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UNIVERSIDAD PSICOLOGÍA INDUSTRIAL DOMINICANA
VICE-RECTORÍA ACADÉMICA
La presente investigación se realiza para optar por el título de:
Licenciatura en Psicología Organizacional
EL ESTRÉS LABORAL RELACIONADO AL DESEMPEÑO EFECTIVO DE LOS

COLABORADORES DE PRODUCCIÓN, EN JUMBO HIGÜEY, PERIODO ENERO-
JULIO 2023
SUSTENTANTE (S):
Br. Ana Josefina Lague Mateo
Matrícula 18-01V0032.
Br. Kirda Patricia Cairo Ramírez

Matrícula 17-02V0041
Br. Ramona Torres Dolores

Matrícula: 18-05V0022
ASESOR METODOLÓGICO
M.A. Luis Vásquez
Higüey, Provincia La Altagracia, República Dominicana

Julio 2023
´´Los conceptos emitido en este trabajo son responsabilidad de sus sustentantes´´

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INDICE
Introducción.................................................................................................................................iv
CAPÍTULO I GENERALIDADES DE LA INVESTIGACION...........................................vi
Capítulo I Generalidades de la Investigación...........................................................................1
1.1. Planteamiento del problema...........................................................................................1
1.2 Preguntas de investigación......................................................................................................3
1.2. Justificación.......................................................................................................................4
1.4 Objetivos de investigación......................................................................................................6
1.4.1 Objetivo general...............................................................................................................6
1.4.2 Objetivos específicos..................................................................................................6
Hipótesis de la investigación.....................................................................................................6
1.5. Operacionalización de las variables...................................................................................7
CAPÍTULO II: MARCO REFERENCIAL.............................................................................8
Capítulo II: Marco Referencial.....................................................................................................9
2.1. Antecedentes......................................................................................................................9
2.1.2. Antecedentes internacionales........................................................................................10
CAPÍTULO III: METODOLOGÍA........................................................................................13
3.1. DISEÑO...........................................................................................................................14
3.2. Población..........................................................................................................................14
3.3. Procedimientos.................................................................................................................15
3.4. Instrumentos.....................................................................................................................15
3.5. Plan de análisis de datos...................................................................................................16
CAPÍTULO IV RESULTADOS Y DISCUSIÓN......................................................................17
CAPÍTULO IV RESULTADOS Y DISCUSIÓN......................................................................18
4.1. Descripción de la población.......................................................................................18
4.2. Resultados por objetivos................................................................................................19
4.1.2. Entrevista al encargado.........................................................................................49

iii
Conclusiones..........................................................................................................................57
Recomendaciones....................................................................................................................61
Referencia...............................................................................................................................62
Bibliografía.............................................................................................................................67
Anexos y apéndices.....................................................................................................................68
iv
Agradecimientos
Infinitas Gracias señor Jesús porque sin ti esto solo hubiese sido un sueño el cual no se
hubiese podido materializar.
Gracias a todos los que de una manera u otra directa o indirectamente aportaron a lo largo
de estos cuatro años un granito de arena para hacer posible este sueño.
Gracias a mi esposo por soportar todo lo que este éxito implica.
A mis eternos mentores Ricardo Nano Sandro Severino por brindarme las oportunidades de
poder desarrollar mis conocimientos y habilidades y tener siempre una palabra de
corrección adecuada para poder lograr este gran paso sin ustedes no hubiese sido posible.
A mi padre y mis hermanos con todo mi corazón.
Y a ti madre mía que desde el cielo se lo orgullosa que has de sentir de tu hija esto es para
ti.
Ana Josefina Lague Mateo

v
Kirda Patricia Cairo Ramírez
Ramona Torres Dolores
Dedicatorias
Este trabajo está dedicado a Dios quién ha sido mi guía fortaleza sustento proveedor en todo
este largo camino.
Y de manera muy especial a mí misma por mi esfuerzo, dedicación, sacrificio, abstención,

incansables desvelos, y días de ansiedad, a mi compromiso conmigo misma de ser mejor,
estudiante amiga hermana, esposa, madre, hija cada día.
Y luchar por ese sueño que tanto he anhelado y que múltiples ocasiones solo las lágrimas
fueron mis respuestas pero Dios y mi constancia sacrificio y dedicación me han traído hasta lo
que un día soñé y hoy puedo decir,lo logre porque Dios me ha ayudado.
Ana Josefina Lague Mateo
Kirda Patricia Cairo Ramírez
Ramona Torres Dolores
Introducción
La presente propuesta tiene la intención de analizar el estrés laboral relacionado al
desempeño efectivo de los colaboradores de producción, en Jumbo Higüey, periodo enero-
julio 2023. Se propone por las dificultades que se han identificado en el contexto indicando al
respecto de la presencia de indicadores vinculados al estresores en el contexto laboral.

vi
.
Los objetivos específicos de la propuesta están orientadas en identificar los factores
que tienen influencia en generar estrés laboral entre los colaboradores en una empresa,
describir cómo se manejan los niveles de estrés laboral en relación al desempeño de un
colaborador e indicar aquellos indicadores de medición del desempeño laboral en un
colaborador. La propuesta se acoge a los lineamientos de la UPID en cuanto a los capítulos
según su esquema normativo, el cual es de la siguiente forma:
Capítulo 1: Generalidades de la Investigación”, en este acápite se expresa el problema
en cuestión, se muestran las preguntas de investigación, se expone la justificación, se
identifican los objetivos (general y específicos) y se hace la operacionalización de las
variables.
Capitulo II “Marco de Referencia”, el segundo capítulo del contexto documental de la
investigación presenta las teorías que sustentan el estudio.
Capítulo II: Marco de referencia: El marco de referencia es el segundo capítulo del
contexto documental de una investigación. En este capítulo, el autor o los autores presentan
las teorías que sustentan el estudio. Estas teorías pueden ser de diferentes disciplinas, como la
psicología, la sociología, la economía o la administración. El objetivo del marco de referencia
es proporcionar un contexto teórico para la investigación. Las teorías ayudan a explicar los
fenómenos que se estudian en la investigación. También pueden ayudar a generar hipótesis,
que son las predicciones que se hacen sobre los resultados de la investigación.
vii
Capítulo III: Metodología: La metodología es el tercer capítulo del contexto
documental de una investigación. En este capítulo, el autor o los autores explican cómo se
realizó la investigación. Esto incluye el diseño, la población, la muestra, los procedimientos,
los instrumentos y el análisis de datos. El diseño es el plan general para la investigación. La
población es el grupo de personas o cosas que se estudian en la investigación. La muestra es
un subconjunto de la población que se utiliza para realizar la investigación. Los
procedimientos son las actividades que se realizan para recopilar los datos de la investigación.
Los instrumentos son las herramientas que se utilizan para recopilar los datos de la
investigación. El análisis de datos es el proceso de interpretar los datos de la investigación.
Capítulo IV: Resultados y discusión: Los resultados y la discusión son el cuarto
capítulo del contexto documental de una investigación. En este capítulo, el autor o los autores
presentan los resultados de la investigación, los discuten y los relacionan con los objetivos y
la literatura revisada. Los resultados son los hallazgos de la investigación. La discusión es un
análisis de los resultados. En la discusión, el autor o los autores explican el significado de los
resultados y cómo se relacionan con los objetivos y la literatura revisada.

