Norma Tecnica Colombiana 6626 de 2022

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Norma Técnica Colombiana 6626 de 2022
Derecho administrativo (Universidad Sergio Arboleda)
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NORMA TÉCNICA COLOMBIANA
NTC 6626
2022-07-06
Prevención y eliminación de cualquier tipo y

forma de discriminación.
Requisitos y directrices
E: Prevention and elimination of any type and form of

discrimination. Requirements and guidelines
CORRESPONDENCIA:
DESCRIPTORES: no discriminación, discriminación, prevención, ambiente de trabajo,

gestión de trabajo, inclusión y diversidad, comunidades.
I.C.S.: 03.100.30
® ICONTEC 2022
Reservados todos los derechos. Ninguna parte de esta publicación puede ser reproducida o utilizada en
cualquier forma o por cualquier medio, electrónico o mecánico incluyendo fotocopiado y microfilmación, sin
permiso por escrito del editor.
Editada por ICONTEC. Apartado 14237 Bogotá, D.C. - Tel. (571) 6078888
Prohibida su reproducción | Editada 2022-07-06

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PRÓLOGO
El Instituto Colombiano de Normas Técnicas y Certificación, ICONTEC, es el organismo nacional de

normalización, según el Decreto 1595 de 2015.
ICONTEC es una entidad de carácter privado, sin ánimo de lucro, cuya Misión es fundamental para
brindar soporte y desarrollo al productor y protección al consumidor. Colabora con el sector
gubernamental y apoya al sector privado del país, para lograr ventajas competitivas en los mercados
interno y externo.
La representación de todos los sectores involucrados en el proceso de Normalización Técnica está

garantizada por los Comités Técnicos y el período de Consulta Pública, este último caracterizado
por la participación del público en general.
Se llama la atención sobre la posibilidad de que algunos elementos de este documento pueden ser
objeto de derechos de patente. ICONTEC no asume la responsabilidad por la identificación de dichas
patentes, o por la documentación que se haya aportado que goza de esta protección legal.
La NTC 6626 fue elaborada por el CTN T-614 Inclusión y diversidad y ratificada por el Consejo
Directivo de 2022-07-06.
Este documento está sujeto a ser revisado en cualquier momento con el objeto de que responda a
las necesidades y exigencias actuales. Se invita a los usuarios de este documento a presentar sus
solicitudes de revisión a ICONTEC; sus comentarios serán puestos a consideración del comité
técnico responsable del estudio de este tema.
ICONTEC cuenta con un Centro de Información que pone a disposición de los interesados normas
internacionales, regionales y nacionales y otros documentos relacionados.
DIRECCIÓN DE NORMALIZACIÓN

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NORMA TÉCNICA COLOMBIANA NTC 6626:2022
CONTENIDO
Página
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................ I
1. OBJETO Y CAMPO DE APLICACIÓN ................................................................................. 1
2. REFERENCIAS NORMATIVAS ............................................................................................ 1
3. TÉRMINOS Y DEFINICIONES .............................................................................................. 1
4. PRINCIPIOS Y PRÁCTICAS ORGANIZACIONALES .......................................................... 5
4.1 Principios .............................................................................................................................. 5
4.2 Prácticas organizacionales ................................................................................................. 6
5. LIDERAZGO Y ESTABLECIMIENTO DEL COMPROMISO DE LA ORGANIZACIÓN ........ 7
5.1 Liderazgo .............................................................................................................................. 7
5.2 Establecimiento del compromiso ....................................................................................... 8
6. ASPECTOS FUNDAMENTALES PARA PREVENIR Y ELIMINAR CUALQUIER

TIPO Y FORMA DE DISCRIMINACIÓN ................................................................................ 9
6.1 Generalidades ...................................................................................................................... 9
6.2 Sensibilización y formación .............................................................................................. 11
6.3 Mecanismos de denuncia y rutas de atención ................................................................ 12
7. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN ........................................................................................ 13

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Página
8. MEJORA CONTINUA .......................................................................................................... 13
BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................................................... 14

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INTRODUCCIÓN
Colombia es un Estado social de derecho, por esta razón en la Constitución Política se establecen
varios artículos que buscan asegurar a sus integrantes la vida, la convivencia, el trabajo, la justicia,
la igualdad, el conocimiento, la libertad y la paz, dentro de un marco jurídico, democrático y
participativo que asegure un orden político y económico de la sociedad. En este marco, Colombia
ha sido un país activo en establecer acciones contra la erradicación de cualquier tipo y forma de
discriminación, hostigamiento y apología al genocidio lo cual se ha consolidado en la legislación
Nacional, por medio de la Ley 1482 de 2011 y Ley 1752 de 20151. Estas Leyes aseguran la
protección de los derechos de las personas, grupos de personas, comunidad y pueblo, que se
vulnere mediante actos de racismo y discriminación. A pesar de estas acciones, actualmente
persiste la discriminación en nuestro país, evidenciada en múltiples formas por razones de raza,
etnia, religión, género, identidad de género, orientación sexual, opinión o participación política,
discapacidad, entre otros.
El Ministerio del Interior, en el marco de su misión fortalece la gobernabilidad local, la seguridad y la

