TEMA 4: LAS PARTES DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. PLURALIDAD DE EMPRESARIOS. LAS IMPLICACIONES LABORALES

DE LAS DESCENTRALIZACIÓN PRODUCTIVA
Las relaciones laborales han descansado sobre una forma de organización del trabajo
dependiente del modelo fordista de producción, un modelo que se apoya en grandes
empresas industriales dedicadas a la producción en masa, empresas autosuficientes
basadas en la fragmentación de fases y la especialización, con una organización del
trabajo piramidal y jerárquica.
Hoy día el modelo de producción capitalista supone el desarrollo de una producción
flexible tendente a la externalización y descentralización de fases de producción o
actividades empresariales. De esta forma, la descentralización productiva incide en
fenómenos de pluralidad de empresario y la creciente complejidad de las relaciones
triangulares, lo que dificulta la imputación de responsabilidades laborales o de
seguridad social.
2. LA CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES
El art. 43.1 TRLET indica que la contratación de trabajadores para cederlos
temporalmente a otra empresa solo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo
temporal debidamente autorizadas en los términos que legalmente se establezcan. El
precepto contempla dos fenómenos.
El primer supuesto de este artículo se refiere a la cesión temporal de trabajadores entre
empresas de carácter legal en el marco de la regulación de las empresas de trabajo
temporal (ETT).
El segundo supuesto se refiere a la cesión temporal de trabajadores ilegal, un fenómeno
interpositorio que consiste en la atracción de los efectos jurídicos hacia la empresa
aparente, que actúa como titular del contrato de trabajo filtrando a la empresa real u
oculta solo los efectos positivos que se derivan de la relación laboral. Esta situación
genera una confusión sobre el verdadero titular de la relación laboral que puede
redundar en la reducción o defraudación de los derechos y garantías de los trabajadores
(exoneración de la empresa oculta de toda responsabilidad por débitos salariales o por
indemnizaciones por despidos a cargo de la empresa ficticia; defraudación de derechos
vinculador a la dimensión de la plantilla…).
La prohibición del art. 43 resulta aplicable a dos tipos de supuestos:
1. El empresario titular formal del contrato es un empresario ficticio  se
establece como indicio de interposición ilegal que la empresa cedente carezca de
una actividad o de una organización propia y estable, o no cuente con los medios
necesarios para el desarrollo de su actividad.
2. La interposición se establece entre dos empresas realmente existentes  el
objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limita a una mera
puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa
cesionaria o no se ejerzan las funciones inherentes a su condición de empresario.
Hay que menciona que frecuentemente el fenómeno interpositorio se oculta tras la
figura de una contrata o subcontrata (art. 42 TRLET). Por tanto, existe una dificultad
para deslindar el art. 42 y el art. 43.
Las garantías del art. 43 TRLET frente a los fenómenos interpositorios ilegales son
siguientes:
1. Responsabilidad solidaria entre ambas empresas (art. 43.3 TRLET). Respecto de
obligaciones con los trabajadores en sentido amplio (no solo por deudas
salariales) y deudas con la Seguridad Social. El trabajador podrá reclamar
indistintamente esta responsabilidad a cualquiera de las dos empresas.
2. Derecho de opción del trabajador de permanecer en la empresa de su elección
(art. 43.3 TRLET). En el caso de que la empresa interpuesta sea ficticia
obviamente no existe tal opción, puede tener lugar solo cuando estamos ante un
fenómeno defraudatorio a través de una contrata entre empresas reales. Esta
posibilidad permanece mientras dure la relación entre ambas empresas, es decir,
la opción debe darse en el periodo de cesión.
En el caso de tratarse de una cesión ilegal por una empresa a una
Administración, entonces el trabajador puede pasar a la plantilla de la
Administración, pero sólo bajo la figura del indefinido no fijo.
3. En relación con los derechos salariales e indemnizatorios tras el ejercicio del
derecho de opción por la integración en la empresa cesionaria para la que ha
prestado servicios hay que tener en cuenta la siguiente doctrina:
- tras la opción del trabajador se puede proceder a reclamaciones salariales
o indemnizatorias.
