Derecho Laboral I 2022

Secciones H, I, A, F.
Licenciado Avidán Ortíz Orellana

UN SUEÑO NO SE HACE
REALIDAD POR ARTE DE MAGIA,
NECESITA SUDOR,
DETERMINACIÓN Y TRABAJO
DURO.

COLIN POWELL

TERCERA PARTE DEL PROGRAMA

EL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

I. Sujetos del Derecho Individual del Trabajo

II. Contrato Individual de Trabajo y las Condiciones de Trabajo
III. Derechos y Obligaciones que derivan del Contrato Individual de Trabajo
IV. Clasificación del Contrato Individual de Trabajo
V. Suspensión del Contrato Individual del Trabajo
VI. Terminación del Contrato Individual de Trabajo
VII. Las Jornadas de Trabajo y los Descansos Remunerados
VIII. El Salario
IX. La Prescripción

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 I. DERECHOS Y OBLIGACIONES QUE DERIVAN DEL CONTRATO
INDIVIDUAL DE TRABAJO

1. Derechos y Obligaciones de los Trabajadores

2. Derechos y Obligaciones de los Patronos
3. La nulidad del Contrato Individual de Trabajo y la Subsistencia de la
Relación de Trabajo
4. Incumplimiento del Contrato Individual de Trabajo
5. Contratación de Guatemaltecos para Trabajar en el Extranjero

1. DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES

1.1 Obligaciones Derivadas del Contrato Individual de Trabajo

1.2 Determinación del Contrato Individual de Trabajo
1.3 Principio de Garantías Mínimas
1.4 Obligaciones de los Trabajadores
1.5 Prohibiciones a los Trabajadores

1.1 Obligaciones Derivadas del Contrato Individual de Trabajo

Artículo 20, Código de Trabajo. El contrato individual de trabajo obliga, no sólo a

lo que se establece en él, sino:
a) A la observancia de las obligaciones y derechos que este Código o los convenios
internacionales ratificados por Guatemala, determinen para las partes de la
relación laboral, siempre, respecto a estos últimos, cuando consignen beneficios
superiores para los trabajadores que los que este Código crea; y
b) A las consecuencias que del propio contrato se deriven según la buena fe, la
equidad, el uso y costumbres locales o la ley.
Las condiciones de trabajo que rijan un contrato o relación laboral, no pueden
alterarse fundamental o permanentemente, salvo que haya acuerdo expreso entre
las partes o que así lo autorice el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, cuando lo
justifique plenamente la situación económica de la empresa. Dicha prohibición debe
entenderse únicamente en cuanto a las relaciones de trabajo que, en todo o en
parte, tengan condiciones superiores al mínimum de protección que este Código
otorga a los trabajadores.
Son condiciones o elementos de la prestación de los servicios o ejecución de una
obra:
a) la materia u objeto;
b) la forma o modo de su desempeño;
c) el tiempo de su realización;
d) el lugar de ejecución y
e) las retribuciones a que esté obligado el patrono.
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1.2 Determinación del Contrato Individual de Trabajo
Artículo 21, Código de Trabajo. Si en el contrato individual de trabajo no se
determina expresamente el servicio que deba de prestarse, el trabajador queda
obligado a desempeñar solamente el que sea compatible con:
a) sus fuerzas,
b) aptitudes,
c) estado o condición física, y
d) que sea del mismo género de los que formen el objeto del negocio, actividad o
industria a que se dedique el patrono.

1.3 Principio de Garantías Mínimas

Artículo 22, Código de Trabajo. En todo contrato individual de trabajo deben

entenderse incluidos por lo menos, las garantías y derechos que otorguen a los
trabajadores la Constitución, el presente Código, sus reglamentos y las demás leyes
de trabajo o de previsión social.

1.4 Obligaciones de los Trabajadores

Artículo 63, Código de Trabajo. Además de las contenidas en otros artículos de

este Código, en sus reglamentos y en las leyes de previsión social, son obligaciones
de los trabajadores:
a) Desempeñar el servicio contratado bajo la dirección del patrono o de su
representante, a cuya autoridad quedan sujetos en todo lo concerniente al
trabajo;
➢ El deber de Obediencia

b) Ejecutar el trabajo con la eficiencia, cuidado y esmero apropiados y en la forma,

tiempo y lugar convenidos;
➢ El deber de Diligencia

c) Restituir al patrono los materiales no usados y conservar en buen estado los

instrumentos y útiles que se les faciliten para el trabajo. Es entendido que no
son responsables por el deterioro normal ni por el que se ocasione por caso
fortuito, fuerza mayor, mala calidad o defectuosa construcción;

d) Observar buenas costumbres durante el trabajo;

e) Prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que

las personas o intereses del patrono o de algún compañero de trabajo estén en
peligro, sin derecho a remuneración adicional;
➢ No constituyen horas extraordinarias (Art. 121 Código de Trabajo)

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 f) Someterse a reconocimiento médico, sea al solicitar su ingreso al trabajo o
durante éste a solicitud del patrono, para comprobar que no padecen alguna
incapacidad permanente o alguna enfermedad profesional, contagiosa o
incurable; o a petición del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, con
cualquier motivo;

g) Guardar los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los productos a

cuya elaboración concurran directa o indirectamente, con tanta más fidelidad
cuanto más alto sea el cargo del trabajador o la responsabilidad que tenga de
guardarlos por razón de la ocupación que desempeña, así como los asuntos
administrativos reservados, cuya divulgación pueda causar perjuicio a la
empresa;
➢ El deber de Fidelidad

h) Observar rigurosamente las medidas preventivas que acuerden las autoridades

competentes y las que indiquen los patronos, para seguridad y protección
personal de ellos o de sus compañeros de labores, o de los lugares donde
trabajan; e

i) Desocupar dentro de un término de treinta días, contados desde la fecha en

que se termine el contrato de trabajo, la vivienda que les hayan facilitado los
patronos, sin necesidad de los trámites del juicio de desahucio. Pasado dicho
término, el juez, a requerimiento de estos últimos, ordenará el lanzamiento,
debiéndose tramitar el asunto en forma de incidente. Sin embargo, si el
trabajador consigue nuevo trabajo antes del vencimiento del plazo estipulado en
este inciso, el juez de trabajo, en la forma indicada, ordenará el lanzamiento.

1.5 Prohibiciones a los Trabajadores

Artículo 64, Código de Trabajo. Se prohíbe a los trabajadores:

a) Abandonar el trabajo en horas de labor sin causa justificada o sin licencia del
patrono o de sus jefes inmediatos;

b) Hacer durante el trabajo o dentro del establecimiento, propaganda política o

contraria a las instituciones democráticas creadas por la Constitución, o ejecutar
cualquier acto que signifique coacción de la libertad de conciencia que la misma
establece;

c) Trabajar en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas estupefacientes

o en cualquier otra condición anormal análoga;

d) Usar los útiles o herramientas suministrados por el patrono para objeto distinto de
aquel a que estén normalmente destinados;

e) Portar armas de cualquier clase durante las horas de labor o dentro del
establecimiento, excepto en los casos especiales autorizados debidamente por
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 las leyes, o cuando se trate de instrumentos cortantes, o punzo cortantes, que
formen parte de las herramientas o útiles propios del trabajo; y

f) La ejecución de hechos o la violación de normas de trabajo, que constituyan

actos manifiestos de sabotaje contra la producción normal de la empresa.

