Elainis Minyetys Reyes

20211002
Preguntas
1. ¿Qué es la motivación? La motivación es el impulso o la fuerza interna que dirige y
energiza el comportamiento hacia el logro de metas o satisfacción de necesidades. Es lo que
nos mueve a actuar de cierta manera y a perseverar en la consecución de nuestros objetivos,
ya sean estos personales, profesionales, emocionales, o de cualquier otra índole.

La motivación puede provenir de diferentes fuentes, como la búsqueda de recompensas

externas (como dinero, reconocimiento, premios) o la satisfacción de necesidades
internas (como la autorrealización, el crecimiento personal, el sentido de pertenencia).
También puede ser intrínseca (proviene del interior del individuo) o extrínseca
(proviene de factores externos al individuo).

2. Explique el significado de necesidad, impulso y recompensa. 1-Necesidad: Una

necesidad es una carencia o deficiencia percibida en una persona. Puede ser física (como la
necesidad de alimento, agua o refugio) o psicológica (como la necesidad de amor,
pertenencia, reconocimiento o seguridad). Las necesidades son impulsos internos que
activan el comportamiento para satisfacerlas y restaurar el equilibrio psicológico o
fisiológico. Por ejemplo, una persona puede sentir la necesidad de ser aceptada
socialmente o la necesidad de sentirse seguro en su entorno.

2-Impulso: Un impulso es una fuerza interna que surge de una necesidad percibida y
que dirige el comportamiento hacia su satisfacción. Es la energía o la motivación
que lleva a una persona a actuar de cierta manera para satisfacer una necesidad. Por
ejemplo, cuando una persona tiene sed (necesidad), siente un impulso interno que la
lleva a buscar agua para satisfacer esa necesidad.
3-Recompensa: Una recompensa es cualquier consecuencia positiva que sigue a un
comportamiento y que aumenta la probabilidad de que ese comportamiento se repita
en el futuro. Las recompensas pueden ser tanto intrínsecas (internas, como la
satisfacción personal, el placer o el sentido de logro) como extrínsecas (externas,
como el dinero, el reconocimiento social o los premios). Las recompensas son
importantes porque refuerzan el comportamiento que las precede, creando así un
ciclo de retroalimentación que puede influir en la motivación y en la repetición del
comportamiento en el futuro.

3. Comente cómo funciona el proceso de motivación. El proceso de motivación es

complejo y está influenciado por una variedad de factores internos y externos. Aquí hay
una descripción general de cómo funciona:
1. Identificación de necesidades: El proceso de motivación comienza con la
identificación de una necesidad. Esto puede ser una carencia física (como hambre o sed)
o una necesidad psicológica (como la necesidad de afecto, reconocimiento o
autonomía). Estas necesidades pueden surgir de factores biológicos, sociales,
emocionales o cognitivos.
2. Generación de impulso: Una vez que se identifica una necesidad, se genera un
impulso interno que impulsa a la persona a actuar para satisfacer esa necesidad. Este
impulso puede ser experimentado como una sensación de tensión o incomodidad que
motiva a la persona a buscar una solución.
3. Búsqueda de metas: El individuo comienza a buscar metas o resultados que pueden
satisfacer la necesidad identificada y reducir el impulso. Estas metas pueden ser
conscientes o subconscientes y pueden variar en complejidad y claridad.
4. Selección de comportamientos: Una vez que se establecen las metas, el individuo
selecciona los comportamientos o acciones que cree que lo llevarán más cerca de
alcanzar esas metas y satisfacer la necesidad. Este proceso puede implicar evaluar
diferentes opciones y decidir cuál es la más adecuada para la situación dada.
5. Ejecución de acciones: El individuo realiza los comportamientos seleccionados en un
esfuerzo por alcanzar las metas identificadas y satisfacer la necesidad. Durante esta fase,
pueden surgir obstáculos o desafíos que requieran ajustes en el comportamiento o
estrategias alternativas.
6. Evaluación de resultados: Una vez que se ejecutan las acciones, el individuo evalúa
los resultados obtenidos en relación con las metas establecidas y la satisfacción de la
necesidad. Si los resultados son positivos y la necesidad se satisface, esto puede reforzar
la motivación y aumentar la probabilidad de que el individuo repita los mismos
comportamientos en el futuro. Si los resultados son negativos, el individuo puede
ajustar su enfoque o buscar nuevas estrategias para alcanzar la meta.
Este proceso es cíclico y dinámico, ya que las necesidades pueden cambiar con el
tiempo y las experiencias, lo que lleva a ajustes constantes en la motivación y el
comportamiento. Además, el proceso de motivación puede ser influenciado por factores
externos, como recompensas, incentivos, expectativas sociales y apoyo emocional.

