TEMA 7

1.Señala a qué nivel de la jerarquía de Maslow corresponden las siguientes

situaciones:

● Cobrar el salario mínimo interprofesional.

- Necesidades fisiológicas.
● Tener un contrato indefinido.
- Necesidades de protección y seguridad
● Conseguir estabilidad en el empleo.
- Necesidades de protección y seguridad.
● Ser apreciado por los compañeros y compañeras.
- Necesidades afectivas o de pertenencia a grupos.
● Realizar un trabajo valorado por los jefes y jefas.
- Necesidades de valorización y estima.
● Tener protección frente a accidentes laborales.
- Necesidades de protección y seguridad.
● Realizar los valores personales.
- Necesidades de autorrealización.
● Poder desarrollar la creatividad en el trabajo.
- Necesidades de autorrealización.
● Tener pensiones de jubilación.
- Necesidades de protección y seguridad
2.Un mecánico que trabaja en un taller deficientemente acondicionado (pasa frío en
verano y calor en invierno) se siente desmotivado, a pesar de que cobra un buen
salario.
Según la teoría de Herzberg, responde a estas preguntas:
a) ¿Es suficiente la mala climatización para que el mecánico se sienta
desmotivado?
- La mala climatización sería considerada un factor de insatisfacción, pero no
necesariamente un factor motivacional. Es más probable que la ausencia de
condiciones adecuadas cree insatisfacción en lugar de afectar directamente la
motivación.
b) ¿Si le pagarán un plus, aumentaría la motivación?
- Herzberg argumenta que factores como el salario, aunque importantes para
prevenir la insatisfacción, no son verdaderos motivadores. Aumentar el salario
no necesariamente aumentaría la motivación a largo plazo.
c) ¿Si se soluciona el problema de la climatización, se incrementará la
motivación?
- Solucionar el problema de la climatización contribuiría a prevenir la
insatisfacción, pero no necesariamente incrementaría la motivación. La
mejora de las condiciones laborales es más probable que cree un entorno
donde la motivación pueda desarrollarse, pero no garantiza un aumento
duradero en la motivación.
d) Pasado un tiempo desde que se resuelven los problemas, ¿cuál crees que será
el estado de la motivación?
- Herzberg sugiere que, después de solucionar los problemas de insatisfacción,
la motivación podría experimentar un aumento temporal, pero para un
incremento sostenido es necesario abordar factores motivadores intrínsecos al
trabajo.
Enumera algunos de los factores que, según Herzberg, pueden incrementar de forma
duradera la motivación del personal.
- Estos son algunos de los factores identificados:

1. Poder aplicar los conocimientos que se poseen

2. Ser valorado por responsables y compañeros de trabajo
3. Reconocimiento del trabajo bien hecho
4. Realizar las tareas con autonomía.
5. Desarrollar la creatividad.
6. Asumir responsabilidades.
7. Establecer objetivos realistas y que se puedan alcanzar.
3.En muchas empresas, debido a la crisis económica, se han producido reducciones
directas en el sueldo o en la jornada laboral, con la consiguiente reducción
proporcional del salario. En estas situaciones, y de acuerdo con la teoría
bifactorial, responde a las siguientes cuestiones:
a) ¿Se considera el salario como un factor higiénico o motivacional?
- El salario se considera un factor higiénico. Herzberg sostiene que el salario y
las condiciones laborales son esenciales para prevenir la insatisfacción, pero
su carencia no genera insatisfacción.
b) ¿La reducción del salario repercutirá en la motivación del personal?
- La reducción del salario probablemente tenga un impacto negativo en la
satisfacción laboral, ya que afecta a un factor higiénico. Sin embargo, en
términos de motivación a largo plazo, la mejora de los factores motivadores
intrínsecos al trabajo es fundamental.
c) ¿Motivará a los trabajadores y trabajadoras recuperar el salario que tenían
antes de la crisis?
- La simple recuperación del salario anterior puede aliviar la insatisfacción
causada por la reducción, pero no garantiza un aumento duradero en la
motivación.
d) ¿Cómo se puede intervenir desde la empresa para lograr un incremento
duradero de la motivación?
- Desde la empresa se podrían optar por algunos de estos medios.