- el salario que corresponde al trabajador que opta por integrarse en la
empresa cesionaria es el que colectivamente se haya pactado para otro
trabajador de igual categoría profesional y antigüedad en la empresa
cesionaria o real por la que ha optado.
- el trabajador tendrá derecho a percibir las diferencias salariales entre los
salarios de dicha empresa cesionaria y los percibidos en la empresa
cedente con efecto retroactivo.
- si se declara judicialmente una cesión ilegal con motivo de un despido, el
derecho de opción implica que las consecuencias del despido
(readmisión o indemnización) recaen sobre la empresa por la que el
trabajador ha optado.
4. Podrán aplicarse sanciones de carácter administrativo y penal
3. LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL
3.1 Introducción
La Ley 14/1994 legaliza en España la actividad de las ETT basándose en tres
argumentos:
1. necesidad de hacer converger nuestro ordenamiento con las reglas de juego
existentes en la UE
2. especialización e inmediatez en la respuesta de las ETT
 3. ventajas podía a portar el trabajo temporal para los trabajadores (acceder a la
actividad laboral, facilitar la compaginación del trabajo con otras
ocupaciones…)
Las ETT son valoradas positivamente como instrumento de dinamización del mercado
de trabajo. Los grandes objetivos perseguidos por las sucesivas reformas legislativas
han sido dos: el refuerzo de los controles administrativos sobre la actividad de cesión
temporal de trabajadores y la equiparación entre las condiciones de trabajo de los
trabajadores temporales contratados directamente por las empresas y los trabajadores
temporales que se incorporan de manera indirecta a través de las ETT.
Las reformas de los últimos años han venido motivadas por la necesidad de
transposición de la Directiva 2008/104/CE a nuestro derecho interno.
3.2 El marco jurídico y los sujetos de la relación triangular
El marco jurídico de las empresas de trabajo temporal se recoge en la Ley 14/94 (LETT)
y su desarrollo reglamentario se contempla en el RD 417/2015, de 29 de mayo. En el
ámbito comunitario la regulación se contiene en la Directiva 2008/104/CE
El art. 1 LETT define la empresa de trabajo temporal como aquella cuya actividad
consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal,
trabajadores por ella contratador. Se supone la existencia, por tanto, de una relación
triangular. La cesión temporal de trabajadores solo se admite a través de las ETT y de la
regulación de la LETT y sus normas de desarrollo. Si la cesión no cumple con las
exigencias de la normativa se aplicarán los efectos del art. 43 ET.
3.3 Constitución y funcionamiento de la ETT: los requisitos y condiciones de la
autorización administrativa.
El objeto de la ETT puede ser:
1. cesión temporal de trabajadores (regulación RD 417/2015)
2. funciones de intermediación laboral como las agencias privadas de colocación
3. asunción de funciones de empresas de formación
La ETT puede ser una empresa constituida por persona física o jurídica o jurídica y su
objeto se centra principalmente en la contratación de trabajadores para cederlos
temporalmente a otra empresa. La ETT requiere autorización administrativa que será
única, tendrá eficacia en todo el territorio nacional y se concederá sin límite temporal.
Se requiere determinadas condiciones:
- disponer de una estructura estable
- disponer de una garantía financiera
- mínimo de plantilla indefinida
3.4 El contrato de puesta a disposición
Conforme al art. 6 LETT, el contrato de puesta a disposición es el celebrado entre la
empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria teniendo por objeto la cesión del
trabajador para prestar servicios en la empresa usuaria. Se deduce que se trata de un
contrato de naturaleza mercantil.
A) Supuestos en que se admite (art. 6.2 LETT)
Se parte de una cláusula general que justifica dicho contrato para satisfacer necesidades
temporales de la empresa usuaria. A ello se añade una lista de supuestos cerrada: para
los mismos casos en que la empresa usuaria podría celebrar contratos de duración
determinada (art. 15 TRLET) y para los supuestos de contratos en prácticas y
formativos (art. 11 TRLET). Si se contrata al trabajador para cederlo y no concurren los
supuestos expuestos surge la cesión ilegal, aplicándose el art. 43 TRLET. Este contrato
puede ser formalizado tanto por empresas privadas como por Administraciones
públicas.