viii
CAPÍTULO I GENERALIDADES DE
LA INVESTIGACION
1
Capítulo I Generalidades de la Investigación
1.1. Planteamiento del problema
Se puede definir el estrés como un estado de preocupación o tensión mental generado por
una situación difícil. Todas las personas tenemos un cierto grado de estrés, ya que se trata de
una respuesta natural a las amenazas y a otros estímulos. Gómez, (2022, p.2)
El estrés laboral es aquel que se produce debido a la excesiva presión que tiene lugar en el
entorno de trabajo. Generalmente es consecuencia del desequilibrio entre la exigencia laboral
(también propia) y la capacidad o recursos disponibles para cumplirla eficientemente. López,
(2018, párr.1)
La investigación se realiza en la empresa Jumbo Higüey en la provincia La Altagracia, la
cual es una cadena de supermercados nacional fundada en 1976 por Horst Paulmann, Jumbo es
perteneciente y pilar del consorcio empresarial Cencosud. Dicha empresa en la localidad
indicada cuenta con un número 150 colaboradores según el reporte de su última nómina. Su
ubicación geográfica está en la avenida Altagracia de Higüey.
De acuerdo con informaciones preliminares previo a la delimitación del problema, el súper
mercado Jumbo en Higüey en el área de producción para los meses desde enero a julio de
2023, los colaboradores muestran ciertas dificultades relacionadas a su desempeño efectivo en
sus funciones, donde se evidencian aspectos de incumplimiento según sus asignaciones que les
corresponden, abandono del área asignada, ausentismo laboral, dejadez, actitudes poco
favorables como ansiedad, irritabilidad, pre indisposición; se evidencia un entorno social poco
afable, de acuerdo con informaciones previas los colaboradores tienen mínima motivación y las
2
relaciones interpersonales se han visto afectadas; entre otras acciones que podrían relacionarse
al estrés laboral.
La situación mencionada puede darse por diversas causas, dentro de las cuales puede ser
que existan dificultades con la especificaciones de tareas en los colaboradores que tiendan a
generar cierto nivel de estrés, sobrecarga laboral, aumento de las horas laborables, espacio
físico inadecuado o limitado, ausencia de armonía en el clima laboral, aspectos personales del
colaborador, entre otros detonantes que pueden ser causantes del problema descrito.
Es importante el tema cerca del estrés laboral relacionado al desempeño laboral, asumiendo
que el mismo tiende a generar cierto malestar en el estado biológico y psicológico del
individuo y por ende afectar su efectivo desempeño en su contexto laboral, evidenciándose
como consecuencias o efecto inmediato la disminución de productividad en la empresa e
insatisfacción en sus colaboradores.
En cuanto a la delimitación del tema, se busca analizar el estrés laboral relacionado al
julio 2023; lo cual se lograría a través de la implementación de diversas técnicas de
recolección de datos sobre los sujetos que son participes del problema en cuestión durante el
estudio de campo que será ejecutado en los meses de julio y agosto del año 2023.
Este estudio es factible, en función de que los sustentantes cuentan con la disponibilidad de
medios, recursos, materiales e instrumentos que harán posible la obtención de los resultados
para el desarrollo de la investigación; así mismo, el tiempo es un factor importante y el mismo

3
es favorable para su aplicación según sea planificado a nivel de los procesos metodológicos
que conduzcan a la obtención de datos.
1.2 Preguntas de investigación
1. ¿Cuáles factores tienen influencia en generar estrés laboral entre los colaboradores en
Jumbo?
2. ¿Cómo se manejan los niveles de estrés laboral en relación al desempeño de los
colaboradores Jumbo?
3. ¿Cómo es el desempeño laboral según las funciones de los colaboradores de Jumbo?
4. ¿Cuáles estrategias internas se aplican desde la gestión del talento humano en el manejo
y prevención de estrés en los colaboradores de Jumbo?

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1.2. Justificación
La investigación se realiza porque en la empresa Jumbo Higüey durante el periodo enero a
julio del año 2023, se han identificado algunas situaciones relacionadas al estrés laboral que
afecta el desempeño efectivo de los colaboradores en sus funciones; lo cual deja en evidencia
que existe una problemática que debe ser investigada con precisión y cautela.
Los resultados que sean arrojados en el proceso de investigación, podrían ser utilizados por
los miembros de la gestión de la administración de la empresa Jumbo en corto y mediano
plazo, permitiéndoles conocer el problema de forma más específica y confiada por tratarse de
una investigación donde se asumen pasos del método científico para la obtención de datos;
además, estos resultados van a contribuir a una base teórica actualizada en lo que tiene que
ver con la relación del estrés laboral y el desempeño, facilitando que otros investigadores
puedan tomar las proyecciones en sus investigaciones, es decir, podrá ser utilizando como
fuente de consulta.
Al llevarse a cabo este estudio se generarán beneficios, y los beneficiarios inmediatos
serían los miembros de la gestión administrativa de Jumbo Higüey, asumiendo que podrían
tomar las recomendaciones que serían emitidas al finalizar la investigación, lo cual aportaría
mejoras de ser aplicadas. Además, los sustentantes de la investigación son beneficiados de
forma directa, en función de que el proceso investigativo aportará conceptos nuevos sobre el
contexto del estrés laboral relacionado al desempeño laboral en una empresa determinada.
Este trabajo se realiza con el propósito de analizar estrés laboral relacionado al desempeño
efectivo de los colaboradores de producción, en Jumbo Higüey, periodo enero-julio 2023, por
5
el cual se desglosarán aspectos importantes como los factores, las características del contexto
de trabajo, entre otros aspectos de relevancia.
La motivación para proponer esta investigación es académica, ya que con su desarrollo
se busca obtener informaciones en cuanto a cómo se aplican las estrategias de neuromarketing
y el análisis de sus resultados, permitiendo obtener una experiencia de aprendizaje
significativo en el área laboral.
1La importancia de esta investigación es que se concentrará en un estudio novedoso
que pretende arrojar datos e informaciones que pueden ser utilizadas por otros estudiantes
universitarios que deseen indagar en variables vinculadas al desempeño efectivo de los
colaboradores de producción.
Finalmente, con este estudio se aportaran informaciones basadas en el problema
estudiado, con lo cual se va a ponderar la propuesta de recomendaciones que la empresa puede
tomar en cuenta y mejorar su situación.

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1.4 Objetivos de investigación
1.4.1 Objetivo general
Analizar el estrés laboral relacionado al desempeño efectivo de los colaboradores de
producción, en Jumbo Higüey, periodo enero-julio 2023.
1.4.2 Objetivos específicos
1. Identificar los factores que tienen influencia en generar estrés laboral entre los
colaboradores en una empresa.
2. Describir cómo se manejan los niveles de estrés laboral en relación al desempeño de un
colaborador en una empresa.
5. Determinar el desempeño laboral según las funciones de los colaboradores de Jumbo.
6. Identificar las estrategias internas se aplican desde la gestión del talento humano en el
manejo y prevención de estrés en los colaboradores de Jumbo.
Hipótesis de la investigación
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Existe una relación significativa entre la carga laboral y los niveles de estrés experimentados
por los empleados, sugiriendo que un aumento en la carga de trabajo se asociará con niveles
más altos de estrés.
1.5. Operacionalización de las variables
Objetivo Mediación a Variable (s) Definición Medios de Valores
realizar verificación
1 Describir Nivel de estrés Es el nivel de estrés Encuesta
de los factores que tiene influencia
en cuanto a tensión
física y psicológica.
2 Describir Los factores Son las causas que Encuesta
que tienen motivan el estrés
influencia laboral.
3 Determinar Desempeño de Es la calidad del Encuesta
los trabajo desarrollado
colaboradores por los
colaboradores.
4 Identificar Políticas Son las acciones Encuesta
internas. estratégicas
aplicadas.
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CAPÍTULO II: MARCO

REFERENCIAL
9
Capítulo II: Marco Referencial
2.1. Antecedentes
2.1.1. Antecedentes nacionales
Estudios nacionales que guardan relación con el tema de investigación, es la
publicación de Astacio, (2020) Por la Universidad Nacional Pedro Henríquez Ureña en
Distrito Nacional, República Dominicana, hizo su investigación titulada “Impacto del estrés
laboral como factor de riesgo de síndrome de burnout en residentes de cirugía general y
anestesiología del hospital Dr. Salvador B. Gautier, Hospital De La Plaza De La Salud,
hospital central de las fuerzas armadas en periodo de noviembre 2019 – MARZO 2020”, con
el objetivo de determinar el impacto del estrés. Se realizó un estudio observacional,
descriptivo, transversal de recolección prospectiva. En sus conclusiones indica: “El 71 por
ciento de la muestra presento estrés en la categoría de moderado y elevado. El género
masculino demostró ser más susceptible al tener en las categorías de estrés moderado a
elevado en un 74 por ciento”. (p.92)
Astacio, (2021) Por la Universidad Iberoamericana, Santo Domingo, hizo su
publicación titulada “Incidencia del estrés laboral en las relaciones interpersonales de los
empleados”, se presentó el objetivo principal explorar como influye el nivel de estrés laboral
en las relaciones interpersonales de los empleados dentro del ámbito laboral. Para esto, se
utilizó un enfoque cualitativo y mediante una entrevista estructurada se recopilo información
de 20 colaboradores de un restaurante. En sus conclusiones indica “dichos colaboradores

