Habilidades Gerenciales Sesión2

Habilidades Gerenciales
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Indicador de logro
Al finalizar el módulo, el participante
determina habilidades requeridas, enfocando
competencias y funciones gerenciales
relacionadas con la gestión de personas que
le permitan establecer estrategias de
optimización del factor humano.
Hilo Conductor
• ¿Qué recordamos la sesión

anterior?
Panyee F.C:Pasión sobre el agua
Panyee F.C:Pasión sobre el agua
¿Qué
habilidades
tiene el
equipo?
Gestión del Capital Humano
• ¿Qué son las competencias?

• Competencias laborales y conductuales
• Buenas practicas en Recursos Humanos
• La metodología de la Gestión por Competencias
Sesión N°2
Tu, Tu
afuera también
Incompetente!!
¿Que es una competencia?
• Son conductas o comportamientos

observables que están causalmente
relacionados con un desempeño
eficiente de un trabajador en un
determinado puesto y una
determinada organización.
¿Qué son las competencias?
ETICA Y VALORES SABER QUÉ
Conocimientos
QUERER HACER Actitudes Habilidades SABER CÓMO

Competencias laborales
Son el conjunto de conocimientos,

habilidades y actitudes que aplicadas o
demostradas en situaciones del ámbito
productivo, tanto en un empleo como en
una unidad para la generación de ingreso
por cuenta propia, se traducen en
resultados efectivos que contribuyen al
logro de los objetivos de la organización o
negocio.
Generalmente se contrata a una persona por sus
conocimientos y se le despide por su comportamiento
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
• El estudio de las competencias comienza con Mc

Clelland quien en su artículo “Midiendo
competencias en lugar de inteligencia” (1973)
propone que:
“las pruebas tradicionales de aptitudes

académicas y de conocimientos, junto con las
calificaciones escolares y los títulos obtenidos,
no predicen el desempeño en el trabajo o el éxito
en la vida”
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Mc Clelland, en su lugar, propone la utilización

de métodos basados en la observación o el
análisis de comportamientos frente a hechos
concretos, para determinar los factores de
éxito en una función en particular.
“Midiendo competencias en lugar de inteligencia” (1973)

Gestión por Competencias
Herramienta de gestión que implica un

conjunto de procesos relacionados con las
personas que integran la organización y que
tienen como propósito alinearlas en pos de
los objetivos organizacionales.
Permite seleccionar, evaluar y desarrollar a

las personas en relación con las
competencias necesarias para alcanzar la
estrategia organizacional.
Gestión por Competencias
Es la estrategia organizacional que alinea todos

los procesos y actividades de la organización a
comportamientos observables y medibles de
acuerdo a la visión, misión y estrategia del
negocio.
Bajo este enfoque, las competencias son la base

para definir las políticas y prácticas de gestión de
personas
¿Cómo se desarrollan las competencias?
• Incompetencia inconsciente
• Incompetencia consciente
• Competencia consciente
• Competencia inconsciente
• Identificar aquellos comportamientos altamente efectivos y sus

respectivos paradigmas.
• Contrastarlos con nuestros comportamientos y sus paradigmas.
• Desarrollar un plan de acción para cerrar la brecha y ejecutarlo
consistentemente.
• Recibir feedback y apoyo.
Vamos a tomarnos un break!!!
Tipos de Competencias
Competencias cardinales: aquellas que

deberán poseer todos los integrantes de
la organización.
Competencias Gerenciales: aquellas

para los niveles de conducción.
Competencias funcionales o por áreas:

para ciertos colectivos de personas, con
un corte vertical por área.
Estructura de una competencia
Nombre o etiqueta: como denominamos
la competencia en nuestra empresa Trabajo en Equipo
Es la capacidad de participar y colaborar de

Definición: cómo entiende la empresa la manera reciproca en un ambiente de equipo, de
competencia en términos de “capacidad” o
apoyar las decisiones del grupo y de ser un
“habilidad” necesaria para el éxito esperado
participante activo.
Comportamientos o indicadores Describen la acción, es decir el comportamiento esperado

conductuales que refleja o indica que la competencia está presente y en
determinado grado de desarrollo.
Aprecia sinceramente las diferencias y similitudes, facilitando

Grados de dominio o de desarrollo: 1 y manejando conflictos dentro del equipo, fomentando el
dialogo abierto.....NIVEL DE MÁXIMO DESARROLLO
Indican el nivel de desarrollo que se
espera de un trabajador en dicha
competencia Apoya en las tareas asignadas dentro del equipo para el
2 logro....NIVEL MINIMO ESPERADO.
Ejemplo de competencia: Compromiso
Tipos de Competencias
COMPETENCIAS TÉCNICAS COMPETENCIAS DE GESTIÓN
¿Qué sabe y puede hacer? ¿Cómo lo hace?