B) Duración
La duración es la misma que la prevista para los contratos del art, 15 y del art. 11
TRLET (art. 7.1 LETT). El incumplimiento del plazo conlleva la presunción iuris et de
iure del carácter indefinido de la relación laboral con la empresa usuaria (art. 7.2
LETT).
C) Supuestos prohibidos (art. 8 LETT)
- para cubrir puestos de trabajo vacantes por huelga.
- para puestos de trabajo peligrosos (actualmente el mero hecho de que la
actividad sea peligrosa ya no es límite para las ETT; las únicas limitaciones a
este respecto serán las contempladas en la DA 2ª LETT y las incorporadas por la
negociación colectiva sectorial cuando se justifiquen por razón de interés general
relativas a la protección de los trabajadores).
- cuando en los 12 meses inmediatamente anteriores a la contratación la empresa
haya amortizado los puestos de trabajo que se pretendan cubrir por despido
improcedente o por las causas previstas en los arts. 50, 51 y 52 TRLET (que la
empresa no sustituya a trabajadores propios por trabajadores de la ETT).
- cuando su objeto sea el de ceder a los trabajadores a otra ETT.
- se prohíbe la cobertura de puestos respecto de los que no se ha realizado la
evaluación de riesgos laborales
D) Requisitos formales
El contrato se ha de formalizar por escrito (art. 6.3 LETT y en él se debe especificar un
contenido mínimo de carácter general y se deben fijas los elementos de la actividad que
se va a desarrollar. Debe remitirse la información a la Administración (art. 5.1 LETT) y
la empresa usuaria debe informar a los representantes legales de los trabajadores (art. 9
LETT).
4.5 La relación laboral entre trabajador y ETT
En las relaciones laborales de la ETT hay que diferencias los trabajadores que forman
parte de la estructura de funcionamiento de la ETT como empresa y los trabajadores
contratados específicamente para ser cedidos a empresas usuarias (trabajadores “en
misión). Respecto de los primeros se aplican las reglas legales y convencionales que
corresponden a la relación entre cualquier empresa con sus trabajadores. Los segundos
son definidos como todo trabajador que celebre un contrato de trabajo o que establezca
una relación laboral con una empresa de trabajo temporal que le encomiende la misión
de trabajar temporalmente en una empresa usuaria bajo el control y dirección de ésta.
Es posible su contratación bajo diversas modalidades (art. 10 LETT): 1) contrato
indefinido; 2) por tiempo determinado; 3) con carácter fijo-discontinuo.
En relación con las condiciones de trabajo, debe garantizarse la igualdad de trato en
materia de tiempo de trabajo y salario con respecto a los trabajadores de la empresa
usuaria (Directiva de 2008 art. 5; art. 11.1 LETT), es decir, las condiciones esenciales
de trabajo y empleo (remuneración, duración de la jornada, horas extraordinarias...). Por
otro lado, también tendrán derecho a que se les apliquen las mismas disposiciones que a
los trabajadores de la empresa usuaria en materia de protección de las mujeres
embarazadas y en período de lactancia, así como la igualdad de trato entre hombre y
mujeres.
3.6 La relación entre los trabajadores en misión y la empresa usuaria
Una de las singularidades de la relación triangular en las ETT está en que el trabajador
es contratado por una empresa, pero presta servicios efectivamente para otra, lo que
conlleva que las facultades y obligaciones empresariales en la relación laboral se
distribuyan entre ambos empresarios. De esta forma, la empresa que es titular del
contrato y que dispone de las facultades que se derivan de dicha relación es la ETT,
aunque durante la cesión del trabajador se cede también las facultades de dirección y
control de la actividad laboral necesarias a la empresa usuaria (art. 15 LETT).
La empresa usuaria responderá solidariamente de las obligaciones salarias y de SS
contraías con el trabajador durante la vigencia del contrato de puesta a disposición, así
como de la indemnización económica derivada de la extinción del contrato de trabajo.
También se asumen responsabilidades en materia de prevención de riesgos laborales.
