Unidad 2: Antecedentes

Presentación de unidad
Sean bienvenidos nuevamente a esta asignatura Capacitación de personal. Iniciamos la unidad 2
titulada: Antecedentes, en la que nos enfocaremos en comprender las necesidades y
requerimientos de la capacitación a lo largo de la historia de la humanidad, así como a situar su
relevancia en la actualidad, dentro del desarrollo personal, organizacional y social, por lo que
haremos un recorrido de su evolución.

Identificaremos los procesos sociales e históricos que han llevado a las diversas transformaciones
de los procesos de aprendizaje para el desarrollo de labores particulares y que ha favorecido el
desarrollo social al atender a las demandas particulares de acuerdo a cada época particular.

¡Continuamos!

Objetivo
Reconocer los antecedentes que han llevado a la conformación del ámbito de
capacitación en psicología organizacional para distinguir sus alcances en el
tiempo y los ámbitos en los que ha intervenido.

Incidente crítico
Analiza la siguiente situación hipotética:

Imagina que trabajas en una institución de salud pública ubicada en una zona urbana donde
predomina el nivel socioeconómico bajo. Tu puesto está señalado como psicólogo general, pero
realizas labores administrativas diversas muy vinculadas a las propias de la psicología
organizacional, que es tu campo predilecto de trabajo.

Tu cubículo se ubica a un costado de los consultorios médicos por lo que en tu día a día te
percatas que acuden a consulta frecuentemente mujeres jóvenes y adolescentes embarazadas, así
como madres amas de casa que tiene constantemente dudas y miedos sobre elementos vinculados
a la sexualidad y su salud ginecológica.
Te parece que el trato hacia esta población por parte de algunos miembros del personal de salud
es en ocasiones grosero, las “regañan” constantemente por no ser responsables del control de
natalidad, las miran con menosprecio y escuchas que en los pasillos las critican haciendo
comentarios machistas. Identificas que estos comportamientos discriminativos son recurrentes
incluso entre el propio personal pues los médicos minimizan el trabajo de las enfermeras y en
general predominan los micromachismos en las interacciones cotidianas.

Ante esta situación, acudes con la directora de la institución y le comentas que te parece
necesario hacer algo al respecto, ella accede a que intervengas del modo que te parezca correcto

Concluyes que es necesario intervenir desde la capacitación por lo que debes poner manos a la
obra para atender esta problemática; al hacerlo te sugieren las siguientes dudas:

¿Qué aspectos de la historia de la capacitación necesito comprender para intervenir en esta

problemática actual?

2. Antecedentes

Para hablar del desarrollo histórico de la capacitación, necesitamos comenzar a pensar desde los
primeros procesos que se desarrollaban en grupos pequeños de personas, basados
fundamentalmente en el aprender haciendo (Mitnik y Coria, 2006, p. 143). Esto nos remite a
épocas y destinos que pueden ser considerados muy lejanos a nuestra realidad cotidiana actual,
como son los tiempos de Aristóteles donde ya se hablaba de la transmisión de conocimientos y
técnicas; pero también a otras fuentes y disciplinas que nos pueden permitir comprender estos
procesos vinculados a la filosofía y la pedagogía.

Veremos que la capacitación no nace con las empresas, pues los aprendizajes para llevar a cabo
labores diversas ya existían desde antes de que pudiéramos nombrar propiamente a una empresa
o industria. Así, los diferentes procesos y transformaciones sociales que veremos en este
recorrido, llevaron a la construcción de la capacitación como la conocemos en la actualidad,
como eje central para la mejora en la productividad en las organizaciones. Para lograr ese
objetivo, fue necesario echar mano de diferentes planteamientos de disciplinas que elaboraron
grandes aportes durante el siglo pasado, como las teorías de la administración, la psicología, la
pedagogía y más, que permitieron comprender los procesos de aprendizaje y adaptarlos al
entorno organizacional.
Es necesario recordar que, cuando hablamos de capacitación, nos referimos a los diversos
procesos de aprendizaje que no son solamente cognitivos, es decir, que no solo requieren de
aprender a pensar en algo, sino que se vinculan con las aplicaciones de los mismos en escenarios
que requieren el alcance de objetivos, metas, y el desarrollo de habilidades prácticas.