Destrezas técnicas y conocimientos Habilidades actitudinales requeridas
requeridos para realizar tareas o para tener una buena interrelación
funciones con los demás y hacer frente a retos
Conocimientos
Análisis financiero
COMPETENCIAS Uso de algún software
TÉCNICAS
(Conocimientos
Contabilidad
Uso de Microsoft Office Tipos de
Dominio de algún idioma
necesarios)
Data minning
Programación
Competencias
SEO/SEM Marketing
– Ejemplos
Habilidades intrapersonales
Amor propio
Inteligencia emocional
Habilidades interpersonales
COMPETENCIAS DE Trabajo en equipo
Liderazgo
GESTION
Comunicación
(Características más
profundas) Ligadas al desempeño
Orientación al logro
Solución de problemas
Planificación y organización
Capacidad de análisis
Toma de decisiones
Creatividad
¿Cómo se evidencian las competencias?
COMPETENCIAS COMPETENCIAS DE
TÉCNICAS GESTION
Observación
Simulaciones / Assessment
Exámenes Pruebas psicométricas
Simulaciones Encuestas (Evaluaciones 360°)
¿Para qué sirve un modelo de competencias?
Establecer claridad
respecto a los
Ayudar a la
estándares de
compresión de lo que
excelencia que
se necesita hacer
necesita y necesitará
diferente para ser
el negocio y el
exitoso.
desempeño de las
personas.
Proveer las bases del Es la base del

desarrollo individual crecimiento y del
y de las discusiones desarrollo continuo
de mejora del del negocio y de las
desempeño. personas.
Implantación de un modelo de gestión por competencias
Definición de la estrategia y objetivos
Compromiso
de los líderes
de la
organización
organizacionales
Diseño de Diseño de
Definición de perfiles y procesos en
competencias evaluación de base a
competencias competencias
A cargo de los líderes de la A cargo de RRHH líderes de área A cargo de RRHH

organización
Quienes participan en la determinación y definición de
competencias dela empresa
Consultor Primer Borrador de las

Comité de
externo Área de RRHH competencias
expertos
(recomendable)
Consenso sobre la determinación de competencias
Analizado y Diccionario de
Validación de las
aprobado por la Competencias de la
competencias
Alta Dirección Organización
¿Qué competencias buscamos fortalecer?
• Liderazgo, para el logro de la eficacia y la

unidad.
• Trabajo en equipo, para la generación de
sinergias.
• Mejores prácticas en dirección de personas
para construir un contexto que mejore la
motivación de los colaboradores.
• La capacidad de delegar roles con
efectividad.
Competencias y habilidades específicas – Áreas Clave
• Contribución Estratégica, relacionar a las empresas con sus mercados y alinear

rápidamente los comportamientos de los empleados con las necesidades
organizacionales.
• Conocimiento de negocios, saber cómo se dirigen las empresas y traducir esto
en acción.
• Credibilidad personal, demostrar un valor mesurable, ser parte de un equipo
ejecutivo.
• Entrega de RRHH, proporcionar a los clientes un servicio eficiente y eficaz en
las áreas de dotación de personal, gestión del desempeño, desarrollo y
evaluación
• Tecnología de RRHH, usar la tecnología y medios basados en internet o
inteligencia artificial para entregar valor a los clientes.
Fuente: Investigación SHRM y la Global Consulting Alliance
En resumen
Competencias
1 Conocimientos 1. “Lo que sabe”
técnicas
Habilidades
2. “Sabe cómo
2 hacerlo”
Identidad 3. “Se identifica

3 con su rol”
Personalidad
Competencias de 4. “Rasgos, cómo
gestión 4 es”
5. “Motivaciones
5 Motivaciones
internas,
subconscientes”
.Com-p@rtiendo aprendizaje
• Dialnet el modelo de competencias

laborales.
• Gestión por competencias
subjetividad.
• Cómo mandar bien.
• Jhon Skipper, el amo del deporte
está de regreso.
Gracias

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• Son conductas o comportamientos

QUERER HACER Actitudes Habilidades SABER CÓMO

Son el conjunto de conocimientos,

• El estudio de las competencias comienza con Mc

“las pruebas tradicionales de aptitudes

Mc Clelland, en su lugar, propone la utilización

“Midiendo competencias en lugar de inteligencia” (1973)

Herramienta de gestión que implica un

Permite seleccionar, evaluar y desarrollar a

Es la estrategia organizacional que alinea todos

Bajo este enfoque, las competencias son la base

• Identificar aquellos comportamientos altamente efectivos y sus

Competencias cardinales: aquellas que

Competencias Gerenciales: aquellas

Competencias funcionales o por áreas:

Es la capacidad de participar y colaborar de

Comportamientos o indicadores Describen la acción, es decir el comportamiento esperado

Aprecia sinceramente las diferencias y similitudes, facilitando

¿Qué sabe y puede hacer? ¿Cómo lo hace?

Proveer las bases del Es la base del

A cargo de los líderes de la A cargo de RRHH líderes de área A cargo de RRHH

Consultor Primer Borrador de las

Consenso sobre la determinación de competencias

• Liderazgo, para el logro de la eficacia y la

• Contribución Estratégica, relacionar a las empresas con sus mercados y alinear

Identidad 3. “Se identifica

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