4. ¿Cuáles son las principales teorías del contenido de la motivación? ¿Qué tienen
en común? Las principales teorías del contenido de la motivación son marcos
conceptuales que intentan explicar qué impulsa a las personas a comportarse de ciertas
maneras. Estas teorías se centran en identificar las necesidades específicas que motivan
el comportamiento humano. Algunas de las teorías más conocidas incluyen:
1. Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow: Propuesta por Abraham Maslow,
esta teoría postula que las necesidades humanas se organizan en una jerarquía de cinco
niveles: necesidades fisiológicas, de seguridad, de pertenencia, de estima y de
autorrealización. Según Maslow, las necesidades en un nivel inferior deben ser
satisfechas antes de que una persona pueda avanzar hacia las necesidades en un nivel
superior.
2. Teoría de los dos factores (teoría de la motivación-higiene) de Herzberg: Frederick
Herzberg propuso esta teoría, que sugiere que existen dos conjuntos de factores que
influyen en la motivación y la satisfacción en el trabajo. Los factores de motivación,
como el logro, el reconocimiento y el trabajo interesante, conducen a la satisfacción en
el trabajo, mientras que los factores de higiene, como las condiciones de trabajo, la
remuneración y la seguridad laboral, previenen la insatisfacción. Según Herzberg, la
presencia de factores de motivación conduce a la satisfacción en el trabajo, mientras que
la ausencia de factores de higiene puede causar insatisfacción.
3. Teoría de la motivación de McClelland (teoría de las necesidades adquiridas):
Desarrollada por David McClelland, esta teoría postula que las personas tienen tres
necesidades principales: la necesidad de logro, la necesidad de afiliación y la necesidad
de poder. McClelland sugiere que estas necesidades varían en cada individuo y pueden
influir en su comportamiento y motivación. Por ejemplo, las personas con una alta
necesidad de logro tienden a buscar desafíos y metas personales significativas.
Aunque estas teorías difieren en sus enfoques y conceptos fundamentales, tienen varios
puntos en común:
1. Énfasis en las necesidades humanas: Todas estas teorías reconocen la importancia de
las necesidades humanas en la motivación y el comportamiento. Ya sea a través de una
jerarquía de necesidades, necesidades específicas o necesidades adquiridas, todas
sugieren que las personas son motivadas por la búsqueda de la satisfacción de ciertas
necesidades.
2. Relevancia para el ambiente laboral: Muchas de estas teorías surgieron en el contexto
del trabajo y la organización, y se centran en comprender qué motiva a las personas en
sus roles laborales. Por lo tanto, comparten una preocupación por comprender la
motivación en el ámbito laboral y mejorar la productividad y la satisfacción laboral.
3. Aplicabilidad práctica: Aunque pueden diferir en términos de enfoque y detalles,
estas teorías son útiles para comprender y predecir el comportamiento humano en
diversos contextos. Por lo tanto, comparten la característica de ser teorías prácticas que
pueden informar estrategias de gestión y prácticas organizativas.

5. Explique la teoría de la pirámide de las necesidades. La teoría de la pirámide de

las necesidades, propuesta por el psicólogo Abraham Maslow en la década de 1940, es
una de las teorías más conocidas y citadas en el campo de la psicología y la motivación.
Esta teoría postula que las necesidades humanas se organizan jerárquicamente en una
pirámide de cinco niveles, con las necesidades más básicas en la base y las más elevadas
en la cúspide. Estos cinco niveles, en orden ascendente, son:
1. Necesidades fisiológicas: En la base de la pirámide se encuentran las necesidades
fisiológicas, que son las más básicas para la supervivencia física y el funcionamiento
humano. Esto incluye necesidades como alimentación, agua, sueño, respiración, refugio
y reproducción. Estas necesidades deben ser satisfechas antes de que una persona pueda
avanzar hacia niveles superiores de la pirámide.
2. Necesidades de seguridad: Una vez que se satisfacen las necesidades fisiológicas, las
personas buscan seguridad y estabilidad en su entorno. Esto incluye seguridad física
(protección contra peligros y amenazas), seguridad laboral, seguridad financiera, salud y
bienestar físico. La satisfacción de estas necesidades proporciona una sensación de
estabilidad y control en la vida.
3. Necesidades de pertenencia y amor: El siguiente nivel de la pirámide implica la
necesidad de establecer relaciones sociales significativas y sentirse parte de una
comunidad. Esto incluye relaciones familiares, amistades, intimidad romántica y
pertenencia a grupos sociales o culturales. Las personas buscan amor, afecto, aceptación
y conexión con los demás para satisfacer estas necesidades.
4. Necesidades de estima: Una vez que se satisfacen las necesidades de pertenencia, las
personas buscan reconocimiento, respeto, estima y admiración de los demás. Esto
incluye tanto la estima propia (autoestima, confianza en uno mismo, logros personales)
como la estima de los demás (reconocimiento, prestigio, reputación). La satisfacción de
estas necesidades contribuye a una sensación de valía personal y autorespeto.
5. Necesidades de autorrealización: En la cima de la pirámide se encuentran las
necesidades de autorrealización, que representan el deseo de alcanzar el máximo
potencial personal y desarrollar las capacidades individuales. Esto implica la búsqueda
de crecimiento personal, creatividad, realización personal, autoexpresión y contribución
significativa al mundo. La autorrealización implica vivir de acuerdo con los propios
valores y aspiraciones más elevadas.
Según Maslow, las personas son motivadas por la satisfacción de estas necesidades en
orden ascendente. Una vez que se satisfacen las necesidades en un nivel determinado, el
individuo está motivado a avanzar hacia la satisfacción de las necesidades en el
siguiente nivel de la pirámide. Sin embargo, la teoría de Maslow ha recibido críticas y
revisiones, ya que la jerarquía de necesidades no siempre se aplica de manera universal
y puede variar según el contexto cultural, individual y situacional.