Además de garantizarse la igualdad de trato en materia de trabajo y salario (art. 11
LETT), el art. 17 establece una serie de derecho de trato igual para los trabajadores en
misión en materia de empleo, de acceso a las instalaciones comunes y a la formación
profesional.
- derecho a la utilización de los servicios de transporte, de comedor, de guardería
y otros servicios comunes e instalaciones colectivas de la empresa usuaria (art.
17.2).
- derecho de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal a ser
informados de los puestos vacantes (art. 17.3).
- facilitar el acceso de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal a
la formación disponible para los trabajadores de las empresas usuarias (art.
17.4).
4. CONTRATA Y SUBCONTRATA DE OBRA O SERVICIO
La contrata y subcontrata es potenciada actualmente como instrumento del fenómeno de
descentralización productiva. Históricamente ha sido característica de sectores como el
de la construcción o el sector naval, pero recientemente se extiende a numerosos
sectores inmersos en procesos de flexibilización de la actividad productiva y de las
relaciones laborales a través de los que es posible una mayor rapidez y eficacia en la
producción o prestación de servicios y una reducción de costes.
Estamos ante una relación triangular donde el trabajador aparece vinculado
contractualmente a la empresa contratista, pero realizando una actividad laboral que se
presta en los lugares de trabajo de la empresa principal, repercutiendo en su beneficio
patrimonial. Esto puede suponer problemas en la identificación del empresario sujeto de
las obligaciones y responsabilidades, por ello, el art. 42 TRLET fija una serie de
garantías para los trabajadores, que alcanzan tanto a la empresa contratista como a la
empresa principal.
4.1 Arrendamiento de obra o servicio entre empresas (caso más común)
A) El negocio jurídico de formalización de la contrata
Se entiende que el supuesto contenido en el art. 42 TRLET tiene como base un contrato
de arrendamiento civil de obra entre empresas ya que históricamente ha sido la forma
negocial más empleada en la contratación entre empresas industriales, pero la
jurisprudencia ha flexibilizado la interpretación del supuesto contractual:
- la contrata puede tener por objeto la realización de una obra y la realización de
un servicio
- se incluyen otros tipos contractuales que no son técnicamente de ejecución de
obra, pero que genéricamente son asimilables (contrato de transporte)
- se incluye el contrato de agencia
B) Debe tratarse de un negocio jurídico entre empresas
La empresa contratista debe considerarse empresa en sentido jurídico-laboral (art. 1.2
TRLET). Además, la condición pública de la empresa principal no es excluyente de la
aplicación del art. 42 TRLET.
C) Debe comprobarse la existencia de una empresa contratista real que excluya la
existencia de un fenómeno interpositorio
De darse el supuesto de una empresa ficticia estaríamos ante un fenómeno interpositorio
al que resultaría aplicable el art. 43 TRLET y no el art. 42. La distinción entre la lícita
contratación de obras y servicios entre empresas del art. 42 o cesión ilegal del art. 43 es
uno de los supuestos más problemáticos porque en la práctica se recurre a la contrata
como medio formal de articular el acuerdo interpositorio de facilitación de trabajadores.
La jurisprudencia hace una aplicación ponderada de diversos criterios: existencia de una
empresa contratista con autonomía en diferentes planos (autonomía legal, cartera de
clientes propia, infraestructura y control propio de la actividad…).
Comprobada la existencia de una empresa contratista con entidad propia, no se descarta
la realidad de un fenómeno interpositorio si se prueba que la contrata entre empresas
reales e independientes tiene como única función la cesión temporal de trabajadores a la
empresa principal, siendo esta última la que dirige el trabajo, la que aporta los medios
materiales y los instrumentos de trabajo (segundo supuesto que prevé el art. 43.2
TRLET).
4.2 Correspondencia con la actividad de la empresa principal
El art. 42.1 TRLET indica que “Los empresarios que contraten o subcontraten con otros
la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquellos…”.
Para la jurisprudencia el requisito de la propia actividad se constituye como el criterio
delimitador de la inclusión o no de la contrata en el ámbito del art. 42 TRLET, debiendo
interpretarse que la actividad correspondiente con la de la empresa principal es la
actividad correspondiente al ciclo productivo o de servicios de ésta (objeto social).
