UNIVERSIDAD DEL SALVADOR

PLANEAMIENTO Y DESARROLLO
Trabajo práctico
“Clima Organizacional”

Alumnas: Galli, Guadalupe; Jaralambides, Martina; Lago, Juana; Messenzani, Maite; Sassi
Palazuelos, Pilar
Profesores: Urdiales, Damián; Tourón, Vanesa
Fecha de entrega y presentación: 02 de octubre 2023
 ÍNDICE

INTRODUCCIÓN..................................................................................................................... 2
OBJETIVOS............................................................................................................................. 3
CLIMA LABORAL.....................................................................................................................3
CONCLUSIONES.................................................................................................................. 15
BIBLIOGRAFÍA...................................................................................................................... 17

1
 INTRODUCCIÓN

En el presente trabajo desarrollaremos el concepto de “Clima laboral” y cómo este actúa

como factor vital para alcanzar los objetivos empresariales, partiendo de un factor aún más
amplio: la cultura organizacional. Comprendiendo que hoy, el clima laboral juega un papel
de vital importancia para el desarrollo de actividades laborales así como para la búsqueda de
un empleo.
Es importante destacar que el clima laboral influye en el comportamiento de las personas
que trabajan en la organización, y de ahí la relevancia de su estudio; al considerarse que es un
buen indicador de la satisfacción laboral y el grado de compromiso que se dan en las
organizaciones así como la productividad, eficiencia y desempeño. Es por eso que
abordaremos también, los distintos tipos de clima que existen y los cuales serán relacionados
con el liderazgo el cual resulta ser un gran influyente en el clima laboral.

El clima es un elemento fundamental para el desarrollo de las actividades de organización

dentro de una empresa. El lugar de trabajo en muchas ocasiones es considerado el segundo
hogar de los trabajadores por el hecho de que invierten más de ocho horas conviviendo con
sus respectivos compañeros de trabajo. Por esta razón es que hoy en día las personas buscan
un equilibrio entre su vida privada y el trabajo y que ambas “convivan”. Un clima laboral
sano y positivo es de vital importancia para el desempeño de las tareas dentro de una
organización. Ampliaremos sobre las dimensiones que abarca el clima laboral.

También, hablaremos respecto de los beneficios de un clima laboral sano y positivo y

cómo éste impacta en la cultura organizacional. Al contar con un entorno agradable
acompañado de un liderazgo efectivo, los trabajadores de las organizaciones son más
propensos a lograr el cumplimiento de sus metas y objetivos tanto individual como
organizacionalmente. Dado que el clima ayuda a impulsar las motivaciones individuales, la
implicación por parte de los empleados (misión/visión compartida), etc, el planeamiento del
clima laboral debe buscar identificar qué es lo que se necesita para que sea el adecuado para
aquellos inmersos en el ambiente logrando articular las necesidades personales y las
organizacionales.

En la actualidad, un clima laboral desfavorable impacta negativamente a los miembros que

ocupan los puestos de trabajo, a las relaciones interpersonales y en algunos casos puede llegar
a generar la fuga del talento humano o personas clave que se puedan encontrar dentro de la
empresa. Todas estas consecuencias resultan de un serio obstáculo para el cumplimiento de

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las metas. Es por eso que en último lugar, abordaremos distintos elementos que mejoran el
clima de trabajo a partir de 3 ejes: la comunicación, la motivación y la amistad en el trabajo.

