LEYES” nos está
diciendo lo siguiente: 1.- Lo que está protegido constitucionalmente es el TRABAJO. Sin distinción de si es un trabajo en relación
de dependencia o un trabajo autónomo. 2.- La constitución deriva las garantías constitucionales en la reglamentación que van a
hacer las leyes. El reparto de poderes se da, con la intervención del estado en primer lugar y nuestra constitución en ese sentido
demuestra una armonía porque manda a que el legislador reglamente y adecue normas que respeten esas garantías
constitucionales.
Las garantías constitucionales son PROGRAMÁTICAS, es decir que enuncian aspiraciones, propósitos, orientaciones de carácter
general, y necesitan de normas emanadas del poder constituido que reglamenten su ejercicio en la medida que no sean
alterados. Por ej., condiciones dignas y equitativas de labor, retribución justa, SMVYM, participación en las ganancias de las
empresas con control de la producción y colaboración en la dirección. A excepción del derecho a huelga que es una norma
OPERATIVA, es decir que no requiere de reglamentación alguna y es puesta en funcionamiento sin necesidad de que exista una
disposición normativa que la reglamente. Todo esto se une a la finalidad que persigue el art. 14 bis en su función informadora
hacia el legislador, para que regule aspectos vinculados a la condiciones de trabajo, teniendo cuenta el artículo. También tienen
una función integradora del ordenamiento jurídico es decir aquellas lagunas que existan un vacío normativo, el juez puede
utilizar el contenido del 14 bis y aplicarle al caso concreto.
DECRETOS REGLAMENTARIOS. Dentro de las potestades del P.E dispuesto por la C.N, en el art. 99 inc. 2, señala que el
presidente de la nación, tiene las siguientes atribuciones… Expide las instrucciones y reglamentos que sean necesarios para la
ejecución de las leyes de la Nación, sin alterar su espíritu con excepciones reglamentarias. De modo que los decretos
reglamentarios tienen naturalmente carácter obligatorio y son una fuente formal en materia laboral y particularmente en
materia de regulación de contrato y relación de trabajo, en la medida que no exista un exceso de reglamentación. Dichos
decretos gozan de la presunción de legitimidad por lo que mientras no sean impugnados por las partes, o de oficio por los jueces
no dejan de tener vigencia y coactividad.
En relación a la LCT, el Poder Legislativo determinó en una gran cantidad de arts., delegar facultades al P.E, cabe mencionar el
art. 39 (trabajo ilícito), 147 (cuota de embargabilidad), 199 (excepciones al límite máximo de jornada de trabajo), entre otros.
Existen también los denominados Decreto de Necesidad y Urgencia, incorporados al texto de la Constitución en la reforma
constitucional de 1994 (art. 99, inc. 3, segundo y tercer párrafos). Dicho instituto le permite al presidente de la Nación, cuando
las circunstancias hicieran imposible seguir los trámites de promulgación y sanción de las leyes y no se trate de leyes en materia
penal, tributaria, electoral y del régimen de los partidos políticos, dictar decretos de necesidad y urgencia decididos en acuerdo
de ministros y refrendados por estos y el jefe de gabinete.
En el art. 1 de la LCT, la propia norma se autodefine como la primera fuente de regulación de las relaciones laborales
individuales, ratifica su autonomía, ya que es el cuerpo principal del Derecho del Trabajo. Dispone que, el contrato de trabajo y
la relación de trabajo se rige: a) Por esta ley. b) Por las leyes y estatutos profesionales. c) Por las convenciones colectivas o
laudos con fuerza de tales. d) Por la voluntad de las partes. e) Por los usos y costumbres.
El legislador ha querido jerarquizar la ley que acababa de dictar, al hacerlo está manifestando de manera enfática un tipo de
supremacía que podría calificarse más como simbólico que efectivo, porque ni constituye una fuente única, ya que a renglón
seguido enumera otras, y hay fuentes omitidas que operan igualmente en la regulación de la relación laboral, y mucho menos
está en la cúspide de la pirámide normativa, precedente por un ordenamiento complejo, en el cual, la ley ocupa un lugar inferior
respecto de aquellas otras fuentes no enumeradas.
Pero el simbolismo no carece de efecto y es útil para subrayar cierto grado de autonomía del derecho individual del trabajo, con
las limitaciones que necesariamente surgen del carácter del ordenamiento estatal.
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3.- LEYES GENERALES Y ESPECIALES.
Desde lo formal, hay leyes de distinta naturaleza y niveles que integran el sistema nacional. En este contexto la LCT, toma parte
como norma general, se nutre de preceptos generales y abstractos con máxima regulación. No obstante, la insuficiencia de sus
postulados, tornó necesario el dictado de otras leyes complementarias cuyo objeto es más acotado y se limita a determinados
aspectos de la relación laboral (p. ej., jornada de trabajo (11.544), seguridad e higiene, riesgos del trabajo, de ordenación de
régimen laboral (25.877), convenciones colectivas de trabajo (14.250), conflictos colectivos (14.786), ley de empleo (24.013),
etc.). Dicho manifiesto se amplía, con algunas normas de fuente estatal que regulan una determinada actividad laboral,
precisamente el contrato y la relación de trabajo de esa actividad, que son los denominados "estatutos profesionales"
concebidos como leyes especiales. Entre los numerosos estatutos existentes cabe mencionar: régimen legal de trabajo para el
personal de la construcción (22.250), viajantes de comercio (14.546), periodista profesional (12.908), trabajo a domicilio
(12.713), personal de casas particulares (26.844), entre otros.
Junto a las leyes debe integrarse el sistema con, las disposiciones, las resoluciones, los decretos y los decretos de necesidad y
urgencia, en tanto son manifestaciones emanadas de diversos niveles del poder público (p. ej., PEN, MTESS, AFIP, etc.) cuentan
con aptitudes regulatorias de aspectos parciales de las relaciones laborales.
La negociación colectiva goza en nuestro país de reconocimiento constitucional, ya que garantiza a los gremios concertar
convenios colectivos de trabajo. Además, y a partir de la Reforma constitucional de 1994, dicha garantía se incorpora en el
denominado bloque de constitucionalidad a través de los convenios de la organización Internacional del trabajo.