La infracción de estas prohibiciones deben sancionarse, para los efectos del

presente Código, únicamente en la forma prevista por el artículo 77, inciso h), o, en
su caso, por los artículos 168, párrafo segundo y 181, inciso d).

2. DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS PATRONOS

2.1 Obligaciones de los Patronos

2.2 Prohibiciones a los Patronos

2.1 Obligaciones de los Patronos

Artículo 61, Código de Trabajo. Además de las contenidas en otros artículos de

este Código, en sus reglamentos y en las leyes de previsión social, son obligaciones
de los patronos:
a) Enviar dentro del improrrogable plazo de los dos primeros meses de cada año a
la dependencia administrativa correspondiente del Ministerio de Trabajo y
Previsión Social, directamente o por medio de las autoridades de trabajo del
lugar donde se encuentra la respectiva empresa, un informe impreso, que por lo
menos debe contener estos datos:

1) Egresos totales que hayan tenido por concepto de salarios, bonificaciones y

cualquier otra prestación económica durante el año anterior, con la debida
separación de las salidas por jornadas ordinarias y extraordinarias.

2) Nombres y apellidos de sus trabajadores con expresión de la edad

aproximada, nacionalidad, sexo, ocupación, número de días que haya
trabajado cada uno y el salario que individualmente les haya correspondido
durante dicho año.
Las autoridades administrativas de trabajo deben dar toda clase de facilidades
para cumplir la obligación que impone este inciso, sea mandando a imprimir los
formularios que estimen convenientes, auxiliando a los pequeños patronos o a
los que carezcan de instrucción para llenar dichos formularios correctamente, o
de alguna otra manera.
Las normas de este inciso no son aplicables al servicio doméstico.

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b) Preferir, en igualdad de circunstancias, a los guatemaltecos sobre quienes no lo
son y a los que les hayan servido bien con anterioridad respecto de quienes no
estén en ese caso;

c) Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de maltrato

de palabra o de obra;
d) Dar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales
necesarios para ejecutar el trabajo convenido, debiendo suministrarlos de buena
calidad y reponerlos tan luego como dejen de ser eficientes, siempre que el
patrono haya convenido en que aquéllos no usen herramienta propia;

e) Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y útiles del

trabajador, cuando éstos necesariamente deban mantenerse en el lugar donde
se presten los servicios. En este caso, el registro de herramientas debe hacerse
siempre que el trabajador lo solicite;

f) Permitir la inspección y vigilancia que las autoridades de trabajo practiquen en

su empresa para cerciorarse del cumplimiento de las disposiciones del Código
de Trabajo, de sus reglamentos, convenios de la Organización Internacional del
Trabajo ratificados por Guatemala, los pactos o convenios colectivos de trabajo
vigentes en la empresa y de las demás normas laborales. En cumplimiento de
dicha obligación, los empleadores o sus representantes deberán:

1. Atender debidamente a las autoridades de trabajo, prestándoles las

facilidades para el cumplimiento de su labor;
2. Hacerse representar personalmente o por medio de un representante
patronal, conforme el artículo 4 de este Código;
3. Colaborar con ocasión de las visitas y otras actuaciones de inspección;
4. Pronunciarse sobre cuestiones que tengan relación con la inspección; y,
5. Facilitar la información y documentos necesarios para el desarrollo de las
funciones de inspección.

g) Pagar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que éste pierda cuando

se vea imposibilitado para trabajar por culpa del patrono;

h) Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del voto en las
elecciones populares, sin reducción de salario;

i) Deducir del salario del trabajador las cuotas ordinarias y extraordinarias que le
corresponda pagar a su respectivo sindicato o cooperativa, siempre que lo
solicite el propio interesado o la respectiva organización legalmente constituida.
En este caso, el sindicato o cooperativa debe de comprobar su personalidad
jurídica por una sola vez y realizar tal cobro en talonarios autorizados por el
*Dirección General de Trabajo, demostrando al propio tiempo, que las cuotas
cuyo descuento pida son las autorizadas por sus estatutos o, en el caso de las
extraordinarias, por la asamblea general; *(Dirección General de Trabajo,
según Decreto 15-70 del Congreso de la República).

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j) Procurar por todos los medios a su alcance la alfabetización de sus trabajadores
que lo necesiten;

k) Mantener en los establecimientos comerciales o industriales donde la naturaleza

del trabajo lo permita, un número suficiente de sillas destinadas al descanso de
los trabajadores durante el tiempo compatible con las funciones de éstos;

l) Proporcionar a los trabajadores campesinos que tengan su vivienda en la finca

donde trabajan, la leña indispensable para su consumo doméstico, siempre que
la finca de que se trate la produzca en cantidad superior a la que el patrono
necesite para la atención normal de la respectiva empresa. En este caso deben
cumplirse las leyes forestales y el patrono puede elegir entre dar la leña cortada
o indicar a los trabajadores campesinos dónde pueden cortarla y con qué
cuidados deben hacerlo, a fin de evitar daños a las personas, cultivos o árboles;

m) Permitir a los trabajadores campesinos que tengan su vivienda en terrenos de la

empresa donde trabajan; que tomen de las presas, estanques, fuentes u ojos de
agua, la que necesiten para sus usos domésticos y los de los animales que
tengan; que aprovechen los pastos naturales de la finca para la alimentación de
los animales, que de acuerdo con el contrato de trabajo, se les autorice a
mantener; que mantengan cerdos amarrados o enchiquerados y aves de corral
dentro del recinto en que esté instalada la vivienda que se les haya suministrado
en la finca, siempre que no causen daños o perjuicios dichos animales o que las
autoridades de trabajo o sanitarias no dicten disposición en contrario; y que
aprovechen las frutas no cultivadas que hayan en la finca de que se trate y que
no acostumbre aprovechar el patrono, siempre que el trabajador se limite a
recoger la cantidad que puedan consumir personalmente él y sus familiares que
vivan en su compañía;

n) Permitir a los trabajadores campesinos que aprovechen los frutos y productos

de las parcelas de tierra que les concedan;

ñ) Conceder licencia con goce de sueldo a los trabajadores en los siguientes

casos:
1. Cuando ocurriere el fallecimiento:
➢ del cónyuge; o
➢ de la persona con la cual estuviese unida de hecho el trabajador, o
➢ de los padres o
➢ hijo,
tres (3) días.
2. Cuando contrajera matrimonio, cinco (5) días.

3. Por nacimiento de hijo, dos (2) días.

4. Cuando el empleador autorice expresamente otros permisos o licencias y

haya indicado que éstos serán también retribuidos.

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 5. Para responder a citaciones judiciales por el tiempo que tome la
comparecencia y siempre que no exceda de medio día dentro de la
jurisdicción y un día fuera del departamento de que se trate.