2.1 El surgimiento de la capacitación

El mundo en constante cambio requiere de actualizaciones y aprendizajes para

desempeñar las labores diversas, pero hablar de capacitación no es un proceso
propio del siglo actual. Infante y Brejio (2017, p. 59) sitúan los orígenes de la
capacitación desde la edad de piedra, momento en el que se buscaba comenzar a
acumular conocimientos vinculados a la creación y uso de instrumentos y
herramientas, tanto físicas como simbólicas (como lo es el lenguaje) que dieron
paso al desarrollo de la civilización. En aquellos momentos, estos procesos
educativos se desarrollaban de forma natural, durante la realización de las tareas,
en la que los miembros se involucraron de maneras distintas y desarrollaron
habilidades particulares.

Mitnik y Coria (2006, p. 148) señalan también que se han identificado procesos de
formación para el trabajo desde el código Hammurabi, en 2100 A.C. donde se
hablaba de los aprendices y las pautas de actividad que debían seguir. En estos
casos, los procesos de aprendizaje también se desarrollaban en los propios
escenarios laborales y se aprendía a partir de la observación de quien hacía las
actividades, por lo que eran tareas simples que no requerían de producciones
elevadas y se daba en entornos familiares. Así había una unión entre el mundo del
trabajo y el del aprendizaje consolidados en los entornos familiares.

Ahora bien, si pasamos a la edad media, debemos hablar de las transformaciones

en las relaciones sociales y el comienzo del esclavismo, lo que marcó también una
ruptura entre el trabajo manual y intelectual; el primero pasó a ser del dominio de
las clases sociales bajas, quienes se convirtieron en los encargados de los oficios.
El comercio y las artesanías, si bien eran el centro del mundo esclavista, eran
consideradas actividades degradantes aunque necesarias (Infante y Breijo, 2017, p.
60)

Una vez que decae el sistema esclavista e inicia la sociedad feudal, estas dos
actividades, comercio y artesanías, pasan a segundo plano y la agricultura se
vuelve el centro de la economía.

Posteriormente, en la edad media, se conforman los gremios, es decir

agrupamientos de artesanos y comerciantes quienes dieron fuerza nuevamente a
estas actividades. Con esta conformación, los artesanos controlaban cada
actividad con la finalidad de evitar la competencia y mantener el equilibrio entre
la demanda y la oferta. Esto aseguraba que todos tuvieran un trabajo estable y
beneficios similares, por lo que no se le enseñaba a todas las personas el oficio
determinado. De acuerdo con los autores, (Infante y Brejio, 2017, p. 61) existía una
división de niveles en estratos profesionales y había estatutos que los regían, por
ejemplo mantenían el precio fijo de las materias primas y componentes así como la
calidad de los productos. También se conformaron otros gremios, como lo eran los de
constructores, teñidores, escribanos, entre otros.

En estos gremios, la capacitación era un proceso de aprendizaje o de educación

en el que se mantenía en secreto la labor de cada artesano para proteger, como
ya se mencionaba, el delicado equilibrio que les brindaba un bienestar particular
(Infante y Brejio, 2017, p. 62).

Así, en el proceso de capacitar se instalaron diversas reglas para mantener las

regulaciones previamente señaladas, como son:

Figura 1. Gonzalez (2023). Regulaciones de los gremios para el proceso de capacitación de los
novatos [imagen]

Como vemos, se desarrolla una organización particular del aprendizaje en el que

el artesano es el instructor y el espacio laboral también se convierte en espacio de
aprendizaje no solo del oficio sino de las relaciones sociales. Estos procesos de
aprendizaje ocurrían desde la infancia pues se esperaba que los niños e hijos de
las familias se formarán en estos oficios desde temprana edad y se convirtieran
en adultos expertos.

En esta organización social se relacionaban maestros, aprendices y oficiales.