6. ¿Cuáles son las necesidades de orden inferior y las de orden superior? ¿Cómo
funcionan? En el marco de la teoría de la pirámide de Maslow, las necesidades de
orden inferior y las de orden superior se refieren a los diferentes niveles de la jerarquía
de necesidades humanas.
1. Necesidades de orden inferior: Estas son las necesidades que se encuentran en los
niveles más bajos de la pirámide y se consideran básicas para la supervivencia y el
funcionamiento humano. Incluyen las necesidades fisiológicas y de seguridad. Las
necesidades fisiológicas, como la alimentación, el agua, el sueño y la respiración, son
esenciales para la supervivencia biológica. Las necesidades de seguridad se refieren a la
búsqueda de protección contra peligros físicos y emocionales, estabilidad financiera,
seguridad laboral y un entorno seguro en general.
2. Necesidades de orden superior: Estas son las necesidades que se encuentran en los
niveles superiores de la pirámide y se consideran de naturaleza más psicológica y social.
Incluyen las necesidades de pertenencia y amor, de estima y de autorrealización. Las
necesidades de pertenencia y amor implican la búsqueda de relaciones sociales
significativas, amor, afecto, amistad y conexión con los demás. Las necesidades de
estima incluyen el reconocimiento, el respeto, la autoestima, la confianza en uno mismo
y la realización personal. Las necesidades de autorrealización representan la búsqueda
de alcanzar el máximo potencial personal, la creatividad, la autoexpresión, la
contribución significativa y la autorealización.
El funcionamiento de estas necesidades en la teoría de Maslow implica que, en general,
las necesidades de orden inferior deben ser satisfechas antes de que las personas puedan
avanzar y preocuparse por satisfacer las necesidades de orden superior. Por ejemplo,
una persona que no tiene suficiente comida o un lugar seguro para vivir estará
principalmente enfocada en satisfacer esas necesidades básicas y no podrá preocuparse
tanto por desarrollar relaciones significativas o buscar la autorrealización. Sin embargo,
una vez que las necesidades de orden inferior están relativamente satisfechas, las
personas pueden volverse más conscientes y motivadas para satisfacer las necesidades
de orden superior. Este proceso de satisfacción de necesidades se visualiza como una
progresión ascendente a lo largo de la jerarquía de la pirámide.

7. Explique la teoría ERG. La teoría ERG (Existence, Relatedness, Growth),

desarrollada por el psicólogo Clayton Alderfer en la década de 1960, es una teoría de la
motivación que amplía y modifica la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow.
La teoría ERG sugiere que las necesidades humanas pueden agruparse en tres categorías
principales en lugar de cinco, como propone Maslow. Estas tres categorías son:
1. Existence (Existencia): Esta categoría incluye las necesidades básicas relacionadas
con la supervivencia física y el bienestar material. Esto se asemeja a las necesidades
fisiológicas y de seguridad en la jerarquía de Maslow. Incluye necesidades como
alimento, agua, refugio, seguridad laboral y estabilidad económica.
2. Relatedness (Relación): Esta categoría abarca las necesidades sociales y de relación,
similares a las necesidades de pertenencia y amor de Maslow. Incluye la necesidad de
conexión interpersonal, amistad, relaciones significativas, pertenencia a un grupo y
aceptación social.
3. Growth (Crecimiento): Esta categoría se refiere a las necesidades relacionadas con el
desarrollo personal y la autorrealización, similares a las necesidades de estima y
autorrealización de Maslow. Incluye la búsqueda de crecimiento personal, logro,
autonomía, desarrollo de habilidades, creatividad y contribución significativa.
Alderfer sugiere que estas tres categorías no necesariamente siguen una jerarquía
estricta como la propuesta por Maslow. En cambio, plantea que las personas pueden
buscar la satisfacción de necesidades en múltiples categorías simultáneamente y que la
frustración en una categoría puede llevar a un aumento en el deseo de satisfacción en
otra categoría.
Además, la teoría ERG introduce el concepto de la "frustración-regresión", que sugiere
que si una necesidad de orden superior es difícil de satisfacer, las personas pueden
regresar a buscar la satisfacción de necesidades de orden inferior que ya han sido
satisfechas. Por ejemplo, si una persona experimenta dificultades en el desarrollo de
relaciones significativas (necesidades de relación), puede regresar temporalmente a
centrarse en satisfacer necesidades básicas de existencia, como la seguridad laboral o la
estabilidad económica.
En resumen, la teoría ERG amplía la comprensión de la motivación humana al agrupar
las necesidades en tres categorías principales y al reconocer la posibilidad de que las
personas busquen satisfacción en múltiples categorías simultáneamente, así como la
posibilidad de regresar a necesidades de orden inferior en caso de frustración.