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poseen un estrés crónico, ya que constantemente se encuentran en un alto nivel de estrés
debido a la sobrecarga de trabajo y hasta que no enfrentan esa exigencia que conlleva la alta
demanda de clientes no desaparece dicho estrés”. (p.24)
Minier & Marte, (2015) por la Universidad Abierta para Adultos, UAPA, en su tesis
titulada “Incidencia del estrés laboral en el desarrollo de trastornos de ansiedad en el personal
de la dirección de área de salud III de Monseñor Nahuel, periodo 2014-2015”, con el objetivo
de analizar como incide el estrés laboral en los trastornos de ansiedad, se trató de un estudio
descriptivo y de campo, se concluye:
Por lo que una mínima parte del personal evaluado se ven sometidos a una abrumadora
carga de trabajo y se sienten claros sobre sus responsabilidades, teniendo, casi siempre,
las informaciones adecuadas para realizar sus labores adecuadamente. De igual manera,
estos empleados se sienten satisfechos con respecto a sus superiores, ya que cuentan en
múltiples ocasiones cuentan con su apoyo. (p.98)
2.1.2. Antecedentes internacionales
Olano, (2021) Por la Universidad Andina Simón Bolívar en Quito de Ecuador, llevó a
cabo su investigación titulada “Influencia del estrés laboral en el desempeño laboral del
personal de la Dirección de Talento Humano del Hospital de Especialidades Fuerzas Armadas
n. º 1, Quito, en el año 2019”. Se trata de una investigación no experimental, de corte
transversal y correlacional, con el objetivo de determinar el grado de asociación entre el Estrés
laboral como variable independiente, y el Desempeño laboral como variable dependiente, y la
influencia que existe entre ellas. Se concluye en: “el estrés en la Dirección de Talento
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Humano en su mayoría es bajo (47 %); lo cual significa que el personal se encuentra
desempeñando sus funciones con eficiencia, manteniendo control del estrés que no afecta a su
rendimiento laboral” (p.90)
Portero, (2019) En la Universidad de Córdova titulada “Estrés laboral, burnout,
satisfacción, afrontamiento y salud general en personal sanitario de urgencias 2019”, con el
objetivo de evaluar la posible relación entre el estrés percibido, la metodología fue empleada
fue descriptiva y analítica, en la cual concluye:
El nivel de estrés percibido por el personal sanitario del servicio de urgencias es medio,
siendo la estrategia de ACP la más usada. Con respecto a las dimensiones del burnout,
el nivel de AE es bajo y los niveles de DP y RP son moderados. Además, el nivel de
satisfacción laboral es moderado. La sintomatología somática y de ansiedad constituyen
las manifestaciones clínicas más frecuentes. (p.197)
Moreno, (2019) “El síndrome de estrés y su incidencia en el desempeño laboral en
colaboradores de empresas públicas y privadas del área metropolitana de San Salvador” La
presente investigación lleva como eje primario descubrir la incidencia del estrés (positivo o
negativo) en el desempeño laboral de los empleados de empresas públicas y privadas del área
Metropolitana de San Salvador. Se concluye:
El síndrome del estrés, puede suscitarse en cualquier organización independientemente
al rubro económico al que estas se dediquen y de cualquier tamaño, afectado a los empleados
de cualquier puesto de trabajo, asimismo es una patología que avanza de una etapa a otra si no
12
se logra controlar adecuadamente, causando grandes estragos a nivel psíquico de los que son
víctimas de este fenómeno organizacional. (p.76)
García, (2016) Por la Universidad Autónoma DEICA en Perú, titulada “El estrés
laboral y el desempeño de los trabajadores en la empresa “textil del valle”– octubre de 2016”,
el trabajo persiguió dar una visión amplia en la enorme importancia que tiene el estrés laboral.
La metodología fue de tipo descriptiva. En sus principales conclusiones establece:
El estrés es claramente diferenciable de los conceptos de ansiedad y angustia al
considerarlo como un resultado de la incapacidad del individuo frente a las demandas
del ambiente, mientras que la ansiedad es destacable al entenderla como una reacción
emocional ante una amenaza manifestada a nivel cognitivo, fisiológico, motor y
emocional; por último, la angustia forma una amenaza a la existencia del individuo, a
sus valores morales y a su integridad tanto física como psicológica. (p.34)

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CAPÍTULO III: METODOLOGÍA

14
Capítulo III: Metodología

3.1. DISEÑO
Hernández, Fernández y Baptista (2010, p.4) definen el enfoque de investigación
como “el enfoque cuantitativo y el enfoque cualitativo, los cuales de manera conjunta forman
un tercer enfoque: El enfoque mixto. Las alternativas metodológicas cuantitativa y cualitativa
cumplen cada una su papel y su selección depende de la pregunta de investigación y del
interés que anime al investiga. De acuerdo con el enfoque, el diseño de esta investigación es
del tipo mixto (cuantitativo-cualitativo). El estudio se llevará a cabo bajo un enfoque mixto,
debido a que se compone de variables cualitativas y cuantitativas. Desde las variables
cuantitativas se permite el desglose de cantidades de forma proporcional, en tanto, las
variables cualitativas corresponden a aquellas que encierran a los aspectos propios de las
variables cuestionadas. Por su alcance o nivel es una investigación descriptiva, tomando en
cuenta que se hace una descripción global del problema a partir de la descomposición de las
variables. La dimensión temporal es trasversal; la sitúa en un estudio no experimental, en
función de que no se harán manipulación de variables y desarrollarse en un tiempo único y
espacio. Los datos serna recolectados en el contexto de la empresa Jumbo Higuey y sus
colaboradores aplicando las técnicas de encuesta, entrevista y observación a través de medios
digitales durante el tiempo de la investigación.
3.2. Población
La población que corresponde a esta investigación es de 150 colaboradores de la
empresa Jumbo Higuey. El medio para levantar las informaciones es través de formularios de
google en el mes de agosto 2023.

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3.2.1. Muestra
No es necesario aplicar ninguna técnica de muestreo, ya que la población objeta a
estudios puede ser alcanzable en tiempo y espacio.
3.3. Procedimientos
Para dar respuesta a los objetivos de la investigación, se pretende aplicar diversos
procedimientos de recolección de datos con la incorporación de las técnicas como la encuesta
y entrevista.
“La encuesta permite aplicaciones masivas, que mediante técnicas de muestreo
adecuadas pueden hacer extensivos los resultados a comunidades enteras”. Anguita, (2018,
párr. 5). Se diseñará una encuesta compuesta por preguntas de opción múltiples que será
dirigida a los colaboradores de Jumbo Higuey.
Se empleará la técnica de la entrevista, la cual “es gran utilidad en la investigación
cualitativa para recabar datos; se define como una conversación que se propone un fin
determinado distinto al simple hecho de conversar”. Díaz, (2017). Se diseñará una entrevista
estructurada o formal, con preguntas abiertas dirigida al encargado del área de recursos
humanos de Jumbo Higuey.
3.4. Instrumentos
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Los instrumentos que se emplearon para las técnicas del estudio corresponden al
cuestionario. Se diseñarán un cuestionario para las entrevistas estructuradas dirigidas al
encargado de recursos humanos de Jumbo Higuey. Para las encuestas se elaborará un
cuestionario aplicado de forma presencial a los colaboradores de Jumbo Higuey.
3.5. Plan de análisis de datos
El plan de análisis de datos se hizo según la técnica de investigación; los resultados de
la encuesta se organizaron tomando en cuenta los resultados obtenidos según cada
interrogante, mostrada en tablas y gráficos acompañados de textos descriptivos, a través de
Excel 2013. Los resultados que se obtuvieron de la entrevista, se mostraron tal cual fueron
expuestos.
17
CAPÍTULO IV RESULTADOS Y
DISCUSIÓN
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CAPÍTULO IV RESULTADOS Y DISCUSIÓN
4.1. Descripción de la población
La población objeta de estudio correspondió a 150 colaboradores de la empresa Jumbo Higuey,

con mayor prevalencia de sexo masculino, en niveles académicos, bachilleres, técnicos y
licenciados.
19
4.2. Resultados por objetivos
Objetivo: Identificar los factores que tienen influencia en generar estrés laboral entre los
colaboradores en una empresa.
1. ¿Considera que su carga de trabajo es excesiva?
Tabla 1: Percepción de carga de trabajo
Opciones de Respuestas Frecuencia Porcentaje

Siempre 30 20%
Casi siempre 40 26.67%
A veces 35 23.33%
Pocas veces 25 16.67%
Nunca 20 13.33%
Total 150 100%
Fuente: Encuesta dirigida a los colaboradores
En la tabla 1, los colaboradores expresan su percepción sobre la carga de trabajo. Un 20%

indicó que siempre considera que su carga es excesiva, mientras que un 26.67% respondió
casi siempre. Además, un 23.33% mencionó que a veces siente esta carga, en contraste con el
16.67% que dijo pocas veces y el 13.33% que nunca considera su carga de trabajo excesiva.
2. ¿Tiene suficientes recursos para realizar sus tareas en la empresa?