convivencia ciudadana, mediante la articulación permanente del nivel nacional con las entidades
territoriales, étnicas y las poblaciones vulnerables, promoviendo el respeto a los Derechos Humanos
y la adecuada gestión de los asuntos nacionales en el territorio. Por tanto, dentro de sus objetivos
estratégicos, genera condiciones de inclusión para la prosperidad social e igualdad de oportunidades
en el marco de la diferencia. Dicho lo anterior, desde sus diferentes áreas misionales, desarrolla
programas y proyectos que impulsan el efectivo ejercicio del derecho a la igualdad y la no
discriminación de los grupos poblacionales sujetos de protección de este Ministerio, tales como:
líderes sociales y defensores de derechos humanos, los líderes comunales y religiosos, las personas
pertenecientes a comunidades LGTBI, campesinos, indígenas, ROM, negras, afrocolombianas,
raizales, palenqueras, víctimas del conflicto armado y población migrante, en aras de disminuir los
índices de vulneración de los derechos de estas poblaciones, víctimas de fenómenos como la
desigualdad social, la discriminación y otros factores de riesgo.
El desarrollo de esta Norma Técnica Colombiana (NTC) busca contribuir a la construcción de una
práctica de respeto a los derechos colectivos de las comunidades, a la resolución pacífica de
conflictos, al logro de la convivencia equitativa y democrática, a la promoción de la igualdad, todo
esto a través de procesos colectivos de reflexión que se espera se conviertan en acciones para la
prevención y eliminación de los factores de discriminación en el país.
En esta NTC se encuentran requisitos y directrices que aportan en la prevención y la eliminación de

cualquier forma de discriminación, basadas en las normativas y las convenciones internacionales de
comportamiento, la legislación nacional vigente, normativas y buenas prácticas internacionales,
nacionales y locales.
1 Legislación vigente al momento de publicación de esta Norma. Es responsabilidad del usuario de este documento
normativo verificar la última edición publicada
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PREVENCIÓN Y ELIMINACIÓN
DE CUALQUIER TIPO Y FORMA DE DISCRIMINACIÓN.
REQUISITOS Y DIRECTRICES
1. OBJETO Y CAMPO DE APLICACIÓN
Este documento establece los requisitos y las directrices que debe cumplir una organización para
prevenir y contribuir a la eliminación de cualquier tipo y forma de discriminación, de manera directa
e indirecta, por razones de etnia, color, origen nacional, familiar o social, lengua, religión, idioma,
opinión política, filosófica, incluida la afiliación a un partido o movimiento político, posición
económica, edad, orientación sexual, identidad de género, estado civil, estado de salud,
discapacidad, aspecto físico o cualquier otra condición o situación social.
Este documento es aplicable a todo tipo de organización, ya sea pública, privada, gubernamental o
no gubernamental (ONG), así como establecimientos de comercio, sin importar tamaño, tipo,
actividad, industria o sector.
2. REFERENCIAS NORMATIVAS
No hay referencias normativas en este documento.
3. TÉRMINOS Y DEFINICIONES
Para los propósitos de este documento, se aplican los siguientes términos y definiciones:
3.1 acoso laboral. Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado,
trabajador, por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un
compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia,
a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia de este.
[FUENTE: Ley 1010 de 2006]
3.2 acto de discriminación. El que arbitrariamente impida, obstruya o restrinja el pleno ejercicio de
los derechos de las personas por razón de su raza, nacionalidad, sexo u orientación sexual,
discapacidad y demás razones de discriminación.
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3.3 ajustes razonables. Modificación y adaptación necesaria y adecuada que no impone una carga
desproporcionada o indebida, cuando se requiere en un caso particular, para garantizar a las
personas con discapacidad el goce o el ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de
todos los derechos humanos y libertades fundamentales.
3.4 alta dirección. Persona o grupo de personas que toman las decisiones en la organización y que
dirigen y controlan una organización al más alto nivel.
Nota 1 a la entrada: la alta dirección tiene el poder para delegar autoridad y proporcionar recursos dentro de la
organización.
Nota 2 a la entrada: de acuerdo con el sector, el tamaño y la naturaleza de la organización la alta dirección también se
refiere a quienes dirigen, controlan y toman decisiones de sus recursos y sus operaciones.
[FUENTE: NTC-ISO 9000:2015, 3.1.1, modificada]
3.5 antisemitismo. Percepción de los judíos que puede expresarse como el odio a los judíos.
Nota a la entrada: pueden ser manifestaciones físicas y retóricas dirigidas a las personas judías o no judías y/o a sus
bienes, a las instituciones de las comunidades judías y a sus lugares de culto. Se pueden expresar a través del lenguaje,
de publicaciones, de forma visual, de las acciones y utilización de estereotipos.
3.6 apología del genocidio. Difundir ideas o doctrinas que propicien, promuevan, el genocidio o el
antisemitismo o de alguna forma lo justifiquen o pretendan la rehabilitación de regímenes o
instituciones que amparen prácticas generadoras de las mismas
[FUENTE: Ley 599 de 2000 - Código Penal Colombiano, Artículo 102]
3.7 comportamiento deseado. Conjunto de conductas o actuaciones definidas por una

organización para prevenir y eliminar cualquier tipo y forma de discriminación.
[FUENTE: Norma Técnica de Empresa. Sistema de Gestión de Cultura de Paz Organizacional

(SGCPO) de 2017, adaptada]
3.8 comunicación. Proceso consciente y no violento de intercambio de información, con el fin de

socializar una idea, generar acciones o crear un entendimiento sobre un asunto en particular.

(SGCPO): 2017]
3.9 cultura organizacional. Conjunto de valores, creencias y prácticas que influyen en la conducta
y el comportamiento de personas y organizaciones.
3.10 derechos humanos (DDHH). Conjunto de libertades, facultades y prestaciones fundamentales

que poseen todas las personas, por el simple hecho de su condición humana, para la garantía de
una vida digna.

