Modulo8 Aplicacion - Practica

Módulo 8:
Aplicación Práctica
Los diez errores comunes de todo Supervisor
Sí, es cierto. Los supervisores cometen errores. Las equivocaciones son el medio que tiene
la naturaleza para mostrarnos que estamos aprendiendo. Edison dijo una vez que es
necesario cometer 10.000 errores para hallar una respuesta.
Aquí le presentamos una lista de diez trampas que nos muestran Nelson y Economy en su
libro “Gerencia para Dummies” en las cuales pueden caer tanto los supervisores nuevos como
los veteranos:
Error #1
::No hacer la transición de empleado a gerente
El empleado tiene un trabajo y lo hace. Aunque el trabajo quizás exija participar en un equipo
o compartir estrechamente con otros empleados. ¿Logró sus metas? ¿Llegó a trabajar a
tiempo? ¿Hizo correctamente su trabajo?
Cuando la persona se convierte en supervisor, todo cambia. De la noche a la mañana tiene

sobre sus hombros la responsabilidad de los resultados de un grupo de personas, no de sí
mismo. ¿Sus colaboradores lograron sus metas? ¿Están altamente motivados? ¿Hicieron
correctamente el trabajo?
Para convertirse en supervisor es necesario desarrollar todo un conjunto

nuevo de destrezas “humanas”. Algunos de los empleados mas calificados
técnicamente pueden llegar a ser los peores gerentes porque no logran
hacer la transición de empleado a gerente.
Error #2
::No delegar
A pesar de los esfuerzos constantes de muchos supervisores por demostrar lo contrario, una
sola persona no puede hacerlo todo. Y aunque fuera posible, tratar de hacerlo todo no es la
forma más eficaz de utilizar el tiempo o el talento de un supervisor. Usted bien podría ser el
mejor estadístico del mundo, pero al convertirse en supervisor de un equipo de estadísticos,
su trabajo cambia. Su labor ya no es realizar análisis estadísticos sino manejar y desarrollar
a un grupo de empleados.
Cuando usted delega el trabajo en los empleados, multiplica la cantidad

de trabajo realizado. Un proyecto que a primera vista parecía agobiante,
súbitamente se vuelve manejable al dividirlo entre doce personas. No
solamente eso, sino que al delegar el trabajo se crean oportunidades
para desarrollar las destrezas laborales y de liderazgo de los
colaboradores. Siempre que acepte una nueva asignación o una tarea
como parte de un trabajo a largo plazo, pregúntese si alguno de sus
colaboradores podría encargarse en lugar suyo.
Error #3
::No establecer las metas conjuntamente con los colaboradores
¿Le dicen algo las palabras “barco a la deriva”? Deberían.

Un buen desempeño comienza con metas claras. Si usted no establece metas
conjuntamente con sus colaboradores, la organización por lo general se
queda sin rumbo y los empleados sin retos, de tal manera que apenas
tienen motivación para presentarse a trabajar todos los días y cobrar
sus cheques al final del mes.
Las metas de un empleado comienzan con la visión de dónde desean
estar en el futuro.
Por lo tanto, usted como supervisor debe reunirse con sus empleados
para desarrollar metas alcanzables, factibles, que les sirvan de guía en
sus esfuerzos por realizar la visión de la organización.
No deje a sus colaboradores a oscuras. Ayúdelos a ayudarle a usted y a
la organización, estableciendo metas y trabajando mano a mano con ellos para hacerlas
realidad.
Error #4
::Falta de comunicación
En muchas organizaciones es un verdadero milagro que haya alguien que sepa lo que
realmente sucede.
La información es poder y algunos supervisores, utilizan la información –en
particular el control que tienen sobre ella- para cerciorarse de ser los
individuos mejor informados y, por tanto, más valiosos de la organización.
Algunos supervisores evitan las situaciones sociales y evaden por naturaleza la
necesidad de comunicarse con sus empleados.
Otros sencillamente están demasiado ocupados y no hacen esfuerzo alguno
por comunicar la información con regularidad, dejándose llevar por otros
asuntos más apremiantes o sencillamente “olvidándose” de hablar con sus
colaboradores.
Cualquiera que sea la razón, la difusión generalizada de la información a través de toda la
organización, y la comunicación que esta difusión permite, es esencial para la salud de las
organizaciones de hoy, en especial durante las épocas de cambio (es decir, en todo
momento). Hay que facultar a los empleados por medio de la información para que puedan
tomar las mejores decisiones posibles en los niveles más bajos de la organización:
rápidamente y sin necesidad de la aprobación de los superiores.
Error #5
::No aprender
La mayoría de los supervisores están acostumbrados al éxito y en un

