Recursos humanos

Planificación de los recursos humanos.

¿Qué entendemos por Planificación de Recursos Humanos ?

Tema 2:
- Son, las acciones llevadas a cabo por el Departamento de Recursos Humanos para obtener de
los medios necesarios,( económicos, materiales y humanos,) para alcanzar unos objetivos
empresariales ya definidos a través de unos sistemas productivos , en un tiempo concreto y
determinado.

Etapas de este tema :

1º Evaluación de las necesidades de la empresas.
2º Análisis de los puestos de trabajo.
3º Descripción de puestos de trabajos.
4º Deter minación de los Perfiles Profesionales

1º Evaluación de las necesidades de la empresas.

- Para evaluar las necesidades de personal se toman como punto de partida los
objetivos estratégicos de la empresa , el inventario del personal , y los perfiles de los
puestos de trabajo , con el objetivo que, ante jubilaciones, bajas por incapacidad
temporal, vacaciones e incrementos o disminuciones de la producción , se puedan
anticipar las necesidades a corto, medio o largo plazo.

En esta fase se valoran los siguientes aspectos.

- La efectividad y potencial del personal actual
- La función de nuevos puestos de trabajos
- Las características Sociolaborales
- La Estructura Organizativa
Los resultados de la
- La Rotación de Personal
evaluación podría suponer el
- La Promoción
mantenimiento , aumento o
- El Absentismo
disminución de los
- La Formación
trabajadores
¿Qué Posibilidades adoptará la empresa ante los
resultados de evaluación de las necesidades?

La plantilla actual
La plantilla es adecuada así que se mantiene
soporta la carga
de trabajo

Estudio de las La plantilla está Disminución del n- de trabajadores; pre-jubilación, suspensión y

necesidades sobredimensionada extinción de contratos ,reducción de horas, traslados ,
del personal reclasificación.

Se necesitan Contratación directa :

más Alternativas reclutamiento y selección
trabajadores

Horas extraordinarias

Subcontratación

ETT

Métodos y Técnicas para estimar las

necesidades de recursos humanos

Cuantitativos Cualitativos

Ratio de Proporcionalidad Método de estimaciones directas

Calcula las necesidades futuras de personal La dirección de la empresa determina el número y la clase de
relacionando el volumen de ventas o el volumen empleados que se necesitará, basándote en la estrategia de
de producción con el número de empleados. empresa, en los objetivos y en la información aportada por
los mandos intermedios.
Análisis de Tendencia.
Analiza el pasado para predecir el futuro. Método Delphi
Estudia la serie histórica de la evolución del 1º Se reúne un grupo de expertos para tratar el tema de las
empleo en los últimos años y se extrapola a los futuras necesidades de personal.
próximos años 2º Se les envían cuestionarios para que sean rellenados con
sus estimaciones personales.
La curva de Aprendizaje. 3º El Departamento de Recursos Humanos resume las
Relaciona el volumen de producción con la respuestas y expone sus resultados a los expertos para que
necesidad de personal, calculando esta última a vuelvan a realizar sus aportaciones
partir del tiempo necesario para la ejecución de 4º Este proceso se repite hasta lograr cierto grado
la producción. de consenso

Modelo general de actividad Técnica del Grupo nominativo.

Combina variables internas de la empresa y del Se reúne a un pequeño grupo de expertos para
entorno, y con ellas prevé en número de que formulen una única estimación sobre la oferta y la
demanda futura de personal.
empleados que necesitaran en un futuro.
 2º Análisis de los puestos de trabajo

¿ Quién lo realiza?
- De manera Interna - la propia empresa a través del departamento de RR.HH
- De manera Externa – Mediante Consultoría o técnicas Otsourcing

¿ Qué técnicas se utilizaran para recopilar esta información ?

- Observación directa, Se observan, durante un periodo de tiempo suficiente, las tareas que llevan a cabo las
personas que están desempeñando un puesto de trabajo.
Es más adecuado para tareas manuales y repetitivas que para tareas intelectuales.