Su importancia es trascendental para el normal funcionamiento de las relaciones laborales, ya que por este medio se puede
evitar la tensión existente entre empleadores y trabajadores, y serán los propios actores del colectivo laboral los que
determinan el alcance y los términos de la protección. En el derecho de nuestro país las convenciones colectivas de trabajo
producen efectos genéricos, obligatorios, para todos los empleadores y trabajadores de la actividad, oficio o categoría y
empresa. La característica distintiva de este tipo de producción normativa es que, la misma se hace a través de un sistema de
representación del sector de trabajadores y los sectores empresarios que por disposición de la ley y una vez que se produce la
homologación Ministerial se torna obligatoria para todos aquellos cuya representación alcanza.
La validez del convenio para regir las relaciones individuales de trabajo se dan en el marco de tres ámbitos diferenciados:
1.-El ámbito de aplicación personal, es decir a qué trabajadores y empleadores sería aplicable.
3.- El ámbito de aplicación temporal, no tan relevante por el principio de ultractividad. ¿Qué expresa la ultractividad? Los
convenios colectivos son contratos y como contratos tienen plazo de vigencia, pero nuestro sistema normativo (ley 14250)
establece la regla de la ultractividad, esto quiere decir que un convenio que entra en vigencia rige hasta que se celebre un nuevo
convenio colectivo que lo modifique. Ese nuevo convenio colectivo si se celebra va a dar por terminado el convenio colectivo
anterior, no habrá un problema de concurrencia, no se van a superponer convenios, sino que va haber una hipótesis de sucesión
normativa, un CCT va a suceder un CCT anterior que dejó de existir, por eso que un convenio colectivo posterior puede modificar
en cualquier sentido el convenio colectivo anterior de igual ámbito, si son de ámbito diferente funcionan otras reglas.
Naturalmente, los dos primeros ámbitos dependen del alcance de la representación que tengan las partes que conforman la
unidad de negociación, es decir la representatividad de los sujetos que celebran el convenio colectivo de trabajo, del sector
sindical y el sector patronal. El sector sindical va estar autorizado por la ley a celebrar un convenio colectivo dentro de su ámbito
de actuación, como regla general, su ámbito de actuación es el que fija su estatuto pero fundamentalmente, el que le fijó el
Ministerio de trabajo cuando le otorgó la personería gremial. Desde el punto de vista patronal es donde más se complica el
asunto, ya que hay que desentrañar a quién representa el sector patronal qué celebra un convenio colectivo de trabajo, y esto
tiene que ver con las actividades que se desarrolla en el mercado laboral del país, ya que son variadas, con distintos ámbitos
territoriales, distintas ramas de actividad, y hay que ver el ámbito de representación que tiene el sector patronal, porque
solamente en ese ámbito puedo invocar válidamente y va a ser exigible ese convenio colectivo de trabajo.
El convenio colectivo de trabajo se transforma en erga omnes una vez que el mismo contenga la homologación que el art. 7 de la
ley 14250 prevé a cargo del Ministerio de trabajo. La autoridad laboral debe observar la pauta de legalidad, es decir, el convenio
no debe alterar el orden público laboral, debe ajustarse a las normas que rigen las instituciones del derecho de trabajo, ni
afectar disposiciones dictadas en protección del interés general. Si bien nacen como un contrato, tienen espíritu de ley.
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La excepción al requisito de la homologación es el convenio de empresa. Los convenios de empresa o grupo de empresa se
encuentran exentos de la obligatoriedad de homologación y solamente deben presentarlos ante la autoridad de aplicación para
su registro, publicación y depósito.
Por último, es necesario caracterizar una nota saliente que surge la ley de contrato de trabajo y está dada por su
individualización, necesario para invocarlo sin probar su existencia. El convenio se individualiza mediante un número, BARRA,
otro número que es el año en que ha sido homologado, entonces el convenio colectivo de empleados de comercio se
individualiza como 130/75. También puede ocurrir que se trate de un convenio colectivo de empresa, dependiendo del ámbito
de actuación del sector patronal, puede ser que aglutina a todos los empleadores del país o algunos, o que haya sido celebrada
con una sola empresa (el CCT va a regir exclusivamente en el ámbito de la empresa).
Los laudos arbitrales son también una manifestación de la autonomía colectiva se trata un procedimiento propio en derecho
colectivo, tendiente a crear una nueva norma de ese carácter ante una situación de conflicto que no pudo ser solucionada por
acuerdo de las propias partes, por lo que recurren a los servicios de un tercero para que obre como árbitro. En definitiva se trata
de otro método de establecer convenciones colectivas, en vez de ponerse de acuerdo directamente o por medio de un
organismo deliberativo común, las partes admiten la decisión de un tercero. Los laudos tienen el mismo valor que el convenio
colectivo, tal como lo determina el artículo 7 de la ley 14.786.
Ese laudo "colectivo", al incorporarse al convenio de la actividad o profesión, pasa a calidad de fuente reguladora, adquiriendo
"fuerza de tal" según reza el art. 1º LCT, y obligando por igual a los sujetos en disputa.
El laudo arbitral tuvo un en nuestro país dos manifestaciones diferentes: A-. El laudo o arbitraje voluntario, que fue instaurado
por la ley 14.786 y aún se mantiene vigente, y tiene como objeto generar un convenio colectivo por la decisión de las partes de
someter la contienda a un tercero. B.- El laudo obligatorio, que fue integrado nuestro país por la regla de facto 16.936, que se
aplican cuando las partes no hubieren alcanzado a convenir la celebración de un pacto compromiso arbitral y el conflicto
colectivo pudiera afectar la actividad económica, productiva, de desarrollo y Progreso Nacional. Este último duró desde el año
1966 hasta junio del 2000, donde se dispuso su derogación.
Dentro de los límites y con los alcances impuestos por las normas de orden público, los sujetos son libres de pactar condiciones
según su propia capacidad de negociación y las circunstancias que los rodean. Existe a su favor una disponibilidad del
ordenamiento para que ellos sean quienes logren acordar fórmulas que superen los niveles de protección imperativos e incluso,
operar sobre temas no regulados. El acuerdo tiende a mejorar las condiciones de trabajo y salarios del trabajador, ya que de lo
contrario introduciría por ministerio de la ley, la disposición del art. 13 de la LCT, que prevé la nulidad y la sustitución de pleno
derecho de la cláusula de trabajo que modifique en perjuicio del trabajador a normas imperativas, consagradas por leyes o CCT.