principio dedicaron mucho tiempo a aprender a fin de lograrlo. Por esa
razón, precisamente, muchos fueron sacados de las filas de los subalternos
y ascendidos a cargos de gerencia.
Sin embargo, una vez instalados en sus cargos, muchas veces se
contagian de una enfermedad temida -el endurecimiento de las actitudes–
y comienzan a exigir que las cosas se hagan únicamente a su manera.
Los supervisores exitosos encuentran las mejores formas de hacer las

cosas y de culminar sus metas, y después desarrollan procesos y políticas
para institucionalizar esos enfoques eficaces de hacer negocios.
Ese método es maravilloso, siempre y cuando que no cambie el entorno
empresarial. Sin embargo, cuando éste cambia, si el supervisor no cambia,
es decir, si no aprende, la organización sufre.
Esta situación puede ser especialmente difícil para el supervisor que ha alcanzado el éxito
procediendo de una determinada manera.
El modelo del supervisor como una roca inamovible que resiste todas las tormentas ya no
es válido. En la actualidad, los supervisores deben estar listos a cambiar su forma de hacer
negocios en la medida en que su entorno cambie.
Deben aprender, experimentar y ensayar cosas nuevas constantemente. Si no lo hacen,
estarán condenados a desaparecer -como le sucedió a ese gran Tyrannosaurus Rex- en la
película Jurassic Park.
Error #6
::Resistirse al cambio
Si usted cree que puede frenar el cambio, está muy equivocado. Más le valdría tratar de
desviar el curso de un huracán. ¡Buena suerte! Cuanto más pronto reconozca que el mundo
-incluido el suyo- ha de cambiar, gústele o no, mejor.
Así podrá concentrar sus esfuerzos en tomar medidas que cambien
positivamente la vida de su empresa. Esto implica aprender a adaptarse al
cambio y utilizarlo en su beneficio en lugar de empeñarse en luchar contra él.
En lugar de reaccionar a los cambios después del hecho cumplido, adelántese

activamente a los cambios que se avecinan y formule los planes para
enfrentarlos antes de que golpeen a su organización.
Hacer caso omiso de la necesidad de cambiar no la hace desaparecer.
Error #7
::No destinar tiempo para los colaboradores
Para algunos de sus colaboradores, usted es un recurso. Para otros, es un

socio en quien confiar.
Otros pueden ver en usted un maestro y mentor, mientras que para otros
puede ser un instructor o un padre. Cualquiera que sea la forma como lo
vean sus colaboradores, todos tienen algo en común: necesitan de su
tiempo y orientación durante el desarrollo de su vida profesional.
Ser supervisor es un asunto “humano”, y usted debe destinar tiempo para
la gente. Habrá empleados que necesitarán más de su tiempo que otros,
en esa medida es importante para usted evaluar y suplir las necesidades
de cada uno de sus colaboradores.
Aunque algunos de sus colaboradores pueden tener mucha experiencia y necesitar poca
supervisión de su parte, otros podrán necesitar atención casi constante cada vez que
realizan una tarea o una actividad nueva.
Asegúrese de estar disponible siempre que un colaborador necesite hablarle.
Deje de lado su trabajo por un momento, olvide el teléfono y preste toda su atención a su
colaborador. De esa manera no solamente mostrará a sus colaboradores que son
importantes, sino que escuchará realmente lo que tienen que decir.
Error #8
::No reconocer los logros de los empleados
En estos días de cambio constante, reducciones de personal y

creciente incertidumbre laboral, es más importante que nunca
encontrar formas de reconocer el buen trabajo de los empleados.
El mayor problema no es que los empleadores no deseen retribuir a

sus empleados -la mayoría de los supervisores están de acuerdo en
que es importante recompensarlos- sino que muchos supervisores no
dedican tiempo a retribuirlos.
Aunque las alzas salariales, las bonificaciones y otros adornos se han

evaporado en gran medida en muchas organizaciones, son muchas las cosas que se
pueden hacer sin invertir demasiado tiempo, esfuerzo o dinero.
En realidad, los reconocimientos más eficaces -las notas personales del supervisor- no
cuestan nada. Nunca deberá estar tan ocupado como para no dedicar uno o dos minutos a
reconocer los logros de sus colaboradores.
El resultado será que la moral, el desempeño y la lealtad mejorarán.
Error #9
::Optar por la solución rápida en lugar de la duradera
A todos los supervisores les encanta resolver problemas y arreglar las partes
descompuestas de su organización.
El desafío constante de lo nuevo e inesperado atrae a muchas personas hacia
la supervisión.
Infortunadamente, en su celo de “arreglar” los problemas rápidamente,
muchos supervisores olvidan destinar tiempo necesario a buscar soluciones a
largo plazo a los problemas de sus organizaciones.
En lugar de diagnosticar el cáncer y realizar una cirugía mayor, muchos