8. Explique la teoría de los dos factores. La teoría de los dos factores, también
conocida como la teoría de la motivación-higiene, fue desarrollada por Frederick
Herzberg en la década de 1950. Esta teoría sugiere que existen dos conjuntos de factores
que influyen en la satisfacción y la insatisfacción laboral, pero que operan de manera
independiente. Estos dos conjuntos de factores son:
1. Factores de motivación: Estos factores están relacionados con el contenido del trabajo
y tienen un impacto en la satisfacción laboral. Incluyen aspectos intrínsecos del trabajo
que pueden generar sentimientos de realización personal, crecimiento y desarrollo.
Ejemplos de factores de motivación son el logro, el reconocimiento, el trabajo
interesante, la responsabilidad, las oportunidades de avance y el crecimiento
profesional. Estos factores están asociados con sentimientos positivos de satisfacción
laboral y motivan a los empleados a esforzarse y desempeñarse bien en sus roles.
2. Factores de higiene: Estos factores están relacionados con el entorno del trabajo y
tienen un impacto en la insatisfacción laboral cuando están ausentes, pero no
necesariamente generan satisfacción laboral cuando están presentes. Incluyen aspectos
extrínsecos del trabajo, como las condiciones laborales, el salario, los beneficios, la
seguridad laboral, las políticas de la empresa y las relaciones con los supervisores y
compañeros de trabajo. Si estos factores no son adecuados o satisfactorios, pueden
generar sentimientos de insatisfacción y malestar en los empleados, pero su presencia
no necesariamente conduce a la satisfacción laboral.
Herzberg sugiere que los factores de motivación y los factores de higiene son
independientes entre sí y operan en diferentes niveles dentro del entorno laboral.
Mientras que los factores de motivación pueden aumentar la satisfacción laboral y
motivar a los empleados a desempeñarse bien en su trabajo, los factores de higiene
pueden evitar la insatisfacción, pero no necesariamente promueven la satisfacción
laboral por sí mismos.
Esta teoría tiene implicaciones importantes para la gestión y el diseño del trabajo.
Herzberg argumenta que, para motivar a los empleados y promover la satisfacción
laboral, los gerentes deben centrarse tanto en la mejora de los factores de motivación
(proporcionando oportunidades de desarrollo, reconocimiento y crecimiento) como en la
gestión de los factores de higiene (asegurando condiciones laborales adecuadas, salarios
justos y relaciones interpersonales positivas).
9. Explique la teoría de las necesidades aprendidas. La teoría de las necesidades
aprendidas, también conocida como la teoría de la motivación de McClelland o la teoría
de las necesidades adquiridas, fue desarrollada por el psicólogo David McClelland en la
década de 1960. Esta teoría se centra en tres necesidades psicológicas básicas que
motivan el comportamiento humano: la necesidad de logro (nAch), la necesidad de
afiliación (nAff) y la necesidad de poder (nPow).
1. Necesidad de logro (nAch): Esta necesidad se refiere al deseo de sobresalir, tener
éxito en actividades desafiantes y alcanzar metas personales significativas. Las personas
con una alta necesidad de logro tienden a establecer objetivos desafiantes y buscan
retroalimentación sobre su desempeño. Disfrutan de situaciones en las que pueden
asumir responsabilidades y sentir un sentido de logro cuando alcanzan el éxito.
2. Necesidad de afiliación (nAff): Esta necesidad se refiere al deseo de establecer y
mantener relaciones interpersonales positivas, cálidas y cercanas con los demás. Las
personas con una alta necesidad de afiliación valoran la pertenencia a grupos sociales,
buscan la aprobación y el apoyo de otros y se sienten cómodas en situaciones sociales y
cooperativas.
3. Necesidad de poder (nPow): Esta necesidad se refiere al deseo de influir, controlar o
tener impacto sobre otras personas, así como a la capacidad para ejercer autoridad y
liderazgo. Las personas con una alta necesidad de poder buscan dominio, estatus y
reconocimiento en sus interacciones sociales y laborales. Pueden estar motivadas por el
deseo de liderar, influir en las decisiones o ser reconocidas como líderes en sus campos.
McClelland sugiere que estas necesidades se desarrollan a través de experiencias de
vida, socialización y aprendizaje, y pueden variar en intensidad de una persona a otra y
en diferentes situaciones. Por ejemplo, alguien que ha tenido éxito en el pasado en
situaciones desafiantes puede desarrollar una alta necesidad de logro, mientras que
alguien que ha experimentado relaciones interpersonales positivas puede desarrollar una
alta necesidad de afiliación.
Esta teoría tiene implicaciones importantes para la gestión y la motivación en el lugar de
trabajo. McClelland sugiere que los gerentes pueden motivar a los empleados alineando
las tareas y responsabilidades con las necesidades dominantes de cada individuo. Por
ejemplo, pueden proporcionar oportunidades de desarrollo profesional para aquellos con
una alta necesidad de logro, fomentar el trabajo en equipo y la colaboración para
aquellos con una alta necesidad de afiliación, y permitir roles de liderazgo y autonomía
para aquellos con una alta necesidad de poder.