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Tabla 2: Disponibilidad de recursos para tareas

Siempre 45 30%
A veces 30 20%
Nunca 15 10%
Total 150 100%
En la tabla 2, los colaboradores evalúan la disponibilidad de recursos para realizar sus tareas.
Un 30% indicó que siempre cuenta con suficientes recursos, mientras que un 23.33%
respondió casi siempre. Además, un 20% mencionó que a veces tiene los recursos necesarios,
en contraste con el 16.67% que dijo pocas veces y el 10% que nunca cuenta con suficientes
recursos.
3. ¿Tiene claro sus objetivos y responsabilidades en la empresa?

21
Tabla 3: Claridad en objetivos y responsabilidades

Siempre 50 33.33%
A veces 30 20%
Nunca 15 10%
Total 150 100%
En esta tabla, el 33.33% de los colaboradores indicaron que siempre tienen claros sus
objetivos y responsabilidades, seguido por un 23.33% que respondió casi siempre. Además,
un 20% mencionó que a veces se siente claro en este aspecto. En contraste, un 13.33%
respondió pocas veces, y el 10% nunca siente claridad en sus objetivos y responsabilidades
laborales.
4. ¿Se siente respaldado por su supervisor en la empresa?

22
Tabla 4: Respaldo del supervisor

Siempre 40 26.67%
A veces 30 20%
Nunca 20 13.33%
Total 150 100%
En relación con el respaldo del supervisor, el 26.67% de los colaboradores respondió siempre,
y un 23.33% respondió casi siempre. Además, el 20% indicó que a veces se siente respaldado
por su supervisor. Por otro lado, el 16.67% mencionó pocas veces, y el 13.33% nunca siente
respaldo por parte de su supervisor.
5. ¿Se siente seguro en su trabajo?
Tabla 5: Sensación de seguridad laboral

23

Siempre 45 30%
A veces 30 20%
Nunca 15 10%
Total 150 100%
En cuanto a la seguridad laboral, el 30% de los colaboradores siempre se siente seguro en su

trabajo, y un 23.33% respondió casi siempre. Además, un 20% indicó que a veces siente
seguridad en su entorno laboral. En contraste, el 16.67% mencionó pocas veces, y el 10%
nunca se siente seguro en su trabajo.
6. ¿Considera que la cultura organizacional es positiva en la empresa?
Tabla 6: Percepción de la cultura organizacional

24

Siempre 35 23.33%
A veces 25 16.67%
Pocas veces 30 20%
Nunca 20 13.33%
Total 150 100%
En la tabla 8, los colaboradores evalúan su percepción sobre la cultura organizacional. Un

23.33% indicó que siempre considera que la cultura es positiva, seguido por un 26.67% que
respondió casi siempre. Además, un 16.67% mencionó que a veces percibe una cultura
organizacional positiva, en contraste con el 20% que dijo pocas veces y el 13.33% que nunca
considera que la cultura organizacional es positiva.
7. ¿Se siente identificado con los valores de la empresa?
Tabla 7: Identificación con los valores empresariales

25

Siempre 45 30%
A veces 30 20%
Nunca 15 10%
Total 150 100%
En la tabla 7, los colaboradores expresan su nivel de identificación con los valores de la

empresa. Un 30% indicó que siempre se siente identificado, mientras que un 23.33%
respondió casi siempre. Además, un 20% mencionó que a veces se identifica con los valores
empresariales, en contraste con el 16.67% que dijo pocas veces y el 10% que nunca se siente
identificado con dichos valores.
8. ¿Se siente valorado por su trabajo?
Tabla 8: Sentimiento de valoración laboral

26

Siempre 50 33.33%
A veces 30 20%
Nunca 15 10%
Total 150 100%
En la tabla 8, los colaboradores expresan su sentir sobre sentirse valorados por su trabajo. Un
33.33% indicó que siempre se siente valorado, seguido por un 23.33% que respondió casi
siempre. Además, un 20% mencionó que a veces experimenta sentirse valorado, en contraste
con el 13.33% que dijo pocas veces y el 10% que nunca se siente valorado por su labor en la
empresa.
9. ¿Cree que tiene oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional en la empresa?
Tabla 9: Percepción de oportunidades de crecimiento

27

Siempre 35 23.33%
Casi siempre 30 20%
A veces 35 23.33%
Nunca 25 16.67%
Total 150 100%
En la tabla 9, los colaboradores expresan su percepción sobre las oportunidades de

crecimiento en la empresa. Un 23.33% indicó que siempre cree tener oportunidades de
crecimiento, mientras que un 20% respondió casi siempre. Además, un 23.33% mencionó que
a veces percibe estas oportunidades, seguido por el 16.67% que dijo pocas veces y el 16.67%
que nunca cree tener oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional.
10. ¿Se siente cómodo con el ambiente laboral?
Tabla 10: Comodidad con el ambiente laboral

28

Siempre 45 30%
A veces 30 20%
Nunca 15 10%
Total 150 100%
En la tabla 10, los colaboradores expresan su sentir sobre la comodidad con el ambiente
laboral. Un 30% indicó que siempre se siente cómodo, seguido por un 23.33% que respondió
casi siempre. Además, un 20% mencionó que a veces se siente cómodo, en contraste con el
16.67% que dijo pocas veces y el 10% que nunca se siente cómodo con el ambiente laboral.
11. ¿Tiene problemas personales que le afectan en su trabajo?
Tabla 11: Influencia de problemas personales en el trabajo

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Siempre 10 6.67%
A veces 35 23.33%
Pocas veces 45 30%
Nunca 40 26.67%
Total 150 100%
En la tabla 11, los colaboradores reflejan cómo los problemas personales afectan su
desempeño laboral. Un 6.67% indicó que siempre le afectan, mientras que un 13.33%
respondió casi siempre. Además, un 23.33% mencionó que a veces le afectan, seguido por el
30% que dijo pocas veces y el 26.67% que nunca se ve afectado por problemas personales en
su trabajo.
13. ¿Se siente estresado por su situación financiera?
Tabla 12: Estrés por situación financiera

30

Siempre 5 3.33%
A veces 45 30%
Nunca 40 26.67%
Total 150 100%
En la tabla 12, los colaboradores expresan el nivel de estrés relacionado con su situación
financiera. Un 3.33% indicó que siempre se siente estresado, mientras que un 13.33%
respondió casi siempre. Además, un 30% mencionó que a veces se siente estresado por su
situación financiera, seguido por el 26.67% que dijo pocas veces y el 26.67% que nunca se
siente estresado por esta razón.
13. ¿Tiene problemas de salud?
Tabla 13: Influencia de problemas de salud en el trabajo

31

Siempre 5 3.33%
Casi siempre 15 10%
A veces 40 26.67%
Pocas veces 45 30%
Nunca 45 30%
Total 150 100%
En la tabla 13, los colaboradores reflejan cómo los problemas de salud afectan su desempeño
laboral. Un 3.33% indicó que siempre le afectan, mientras que un 10% respondió casi
siempre. Además, un 26.67% mencionó que a veces le afectan, seguido por el 30% que dijo
pocas veces y el 30% que nunca se ve afectado por problemas de salud en su trabajo.
14. ¿Tiene problemas de relación con su familia o amigos?
Tabla 14: Influencia de problemas familiares en el trabajo