● Proporcionar oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional.

● Reconocer y recompensar los logros de los empleados.
● Diseñar trabajos que brinden desafíos y variedad.
● Fomentar un ambiente de trabajo positivo y colaborativo.
● Involucrar a los empleados en la toma de decisiones y asignar
responsabilidades.
7.Una de las formas de conocer el clima laboral y el estado de motivación del
personal es realizar una encuesta de salida a las personas que se van
voluntariamente de la empresa. En Internet hay gran cantidad de portales que
facilitan la realización de encuestas de clima laboral, por ejemplo:
encuestafacil.com y e-encuesta.com.
Estudia alguna de estas encuestas y expón tu opinión sobre si, a través de ellas, se
puede conocer el clima laboral en una empresa. Si crees que no sirven para
conocer el estado de motivación en la empresa, indica las razones.
- Desde mi punto de vista, las encuestas de salida pueden ser un medio efectivo
para valorar el clima laboral en una organización. Al recopilar la
retroalimentación de empleados que han decidido dejar la empresa
voluntariamente, se pueden obtener percepciones valiosas sobre diversos
aspectos del entorno laboral. Estas encuestas suelen abordar temas como la
satisfacción laboral, el ambiente de trabajo, las relaciones interpersonales, las
oportunidades de desarrollo y cualquier otro factor que pueda influir en la
decisión de un empleado de abandonar la organización.

9. Indica, según la teoría del liderazgo situacional, qué estilo de liderazgo debería
de manifestar la persona que dirige un departamento en las siguientes
situaciones:
a) Varias personas rehúyen la utilización de un programa informático y ni
siquiera se interesan por aprender.
- Estilo de control y Dirección.
b) Alguna de las personas del punto anterior cambia de actitud e intenta utilizar
el programa de forma autónoma.
-Estilo de persuasión o supervisión.
c) Tres personas conocen perfectamente el programa, pero se niegan a utilizarlo,
alegando que no forma parte de las tareas de sus puestos de trabajo.
-Estilo de control y Dirección.
d) Dos miembros del equipo, que tienen amplios conocimientos del programa, lo
utilizan de forma autónoma y obtienen buenos resultados.
- -Estilo de participativo o asesoramiento.
11.Identifica qué rol, según la clasificación de Meredith Belbin, desempeñan las
personas que realizan las siguientes afirmaciones:
a) Soy el que aporta más conocimientos técnicos, pero me desintereso de otros
aspectos.
- Especialista: Esta persona aporta conocimientos técnicos, pero su interés se
centra principalmente en su área de especialización.
b) Pongo en marcha las ideas de los demás, pero soy inflexible.
- Coordinador: Se encarga de poner en marcha las ideas de los demás, pero
puede ser inflexible en su enfoque.
c) Soy capaz de motivar a los demás para que trabajen mejor, pero mis actitudes
pueden generar conflictos.
- Impulsor: Capaz de motivar a los demás y mejorar el rendimiento del
equipo, pero a veces puede generar conflictos debido a su naturaleza dirigente.
d) Tiendo a exponer muchas ideas, aunque algunas sean irrealizables.
- Cerebro: Expone muchas ideas, aunque algunas puedan ser irrealizables.
Tiende a ser creativo y pensar fuera de lo convencional.
f) Soy muy perfeccionista y hago que se cumplan los plazos, pero me preocupo
demasiado.
- Finalizador: Perfeccionista, se asegura de que se cumplan los plazos, pero
también puede preocuparse demasiado.
g) Soy muy bueno analizando la viabilidad de las ideas de los demás, pero soy
excesivamente crítico.
- Evaluador Bueno en analizar la viabilidad de las ideas de los demás, pero a
veces puede ser excesivamente crítico.