Han existido dudas sobre el alcance de este requisito. Los tribunales se han debatido en
torno a dos interpretaciones. La primera estima que el art. 42 TRLET se extiende a las
actividades propias del ciclo productivo empresarial, incluyendo las actividades
complementarias necesarias para el desarrollo de aquellas otras (actividades
indispensables). La segunda interpretación restringe el ámbito de las actividades propias
al concepto de actividades inherentes, es decir, solo las actividades correspondientes al
ciclo productivo.
El TS se ha decantado por la segunda interpretación, restringiendo el art. 42 TRLET al
ámbito de responsabilidad solidaria a las obras o servicios nucleares, esto es, inherentes
de la empresa principal.
4.3 Garantías para los trabajadores en las contratas y subcontratas
Se contiene en el art. 42.2 TRLET:
a) Responsabilidad solidaria por deudas salariales contraídas con los trabajadores
Se excluyen por tanto percepciones económicas que no se integran en la noción de
salario: indemnizaciones por gastos (dietas), por despido o traslados. La responsabilidad
solidaria del empresario principal por deudas salariales cuenta con límites temporales:
solo se responde por obligaciones nacidas durante el periodo de la contrata y la
solidaridad se extiende hasta un año después de la finalización de la contrata.
b) Responsabilidad solidaria por deudas contraídas por el contratista con la SS
Se extiende a los tres años posteriores a la terminación de la contrata. Existe la
posibilidad para el empresario principal de liberarse de la responsabilidad si dispone de
certificación negativa de descubierto de la empresa contratista con la SS. El empresario
principal deberá comprobar que dichos contratistas están al corriente del pago de las
cuotas de la SS. Para ello deben solicitar una certificación a la Tesorería General de la
SS, que deberá ser librada por dicha Entidad en el plazo de 30 días desde su solicitud.
De darse un certificado negativo (el empresario contratista está al día con la SS) o
producirse silencio administrativo se entiende que el empresario principal quedará
exonerado de responsabilidad.
c) Previsiones de responsabilidad subsidiaria en la LGSS
Para cualquier tipo de contrata del empresario principal por las obligaciones del
empresario contratista si el mismo fuera declarado insolvente.
d) Otras previsiones fuera del art. 42 TRLET
La empresa principal asume responsabilidades administrativas por el incumplimiento
por la contratista de obligaciones de seguridad social con sus trabajadores. Además,
responsabilidad en materia de riesgos laborales. La empresa principal deberá vigilar el
cumplimiento por las empresas contratistas y subcontratistas de la normativa en materia
de prevención de riesgos laborales.
e) Obligaciones empresariales de información sobre la contrata y subcontrata, así
como derechos de representación de los trabajadores
Los trabajadores del contratista o subcontratista deberán ser informados por escrito por
su empresario de la identidad de la empresa principal para la cual estén prestando
servicios en cada momento. Además, debe darse información por cada empresa a sus
correspondientes representantes de los trabajadores.
f) El convenio colectivo aplicable a los trabajadores adscritos a la contrata
Una novedad importante introducida por el RDL 32/2021 es la referida al convenio
colectivo aplicable a los trabajadores en contratas (la reforma recoge el criterio
mantenido por el TS en su jurisprudencia reciente). El convenio colectivo de aplicación
para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad
desarrollada en la contrata o subcontrata, sin independencia de su objeto social o forma
jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable conforme a lo dispuesto en el
Título III. No obstante, cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un
convenio propio, se aplicará este.
Dos observaciones respecto al régimen jurídico:

 En el supuesto de encadenamiento de contratas y subcontratas, la regla de la

responsabilidad solidaria prevista en el art. 42 TRLET se extiende a cada contratista
respecto de su subcontratista, hasta llegar, en sentido ascendente, al empresario
principal.
 Según indica el art. 42.2 pár. 2º, no se aplica el precepto a los supuestos en que el
empresario contrata para actividades que no se corresponden con la actividad de la
empresa.