El primero era el experto en el oficio, además de ser propietario de la vivienda,
también lo era de las herramientas. Los aprendices por su parte, vivían en las
mismas instalaciones y ayudaban en las tareas vinculadas a la producción, pero se
diferenciaban de los oficiales quienes ya tenían su proceso de aprendizaje
terminado y eran expertos en el proceso, pero necesitaban aún preparar el
producto final o su “obra maestra” que era el examen final que debían presentar y
superar para poder establecer su propio taller (Mitnik y Coria, 2006, p. 147).

Cabe señalar que, de acuerdo con los autores, el aprendizaje no era un proceso
que concluía cuando el novato se convertía en maestro, pues aún podían
continuar aprendiendo cosas entre maestros que se relacionaban y en conjunto
con los oficiales.

Es importante señalar que en la actualidad recordar estos talleres ha llevado a

reflexiones diversas desde a las pedagogías actuales, en torno a la valía de estas
experiencias formativas de aprendizaje (Mitnik y Coria, 2006, p. 147). A diferencia
de muchas circunstancias actuales en las que los aprendizajes teóricos distan de
los requerimientos laborales, las demandas de las organizaciones diversas y la
producción en general.

Estas metodologías de capacitación basadas en el aprender haciendo, comienzan

su declive durante la revolución industrial. aunque no por ello desaparecieron por
completo. Algunos de los ejemplos, podemos identificarlos en los estudios
presentados por Lave y Wenger, quienes al hablar del aprendizaje situado y
retoman por ejemplo el caso de los sastres Vai Gola, que es claro ejemplo de los
aprendizajes en gremios; o para ser parteras yucatecas en México, cuyas
metodologías de aprendizaje perduran hasta la actualidad. Si así lo deseas
puedes consultar el modelo del aprendizaje situado que proponen estos autores,
tomando como base estas vivencias cotidianas en el aprendizaje de oficios en el
siguiente recurso. Seguro que será de gran ayuda para reforzar los
planteamientos que hemos hecho hasta ahora.

Para saber más...

Para comprender mejor el tema, revisa el siguiente video:

Aprendemos de TODO (2021). Teoría del aprendizaje situado según Wenger y Lave
[Archivo de Video]. Disponible
en https://www.youtube.com/watch?v=XpcykjURPD8
Así, el proceso formativo comienza a desplazarse pues se vuelve incompatible con
la producción, pues puede afectarla de forma importante. Esta transformación
conlleva como lo indican Mitnik y Coria (2006, p. 149). a la constitución de la
escuela pública y obligatoria, a mediados del siglo XIX, donde se comienzan a
construir también propuestas pedagógicas diversas.

2.1.1 Las necesidades de capacitación a lo largo de la historia

Con la creación de grandes cantidades de maquinaria para realizar labores específicas, se buscó el
aumento en la producción en las empresas; su uso facilitó la reducción de tiempos invertidos en
las manufacturas. De este modo, surgió la producción en serie que implicó el desplazamiento de
mano de obra calificada, por obreros que pudieran operar la maquinaria en cuestión. Por ello, los
procesos de aprendizaje ya no se llevaban a cabo en largos periodos y se optó por una capacitación
vinculada a objetivos y metas de las industrias. Esto representó también, que las personas no
necesitaban de conocer todo el proceso de elaboración o fabricación, como ocurría con los
artesanos, sino ser especialista en una sola parte del proceso y enfocarse en una sola actividad
(Mitnik y Coria, 2006, p. 151).

Con el desarrollo de la modernidad, los trabajadores necesitaban flexibilidad y destreza para

adaptarse a los cambios y realizar otras funciones complementarias de tipo técnico, como
elaboración de documentación y más; esto se tradujo en la necesidad de aprender cada vez más.

A partir de este punto, es importante hablar de dos escenarios, el primero, es el europeo, pues a
partir de la revolución industrial se transforma la economía que era principalmente agraria y
artesanal, que es desplazada por completo por la industria mecánica, textil y el hierro, así como
las modificaciones en el comercio, que se amplía con las rutas de ferrocarril.

También, a nivel social existen cambios importantes pues se constituye la clase trabajadora, se
dividen las burguesas por el poder económico y político y emerge el concepto del aula y la
educación obligatoria que transforma la capacitación laboral. Esto cobra relevancia pues, a
diferencia de los modelos artesanales, en las aulas era posible capacitar en masa a los individuos,
en un solo momento y con un solo experto capacitador, lo que favorecía a la economía.