supervisores hacen curaciones superficiales. Aunque no es tan divertido como
apagar incendios, es necesario ver el sistema en su globalidad y encontrar la
“causa” para poder solucionar realmente los problemas.
Una vez identificada la causa es posible desarrollar soluciones verdaderas de
efecto duradero. Cualquier otra cosa es apenas un tratamiento sintomático y no resuelve el
problema en profundidad.
Error #10
::Tomarse las cosas demasiado en serio
Si, los negocios son cosa seria. Si no lo cree así, basta ver lo que
sucede cuando se excede el presupuesto y las finanzas de la empresa
quedan en rojo.
Es una forma muy rápida de reconocer cuán serio es el asunto.
Independientemente de la gravedad de las responsabilidades que
pesan sobre los hombros de los supervisores -y precisamente por
esa razón- usted debe conservar su sentido del humor y promover un
ambiente ameno tanto para usted como para sus empleados.
Invítelos a una rifa en la oficina, una reunión informal en algún
restaurante cercano, un almuerzo campestre en su casa.
Sorpréndalos con premios especiales por cosas tales como la corbata

más rara o la estación de trabajo más creativa. Bromee con ellos.
¡Disfrute!
Cuando los supervisores se jubilan, generalmente no son recordados

por sus logros con respecto a los presupuestos o la disciplina de sus
empleados.
Las personas recuerdan a quienes no se tomaron el trabajo demasiado en serio y supieron
poner un toque de humor, alegrando así sus días y haciendo el trabajo más tolerable. No
sea un ladrillo. Viva cada día como si fuera el último.
Síntesis del curso
H e r r a m i e nt a s y c o ns e j o s p a r a r e a l i z a r u na ge s t i ó n
d e s u pe r v i s i ón e x i t os a
Módulo #1 Módulo #2 Módulo #3 Módulo #4
Responsabilidad del Delegar La Escucha Motivación

Supervisor
 Supervisar es mirar  La responsabilidad no  Escuchar no es un  Cada persona se
desde lo alto se delega, se asigna acto pasivo: implica Oir + motiva de una forma
Interpretar diferente
 El coaching genera  Beneficios de delegar:
confianza en lugar de ahorrar tiempo para que  Quien escucha dirige  Maslow: niveles de
control Ud. pueda planificar, el proceso de la motivación
desarrollar al personal comunicación
 Defina los objetivos de  Frederick Herzberg:
la supervisión que tiene  Pasos para delegar:  Tipos de escucha: Factores internos y
a su cargo Elegir una persona Previa, Recreativa y factores higiénicos o
competente, explicar Generosa externos
 Responsabilidades del objetivos, brindar
supervisor: Lidera, autoridad y medios  Saber escuchar crea  Stacy Adams: equidad
Motiva, Trabaja en necesarios y mantenerse nuevas oportunidades y entre el trabajador y la
Equipo, Comunica, en contacto mejora las relaciones empresa
Resuelve problemas, con sus colaboradores,
Mantiene reuniones pares y superiores
efectivas, Coachea y
Delega
Módulo #5 Módulo #6 Módulo #7 Módulo #8
Pedidos, Ofertas y Comunicación y

Promesas Trabajo en Equipo Feedback Aplicación Práctica
 Pedido: expresa una  Un equipo logra  La comunicación  Realice con tiempo

necesidad propia sinergia, un grupo no puede ser verbal o “todos” los ejercicios del
gestual. 55% posturas, curso
 Oferta: se hace cargo  Fases: Formación, 38% tono de voz y 7%
de las necesidades de Conflicto, Normas y las palabras  Utilice los módulos
los demás Realización como consulta
 Feedback:
 Un pedido + un SI se  Roles informales y información en dos  Disfrute de su cargo y
convierte en una dinámicos sentidos diviértase con su equipo
“Promesa” de trabajo
 El liderazgo y la  Pida Feedback de su
 El círculo de la evolución del equipo de gestión periódicamente  Festeje los logros
promesa culmina trabajo profesionales y
cuando se cumple la  Ofrezca Feedback a personales
condición de satisfacción  El trabajo en equipo sus colaboradores como
funciona y en sus parte de la capacitación
fundamentos está el
éxito
AUTO EVALUACION
1. ¿Cuáles son las principales Funciones de un Supervisor?
2. Nombra los 4 Pasos para una Delegación Efectiva
3. Describe la diferencia entre Oir y Escuchar
4. ¿Cuáles son los 3 tipos de Escucha?
5. Nombra 2 Factores Motivadores, según Frederick Herzberg
6. Nombra 2 Factores Higiénicos, según Frederick Herzberg
7. Qué elementos Involucra un Pedido
8. Nombra las 4 Etapas por las que atraviesan los Equipos de Trabajo
9. ¿Cuáles son los 3 porcentajes en un proceso de Comunicación? Impacto de la

corporalidad, el decir y el contenido.
10.¿Para qué sirve el Feedback?

