CONCEPTOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

1. COMPORTAMIENTO Y DIMENSIONES EN LAS ORGANIZACIONES

En este primer Escenario del Módulo “Comportamiento y Desarrollo Humano en Organizaciones”,

haremos una exploración en temas relacionados con la definición, niveles, dimensiones y visión
desde lo humano acerca del comportamiento organizacional. Seguido de esto, se hará una
exposición de los elementos que giran en torno a la importancia de estudiar las características
individuales de los colaboradores: diferencias individuales y teorías de la personalidad y actitud,
aptitud y competencias laborales. El iniciar con estas temáticas, es fundamental para conocer la
forma como las organizaciones se relacionan con sus empleados, conocer la vida laboral y las
implicaciones que esta tiene en la vida de las personas.

Gran parte de la vida de los seres humanos se relaciona con el trabajo, nos educamos con el fin de
poder aportar a las organizaciones nuestros saberes y conocimientos, a través del trabajo nos
otorgan una retribución, por lo general, de orden monetario, la cual nos sirve para poder adquirir
los bienes, productos y servicios que son necesarios para nuestra subsistencia y con los cuales
mejoramos nuestra calidad de vida. En este orden de ideas, se puede decir que hay una estrecha
relación entre los individuos y las organizaciones, un trato bidireccional que trasciende a lo
meramente laboral.

Las organizaciones necesitan a la gente y la gente a las organizaciones. No en vano, se considera

que uno de los aspectos más importantes de las organizaciones –sino quizás el más importante–
son los empleados, sin ellos nada tiene sentido, pues a través de su labor se configuran todos los
procesos de gestión, producción, dirección, entre otros. En consecuencia, es de vital importancia
estudiar el comportamiento humano en las organizaciones, comprender las dinámicas desde una
perspectiva individual y otra colectiva, poder hacer análisis del por qué la gente se comporta de
determinada manera en situaciones particulares y determinar consigo cómo por estas razones, de
manera positiva o negativa, se ven afectadas las organizaciones.

2. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL: ALGUNAS CONSIDERACIONES INICIALES

Como se ha venido mencionando, el rol y la participación de los empleados en una organización es

fundamental, y los sucesos que consigo aparecen deben ser objeto de estudio para las empresas.
A esto es a lo que se le puede atribuir el nombre de comportamiento organizacional, lo cual no
suele ser del todo reciente, autores como Consuelo-Bravo et al. (2018) afirman que:

El Comportamiento Organizacional (CO) surge como área del conocimiento alrededor de los años
60 del pasado siglo desde entonces aparece con fuerza este término en la literatura. Tratado por
autores como, Robbins S., Chiavenato I., Luthans F., Stoner J. Gigson, Amorós E., Molina A. creado
como un campo particular dentro de las ciencias de la administración de empresas, donde aún no
existe un conjunto estructurado y sistemático de conocimientos científicos de las organizaciones,
debido a la complejidad de su objeto de estudio: la relación de interinfluencia entre el ser
humano, su trabajo, las organizaciones… y su carácter histórico social. (p. 93)

Dado lo anterior, se puede decir que el estudio del comportamiento organizacional surge hace
varios años, que ha pasado por diferentes miradas, pero que confluyen en afirmar que se busca la
indagación de las relaciones que existen entre individuos y organizaciones, de manera grupal e
individual, la forma como las personas se comportan dentro de los contextos laborales y cómo las
organizaciones como grupos sociales impactan en la vida de los seres humanos. En este mismo
sentido, Robbins y Judge (2009) explican que:

El comportamiento organizacional (CO) es un campo de estudio, lo que significa que es un área

distinta de experiencia con un cuerpo común de conocimiento. ¿Qué estudia? Estudia tres
determinantes del comportamiento en las organizaciones: individuos, grupos y estructura.
Además, el CO aplica el conocimiento que se obtiene sobre los individuos, grupos y el efecto de la
estructura sobre el comportamiento, para hacer que las organizaciones trabajen con más eficacia.
(p. 10)

Este nuevo concepto llamado “estructura” incluido por Robbins y Judge juega también un papel
determinante en los estudios del comportamiento organizacional, y está relacionado con la forma
como se diseñan los cargos y cómo estos hacen que las personas se relacionen entren sí y de ahí
sea un punto de arranque para el logro de los objetivos de la organización. Al respecto de lo
anterior (Newstrom, 2011, p. 5), afirma que “la estructura define la relación y el uso formales de la
gente en las organizaciones”. Se crea un proceso de comunicación entre los miembros de la
organización, en ellos se tejen los lazos que se visibilizan en valores como la cooperación, el
trabajo en equipo y la toma de decisiones frente a situaciones determinadas que son los desafíos
diarios a los cuales se enfrentan.