6. Por desempeño de una función sindical, siempre que ésta se limite a los
miembros del Comité Ejecutivo y no exceda de seis días en el mismo mes
calendario, para cada uno de ellos. No obstante lo anterior el patrono
deberá conceder licencia sin goce de salario a los miembros del referido
Comité Ejecutivo que así lo soliciten, por el tiempo necesario para atender
las atribuciones de su cargo.

7. En todos los demás casos específicamente previstos en el convenio o

pacto colectivo de condiciones de trabajo.

2.2 Prohibiciones a los Patronos

Artículo 62, Código de Trabajo. Se prohíbe a los patronos:

a) Inducir o exigir a sus trabajadores que compren sus artículos de consumo a
determinados establecimientos o personas;

b) Exigir o aceptar dinero u otra compensación de los trabajadores como

gratificación para que se les admita en el trabajo o por cualquiera otra concesión
o privilegio que se relacione con las condiciones de trabajo en general;

c) Obligar o intentar obligar a los trabajadores, cualquiera que sea el medio que se
adopte, a retirarse de los sindicatos o grupos legales a que pertenezcan o a
ingresar a unos o a otros;

d) Influir en sus decisiones políticas o convicciones religiosas;

e) Retener por su sola voluntad las herramientas u objetos del trabajador sea como
garantía o a título de indemnización o de cualquier otro no traslativo de
propiedad;

f) Hacer o autorizar colectas o suscripciones obligatorias entre sus trabajadores,

salvo que se trate de las impuestas por la ley;

g) Dirigir o permitir que se dirijan los trabajos en estado de embriaguez o bajo la

influencia de drogas estupefacientes o en cualquier otra condición anormal
análoga; y

h) Ejecutar cualquier otro acto que restrinja los derechos que el trabajador tiene
conforme la ley.

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 3. LA NULIDAD DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Y LA
SUBSISTENCIA DE LA RELACIÓN DE TRABAJO
Extraído Para Fines Académicos Del Libro “Derecho Sustantivo Individual Del
Trabajo” Del Autor César Landelino Franco López.

3.1 La Nulidad del Contrato de Trabajo

3.2 Clasificación de las Nulidades

3.1 LA NULIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo es susceptible, como cualquier otra forma jurídica, de ser

nulo, total o parcialmente; ello, como consecuencia de faltas que lo hayan afectado.
Estas causales pueden ser originadas en vicios, en faltas de formalidades cuando
éstas sean exigibles o por lesión.
En materia laboral los principios fundamentales que rigen la nulidad son diferentes a
los del derecho civil. Sus efectos los agrupa Mario de la Cueva de la siguiente
manera:
a. “No iniciado el servicio, la nulidad impide la formación de la relación de trabajo;
ni el patrono tiene la obligación de aceptar al trabajador, ni éste desempeñar el
puesto contratado;

b. Por regla general no producirá la nulidad efectos retroactivos en perjuicio del

trabajador. La nulidad se asimila a la disolución, dado que su efecto es poner fin
para el futuro a la relación laboral; por tanto, las partes están capacitadas para
exigir las responsabilidades civiles.

En otra parte de la obra expone los siguientes efectos:

a. La nulidad no necesita ser declarada ni reconocida por la autoridad, teniéndola
el trabajador expedita en todo momento;
b. La nulidad de una cláusula no produce la de todo el contrato, sólo se declarará
inexistente la cláusula nula y en su lugar entrará en vigor la que la ley o las
normas supletorias determinen;
c. La nulidad actúa retroactivamente a favor del trabajador, por lo que puede exigir
los salarios caídos durante la prestación del trabajo;
d. La prescripción opera también de modo esencial, ya que el decorrer del tiempo
no la hace efectiva”.

Por su parte, doctrinantes contemporáneos estiman que:

a. La anulación del contrato no puede hacer desaparecer el estado de
subordinación en el cual el trabajador se ha encontrado ubicado;

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 b. El empresario no puede prevalerse de la nulidad del contrato para escapar a las
sanciones penales de sus actos ilícitos y, sobre todo, a la inobservancia de las
disposiciones sobre reglamentaciones del trabajo;
c. El derecho a la seguridad social no depende de la validez del contrato;
d. Respecto a los salarios, en general, el trabajador tiene derecho a ellos durante
el tiempo trabajado.

Estas apreciaciones son muy importantes, porque confirman que en todo

caso la nulidad del contrato de trabajo no puede hacer inexistente la relación
de trabajo, entendida como la prestación misma de los servicios.
Por otro lado, se considera que si la nulidad sólo afecta alguna cláusula del contrato
pueden darse dos situaciones: que la cláusula afectada sea fundamental para la
vigencia del contrato, en cuyo caso éste no puede subsistir, o que sea una cuya
desaparición no ataque la esencia del contrato.
Este último caso sería si se fijase un salario inferior al mínimo legal. En esta
situación, se reemplaza la cláusula afectada por la norma legal vigente y el contrato
tiene plena validez.
El pacto contractual en condiciones debajo de las de la ley, no genera que el
contrato se disuelva y la relación se haga inexistente, sino en todo caso lo que
opera la sustitución de las cláusulas nulas pactadas en inferioridad a la ley. Por lo
tanto, la renuncia de derechos es nula antes, durante y después de concluida la
relación laboral.
La nulidad por el fraude de la que deriva que sea nulo todo contrato por el cual las
partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando
normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro
medio.
Para que se aprecie este caso de nulidad, es suficiente que medie fraude o
simulación, no siendo necesaria para la primera que sea ilícita, basta que se quiera
burlar la ley laboral en su aplicación al contrato celebrado.
En estas situaciones, el contrato es nulo, pero se debe imponer por ley, al
empleador, la sanción que las relaciones que se intentaron regular en fraude o
simulación, deberán regirse por las leyes de trabajo y en consecuencia continuar
vigentes.
La legislación laboral guatemalteca establece con toda claridad que: uno de los
aspectos que determina la nulidad de los contratos de trabajo, está determinado
porque dentro de él se hayan pactado condiciones inferiores a las establecidas en la
ley, no siendo necesario que se aplique supletoriamente las disposiciones que en
materia de contratos establece la legislación civil.

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3.2 CLASIFICACIÓN DE LAS NULIDADES
➢ Expresas
➢ Implícitas
➢ Total o Parcial
➢ Absoluta o Relativa
➢ Nulidad de Actos y Estipulaciones
➢ Nulidad de Estipulaciones
➢ Nulidad de las Clausulas de Interrupción de la Relación Laboral

A este respecto, las nulidades pueden clasificarse de la manera siguiente:

➢ Expresas: Las nulidades será expresas como su nombre lo indica, cuando la
sanción este concreta y formalmente establecida en la ley.

➢ Implícitas: Las nulidades serán implícitas, cuando se entienda tácitamente que la

sanción esta impuesta por haber violado el acto, la ley, el ordenamiento jurídico o
la moral.
Para el caso del derecho laboral guatemalteco, no existen contempladas nulidades
implícitas sino únicamente expresas, tal y como es la que se establece en el
artículo 12 del Código de Trabajo y la que se establece en el artículo 106 de la
Constitución Política de la República.