Dejando huella
Práctica de Autoreflexión
Hoy las preguntas apuntan al curso en general:
1) ¿Qué aprendió acerca de su propia supervisión en estos 8 módulos del curso?
2) ¿Qué temas agregaría al presente curso de Habilidades de Dirección para Mandos

Medios?
3) ¿Cuál fue su experiencia personal al practicar este curso?

¡Gracias por permitirnos capacitarte!
El Equipo de Axon Training

Bibliografía
Material recopilado y ampliado por Marcelo Vinzón
"Diseñando conversaciones" Lic. Alicia Aguero y Lic. Tani Sturich, Editorial Consultora
"Conversaciones fundamentales en la organización" Lic. Alicia Aguero y Lic. Tani Sturich,

Editorial Consultora
"El arte de conversar" Lic. Alicia Aguero y Lic. Tani Sturich, Editorial Consultora
Coaching. Herramientas para el cambio,

Robert Dilts – EditorialUrano
Metamanagement
Fredy Kofman - Editorial Granica
Gerencia para Dummies

Nelson y Economy - Editorial Norma
La quinta disciplina
Peter Senge – Editorial Granica
Coaching, El arte de soplar brasas

Leonardo Wolk - Editorial Gae Gran Aldea Editores
------------------

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Los diez errores comunes de todo Supervisor

::No hacer la transición de empleado a gerente

Cuando la persona se convierte en supervisor, todo cambia. De la noche a la mañana tiene

Para convertirse en supervisor es necesario desarrollar todo un conjunto

Cuando usted delega el trabajo en los empleados, multiplica la cantidad

::No establecer las metas conjuntamente con los colaboradores

¿Le dicen algo las palabras “barco a la deriva”? Deberían.

La mayoría de los supervisores están acostumbrados al éxito y en un

Los supervisores exitosos encuentran las mejores formas de hacer las

En lugar de reaccionar a los cambios después del hecho cumplido, adelántese

::No destinar tiempo para los colaboradores

Para algunos de sus colaboradores, usted es un recurso. Para otros, es un

::No reconocer los logros de los empleados

En estos días de cambio constante, reducciones de personal y

El mayor problema no es que los empleadores no deseen retribuir a

Aunque las alzas salariales, las bonificaciones y otros adornos se han

::Optar por la solución rápida en lugar de la duradera

En lugar de diagnosticar el cáncer y realizar una cirugía mayor, muchos

::Tomarse las cosas demasiado en serio

Sorpréndalos con premios especiales por cosas tales como la corbata

Cuando los supervisores se jubilan, generalmente no son recordados

Módulo #1 Módulo #2 Módulo #3 Módulo #4

Responsabilidad del Delegar La Escucha Motivación

Módulo #5 Módulo #6 Módulo #7 Módulo #8

Pedidos, Ofertas y Comunicación y

 Pedido: expresa una  Un equipo logra  La comunicación  Realice con tiempo

1. ¿Cuáles son las principales Funciones de un Supervisor?

2. Nombra los 4 Pasos para una Delegación Efectiva

3. Describe la diferencia entre Oir y Escuchar

4. ¿Cuáles son los 3 tipos de Escucha?

5. Nombra 2 Factores Motivadores, según Frederick Herzberg

6. Nombra 2 Factores Higiénicos, según Frederick Herzberg

7. Qué elementos Involucra un Pedido

9. ¿Cuáles son los 3 porcentajes en un proceso de Comunicación? Impacto de la

10.¿Para qué sirve el Feedback?

Hoy las preguntas apuntan al curso en general:

1) ¿Qué aprendió acerca de su propia supervisión en estos 8 módulos del curso?

2) ¿Qué temas agregaría al presente curso de Habilidades de Dirección para Mandos

3) ¿Cuál fue su experiencia personal al practicar este curso?

El Equipo de Axon Training

Material recopilado y ampliado por Marcelo Vinzón

"Conversaciones fundamentales en la organización" Lic. Alicia Aguero y Lic. Tani Sturich,

Coaching. Herramientas para el cambio,

Gerencia para Dummies

Coaching, El arte de soplar brasas

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