La ley 26.574 al reformar el texto del art. 12, LCT, definió de modo expreso, que la voluntad de las partes encuentre un límite
parcial en sí misma, calificando jurídicamente inválido a toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos
en la LCT, los estatutos profesionales, las CCT o los contratos individuales, al tiempo de la celebración o ejecución, o de los
derechos provenientes de su extinción. La voluntad de las partes como fuente normativa posible, representada por el contrato,
se constituye en la última instancia de mejoría posible. Una vez que las normas estatales o privadas, nacionales e internacionales
fijen las pautas mínimas o máximas, según el caso, le queda aún una abertura a la autonomía de la voluntad para mejorar esos
niveles en un sentido único, progresivo.
El denominado reglamento de empresa es una declaración unilateral del empleador a través del cual se tiende a regular
aspectos referidos a la relación con el personal. La organización empresarial, requiere de pautas especiales, condiciones dentro
de las cuales va a desarrollar el contrato de trabajo, referidas a normas de colaboración, forma y graduación de las sanciones
disciplinarias en función de incumplimientos, modalidades de horario (ingreso), tolerancia en las llegadas tarde, etc., son algunas
de las disposiciones que pueden contener los citados reglamentos.
Su fundamento se encuentra en los poderes de organización y dirección del establecimiento otorgado al empleador (art. 64 y
65) LCT. La validez de sus disposiciones está condicionada a que no afecten el orden público laboral y no excedan al legítimo
ejercicio de los poderes otorgados al empresario. En su gran mayoría son de carácter unilateral pero es posible que previamente
hayan sido consensuados por los representantes sindicales de los trabajadores, en ese caso el acuerdo será considerado como
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un acuerdo de partes, será fuente formal y su cumplimiento será obligatorio, tanto para los trabajadores como para el
empleador.
Se basan, precisamente, en la reiteración de conductas y comportamientos a conciencia de su obligatoriedad, sin que ese
contenido haya sido plasmado en una norma positiva. En los inicios del Derecho Del trabajo este tipo de normas tuvo un rol
central y lo fue perdiendo precisamente por el avance de la ley y los CCT. Se puede afirmar que nuestra disciplina acepta como
fuente formal a la costumbre según la ley y en condiciones no regladas legalmente de carácter general, que no altere un
derecho nacido de la ley, del convenio colectivo o del contrato individual.
Los usos y costumbres, se encuentran sometidos a las mismas reglas de resolución de conflictos que las demás fuentes,
particularmente en casos de concurrencia conflictiva, si lo más favorable estuviere expresado por la costumbre, ésta desplazará
a todo otro dispositivo escrito, al no existir argumento jurídico para sustituir o inaplicar las reglas generales previstas. Se califican
como fuente heterónoma, porque a las partes del contrato les vienen dados y preestablecidos, ciertos comportamientos
considerados la manera correcta de hacer las cosas.
En virtud de lo dispuesto en el art. 31, CN, en el derecho argentino los tratados internacionales constituyen una fuente formal. A
partir de la última reforma constitucional (1994) los tratados internacionales suscriptos y ratificados por nuestro país son
aplicables en el derecho interno, según el art. 75, inc. 22, corresponde al Congreso de la Nación "aprobar o desechar tratados
concluidos con las demás naciones y con las organizaciones internacionales y los concordatos con la Santa Sede. Los tratados y
concordatos tienen jerarquía superior a las leyes..."; Algunos de los tratados son multilaterales, es decir, celebrados con varios
países, y otros bilaterales, concertados sobre todo con naciones limítrofes para regular las relaciones laborales de los
trabajadores que prestan servicios en dos países.
Es el instrumento propio de la OIT desde su creación en 1919. Tales convenios según la terminología del artículo 31 de la
Constitución nacional, son tratados internacionales, no obstante presentan ciertas particularidades como ser: la de su adopción
en asambleas tripartitas, conformadas por representantes de los trabajadores y de los empleadores y de los gobiernos; y
eficacia, no exclusivamente vinculada a su ratificación, dado que aún antes de este acto, crean ciertas obligaciones, y
fundamentalmente, el complejo sistema de control una vez ratificado lo que les otorga una especial grado de eficacia.
Respecto a la jerarquía normativa de estos convenios en el orden interno corresponde recordar que ha existido una ascendente
evolución histórica, que parte de asignar a los tratados una subordinación a la ley, en tiempos en que se hacía una interpretación
literal del artículo 31 de la Constitución nacional. Luego una equiparación jerárquica entre ley y tratado fijada por la
jurisprudencia en el año 1963 (S.A Martín y CÍA Ltda. C/ Administración General de Puertos), hasta llegar a la situación actual
que tuviere su génesis también en la doctrina del célebre caso Ekmekdjian C/ Sofovich, en el cual, con la invocación de la
convención de Viena sobre derecho de los tratados, se hace prevalecer la jerarquía del derecho internacional sobre la ley. La
consagración de esta doctrina está dada por el ya mencionado artículo 75 inciso 22 de la C. N, que establece que los tratados y
concordatos tienen jerarquía superior a las leyes y que si concierne a tratados u otros instrumentos internacionales relativos a
derechos humanos, tienen jerarquía constitucional.
Si bien con los principios citados no quedan dudas respecto a la Supralegalidad de los convenios de la OIT, la incertidumbre
puede suscitarse en relación con ciertos tratados que, conforme a la clasificación de la propia OIT, forman parte de los Derechos
Humanos fundamentales (libertad sindical, trabajo forzoso, igualdad de trato y oportunidades), estos tratados no fueron hasta
ahora incluido dentro del bloque de constitucionalidad que conforma el segundo párrafo del inciso 22 del artículo 75 pero por su
naturaleza si se comparte la clasificación que le ha asignado la OIT podrían ser integrados a los tratados con jerarquía
constitucional. En cuanto a la introducción del convenio de la OIT en el orden jurídico interno, debe aceptarse que la ratificación
del convenio sin necesidad de un acto formal (ley) de incorporación, les confiere vigencia en el orden jurídico nacional.