➢ Total o Parcial: La nulidad será total cuando la invalidez afecte todo el acto,
mientras que será parcial cuando recaiga sobre una parte de él, siempre que sea
posible la separación de las otras disposiciones que estuvieren exentas de vicio.

En el caso guatemalteco, se acoge la nulidad total pues una vez suscrito un

contrato individual de trabajo en condiciones inferiores a las previstas en la ley,
este contrato es nulo de pleno derecho.

➢ Nulidad absoluta o relativa: Es esta la clasificación más importante, ya que

produce los trascendentales efectos jurídicos, según el acto viciado que haya
podido vulnerar un interés público o un interés privado. Actualmente constituye la
base sobre la cual se haya estructurado el régimen de nulidades, que por cierto,
tiene en principio plena vigencia en el ámbito del contrato de trabajo.

Aquí es necesario agregar que en el Derecho del Trabajo guatemalteco la

nulidad siempre es absoluta.

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➢ Nulidad de actos y estipulaciones
Artículo 12, Código de Trabajo. Son nulos ipso jure y no obligan a los contratantes,
todos los actos o estipulaciones que impliquen renuncia, disminución o tergiversación
de los derechos que la Constitución de la República, el presente Código, sus
reglamentos y las demás leyes y disposiciones de trabajo o de previsión social
otorguen a los trabajadores, aunque se expresen en un reglamento interior de
trabajo, un contrato de trabajo u otro pacto o convenio cualquiera.

➢ Nulidad de estipulaciones
Artículo 106, Constitución Política de la República de Guatemala.
Irrenunciabilidad de los derechos laborales. Los derechos consignados en esta
sección son irrenunciables para los trabajadores, susceptibles de ser superados a
través de la contratación individual o colectiva, y en la forma que fija la ley. Para este
fin el Estado fomentará y protegerá la negociación colectiva. Serán nulas ipso jure y
no obligarán a los trabajadores, aunque se expresen en un contrato colectivo o
individual de trabajo, en un convenio o en otro documento, las estipulaciones que
impliquen renuncia, disminución, tergiversación o limitación de los derechos
reconocidos a favor de los trabajadores en la Constitución, en la ley, en los tratados
internacionales ratificados por Guatemala, en los reglamentos u otras disposiciones
relativas al trabajo.
En caso de duda sobre la interpretación o alcance de las disposiciones legales,
reglamentarias o contractuales en materia laboral, se interpretarán en el sentido más
favorable para los trabajadores.

➢ Nulidad de las clausulas de interrupción de la relación laboral

Artículo 82, inciso d), Código de Trabajo. Si el contrato de trabajo por tiempo
indeterminado concluye una vez transcurrido el período de prueba, por razón de
despido injustificado del trabajador, o por alguna de las causas previstas en el
artículo 79, el patrono debe pagar a éste una indemnización por tiempo servido
equivalente a un mes de salario por cada año de servicios continuos y si los servicios
no alcanzan a un año, en forma proporcional al plazo trabajado. Para los efectos del
cómputo de servicios continuos, se debe tomar en cuenta la fecha en que se haya
iniciado la relación de trabajo, cualquiera que ésta sea.
La indemnización por tiempo servido se rige, además, por estas reglas:
a) Su importe no puede ser objeto de compensación, venta o cesión, ni puede ser
embargado, salvo en los términos del artículo 97;
b) Su importe debe calcularse tomando como base el promedio de los salarios
devengados por el trabajador durante los últimos seis meses que tengan de
vigencia el contrato, o el tiempo que haya trabajado, si no se ha ajustado dicho
término;
c) La continuidad del trabajo no se interrumpe por enfermedad, vacaciones,
licencias, huelga legal u otras causas análogas que según este Código
suspenden y no terminan el contrato de trabajo;

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d) Es nula ipso jure la cláusula del contrato que tienda a interrumpir la continuidad
de los servicios prestados o por prestarse; y

e) El patrono que despida a un trabajador por causa de enfermedad o invalidez

permanente o vejez, no está obligado a satisfacer dicha indemnización, siempre
que el asalariado de que se trate esté protegido por los beneficios correlativos del
Instituto Guatemalteco de Seguridad Social y quede devengando, desde el
momento mismo de la cesación del contrato, una pensión de invalidez,
enfermedad o vejez, cuyo valor actuarial sea equivalente o mayor a la expresada
indemnización por tiempo servido.
Si la pensión que cubra el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social fuere
menor, según su valor actuarial que conforme la expectativa de vida del
trabajador, determine dicho Instituto el patrono queda obligado únicamente a
cubrirle la diferencia.
Si no gozare de dicha protección, el patrono queda obligado a pagar al
trabajador la indemnización por tiempo servido que le corresponda.
El trabajador que por enfermedad o invalidez permanentes o por vejez se vea
imposibilitado de continuar en el desempeño de las atribuciones de su cargo y
por cualquiera de esas circunstancias, que debe justificar previamente, se retire,
tiene derecho a que el patrono le cubra el cincuenta por ciento de la
indemnización prevista en este artículo, siempre que no goce de los beneficios
correlativos del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, pero si
disfrutándolos, éste únicamente le reconoce una pensión cuyo valor actuarial
sea menor que la que le correspondería conforme a la regla inmediatamente
anterior, de acuerdo con la expectativa de vida que para dicho trabajador fije el
indicado Instituto, el patrono sólo está obligado a cubrirle en el acto del retiro, la
diferencia que resulte para completar tal indemnización. En el caso de que la
pensión que fije al trabajador el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, sea
superior o igual a la indemnización indicada en este párrafo, según las normas
expresadas, el patrono no tiene obligación alguna.

4. INCUMPLIMIENTO DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Artículo 24, Código de Trabajo. La falta de cumplimiento del contrato individual
de trabajo o de la relación de trabajo sólo obliga a los que en ella incurran a la
responsabilidad económica respectiva, o sea, a las prestaciones que determinen
este Código, sus reglamentos y las demás leyes de trabajo o de previsión social,
sin que en ningún caso pueda hacerse coacción contra las personas.

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 5. CONTRATACIÓN DE GUATEMALTECOS PARA TRABAJAR EN EL
EXTRANJERO

5.1 Contratación
5.2 Contenido del Contrato
5.3 Obligaciones del Trabajador contratado para laborar en el Extranjero
5.4 Obligaciones del Empleador de trabajadores en el Extranjero
5.5 Casos en los que no se autoriza la Contratación de Guatemaltecos
para trabajar en el Extranjero
5.6 Excepciones