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[FUENTE: la Norma Técnica de Empresa. Sistema de Gestión de Cultura de Paz Organizacional

(SGCPO) de 2017]
3.11 discriminación. Toda distinción, exclusión, restricción o preferencia que, por acción u omisión,
con intención o sin ella, no sea objetiva, racional ni proporcional y tenga por objeto o resultado
obstaculizar, restringir, impedir, menoscabar o anular, el reconocimiento, goce o ejercicio de los
derechos humanos y libertades, con base principalmente en uno o más estereotipos o prejuicios
sociales, por lo general ajenos a la voluntad del individuo, como el origen étnico o nacional, el color
de piel, la cultura, el sexo, el género, la edad, las discapacidades, las condiciones social, económica,
de salud o jurídica, la religión, la apariencia física, las características genéticas, la situación
migratoria, el embarazo, la lengua, las opiniones, la orientación sexual, la identidad de género, la
identidad o la filiación política, el estado civil, la situación familiar, las responsabilidades familiares,
el idioma, los antecedentes penales o cualquier otro motivo.
Nota a la entrada La discriminación también puede incluir el acoso, definido como un curso de comentarios o acciones
que son desagradables, o debería saberse razonablemente que no es bienvenido, para la persona hacia quien son
dirigidos
[FUENTE: Ley Federal Mexicana para Prevenir y Eliminar la Discriminación de 2018]
3.12 diseño universal. Diseño de productos, entornos, programas y servicios que pueden utilizar
todas las personas, en la mayor medida posible, sin necesidad de adaptación ni diseño
especializado. El diseño universal no excluye las ayudas técnicas para grupos particulares de
personas con discapacidad, cuando se necesiten.
3.13 diversidad. Conjunto de características de las diferencias y las similitudes entre las personas.
Nota 1 a la entrada La diversidad incluye factores que influyen en las identidades y las perspectivas que las personas
aportan en un grupo.
Nota 2 a la entrada La diversidad puede fomentar el aprendizaje de otros que no son iguales, sobre la dignidad, el respeto
y la inclusión para todos, y sobre la creación de entornos y prácticas en el lugar de trabajo que fomenten el aprendizaje de
los demás para obtener ventajas de diversas perspectivas.
[FUENTE: ISO 30415:2021]
3.14 enfoque de interseccionalidad. Perspectiva que permite conocer la presencia simultánea de

dos o más características diferenciales de las personas (pertenencia étnica, género, discapacidad,
etapa del ciclo vital, entre otras) que en un contexto histórico, social y cultural determinado
incrementan la carga de desigualdad, produciendo experiencias sustantivamente diferentes entre
las personas.
[FUENTE: Sentencia T-141-15 de Corte Constitucional de Colombia, modificada]
3.15 estereotipo. Modelo de conducta social basado en opiniones preconcebidas, que adjudican
valores y conductas a las personas en función de su grupo de pertenencia (sexo, raza, edad, etnia,
salud, etc.).
[FUENTE: ISO 30415:2021]

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3.16 hostigamiento. Promover o instigar actos, conductas o comportamientos constitutivos de

hostigamiento, orientados a causarle daño físico o moral a una persona, grupo de personas,
comunidad o pueblo, por razón de su raza, etnia, religión, nacionalidad, ideología política o filosófica,
sexo u orientación sexual o discapacidad y demás razones de discriminación
[FUENTE: Ley 599 de 2000 - Código Penal Colombiano, Artículo 134B]
3.17 liderazgo. Habilidad de influir en el pensar y el actuar de las personas motivándolas para
conseguir un objetivo.
[FUENTE: NTC-ISO 9000:2015, 2.3.2, modificada del principio de la gestión de la calidad “liderazgo”]
3.18 mecanismo de denuncia. Sistema que consta de procedimientos, roles y reglas para recibir,
preocupaciones, reclamaciones, quejas y proporcionar reparación.
Nota a la entrada Se espera que los mecanismos de denuncia sean eficaces, legítimos, accesibles, predecibles,
equitativos, transparentes, adecuados al contexto cultural de las partes interesadas y compatibles con los derechos
humanos.
[FUENTE: Principios Rectores de Empresas y Derechos Humanos de 2011, modificada]
3.19 organización. Persona o grupo de personas que tiene sus propias funciones con
responsabilidades, autoridades y relaciones para lograr sus objetivos.
Nota a la entrada El concepto de organización incluye, entre otros, un trabajador independiente, compañía,
corporación, firma, empresa, autoridad, sociedad, asociación, organización benéfica o institución, o una parte o
combinación de éstas, ya estén constituidas o no, públicas o privadas.
[FUENTE: NTC-ISO 9000:2015, 3.2.1]
3.20 parte interesada. Individuo o grupo que tiene interés en cualquier decisión o actividad de la
organización.
Nota a la entrada Una parte interesada pueden ser clientes , propietarios, personas de una organización, proveedores,
medios de comunicación, legisladores, sindicatos, socios o sociedad en general que puede incluir competidores o grupos
de presión con intereses opuestos.
[FUENTE: GTC-ISO 26000:2010 (Confirmada en 2019), 2.10, modificada]
3.21 personal. Conjunto de individuos empleados, directamente contratado, remunerados o no

remunerados, por una organización para ejercer una actividad específica en la organización o actuar
en nombre de está.
[FUENTE: SA 8000:2008, 15., modificada]
3.22 principio. Norma o idea fundamental que rige el pensamiento o el comportamiento y las
acciones.