Como indican Mitnik y Coria (2006, p. 152) no todo fue positivo dentro de estas nuevas formas
de capacitación pues ahora surgieron nuevos cuestionamientos y dificultades. Por un lado, era
necesario que las personas memoricen lo aprendido y posteriormente lo lleven a cabo en el
escenario laboral para atender a las demandas. Lograrlo resultó un reto para las distintas
disciplinas, desde las que comenzaron a proponerse hipótesis diversas y en las que se buscaba
simular los entornos de producción para evitar los problemas vinculados al aprendizaje aislado
en las aulas.

Ahora bien, además de la revolución industrial, ocurrieron otros hechos importantes a nivel
mundial que cambiaron las relaciones sociales y por supuesto las organizaciones y los procesos
de capacitación. Empezamos por las guerras mundiales; estos eventos que requirieron de gran
desarrollo tecnológico y por ende, también de entrenamientos rápidos para aprender a manipular
las herramientas y técnicas que se desarrollaban en esos momentos. Un ejemplo que comparten
(Mitnik y Coria, 2006, p. 152) es el planteado por la Marina de EUA que requería de adiestrar a
450 mil trabajadores en un corto periodo de tiempo. Así C. Allen desarrolló una metodología de
capacitación en cuatro pasos que eran: mostrar, decir, hacer y evaluar. Este procedimiento fue un
gran paso para la sistematización de la capacitación y los aprendizajes organizacionales.
También implicaba otros elementos fundamentales que fueron:

Figura 2. Gonzalez (2023). Elementos implicados en la sistematización de la capacitación

[imagen]

Posteriormente, surge un nuevo progreso en torno a la productividad, que es la

línea de producción introducida por Ford y en la que Taylor, conocido como padre
de la administración y creador del gerenciamiento científico desarrolló grandes
aportaciones. En esos momentos se buscaba aumentar la productividad a partir
de la reducción del tiempo para realizar diversas tareas, eliminando movimientos
innecesarios lo que también llevó a la llamada deshumanización del trabajo.
Ante esto, otras corrientes de pensamiento comenzaron a surgir para contradecir
estas propuestas mecanicistas. Entre los más relevantes está el caso de Dewey,
gran pensador que ponía énfasis en la socialización y las transformaciones
culturales que se entraman en los procesos de aprendizaje. Él indicaba que no
bastaba con contribuir al mundo productivo, sino a la formación de individuos
con sentido de justicia social que apoyan la consolidación de la democracia. Por
ello, retoma la importancia del proceso de aprender-haciendo como eje central
que permitiría vincular los contenidos teóricos a los contextos de aplicación
(Mitnik y Coria, p. 154).

A partir de estos eventos, durante el siglo XX diversas ciencias fueron

consolidando sus planteamientos, se avanzó en el desarrollo de teorías que
sumaron aportes a la capacitación desde las disciplinas de la administración, la
psicología y la pedagogía.

Por mencionar algunos de ellos, hablaremos por ejemplo de los experimentos de

comportamiento humano llevados a cabo por Wilhem Wundt, en el primer
laboratorio científico, y cuyos planteamientos retomados por otros como
Thornkdike y Skinner conformaron lo que hoy conocemos como el conductismo
en la psicología. Desde sus teorías del aprendizaje aportaron planteamientos que
fueron retomados por los ámbitos organizacionales para favorecer la capacitación
y el desempeño del personal. Con ello se constituyeron bases sólidas de carácter
científico y comprobable en torno a la capacitación que consolidaron a la
psicología organizacional y favorecieron el desarrollo productivo.

Como indican Mitnik y Coria (2006, p. 154) este tipo de instrucción programada
también tuvo su réplica pues sus críticos señalaron que existían graves problemas con
este tipo de abordajes y entendimiento del individuo. Por ejemplo, desde el
constructivismo se hablaba de cómo se había desvanecido el papel del individuo
que era capacitado, en el proceso de aprendizaje, es decir, que se le omitía y se
minimizaba su rol, cuando, más bien era necesario incluirlo como parte de la
toma de decisiones y las estrategias de aprendizaje; hechos que no solo
mejorarían las interacciones en los procesos de capacitación, sino que permitirían
una mejora en la misma, los aprendizajes y apropiación de conocimientos.