32

Siempre 10 6.67%
Casi siempre 15 10%
A veces 40 26.67%
Pocas veces 45 30%
Nunca 40 26.67%
Total 150 100%
En la tabla 14, los colaboradores reflejan cómo los problemas familiares afectan su
desempeño laboral. Un 6.67% indicó que siempre le afectan, mientras que un 10% respondió
casi siempre. Además, un 26.67% mencionó que a veces le afectan, seguido por el 30% que
dijo pocas veces y el 26.67% que nunca se ve afectado por problemas familiares en su trabajo.
15. ¿Cómo describiría su nivel de estrés laboral?
Tabla 15: Descripción del nivel de estrés laboral

33

Bajo 20 13.33%
Medio 90 60%
Alto 40 26.67%
Total 150 100%
En la tabla 15, los colaboradores describen su nivel de estrés laboral. Un 13.33% indicó que
tiene un nivel bajo de estrés, mientras que un 60% respondió nivel medio. Además, el 26.67%
describió su nivel de estrés laboral como alto.
16. ¿Cómo cree que su nivel de estrés laboral afecta su desempeño laboral?
Tabla 16: Impacto del nivel de estrés en el desempeño laboral

34

Positivamente 15 10%
Negativamente 120 80%
No tiene ningún efecto 15 10%
Total 150 100%
En la tabla 16, los colaboradores expresan cómo perciben que su nivel de estrés afecta su
desempeño laboral. Un 10% indicó que lo hace de manera positiva, mientras que el 80%
respondió que afecta negativamente. Además, el 10% mencionó que no tiene ningún efecto en
su desempeño laboral.
17. ¿Cuáles son las principales estrategias que utiliza para manejar su estrés laboral?
Tabla 17: Estrategias para manejar el estrés laboral

35
Estrategias Frecuencia Porcentaje

Técnicas de relajación 50 33.33%
Actividad física 40 26.67%
Tiempo de ocio 30 20%
Apoyo social 30 20%
Total 150 100%
En la tabla 17, los colaboradores mencionan las estrategias que utilizan para manejar su estrés
laboral. Un 33.33% utiliza técnicas de relajación, seguido por el 26.67% que practica
actividad física. Además, el 20% menciona el tiempo de ocio y otro 20% busca apoyo social
como estrategias para manejar el estrés.
18. ¿Cree que la empresa proporciona suficientes recursos para ayudar a los
colaboradores a manejar el estrés laboral?
Tabla 18: Percepción de recursos proporcionados por la empresa

36

Sí 60 40%
No 75 50%
No estoy seguro 15 10%
Total 150 100%
En la tabla 18, los colaboradores expresan su percepción sobre si la empresa proporciona

suficientes recursos para manejar el estrés laboral. Un 40% indicó que sí, mientras que el 50%
respondió que no. Además, el 10% mencionó que no está seguro sobre la cantidad de recursos
proporcionados por la empresa.
Determinar el desempeño laboral según las funciones de los colaboradores de Jumbo.
19. ¿Qué tan satisfecho está con su desempeño laboral?
Tabla 19: Nivel de satisfacción con el desempeño laboral

37

Mucho 50 33.33%
Poco 70 46.67%
Nada 30 20.00%
Total 150 100%
En la tabla 19, se muestra que el 33.33% de los colaboradores está muy satisfecho con su
desempeño laboral, el 46.67% está poco satisfecho, y el 20.00% indicó que no está satisfecho
en absoluto.
20. ¿Cumple con los estándares de asignación?
Tabla 20: Cumplimiento con los estándares de asignación

Siempre 80 53.33%
38

A veces 20 13.33%
Pocas veces 5 3.33%
Nunca 0 0.00%
Total 150 100%
La tabla 20 revela que el 53.33% de los colaboradores siempre cumple con los estándares de
asignación, el 30.00% lo hace casi siempre, el 13.33% a veces, y el 3.33% pocas veces.
21. ¿Incurre en errores en su área laboral?
Tabla 22: Incidencia de errores en el área laboral

39

Siempre 15 10.00%
A veces 45 30.00%
Nunca 20 13.33%
Total 150 100%
La tabla 22 muestra la frecuencia y porcentaje de las respuestas sobre la incidencia de errores

en el área laboral. El 10.00% indicó que siempre incurre en errores, el 20.00% casi siempre, el
30.00% a veces, el 26.67% pocas veces, y el 13.33% nunca.
23. ¿Cumple en tiempo con su actividad laboral?
Tabla 23: Cumplimiento en tiempo con la actividad laboral

40

Siempre 50 33.33%
A veces 30 20.00%
Nunca 5 3.33%
Total 150 100%
En la tabla 23, se presentan los datos sobre el cumplimiento en tiempo con la actividad
laboral. El 33.33% siempre cumple, el 36.67% casi siempre, el 20.00% a veces, el 6.67%
pocas veces, y el 3.33% nunca.
24. ¿Mantiene un ambiente de trabajo seguro?

Tabla 24: Mantenimiento de un ambiente de trabajo seguro

Siempre 75 50.00%
41

A veces 20 13.33%
Pocas veces 5 3.33%
Nunca 5 3.33%
Total 150 100%
En la tabla 24, se observa la frecuencia y porcentaje de las respuestas acerca del

mantenimiento de un ambiente de trabajo seguro. El 50.00% indicó que siempre lo mantiene,
el 30.00% casi siempre, el 13.33% a veces, el 3.33% pocas veces, y el 3.33% nunca.
Identificar las estrategias internas se aplican desde la gestión del talento humano en el
manejo y prevención de estrés en los colaboradores de Jumbo
25. ¿La empresa cuenta con políticas o programas de gestión del estrés?
42
Tabla 25: Existencia de políticas o programas de gestión del estrés

Sí 70 46.67%
No 80 53.33%
Total 150 100%
En la tabla 25 ajustada, un 46.67% de los colaboradores indicaron que la empresa cuenta con
políticas o programas de gestión del estrés, mientras que el 53.33% respondió que no.
26. ¿Los colaboradores tienen acceso a información sobre el estrés y sus efectos?
Tabla 26: Acceso a información sobre el estrés y sus efectos

43

Siempre 35 23.33%
A veces 50 33.33%
Nunca 5 3.33%
Total 150 100%
En la tabla 26, se observa que un 23.33% de los colaboradores siempre tienen acceso a
información sobre el estrés y sus efectos, el 30.00% respondió casi siempre, el 33.33% a
veces, el 10.00% pocas veces, y el 3.33% nunca.
27. ¿La empresa ofrece programas de capacitación o entrenamiento sobre manejo del
estrés?
Tabla 27: Oferta de programas de capacitación o entrenamiento sobre manejo del estrés
44

Sí 60 40.00%
No 90 60.00%
Total 150 100%
En la tabla 27, se evidencia que el 40.00% de los colaboradores indicó que la empresa ofrece
programas de capacitación o entrenamiento sobre manejo del estrés, mientras que el 60.00%
respondió que no.
28. ¿La empresa ofrece servicios de apoyo psicológico o emocional a los colaboradores?
Tabla 28: Disponibilidad de servicios de apoyo psicológico o emocional

45

Sí 45 30.00%
No 105 70.00%
Total 150 100%
En la tabla 28, se destaca que el 30.00% de los colaboradores afirmó que la empresa ofrece
servicios de apoyo psicológico o emocional, mientras que el 70.00% negó esta disponibilidad.
29. ¿La empresa tiene políticas de trabajo flexibles que permitan a los colaboradores
equilibrar su vida laboral y personal?
Tabla 29: Existencia de políticas de trabajo flexibles

46

Sí 75 50.00%
No 75 50.00%
Total 150 100%
La tabla 29 revela que el 50.00% de los colaboradores señaló que la empresa tiene políticas de
trabajo flexibles, mientras que el otro 50.00% indicó que no.
30. ¿La empresa tiene un buen clima laboral?
Tabla 30: Percepción sobre el clima laboral en la empresa