10. Compare las teorías del contenido de la motivación.

1. Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow: Propuesta por Abraham Maslow,
esta teoría sugiere que las necesidades humanas se organizan en una jerarquía de cinco
niveles, desde las necesidades fisiológicas básicas hasta las necesidades de
autorrealización. Maslow postula que las personas progresan secuencialmente a través
de estos niveles a medida que satisfacen sus necesidades básicas y buscan la realización
personal. La teoría de Maslow enfatiza la importancia de satisfacer las necesidades en
un nivel antes de avanzar hacia el siguiente nivel en la jerarquía.
2. Teoría de los dos factores de Herzberg: Frederick Herzberg propuso esta teoría, que
distingue entre factores de motivación y factores de higiene en el entorno laboral. Los
factores de motivación, como el reconocimiento y el crecimiento profesional, están
asociados con la satisfacción laboral, mientras que los factores de higiene, como las
condiciones de trabajo y el salario, están relacionados con la prevención de la
insatisfacción. Herzberg argumenta que la satisfacción laboral y la insatisfacción laboral
son influenciadas por factores diferentes y, por lo tanto, deben ser gestionadas por
separado.
3. Teoría ERG de Alderfer: Desarrollada por Clayton Alderfer, la teoría ERG sugiere
que las necesidades humanas pueden agruparse en tres categorías principales:
existencia, relación y crecimiento. A diferencia de la jerarquía rígida de Maslow,
Alderfer sugiere que las personas pueden buscar la satisfacción de necesidades en
múltiples categorías simultáneamente y que la frustración en una categoría puede llevar
a un aumento en el deseo de satisfacción en otra categoría.
Estas teorías comparten un enfoque en identificar y comprender las necesidades
humanas como impulsores de la motivación y el comportamiento. Sin embargo, difieren
en sus conceptos clave, estructuras y énfasis. Por ejemplo, mientras que la teoría de
Maslow propone una jerarquía rígida de necesidades, la teoría de Herzberg distingue
entre diferentes tipos de factores que influyen en la satisfacción laboral. La teoría ERG
de Alderfer, por otro lado, propone una agrupación diferente de necesidades y sugiere
una relación más dinámica entre ellas.

11. ¿Cuáles son las principales teorías del proceso de motivación? ¿Qué tienen en
común? Las principales teorías del proceso de motivación se centran en comprender
cómo se forma, regula y dirige el comportamiento motivado a través de procesos
cognitivos y emocionales. Algunas de las teorías más destacadas incluyen:
1. Teoría de la expectativa de Vroom: Propuesta por Victor Vroom en la década de
1960, esta teoría se centra en la relación entre las expectativas de los individuos sobre el
rendimiento y los resultados, y su motivación para realizar una tarea específica. Sugiere
que la motivación depende de tres factores: la expectativa de que el esfuerzo producirá
un rendimiento deseado, la expectativa de que el rendimiento conducirá a una
recompensa deseada, y el valor que el individuo atribuye a esa recompensa.
2. Teoría de la fijación de metas de Locke y Latham: Esta teoría postula que la fijación
de metas específicas y desafiantes puede aumentar significativamente la motivación y el
rendimiento de los individuos. Se enfoca en cómo el establecimiento de metas claras,
con retroalimentación regular y compromiso con esas metas, puede influir en la
dirección y la intensidad del esfuerzo de una persona.
3. Teoría de la autorregulación de Bandura: Desarrollada por Albert Bandura, esta teoría
se centra en cómo las personas regulan su propio comportamiento y motivación a través
de procesos de autoobservación, autoevaluación y autorrefuerzo. Destaca la importancia
de la autoeficacia percibida, es decir, la creencia de una persona en su capacidad para
lograr metas específicas, como un predictor clave de la motivación y el éxito.
4. Teoría del establecimiento de metas de la autodeterminación: Esta teoría postula que
la motivación intrínseca surge cuando las personas satisfacen tres necesidades
psicológicas básicas: la necesidad de autonomía (sentirse en control y tener elección), la
necesidad de competencia (sentirse efectivo y competente en las actividades) y la
necesidad de relación (sentirse conectado y relacionado con otros).
5. Teoría del flujo de Csikszentmihalyi: Esta teoría se centra en el estado de flujo, un
estado mental en el que una persona está completamente inmersa y concentrada en una
actividad, experimentando un sentido de energía y enfoque total. Sugiere que el flujo
ocurre cuando el desafío de una tarea coincide con las habilidades de una persona, lo
que resulta en una experiencia de satisfacción y gratificación intrínseca.
Lo que estas teorías tienen en común es que todas exploran procesos internos y externos
que influyen en la motivación y el comportamiento humano. Se centran en entender
cómo los individuos establecen metas, evalúan sus capacidades y recursos, buscan
recompensas y satisfacen sus necesidades psicológicas básicas. Además, muchas de
estas teorías destacan la importancia de la autoeficacia percibida, la retroalimentación,
la autonomía y la conexión social en la motivación humana.