Ahora bien, en el caso de América Latina entra en juego el papel del estado en el
proceso de capacitación, que se vincula con el intento de replicar los procesos
vividos en Europa.
Infante y Breijo (2017, p. 60) resaltan que en América Latina se desarrolló desde
mediados del siglo pasado la etapa de sustitución de importaciones, en la que hubo
un cambio de la economía basada en el crecimiento hacia afuera es decir, de
exportaciones, hacia la industrialización, lo que trajo consigo la necesidad de mano
para trabajar en estos escenarios. Cabe resaltar que, esto, a nivel social, implicó
una fuerte migración desde los entornos rurales hacia las ciudades.

Así, la capacitación comenzó como una obligación que estaba en las manos del
estado, con lo que nacieron las distintas instituciones dedicadas a la formación
profesional.

Hasta ahora hemos visto una diferencia en las formas de capacitar a lo largo de la
historia, que se vincularon con los propósitos diversos que se tenían a nivel social
y dependiendo de los niveles y áreas de las organizaciones; así, cada teoría se ha
adaptado de las anteriores (Reynoso, 2007, p 167).

2.2 La capacitación en México

Específicamente hablando de México, es necesario retroceder un poco para situar el desarrollo de

la capacitación. Reynoso (2007, p 168) indica que ya desde la época de los aztecas, se ha
identificado que existían estos procesos de aprendizaje para el trabajo que se llevaban a cabo en el
calmécac o centros de entrenamiento para los jóvenes. Ahí se les enseñaba religión, disciplina,
artes militares y más elementos de trabajo necesario en esas épocas.

Es en el México colonial donde surgen las posibilidades de aprender oficios, especialmente

quienes eran esclavos y que a cambio de sus labores recibían comida y un techo; solo hasta que
concluían sus procesos de aprendizaje, podían ser nombrados oficiales y recibir una paga
económica por su trabajo

Con el paso de los años, es evidente que el desarrollo industrial y tecnológico no avanzó al ritmo
que lo hizo en Europa y específicamente en México la esclavitud y explotación perduró bastante
más tiempo, impactando en los aprendizajes de oficios y labores familiares.

Importante

Ya durante el gobierno de Porfirio Díaz, periodo que duró cerca de 30 años, el trabajo en la tierra
era prácticamente la única labor que generaba ingresos económicos a los mexicanos y se
concentraba ahí no solo la mano de obra si no la explotación laboral, con salarios bajos o nulos,
jornadas de más de 14 horas diarias y sin distinción entre niños hombres y mujeres. Esta, entre
muchas otras problemáticas llevaron al desarrollo de la revolución mexicana y con ella al exilio
de Porfirio Díaz (Reynoso, 2007, p 169). De este movimiento derivan tres eventos fundamentales
para la conformación de la capacitación en nuestro país que son:

• Al asumir la presidencia, Francisco I Madero, decretó la creación del Departamento del Trabajo el
18 de diciembre de 1911.
• En 1915, durante el gobierno de Venustiano Carranza, el Departamento del Trabajo se incorporó
a la Secretaría de Gobernación.
• En 1917 se promulga la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y se reafirman los
derechos de los trabajadores en el artículo 123.

Pinedo (1990, p 113) indica que es a partir de esa fecha que se crea la Secretaría de Trabajo y
Previsión Social (STyPS), la Unidad Coordinadora del Empleo, la Capacitación y el
Adiestramiento (UCECA) y se pone especial énfasis en la relación obrero patronal, que se
institucionalizó como requisito ineludible en los procesos de capacitación. Finalmente, en 1982 se
modificaron las políticas de capacitación, en 1983 se crea la Dirección General de Capacitación y
Productividad de la STyPS que sustituye a la UCECA.

Por ahora solamente señalamos la creación y conformación de estas organizaciones como

eventos históricos importantes, pues en la siguiente unidad ahondaremos en las bases legales que
sustentan la capacitación en las organizaciones en México.