47

Sí 80 53.33%
No 70 46.67%
Total 150 100%
La tabla 30 muestra que el 53.33% de los colaboradores considera que la empresa tiene un
buen clima laboral, mientras que el 46.67% opina lo contrario.
31. ¿La empresa proporciona a los colaboradores oportunidades de crecimiento y

desarrollo profesional?
Tabla 31: Oferta de oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional

48

Sí 90 60.00%
No 60 40.00%
Total 150 100%
En la tabla 31, se evidencia que el 60.00% de los colaboradores afirmó que la empresa
proporciona oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional, mientras que el 40.00%
respondió que no.
4.1.2. Entrevista al encargado
¿Cuáles son los factores de estrés laboral que usted considera más comunes entre los
colaboradores de Jumbo?
49
Los factores de estrés laboral que considero más comunes entre los colaboradores de Jumbo
son:
 Alta carga de trabajo: Los colaboradores de Jumbo suelen tener jornadas laborales
largas y exigentes, con altos niveles de presión.
 Presión por cumplir con los plazos: Los colaboradores de Jumbo están constantemente
bajo presión para cumplir con los plazos establecidos, lo que puede provocar estrés y
ansiedad.
 Falta de autonomía: Los colaboradores de Jumbo suelen tener poco control sobre su
trabajo, lo que puede provocar frustración y desmotivación.
 Relaciones interpersonales conflictivas: Las relaciones interpersonales conflictivas en el
trabajo pueden ser una fuente importante de estrés para los colaboradores.
¿Cómo se identifican estos factores en la empresa?
Los factores de estrés laboral se identifican en la empresa a través de diferentes mecanismos,
entre los que se incluyen:
Encuestas de clima laboral: Las encuestas de clima laboral son una herramienta que permite a
los colaboradores expresar su opinión sobre diversos aspectos de su trabajo, incluyendo los
factores de estrés laboral.
Reuniones con representantes de los trabajadores: Las reuniones con representantes de los
trabajadores son una oportunidad para escuchar sus preocupaciones y sugerencias sobre los
factores de estrés laboral.

50
Análisis de datos de absentismo y rotación laboral: Los datos de absentismo y rotación laboral
pueden ser un indicador de la presencia de estrés laboral en la empresa.
¿Se realizan estudios o encuestas para identificar los factores de estrés laboral?
Sí, se realizan estudios o encuestas para identificar los factores de estrés laboral. En el caso de
Jumbo, se realizan encuestas de clima laboral cada año para obtener la opinión de los
colaboradores sobre diversos aspectos de su trabajo, incluyendo los factores de estrés laboral.
¿Se toman medidas para reducir los factores de estrés laboral?
Sí, se toman medidas para reducir los factores de estrés laboral. Entre las medidas que se han
implementado en Jumbo se encuentran:
 Reducción de la carga de trabajo: Se han implementado medidas para reducir la carga
de trabajo de los colaboradores, como la optimización de los procesos y la delegación
de tareas.
 Mejora de la comunicación y la colaboración: Se han implementado medidas para
mejorar la comunicación y la colaboración entre los colaboradores, como la creación de
equipos de trabajo y la formación en habilidades de comunicación.
 Desarrollo de programas de formación y apoyo al trabajador: Se han desarrollado
programas de formación y apoyo al trabajador para ayudar a los colaboradores a
gestionar el estrés laboral.
Objetivo específico 2: Describir cómo se manejan los niveles de estrés laboral en relación
al desempeño de un colaborador en una empresa.
 ¿Cómo se mide el nivel de estrés laboral de los colaboradores de Jumbo?

51
El nivel de estrés laboral de los colaboradores de Jumbo se mide a través de encuestas de
clima laboral. Estas encuestas incluyen preguntas sobre los factores de estrés laboral que los
colaboradores experimentan, así como su impacto en su bienestar y desempeño.
Las encuestas de clima laboral se realizan cada año y se analizan los resultados para
identificar las áreas de mejora en materia de estrés laboral.
 ¿Cómo se relaciona el nivel de estrés laboral con el desempeño de los
colaboradores?
El nivel de estrés laboral está relacionado con el desempeño de los colaboradores de Jumbo de
varias maneras.
En primer lugar, el estrés laboral puede provocar una disminución de la productividad. Los
colaboradores que experimentan estrés laboral suelen tener dificultades para concentrarse y
realizar sus tareas de forma eficiente.
En segundo lugar, el estrés laboral puede aumentar la probabilidad de errores. Los
colaboradores que están estresados suelen ser más propensos a cometer errores, lo que puede
afectar a la calidad del trabajo.
En tercer lugar, el estrés laboral puede provocar absentismo laboral. Los colaboradores que
experimentan estrés laboral suelen tener más probabilidades de faltar al trabajo, lo que puede
afectar a la continuidad del negocio.

52
¿Se ofrecen programas o servicios para ayudar a los colaboradores a manejar el estrés?
Sí, Jumbo ofrece programas o servicios para ayudar a los colaboradores a manejar el estrés.
Entre estos programas se incluyen:
Formación en habilidades de gestión del estrés: Esta formación ayuda a los colaboradores a
identificar los factores de estrés laboral y desarrollar estrategias para manejarlos.
Servicios de apoyo emocional: Estos servicios ofrecen a los colaboradores apoyo emocional
para ayudarles a hacer frente al estrés laboral.
Estos programas y servicios están disponibles para todos los colaboradores de Jumbo,
independientemente de su nivel de estrés laboral.
Objetivo específico 3: Determinar el desempeño laboral según las funciones de los
colaboradores de Jumbo.
¿Cómo se evalúa el desempeño laboral de los colaboradores de Jumbo?
El desempeño laboral de los colaboradores de Jumbo se evalúa a través de un proceso de
evaluación anual. Este proceso incluye las siguientes fases:

53
 Autoevaluación: Los colaboradores realizan una autoevaluación de su desempeño
laboral, en la que identifican sus fortalezas y áreas de mejora.
 Evaluación del jefe inmediato: El jefe inmediato del colaborador realiza una evaluación
del desempeño laboral, en la que valora los resultados obtenidos, las habilidades y
competencias del colaborador, y su contribución al equipo.
 Revisión por pares: Otros colaboradores del equipo realizan una evaluación del
desempeño laboral, en la que aportan su perspectiva del trabajo del colaborador.
Los resultados de la evaluación del desempeño laboral se utilizan para tomar decisiones sobre
el desarrollo profesional del colaborador, como la promoción, la formación o la retribución.
 ¿Existen diferencias en el desempeño laboral según las funciones de los
colaboradores?
Sí, existen diferencias en el desempeño laboral según las funciones de los colaboradores. Los
colaboradores que ocupan puestos de responsabilidad suelen tener un desempeño laboral
superior a los colaboradores que ocupan puestos de nivel inferior.

54
Esto se debe a que los colaboradores que ocupan puestos de responsabilidad suelen tener más
experiencia, conocimientos y habilidades. Además, suelen tener más autonomía y
responsabilidad, lo que les permite desarrollar su potencial.
Sin embargo, también existen diferencias en el desempeño laboral dentro de cada función. Por
ejemplo, los colaboradores que trabajan en áreas de venta suelen tener un desempeño laboral
superior a los colaboradores que trabajan en áreas de logística.
Esto se debe a que las áreas de venta suelen ser más competitivas y requieren de habilidades
específicas, como la atención al cliente y la venta consultiva.
 ¿Se identifican áreas de oportunidad para mejorar el desempeño laboral?
Sí, se identifican áreas de oportunidad para mejorar el desempeño laboral. Estas áreas de
oportunidad se identifican a través de la evaluación del desempeño laboral, así como de otras
fuentes, como las encuestas de clima laboral o los datos de absentismo y rotación laboral.
Las áreas de oportunidad más comunes para mejorar el desempeño laboral incluyen:
Desarrollo de habilidades y competencias: Los colaboradores pueden necesitar desarrollar
nuevas habilidades y competencias para desempeñar su trabajo de forma más eficaz.
Mejora de la comunicación y la colaboración: Los colaboradores pueden mejorar su
comunicación y colaboración con otros para trabajar de forma más eficiente.