Con respecto a la operatividad y la ejecutoriedad de las normas internacionales es uno de los puntos más importantes a la hora
de poner en práctica una norma internacional, y no cabe hacer diferencia entre los tratados internacionales en general, los
convenios propios de la OIT, e incluso declaraciones regionales como, la declaración socio laboral del MERCOSUR. Sin embargo,
aparecen claramente dos cuestiones con relación a las normas supralegales y particularmente a los convenios de la OIT
debidamente ratificados por el país, la primera cuestión es relativa a la jerarquía de la norma internacional y la segunda
vinculada a la ejecutabilidad.
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A-. Jerarquía. Sabido es, la existencia de dos sistemas monista y dualista, y el desarrollo jurisprudencial normativo hacia el
monismo de nuestro país, que fue alcanzado en la reforma de 1994. Tienen rango supralegal los tratados en Argentina,
Alemania, Bélgica, Costa Rica, España, entre otros, es decir que la adopción de un tratado internacional toma muy dificultosa la
modificación de la norma ya que necesitaría una reforma el texto constitucional y la denuncia del propio tratado.
B-. Ejecutabilidad. la segunda cuestión es determinar si la norma internacional, particularmente los convenios de la OIT, son
proposiciones normativas claras para hacerse efectivo en forma inmediata por parte del juez nacional, o si se requiere una
norma jurídica interna para dar efecto en el derecho interno a las obligaciones que un convenio ha enunciado de manera
general. En cuanto a la materia normativa convencional, se suele distinguir entre:
-. Los convenios denominados promocionales o programáticos, en los cuales la norma acordada tiene carácter de sugerencia a
los estados que lo ratifican. Po ej., el convenio 122 sobre políticas de empleo contiene una redacción que sugiere una política a
seguir por los estados, pero de ninguna manera puede considerarse como una norma jurídica imperativa.
-. Los denominados “autoejecutables”, por ej., el convenio 132 sobre vacaciones pagadas, que señala en su art. 3, que las
vacaciones no serán en ningún caso inferiores a 3 semanas laborales por año de servicio. La claridad de la redacción no deja
lugar a interpretaciones acerca de normas operativas y programáticas, el estado que incorpora, que ratifica tal disposición
convencional incorpora a su derecho interno un tiempo mínimo de vacaciones anuales de 3 semanas.
También existen convenios programáticos y autoejecutables, en efecto el convenio 158 establece normas autoejecutables,
cuando dice que no se pondrá terminó a la relación de trabajo de un trabajador, a menos que existan para ello una causa
justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa
establecimiento o servicio; Y normas programáticas cuando señala que si los organismos del convenio llegan a la conclusión de
que la terminación de la relación de trabajo fue injustificada, o no se consideran posible dadas las circunstancias anular la
terminación, y eventualmente ordenan o proponen la readmisión del trabajador, tendrán la facultad de ordenar el pago de una
“indemnización adecuada”, el convenio no establece criterios para definir qué se entiende por una indemnización adecuada, por
lo que razonablemente es necesaria una norma de derecho interno que la determine, o delegar tal facultad de los jueces.
Con respecto a ello, el derecho al trabajo tiene una nota característica y es que junto al orden jerárquico de sus fuentes, coexiste
el orden de prelación, que es propio y está determinado por el principio del régimen más favorable al trabajador.
De conformidad con los principios generales, la regulación de más alta jerarquía prevalece sobre la de menor jerarquía, pero a
diferencia el derecho común la regulación inferior prevalece cuando es más favorable para el trabajador conforme al artículo 9
párrafo primero de la ley de contrato de trabajo. Esto significa que en materia laboral el criterio común de preferencia, el de la
jerarquía de normas, no resulta suficiente para definir la norma aplicable por la influencia determinante del principio del
régimen más favorable.
Lo que ocurre es que el orden legal que estructura el derecho al trabajo determina un mínimo de beneficios que deben ser
respetados, por encima de esos mínimos protegidos puede pactarse, por debajo, NO. Los mínimos legales pueden ser mejorados
pero no disminuidos. El orden de jerarquía es cambiante y flexible, debiendo examinarse en cada caso concreto si la norma de
jerarquía superior, por ej., una ley, puede ser desplazada por otra de jerarquía inferior, por ej., un convenio colectivo de trabajo
o un contrato individual de trabajo de origen extra estatal, por resultar más favorable al trabajador es decir que hay que revisar
si las cláusulas de estas fuentes se superan los mínimos establecidos por dicha ley. Esta afirmación guarda una reserva es que si
se trata de normas que tienen imperatividad absoluta, por ej., las que se refieren a la ilicitud y prohibición del objeto del
contrato de trabajo o a la seguridad e higiene en el trabajo, la norma de jerarquía superior se aplica aunque sea menos favorable
que la de jerarquía inferior, esto es así porque en estos casos la propia ley fija su imperatividad absoluta y no puede ser
desplazada por ninguna otra norma aunque fuesen más beneficiosa para el trabajador.
11.- LA JURISPRUDENCIA.
Es la fuente de Derecho que resulta de la fuerza de convicción que emana de las decisiones judiciales concordantes sobre un
mismo punto. El valor como fuente es diverso, según que haya sido dotada o no por el ordenamiento jurídico de la calidad de
norma jurídica. Cuando esto sucede la jurisprudencia es fuente formal del Derecho, similar a lo que ocurría en la denominada
jurisprudencia plenaria que tornaba aquellas decisiones tomadas en “pleno” por alguna de las cámaras nacionales de
apelaciones, como obligatorias para la propia cámara y también para los jueces que dependían de ella. Tal jurisprudencia
plenaria fue derogada con la creación de las cámaras de casación, con el objetivo también de uniformar la jurisprudencia
respecto de las sentencias dictadas por la Cámara de Apelaciones del Trabajo y de la Cámara Federal de Apelaciones de La
Seguridad social.
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En nuestro país la jurisprudencia de la Corte suprema de justicia representa una verdadera doctrina judicial, que expresa o
redescubre el sentido contenido en las fuentes aplicables, y si bien no obliga a los tribunales inferiores, por razones de prudencia
y economía procesal, se impone su seguimiento. Cabe destacar la función informadora de la jurisprudencia, que suele indicar el
camino a seguir por el Poder Legislativo para las futuras leyes.
12.- DOCTRINA.