Como vimos en este recorrido histórico y en consonancia con lo planteado por Infante y Breijo
(2017, p. 64) la capacitación es un proceso indispensable a nivel mundial pues permite la
construcción y transmisión de conocimientos diversos. En la actualidad se pone énfasis especial
en que debe estar plenamente vinculada con la identidad empresarial, las demandas de
productividad y en resaltar su gran valía, pues finalmente, en la era tecnológica y el siglo XXI el
conocimiento es valorado como la mayor riqueza y producción de la humanidad.
Cierre de unidad
Hemos concluido esta segunda unidad en la que:

• Identificamos el origen de la capacitación desde escenarios prehistóricos.

• Reconocimos la capacitación como proceso de aprendizaje que facilita la ejecución de labores
específicas.
• Distinguimos el vínculo entre las demandas sociales, organizacionales y de capacitación a lo largo
de la historia.
• Situamos el origen de la capacitación organizacional en México e indicamos algunas de las normas
actuales que la sostienen.

En la siguiente unidad ahondaremos en estos fundamentos legales, por lo que te invitamos a

continuar con mucho entusiasmo.

Fuentes de Consulta
Infante, B. V y Breijo, W. T. (2017). Mirada histórica al proceso de capacitación en el mundo.
MENDIVE, 15 (1), 57-64. Disponible
en https://mendive.upr.edu.cu/index.php/MendiveUPR/article/view/972/pdf
Mitnik, F y Coria, A. (2006). Una perspectiva histórica de la capacitación laboral. Políticas y programas
de capacitación para pequeñas empresas. Un análisis multidisciplinar desde la teoría y la experiencia,
143-163. Disponible en: https://eco.mdp.edu.ar/cendocu/repositorio/00208-f.pdf
Pinedo, G. M.(1990). Desarrollo de la capacitación en México: algunas modalidades predominantes
Revista Latinoamericana de Estudios Educativos (México), XX(2) 111-131 Disponible
en https://www.cee.edu.mx/rlee/revista/r1981_1990/r_texto/t_1990_2_06.pdf
Reynoso, C. C. (2007). Notas sobre la capacitación en México. Revista Latinoamericana de Derecho
Social, 7, 165-190. Disponible en https://www.redalyc.org/pdf/4296/429640260009.pdf

Experiencia de aprendizaje: La capacitación:

una línea del tiempo
Presentación

Ya hemos establecido en diferentes momentos la importancia de reconocer la

evolución histórica de las disciplinas y ámbitos en los que cada profesional se
desempeña. Hacerlo, no remite únicamente al conocimiento de hechos o datos, sino al
análisis de las maneras en que estos procesos de cambio han favorecido a las
sociedades y a la inversa, en la manera en que los cambios sociales han impulsado el
desarrollo de tecnologías y estrategias, así como de propuestas teóricas y
metodológicas para dar respuesta a las demandas cotidianas.
Como veremos en esta ocasión, la capacitación no es la excepción y remitirnos a sus
orígenes y desarrollo nos permitirá una mejor comprensión de su gran valor en la
actualidad.

Propósito
Identificar los diferentes eventos que condujeron a la conformación del ámbito de la
capacitación con la finalidad de reconocer su historia, alcances y relevancia actual en la
atención y solución de distintas problemáticas.

Incidente crítico
Analiza la siguiente situación hipotética.

Imagina que trabajas en una institución de salud pública ubicada en una zona urbana
donde predomina el nivel socioeconómico bajo. Tu puesto está señalado como
psicólogo general, pero realizas labores administrativas diversas muy vinculadas a las
propias de la psicología organizacional, que es tu campo predilecto de trabajo.

Tu cubículo se ubica a un costado de los consultorios médicos por lo que en tu día a

día te percatas que acuden a consulta frecuentemente mujeres jóvenes y adolescentes
embarazadas, así como madres amas de casa que tiene constantemente dudas y
miedos sobre elementos vinculados a la sexualidad y su salud ginecológica.