OBJETIVOS

El objetivo primordial de este informe es proporcionar una exposición detallada y

fundamentada de los conceptos claves relacionados con el clima laboral. Se busca analizar,
definir y contextualizar el término “clima laboral” y sus dimensiones, así como también
identificar y describir sus distintos tipos; como el clima autoritario y participativo.
Asimismo, el trabajo tiene como finalidad explorar en profundidad las características que
componen un ambiente de trabajo positivo, como por ejemplo la autonomía; la cooperación y
apoyo; el reconocimiento; la organización y estructura; la innovación; la transparencia y
equidad; la motivación y el liderazgo.
Se pretende proporcionar una comprensión integral de cómo estas dimensiones y
características afectan el comportamiento de los individuos en una determinada organización,
influyendo así en su satisfacción, compromiso y rendimiento. A través de la exposición de
argumentos y justificaciones, se busca destacar la importancia de un clima laboral saludable y
su impacto en la productividad y eficacia organizacional; el cual a su vez genera una ventaja
tanto competitiva como técnica dentro de la empresa en tanto y en cuanto sea sano y positivo.
Luego también poder relacionar el tipo de liderazgo vigente en una empresa con los distintos
climas, y poder entender que el tipo de liderazgo es un condicionante para el clima laboral.
En resumen, el informe se propone como objetivo fundamental analizar el concepto de
clima laboral y proporcionar una visión general de las características que lo conforman, con
el fin de comprender su relevancia en el contexto empresarial. Concientizar respecto a la
importancia de un buen clima laboral que permita a los individuos alcanzar sus metas
personales teniendo en cuenta el gran porcentaje de tiempo que pasan en el trabajo y conocer
los distintos elementos que se deben tener en cuenta para generar un clima adecuado.

CLIMA LABORAL

PRIMER ACERCAMIENTO AL CONCEPTO DE CLIMA LABORAL

En la actualidad se puede observar que los factores que se priorizan para elegir un
determinado empleo han cambiado. Las generaciones pasadas priorizaban en mayor medida

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el monto y la estabilidad de tener un trabajo, pero actualmente la gente comenzó a poner el
dinero en un segundo plano y hoy entre sus prioridades se encuentra la estabilidad emocional.
Esta abarca mucho más que el trato cordial, incluye la oportunidad de desarrollo profesional,
el respeto hacia al otro y el espacio abierto a la creatividad, entre otros, y estos son algunos de
los factores que hacen a un buen clima laboral, es por que las personas tienen a esta temática
como algo de suma importancia a la hora de elegir un trabajo. Si bien hoy la importancia de
un clima laboral positivo es cada vez más visible, muchas personas (de generaciones
anteriores por sobre todo) no lo tienen tan presente debido a que antes se priorizaba que el
individuo pueda realizar una tarea y no se tenían en cuenta estos otros factores. También, por
la falta de información respecto al mismo.
Entonces, ¿Qué es el clima laboral? Entendemos por clima laboral al
Conjunto de variables situacionales de distinto orden y naturaleza, que oscilan en el
transcurso del tiempo, afectando de manera desigual a todos aquellos miembros de la
comunidad laboral (Olaz Capitán. 2009).
El clima laboral puede verse comprometido o influido por una serie de elementos que
abarcan un concepto más amplio: la cultura organizacional, la cual
Es el conjunto de hábitos y creencias establecidos por las normas, valores, las
actitudes y las expectativas que comparten todos los miembros de la organización [...]
y que la distinguen de las demás. (Chiavaneto, I. 2009: 176).
El clima laboral, es uno de los factores que componen a la cultura además del
comportamiento diario observable, las normas, los valores dominantes en la empresa, la
filosofía administrativa y las reglas del juego (manera en la que funcionan las cosas).
Cuando se estudia el clima organizacional hay que tener en cuenta que cada individuo llega a
la organización con sus propias características, una historia de vida, tiene sus propias
expectativas, sus capacidades y habilidades y su personalidad (relacionada con su
comportamiento) y se enfrenta a una situación organizacional en la que hay una determinada
estructura con líderes que tienen su “estilo”, compañeros y ambiente físico. A raíz de esto se
va a generar un “ajuste” a su comportamiento dado a la influencia que van a generar sobre
esa persona todos esos aspectos que van a afectar de manera positiva o negativa a su
desempeño. Es por eso que los selectores deben poder distinguir, a la hora de realizar la
selección, quien posee las características adecuadas tanto para la organización como para el
equipo que le sea asignado, para evitar un impacto negativo en la cultura y clima
organizacional.