16.En una empresa se ha constatado que las ventas de algunos productos han
disminuido. La dirección ha creado un equipo de trabajo formado por las
personas que están al frente de los equipos comerciales de cada zona, y dirigido
por el jefe de ventas. En el equipo se debe estudiar la situación, analizar las causas
y proponer medidas para solventar la crisis.
a) ¿Qué tipo de equipo crees que se debe crear?
- Equipos de procesos
b) ¿Cuáles son las características más relevantes de este tipo de equipos?
- Se centran en un proceso en concreto, para redirigirlo o cambiarlo y hacerlo
más eficiente, donde tienen Habilidades de comunicación, y se enfocan en
buscar una solución
 c) ¿Cuál o cuáles crees que serían las técnicas de trabajo en equipo para detectar
las causas del problema? Describe en qué consisten estas técnicas.
-Técnicas de trabajo:

1. Tormenta de ideas o brainstorming: Se utiliza para desarrollar la

creatividad.
2. Técnicas de grupo nominal: Se utiliza para que los miembros sugieran
soluciones, y tomar decisiones democráticas.
3. Phillips 66: Se utiliza para recoger muchas opiniones en poco tiempo,
promover la participación de todos los individuos.
4. Dramatización o role playing: Se utiliza para hacer que los miembros del
equipo se pongan en el lugar de quien vive una situación real.
5. Diálogos simultáneos o cuchicheo: Se utiliza para obtener información
de todos los miembros.

TEMA 8

1. Señala qué objetivo tiene la empresa con la formación que se va a realizar en

este caso:
En el departamento de recursos humanos de una empresa, se ha decidido que el
personal auxiliar y oficial administrativo que se encarga de las nóminas participe
en un curso de formación. Versará sobre las novedades fiscales que el Gobierno
ha publicado recientemente.
- El objetivo de la empresa al impartir la formación es asegurar que el equipo
esté actualizado y capacitado adquiriendo nuevas competencias para cumplir
con las regulaciones fiscales recientes, garantizando así la precisión y la
conformidad en la gestión de nóminas de la empresa.
 2.Relaciona los siguientes métodos de detección de necesidades formativas con
su desarrollo:

1. Observación 5) En una reunión de equipo, se detectan las

deficiencias del trabajo.

2. Estudio de puesto 1) Se examina el trabajo diario de una trabajadora o

un trabajador.

3. Encuestas 4) Analiza los defectos que se han producido en la

actividad desarrollada.

4. Análisis de fallos 2) Analiza las tareas que se desarrollan en un puesto

concreto de trabajo.

5. Círculos de 3) Recogen por escrito ideas y opiniones de la

calidad plantilla.

3.Supón que estás trabajando en un departamento de recursos humanos. Tu jefa

te encarga que diseñes una encuesta para detectar las necesidades formativas
que existen en el departamento de contabilidad.
Elabora un conjunto de preguntas que te interesaría recoger para evaluar las
necesidades del personal.
● ¿Cuánto tiempo has estado trabajando en el departamento de contabilidad?
● ¿Cuál es tu puesto actual en el departamento?
● ¿Cuál es tu nivel educativo en contabilidad o finanzas?
● En una escala del 1 al 5, ¿cómo calificarías tus conocimientos actuales en
contabilidad?
● ¿Te sientes cómodo/a utilizando las herramientas y software actuales del
departamento?
● ¿Te mantienes al día con los cambios normativos y legales en el campo de la
contabilidad?
● ¿Tienes alguna sugerencia específica para mejorar la formación en el
departamento de contabilidad?

6.A continuación, se enumera un conjunto de fases por las que discurre un plan
de formación. Ordénalas según tengan que desarrollarse:

1. Determinar las personas que impartirán la formación.

- Cuarta fase
2. Temporalizar las enseñanzas.
- Sexta fase
3. Aprobar el plan formativo.
- Séptima fase
4. Decidir los recursos necesarios.
- Quinta fase
5. Fijar los objetivos que se pretenden lograr con la formación.
- Primera fase
6. Detectar las necesidades formativas.
- Segunda fase
7. Elegir al personal que participará en la formación.
- Tercera fase.