5.1 CONTRATACIÓN

Artículo 34, Código de Trabajo. Para la celebración de contratos con trabajadores

guatemaltecos para la prestación de servicios o ejecución de obras fuera del
territorio de la República, que se realicen por medio de reclutadores, agencia de
reclutamiento, agencias de embarque, o cualquier persona jurídica o individual que
realice la intermediación laboral, deberá de solicitar permiso previo del Ministerio de
Trabajo y Previsión Social, para la salida del guatemalteco al exterior.
Las personas individuales o jurídicas que realicen la actividad de intermediación
deberán de cumplir con los siguientes requisitos:
a) La persona por cuya cuenta proceda, debe tener domicilio permanente en la
República de Guatemala y por el tiempo que estén en vigencia el o los
contratos, un mandatario con representación con las facultades suficientes para
resolver cualquier asunto de índole legal que se presente.
b) La persona por cuya cuenta proceda o el empleador deberá pagar los gastos de
transporte al exterior, incluso los que se originen por el paso de las fronteras y
aquellos que correspondan en cumplimiento de las disposiciones sobre
migración o por cualquier otro concepto semejante.
c) La persona por cuya cuenta proceda o el empleador deberá pagar la
repatriación correspondiente. Ésta procede a la terminación de los respectivos
contratos, por cualquier causa que esta ocurra.
d) El agente reclutador o la empresa por cuya cuenta proceda, debe celebrar por
escrito los contratos de los trabajadores, del cual remitirá una copia o registrará
el mismo ante el Ministerio de Trabajo y Previsión social, con al menos cinco
días de anticipación al embarque o salida de la República de los trabajadores
guatemaltecos.
e) El Ministerio de Trabajo y Previsión Social deberá dar aviso al Ministerio de
Relaciones Exteriores del trabajador guatemalteco, para que éste avise al
consulado o sede diplomática que corresponda para conocimiento y efectos
respectivos.
f) El contrato respectivo deberá manifestar la obligación de la persona por cuya
cuenta proceda o del empleador, lo relacionado a la literal b) del presente
artículo, asimismo se deberá de especificar la forma de alojamiento y forma y
condiciones de repatriación del trabajador.

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5.2 CONTENIDO DEL CONTRATO

Artículo 8. Decreto 10-2022, Ley Para el Fomento del Trabajo Marino Mercante
Guatemalteco en el Extranjero. Contenido del Contrato. Adicional a lo que para
el efecto establece el Código de Trabajo, el régimen laboral deberá cumplir con lo
siguiente:
a) Deberá ser siempre por escrito; se hará siempre en idioma español, si se
requiriera una traducción se hará a costa del empleador;
b) El capitán del barco o la persona que este designe, conservará una copia física o
digital a efecto de dar los detalles de la relación laboral a las autoridades que lo
requieran, mostrarlo a requerimiento del trabajador o bien para su uso en una
emergencia;
c) Además de los requerimientos de todo contrato de trabajo, el contrato de este
tipo debe incluir:
1) El detalle sobre los costos y procedimientos de repatriación del trabajador.
2) Indicación de personas a contactar en caso de emergencia.
3) Si lo solicita el trabajador, indicación de la persona que podrá recibir un
porcentaje de los ingresos mensuales del trabajador, así como los datos que
se requieran para la transferencia monetaria y la relación existente.

5.3 OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR CONTRATADO PARA LABORAR EN

EL EXTRANJERO

Artículo 5. Decreto 10-2022, Ley Para el Fomento del Trabajo Marino Mercante
Guatemalteco en el Extranjero. Obligaciones del Trabajador. Además, de las
establecidas en el Código de Trabajo, las siguientes:
a) Acatar las instrucciones del capitán del buque o barco, reconociéndole como la
autoridad máxima del mismo, así como de los representantes del patrono;
b) Someterse a los exámenes físicos que le sean requeridos y que tengan que ver
con la prestación del servicio contratado;
c) Participar activamente en las capacitaciones que se establezcan para todos los
trabajadores;
d) Dar aviso a cualquier funcionario o empleado público cuando sea objeto de
vejámenes, discriminación o violación de sus condiciones laborales
contractuales, o bien, de sus derechos laborales que le asisten.

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5.4 OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

Artículo 6. Decreto 10-2022, Ley Para el Fomento del Trabajo Marino Mercante
Guatemalteco en el Extranjero. Obligaciones del Empleador. Además de las
establecidas en el Código de Trabajo, las siguientes:
a) Toda persona (individual o jurídica) que contrate a una persona guatemalteca en este
régimen laboral, deberá velar que el lugar de trabajo es seguro y en condiciones
sanitarias adecuadas, en el cual se cumplan las normas de seguridad, brindando un
trabajo decente con condiciones adecuadas, así como de servicios de salud
preventiva, emergente y ambulatorio;
b) Cubrir todos los costos directos relacionados con la contratación laboral de una
persona de nacionalidad guatemalteca, incluyendo alimentación, hospedaje o vivienda,
costos administrativos de obtención de licencias o autorizaciones administrativas, uso
de servicios de traductores y de servicios legales.
c) Establecer en el contrato las condiciones claras del trabajo para el cual se está
contratando y dar la oportunidad al trabajador contratado de leer e interpretar
adecuadamente el contenido del mismo. Si hubiere que contratar los servicios de un
traductor, será a costa del empleador;
d) Cuando corresponda o a solicitud del trabajador, el empleador deberá velar por la
efectiva transferencia de parte de los ingresos del trabajador a la persona que este
haya establecido en el contrato;
e) Llevar un registro de los pagos o constancias efectuados a la gente de mar contratada,
en la forma acordada con ellos en el contrato de trabajo y en cumplimiento de la
legislación aplicable;
f) Respetar los horarios contemplados para alimentación y descanso, evitando la
realización de ejercicios o prácticas de reparación en los períodos de descanso o
licencia de los trabajadores;
g) Otorgar al trabajador un traslado de ida y vuelta al lugar donde el trabajador haya
especificado en el contrato de trabajo, soportando los costos de ese traslado;
h) Garantizar a sus trabajadores una indemnización por desempleo, mediante la cual
pagará el salario establecido por un mínimo de dos (2) meses, después que el buque,
barco o nave, haya dejado de operar;
i) Insumos objetivos: Facilitar y mantener para todos sus trabajadores alojamientos e
instalaciones en el buque, barco o nave y en los lugares de fondeo o reparación,
lugares de esparcimiento adecuados;
j) Insumos subjetivos: Garantizar el abastecimiento habitacional, así como de los
materiales e insumos de habitación; alimentación e hidratación; servicio médico;
espacio de almacenamiento de propiedad privada, lavandería; área de solaz y
esparcimiento, acceso a servicios médicos y de primeros auxilios, servicio de
comunicación;
k) Hacer efectivo en forma personal o garantizar por medio de una entidad aseguradora,
el pago de las sumas indemnizatorias, pensiones o beneficios conforme a las
disposiciones que se desarrollen para el efecto, en los casos en los que el marinero
sufra una enfermedad o lesión relacionada con el trabajo durante el período que dure
su contrato; y,
l) Respetar la libertad de culto o religión.

16
5.5 CASOS EN LOS QUE NO SE AUTORIZA LA CONTRATACIÓN DE
GUATEMALTECOS PARA TRABAJAR EN EL EXTRANJERO

Artículo 35, Código de Trabajo. El Ministerio de Trabajo y Previsión Social no

debe autorizar los contratos a que se refiere el artículo anterior, en los siguientes
casos:
a) Si los trabajadores son menores de edad;

b) Si los trabajadores no garantizan en forma satisfactoria la prestación de

alimentos a quienes dependan económicamente de ellos;

c) Si juzga que los trabajadores emigrantes son necesarios para la economía

nacional; y

d) Si juzga que en los contratos se lesiona la dignidad de los trabajadores

guatemaltecos o que éstos han sido contratados en inferioridad de condiciones
respecto a los derechos que corresponden a los trabajadores nacionales del
país en donde han de prestar sus servicios, siempre que la legislación de dicho
país contenga garantías superiores a las establecidas en el presente Código, o
que en alguna forma éstos puedan salir perjudicados.