¿Cómo MEJORAR? Independiente del tamaño de las organizaciones, siempre es importante –ya
sea de manera individual o grupal– conocer a los empleados o colaboradores, eso nos ayuda a
tener una perspectiva más clara del tipo de organización a la que pertenecemos.
 3. NIVELES DE ANÁLISIS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Uno de los criterios que se deben tener en cuenta para comprender lo concerniente al
comportamiento organizacional, son los niveles con los cuales se pueden comprender las metas
para estudiar la forma como los colaboradores actúan al interior de las organizaciones en
diferentes procesos o a través de la ejecución de las funciones que le han sido asignadas. Ello,
también permite tomar decisiones en función del bienestar de los mismos empleados y, por ende,
redunda en la organización.

Para Newstrom (2011), es importante mencionar que hay varios niveles de análisis del
comportamiento organizacional que tiene las diferentes significaciones y metas de máximo valor:

Ayuda a los administradores a observar la conducta de los individuos dentro de una organización.
También les permite entender la complejidad de las relaciones interpersonales, cuando
interactúan dos personas (compañeros de trabajo, o un jefe y un subordinado). En el siguiente
nivel, el comportamiento organizacional es valioso porque permite examinar la dinámica de las
relaciones dentro de pequeños grupos, tanto equipos formales como grupos informales. Cuando
dos o más grupos necesitan coordinar sus esfuerzos, como ingeniería y ventas, a los
administradores les interesan las relaciones intergrupales que surgen. Por último, las
organizaciones también se visualizan y administran como sistemas integrales con relaciones
interorganizacionales (p. ej., fusiones y alianzas estratégicas). (p. 4)

En la Figura 2 se hace una exposición gráfica que apoya lo establecido por Newstrom acerca del
cómo se pueden explicar los niveles del comportamiento organizacional. El estudio del
comportamiento humano no solo debe verse como algo individual y lo interpersonal, ese es uno
de los cinco niveles propuestos, de ahí parte, pero se hace necesario que también se logren ver los
elementos colectivos que están inmersos, como lo grupal y lo intergrupal, y luego cómo ello
trasciende a lo interorganizacional, es decir, fuera de la empresa con el medio social.

4. METAS Y FUERZAS: DOS CRITERIOS IMPRESCINDIBLES EN EL COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL

Para el estudio del comportamiento organizacional, las empresas deben tener unas fuerzas y unas
metas que les permitan hacer un análisis de los niveles organizacionales de forma clara y objetiva.
Se propone para ello lo siguiente:

Metas: describir, entender, predecir y controlar.

Fuerzas: gente, estructura, tecnología y ambiente

METAS Estas hacen referencia al paso a paso que se puede efectuar para comprender por qué la
gente se comporta en determinadas situaciones, se hace de manera sistemática y tratando de
comprender lo sucedido de manera global en todos los contextos posibles. Para comprender
mejor las metas, observemos la Figura 3.

Las metas nos permiten identificar una situación en la que un colaborador o varios pueden verse
involucrados, son objetivos que permiten ver con más claridad las situaciones y sus posibles
correctivos contingentes para mejorar.

FUERZAS Frente a las fuerzas, como se identificó anteriormente, existen cuatro áreas: gente,
estructura, tecnología y ambiente.

La gente, la primera de las cuatro fases, tiene que ver con las personas que laboran en la empresa,
todos tienen un rol específico en las organizaciones, pero también se debe comprender que son
seres humanos que sienten, piensan y actúan de acuerdo con lo que pasa al interior de las
organizaciones y fuera de estas. Todos tienen una vida propia, donde lo laboral es parte
fundamental de ella. Lo laboral influye en las demás esferas de la vida de las personas (familiar,
personal, académico, social, entre otros), esto justifica una vez más el estudio del comportamiento
organizacional.

Por otra parte, en la actualidad, las personas que integran una empresa son diversas y en ella hay
que empezar por comprender cada ser humano como único. Para Ivancevich (2006), “la creciente
participación de las minorías y las mujeres en la fuerza laboral plantea diversos problemas que los
administradores deben abordar para conservar su competitividad en términos globales” (p. 4).