Te parece que el trato hacia esta población por parte de algunos miembros del
personal de salud es en ocasiones grosero, las “regañan” constantemente por no ser
responsables del control de natalidad, las miran con menosprecio y escuchas que en
los pasillos las critican haciendo comentarios machistas. Identificas que estos
comportamientos discriminativos son recurrentes incluso entre el propio personal
pues los médicos minimizan el trabajo de las enfermeras y en general predominan los
micromachismos en las interacciones cotidianas.
Ante esta situación, acudes con la directora de la institución y le comentas que te
parece necesario hacer algo al respecto, ella accede a que intervengas del modo que te
parezca correcto.

Concluyes que es necesario intervenir desde la capacitación por lo que debes poner
manos a la obra para atender esta problemática; al hacerlo te sugieren las siguientes
dudas:

• ¿Qué aspectos de la historia de la capacitación necesito comprender para intervenir

en esta problemática actual?
Indicaciones

Elabora una línea del tiempo en la que incluyas los eventos históricos y sociales, así
como desarrollo de propuestas particulares y conformación de entidades legales que
sostienen a la capacitación en la actualidad.

Para clarificar qué es una línea del tiempo, sus tipos y características, te invitamos a
que consultes el siguiente blog, en donde encontrarás información necesaria para
elaborar esta actividad: https://www.lucidchart.com/pages/es/que-es-una-linea-del-
tiempo

1.- Lee detenidamente el contenido de la Unidad 2 Antecedentes.

2.- Identifica los diferentes momentos históricos, fenómenos y transformaciones

sociales y económicas que marcan el desarrollo de la capacitación así como la
presentaciones de propuestas teóricas y metodológicas que la llevan a consolidarse en
la actualidad.

3.- Elabora una línea del tiempo en donde incluyas todos estos momentos. Procura
especificar brevemente lo ocurrido en cada uno de ellos, así como su relevancia para la
conformación de la capacitación. NO BASTA CON ENUMERAR O SEÑALAR LOS HECHOS
Y FECHAS.

Puedes utilizar la herramienta que prefieras, como son las aplicaciones en internet o
las de paquetería office. Recuerda que debe ser un material visualmente
atractivo, con información clara y precisa.

4.- Agrega tus datos de identificación completos y correctos

5.- Guarda tu línea del tiempo en pdf con la siguiente nomenclatura:

LPSI4227LAD_U2_EA_apellidopaterno_nombre.

6.- Sube tu documento a la plataforma en el espacio correspondiente para que pueda

ser evaluado y retroalimentado por tu docente.

Ten presente que tu actividad la deberás subir en un formato PDF con un peso máximo de
1MB, de lo contrario la plataforma te permitirá hacer el envío.,

Sugerencias didácticas para la realización de la actividad

● No olvides consultar el contenido de la unidad. Si deseas profundizar o aclarar

dudas, puedes acceder directamente a los recursos citados, los videos sugeridos e
incluso buscar más fuentes de información.

● Verifica que todos los eventos históricos que incluyas, las imágenes y el texto se
vean adecuadamente, es decir que no haya problemas con el formato.
● Cuida la ortografía, puntuación y redacción en general.

● Asegúrate de cumplir con todos los lineamientos previamente señalados, guardar tu

archivo con el nombre correcto y súbelo a la plataforma en tiempo y forma. Evita
contratiempos.

Criterios de evaluación

Para evaluar esta actividad se tomarán en cuenta los siguientes criterios:

● Cumplir con todos los puntos solicitados para la actividad

● Saturación y precisión de la información

● Diseño de la línea del tiempo

● Comunicación escrita

Para conocer a detalle los aspectos a considerar para calificar tu trabajo, consulta la
escala de evaluación de la actividad.

Foro reforzador del aprendizaje. Situar la

capacitación: México y la discriminación
Presentación

Como ya vimos, la capacitación en el mundo ha sido un motor importante de

desarrollo social que se vincula plenamente con la productividad en las organizaciones
y que debe estar enfocada en la filosofía de la misma, de modo que sea un proceso
continuo que favorezca a los individuos y los grupos.
Por ello, si una problemática como lo es la discriminación dentro de las organizaciones
comienza a afectar la consecución de sus objetivos así como el desarrollo de los
miembros de forma individual y colectiva, debe ser atendida no de forma genérica sino
entendiendo el carácter situado en términos sociales, históricos, económicos y
culturales.