5.¿Qué fase del proceso del plan de formación se describe en el siguiente

supuesto?
El departamento de recursos humanos de una empresa petrolera decidió realizar
un curso de prevención de riesgos laborales para el personal que trabaja en la
sección de refinería. La directora ha encargado a su auxiliar administrativo que
recabe información sobre empresas que puedan dar esta formación a su plantilla.
- Estaríamos hablando de la quinta fase, ya que se obtiene toda la información
recaudada, junto con la propuesta y presupuesto de ello, esta fase se llama
INFORMAR A LA DIRECCIÓN.
 6.Señala qué información habría que generar en cada una de las siguientes fases
de los procesos de formación:

Definir las necesidades formativas Existencia de una condición no satisfecha e

imprescindible para permitirle funcionar en
condiciones normales y realizar o alcanzar su objetivo.

Seleccionar al personal La detección de necesidades realizadas previamente,

sería:

1. Los datos del trabajador

2. La categoría del trabajador
3. La antigüedad del trabajador
4. Titulación
5. Necesidad formativa que amerita.

Elegir el modelo de formación Elegir los modelos más adecuados a la situación de

cada trabajador, y empresa, bien sea la formación
presencial en la empresa u online, o en un centro
formativo.

Calcular los costes de la formación El coste de la formación, dependerá del tipo de

formación que se imparta, puede ser un coste directo, o
un coste indirecto.

Recoger información sobre el Esta fase es de gran importancia, ya que se encarga de

resultado de la formación recopilar los datos de las anteriores fases.
7.El departamento de recursos humanos de un hospital está decidiendo la
formación para el personal médico que trabaja en el área de medicina
intensiva. Los y las responsables de la formación no tienen claro si realizar la
formación presencial en la empresa o en un centro ajeno a la empresa.
Realiza un estudio comparativo de las ventajas e inconvenientes de ambos
sistemas para que la dirección de la empresa pueda decidir.

- Formación Presencial en la Empresa:

VENTAJAS:
Contexto familiar: Los empleados reciben formación en su entorno de trabajo
habitual, lo que puede facilitar la aplicación práctica de los conocimientos
adquiridos.
Mayor interacción: Permite una interacción directa con los formadores y
compañeros de trabajo, facilitando el intercambio de experiencias y preguntas.
Menos interrupciones laborales: Al llevarse a cabo en el lugar de trabajo, se
minimizan las interrupciones en las actividades normales del personal.
INCONVENIENTES:
Limitación de recursos: Puede haber limitaciones en cuanto a instalaciones y
recursos disponibles para la formación.
Posible falta de concentración: Los participantes pueden distraerse
fácilmente con asuntos laborales urgentes.
Menos diversidad: La formación puede depender demasiado de la perspectiva
interna de la empresa, limitando la exposición a nuevas ideas y enfoques.

- Formación en un Centro Externo:

VENTAJAS:
Diversidad de perspectivas: Los participantes pueden beneficiarse de la
experiencia y enfoques de formadores externos, aportando nuevas ideas y
prácticas.
Mayor enfoque: Al estar fuera del entorno laboral, los participantes pueden
concentrarse más en la formación sin distracciones laborales.
Acceso a mejores recursos: Puede haber acceso a instalaciones y recursos de
formación más avanzados y especializados.
INCONVENIENTES:
 Costos adicionales: Puede resultar más costoso, considerando tarifas de
formadores externos, alquiler de instalaciones y gastos de desplazamiento.
Desconexión con el entorno laboral: La formación externa puede no estar
directamente relacionada con la realidad específica de la empresa y su entorno
laboral.
Menor aplicación práctica inmediata: Los participantes pueden enfrentar
desafíos al aplicar directamente lo aprendido a su trabajo diario.