5.6 EXCEPCIONES

Artículo 36, Código de Trabajo. Las restricciones contempladas en los dos

artículos anteriores no rigen para los profesionales titulados ni para aquellos
técnicos cuyo trabajo requieran conocimientos muy calificados.

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23
II. CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

1. Por el Plazo de su Celebración:

1.1 A Tiempo Indefinido

1.2 A Plazo Fijo
1.3 De Obra Determinada

2. Por su Forma de Celebración:

2.1 Verbal
2.2 Escrito

3. Formalidades para su Celebración

1. POR EL PLAZO DE SU CELEBRACIÓN

Artículo 25, Código de Trabajo. El contrato individual de trabajo puede ser:

a) Por tiempo indefinido, cuando no se especifica fecha para su
terminación;

b) A plazo fijo, cuando se especifica fecha para su terminación o cuando se

ha previsto el acaecimiento de algún hecho o circunstancia, como la
conclusión de una obra, que forzosamente ha de poner término a la
relación de trabajo. En este segundo caso, se debe tomar en cuenta la
actividad del trabajador en sí mismo como objeto del contrato, y no el
resultado de la obra; y

c) Para obra determinada, cuando se ajusta globalmente o en forma alzada

el precio de los servicios del trabajador desde que se inician las labores
hasta que éstas concluyan, tomando en cuenta el resultado del trabajo, o
sea, la obra realizada.

Aunque el trabajador reciba anticipos a buena cuenta de los trabajos

ejecutados o por ejecutarse, el contrato individual de trabajo debe entenderse
para obra determinada, siempre que se reúnan las condiciones que indica el
párrafo anterior.

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Regla de Indefinidad del Contrato Individual de Trabajo
Artículo 26, Código de Trabajo. Todo contrato individual de trabajo debe
tenerse por celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba o estipulación lícita y
expresa en contrario.
Deben tenerse siempre como contratos a plazo indefinido, aunque se hayan
ajustado a plazo fijo o para obra determinada, los que se celebren en una
empresa cuyas actividades sean de naturaleza permanente o continuada, si al
vencimiento de dichos contratos subsiste la causa que les dio origen.
En consecuencia, los contratos a plazo fijo y para obra determinada tienen
carácter de excepción y sólo pueden celebrarse en los casos que así lo exija la
naturaleza accidental o temporal del servicio que se va a prestar o de la obra
que se va a ejecutar.

Reglas para Prestar Servicios o Ejecutar una Obra dentro del Territorio
Nacional
Artículo 33, Código de Trabajo. Si se contrata al trabajador para prestar sus
servicios o ejecutar una obra dentro del territorio de la República, pero en lugar
distinto al de aquel en que viva habitualmente dicho trabajador en el momento de
celebrarse el contrato, se deben observar estas reglas, siempre que la
separación entre ambos sitios sea mayor de quince kilómetros:
a) Cuando el trabajador se vea compelido a hacer viajes diarios de ida y
regreso, el patrono debe pagarle a aquél los pasajes o los gastos razonables
que eso le demande; y

b) Cuando el trabajador se vea compelido a vivir en el sitio donde van a

realizarse los trabajos, el patrono únicamente debe pagarle los gastos
razonables de ida y de regreso antes y después de la vigencia del contrato.
Si el trabajo dura sesenta días o menos, los expresados gastos se pagarán sólo
al trabajador; pero si el contrato es de mayor duración y la esposa o concubina y
familiares que vivan y dependan económicamente de él se ven compelidos a
vivir en el lugar donde van a realizarse los trabajos o en las inmediaciones de
éste, el trabajador tiene derecho a que se le paguen también los gastos
razonables de transporte de dichas personas, incluyendo alimentación y
hospedaje para todos durante el viaje.
En los casos que contempla este inciso, la relación de trabajo debe entenderse
iniciada desde que comienza el viaje de ida.

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 2. POR SU FORMA DE CELEBRACIÓN

2.1 Verbal
2.2 Escrito

2.1 Verbal

Artículo 27, Código de Trabajo. El contrato individual de trabajo puede ser

verbal cuando se refiera:
a) A las labores agrícolas o ganaderas;

b) Al servicio doméstico;

c) A los trabajos accidentales o temporales que no excedan de sesenta días;

y

d) A la prestación de un trabajo para obra determinada, siempre que el valor

de ésta no exceda de cien quetzales, y, si se hubiere señalado plazo para
la entrega, siempre que éste no sea mayor de sesenta días.
En todos estos casos el patrono queda obligado a suministrar al trabajador, en
el momento en que se celebre el contrato, una tarjeta o constancia que
únicamente debe contener la fecha de iniciación de la relación de trabajo y el
salario estipulado y, al vencimiento de cada período de pago, el número de
días o jornadas trabajadas, o el de tareas u obras realizadas.

2.2 Escrito

Artículo 28, Código de Trabajo. En los demás casos, el contrato individual

de trabajo debe extenderse por escrito, en tres ejemplares: uno que debe
recoger cada parte en el acto de celebrarse y otro que el patrono queda
obligado a hacer llegar al *Dirección General de Trabajo, directamente o por
medio de la autoridad de trabajo más cercana, dentro de los quince días
posteriores a su celebración, modificación o novación. *(Dirección General
de Trabajo, según Decreto 15-70 del Congreso de la República).

El Contrato Escrito Constituye Plena Prueba

Artículo 30, Código de Trabajo. La prueba plena del contrato escrito sólo puede
hacerse con el documento respectivo. La falta de éste o la omisión de alguno de
sus requisitos se deben imputar siempre al patrono y si a requerimiento de las
autoridades de trabajo no lo exhibe, deben presumirse, salvo prueba en contrario,
ciertas las estipulaciones de trabajo afirmadas por el trabajador.
El contrato verbal se puede probar por los medios generales de prueba y, al efecto,
pueden ser testigos los trabajadores al servicio de un mismo patrono.