Representa la opinión científica de autores especializados en el ámbito jurídico, por lo habitual se le reserva un espacio
complementario que contribuye sobre aspectos principios, fundamentos, extensión de las normas, en particular referidos a su
correcta interpretación. Sin perjuicio de que también se cuestionen sus condiciones como fuente, lo cierto es que poco se
discute respecto de su reconocimiento como fuente de inspiración para los magistrados en oportunidad de fundamentar sus
decisiones judiciales. De similar manera, el legislador suele valerse del criterio doctrinario para fundamentar las líneas políticas
de las normas.
Particularmente en nuestra disciplina ha sido una fuente material de trascendental importancia, en cuestiones como la
autonomía del derecho del trabajo, el desarrollo de los principios y medios técnicos propios.
PUNTO 2:
Esto se encuentra previsto en el art. 2, primer párrafo, de la LCT, el cual dispone que: La vigencia de esta ley quedará
condicionada a que la aplicación de sus disposiciones resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de
que se trate y con el específico régimen jurídico a que se halle sujeta.
El ámbito de aplicación personal es el de las relaciones individuales de trabajo de ámbito privado. En ese marco el artículo 2
reconoce a la LCT el carácter de régimen general de contrato de trabajo y pretende definir la relación normativa entre éste y las
regulaciones especiales de relaciones individuales de trabajo, que comprenden a:
TRABAJADORES EXCLUIDOS:
Lo que hace luego el art. 2, en su segundo párrafo, es excluir tres categorías, al disponer que: Las disposiciones de esta ley no
serán aplicables:
A) A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que por acto expreso se los
incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo.
Este apartado, que se refiere a los trabajadores del Estado o empleados públicos, establece que, como regla general, estos
trabajadores están excluidos de la LCT. Sin embargo, el mismo apartado abre 2 posibilidades para la penetración de la LCT en la
relación de empleo público, que surgirán de:
I) Un acto administrativo expreso que indica, que a tales trabajadores del Estado se le aplicará la LCT (por ej: las relaciones de la
Superintendencia de Riesgos del Trabajo, que es una entidad autárquica creada por el MTEySS, con sus trabajadores
dependientes, se rige por la LCT) o;
II) Cuando determinado organismo o sector de trabajadores del Estado han sido incluidos en el régimen de los convenios
colectivos de trabajo.
En cualquier caso, estas 2 excepciones que le permiten a la LCT inmiscuirse en la administración pública deja abierta la duda
sobre el régimen de estabilidad de estos trabajadores.
Esta cuestión fue abordada por la CSJN en un importante fallo dictado en el año 2007 en el caso “Madorrán”. Este caso se
trataba de una empleada de la Administración Nacional de Aduanas cuyo despido con invocación de causa fue considerado
“injustificado”. Por lo tanto, el tema debatir fue que, como los trabajadores de la Administración Nacional de Aduanas (como
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otras categorías, por ej: AFIP, ANSES, PAMI) se le aplica la LCT porque celebraron convenios colectivos de trabajo bajo la
influencia de la ley 14250, lo que le correspondía a esta trabajadora era el pago de una indemnización, ya que, al no haber justa
causa de despido, quedaba dentro de la protección contra el despido arbitrario. Pero lo que dijo la CSJN fue que la calidad de
trabajadora del Estado la mantiene dentro de la regla de “estabilidad del empleado público” prevista en el art. 14 bis de la CN y
por ende, por más que un trabajador del Estado se rige por la LCT, eso no le hace perder su principal garantía que es la
estabilidad en el empleo, la cual solamente va a perder mediante un sumario previo en el que se acredite una justa causa de
cesantía o exoneración. Es por ello que en definitiva la CSJN ordenó la reincorporación de la trabajadora con el pago de los
salarios caídos.
Otro supuesto que merece algún análisis es el de los denominados “contratados” de la administración pública, que son aquellos
trabajadores que celebran un contrato con el Estado para la realización, a favor de este, de una tarea personal e insustituible,
por un tiempo determinado. En estos contratos suele ocurrir que, por influencia de situaciones políticas o partidarias, se genera
la expectativa en el trabajador contratado de ser considerado un trabajador del Estado como empleado público con garantía de
estabilidad, pero por diversas cuestiones esto no siempre ocurre. La problemática se da en la determinación del régimen jurídico
aplicable y por ende, la protección que merecía esta contratación.
Por todo ello se generó una discusión jurisprudencial en todas las provincias que ameritaban el dictado de fallos de los
Superiores Tribunales de Justicia Provinciales, estableciendo la línea a seguir para determinar qué nivel de protección tenía un
contratado del Estado. Finalmente esta situación jurídica llegó a la CSJN en el caso “Ramos”, donde, a diferencia de la doctrina
sentada en Madorrán, no otorgarle la misma garantía de estabilidad, pero si manda a dar una indemnización cuando luego de
sucesivas renovaciones, llega un momento en el que ya no se le renueva el contrato al trabajador y por ende, esa no renovación
sin causa debe ser entendida como un despido arbitrario, por lo que corresponde el pago de una indemnización cuyo monto se
fije teniendo en cuenta el art. 11 de la “Ley Marco”, que es muy similar al art. 245 de la LCT, y que debe ser abonado por el
Estado.
Por lo tanto, podríamos armar 3 grandes grupos en lo que respecta a los dependientes de la administración pública:
1º) La del EMPLEADO PÚBLICO, con estabilidad en el cargo, que se rige por las leyes del Derecho administrativo y por ende, está
excluido de la LCT;
2º) La de los trabajadores del Estado que, por un acto expreso, se rigen por la LCT o están incluidos en el régimen de CCT
(doctrina del caso Madorrán).
B) Al personal de casas particulares, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de aplicación en todo lo que
resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del régimen específico o cuando así se lo disponga
expresamente.
- Regla general de compatibilidad: Esto significa que, pese a que, como regla general, el trabajo doméstico se encuentra excluido
de la LCT, con la nueva redacción del inciso B) incorporada por la ley del Personal de Casas Particulares, existe la posibilidad de
una concurrencia de normas sujetas al juicio de compatibilidad, aunque en este caso no se debe aplicar la regla de la norma más
favorable ya que se trata de una norma especial y posterior a la LCT.
- Excepción por remisión expresa: Esto significa que la frase “cuando así se lo disponga expresamente” prevista en el inc. B) lo
que nos está diciendo es que la aplicación de la LCT a las relaciones de trabajo del personal de casas particulares puede darse a
través de remisiones provenientes de una norma de fuente estatal, convencional e incluso por la Comisión Nacional de Trabajo
en Casas particulares.