8. Paloma trabaja como técnica en una empresa de telefonía. Realiza a la

perfección su trabajo técnico, pero le cuesta mucho atender telefónicamente a
los clientes de la empresa. Su superior percibe cierta pasividad en su trabajo,
ya que tiene poca empatía y escasa capacidad para hacerse entender por la
clientela. Indica qué tipo de competencia tiene que reforzar esta trabajadora.
¿Qué técnica de formación crees que sería más adecuada? ¿Qué contenidos
debería tener esta formación?

- Técnica de formación Role Playing:

Descripción: Simulación de situaciones laborales para practicar habilidades
específicas.
Aplicación: Desarrolla habilidades de comunicación y resolución de problemas.
Contenidos:
1. Escenarios
2. Roles claros
3. instrucciones claras
4. Feedback Constructivo
5. Variabilidad de escenario
6. Facilitador competente
7. Material de referencia
8. Tiempo suficiente para practicar
9. Evaluación formativa.

9.Un trabajador del departamento de administración de una empresa deseaba

ampliar su formación y se matriculó en un ciclo formativo de grado superior de
Administración y Finanzas a distancia.
Indica cuánto tiempo tiene derecho el trabajador para asistir a exámenes. ¿Perderá el
salario del tiempo empleado para realizar exámenes? ¿Deberá recuperar este tiempo?
- Una de las últimas reformas laborales, reconoce al trabajador un permiso
retribuido de 20 horas semanales anuales de formación profesional para el
empleo, el único requisito que se exige al trabajador es que tenga al menos un
 año de antigüedad. Este permiso es retribuido, y por lo tanto, no se le podrá
descontar del salario al trabajador las horas utilizadas para la formación. No
tendrá que recuperarla, ya que es un derecho retribuido

TEMA 9

6. Faltar al trabajo sin justificar es una infracción que se produce cuando una
persona no acude a su puesto de trabajo y no avisa ni lleva un justificante. También,
cuando no se presenta en la empresa sin motivo o sin ser una de las causas que
contempla la ley.
a)Localiza el convenio colectivo estatal de gestorías administrativas vigente en este
momento e indica qué faltas, leves, graves y muy graves, están relacionadas con el
absentismo laboral.
Faltas leves:
- Faltar un día al trabajo sin causa justificada en el plazo de un mes.
- Hasta tres faltas de puntualidad no justificadas en un mes.
Faltas graves:
- La falta de dos días al trabajo en un mes sin causa justificada.
- Cuatro faltas de puntualidad no justificadas, en el plazo de un mes.
Faltas muy graves:
- La falta de cinco días al trabajo sin causa justificada en el período de tres
meses.
- Más de diez faltas de puntualidad en el período de seis meses, o de veinte en
un año.
b) Clasifica las siguientes faltas:
- Retrasos en las entradas y adelantos en las salidas: falta leve
- Ausentarse sin justificación una hora del trabajo: falta grave
- Faltar un día sin justificar; absentismo simulando una enfermedad o
accidente: falta grave
- Faltar dos días en un periodo de dos meses: falta grave
- Fichar o firmar el control de asistencia por otra persona: falta muy grave
- Más de cinco retrasos en las entradas y adelantos en las salidas en un mes.
Falta grave.

1.Relaciona los siguientes métodos de realización de la evaluación del

desempeño con sus características:
 Mide el nivel de consecución
1 Escalas gráficas 3
del objetivo marcado.

Mide factores relativos al

2 Lista de comprobación 2
trabajo.

Valoración por Mide si se cumple o no un

3 1
objetivos indicador.

