MOTIVACIÓN LABORAL

Se entiende como motivación laboral a la fuerza o impulso interno que motiva al personal a mantener
una determinada tarea, ocupando de forma voluntaria y deseada sus recursos físicos o mentales para
acometerla.

Las consecuencias de la motivación laboral son muy positivas: facilita la satisfacción con la propia tarea y
capacidades, fomenta el rendimiento, la productividad y la competitividad, mejora el clima laboral y
potencia la autonomía y la autorrealización personal. Se trata pues de algo muy favorecedor tanto para
el trabajador como para su empleador.

1. Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland

Una de las primeras y más relevantes teorías respecto a la motivación laboral fue la realizada por
McClelland, el cual en base a estudios previos sobre necesidades humanas llevadas por otros autores
(especialmente Murray) y mediante la comparación entre diferentes ejecutivos de diversos tipos de
empresas llegó a la conclusión de que existen tres grandes necesidades que destacan a la hora de
motivarnos en el trabajo.

Concretamente expuso como principales fuentes de motivación laboral la necesidad de logro, la cual se
entiende como el deseo de mejorar la propia actuación y ser eficiente en ella como elemento de
satisfacción y que se basa en un buen equilibrio entre probabilidad de éxito y desafío, la necesidad de
poder o deseo de influencia y reconocimiento y la necesidad de afiliación o de pertenencia, asociación y
contacto cercano para con otros.

Todas estas necesidades tienen un equilibrio que puede variar dependiendo de la personalidad y el
entorno laboral, algo que puede generar diferentes perfiles, conductas y niveles de motivación en el
trabajo.

2. Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow

Probablemente una de las teorías psicológicas más conocidas en cuanto a necesidades se refiere, la
teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow propone que la conducta humana (inicialmente su
teoría no estaba centrada en el ámbito laboral) se explica por la presencia de necesidades básicas
nacidas de la privación, y que se organizan en una jerarquía (en forma de pirámide) en la que una vez
suplidas las más básicas pasamos a centrarnos en las más superiores, pasando de necesidades biológicas
a sociales y de autorrealización.

En este sentido el autor propone la existencia, de más básicas a más complejas, de las siguientes:
necesidades fisiológicas (comida, agua, refugio), necesidades de seguridad, necesidades sociales,
necesidad de estimación y finalmente necesidad de autorrealización.

3. Teoría de motivación e higiene de Herzberg

En parte semejante a la anterior pero mucho más centrado en lo puramente laboral, Herzberg realizó la
teoría de los dos factores o la teoría de los factores de higiene y motivación. Este autor consideraba
relevante valorar qué es lo que las personas desean o consideran satisfactorio de su trabajo, llegando a
la conclusión de que el hecho de eliminar elementos que generan insatisfacción no es suficiente para
que el trabajo pase a ser considerado satisfactorio.

En base a ello, el autor generó dos tipos principales de factores, que dan nombre a su teoría: factores de
higiene y de motivación. Los factores de higiene son todos aquellos cuya existencia impiden que el
trabajo sea insatisfactorio (pero que no por ello hacen que el trabajo sea motivador) y que incluyen
elementos como las relaciones personales, la supervisión, la estabilidad o el salario.

Por otro lado, los factores de motivación incluirían entre otros la responsabilidad, la progresión laboral,
la posición y reconocimiento, el desarrollo o la realización y harían referencia a los elementos que sí
implican la aparición de motivación y satisfacción laboral.

4. Teorías X e Y de McGregor

En parte basándose en la teoría de Maslow y analizando las características de las teorías y modelos de la
psicología de las organizaciones existentes hasta entonces, McGregor realizó una contraposición entre
los modelos clásicos y una visión más humanista: las teorías X e Y.

La teoría X supone una aproximación mecanicista al trabajo, viendo al trabajador como un elemento
pasivo y tendente a la evasión de sus responsabilidades que necesita ser espoleado con castigos o bien
premiando su productividad con dinero con el fin de obligarlo a trabajar. Ello implica que la gerencia
debe mostrar gran control y asumir todas las responsabilidades, no siendo el trabajador capaz de
gestionar cambios o conflictos sino se le indica cómo.