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 Podemos decir que el clima organizacional influye en el comportamiento que el individuo
pueda tener en la organización dado que su forma de actuar se ve influenciada no solo por sus
características personales sino también por la atmósfera y clima social de dicho grupo el cual
el individuo percibe y desencadena ciertas conductas o comportamientos. Es por eso que los
trabajadores de cada empresa tiene la capacidad de contribuir a una mejora, mantenimiento o
degradación del clima laboral.
El clima organizacional es un fenómeno exterior al individuo que tiene que ver con las
percepciones que realiza un colaborador sobre la cultura laboral en la que está inmerso. A
continuación una cita de nuestra entrevistada Sofía Baya Casal quien nos aporta su definición
personal de clima laboral:

“Si lo tengo que definir lo definiría como vive, como percibe la persona esa cultura laboral en
la que está inmersa. Un poco el contento o descontento que puede tener con las formas y
ritos y rituales que te propone una organización y cómo lo vas vivenciando día a día. Eso
multiplicado por todos los colaboradores que tengas te hacen al clima laboral.”
Sofía Baya Casal, Mercado Libre.

El clima laboral está condicionado por dos dimensiones. La dimensión interna (la propia
organización) y la externa (el entorno con el que interactúa la organización: clientes,
competidores, proveedores, etc). La dimensión interna abarca las características personales
de cada miembro de la organización como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las
expectativas, etcétera; el ambiente físico: que comprende el espacio físico, las instalaciones,
los equipos instalados, el color de las paredes, mobiliario, entre otros; características
estructurales: Como el tamaño de la organización, su estructura formal o el estilo de
dirección; y el ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo, los conflictos
entre personas o entre departamentos, la comunicación y otros.

TIPOS DE CLIMA LABORAL

Como fue mencionado anteriormente, son muchos los factores (dentro de las dos
dimensiones anteriormente nombradas) que influyen en el clima y por ende, podemos
reconocer distintos tipos de clima laboral.
Likert propone la teoría de los sistemas en la que reconoce la existencia de dos grandes
tipos de clima organizacional y cada uno de ellos con dos subdivisiones en los que cada uno

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describe las relaciones, la participación y los roles de los gerentes y subordinados en un
entorno industrial:
En primer lugar tenemos el clima de tipo autoritario sistema I o también llamado
Autoritarismo explotador: Este sistema se caracteriza por la falta de confianza en sus
empleados por parte de la dirección (quienes toman las decisiones, fijan objetivos, etc). Los
empleados trabajan en una atmósfera donde rige el miedo, el castigo, amenazas. No hay
comunicación salvo en forma de instrucciones por parte de los dirigentes.

Siguiendo dentro del clima de tipo autoritario tenemos el sistema II Autoritarismo

paternalista: a diferencia del autoritarismo explotador, la dirección tiene un grado (pequeño)
de confianza con sus empleados. Sin embargo, la mayor parte de las decisiones se toman en
la cima y se utiliza el método de recompensas o castigos para motivar a los trabajadores.

Existe también otro tipo de clima que es el de tipo participativo. Dentro de este, se encuentran
el sistema III Consultivo y el sistema IV Participación en grupo.

El sistema Consultivo es un tipo de sistema en el cual la dirección tiene confianza con sus
empleados. Las decisiones se toman en la cima pero se permite a los subordinados que tomen
decisiones más específicas en ciertas situaciones. Este tipo de clima posee un ambiente
dinámico a través de las maneras en que se ejecutan las acciones para alcanzar objetivos. El
último sistema ( Participación en grupo) acentúa más la confianza en sus empleados. La
dirección tiene plena confianza en ellos. Toda la organización forma parte de los procesos de
decisión y la comunicación es 100% horizontal. Los trabajadores se ven motivados por la
participación que poseen y por la mejora de métodos de trabajo. Los trabajadores y los
directivos forman un equipo.