12. Explique la teoría de la definición de los objetivos.

La teoría de la definición de los objetivos, propuesta por Edwin Locke y Gary Latham
en la década de 1960, se centra en el impacto de establecer metas específicas y
desafiantes en la motivación y el rendimiento de los individuos. Esta teoría sostiene que
la fijación de metas claras y difíciles puede aumentar significativamente la motivación y
el esfuerzo de las personas hacia la consecución de esas metas.
La teoría de la definición de los objetivos se basa en varios principios clave:
1. Especificidad de las metas: Las metas deben ser claras, específicas y cuantificables
para proporcionar una dirección clara y un enfoque definido. Cuanto más específica sea
la meta, más fácil será para el individuo identificar qué acciones tomar para alcanzarla.
2. Dificultad de las metas: Las metas deben ser desafiantes pero alcanzables. Establecer
metas difíciles motiva a las personas a esforzarse y superarse a sí mismas, lo que puede
conducir a un mayor rendimiento. Sin embargo, las metas deben ser realistas y
alcanzables para evitar la desmotivación y el desaliento.
3. Participación en el establecimiento de metas: La participación activa del individuo en
el proceso de establecimiento de metas puede aumentar el compromiso y la aceptación
de esas metas. Cuando las personas participan en la creación de sus propias metas,
tienen un mayor sentido de propiedad y responsabilidad hacia su logro.
4. Retroalimentación: Proporcionar retroalimentación regular y específica sobre el
progreso hacia las metas es importante para mantener la motivación y la dirección. La
retroalimentación ayuda a los individuos a evaluar su desempeño, ajustar su enfoque y
mantenerse en camino hacia la consecución de sus metas.
Según esta teoría, la fijación de metas efectiva implica establecer metas específicas y
desafiantes, participar activamente en su establecimiento, recibir retroalimentación
regular sobre el progreso y mantener un compromiso y esfuerzo continuos hacia su
logro. La teoría de la definición de los objetivos ha sido ampliamente aplicada en
diferentes contextos, incluyendo el ámbito laboral, la educación y el deporte, y se ha
demostrado que es una herramienta eficaz para mejorar la motivación y el rendimiento
de las personas.

13. ¿Qué son la autoeficacia y la realimentación autogenerada? La autoeficacia y la

realimentación autogenerada son conceptos importantes en el ámbito de la motivación y
el rendimiento humano:
Autoeficacia: La autoeficacia es un concepto propuesto por Albert Bandura que se
refiere a la creencia de una persona en su capacidad para llevar a cabo con éxito una
tarea específica o alcanzar un objetivo. Es la confianza en uno mismo para enfrentar y
superar desafíos, resolver problemas y alcanzar metas. La autoeficacia no se refiere a la
habilidad real de una persona, sino a su percepción de su capacidad para realizar una
tarea. Cuando una persona tiene una alta autoeficacia en una tarea, es más probable que
se sienta motivada para enfrentarla y perseverar a pesar de los obstáculos.
Realimentación autogenerada: La realimentación autogenerada, también conocida como
autorrefuerzo o autoevaluación, se refiere al proceso mediante el cual una persona
evalúa y monitorea su propio desempeño, establece metas personales y se proporciona a
sí misma retroalimentación sobre su progreso hacia esas metas. Esta retroalimentación
puede ser tanto positiva como negativa y se basa en la comparación entre el desempeño
actual y los estándares o expectativas personales. La realimentación autogenerada es
una parte importante del proceso de autorregulación y autorrefuerzo, y puede influir en
la motivación, el esfuerzo y el rendimiento de una persona. Cuando una persona se
evalúa positivamente y reconoce su propio progreso, puede aumentar su autoeficacia y
motivación para continuar esforzándose. Por otro lado, una autoevaluación negativa
puede generar sentimientos de desmotivación y autoexigencia.

14. Explique la teoría de la equidad. La teoría de la equidad, desarrollada por J. Stacy

Adams en la década de 1960, se centra en la percepción de equidad y justicia en las
relaciones laborales y su impacto en la motivación de los empleados. Esta teoría sugiere
que las personas comparan sus esfuerzos y recompensas con los de otros en situaciones
similares y que se esfuerzan por mantener un equilibrio percibido entre lo que dan
(input) y lo que reciben (output) en el lugar de trabajo.
Los elementos clave de la teoría de la equidad incluyen:
1. Input: Se refiere a los esfuerzos, contribuciones y recursos que una persona aporta a
su trabajo, como tiempo, habilidades, conocimientos, experiencia y esfuerzo.
2. Output: Son las recompensas, beneficios y resultados que una persona recibe a
cambio de su trabajo, como salario, reconocimiento, promociones, beneficios laborales
y satisfacción laboral.
La teoría de la equidad sostiene que las personas evalúan la equidad en sus relaciones
laborales comparando su proporción de input-output con la de otros. Si una persona
percibe que su input y output están equilibrados en relación con sus colegas (es decir,
reciben una recompensa proporcional a sus esfuerzos en comparación con otros), se
sentirá motivada y satisfecha en su trabajo. Esta situación se considera una situación de
equidad.
Sin embargo, si una persona percibe que su input-output es desigual en comparación
con sus colegas (por ejemplo, si siente que está trabajando más duro pero recibiendo
menos recompensas que otros en situaciones similares), puede experimentar
sentimientos de inequidad. En este caso, puede surgir la motivación para restaurar la
equidad, lo que puede manifestarse de diferentes maneras, como buscar un aumento de
sueldo, modificar el esfuerzo laboral o buscar comparaciones con otros.
La teoría de la equidad tiene implicaciones importantes para la gestión de recursos
humanos y la motivación en el lugar de trabajo. Los gerentes deben asegurarse de que
los sistemas de recompensa y reconocimiento sean percibidos como justos y equitativos
para evitar la insatisfacción y la desmotivación entre los empleados. Además, deben
estar atentos a las percepciones de inequidad y tomar medidas para abordarlas de
manera justa y transparente.