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 3. FORMALIDADES PARA SU CELEBRACIÓN

Artículo 29, Código de Trabajo. El contrato escrito de trabajo debe contener:

a) Los nombres, apellidos, edad, sexo, estado civil, nacionalidad y vecindad de los
contratantes;
b) La fecha de la iniciación de la relación de trabajo;
c) La indicación de los servicios que el trabajador se obliga a prestar, o la naturaleza
de la obra a ejecutar, especificando en lo posible las características y las
condiciones del trabajo;
d) El lugar o los lugares donde deben prestarse los servicios o ejecutarse la obra;
e) La designación precisa del lugar donde viva el trabajador cuando se le contrata para
prestar sus servicios o ejecutar una obra en lugar distinto de aquel donde viva
habitualmente;
f) La duración del contrato o la expresión de ser por tiempo indefinido o para la
ejecución de obra determinada;
g) El tiempo de la jornada de trabajo y las horas en que debe prestarse;
h) El salario, beneficio, comisión o participación que debe recibir el trabajador; si se
debe calcular por unidad de tiempo, por unidad de obra o de alguna otra manera, y
la forma, período y lugar de pago;
En los casos en que se estipule que el salario se ha de pagar por unidad de obra,
se debe hacer constar la cantidad y calidad de material, las herramientas y útiles
que el patrono convenga en proporcionar y el estado de conservación de los
mismos, así como el tiempo que el trabajador pueda tenerlos a su disposición. El
patrono no puede exigir del trabajador cantidad alguna por concepto de desgaste
normal o destrucción accidental de las herramientas, como consecuencia de su uso
en el trabajo;
i) Las demás estipulaciones legales en que convengan las partes;
j) El lugar y la fecha de celebración del contrato; y
k) Las firmas de los contratantes o la impresión digital de los que no sepan o no
puedan firmar, y el número de sus cédulas de vecindad.
El Ministerio de Trabajo y Previsión Social debe imprimir modelos de contratos para
cada una de las categorías de trabajo, a fin de facilitar el cumplimiento de esta
disposición.

4. CAPACIDAD PARA CONTRATAR

Artículo 31, Código de Trabajo. Tienen también capacidad para contratar su trabajo,
para percibir y disponer de la retribución convenida y, en general, para ejercer los
derechos y acciones que se deriven del presente Código, de sus reglamentos y de las
leyes de previsión social, los menores de edad, de uno u otro sexo, que tengan catorce
años o más y los insolventes y fallidos.

Las capacidades específicas a que alude el párrafo anterior, lo son sólo para los
efectos de trabajo, y en consecuencia, no afectan en lo demás el estado de minoridad
o, en su caso, el de incapacidad por insolvencia o quiebra.

La interdicción judicial declarada del patrono no invalida los actos o contratos que haya
celebrado el ejecutado con sus trabajadores anteriormente a dicha declaratoria.

Autorización de trabajo para menores de 15 años.

Artículo 32, Código de Trabajo.
Artículo 150, Código de Trabajo.

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28
29
 III. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

1. Definición
2. Clasificación
3. Causas y Efectos de la Suspensión de los Contratos de Trabajo

1. DEFINICIÓN

Artículo 65, primer párrafo. Código de Trabajo. Hay suspensión de los

contratos de trabajo cuando una o las dos partes que forman la relación laboral
deja o dejan de cumplir parcial o totalmente, durante un tiempo, alguna de sus
respectivas obligaciones fundamentales (prestación del trabajo y pago del
salario), sin que por ello terminen dichos contratos ni se extingan los derechos y
obligaciones que emanen de los mismos.
30
 2. CLASIFICACIÓN

Artículo 65, Código de Trabajo. Hay suspensión de los contratos de trabajo

cuando una o las dos partes que forman la relación laboral deja o dejan de
cumplir parcial o totalmente, durante un tiempo, alguna de sus respectivas
obligaciones fundamentales (prestación del trabajo y pago del salario), sin que
por ello terminen dichos contratos ni se extingan los derechos y obligaciones que
emanen de los mismos.
La suspensión puede ser:
a) Individual parcial, cuando afecta a una relación de trabajo y una de las
partes deja de cumplir sus obligaciones fundamentales;

b) Individual total, cuando afecta a una relación de trabajo y las dos partes
dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales;

c) Colectiva parcial, cuando por una misma causa se afectan la mayoría o la

totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de
trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones
fundamentales; y

d) Colectiva total, cuando por una misma causa se afectan la mayoría o la

totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de
trabajo, y el patrono y sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones
fundamentales.

3. CAUSAS Y EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN DE LOS CONTRATOS DE

TRABAJO

3.1 Causas de Suspensión Individual Parcial

3.2 Causas de Suspensión Individual Total
3.3 Terminación de Contrato de Trabajo sin Justa Causa en la
Suspensión Individual
3.4 Causas de Suspensión Colectiva Parcial
3.5 Causas de Suspensión Colectiva Total
3.6 Intervención Estatal en la Suspensión Colectiva Total
3.7 Efectos de la Suspensión Colectiva
3.8 Reglas a aplicar durante la Suspensión Colectiva
3.9 Reanudación de Labores

31
3.1 CAUSAS DE SUSPENSIÓN INDIVIDUAL PARCIAL

Artículo 66, Código de Trabajo. Son causas de suspensión individual parcial de

los contratos de trabajo:
a) Las licencias, descansos y vacaciones remunerados que impongan la ley o los
que conceda el patrono con goce de salario;

b) Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y

posnatales y los demás riesgos sociales análogos que produzcan incapacidad
temporal comprobada para desempeñar el trabajo; y

c) La obligación de trabajo sin goce de salario adicional que impone el artículo 63,
inciso e).

Artículo 67, Código de Trabajo. En los casos previstos por los incisos a) y b) del
artículo anterior, el trabajador queda relevado de su obligación de ejecutar las
labores convenidas y el patrono queda obligado a pagar el salario que
corresponda.
En los casos previstos por el inciso b) del artículo anterior, si el trabajador está
protegido por los beneficios del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social,
correlativos a los riesgos sociales que en dicho inciso se enumeran, el patrono
debe pagar únicamente las cuotas que ordenen los reglamentos emitidos por el
Instituto.
En los casos previstos por el inciso b) del artículo anterior, si el trabajador no está
protegido por los beneficios correlativos del Instituto que menciona el párrafo
precedente, o si la responsabilidad del patrono no está fijada en otra forma por las
disposiciones legales, la única obligación de este último es la de dar licencia al
trabajador, hasta su total restablecimiento, siempre que su recuperación se
produzca dentro del plazo indicado, y de acuerdo con las reglas siguientes:
a) Después de un trabajo continuo mayor de dos meses y menor de seis le debe
pagar medio salario durante un mes;
b) Después de un trabajo continuo de seis o más meses pero menor de nueve, le
debe pagar medio salario durante dos meses; y
c) Después de un trabajo continuo de nueve o más meses, le debe pagar medio
salario durante tres meses.
A las prestaciones que ordenan los tres incisos anteriores se aplican las reglas
que contienen los incisos a), b), c) y d) del artículo 82.
Si transcurridos los plazos que determina este artículo, en que el patrono está
obligado a pagar medio salario, persistiere la causa que dio origen a la
suspensión, debe estarse a lo que dispone el siguiente artículo.
Es entendido que en todos estos casos el patrono, durante la suspensión del
contrato de trabajo, puede colocar interinamente a otro trabajador y despedir a
éste, sin responsabilidad de su parte, cuando regrese el titular del puesto.
32
3.2 CAUSAS DE SUSPENSIÓN INDIVIDUAL TOTAL
Artículo 68, Código de Trabajo. Son causas de suspensión individual total de los
contratos de trabajo:
a) Las licencias o descansos sin goce de salario que acuerden patronos y
trabajadores;

b) Los casos previstos en el artículo 66, inciso b), una vez transcurridos los
términos en los que el patrono está obligado a pagar medio salario, como se
alude en dicho artículo; y