5. LA TRANSMISIÓN DE EMPRESAS
Está regulada en el art. 44 TRLET y en la Directiva 2001/23 de ámbito comunitario
sobre mantenimiento de los derechos de los trabajadores. La relación triangular lo es
ahora no simultánea sino sucesivamente en el tiempo. El art. 44 se trata de una norma
abierta apoyada en conceptos jurídicos indeterminados que facilitan la adaptación de la
norma a los nuevos contextos de reorganización empresarial, pero al mismo tiempo está
dando lugar a una cierta incertidumbre jurídica a consecuencia de la diversidad de
interpretaciones.
5.1 El supuesto contemplado en el art. 44 TRLET
Se trata de un negocio jurídico en virtud del cual un empleador transmite a otro la
titularidad de la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma. Los
trabajadores que mantengan vigente una relación laboral con la empresa a transmitir
tienen derecho a conservar su relación laboral con el empresario cesionario, que deberá
respetar además el conjunto de derecho y condiciones de trabajo que disfrutaban los
trabajadores con el anterior empleador.
Las características de este supuesto han sido delimitadas por la jurisprudencia,
requiriendo en la transmisión una serie de requisitos.
1. El cambio de titularidad o transferencia mediante el oportuno negocio jurídico y
continuidad en la actividad productiva. El empresario anterior y el nuevo se
deben hacer cargo sucesivamente de la actividad empresarial sin extinción o
cesación en la empresa. La suspensión temporal, solo por algunos meses, de las
actividades de la empresa no permite excluir un fenómeno de transmisión de
empresa. Además, no es necesaria una vinculación contractual directa entre
cedente y cesionario, extendiéndose los posibles negocios jurídicos
instrumentales al efecto, sirviendo cualquier título de transmisión inter vivos
(cesión, compraventa…). La transmisión puede ser también mortis causa,
entrando en juego el art. 44 si continúa la actividad empresarial por asunción de
los herederos o sucesores.

2. Transmisión de una “entidad económica”: la empresa, el centro de trabajo o la

unidad productiva autónoma. Conforme al art. 44.2 TRLET se considerará que
existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad
económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios
organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica. El concepto de
transmisión de empresa está en armonía con la previsión del art. 1 Directiva
2001/23.

3. La transmisión de una unidad económica como “conjunto de medios

organizados”. En relación a la interpretación del concepto de transmisión de
“una unidad económica” la cuestión que se suscita es si lo que caracteriza la
transmisión empresarial (del centro, de la empresa) es la “actividad organizada”
(la empresa como “actividad”); o por el contrario debe interpretarse que no es
posible un fenómeno transmisorio que no vaya acompañado de los
correspondientes elementos materiales o patrimoniales (la empresa como
“organización).

El art. 44 y la Directiva comunitaria exigen la transmisión de una unidad

económica, entendida como “conjunto de medios organizados” (la empresa
como organización). Cabe decir que deben darse dos requisitos:

- la sustitución de un empresario por otro en una misma actividad

empresarial
- la transmisión del primero al segundo de los elementos patrimoniales
necesarios para continuar la actividad empresarial
La jurisprudencia del TJUE: sostiene que la transmisión de empresas con relevancia
laboral se caracteriza por la transmisión de un conjunto de medios organizados de forma
autónoma. El elemento fundamental para determinar si hay o no sucesión empresarial es
que se haya transmitido una entidad económica organizada de forma estable
(transmisión de un conjunto organizado de personas y elementos que permite el
ejercicio de una actividad económica).
La jurisprudencia del TS: ha venido manteniendo que no es posible la aplicación del art.
44 TRLET si la transmisión de la actividad empresarial no va acompañada de los
elementos patrimoniales que configuran la infraestructura u organización empresarial
básica de la explotación (criterio de la transmisión de elementos patrimoniales). En el
supuesto de sucesión de empresas contratistas en contratas con una misma empresa
contratante la jurisprudencia es clara en el sentido de que no se aplican las garantías del
art. 44 si la sucesión de empresarios en la prestación del servicio no se acompaña de la
transmisión de la infraestructura empresarial.