15. Explique la teoría de las expectativas. La teoría de las expectativas, propuesta por
Victor Vroom en la década de 1960, se centra en cómo las personas toman decisiones
relacionadas con el trabajo y la motivación basadas en las expectativas sobre los
resultados de sus acciones. Esta teoría sugiere que la motivación de un individuo para
realizar una tarea específica está determinada por tres factores principales:
1. Expectativa de esfuerzo-rendimiento: Esta expectativa se refiere a la creencia de una
persona en que su esfuerzo conducirá a un rendimiento deseado. En otras palabras,
¿cree la persona que si se esfuerza, será capaz de alcanzar los resultados deseados en su
trabajo? Esta expectativa está influenciada por factores como la capacidad percibida, la
experiencia previa y la confianza en las habilidades propias y en el apoyo
organizacional.
2. Expectativa de rendimiento-recompensa: Esta expectativa se refiere a la creencia de
una persona en que el rendimiento deseado conducirá a una recompensa deseada. ¿Cree
la persona que si logra un buen desempeño, será recompensada de manera significativa
y valiosa? Estas recompensas pueden incluir aumentos salariales, reconocimiento,
promociones, oportunidades de desarrollo profesional, entre otros.
3. Valencia de la recompensa: Este factor se refiere al valor o la importancia que una
persona atribuye a las recompensas que puede recibir. ¿Cuán valiosas o significativas
son las recompensas para el individuo en particular? La valencia de la recompensa
puede variar según las preferencias individuales, los valores personales y las
necesidades específicas.
Según la teoría de las expectativas, la motivación de un individuo para realizar una tarea
específica se determina multiplicando las expectativas de esfuerzo-rendimiento,
rendimiento-recompensa y la valencia de la recompensa. En otras palabras, la
motivación es el resultado de la creencia de que el esfuerzo conducirá a un buen
desempeño, que a su vez conducirá a recompensas valiosas y significativas.
La teoría de las expectativas ha sido ampliamente aplicada en el ámbito laboral y ha
influido en la comprensión de la motivación en el trabajo y en la gestión de recursos
humanos. Ayuda a los gerentes a comprender cómo las expectativas y las percepciones
de los empleados sobre los resultados de su trabajo influyen en su motivación y
rendimiento, y proporciona un marco para diseñar sistemas de recompensa y
reconocimiento que sean efectivos para impulsar el desempeño laboral.

16. Explique el significado de expectativa, instrumentalidad y valencia y cómo

aumentarlas. Para comprender completamente la teoría de las expectativas de Vroom,
es importante definir y comprender los conceptos de expectativa, instrumentalidad y
valencia, y cómo pueden ser aumentados:
1. Expectativa: La expectativa se refiere a la percepción de una persona sobre la
probabilidad de que su esfuerzo conduzca a un rendimiento deseado. En otras palabras,
es la creencia individual de que si se realiza un esfuerzo específico, se lograrán los
resultados deseados en una tarea o actividad. Para aumentar las expectativas, es
importante proporcionar a los empleados recursos adecuados, capacitación y apoyo
necesario para realizar la tarea. La retroalimentación regular y constructiva también
puede ayudar a aclarar las expectativas y aumentar la confianza en la capacidad de
lograr los resultados deseados.
2. Instrumentalidad: La instrumentalidad se refiere a la percepción de una persona sobre
la probabilidad de que el rendimiento deseado conduzca a recompensas o resultados
específicos. Es la creencia de que alcanzar un cierto nivel de rendimiento resultará en
recompensas valiosas y significativas. Para aumentar la instrumentalidad, es crucial
establecer vínculos claros entre el desempeño y las recompensas, así como garantizar
que las recompensas sean percibidas como justas y significativas para los empleados.
Proporcionar retroalimentación clara y consistente sobre el desempeño y las
recompensas asociadas también puede mejorar la percepción de instrumentalidad.
3. Valencia: La valencia se refiere al valor o la importancia que una persona atribuye a
las recompensas que puede recibir. Es la evaluación subjetiva de lo deseable o atractiva
que una recompensa específica es para el individuo. Para aumentar la valencia, es
esencial comprender las necesidades, valores y preferencias individuales de los
empleados. Proporcionar opciones y flexibilidad en las recompensas puede ayudar a
aumentar su atractivo para diferentes empleados. Además, garantizar que las
recompensas sean percibidas como justas y equitativas también puede mejorar su
valencia percibida.

En resumen, para aumentar las expectativas, instrumentalidad y valencia en el contexto

de la teoría de las expectativas de Vroom, es fundamental proporcionar recursos y
apoyo adecuados, establecer vínculos claros entre el rendimiento y las recompensas, y
comprender y atender las necesidades individuales y preferencias de los empleados. La
comunicación clara, la retroalimentación constructiva y la equidad en los sistemas de
recompensa son elementos clave para mejorar estos aspectos de la motivación en el
trabajo.