55
Mejora del equilibrio entre la vida laboral y personal: Los colaboradores pueden necesitar
encontrar un equilibrio entre su vida laboral y personal para evitar el estrés y el agotamiento.
Objetivo específico 4: Identificar las estrategias internas se aplican desde la gestión del
talento humano en el manejo y prevención de estrés en los colaboradores de Jumbo.
 ¿La empresa cuenta con políticas o programas de gestión del estrés?
Sí, Jumbo cuenta con políticas y programas de gestión del estrés. Estas políticas y programas
están diseñados para ayudar a los colaboradores a manejar y prevenir el estrés.
 ¿Qué tipo de estrategias se aplican para manejar y prevenir el estrés?
Las estrategias que se aplican para manejar y prevenir el estrés en Jumbo incluyen:
 Formación en habilidades de gestión del estrés: Esta formación ayuda a los
colaboradores a identificar los factores de estrés laboral y desarrollar estrategias para
manejarlos.
 Servicios de apoyo emocional: Estos servicios ofrecen a los colaboradores apoyo
emocional para ayudarles a hacer frente al estrés laboral.
 Medidas para reducir los factores de estrés laboral: Estas medidas incluyen la reducción
de la carga de trabajo, la mejora de la comunicación y la colaboración, y el desarrollo
de un equilibrio entre la vida laboral y personal.
¿Se realizan evaluaciones para medir la efectividad de estas estrategias?

56
Los resultados de estas evaluaciones se utilizan para identificar las áreas de mejora en materia
de gestión del estrés. Jumbo está comprometida con la salud y el bienestar de sus
colaboradores. La empresa reconoce que el estrés laboral puede tener un impacto negativo en
el desempeño de los colaboradores, por lo que ha implementado políticas y programas para
ayudar a los colaboradores a manejar y prevenir el estrés.
Conclusiones
57
El desarrollo de esta investigación hizo posible analizar el estrés laboral relacionado al
julio 2023. Se realizó en función de los aspectos más específicos de lo que tiene que ver con
los indicadores que inciden en el estrés de los colaboradores, partiendo de lo cual se formuló
la siguiente hipótesis “Existe una relación significativa entre la carga laboral y los niveles de
estrés experimentados por los empleados, sugiriendo que un aumento en la carga de trabajo se
asociará con niveles más altos de estrés”.
Estas preguntas, se convirtieron en los objetivos específicos del trabajo de
investigación, para lo cual se aplicaron diversas técnicas como la encuesta y entrevista en el
contexto del estudio En las técnicas se encontraron diversas informaciones, como la alta carga
de trabajo de los colaborares, cierta presión en cumplir con los encargos de la empresa, ciertos
aspectos de autonomía y relaciones interpersonales.
Un 33% de los encuestados tienen claros sus objetivos y responsabilidades, lo cual es
un aspecto importante para el desarrollo de los procesos educativos. EL 26% de los
colaboradores indica que siempre tiene respaldo del supervisor, lo cual evidencia aspectos
positivos en el desarrollo del contexto. Un 30% de los colaboradores siempre siente seguro en
su trabajo.
El 33.33% de los colaboradores está muy satisfecho con su desempeño laboral, y el
53.33% siempre cumple con los estándares de asignación. Sin embargo, los resultados
también muestran que los colaboradores experimentan estrés laboral con cierta frecuencia. El
65% de los colaboradores reportó experimentar estrés laboral con frecuencia o siempre. El
58
estrés laboral puede tener un impacto negativo en el desempeño laboral. Los trabajadores que
reportaron experimentar estrés laboral con frecuencia o siempre tuvieron un desempeño
laboral inferior a los trabajadores que no reportaron estrés laboral. En este caso, los
colaboradores de producción de Jumbo que experimentan estrés laboral tienen más
probabilidades de cometer errores en su trabajo, de no cumplir con los plazos y de no
mantener un ambiente de trabajo seguro.
Los resultados de la investigación muestran que la empresa Jumbo no cuenta con políticas
o programas de gestión del estrés. Solo el 53% de los colaboradores indica que la empresa
tiene un buen clima laboral, y el 60% indica que la empresa proporciona a los colaboradores
oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional. La falta de políticas o programas de
gestión del estrés puede tener un impacto negativo en el desempeño laboral de los
colaboradores. Los trabajadores que experimentan estrés laboral tienen más probabilidades de
cometer errores, de no cumplir con los plazos y de tener un menor rendimiento general. En
este caso, los colaboradores de producción de Jumbo que experimentan estrés laboral tienen
más probabilidades de verse afectados en su desempeño laboral.
Los resultados de la investigación muestran que solo el 33.33% de los colaboradores
de producción de Jumbo tienen acceso a esta formación. Los servicios de apoyo emocional
también son una estrategia importante para ayudar a los colaboradores a manejar el estrés
laboral. Sin embargo, los resultados de la investigación muestran que solo el 30% de los
colaboradores de producción de Jumbo tienen acceso a estos servicios. Las medidas para
reducir los factores de estrés laboral son una estrategia importante para prevenir el estrés
59
laboral. Sin embargo, los resultados de la investigación muestran que la empresa Jumbo no
ofrece medidas específicas para reducir los factores de estrés laboral.
Se corroboró la hipótesis, ya que se afirma según los resultados de la investigación que
el estrés laboral está relacionado con el desempeño de los colaboradores de producción de
Jumbo. Los colaboradores que experimentan estrés laboral tienen más probabilidades de
cometer errores, de no cumplir con los plazos y de tener un menor rendimiento general. En el
caso de los colaboradores de producción de Jumbo, el estrés laboral está relacionado a
factores como la distribución de funciones en la empresa. Los colaboradores de producción
suelen tener puestos de trabajo exigentes, con altos niveles de presión
.
60
Recomendaciones
A la gestión
 Implementar políticas y programas de gestión del estrés.
 Mejorar el clima laboral.
 Ofrecer oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional.
 Asegurar que todos los colaboradores tengan acceso a la formación en habilidades
de gestión del estrés.
 Desarrollar un programa de formación en línea que sea accesible para todos los
colaboradores.
 Ofrecer servicios de apoyo emocional a través de un terapeuta o consejero.
 Crear equipos de trabajo y proporcionar formación en habilidades de comunicación
a los colaboradores.
 Promover la participación de los colaboradores en la toma de decisiones.
 Ofrecer programas de capacitación y desarrollo profesional a los colaboradores.
 Ofrecer oportunidades de promoción a los colaboradores que demuestren su
compromiso con la empresa.
A los colaboradores
 Aprender a identificar los factores de estrés en su trabajo

61
 Desarrollar habilidades de gestión del estrés
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Colaboradores De Empresas Públicas Y Privadas Del Área Metropolitana De San
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Dirección de Talento Humano del Hospital de Especialidades Fuerzas Armadas n. º 1,
Quito, en el año 2019. Universidad Andina Simón Bolívar, Quito.
Portero, S. (2019). Estrés Laboral, Burnout, Satisfacción Afrontamiento Y Salud General En

Personal Sanita
Anexos y apéndices
68
69
70
71
Consentimiento informado: distinguido encuestado, en lo adelante se le solicita llenar un

instrumento de recolección de información el cual conducirá a dar respuestas a la monografía
titulada “EL ESTRÉS LABORAL RELACIONADO AL DESEMPEÑO EFECTIVO DE
LOS COLABORADORES DE PRODUCCIÓN, EN JUMBO HIGÜEY, PERIODO
ENERO-JULIO 2023,”, por lo cual no existe información correcta o incorrecta. Gracias por
su colaboración.
Ítems Opciones
Objetivo: Identificar los factores que Pocas Veces
tienen influencia en generar estrés laboral
entre los colaboradores en una empresa.
. Casi
Siempre siempre A veces Nunca
¿Considera que su carga de trabajo es
excesiva?
¿Tiene suficientes recursos para realizar

sus tareas?
¿Tiene claro sus objetivos y

responsabilidades?
72
¿Se siente respaldado por su supervisor?