El estudio de la “gente” en las organizaciones se puede dar de manera individual y grupal, dado
que, como ser individual, también tendemos a la conformación colectiva. Se puede trabajar los
grupos conformados de manera formal o informal y aquellas que puedan denominarse de manera
oficial y extraoficial.

En cuanto al segundo elemento que componen las fuerzas del estudio del comportamiento
organizacional, encontramos la estructura, la cual define las relaciones de la gente, cómo se
manejan las formas de comunicación y cómo a partir de todo esto se dan situaciones de
cooperación y trabajo en equipo entre los miembros de la organización.

También es importante establecer que, para el buen funcionamiento de las funciones de los
empleados, es necesario que los requerimientos del cargo estén definidos de forma clara para no
generar conflictos en la ejecución de estas.

Dentro de la estructura, es importante que las organizaciones renueven su trabajo tradicional,

basado de forma muy individual a estructuras de equipo, más colectivos y que propicien la
colaboración y la cooperación.

Frente a la tercera fuerza, la tecnología, la cual es muy importante en la actualidad, se debe tener
claro que a partir de esto se genera en las organizaciones unos beneficios muy significativos, como
unos costos que se deben asumir de acuerdo con los recursos con los que la empresa cuenta.
Recordemos que la tecnología en el momento presente ayuda a la consecución de las funciones
que ejecutan los empleados, por lo tanto, el no contar con los recursos específicos puede ser
perjudicial para las tareas que se realizan. En palabras de Newstrom (2011), debe haber un
equilibrio entre los sistemas técnicos y los sociales.

Por último, el ambiente es nuestra fuerza para comprender, ella está relacionada con dos
escenarios: lo interno y externo. El primero de ellos, tiene que ver con las dinámicas que suceden
al interior de las organizaciones, el clima laboral, la cultura de la empresa, la motivación laboral de
los empleados, entre otros elementos. En cuanto a lo externo, tiene que ver con las demandas que
las sociedades tienen y que deben ser suplidas por las organizaciones. Es importante mencionar
que los individuos externos a la organización esperan que estas sean socialmente responsables y
que otorguen el mejor producto generando un impacto positivo en lo social, ambiental y político.

5. DIFERENCIAS INDIVIDUALES Y PERSONALIDAD

Así como las personas somos seres que compartimos muchas cosas en común desde nuestro
actuar, también debemos ser conscientes que poseemos características en las cuales diferimos y
que nos hace únicos e individuales. La personalidad de cada ser humano es propia de él o ella,
cada uno tiene diferentes maneras de comprender sus realidades, de vivenciar las situaciones y de
comportarse frente a estas. Esto pasa en nuestra vida diaria; en la familia, la escuela, cuando
compartimos espacios de esparcimiento con amigos y, por su puesto, en el trabajo.

Es por esto que, dentro del estudio del comportamiento organizacional, se hace imperativo
comprender las diferencias individuales que los seres humamos tenemos y las características de
personalidad que nos configuran como nuestra columna vertebral. Las dos están unidas, las
experiencias individuales que cotidianamente vivimos nos ayudan a configurar nuestra
personalidad. En el contexto laboral, todos esos planteamientos se notan y nos llevan a preguntar,
por ejemplo: ¿Qué hace la diferencia entre los empleados de una organización?

Para dar respuesta a la anterior pregunta debemos partir de la base de que todos los seres
humanos somos distintos, a eso le llamamos diferencias individuales, las cuales son más fuertes de
lo que pensamos, no son triviales y, por lo tanto, no hay que dejarlas pasar desapercibidas, sino
todo lo contrario, ahondar en dicho reconocimiento. Aspectos biográficos tales como: la edad, el
género, el estado civil, la raza, la nacionalidad, entre otras, nos dan un carácter único e irrepetible.
También, aspectos como las habilidades intelectuales, las características socioemocionales y los
aspectos inherentes a la personalidad, hacen que cada individuo sea único como su propia huella
dactilar.

Dentro de las organizaciones, es importante reconocer al empleado en su individual. Los

colaboradores esperan ser reconocidos en su integridad, en su singularidad, esto los hace sentirse
reconocidos y saben que, al igual que en una familia, ocupan un lugar único e irrepetible. Ahora
bien, si reconocemos a cada empleado como distinto, estamos también creyendo firmemente que
debemos tratarlos como tal y que nuestros planes para intervenir y hacer seguimiento, también
deben obedecer en esa misma línea.