El autor antes mencionado, Likert, sostiene que si las empresas se inclinan más a este
último sistema Consultivo es bastante probable que note una alta productividad, que hayan
buenas relaciones laborales y que se incremente la rentabilidad de la empresa. Contrario a lo
que sucedería si una empresa se inclinase a el sistema de Autoritarismo extremo en el que
habrán malas relaciones laborales y mayor ineficiencia.

El liderazgo, es una de las dimensiones que conforman al clima laboral. Es por eso que un
tipo de liderazgo que no vaya alineado a la misión, visión y valores de la empresa, provocará
un clima laboral negativo generando que las personas pierdan motivación y su desempeño
decaiga.

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 Sin embargo, existen organizaciones y entidades como el ejército que sí necesitan un tipo
de sistema como el de autoritarismo extremo dado que se deben perseguir instrucciones muy
específicas y de índole de carácter decisivo. Por ende depende de qué tipo de empresa se esté
analizando va a verse más inclinado a uno u a otro tipo de clima/sistema. También, va a
determinar en qué empresas, acorde a la cultura que tengan, van a ser aceptables o no ciertos
tipos de manejos o comportamientos. A continuación Sofía Baya Casal, nos lo expresa:

“Cuando hay mal clima laboral puede ser más inocente por que hay una demanda de trabajo o que
hay que sacarlo con cierta urgencia y por hay hay sobrecarga pero después puede darse por
conductas inapropiadas si queres y ahí es donde la cultura te da el marco de si eso es algo aceptable
o no en la organización” Sofía Baya Casal, Mercado Libre.

Teoría de sistemas de Likert

Cuofano, Genaro. (15 de agosto del 2023).¿Qué son Los Sistemas De Gestión De Likert?
Los Sistemas De Gestión De Likert En Pocas Palabras. [Fotografía]. Recuperado de:
https://fourweekmba.com/es/sistemas-de-gestión-de-likerts/

MEDICIÓN DEL CLIMA LABORAL

En las empresas, cada un determinado periodo, se realizan mediciones para recolectar

información sobre la percepción y la actitud de los trabajadores frente al clima organizacional
(en base a las dimensiones que se elijan por el investigador). Los objetivos principales son:

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poder tener las percepciones individuales de cómo cada colaborador percibe el clima
organizacional, determinar dificultades dentro de la organización, diagnosticar problemas
organizacionales con el fin de realizar un plan de acción que permita explorarlos y corregirlos
para crear un clima organizacional que logre eficiencia y al mismo tiempo el alcance de las
metas organizacionales.

Realizar este tipo de mediciones permite a la empresa observar qué tan efectiva es la
gestión que se tiene dentro de la organización y la actitud de las personas frente a lo que
sucede dentro de la misma.

Según García y Bedoya, dentro de una organización existen tres estrategias para medir el
clima organizacional. Observación del comportamiento y desarrollo de trabajadores ; hacer
entrevistas directas a los trabajadores y encuestas a todos los empleados a través de un
cuestionario (esta última siendo la más utilizada). Los cuestionarios suelen tener algunas
dimensiones en común respecto a factores a analizar. Ellos son: el nivel de autonomía
individual que tienen los actores dentro de la organización, el grado de estructura y
obligaciones impuestas a todos los colaboradores, el tipo de recompensa o de remuneración
que la empresa otorga a sus empleados, el agradecimiento y el apoyo que un empleado recibe
de sus superiores.
De todos modos, pueden haber más dimensiones ya que los factores determinantes del
clima organizacional pueden variar de una organización a otra, dado que cada organización es
diferente de acuerdo con sus propias particularidades / características.
Las encuestas suelen realizarse de manera anónima dado que genera confianza en las
personas para responder con mayor sinceridad.
Sanchez García e Iglesias Armenteros, hablan sobre la utilidad que brinda medir el clima
organizacional en dos partes: el existente en la actualidad, y el clima organizacional como
debería ser o cómo un clima “ideal” (alineado, por supuesto, a la misión, visión y objetivos
de la empresa) utilizando la brecha entre ambas mediciones para diagnosticar problemas
organizacionales.