La reciente doctrina comunitaria ha llevado al TS a flexibilizar su doctrina en algunos
supuestos concretos en el sentido de que el art. 44 puede ser aplicable también al
supuesto en que hay transmisión de activos patrimoniales, siempre que el cesionario de
una actividad de haga cargo, en términos significativos de calidad y número, de parte de
personal cedente (criterio de transmisión de la plantilla). Por tanto, si se transmite la
“empresa-actividad”, pero no la plantilla que viene prestando el servicio, entonces no
resulta aplicable el art. 44.
5.2 Las garantías de los derechos de los trabajadores
a) Subrogación en los derechos y obligaciones laborales de naturaleza legal y
convencional
El cambio de titularidad no extingue por sí mismo los contratos (art. 44.1 TRLET),
quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de
SS del anterior. La negativa de la empresa cesionaria a incorporar a los trabajadores de
la cedente se califica como un despido improcedente y en su caso como despido
colectivo. Se incluye también la obligación de reconocer la antigüedad de origen y el
mantenimiento de los compromisos de pensiones y, en general, cuantas obligaciones en
materia de protección social complementarias hubiere adquirido el cedente.
b) Responsabilidad solidaria por obligaciones pendientes en el momento de la
transmisión
Dispone el art. 44.3 TRLET que el cedente y el cesionario, en las transmisiones que
tengan lugar por actos inter vivos, responderán solidariamente durante 3 años de las
obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido
satisfechas.
c) En caso de que la cesión sea declarada delito (art. 44.3 pár. 2º TRLET) la
responsabilidad solidaria se extiende a obligaciones nacidas con posterioridad a la
transmisión
5.3 Los derechos colectivos de los trabajadores afectados por la transmisión
La regulación se recoge en los apartados 4 a 10 del art. 44 TRLET.
a) Determinación del convenio colectivo tras la transmisión. Dispone el apartado 4 que
las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose
por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la
empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida. Esta aplicación se
mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la
entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte de aplicable a la entidad
económica transmitida. Admite también este apartado que la empresa y los
representantes de los trabajadores fijen reglas distintas derogando el régimen previsto en
el precepto. De esta forma, una vez producida la transmisión se puede disponer que se
extingue el convenio de origen y los trabajadores de la empresa transmitida pasen a
regirse por el convenio y vigente en la empresa en la que se integran los trabajadores.
b) Mantenimiento de las instituciones de representación colectiva de los trabajadores.
Indica el art. 44.5 TRLET el cambio de titularidad del empresario no extinguirá por sí
mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores, que seguirán
ejerciendo sus funciones en los mismos términos y bajo las mismas condiciones que
regían con anterioridad.
c) Derechos de información sobre la transmisión. El art. 44.6 TRELT establece la
obligación de la empresa cedente y la cesionaria de informar sobre determinados
aspectos de la transmisión a los representantes legales de los trabajadores de ambas
empresas. Por su parte, el art. 44.8 matiza que el cedente vendrá obligado a facilitar la
información con la suficiente antelación, antes de la realización de la transmisión; por
su parte, el cesionario estará obligado a comunicar estas informaciones con la suficiente
antelación y, en todo caso, antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus
condiciones de empleo y trabajo por la transmisión.
d) Derecho de consulta de los representantes de los trabajadores (art. 44.9 TRLET).
5.4 Supuestos de sucesión de empresas excluidos del art. 44 TRLET. En particular,
la regulación del supuesto por el convenio colectivo.
Existen dos supuestos que en principio quedan fuera del art. 44 TRLET.
En primer lugar, los convenios colectivos pueden prever reglas para caso de la
transmisión de empresa en sucesión de contratas, imponiendo la aplicación del art. 44,
aunque no encaje en el supuesto de la norma. La más reciente jurisprudencia del TJUE
ha obligado a replantear esta cuestión. Conforme a la misma, produciéndose la
subrogación por mandato del convenio colectivo, debe aplicarse en estos supuestos el
régimen de garantías previsto en la Ley en todo caso (y no en lo previsto en el
convenio). Esta doctrina es acogida por el TS.