c) La prisión provisional, la prisión simple y el arresto menor que en contra del

trabajador se decreten.
Esta regla rige, en el caso de la prisión provisional, siempre que la misma sea
seguida de auto que la reforme, de sentencia absolutoria o si el trabajador
obtuviere su excarcelación bajo fianza, únicamente cuando el delito por el que se
le procesa no se suponga cometido contra el patrono, sus parientes, sus
representantes o los intereses de uno u otros. Sin embargo, en este último
supuesto, el trabajador que obtuviere reforma del auto de prisión provisional o
sentencia absolutoria, tendrá derecho a que el patrono le cubra los salarios
correspondientes al tiempo que de conformidad con las normas procesales
respectivas deba durar el proceso, salvo el lapso que el trabajador haya prestado
sus servicios a otro patrono, mientras estuvo en libertad durante la tramitación del
proceso.
Es obligación del trabajador dar aviso al patrono de la causa que le impide asistir al
trabajo, dentro de los cinco días siguientes a aquel en que empezó su prisión
provisional, prisión simple o arresto menor y reanudar su trabajo dentro de los dos
días siguientes a aquel en que obtuvo su libertad. Si no lo hace, el patrono puede
dar por terminado el contrato, sin que ninguna de las partes incurra en
responsabilidad, salvo que la suspensión deba continuar conforme al inciso b) del
artículo 66.
En estos casos rige la regla del último párrafo del artículo 67.
A solicitud del trabajador, el alcaide o jefe de la cárcel bajo pena de multa de diez a
quinientos quetzales, que impondrá el respectivo juez de trabajo, debe extenderle
las constancias necesarias para la prueba de los extremos a que se refiere el
párrafo segundo de este artículo.

3.3 TERMINACIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA EN LA

SUSPENSIÓN INDIVIDUAL

Artículo 69, Código de Trabajo. El derecho de dar por terminado el contrato de

trabajo sin justa causa no lo puede ejercer el patrono durante la vigencia de la
suspensión individual, parcial o total. Con justa causa, lo puede hacer en cualquier
momento.
33
El trabajador sí puede dar por terminado su contrato de trabajo sin justa causa,
durante la vigencia de la suspensión, siempre que dé el aviso previo de ley, y con
justa causa omitiendo éste.

3.4 CAUSAS DE SUSPENSIÓN COLECTIVA PARCIAL DE LOS CONTRATOS

DE TRABAJO

Artículo 70, Código de Trabajo. Son causas de suspensión colectiva parcial de los
contratos de trabajo:
a) La huelga legalmente declarada, cuyas causas hayan sido estimadas imputables
al patrono por los Tribunales de Trabajo y Previsión Social;

b) Los casos previstos por los artículos 251 y 252, párrafo segundo;

c) La falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que sea
imputable al patrono, según declaración de los mismos tribunales; y

d) Las causas que enumera el artículo siguiente, siempre que los patronos hayan
accedido de previo o accedan después a pagar a sus trabajadores, durante la
vigencia de la suspensión, sus salarios en parte o en todo.
En el caso del inciso a) rige la regla del artículo 242, párrafo segundo, y en el caso
del inciso c) los tribunales deben graduar discrecionalmente, según el mérito de los
autos, la cuantía de los salarios caídos que el patrono debe pagar a sus
trabajadores.

3.5 CAUSAS DE SUSPENSIÓN COLECTIVA TOTAL DE LOS CONTRATOS DE

TRABAJO

Artículo 71, Código de Trabajo. Son causas de suspensión colectiva total de los
contratos de trabajo, en que ambas partes quedan relevadas de sus obligaciones
fundamentales, sin responsabilidad para ellas:
a) La huelga legalmente declarada, cuyas causas no hayan sido estimadas
imputables al patrono por los Tribunales de Trabajo y Previsión Social;
b) El paro legalmente declarado;
c) La falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que no sea
imputable al patrono;
d) La muerte o la incapacidad del patrono, cuando tenga como consecuencia
necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo; y
e) Los demás casos constitutivos de fuerza mayor o caso fortuito cuando traigan
como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo.
34
3.6 INTERVENCIÓN ESTATAL EN LA SUSPENSIÓN COLECTIVA TOTAL

Artículo 72, Código de Trabajo. En las circunstancias previstas por los incisos c),
d) y e) del artículo anterior, el Organismo Ejecutivo, mediante acuerdo emitido por
conducto del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, puede dictar medidas de
emergencia que, sin lesionar los intereses patronales, den por resultado el alivio de
la situación económica de los trabajadores.

3.7 EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN COLECTIVA

Artículo 73, Código de Trabajo. La suspensión colectiva, parcial o total, surte

efecto:
a) En caso de huelga o de paro, desde el día en que una u otra se lleven a cabo,
siempre que esto ocurra dentro de los términos que establece este Código; y
b) En los demás casos, desde que concluya el día del hecho que le haya dado
origen, siempre que el patrono inicie ante la Inspección General de Trabajo la
comprobación plena de la causa en que se funda, dentro de los tres días
posteriores al ya mencionado.
Si la Inspección General de Trabajo llega a la conclusión de que no existe la causa
alegada o de que la suspensión es injustificada, debe declarar sin lugar la solicitud a
efecto de que los trabajadores puedan ejercitar su facultad de dar por concluidos
sus contratos, con responsabilidad para el patrono.

3.8 REGLAS A APLICAR DURANTE LA SUSPENSIÓN COLECTIVA

Artículo 74, Código de Trabajo. Durante la vigencia de una colectiva determinada

por una huelga o paro legal, rigen las reglas de los artículos 240 y 247
respectivamente.
Durante la vigencia de una suspensión colectiva determinada por otras causas
darse por terminados los contratos de trabajo, siempre que hayan transcurrido más
de tres meses, desde que dicha suspensión comenzó y que los patronos paguen las
prestaciones de los artículos 82 u 84 que correspondan a cada uno de sus
trabajadores, o que éstos, en su caso, den el preaviso legal.

35
3.9 REANUDACIÓN DE LABORES

Artículo 75, Código de Trabajo. La reanudación de los debe ser notificada a la

Inspección General de Trabajo por el patrono, para el solo efecto de tener por
terminados, sin necesidad de declaratoria expresa y sin responsabilidad para las
partes, los contratos de los trabajadores que no comparezcan dentro de los quince
días siguientes a aquel en que dicha Inspección recibió el respectivo aviso escrito.
La Inspección General de Trabajo debe encargarse de informar la reanudación los
trabajos a los trabajadores, y para facilitar su labor el patrono debe dar todos los
datos pertinentes que se le pidan.
Si por cualquier motivo, la Inspección no logra localizar dentro de tercero día,
contado desde que recibió todos los datos a que se alude en el párrafo anterior, a
uno o a varios trabajadores, debe notificar a los interesados la reanudación de los
trabajos por medio de un aviso que se ha de publicar por tres veces consecutivas en
el Diario Oficial y en otro de propiedad particular que sea de los de mayor
circulación en el territorio de la República. En este caso, el término de quince días
corre para dichos trabajadores a partir del día en que se hizo la primera
publicación.

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