Podríamos decir entonces, que para la medición se suele observar el “puertas adentro” de
la organización teniendo en cuenta los siguientes factores:

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En primer lugar el individuo (y su apreciación personal), quien posee necesidades por un lado
personales (relacionadas con impulsar sus aptitudes personales) y por otro lado el desarrollo
de su rol laboral. En segundo lugar el contexto organizativo, en tercero el contenido del
trabajo (relacionado al puesto de trabajo) y por último el significado del grupo (valores,
implicación de los individuos para con la empresa; sentimiento de pertenencia).
Es importante saber que la información que se obtenga relacionada con el clima es de
utilidad en tanto y en cuanto se observen las percepciones totales. Es decir, de todos los
colaboradores de la empresa. La información que un solo individuo pueda proporcionar no es
suficiente.
Como ejemplos de encuestas se encontraron:

MODELO DE OCTAVIO GARCÍA

Diseñó un modelo para el diagnóstico del clima organizacional. El mismo tiene como foco
lo que siente o piensa el personal de la organización respecto a el reconocimiento que tienen
acerca de su empresa, su organización y sus objetivos, la percepción que tienen acerca del
medio en el cual desempeña sus labores, y del grado de desarrollo personal que se espera que
alcance al estar dentro de la empresa. El modelo consta de 17 preguntas que permite al
encuestado expresar sus sentimientos y a su vez le brinda el espacio para sugerir soluciones
para mejorar el ambiente.

MODELO DE FERNANDO TORO

El modelo sostiene que las personas actuamos y reaccionamos a nuestras condiciones de

trabajo, no por lo que estas condiciones son, sino a partir del concepto y la imagen que
formamos respecto de aquellas condiciones las cuales son influenciados por: jefes,
colaboradores, y compañeros.

La encuesta de clima organizacional ECO (encuesta de clima organizacional) cuenta con

49 ítems. Mide 7 factores independientes y uno que surge como resultado del grupo (valores
colectivos). Dichos factores son: Relaciones Interpersonales, Estilo de Dirección, Sentido de
Pertenencia, Retribución, Disponibilidad de Recursos, Estabilidad, Claridad y Coherencia en
la Dirección, y Valores Colectivos (Cooperación, Responsabilidad, Respeto).

La encuesta se califica dentro de cinco puntos:

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4. Totalmente de acuerdo, 3. En parte de acuerdo, 2. En parte en desacuerdo, 1. Totalmente en
desacuerdo, 0. No estoy seguro del asunto.

MODELO DE HERNAN ALVAREZ

Este modelo de evaluación del clima organizacional permite al encuestado dar su opinión
respecto a 24 factores incidentes en el clima organizacional, puntuandolos de uno a 10 (donde
uno representa la calificación más baja y 10 la más alta, que corresponde a un clima
plenamente gratificante); admite a su vez que los encuestados puedan exponer su opinión en
caso de haber algún factor que no lo consideren plenamente gratificante y sus contribuciones
para poder mejorar esos 24 factores.

Los factores determinantes son: Claridad Organizacional, Estructura Organizacional,

Participación, Instalaciones, Comportamiento Sistémico, Relación Simbiótica, Liderazgo,
Consenso, Trabajo Gratificante, Desarrollo Personal, Elementos de Trabajo, Relaciones
Interpersonales, Buen Servicio, Solución de Conflictos, Expresión Informal Positiva,
Estabilidad Laboral, Valoración, Salario, Agilidad, Evaluación del Desempeño,
Retroalimentación, Selección de Personal, Inducción e Imagen de la Organización.