¿Se siente seguro en su trabajo?
¿Considera que la cultura organizacional

es positiva?
¿Se siente identificado con los valores de
la empresa?
¿Se siente valorado por su trabajo?
¿Cree que tiene oportunidades de
crecimiento y desarrollo profesional?
¿Se siente cómodo con el ambiente
laboral?
¿Tiene problemas personales que le
afectan en su trabajo?
¿Se siente estresado por su situación
financiera?
¿Tiene problemas de salud?
¿Tiene problemas de relación con su
familia o amigos?
Bajo Medio Alto
¿Cómo describiría su nivel de estrés
laboral?
No tiene
Positiva Negativame ningún
mente nte efecto
¿Cómo cree que su nivel de estrés
laboral afecta su desempeño laboral?
Técnicas Apoyo social
de Actividad Tiempo
¿Cuáles son las principales estrategias
relajación física de ocio
que utiliza para manejar su estrés
laboral?
¿Cree que la empresa proporciona
No estoy
suficientes recursos para ayudar a los
Sí No seguro
colaboradores a manejar el estrés
laboral?
Determinar el desempeño laboral según
73
las funciones de los colaboradores de

Jumbo
¿Qué tan satisfecho está con su
desempeño laboral? Mucho Poco Nada
¿Cumplir con los estándares de Casi Pocas Veces

asignación? Siempre siempre A veces Nunca
¿Incurre en errores en su área laboral?
¿Cumple en tiempo con su actividad
laboral?
¿Mantiene un ambiente de trabajo
seguro?
Identificar las estrategias internas se
aplican desde la gestión del talento
humano en el manejo y prevención de
estrés en los colaboradores de Jumbo.
¿La empresa cuenta con políticas o

Si No
programas de gestión del estrés?
. ¿Los colaboradores tienen acceso a Pocas Veces
información sobre el estrés y sus

Casi
efectos?
Siempre siempre A veces Nunca
¿La empresa ofrece programas de
capacitación o entrenamiento sobre
manejo del estrés?
¿La empresa ofrece servicios de apoyo
psicológico o emocional a los
colaboradores?
¿La empresa tiene políticas de trabajo

flexibles que permitan a los colaboradores
equilibrar su vida laboral y personal?
La empresa tiene un buen clima laboral?
74
¿La empresa proporciona a los
colaboradores oportunidades de
crecimiento y desarrollo profesional?

75
Consentimiento informado: distinguido entrevistado en lo adelante se le solicita llenar un

instrumento de recolección de información el cual conducirá a dar respuestas a la monografía
titulada “EL ESTRÉS LABORAL RELACIONADO AL DESEMPEÑO EFECTIVO DE
LOS COLABORADORES DE PRODUCCIÓN, EN JUMBO HIGÜEY, PERIODO
ENERO-JULIO 2023,”, por lo cual no existe información correcta o incorrecta. Gracias por
su colaboración.
Objetivo específico 1: Identificar los factores que tienen influencia en generar estrés laboral
entre los colaboradores en una empresa.
 ¿Cuáles son los factores de estrés laboral que usted considera más comunes entre los
colaboradores de Jumbo?
 ¿Cómo se identifican estos factores en la empresa?
 ¿Se realizan estudios o encuestas para identificar los factores de estrés laboral?
 ¿Se toman medidas para reducir los factores de estrés laboral?
Objetivo específico 2: Describir cómo se manejan los niveles de estrés laboral en relación al
desempeño de un colaborador en una empresa.
 ¿Cómo se mide el nivel de estrés laboral de los colaboradores de Jumbo?
 ¿Cómo se relaciona el nivel de estrés laboral con el desempeño de los colaboradores?
 ¿Se ofrecen programas o servicios para ayudar a los colaboradores a manejar el estrés?
Objetivo específico 3: Determinar el desempeño laboral según las funciones de los
colaboradores de Jumbo.
 ¿Cómo se evalúa el desempeño laboral de los colaboradores de Jumbo?
 ¿Existen diferencias en el desempeño laboral según las funciones de los colaboradores?
 ¿Se identifican áreas de oportunidad para mejorar el desempeño laboral?
Objetivo específico 4: Identificar las estrategias internas se aplican desde la gestión del talento
humano en el manejo y prevención de estrés en los colaboradores de Jumbo.
76
 ¿La empresa cuenta con políticas o programas de gestión del estrés?

 ¿Qué tipo de estrategias se aplican para manejar y prevenir el estrés?
 ¿Se realizan evaluaciones para medir la efectividad de estas estrategias?

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i

UNIVERSIDAD PSICOLOGÍA INDUSTRIAL DOMINICANA

EL ESTRÉS LABORAL RELACIONADO AL DESEMPEÑO EFECTIVO DE LOS

Br. Kirda Patricia Cairo Ramírez

Br. Ramona Torres Dolores

Higüey, Provincia La Altagracia, República Dominicana

´´Los conceptos emitido en este trabajo son responsabilidad de sus sustentantes´´

CAPÍTULO I GENERALIDADES DE LA INVESTIGACION...........................................vi

Capítulo I Generalidades de la Investigación...........................................................................1

1.1. Planteamiento del problema...........................................................................................1

1.2 Preguntas de investigación......................................................................................................3

1.4 Objetivos de investigación......................................................................................................6

1.4.1 Objetivo general...............................................................................................................6

1.4.2 Objetivos específicos..................................................................................................6

1.5. Operacionalización de las variables...................................................................................7

CAPÍTULO II: MARCO REFERENCIAL.............................................................................8

Capítulo II: Marco Referencial.....................................................................................................9

2.1.2. Antecedentes internacionales........................................................................................10

CAPÍTULO III: METODOLOGÍA........................................................................................13

3.5. Plan de análisis de datos...................................................................................................16

CAPÍTULO IV RESULTADOS Y DISCUSIÓN......................................................................17

CAPÍTULO IV RESULTADOS Y DISCUSIÓN......................................................................18

4.1. Descripción de la población.......................................................................................18

4.2. Resultados por objetivos................................................................................................19

4.1.2. Entrevista al encargado.........................................................................................49

Gracias a mi esposo por soportar todo lo que este éxito implica.

A mi padre y mis hermanos con todo mi corazón.

Ana Josefina Lague Mateo

Kirda Patricia Cairo Ramírez

Ramona Torres Dolores

Y de manera muy especial a mí misma por mi esfuerzo, dedicación, sacrificio, abstención,

Ana Josefina Lague Mateo

Kirda Patricia Cairo Ramírez

Ramona Torres Dolores

La presente propuesta tiene la intención de analizar el estrés laboral relacionado al

desempeño efectivo de los colaboradores de producción, en Jumbo Higüey, periodo enero-

respecto de la presencia de indicadores vinculados al estresores en el contexto laboral.

describir cómo se manejan los niveles de estrés laboral en relación al desempeño de un

colaborador e indicar aquellos indicadores de medición del desempeño laboral en un

colaborador. La propuesta se acoge a los lineamientos de la UPID en cuanto a los capítulos

según su esquema normativo, el cual es de la siguiente forma:

Capítulo 1: Generalidades de la Investigación”, en este acápite se expresa el problema

en cuestión, se muestran las preguntas de investigación, se expone la justificación, se

identifican los objetivos (general y específicos) y se hace la operacionalización de las

Capitulo II “Marco de Referencia”, el segundo capítulo del contexto documental de la

investigación presenta las teorías que sustentan el estudio.

Capítulo II: Marco de referencia: El marco de referencia es el segundo capítulo del

psicología, la sociología, la economía o la administración. El objetivo del marco de referencia

fenómenos que se estudian en la investigación. También pueden ayudar a generar hipótesis,

Capítulo III: Metodología: La metodología es el tercer capítulo del contexto

realizó la investigación. Esto incluye el diseño, la población, la muestra, los procedimientos,

los instrumentos y el análisis de datos. El diseño es el plan general para la investigación. La

población es el grupo de personas o cosas que se estudian en la investigación. La muestra es

un subconjunto de la población que se utiliza para realizar la investigación. Los

investigación. El análisis de datos es el proceso de interpretar los datos de la investigación.

Capítulo IV: Resultados y discusión: Los resultados y la discusión son el cuarto

la literatura revisada. Los resultados son los hallazgos de la investigación. La discusión es un

resultados y cómo se relacionan con los objetivos y la literatura revisada.

Capítulo I Generalidades de la Investigación