Por contra, la teoría Y es una visión más novedosa (hay que tener en cuenta que esta teoría fue
propuesta en los sesenta, con lo que en aquella época y hasta hacía pocos años, predominaba la
consideración típica de la teoría X) y de carácter humanista en la cual el trabajador es un ser activo y con
necesidades no solo fisiológicas sino también sociales y de autorrealización.

Se considera al empleado como alguien con sus propios objetivos y con capacidad para tomar
responsabilidad, siendo necesario ayudarle a estimular su propio potencial, enfrentar retos y permitirle
el compromiso. La motivación y el reconocimiento de sus logros y su papel es fundamental.

5. Modelo jerárquico ERC de Alderfer

Otro modelo relevante basado en el de Maslow es el modelo jerárquico de Alderfer, el cual genera un
total de tres tipos de necesidades, en las que a menor satisfacción existente mayor el deseo de suplirla.
Concretamente valora la existencia de necesidades de existencia (las básicas), necesidades de relación
interpersonal y necesidades de crecimiento o desarrollo personal las cuales nos generan motivación de
cara a lograr su satisfacción.
1. Teoría de valencias y expectativas de Vroom (y aportación de Porter y Lawler)

Esta teoría parte de la valoración de que el nivel de esfuerzo del empleado depende de dos elementos
principales, los cuales pueden estar mediados por la presencia de necesidades.

La primera de ellas es la valencia de los resultados, es decir la consideración de que los resultados
obtenidos con la tarea a realizar tienen un valor concreto para el sujeto (pudiendo ser positivo si se
considera valioso o negativo si es considerado perjudicial, o incluso neutro cuando es indiferente). El
segundo es la expectativa de que el esfuerzo realizado va a generar dichos resultados, y está mediada
por diferentes factores como la creencia en la propia autoeficacia.

Posteriormente este modelo sería retomado por otros autores como Porter y Lawler, quienes
introdujeron el concepto de instrumentalidad o grado en que el esfuerzo o rendimiento va a generar
determinado premio o reconocimiento como variable, además de las dos anteriores propuestas por
Vroom, como principales elementos que predicen la motivación y la realización de un esfuerzo.

2. Teoría del establecimiento de metas de Locke

Una segunda teoría centrada en el proceso lo encontramos en la teoría del establecimiento de metas de
Locke, para quien la motivación depende de la intención de esforzarse para lograr un objetivo concreto
buscado por éste. Dicho objetivo marcará el tipo de esfuerzo y la implicación del sujeto, así como la
satisfacción que obtenga de su trabajo en función de cuánto le acerque este a sus objetivos.

3. Teoría de la Equidad de Adams

Otra teoría de gran relevancia es la llamada teoría de la equidad de Adams, la cual parte de la idea de
que la motivación laboral parte de cómo valore el empleado su tarea y la compensación que recibe a
cambio, la cual será comparada con la recibida por los demás trabajadores.

Dependiendo del resultado de dicha comparación el sujeto llevará a cabo diferentes acciones y se verá
más o menos motivado: si se considera menos valorado o compensado y tratado con inequidad reducirá
su motivación y puede optar por reducir el propio esfuerzo, irse o cambiar la implicación y la percepción
de su tarea o compensación. Si la percepción es de que se le está compensado más de lo que debería,
por el contrario, tenderá a aumentar su implicación.

Así, es el hecho de sentirse justamente tratado lo que genera satisfacción y puede influir por tanto en la
motivación laboral.
4. Teoría del refuerzo de Skinner

Basado en el conductismo y el condicionamiento operante, también existen teorías que propugnan que
la motivación puede aumentarse a partir de la utilización del reforzamiento positivo, otorgando
recompensas con el fin de fomentar un aumento del rendimiento y siendo el refuerzo la fuente de la
motivación. Sin embargo, esta teoría deja de lado la importancia de la motivación intrínseca dentro del
trabajo, centrándose únicamente en la búsqueda de recompensas.

Referencias bibliográficas

Huilcapi-Masacon, M.R., Castro-López, G.A. y Jácome-Lara, G.A. (2017). Motivación: las teorías y su
relación en el ámbito empresarial. Revista Científica Dominio de las Ciencias, 3 (2): pp. 311 - 333.

Rivas, M.E. y López, M. (2012). Psicología Social y de las Organizaciones. Manual CEDE de Preparación
PIR, 11. CEDE: Madrid.