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 Ejemplo de un cuestionario
Redacción RD. (13 de septiembre del 2022). 10 ejemplos de encuestas de clima laboral para
mejorar tu empresa. [Fotografía]. Recuperado de:
https://reisdigital.es/encuestas/ejemplos-de-encuestas-de-clima-laboral/

Para agregar, una vez concluida la medición es importante la retroalimentación a los

empleados acerca de los resultados obtenidos y que los datos no queden guardados si no que
se los utilice para generar acciones con el fin de mejorar el entorno laboral.

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DISTINTAS CONSIDERACIONES PARA LA CONFORMACIÓN DE UN AMBIENTE
POSITIVO

Ahora bien, como se indicó al principio de este documento, se ve hoy un gran cambio en
torno a los factores que se tienen en cuenta a la hora de elegir / aplicar a un determinado
empleo. Como organizaciones, es importante comprender y mejorar el clima laboral (en caso
de ser necesario) a través de mediciones realizadas con regularidad con los métodos
anteriormente explicados. El clima laboral se compone por distintas dimensiones la cual cada
una de ellas desempeña un papel importante en la conformación de un ambiente de trabajo
efectivo. Ellos son:

1. Autonomía: El grado en el que los miembros de la organización perciben que pueden

tomar decisiones y solucionar problemas sin consultar cada paso. El grado en el que
se anima a los empleados a ser autosuficientes y a tomar iniciativas propias.
2. Cooperación y apoyo: Grado en que los miembros de la empresa perciben que existe
un buen ambiente de compañerismo y apoyo.
3. Reconocimiento: El grado en que los miembros de la organización perciben que
reciben el reconocimiento adecuado a su trabajo.
4. Organización y estructura: Grado en que los miembros perciben que los procesos de
trabajo están bien organizados y coordinados.
5. Innovación: Grado en que los miembros perciben que existe receptividad para
expresar nuevas ideas.
6. Transparencia y equidad: Grado en que los miembros de la organización perciben
que las prácticas y políticas son claras y equitativas.
7. Motivación: Grado en que los miembros perciben que en la organización se motiva el
buen desempeño y compromiso con la actividad realizada.
8. Liderazgo: Modo en que los miembros de la organización perciben a la dirección y a
los líderes.

Al comprender mejor estas dimensiones, los líderes pueden tomar medidas más efectivas
para fomentar un ambiente laboral que promueva el crecimiento, la motivación y el potencial
de los empleados. Es por eso que dentro de los beneficios de un buen clima organizacional
podemos mencionar: motivación y mayor implicación en la empresa, mayor productividad,
refuerza los lazos interpersonales lo que beneficia el trabajo en equipo, da lugar a la
innovación y creatividad, mejora la rentabilidad de la empresa, y desempeña un rol

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fundamental para la atracción y retención de talento.

Nuestra entrevistada nos comenta que son los líderes quienes son los responsables de
promover o desarrollar un ambiente laboral efectivo:

“Quienes modelizan y tienen más llegada a todos, es cada uno de los líderes. Una persona
líder que tiene un equipo concreto y modeliza los valores, atributos y que es lo que queremos
fomentar; tiene un efecto de cascada a todo su equipo directo y nada tiene más influencia
que la conducta de los líderes” Sofía Baya Casal, Mercado Libre.

Así como un buen clima laboral proporciona ciertos beneficios, un clima que no se adecue
a la misión y visión que tenga la empresa traerá como consecuencias un clima negativo lo
cual puede generar problemas como: Disminución de la productividad y de la calidad de la
atención, quejas y comentarios negativos (“ruido”) interno y externo, individualidad y
competitividad en las tareas establecidas, mayor rotación y gastos en recursos humanos, por
contrataciones y capacitaciones nuevas, pérdida de talento por abandono, bajo compromiso y
baja motivación, impuntualidad y absentismo, baja participación, creatividad e innovación.