C) A los trabajadores agrarios, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de aplicación supletoria en todo lo
que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del Régimen de Trabajo Agrario.
En este supuesto, las normas de la LCT solo serán aplicables en el ámbito del trabajo agrario cuando ellas cumplan con el
requisito de compatibilidad fáctica y jurídica y siempre que se trate de una situación no regulada por el estatuto que rige en este
ámbito.
APLICACIÓN DE LA LEY EN RELACIÓN AL TERRITORIO. APLICACIÓN DE LA LEY DEL LUGAR DE EJECUCIÓN. ELECCIÓN POR LAS
PARTES DE LA LEY APLICABLE:
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La respuesta a este punto se encuentra prevista en el art. 3º de la LCT, el cual expresa que “Esta ley regirá todo lo relativo a la
validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él; en
cuanto se ejecute en su territorio”.
Esto significa que la pauta está dada por la EJECUCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO y por ende, la regla general es que si un
contrato de trabajo se celebró en otro país y se ejecuta en el nuestro, la ley que regula los derechos y obligaciones de las partes
y las condiciones de validez del contrato (ej: capacidad para celebrar; licitud y legalidad del objeto; prohibición del objeto;
requisitos del tipo de contrato si se tratara de una modalidad contractual; etc.) se va a regir por la LCT.
Ahora, la problemática se da cuando una relación jurídica puede caer bajo el imperio de distintas leyes en virtud del “trafico
externo” de mano de obra y de empresas que generan situaciones de contrataciones con elementos de extranjería (por ejemplo:
un contrato que se celebra en otro país y se ejecuta en Argentina o viceversa). Estos son temas que pertenecen al derecho
internacional privado del trabajo que se ocupará de determinar cuando el derecho interno ha de ser aplicado en el extranjero (o
a un extranjero) y cuando el Derecho extranjero ha de ser aplicado en nuestro país (o a un nacional argentino).
¿Cómo el DIP resuelve estas cuestiones?: Las soluciones son variadas, pero la regla general en materia de contrato de trabajo es
que éste se regirá por la ley del lugar de ejecución del trabajo. Ahora bien, en algunos casos, la regla del lugar de ejecución
presenta dificultades prácticas (por ej: trabajadores de entidades binacionales o empresas de transporte internacional, en las
que la traslación permanente dificultaría la identificación del lugar de cumplimiento o provocaría cambios de regulación). Es por
ello que existen excepciones a la regla general:
- Cuando se trata de trabajadores que se caracterizan por un frecuente desplazamiento (por ej., empleados de transporte
internacional), se ha propiciado la aplicación de la ley del lugar de celebración. Al igual que en la hipótesis de empresas que
envían por algún tiempo al exterior a trabajadores que, como mantienen fuertes vínculos con la empresa de la cual reciben
instrucciones, el elemento central no sea la prestación del trabajo en un país determinado, sino el del domicilio de la empresa
que generalmente coincidiría con el de la celebración del contrato.
- Ahora, cuando la relación de esos trabajadores de empresas multinacionales tiene “vocación de permanencia” en un país,
podría decirse que, como este país constituiría el punto de contacto entre la empresa y el trabajador (aunque ambos fueran de
nacionalidad extranjera) el contrato quedaría regido por la ley de ese país (lugar de ejecución).
- También puede darse la excepción, y aquí es donde queremos llegar, de la regla del “favor operarii”, lo cual implica que las
partes de un contrato de trabajo a ejecutarse en el país pueden pactar la aplicación de la ley extranjera (o de alguna parte de
ella) si ésta resulta más beneficiosa para el trabajador.
Por ejemplo: un trabajador celebra un contrato de trabajo con un empresario en España y este contrato se va a ejecutar en
Argentina; pero las partes pactan que todo lo atinente al sistema de desvinculación se va a regir por la normativa de España ya
que en éste país, supongamos, no es posible el despido sin causa arbitrario.
El único límite siempre va a estar dado por las normas de orden público absoluto, es decir, que nunca tendría validez un pacto
que implique violar el orden público absoluto de la Argentina por más que resulte una norma más favorable.
PUNTO 3:
EL ORDEN PÚBLICO LABORAL. EL FRAUDE LABORAL Y LAS TÉCNICAS PARA NEUTRALIZARLO. SIMULACIÓN ILÍCITA. EVASIÓN
TOTAL. EVASIÓN PARCIAL. EFECTOS.
El orden público laboral es el conjunto de normas que se fundamentan en conceptos imprescindibles para la subsistencia de la
sociedad dentro de una época determinada (en tanto protege a la persona que trabaja y disciplina derechos humanos para
equilibrar esa relación de poder desigual entre trabajador y empleador). Normas que exceden el interés de los particulares y que,
para su preservación, el Estado les otorga contenidos mínimos inderogables (lo que significa que no pueden ser desconocidas en
ejercicio de la autonomía de la voluntad) y las provee de un tenor mixto (que las distingue de las del orden público general),
permitiendo que tales mínimos inderogables puedan ser mejorados por otras fuentes jurídicas de jerarquía inferior
(convenciones colectivas o contratos individuales) e impidiendo que puedan ser empeorados por éstas, imponiendo en este
último caso la nulidad de las cláusulas y la sustitución de pleno derecho por las que fueron omitidas.
Ahora, como la regulación estatal de normas heterónomas y la consecuente intervención de los CCT es tan alta en nuestra
materia, el margen de actuación del contrato de trabajo es muy limitado, es decir, que la autonomía de la voluntad solo aparece
para mejorar los contenidos de la ley o del CCT.
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Por ejemplo: el SMVyM es un instituto de orden público laboral que implica que un trabajador sin cargas de familia NO PUEDE
percibir una remuneración inferior a $ 16.875 por su jornada legal de trabajo. Este es el piso mínimo y por ende cualquier otro
pacto entre el trabajador y el empleador que esté por debajo no sería aceptable. Ahora, obviamente ese piso puede ser elevado
por un CCT, por ejemplo, a $32000 elevando la protección de los derechos del trabajador.