Propósito
Reflexionar sobre las necesidades de capacitación en México en torno a la tolerancia y
la diversidad, para analizar las posibilidades que se tienen para combatir la
discriminación desde este ámbito.

Incidente crítico
Como recordarás el incidente crítico que estamos en esta asignatura plantea la
siguiente situación hipotética:

Imagina que trabajas en una institución de salud pública ubicada en una zona urbana
donde predomina el nivel socioeconómico bajo. Tu puesto está señalado como
psicólogo general, pero realizas labores administrativas diversas muy vinculadas a las
propias de la psicología organizacional, que es tu campo predilecto de trabajo.

Tu cubículo se ubica a un costado de los consultorios médicos por lo que en tu día a

día te percatas que acuden a consulta frecuentemente mujeres jóvenes y adolescentes
embarazadas, así como madres amas de casa que tiene constantemente dudas y
miedos sobre elementos vinculados a la sexualidad y su salud ginecológica.

Te parece que el trato hacia esta población por parte de algunos miembros del
personal de salud es en ocasiones grosero, las “regañan” constantemente por no ser
responsables del control de natalidad, las miran con menosprecio y escuchas que en
los pasillos las critican haciendo comentarios machistas. Identificas que estos
comportamientos discriminativos son recurrentes incluso entre el propio personal
pues los médicos minimizan el trabajo de las enfermeras y en general predominan los
micromachismos en las interacciones cotidianas.

Ante esta situación, acudes con la directora de la institución y le comentas que te

parece necesario hacer algo al respecto, ella accede a que intervengas del modo que te
parezca correcto. Concluyes que es necesario intervenir desde la capacitación por lo
que debes poner manos a la obra para atender esta problemática; al hacerlo te
sugieren las siguientes dudas:
• ¿Qué puedo hacer como psicólogo organizacional para intervenir en esta
problemática?

• ¿Cómo me implico a nivel personal y cuáles son mis prejuicios al respecto?

• ¿Qué elementos del marco legal debo considerar para implementar esta
capacitación?

• ¿Qué acciones debo tomar para desarrollar una capacitación apropiada para atender
a las necesidades de esta organización?

Indicaciones
1.- Lee detenidamente el contenido de la Unidad 2. Antecedentes y retoma el incidente
crítico que estamos trabajando en la asignatura.

2.- Realiza tu aportación en el foro indicando:

a) Una problemática social implicada en el ejemplo presentado en el incidente crítico

que sea propia de nuestro país en la actualidad.

b) Sobre qué tema tendría que girar la propuesta de capacitación al personal de esta
organización (considerando la problemática previamente señalada)

c) Qué beneficios (para la organización y sus miembros, de forma individual y colectiva)

se esperaría obtener a partir de este proceso,

Nota: Escribe de forma sintética considerando una sola arista a trabajar, de modo que
una sola persona no analice toda la problemática y demos oportunidad a construir
ideas colaborativas en la discusión.

3.- Responde al menos una de las aportaciones de tus compañeros a fin de establecer
un diálogo. Ahonden en detalles y evita comentarios cortos y simples como “coincido
contigo” “estoy de acuerdo” “Buena aportación”. No olvides dirigirte con respeto en
todo momento.

Sugerencias didácticas para la realización de la actividad

· No olvides consultar el contenido de la unidad.

· Analiza detenidamente los conceptos presentados y el incidente crítico.

· Redacta con tus propias palabras los puntos solicitados.

· Cuida la ortografía, puntuación y redacción en general de tu aportación.

· Asegúrate de responder a tus compañeros con respeto en todo momento y

propiciar el diálogo.

Criterios de evaluación

Para evaluar esta actividad se tomarán en cuenta los siguientes criterios:

· Haber realizado las dos aportaciones solicitadas

· Análisis de la problemática

· Diálogo constructivo

· Comunicación escrita
Para conocer a detalle los aspectos a considerar para calificar tu trabajo, consulta la
escala de evaluación de la actividad.

Grupos separados: LPSI4006B2_O_23-1_CDP_G402

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