De todos modos, nuestra entrevistada sostiene que la cultura organizacional es la que

modeliza qué actitudes o comportamientos son aceptables dentro de la empresa.

“La cultura es lo que te modeliza las formas y los rituales que están validados en una
organización, te da el marco de sí eso es algo aceptable o no”. Sofía Baya Casal, Mercado
Libre.

Lo que para algunas personas puede ser considerado una falta de respeto o un mal manejo,
para otras puede ser totalmente aceptable debido al tipo de cultura y las prácticas que posee la
empresa. Por lo que los aspectos que conformen un buen o mal clima laboral van a verse
ajustados en torno a las características que posee esa organización. Es decir, podría ser
bastante subjetivo hablar de un “buen” o “mal” clima laboral. Pero retomando algunas ideas
anteriormente presentadas en esta investigación podríamos decir que las empresas en las que
hay un clima y cultura donde rige el control, y la presión extrema, son cada vez menos.

Ahora bien ¿Qué aspectos se incluirían dentro de un “buen” clima laboral? Las 3 claves
para la fomentación del mismo son: la comunicación, la motivación y la amistad en el
trabajo. En base a estos 3 ejes podemos nombrar 10 elementos que mejoran y fomentan un

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buen clima de trabajo:

1. Propósito común. Poder lograr una alineación entre profesional y empresa.

Compartir la misión, visión y valores de la empresa para poder ser feliz y sentirse
parte.
2. Estructura. La forma en la que se organiza la compañía en cuanto a liderazgo,
división de puestos, políticas salariales o de promoción y procedimientos de trabajo
también interviene en la conformación del clima laboral.
3. Empoderamiento. Es decir, que las empresas tengan en cuenta el potencial de los
profesionales y les dejen participar en la toma de decisiones.
4. Comunicación. Otro factor que va a afectar al clima laboral es que exista una buena
comunicación en todos los niveles para que el trabajo de todos sea efectivo y sin
interferencias. Esto incluye también la presencia de un feedback constante
internamente (por parte de los líderes) , para poder reconocer las buenas y malas
prácticas, con el fin, precisamente, de lograr ese mayor grado de empoderamiento de
los equipos.
5. Transparencia. El hecho de que exista una alta transparencia en la compañía da lugar
a la confianza de los colaboradores.
6. Reconocimiento. si la organización cuenta con programas de reconocimiento para
poner en valor las aportaciones de cada miembro del equipo. Por ejemplo, si existen
programas de desarrollo del liderazgo, incentivos, o cualquier otro tipo de
reconocimiento.
7. Conciliación laboral y familiar. En la actualidad los trabajadores buscan el mejor
equilibrio entre la familia y el trabajo como requisito para aceptar un empleo, por
ende la política de flexibilidad laboral que pueda tener una empresa influye.
8. Compañerismo. Las relaciones interpersonales que se desarrollan dentro de la
organización son también factores que afectan al clima laboral.
9. Instalaciones. El entorno físico afecta también al clima laboral. Desde sillas
ergonómicas que garantizan una buena postura o espacios comunes en los que
interactuar con los compañeros (salas de descanso por ejemplo), hasta factores como
la iluminación o la decoración pueden mejorar o perjudicar el ambiente de trabajo.
10. Capacitación. Por último, el desarrollo profesional es cada vez más importante en un
mercado laboral tan cambiante como el actual. Por lo que, una empresa que brinde
capacitaciones para el desarrollo profesional colabora a un mejor clima.