17. Explique la teoría del refuerzo y las cuatro estrategias para modificar el
comportamiento. La teoría del refuerzo, desarrollada por B.F. Skinner, es un enfoque
en psicología que se centra en cómo las consecuencias del comportamiento afectan la
probabilidad de que ese comportamiento se repita en el futuro. Esta teoría se basa en la
premisa de que el comportamiento humano está influenciado por las consecuencias que
siguen a ese comportamiento, ya sea refuerzo positivo o refuerzo negativo.
1. Refuerzo positivo: Consiste en presentar un estímulo agradable o deseable después de
que ocurre un comportamiento, con el objetivo de aumentar la probabilidad de que
dicho comportamiento se repita en el futuro. Por ejemplo, si un estudiante estudia
diligentemente y obtiene buenas calificaciones, recibir elogios y reconocimiento de sus
padres podría servir como un refuerzo positivo para seguir estudiando.
2. Refuerzo negativo: Se refiere a la eliminación o reducción de un estímulo aversivo o
desagradable después de que ocurre un comportamiento, con el objetivo de aumentar la
probabilidad de que dicho comportamiento se repita en el futuro. Por ejemplo, si un
empleado trabaja horas extras para completar un proyecto y, como resultado, su
supervisor cancela una tarea adicional estresante, la eliminación del estímulo aversivo
serviría como un refuerzo negativo para continuar trabajando horas extras en el futuro.
Las cuatro estrategias principales para modificar el comportamiento, basadas en la
teoría del refuerzo, son:
1. Refuerzo positivo: Como se mencionó anteriormente, se trata de proporcionar un
estímulo deseable después de que ocurre un comportamiento para aumentar la
probabilidad de que ese comportamiento se repita en el futuro. Por ejemplo, felicitar a
un niño por limpiar su habitación podría aumentar la probabilidad de que continúe
limpiándola en el futuro.
2. Refuerzo negativo: Implica eliminar o reducir un estímulo aversivo después de que
ocurre un comportamiento, con el objetivo de aumentar la probabilidad de que ese
comportamiento se repita en el futuro. Por ejemplo, dejar de lado una tarea desagradable
después de que un empleado cumple con un plazo podría aumentar la probabilidad de
que siga cumpliendo plazos en el futuro.
3. Castigo: Consiste en aplicar un estímulo aversivo después de que ocurre un
comportamiento, con el objetivo de reducir la probabilidad de que dicho
comportamiento se repita en el futuro. Por ejemplo, un estudiante podría recibir una
detención por llegar tarde a clase, lo que podría reducir la probabilidad de que vuelva a
llegar tarde.
4. Extinción: Se basa en la eliminación de las consecuencias que solían seguir a un
comportamiento, lo que lleva a una disminución en la frecuencia de ese
comportamiento. Por ejemplo, si un niño deja de recibir atención o refuerzo positivo por
tener berrinches, la frecuencia de los berrinches podría disminuir con el tiempo.
Es importante tener en cuenta que el uso de estrategias de refuerzo y castigo debe
hacerse de manera cuidadosa y considerada, ya que puede tener efectos significativos en
el comportamiento y el bienestar de las personas. Además, las estrategias de refuerzo
positivo suelen ser más efectivas y constructivas que las de castigo.

18. Explique el modelo integral de la motivación. El modelo integral de la motivación

es una perspectiva que busca comprender y explicar la motivación desde una variedad
de dimensiones y factores que interactúan entre sí. Este enfoque reconoce que la
motivación es un fenómeno complejo que no puede ser explicado por una sola teoría o
modelo, sino que involucra múltiples procesos y aspectos.
El modelo integral de la motivación considera una serie de dimensiones clave que
influyen en la motivación de una persona:
1. Necesidades y deseos: Reconoce que las personas son motivadas por una variedad de
necesidades y deseos, que pueden ser tanto fisiológicos como psicológicos. Estas
necesidades pueden incluir la búsqueda de seguridad, pertenencia, reconocimiento,
logro, autonomía y crecimiento personal, entre otras.
2. Expectativas y creencias: Considera las expectativas y creencias de una persona sobre
su capacidad para alcanzar sus metas y obtener ciertos resultados. Estas expectativas
pueden estar influenciadas por la autoeficacia percibida, la confianza en las propias
habilidades y la percepción de las posibilidades de éxito.
3. Valores y metas: Reconoce la importancia de los valores personales y las metas
individuales en la motivación. Los valores representan principios fundamentales que
guían el comportamiento y las decisiones de una persona, mientras que las metas son
objetivos específicos que una persona se esfuerza por alcanzar.
4. Recompensas y consecuencias: Considera cómo las recompensas y las consecuencias
del comportamiento afectan la motivación. Las recompensas pueden incluir tanto
recompensas extrínsecas, como el dinero o el reconocimiento, como recompensas
intrínsecas, como la satisfacción personal y el sentido de logro.
5. Contexto y ambiente: Reconoce que el entorno en el que una persona se encuentra
puede influir en su motivación. Esto incluye factores como la cultura organizacional, el
clima laboral, las políticas y prácticas de la empresa, así como las interacciones sociales
y la calidad del liderazgo.
El modelo integral de la motivación destaca la interacción dinámica entre estas
dimensiones y cómo influyen en el comportamiento motivado de una persona.
Reconoce que la motivación es un proceso multifacético y que diferentes personas
pueden ser motivadas por diferentes combinaciones de factores. Por lo tanto, para
comprender y fomentar la motivación de manera efectiva, es importante considerar
todas estas dimensiones y su interrelación.