(SGCPO) de 2017]

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3.23 proveedor. Organización que proporciona un producto o un servicio
EJEMPLO Productor, distribuidor, minorista o vendedor de un producto, o un servicio.
Nota 1 a la entrada Un proveedor puede ser interno o externo a la organización.
Nota 2 a la entrada En una situación contractual, un proveedor a veces puede denominarse a veces “contratista”.
[FUENTE: NTC-ISO 9000:2015, 3.2.5]
3.24 registro. Documento que presenta resultados obtenidos o proporciona evidencia de actividades
realizadas.
Nota 1 a la entrada Los registros pueden utilizarse, por ejemplo, para formalizar la trazabilidad y para proporcionar
evidencia de verificaciones, acciones preventivas y acciones correctivas.
Nota 2 a la entrada En general los registros no necesitan estar sujetos al control del estado de revisión.
[FUENTE: NTC-ISO 9000:2015, 3.8.10]
3.25 reparación. Acción de contrarrestar o remediar cualquier acto de discriminación que se haya
producido.
Nota a la entrada La reparación puede incluir disculpas, restitución, rehabilitación, compensaciones económicas o no
económicas y sanciones punitivas (ya sean penales o administrativas, por ejemplo, multas), además de garantías de no
repetición.
[FUENTE: Principios Rectores de Empresas y Derechos Humanos de 2011]
3.26 ruta de atención. Conjunto de acciones articuladas para dar información, orientación y
acompañamiento psicosocial a las víctimas de actos de discriminación, de acuerdo con sus
características culturales, con miras a facilitar el acceso y a garantizar los derechos a la verdad,
justicia y reparación.
[FUENTE: Cartilla por la Reivindicación de Nuestros Derechos, Auto 073 de 2014, modificada]
3.27 toma de conciencia. Acto que sucede cuando las personas entienden sus responsabilidades
y cómo sus acciones contribuyen al logro de los objetivos de la organización o al bienestar colectivo.

(SGCPO) de 2017]
4. PRINCIPIOS Y PRÁCTICAS ORGANIZACIONALES
4.1 Principios
Los principios son los criterios para la toma de decisiones en la organización frente a aspectos de
prevención y eliminación de cualquier tipo y forma de discriminación. Si bien no existe una lista única
de principios relacionados con la no discriminación, dentro de esta norma se plantean los que se
deben promover para contribuir a la eliminación de cualquier tipo y forma de discriminación en la
organización.
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Las prácticas y los comportamientos deseados en cuanto la prevención y contribución a la

eliminación de cualquier tipo y forma de discriminación en las organizaciones se enmarca en los
siguientes principios:
a) Dignidad de la persona. Respeto a la naturaleza inherente del ser humano y que le otorga
derechos fundamentales irrenunciables e inalienables, de carácter personal, familiar,
sociocultural y ambiental, los cuales se deben reconocer y promover.
b) Derecho a la diferencia. Todas las personas tienen derecho a ser diferentes, como
expresión de la dignidad humana y los derechos a la igualdad y al libre desarrollo de la
personalidad. Las familias, la sociedad, las organizaciones y el Estado deben fomentar el
respeto del derecho a la diferencia y establecer los mecanismos para eliminar la intolerancia,
teniendo en cuenta la condición de clase, género, grupo étnico, edad, orientación sexual,
identidad de género, salud física o mental, entre otras.
c) Igualdad. Las personas y las organizaciones deben ofrecer el mismo trato y protección a
todas las personas, sin diferencia de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión,
opinión política o filosófica o cualquier otra condición o situación social. Este principio no
proscribe el trato diferenciado, sino que obliga a justificarlo de manera suficiente.
d) Equidad. En la comprensión de que en cada persona se conjugan numerosas identidades,

características, aspiraciones y necesidades que conjuntamente describen su situación
particular ante los demás, la equidad implica la capacidad de ser justos, partiendo del
principio de la igualdad, pero considerando las necesidades individuales y las circunstancias
de cada persona.
e) Inclusión. Asegurar que todas las personas tengan las mismas oportunidades, y la
posibilidad real y efectiva de acceder, participar, relacionarse y disfrutar de un bien, servicio
o ambiente, junto con los demás ciudadanos, sin ninguna limitación o restricción por motivo
de etnia, color, orientación sexual, identidad de género, origen nacional, familiar o social,
lengua, religión, discapacidad, aspecto físico o cualquier otra condición o situación social,
mediante acciones concretas que ayuden a mejorar de manera integral las condiciones de
vida de los individuos.
f) Tolerancia. Respeto por las ideas, las creencias o las prácticas de los demás, cuando son
diferentes o contrarias a las propias. La tolerancia no es concesión, condescendencia ni
indulgencia. Ante todo, la tolerancia es el reconocimiento de los derechos humanos
universales y de las libertades fundamentales de los demás. En ningún caso puede utilizarse
para justificar el quebrantamiento de estos valores fundamentales.
4.2 Prácticas organizacionales
La organización que tome la decisión de prevenir y contribuir a la eliminación de cualquier tipo y

forma de discriminación y busque cumplir los requisitos técnicos de esta norma, debe tomar acciones
que le permitan evitar discriminar a cualquier persona por cualquier motivo, en cualquiera de sus
actividades, operaciones, procesos, productos, servicios y asociaciones. Para lograr este fin, la
organización debe evaluar sus prácticas organizacionales y las prácticas de terceros que realicen
actividades, operaciones, productos o servicios en nombre de la organización.