Ahora, también puede ocurrir que mediante la actuación de la autonomía de la voluntad, se eleve aún más el nivel de protección
laboral y supongamos que el trabajador pacte con su empleador una remuneración de $ 48.000; cosa que en la práctica muy
rara vez podría ocurrir. Por todas estas cuestiones mencionadas es que la idea de evasión de normas jurídicas se asocia
directamente con las normas imperativas o de orden público que constriñen la autonomía de la voluntad y es evidente que el
principal interesado en evadir las normas imperativas dictadas a favor del trabajador va a ser siempre su empleador, quien,
manifestando su disconformidad sobre estos mínimos inderogables, en la generalidad de los casos, procurará a través de ese
incumplimiento disminuir o suprimir los costos que le genera la aplicación del ordenamiento laboral.
En la evasión de normas laborales, si bien el empleador obligado incumple, no se coloca fuera del ámbito de aplicación de las
normas, sino que procura que su infracción no se vea como tal y para monta una situación diferente de la que activa la norma
que trata de eludir. Un caso típico es el del empleador que pretende no ser identificado como tal a fin de evadir el cumplimiento
de las normas laborales imperativas y para ello oculta la relación de trabajo dependiente bajo la fachada de un vínculo de
naturaleza diferente (ej: un contrato civil, comercial o de otra naturaleza).
La norma general destinada a prevenir este FRAUDE LABORAL, entendido como la adopción de figuras jurídicas, maniobras o
caminos que conduzcan a la irresponsabilidad frente a las obligaciones derivadas del Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social de quien, por el lugar que ocupa en la relación, debe afrontarlas; se encuentra prevista en el art. 14 de la LCT, el cual
dispone que: “Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea
aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación
quedará regida por esta ley.”
Esto significa que este art., haciendo uso del PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD (en virtud del cual, siempre que se
observen discrepancias entre lo que realmente ha sucedido en los hechos y lo que surge de las formas documentales, obliga a
dar prioridad a la realidad), dispone que advertido el uso de maniobras fraudulentas por parte del empleador, con la intención
de ocultar sus cargas, la relación quedará regida por la norma laboral.
Podemos decir entonces que el art. 14 es la REGLA GENERAL ANTIFRAUDE, porque aporta un concepto general que luego es
utilizado por distintos dispositivos de la misma ley a fin de prevenir el fraude en situaciones específicas, tales como: I) Los arts.
18 y 19 destinados a impedir la fragmentación de la antigüedad en el empleo; II) El art. 23 que reitera la prevención ante la
adopción de figuras no laborales; III) La de los arts. 27, 29 y 31 que buscan evitar el ocultamiento de la calidad del real
empleador o del responsable solidario; IV) Las reglas de los arts. 90 a 92 tendientes a prevenir el fraude que se da por adopción
injustificada de modalidades contractuales a plazo.
Ahora, si bien es cierto que el art. 14 hace una distinción entre simulación y fraude a la ley laboral: esta diferenciación resulta
irrelevante ya que se trata de una distinción pero solamente a los fines conceptuales. Lo importante es que en todos aquellos
casos en los cuales se pretende ocultar el aspecto laboral, el art. 14 bloquea la figura simulada o fraudulenta haciendo
prevalecer la norma laboral.
- EL FRAUDE: Podemos definir al fraude laboral como el aprovechamiento de imperfecciones o aspectos no previstos por la
norma imperativa, para esquivarla y lograr el fin que la norma legal procura evitar. En el ámbito de nuestra materia la intención
será, por regla, la de dejar al trabajador y al sistema de seguridad social sin medios de cobrar lo que se le debe. Además, vale la
pena aclarar que en este tipo de evasión, NO es necesaria la prueba de la intención subjetiva de evadir normas para la
configuración del fraude.
Para ejemplificar al fraude debemos recurrir al mismo art. 14 cuando habla de “la interposición de persona”. Este ejemplo se
refiere a la intervención fraudulenta de un tercero denominado "hombre de paja" o "testaferro", entre el trabajador y el
empleador con el objeto que la responsabilidad, que debería asumir el verdadero empleador, recaiga sobre el tercero
interpuesto ya que este generalmente se caracteriza por carecer de medios económicos; por ello, cuando contrata y asume
responsabilidades, no lo hace con su propio poder económico sino con el de otro que será quien pague los salarios más una
retribución por los servicios del tercero. Esto se resuelve apartando de la relación laboral (aunque no liberándolo de
responsabilidad) para reconocer el vínculo directo entre el trabajador que supuestamente se desempeñaba para el falso
empleador, y el empresario principal.
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Sin embargo, en realidad el acto fraudulento no siempre es totalmente nulo sino que su invalidación es sólo parcial. Por
ejemplo, en el caso de fraude por interposición de persona, sólo es nula la interposición con la exclusión del sujeto interpuesto;
pero la relación constituida por el contrato fraudulento sigue vigente como una relación regida por la LCT.
- LA SIMULACIÓN: El negocio simulado puede ser entendido como una situación en la cual se disfraza el acto, haciendo aparecer
un negocio distinto al real, es decir, al que se pretende disimular frente a terceros. El ejemplo típico de simulación laboral ilícita
es el que pone el art. 14, LCT: “adopción de figuras contractuales no laborales”, lo cual se lleva a cabo mediante la utilización de
figuras como la locación de obra, de cosas, el contrato de agencia y a otras para disimular la existencia de la relación de trabajo
dependiente.
La simulación ilícita puede presentarse bajo el disfraz de lo que la doctrina considera como EVASIÓN TOTAL y EVASIÓN PARCIAL
a la correcta registración del Contrato de Trabajo y esto se encuentra expresamente regulado en la Ley Nacional de Empleo
24.013:
I) Evasión Total: ¿Cuándo se da el supuesto de evasión total? Se da cuando hay un “trabajo en negro”, es decir, un trabajador
que no está registrado o en el caso de una configuración contractual dudosa, esto es, por ejemplo, que el empleador lo tenga
como monotributista a un trabajador dependiente, es decir, que está registrado como un autónomo en la AFIP pero en realidad
se trataba de un contrato de trabajo donde el empleado utilizó esta forma de evasión para eludir la normativa laboral y en ese
mecanismo fraudulento violó el art. 7 (registración de una figura no laboral) y 8 (no registración) de la Ley 24013.