Otro elemento que debemos traer a acotación cuando hablamos de diferencias individuales es lo
relacionado con la percepción; según Munar et al. (2015), para comprender dicho término, hay
que tener en cuenta lo siguiente:
El término percepción nos remite al de percibir, verbo transitivo que, como tal, requiere un objeto directo. En
el uso ordinario, dichos términos tienen variadas acepciones que van desde la de recibir, tomar o hacerse
cargo de material (se percibe dinero, el sueldo, un regalo, etc.) hasta la de captar, aprehender o tener
conciencia de algo en un sentido íntimo y subjetivo (se percibe un paisaje, la gravedad de una situación, una
sensación de angustia, etc.). En todos los casos está claro que, al percibir, un sujeto se sitúa en un estado en
el que, de forma más o menos activa, entra en posesión de un objeto, más o menos concretado físicamente.
En todos los casos se establece una determinada relación entre el sujeto perceptor y el objeto percibido, aun
cuando, según las distintas acepciones, pueda haber variaciones tanto en lo que respecta al tipo de relación
como al tipo de objeto. (p. 179)

Cada empleado es distinto y su percepción de la realidad también lo es, por lo tanto, debemos
aceptar que para lo que un empleado puede ser agradable, para otro es desagradable. Desde la
administración de la gestión del talento humano, se debe tener claridad que las diferencias
perceptivas sobre las distintas normas y situaciones vividas al interior de las organizaciones son
normales y actuar de manera particular con el empleado.

Continuando con los aspectos que conforman las diferencias individuales en los empleados, no
debemos dejar pasar por alto la noción de integridad de la persona. Debemos considerar que los
seres humanos son personas completas y no solo ciertas características o partes fragmentadas. No
solo se es un ser trabajador, sino que también puede ser un padre o madre, un amigo, estudiante,
miembro de una comunidad, entre más. La gente son seres, están dotados de completitud, no se
pueden dividir. Debemos comprender que la organización debe extender su gestión no solo al
trabajador, empleado o colaborador sino al ser humano. Recordemos que las organizaciones
deben ser grupos sociales de apoyo.

En cuanto a la conducta motivada, es importante reconocer que las necesidades de las personas
no están guiadas por aquellas cosas que a simple luz observamos, sino por las que realmente nos
expresan los mismos empleados. Son muchas y diversas las cosas que los empleados requieren
para satisfacer sus necesidades y sentirse motivados, suplir dichas necesidades es esencial para
todas las organizaciones, debido a que en ellos radica la fuerza interna, la capacidad de producir.

Por último, tenemos el reconocimiento que se le da a los empleados a través la participación que
se le puede conferir en diferentes procesos de gestión en la organización. Cada vez más los
empleados desean la oportunidad de poder brindar sus conocimientos y habilidades a las
empresas para poder lograr los objetivos propuestos, día a día los colaboradores se capacitan con
mayor fuerza y quieren demostrar todos esos saberes que han aprendido y ponerlos al servicio de
las organizaciones.

6. ACTITUD, APTITUD Y COMPETENCIAS LABORALES

Como se ha venido planteando, el trabajo de las personas en las organizaciones está influenciado
por elementos internos de la personalidad y factores externos, ambos influyen en la toma de
decisiones, la capacidad para cumplir con las funciones y hasta en el relacionamiento con los
compañeros. Factores como la actitud que el empleado tenga al desarrollo de sus funciones y a la
organización en general, son determinantes para su desempeño y su progreso laboral. La actitud
tiene que ver con esa forma de enfrentar las situaciones que se presentan a diario y en las cuales
se necesita que el colaborador se comporte de manera acertada. En palabras de Ansa y Acosta
(2008), “la actitud de los empleados hacia el trabajo, su discusión en el ámbito laboral es un
aspecto relevante en términos de las necesidades de incrementar la eficiencia y productividad de
las organizaciones ante los nuevos retos que enfrentan” (p. 123).

En este sentido, las actitudes de los empleados se relacionan directamente con los
comportamientos que posteriormente observamos en ellos. Es necesario revisar cómo toman las
decisiones y encargos que se les hacen para consigo evaluar cómo estas inciden en la forma como
generan producción o gestionan los procesos. Actitudes que pueden ser negativas generan
rechazo hacia las labores, lo que conduce a baja productividad y escasa gestión de las actividades y
proyectos, en cambio una actitud positiva genera una mayor adherencia al trabajo y crea un
ambiente de cooperación y construcción conjunta de las tareas.