3.En una empresa comercial se lleva a cabo una evaluación del desempeño por el
método de valoración 360 grados.
a) Indica qué personas participarán en la evaluación del desempeño de la
persona que ocupa la jefatura de la sección de compras del departamento
comercial
- En una evaluación del desempeño por el método de valoración 360 grados,
participan diversas personas que interactúan con el empleado evaluado desde
diferentes perspectivas. Para la jefatura de la sección de compras en el
departamento comercial, las personas que podrían participar en la evaluación
podrían incluir:
1. Subordinados directos: Aquellos que trabajan bajo la supervisión de la
jefatura de compras pueden proporcionar información sobre su estilo de
liderazgo, habilidades de gestión y capacidad para motivar y dirigir al equipo.
2. Pares o colegas: Otros jefes de sección o colaboradores que trabajan de
manera cercana con la jefatura de compras pueden aportar perspectivas sobre
la colaboración, trabajo en equipo y habilidades interpersonales.
3. Superior inmediato: El superior jerárquico directo podría evaluar la
contribución de la jefatura de compras al cumplimiento de los objetivos del
departamento y su alineación con la estrategia global de la empresa.
4. Clientes internos y externos: Personas o departamentos que reciben los
productos o servicios de la sección de compras pueden proporcionar
información sobre la eficiencia en la entrega, calidad de los productos
adquiridos, y la capacidad para satisfacer las necesidades del cliente.
5. Autoevaluación: La jefatura de compras también podría participar
evaluándose a sí misma, lo que permite comparar la percepción propia con la
de los demás.
b) Señala qué aspectos imprescindibles se deberían medir con relación al
desempeño en este puesto de trabajo.
 1. Gestión de compras: Evaluar la eficiencia en la adquisición de bienes y
servicios, negociación de contratos, gestión de proveedores y optimización de
costos.
2. Liderazgo y gestión de equipos: Evaluar la capacidad para liderar,
motivar y dirigir al equipo de la sección de compras, fomentando un ambiente
de trabajo positivo y productivo.
3. Toma de decisiones: Evaluar la capacidad para tomar decisiones
informadas y estratégicas en situaciones de compra, considerando aspectos
como calidad, precio, plazos de entrega, entre otros.
4. Relaciones interpersonales: Evaluar la capacidad para establecer y
mantener relaciones efectivas con colegas, subordinados, superiores y
proveedores.
5. Resultados y cumplimiento de objetivos: Evaluar el logro de metas y
objetivos establecidos para la sección de compras, así como su contribución al
éxito general del departamento y la empresa.

4.Relaciona cada método de fijación de incentivos con su característica principal.

Método Características

Se paga un tanto por ciento por

1 Bonos por méritos 4
producto vendido.

Se conceden acciones o
2 Destajo 3
participaciones sociales.

Incentivo por Se fija un incentivo por pieza

3 2
acciones producida.
 Se ofrece un incentivo en función
4 Comisiones 1
de los objetivos logrados.

6. Lee el siguiente supuesto e indica el tipo de método de evaluación del desempeño

que habría que aplicar en función de los objetivos que se quieren conseguir.
Alberto Rivas es el jefe del departamento comercial en una empresa de materiales
prefabricados para la construcción y tiene que realizar la evaluación del desempeño
de los tres comerciales que tiene a su cargo. Alberto tiene que informar a quienes lo
coordinan sobre los siguientes aspectos:
a) Grado de consecución de los objetivos de ventas fijados.
- Evaluación por objetivos
b) Incremento de las ventas respecto al año anterior.
- Evaluación por objetivos
c) Porcentaje de nuevos clientes.
- Evaluación por objetivos

8.Señala qué técnica se utiliza en el siguiente proceso de assessment center que se

describe a continuación.
Las personas que forman el equipo trabajan en el departamento comercial y han sido
convocadas para participar en un proceso de promoción profesional.
a) El equipo ha sido informado de que la primera prueba tratará sobre la toma de
decisiones en asuntos que se les plantearán de manera objetiva. Les han entregado
documentación sobre situaciones comerciales concretas que tienen que resolver
elaborando su propio material.
- Ejercicios de análisis y presentación.
b) En la segunda prueba se planteará un tema de discusión para observar cómo
defiende sus posiciones cada miembro del grupo.
- Discusión en grupo
c) En la tercera prueba, cada persona deberá enfrentarse a un cliente difícil que
plantea temas delicados y tendrá que conseguir que comprenda sus argumentos y las
razones de la empresa.
- Role-playing