II) Evasión Parcial: Tanto el art. 9 como el 10 establecen 2 hipótesis de evasión parcial. ¿Qué pasa en estos casos? El contrato si
está registrado pero está mal registrado. La hipótesis del art. 9 es un caso de “pos datación de la fecha de ingreso”, lo cual
significa que el empleador registra en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, es decir, que este
trabajador estuvo un periodo en negro y se lo da de alta después y aquí viene a colación la importancia de la fecha de ingreso, el
tiempo de servicio previsto en el art. 18 y todos los beneficios que el trabajador tiene por acumulación de antigüedad. Ahora, la
segunda hipótesis de evasión parcial es cuando el empleador registra una remuneración inferior a la que realmente percibe o
debe percibir el trabajador, lo que se denomina como “infra registración de la remuneración” percibida o devengada. ¿Por qué
decimos percibida o devengada?: Porque dentro de esta hipótesis pueden darse 2 situaciones:
1) El trabajador trabaja 8 hs por día y debe ganar por esas 8 hs $ 1000 y el empleador registra 4 hs, por más que el empleador le
pague al trabajador las otras 4 hs en negro, cae en esta hipótesis;
2) El trabajador trabaja 8 hs por día y debe ganar por esas 8 hs $ 1000, el empleador registra 4 hs y encima le paga solamente 4
hs. Esta hipótesis es peor.
- Todas estas situaciones, tanto la evasión total como la parcial, tienen el EFECTO o traen como consecuencia la imposición de
MULTAS, consideradas como incrementos indemnizatorios específicos, es decir, además de la indemnización por despido del art.
245.
PUNTO 4:
Al firmarse el Tratado de Versalles en 1919 que dio fin a la Primera Guerra Mundial, se creó la Organización Internacional del
Trabajo (OIT) con el propósito de preservar la paz en el mundo mediante la promoción de derechos laborales aplicables en el
interior de aquellos países miembros que ratifiquen sus contenidos.
Este órgano nació y funciona como un organismo supra-estatal, en cuyo seno se elaboran contenidos laborales considerados
esenciales ya que de ella emana una regulación universal y homogénea.
Se trata de un organismo especializado a quien se le reconoce la facultad de crear normas que luego puedan ser acogidas por los
países miembros que las ratifiquen. Por lo tanto, en principio no crea obligaciones directas para los Estados parte, como sí
ocurre en los tratados internacionales, sino que pone a consideración de estos la adopción sus contenidos. Una vez ratificados,
se integran al ordenamiento interno en calidad de norma de aplicación obligatoria.
Constituirá una determinación de cada estado el precisar el orden jerárquico de esa nueva norma en el contexto del sistema
nacional de fuentes.
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Los instrumentos normativos que elabora la OIT están dotados de distinta fuerza imperativa. En algunos casos es más
acentuada, como ocurre con los convenios, y en otras, más atenuada, como ocurre con convenios de tipo promocional y más
aún con las recomendaciones.
En el año 1998 la OIT realizó un significativo avance al innovar su mecanismo productor de normas con la elaboración de la
"Declaración de Principios Fundamentales", que evita las trabas burocráticas a las que se encuentran sometidas sus otras
disposiciones al requerir de una posterior ratificación para entrar en vigencia. Esta declaración no requiere de ratificación estatal
para regir, y representa la primera manifestación que opera de modo distinto a las demás fuentes clásicas del organismo.
A partir de aquella fecha, todo país miembro, por su sola pertenencia, está obligado a cumplir con los derechos consagrados en
8 convenios, que agrupan cuatro capítulos. Ellos son:
a) Libertad de asociación, libertad sindical y reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva: nº 87 y nº 98;
c) Abolición efectiva del trabajo infantil: nº 138 —edad mínima— y nº 182 —peores formas de trabajo infantil—, y;
Para sus restantes normas, en particular los convenios, una vez ratificados por ley, se incorpora al ordenamiento jurídico interno
y desplazan a las normas legales, convencionales y contractuales que se opongan, pero sin perjudicar la protección prevista en
las fuentes preexistentes que garanticen condiciones más favorables al trabajador.
EL ESTADO:
EI Estado es también sujeto del Derecho del Trabajo cuando asume el carácter de empleador en relaciones regidas por normas
laborales. Pero además, en la actualidad, cumple un rol destacado en dichas relaciones ejerciendo su papel de gerente del bien
común.
Sin embargo, no siempre ha sido esta la función del Estado con relación al trabajo. La concepción individualista y liberal del siglo
XIX propició un Estado con un alto grado de abstención, relegando todo lo relativo al trabajo a una cuestión entre particulares,
por lo que se daban desequilibrios e injusticias que dieron lugar a conflictos sociales de gravedad. Todo esto hizo que el Estado
pase de observador pasivo a un intervencionismo activo en dos sentidos: I) Por un lado, el dictado de normas de orden público
para tratar de equilibrar los desequilibrios de la relación; II) Por otro, constituyéndose en poder de policía de dicha norma de
orden público sancionando administrativamente los incumplimientos.
Por lo tanto, hoy por hoy en lo que respecta a todo el entramado de las relaciones laborales, el Estado ejerce múltiples
competencias a través de los diversos departamentos que lo componen: legisla, reglamenta, supervisa el cumplimiento de la ley,
pena infracciones, resuelve causas judiciales, etc. Todas estas funciones están a cargo de organismos que integran la
administración pública, denominada como “administración del trabajo” o “autoridad administrativa laboral”, dentro del cual, a
su vez, las diversas jurisdicciones territoriales le acuerdan denominaciones diversas: Ministerio de Trabajo (como ocurre a nivel
nacional y en algunas provincias), Secretaría, Subsecretaría, Departamento, etcétera.
En el orden nacional, la autoridad administrativa laboral cumple relevantes cometidos, entre ellos, el asesoramiento al titular del
Poder Ejecutivo en la elaboración, aplicación y revisión de las políticas de empleo y en la reglamentación de las leyes sobre la
materia. Asimismo, representa al Estado en los foros internacionales (en especial en la Organización Internacional del Trabajo --
OIT-), inscribe sindicatos, les otorga personería gremial y homologa convenios colectivos, ejercen el contralor del cumplimiento
de la normativa del trabajo, intervienen como componedores en conflictos de intereses, homologan acuerdos individuales y
tienen a su cargo la inscripción laboral, entre muchas potestades más.
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