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4.2.1 La organización debe informar a sus proveedores que ha implementado esta NTC con el fin
de sensibilizarlos y animarlos a involucrarse en estos temas prevención y eliminación cualquier tipo
y forma de discriminación.
NOTA Se recomienda consultar la guía GTC-ISO 20400 Compras Sostenibles, con el fin de conocer sobre las buenas
prácticas frente a las compras y la selección de proveedores.
4.2.2 Cada organización es diferente y la alta dirección y los lideres deben determinar el enfoque
más apropiado para integrar la prevención y la contribución a la eliminación de cualquier tipo y forma
de discriminación, en su estrategia, políticas, actividades, operaciones, procesos, productos o
servicios, en función de su contexto organizacional. Por esta razón, la organización debe realizar un
diagnóstico de sus principios, prácticas y acciones en cuanto a cualquier tipo y forma de
discriminación, con el fin de adecuar sus prácticas a los principios éticos de la organización y a las
directrices y los principios enunciados en esta norma. Este diagnóstico ayuda a la organización a
establecer una línea base de la situación de la organización frente a las acciones de prevención y
eliminación de cualquier forma y tipo de discriminación, con respecto a sus partes interesadas,
actividades, operaciones, procesos, productos, servicios.
5. LIDERAZGO Y ESTABLECIMIENTO DEL COMPROMISO DE LA ORGANIZACIÓN
5.1 Liderazgo
La alta dirección de la organización debe mostrar su liderazgo con respecto a prevenir y contribuir
en la eliminación de cualquier tipo y forma de discriminación en la organización y sus proveedores,
mediante la invitación a las partes interesadas a que se involucren y participen activamente de
manera voluntaria, en las acciones establecidas por la organización que contribuyen a evitar
cualquier tipo y forma de discriminación.
La alta dirección de la organización y los roles pertinentes de la dirección deben ser pioneros,
defensores y promotores activos en la prevención y eliminación de cualquier tipo y forma de
discriminación y asumir la responsabilidad de:
a) establecer principios y objetivos para la no discriminación y un marco de apoyo para que

estos se apropien en la organización;
b) sensibilizar y formar sobre aspectos fundamentales para prevenir y evitar cualquier tipo y
forma de discriminación, incluyendo la responsabilidad individual de su personal, líderes y
partes interesadas;
c) promover una cultura organizacional donde se fomenten las relaciones empáticas, inclusivas
y de valores compartidos, donde se puedan establecer expectativas y responsabilidades con
respecto a evitar cualquier tipo y forma de discriminación;
d) designar la responsabilidad del logro de los objetivos de la no discriminación a quienes

lideran las actividades, operaciones y procesos de la organización;
e) promover la responsabilidad individual;
f) analizar y determinar las acciones adecuadas a los objetivos planteados para prevenir y
eliminar cualquier tipo y forma de discriminación;
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g) empoderar a las partes interesadas a expresar inquietudes y a denunciar el comportamiento

no deseado;
h) afrontar y abordar el comportamiento no deseado, así como reconocer y recompensar las

buenas prácticas y los beneficios de la no discriminación;
i) brindar orientación y apoyo a las personas que lideran la implementación de los requisitos y
las directrices para prevenir y eliminar cualquier forma y tipo de discriminación;
j) establecer mecanismos de denuncia, rutas de atención y acciones de reparación de acuerdo

con lo estipulado en el numeral 6.3;
k) identificar el impacto de sus actividades, procesos, productos y servicios en materia de

discriminación que se puedan generar en las partes interesadas, y
l) promover la retroalimentación de sus partes interesadas frente a las acciones en materia de

prevención y eliminación de cualquier tipo y forma de discriminación que la organización ha
implementado.
5.2 Establecimiento del compromiso
5.2.1 Generalidades
Desarrollar entornos y organizaciones libres de discriminación requiere del compromiso continuo

con la diversidad, la inclusión, la equidad y demás principios establecidos en esta norma. Con el fin
de lograr los objetivos de prevenir y contribuir a la eliminación de cualquier tipo y forma de
discriminación, las organizaciones se deben comprometer en abordar activamente temas como
comportamientos no inclusivos, prácticas organizacionales injustas y discriminatorias, ya sean
desarrolladas por personas o asociadas con las tecnologías, los prejuicios, los comportamientos no
adecuados conscientes e inconscientes de las organizaciones y de su personal.
La alta dirección debe tomar la decisión de prevenir y eliminar cualquier tipo y forma de
discriminación en la organización, y debe considerar las percepciones de sus partes interesadas,
cuando sea pertinente. Por tanto, la organización debe asegurar que el compromiso hacia prevenir
y eliminar cualquier tipo y forma de discriminación oriente conductas organizacionales observables
y coherentes con sus declaraciones.
La alta dirección debe asegurar la disponibilidad de los recursos necesarios para alcanzar los
objetivos trazados y los comportamientos esperados.
5.2.2 Compromiso de la organización
La organización debe demostrar su compromiso, el cual debe estar alienado con su orientación
estratégica, para promover la prevención y contribuir a la eliminación de cualquier tipo y forma de
discriminación mediante:
a) el establecimiento, la implementación y el mantenimiento de las directrices dispuestas para

prevenir y eliminar cualquier tipo y forma de discriminación en las actividades, las
operaciones, los procesos, los productos o los servicios de la organización;