12.Indica qué clase de absentismo laboral se describe en estas situaciones:

a) Una trabajadora sale del trabajo durante dos horas para asistir a una revisión
médica.
- Ausencia programada para asuntos médicos
b) Un trabajador consulta sus redes sociales durante el tiempo de su jornada
laboral.
- Absentismo por distracción en el trabajo
c) Un trabajador sale media hora antes del trabajo para recoger a su hija del
colegio.
- Ausencia por motivos familiares
d) Una trabajadora prolonga media hora todos los días el tiempo del descanso
para tomar café porque está muy estresada.
- Absentismo por uso indebido del tiempo de descanso:
e) Un trabajador llega 50 minutos tarde debido a problemas en el transporte
público.
- Ausencia por problemas de transporte público
f) Una trabajadora ocupa todos los días su puesto pero mentalmente se
encuentra en otro lugar.
- Absentismo por falta de compromiso o desmotivación

13.En un departamento de recursos humanos se realiza un estudio sobre el

absentismo laboral en la empresa para compararlo con los cinco años anteriores.
a) Calcula la tasa de absentismo si en la empresa trabajan 120 personas que
según su convenio tienen que realizar 1750 horas anuales. Las horas no
trabajadas por enfermedades han sido 4000 y las horas no justificadas, 1950.
- 120x1750=210000
- 4000+1950=5950
- 2100/5950=0.35 x 100=35.3
b) La tasa media de absentismo de los cinco años anteriores es de 1,95 %. Indica
qué intervenciones puede realizar la empresa si hubiese aumentado el
absentismo.
 Si la tasa de absentismo ha aumentado al 35.3% y la empresa quiere abordar
este problema, puede considerar las siguientes intervenciones:

➔ Programas de bienestar y salud: Implementar programas que promuevan

la salud y el bienestar de los empleados puede reducir las enfermedades y, por
lo tanto, el absentismo.
➔ Políticas flexibles: Ofrecer opciones de trabajo flexible, como trabajo desde
casa o horarios flexibles, puede ayudar a los empleados a equilibrar mejor su
vida laboral y personal, reduciendo el estrés y la necesidad de ausentarse.
➔ Acceso a atención médica: Proporcionar acceso fácil a servicios de
atención médica y apoyo psicológico puede ayudar a abordar problemas de
salud antes de que se conviertan en ausencias prolongadas.
➔ Cultura de apoyo: Fomentar una cultura organizacional que apoye la salud
mental y física de los empleados puede contribuir a reducir el absentismo.
➔ Seguimiento y gestión proactiva: Monitorear regularmente los patrones
de absentismo y abordar los problemas a medida que surgen puede prevenir
aumentos significativos en el tiempo perdido.

16.En el departamento comercial, tienen la certeza de que un empleado utiliza la

cuenta de correo electrónico de la empresa con fines personales no
relacionados con el contenido de sus tareas.
La directora del departamento comercial te solicita información sobre cómo debe
actuar para realizar una inspección del correo de este empleado y para que esta
inspección tenga efectos probatorios
Esta directora de departamento sostiene que también se debe inspeccionar el
correo personal del trabajador, puesto que sospecha que pueda estar filtrando
información de la empresa a la competencia.
Indica cómo deberías proceder en este caso.
- Procedimiento para Inspección del Correo Electrónico de un
Empleado
➔ Verificar la existencia de políticas de uso del correo electrónico.
➔ Notificar al empleado antes de la inspección, cumpliendo requisitos legales.
➔ Limitar la inspección al uso indebido del correo laboral.
➔ Consultar con el departamento legal para asegurar conformidad con leyes y
regulaciones.
➔ Preservar evidencia de manera segura si se encuentran irregularidades.
➔ Considerar desafíos legales al acceder al correo personal y obtener
consentimiento si es necesario.
➔ Dialogar con el empleado después de la inspección para comprender su
perspectiva.
➔ Tomar medidas disciplinarias según las políticas de la empresa al confirmar
irregularidades.
➔ Documentar todos los pasos para crear un registro en caso de litigios futuros.