Desde la perspectiva del comportamiento organizacional, es importante manifestar que se hace

necesario estudiar lo referente a las actitudes de los empleados, dado que estas pueden influir en
la forma como se ejecutan las funciones que se le son asignadas, a su vez permite reconocer la
situación, analizarla, poner en marcha planes de mejora y hacer seguimiento. Para Ansa y Acosta
(2008), las actitudes tienen tres componentes básicos que deben ser estudiados: cognoscitivo,
afectivo y conductual. A continuación, se presenta una figura que amplía dicha información.

Unido a las actitudes de los empleados como elemento fundamental de sus características como
ser humano, se encuentran las aptitudes, las cuales para Gomero-Cuadra y Palomino-Baldeón
(2015) se relacionan “con el logro de una buena adaptación o ajuste entre el puesto de trabajo y el
hombre, entonces la aptitud significa que el trabajador es capaz de desarrollar el trabajo sin
restricciones y sin provocarse daño o a otros” (p. 187). Lo anterior, se relaciona con las
capacidades o habilidades que tiene el trabajador para desarrollar sus funciones, tener un
profundo conocimiento del cargo y del lugar de trabajo.

En otras palabras, la aptitud es aquello que el trabajador conoce, lo que sabe. Hacen parte de sus
conocimientos académicos, aquellos que ha ido adquiriendo de manera empírica en la vida o la
que le ha dado la experiencia laboral, lo cual lo convierte en candidato para ejecutar las funciones
que se le encomiendan.

Para finalizar esta triada, se encuentran las competencias laborales, para Alles (2010), “estas
hacen referencia a las características de personalidad, devenidas en comportamientos, que
generan un desempeño exitoso en las organizaciones” (p. 20). También, la Organización
Internacional del Trabajo (OIT, 2012) define la competencia laboral como “una capacidad efectiva
para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia
laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución de un trabajo; es una capacidad real y
demostrada”.

En ambas definiciones se observa que se habla de aspectos individuales de los empleados en

función de sus capacidades y/o habilidades para realizar una determinada tarea o función. Ellas
también se encuentran mediadas por algunos elementos organizacionales que estén a su
disposición para conseguir los objetivos propuestos.

En la actualidad, las competencias laborales permean todo el proceso de la gestión del talento
humano, por eso es materia de estudio por parte del comportamiento organizacional, todos los
procesos, desde la configuración del descriptor de cargos, el reclutamiento y la selección de
personal, la capacitación y entrenamiento, la evaluación del desempeño y otros más, se
encuentran en función del modelo de competencias laborales, es indispensable que si uno de
estos subprocesos anteriormente mencionados se proponen con esta mirada, todos los demás
también se ajusten a este para lograr una concordancia entre lo que se exige y se evalúa en los
empleados.

CARACTERISTICAS DE PERSONALIDAD

DIFERENCIAS INDIVIDUALES PERCEPCION

RECONOCIMIENTO DE LAS PERSONAS EN SU DETERMINACION EN LAS RELACIONES QUE SE
INTEGRIDAD ESTABLECEN
INTEGRIDAD MOTIVACION
LA GESTION NO DEBE CENTRARSE EN EL SATISFACCION DE NECESIDADES Y
INDIVIDUO SINO EN EL SER HUMANO RECONOCIMEINTO DE LA LABOR
PARTICIPACION
INVOLUCRAR A LOS TRABAJADORES EN LOS PROCESOS O LINEAMIENTOS INDICADOS POR PARTE
DEL AREA DE GESTION HUMANA.

Ahora tres conceptos claves para comprender el comportamiento humano en las organizaciones

ACTITUD APTITUD COMPETENCIAS LABORALES

 RELACION DIRECTA  EL SABER DEL  ASOCIADAS A LAS
CON EL COLABORADOR CARACTERISTICAS DE
COMPORTAMIENTO  PRODUCTO DE LA PERSONALIDAD
 PODRIAN RECHAZAR EXPERIENCIA  PLANEACION Y
LAS LABORES LABORAL EJECUCION DE
ASIGNADAS  ASOCIADAS A LOS PROCESOS
 PODRIAN GENERAR CONOCIMIENTOS
PRODUCTIVIDAD ACADEMICOS