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b) la divulgación del compromiso, el aseguramiento de su comprensión y la aplicación por parte

de todo el personal de la organización y sus partes interesadas;
c) la coherencia del compromiso y sus directrices con otras políticas y marcos de actuación
adoptados por la organización;
d) la revisión periódica del compromiso con el fin de asegurarse de su pertinencia e impacto;
e) la apropiación del compromiso y sus directrices, por parte del personal, y
f) la comunicación, de manera periódica y formal, de los compromisos adquiridos y los

resultados e impactos alcanzados, en cuanto a la prevención y la eliminación de cualquier
tipo y forma de discriminación, a toda la organización y sus partes interesadas.
La organización debe asegurarse que el compromiso para promover la prevención y contribuir a la

eliminación de cualquier tipo y forma de discriminación sea accesible, tanto para el personal de la
organización como para los usuarios, clientes o visitantes. Este compromiso debe estar
documentado a través de cualquier medio.
6. ASPECTOS FUNDAMENTALES PARA PREVENIR Y ELIMINAR CUALQUIER TIPO Y

FORMA DE DISCRIMINACIÓN
6.1 Generalidades
La organización debe identificar, planificar, implementar y mantener, acciones que le permitan a la

organización, sus proveedores y demás partes interesadas, prevenir y contribuir a la eliminación de
cualquier tipo y forma de discriminación en la organización, además debe asegurarse que estás
acciones se efectúan de acuerdo con lo estipulado en la legislación nacional vigente, directrices
internacionales adoptadas por la organización y a los requisitos establecidos en esta norma.
6.1.1 Las acciones, el compromiso y los procesos adoptados por la organización para la
prevención y la eliminación de cualquier tipo y forma de discriminación deben estar orientados a
favorecer a personas o grupos tradicionalmente discriminados cuando existan condiciones en sus
actividades, operaciones, procesos, productos o servicios, que puedan generar situaciones de
desventaja a su personal y partes interesadas, imposibilitando el ejercicio pleno de sus derechos,
con el fin de que la organización tenga un enfoque preventivo y establezca acciones afirmativas
concretas. Así mismo, la organización debe implementar acciones que ayuden a gestionar los
cambios que el compromiso o procesos establecidos en materia de prevención y eliminación de
cualquier tipo y forma de discriminación, puedan generar en sus actividades, operaciones, procesos,
productos, servicios y asociaciones.
6.1.2 Las acciones, el compromiso y los procesos adoptados para la prevención y la eliminación
de cualquier tipo y forma de discriminación deben tener en cuenta el enfoque interseccional.
6.1.3 Para contribuir a la prevención y la eliminación de cualquier tipo y forma de discriminación,

la organización debe cumplir los siguientes aspectos generales y los demás establecidos en el
presente documento:

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a) Identificación y cumplimiento de los requisitos legales: identificar y asegurar el cumplimiento

de todos los requisitos, incluyendo los legales y reglamentarios, y las consideraciones legales
aplicables para la prevención y eliminación de cualquier tipo y forma de discriminación, así
como de las directrices internacionales que haya adoptado.
b) Identificación de partes interesadas: identificar sus partes interesadas y los posibles actos de
discriminación que se puedan dar entre éstas y la organización.
c) Gestión de riesgos y oportunidades: identificar, analizar y valorar los riesgos y oportunidades

asociados a la prevención y la eliminación de cualquier tipo y forma de discriminación.
d) Generar, desde su quehacer, condiciones para favorecer el respeto de los derechos

humanos de su personal y sus partes interesadas.
e) Promover espacios de diálogo y concertación en caso de que existan conflictos.
f) Fomentar el conocimiento y el respeto de los derechos humanos y temas relacionados con

la prevención y eliminación de cualquier tipo y forma de discriminación.
g) Contar con criterios claros de operación para que se asegure la igualdad de oportunidades y
la no discriminación en todas las acciones que realice la organización.
NOTA Las acciones pueden ser contratación, participación en licitaciones, atención al público, proceso de
admisión, calificaciones, emisión de conceptos, etc.
h) Integrar los principios y las prácticas de prevención y la eliminación de cualquier tipo y forma
de discriminación en el diseño, el desarrollo y la entrega de productos y servicios, y promover
un servicio al cliente que sea respetuoso e inclusivo.
i) Identificar cuándo se deben establecer ajustes razonables en sus actividades, operaciones,

procesos, productos, servicios y formas de comunicación, con el fin de establecer un plan
progresivo para la implementación de dichos ajustes.
j) Integrar el enfoque de diseño universal en el diseño, el desarrollo y la entrega de productos

servicios, con el fin de promover accesibilidad al medio físico, a la comunicación y a la
información, entre otros, en los diferentes canales de la organización.
k) En el proceso de gestión humana se debe promover la inclusión, la igualdad y la diversidad,

no reservándose los derechos de admisión basados en estereotipos u orientados a grupos
tradicionalmente discriminados.
l) Revisar y adecuar todas las formas de comunicación y publicidad que se emplean interna y
externamente en la organización, que fomenten o refuercen estereotipos negativos y puedan
generar algún tipo de discriminación.
m) Asegurarse de que las medidas tomadas para la prevención y la eliminación de cualquier tipo
y forma de discriminación son comprendidas y adoptadas por su personal.
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6.2 Sensibilización y formación
La organización debe establecer acciones de sensibilización y formación que permitan la educación