En segundo lugar, la transmisión puede tener lugar por acuerdo contractual entre las
empresas, al margen de la transmisión conforme a los requisitos del art. 44 TRLET. En
este caso se requiere para su validez el consentimiento del trabajador.
6. EL GRUPO DE EMPRESAS
6.1 Concepto y marco normativo
Estamos ante un fenómeno de pluralidad de empresarios con creciente importancia en el
período más reciente de capitalismo avanzado, que se explica por la creciente
internacionalización económica, la búsqueda de flexibilidad y por el interés de eludir un
marco jurídico considerado rígido e inadecuado al dinamismo empresarial.
Se trata de un conjunto de empresas con personalidad jurídica propia pero vinculadas
económicamente. Se subraya la independencia jurídica de sus miembros, tanto en el
ámbito patrimonial como en el organizativo y la dirección económica unitaria que en
todo caso ha de alcanzar a las decisiones financieras.
Aunque el concepto de grupo de empresas es único, debemos diferenciar el grupo de
empresas con relevancia mercantil y con relevancia laboral. En el campo mercantil o
fiscal existen previsiones para este fenómeno empresarial, siendo la norma de referencia
el art. 42 del Código de Comercio. A efectos laborales debemos distinguir tres
supuestos:
1) Grupo mercantil sin ninguna relevancia  cada empresa tiene reconocida su
personalidad jurídica y en consecuencia un ámbito propio de responsabilidad
como persona jurídica independiente. El grupo mercantil puede no tener ninguna
relevancia a efectos laborales, donde cada empresa del grupo actúa como
empleadora de sus trabajadores.
2) Grupo mercantil con relevancia laboral en concretas parcelas normativas  la
ley otorga relevancia laboral al grupo societario mercantil a determinados
efectos, p. ej. a efectos de despidos colectivos.
3) Grupo laboral que es considerado, a efectos laborales, como empleador único 
un grupo societario laboral que en atención a determinados criterios se entiende
que el grupo está actuando como empleador único de los trabajadores, y en ese
caso es dable sostener una responsabilidad solidaria de las empresas integrantes
del grupo.
En este caso la jurisprudencia procede sobre la doctrina del levantamiento del
velo jurídico empresarial, tratando de evitar que el ejercicio del derecho a la
personalidad jurídica lo sea en fraude de ley o de forma abusiva o antisocial,
para identificar quién es realmente la persona del empresario mirando más allá
de la forma que aparentemente pueda presentarse.
6.2 Los criterios fijados por la jurisprudencia para la identificación de un grupo de
empresas con relevancia laboral.
El TS considera que no es suficiente el hecho de que dos o más empresas pertenezcan al
mismo grupo empresarial para derivar de ello una responsabilidad solidaria respecto de
obligaciones contraídas con los trabajadores, sino que es necesaria la presencia de
elementos adicionales:
a) Confusión de plantillas  funcionamiento unitario de las organizaciones de
trabajo de las empresas del grupo, o una prestación de trabajo común, simultánea
o sucesiva, en favor de varias empresas del grupo.
b) Confusión patrimonial  el grupo empresarial actúa bajo el criterio de caja
única.
c) Unidad de dirección
d) Apariencia externa unitaria  se actúan en el mercado de manera conjunta,
induciendo a confusión a terceros.
e) Confusión de capitales  la empresa matriz del grupo dispone del control de las
acciones de las empresas societarias.
6.3 Las consecuencias en el orden laboral de la apreciación del grupo de empresas
En el plano de la relación laboral individual se aplica el criterio de la responsabilidad
solidaria entre las empresas societarias. Otras consecuencias posibles son la estimación
del conjunto de empresas en la valoración de causas, respecto del cómputo de plantillas,
de las responsabilidades que se derivan del despido por causas económicas.
En el plano de las relaciones colectivas de trabajo existe una tendencia a evitar una
formalización en este nivel de actuación, sin embargo, se avanza en este campo en
relación con los derechos de representación de los trabajadores en el nivel del grupo
societario, también en el reconocimiento jurisprudencial de la posibilidad de secciones
sindicales de grupo de empresa, y en el campo de la negociación colectiva se prevé
legalmente la posibilidad de negociar convenios colectivo de grupos de empresas.