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 CONCLUSIONES

Podemos concluir que en la actualidad, la importancia del clima laboral en las

organizaciones se ha vuelto un factor fundamental. Las generaciones de hoy en día han
cambiado sus prioridades en el mundo laboral, han pasado de un enfoque exclusivo en el
salario; a un enfoque centrado en la estabilidad emocional y un ambiente de trabajo
saludable. Este cambio de paradigma, de mentalidad entre las personas, ha llevado a las
empresas a reconocer que el clima laboral desempeña un papel crucial en la atracción y
retención de talento; así como también la mejora de rendimiento y la rentabilidad de la
organización.
El clima laboral se compone de múltiples dimensiones que influyen en la percepción y el
comportamiento de los empleados. Todas estas dimensiones incluyen la autonomía, la
cooperación y apoyo, el reconocimiento, la organización y estructura, la innovación, la
transparencia y equidad, la motivación y el liderazgo. Comprender estas tan mencionadas
dimensiones, es esencial para tomar medidas efectivas destinadas a fomentar un ambiente
laboral positivo y productivo.
A su vez, el liderazgo desempeña un papel crítico en la formación del clima laboral. Un
liderazgo que no se alinee con la misión, visión y valores de una empresa es más probable de
tener un impacto negativo en el clima laboral, lo que puede llevar a una disminución de la
motivación y el propio rendimiento de los empleados. No obstante, es importante aclarar que
creemos que no existe un enfoque único para el clima laboral, ya que las necesidades y
características de cada empresa varían significativamente; es decir cada organización tiene su
propia cultura. Organizaciones como el ejército por ejemplo, pueden requerir un enfoque más
autoritario debido a sus operaciones.
La medición del clima laboral es esencial para comprender el estado actual de la
organización y áreas de mejoras. La mayoría de los estudios analizados se centran en factores
internos y externos que influyen en el clima laboral, incluyendo las dimensiones individuales,
organizativas del trabajo y las grupales. Una buena técnica de medición es la recopilación de
datos a través de cuestionarios anónimos a empleados, con el objetivo de que puedan
proporcionar información valiosa para la evaluación y el diagnóstico del clima laboral.
La suma de factores positivos como la implicación, la cohesión y el apoyo, contribuye a
un clima laboral saludable; mientras que la suma de factores negativos como la presión y el
control, tienden a llevar a un clima laboral menos favorable.

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 En la búsqueda de un clima laboral óptimo, identificamos tres claves esenciales: la
comunicación efectiva que es un factor crítico en todos los niveles de la organización para
evitar interferencias y garantizar un trabajo colaborativo, la motivación que se logra al
reconocer y recompensar a los empleados y así fomentar su participación en la toma de
decisiones, y por último la amistad en el trabajo que fortalece las relaciones interpersonales y
mejora la cohesión del grupo. Todos estos principios se complementan con otros elementos
que mejoran el clima laboral y todos estos incluyen un propósito en común, una estructura
clara, una comunicación efectiva, transparencia, reconocimiento, compañerismo y
capacitación profesional.
En resumen, el clima laboral es un factor crítico para el éxito de las organizaciones y
relaciones en la actualidad, su medición y comprensión son fundamentales para identificar
áreas de mejora y desarrollar estrategias que fomenten un ambiente de trabajo saludable y
productivo. Es importante también comprender que resulta esencial alinear el liderazgo con la
cultura y los valores de la empresa. Con la implementación de los elementos ya mencionados
anteriormente, las organizaciones tienen la capacidad de crear un clima laboral que motive a
los empleados, fortalezca al grupo y promueva la innovación y la rentabilidad. La gestión del
clima laboral se ha convertido en una ventaja competitiva y de suma importancia para las
organizaciones que buscan atraer, retener y desarrollar el talento en un entorno de trabajo que
está en constante evolución.

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BIBLIOGRAFÍA

Bruce Shaw, R. (2018). Equipos extremos. Ciudad autónoma de Buenos Aires: Paidós.

Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. México: Mc Graw Hill.

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Sistemas De Gestión De Likert En Pocas Palabras. [Fotografía]. Recuperado de:

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Conceptual”. Scielo.

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Olaz Capitan, A. J (2009). “Definición de un modelo de clima laboral basado en la gestión

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Santander becas.

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