y el aprendizaje continuo en los aspectos fundamentales para la prevención y la eliminación de
cualquier tipo y forma de discriminación; esto debe contribuir a la toma de conciencia del personal,
los proveedores y las demás partes interesadas, para lograr la consolidación de una cultura
organizacional que contribuya a la no discriminación. Así mismo la organización debe asegurarse
que su personal, proveedores y demás partes interesadas, comprenden las implicaciones, los
riesgos, las oportunidades y los beneficios de las acciones que se establezcan, para prevenir y
eliminar cualquier tipo y forma de discriminación.
Para sensibilizar y formar a su personal, proveedores y demás partes interesadas en aspectos de

no discriminación la organización debe:
a) Establecer acciones que fortalezcan el desarrollo de habilidades y competencias en materia

de no discriminación por parte de su personal.
b) Desarrollar e implementar estrategias de formación y sensibilización, sobre los aspectos

fundamentales que contribuyan a la prevención y la eliminación de cualquier tipo y forma de
discriminación, esta formación y sensibilización se debe realizar de manera periódica, y
debería tener en cuenta los siguientes aspectos, entre otros:
- directivas internacionales, legislación nacional, principios y políticas organizacionales

para la prevención y la eliminación de cualquier tipo y forma de discriminación, en las
actividades, las operaciones, los procesos, los productos, los servicios y las
asociaciones de la organización;
- tipos y formas de discriminación, definiciones fundamentales, principios, ejemplos de

acciones afirmativas, además de ejemplos que puedan evidenciar comportamientos
esperados y buenas prácticas;
- uso de los mecanismos para prevenir, atender y sancionar las prácticas de

discriminación en la organización, y
- comportamientos esperados, rutas de atención y respuesta en caso de que se

presente un caso de discriminación.
c) Establecer un plan de comunicaciones a través de piezas publicitarias y otros medios

apropiados, dirigidos a los miembros de la organización, y que permitan recordar mediante
ejemplos prácticos los hechos vulnerantes y que se evidencian o materializan con frecuencia.
Esto ayuda a la cultura organizacional, con mensajes tendientes a no discriminar e identificar
cuando se es discriminado, de modo que se rompan prácticas naturalizadas de
discriminación.
d) Motivar, fomentar y facilitar la participación en las sensibilizaciones y la fromación

establecidas por la organización.
d) Evaluar la eficacia de la estrategia de formación y sensibilización para asegurarse que las

habilidades y conocimientos adquiridos, se evidencian en los comportamientos esperados
del personal, proveedores y demás partes interesadas, así como en las actividades,
operaciones, procesos, productos, servicios y asociaciones de la organización.
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e) Establecer e implementar acciones que le permitan asegurar que el personal de la

organización, sus proveedores y demás partes interesadas, conocen y comprenden sobre la
importancia de la prevención y la eliminación de cualquier tipo y forma de discriminación.
La organización debe conservar los registros de la estrategia de sensibilización y formación definida

y el resultado de la implementación de la misma.
6.3 Mecanismos de denuncia y rutas de atención
6.3.1 La organización debe identificar e implementar los mecanismos de denuncias2 y rutas de

atención estipuladas en la legislación nacional vigente y establecer un protocolo de denuncia y de
atención formal dentro de la organización, con el fin de hacer las investigaciones y adoptar las
medidas inmediatas o de emergencia, para sancionar y reparar actos de discriminación, cuando
estos se materialicen.
NOTA La organización podría realizar alianzas institucionales con comisarías de familia, personerías municipales,
policía, fiscalía, defensoría del pueblo y procuradurías provinciales, para la resolución de casos de discriminación o buscar
mecanismos alternativos de solución de problemas.
6.3.2 La organización debe dar a conocer a todas sus partes interesadas los mecanismos de
denuncia y rutas de atención, así como empoderar a sus partes interesadas en el reconocimiento
de sus derechos, para que ellos los identifiquen y puedan hacer uso de los mecanismos de denuncia
y atención establecidos. Los mecanismos de denuncia y atención deben generar confianza y ser
espacios seguros para la persona que realiza la denuncia o que requiera recibir atención.
6.3.3 El personal o las instancias establecidas por la organización para recibir denuncias y brindar
atención a las prácticas y actos de discriminación, deben estar capacitadas y tener las competencias
necesarias para atender las denuncias de manera respetuosa, digna, solidaria, empática e inclusiva.
Por ningún motivo se debe afectar la atención o desestimular la denuncia del afectado.
6.3.4 Los mecanismos de denuncia y rutas de atención deben orientar, atender y resolver las
prácticas y actos de discriminación en la organización, con un enfoque restaurativo y de no repetición
y facilitar y contribuir al esclarecimiento de la verdad. Los mecanismos de denuncia y rutas de
atención también comprenden un proceso de responsabilidad frente a la persona que realiza el acto
discriminatorio, por esta razón, en estos mecanismos se deben establecer las medidas preventivas
y las sanciones que se requieran, de acuerdo con lo estipulado en la legislación nacional vigente, o
en la organización.
6.3.5 Los mecanismos de denuncia y rutas de atención deben estar documentados y formalizados
en los procedimientos de la organización. Estos deben ser de fácil entendimiento, accesibles a todas
las partes interesadas y deben ser socializados periódicamente.
6.3.6 Se deben establecer indicadores sobre las denuncias relacionadas con actos de
discriminación, así como de atenciones realizadas en temas de prevención y la eliminación de
cualquier tipo y forma de discriminación, con el fin de que estos sirvan para tomar decisiones en la
organización y para ajustar prácticas organizacionales.
2 La organización puede considerar la guía GTC-ISO 37002, Sistema de gestión de la denuncia de irregularidades.
Directrices.
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6.3.7 Se debe establecer, evaluar y revisar periódicamente los procesos, las acciones de
reparación y respuesta a actos de discriminación.
7. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN
La organización debe determinar e implementar los métodos para hacer seguimiento, análisis y
evaluación al cumplimiento de los requisitos establecidos en esta norma y evaluar el nivel de
compromiso de la organización para prevenir y eliminar cualquier forma y tipo de discriminación en
sus actividades, operaciones, procesos, productos, servicios y asociaciones.
La organización debe evaluar periódicamente el impacto de sus principios, políticas y acciones en

cuanto la prevención y la eliminación de cualquier tipo y forma de discriminación, que le permita
obtener información acerca del cumplimiento de los requisitos establecidos en esta norma y si se
implementan y mantienen de forma eficaz.
8. MEJORA CONTINUA
La organización debe mejorar continuamente la conveniencia, adecuación y eficacia de sus

principios, políticas y acciones en cuanto la prevención y la eliminación de cualquier tipo y forma de
discriminación, través de:
a) La consideración de los resultados obtenidos en el proceso de seguimiento, análisis y

evaluación (de acuerdo con el numeral 7) para determinar e implementar acciones y buenas
prácticas, prevengan cualquier tipo y forma de discriminación en la organización y sus partes
interesadas.
b) El análisis de los indicadores de mecanismos de denuncia y rutas de atención.
c) La identificación de oportunidades que se deben considerar para la mejora continua en la

aplicación de los requisitos definidos en esta norma.
d) La revisión periódica de las oportunidades de mejora identificadas para asegurar su

implementación y eficacia.
Las acciones de mejora continua identificadas deben conducir a tomar acciones oportunas y
asertivas, las cuales deben ser documentadas y divulgadas a las partes interesadas involucradas.
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BIBLIOGRAFÍA
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098/94. Bogotá: Corte constitucional, 07 de marzo de 1994.
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Derecho administrativo (Universidad Sergio Arboleda)

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NORMA TÉCNICA COLOMBIANA

Prevención y eliminación de cualquier tipo y

E: Prevention and elimination of any type and form of

DESCRIPTORES: no discriminación, discriminación, prevención, ambiente de trabajo,

Prohibida su reproducción | Editada 2022-07-06

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El Instituto Colombiano de Normas Técnicas y Certificación, ICONTEC, es el organismo nacional de

La representación de todos los sectores involucrados en el proceso de Normalización Técnica está

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NORMA TÉCNICA COLOMBIANA NTC 6626:2022

1. OBJETO Y CAMPO DE APLICACIÓN ................................................................................. 1

2. REFERENCIAS NORMATIVAS ............................................................................................ 1

3. TÉRMINOS Y DEFINICIONES .............................................................................................. 1

4. PRINCIPIOS Y PRÁCTICAS ORGANIZACIONALES .......................................................... 5

4.1 Principios .............................................................................................................................. 5

4.2 Prácticas organizacionales ................................................................................................. 6

5. LIDERAZGO Y ESTABLECIMIENTO DEL COMPROMISO DE LA ORGANIZACIÓN ........ 7

5.1 Liderazgo .............................................................................................................................. 7

5.2 Establecimiento del compromiso ....................................................................................... 8

6. ASPECTOS FUNDAMENTALES PARA PREVENIR Y ELIMINAR CUALQUIER

6.1 Generalidades ...................................................................................................................... 9

6.2 Sensibilización y formación .............................................................................................. 11

6.3 Mecanismos de denuncia y rutas de atención ................................................................ 12

7. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN ........................................................................................ 13

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NORMA TÉCNICA COLOMBIANA NTC 6626:2022

8. MEJORA CONTINUA .......................................................................................................... 13

Descargado por Diego Armando Cardenas Rodriguez ([email protected])

NORMA TÉCNICA COLOMBIANA NTC 6626:2022

El Ministerio del Interior, en el marco de su misión fortalece la gobernabilidad local, la seguridad y la

En esta NTC se encuentran requisitos y directrices que aportan en la prevención y la eliminación de

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NORMA TÉCNICA COLOMBIANA NTC 6626:2022

1. OBJETO Y CAMPO DE APLICACIÓN

No hay referencias normativas en este documento.

[FUENTE: Ley 1010 de 2006]

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NORMA TÉCNICA COLOMBIANA NTC 6626:2022

[FUENTE: Ley 1752 de 2015]

[FUENTE: Ley 1346 de 2009]

[FUENTE: NTC-ISO 9000:2015, 3.1.1, modificada]

[FUENTE: Ley 599 de 2000 - Código Penal Colombiano, Artículo 102]

3.7 comportamiento deseado. Conjunto de conductas o actuaciones definidas por una

[FUENTE: Norma Técnica de Empresa. Sistema de Gestión de Cultura de Paz Organizacional

3.8 comunicación. Proceso consciente y no violento de intercambio de información, con el fin de

[FUENTE: Norma Técnica de Empresa. Sistema de Gestión de Cultura de Paz Organizacional

3.10 derechos humanos (DDHH). Conjunto de libertades, facultades y prestaciones fundamentales

Descargado por Diego Armando Cardenas Rodriguez ([email protected])

NORMA TÉCNICA COLOMBIANA NTC 6626:2022

[FUENTE: la Norma Técnica de Empresa. Sistema de Gestión de Cultura de Paz Organizacional

[FUENTE: Ley Federal Mexicana para Prevenir y Eliminar la Discriminación de 2018]

[FUENTE: Ley 1346 de 2009]

[FUENTE: ISO 30415:2021]