- Entrevistas, Se pregunta directamente a los ocupantes de los puestos por sus funciones, tareas y
responsabilidades.
Se utiliza para puestos cuyo contenido tiene mayor componente intelectual que manual.
Las entrevistas pueden ser individuales, de grupo o con el supervisor.

- Cuestionarios, Los ocupantes de los puestos cumplimentan cuestionarios que posteriormente serán revisados
por el jefe directo.
El analista también puede pedir las aclaraciones que crea opor-tunas.

- Diarios Laborales, Consiste en un informe que tiene que realizar el titular del puesto.
En este informe se registran de forma sistemática las tareas del puesto y el tiempo que dedica a cada tarea.

- Reuniones de expertos , Se recoge la información de expertos o de trabajadores muy experimentados.

También se utiliza para describir un puesto de trabajo de nueva creación; lo realizan los impulsores del puesto que
se ha creado, ya que conocerán las tareas que hay que desarrollar en el puesto.

¿ Cuáles son los objetivos del análisis de puesto de trabajo ?

Analizar y describir la estructura de la empresa, reflejando la autoridad y las relaciones de cada puesto
con el resto de los puestos de la empresa.
Mejorar la estructura organizativa de la empresa, evitando duplicidad de funciones y revisando la
coordinación entre los distintos puestos.
Ayudar al proceso de reclutamiento y selección. Por medio de las descripciones y de los perfiles
profesionales se sabrán las características de las personas que han de seleccionarse.
Valoración de puestos de trabajo.
Servir de base para la política salarial, teniendo en cuenta los niveles, las condiciones, y las características
de todos los puestos de trabajo.
Ayudar a trazar los itinerarios profesionales en los que el puesto estuviese involucrado.
Establecer planes de carrera. Un plan de carrera es un proyecto de formación indivi-dualizado. Los planes
de carrera sirven para motivar e implicar a los empleados para que construyan su futuro profesional en la
empresa.
Descubrir las necesidades de formación de las personas que ocupan los puestos.
Establecer medidas de prevención de riesgos laborales para los diferentes puestos de trabajo
 4º Determinación del perfil profesional

Los Perfiles Profesionales son una consecuencia del análisis y de la descripción de puestos
de trabajo.

Co nt en ido básico de lo s P erfi le s P rofe s ion al es

El PROFES IOG RA MA

Es l a rep res e ntación g r áfi ca d e l pe r fil p r ofe s i on al

Su objet ivo e s d efi ni rlo g r áfi c a m e nt e, d et er m i nar l as e xi gen ci as del puest o y est udi ar, a
par t ir d e é l, el perfil de cada c a nd id a t o y s i s e a j us t a p ar a el pues to de tr abaj o .

Los P rofe sio g ra mas vi enen m a rc ad os p or l as c a r ac t er í s ti cas de l a empr es a y del pu est o

qu e s e vay a a cu b r i r.

Pa r a c ad a p uest o y en cada emp re s a ha d e r e a l i z ar s e un p r ofe si og ram a e spe ci fico , y

post e rior men te , se compar ar a c on c a da c and i d at o a o cu p ar.
Ejemplo Profesiog rama Tec,S u p. A DM . FIN
 Q ue es un pe r fil ba sa d o en c o m pet e n c i a s ?
Un p erfil b as a do e n co mpe te ncias ( perfil competencial), es el co nju nt o de c omp eten c i a s
qu e defi n e los r e qu i s i t os e se nc ia le s par a c ada pu e s to de T rabajo .

Q u e es u na co mp eten ci a pro f e s io n a l ?
Las c omp etenci as so n e l co nj un to in teg r ado de c on oc i m i ento s, d es tr eza s , h ab i l id a des ,
ap tit udes , ac titu de s, ra sg os d e pe rsonali dad, y mot i vaci ones qu e po s ee u n a per s on a p ar a
de se mp eñ a r c o n é x ito la s ex ige ncias de un pu est o de tr abaj o en u n c on tex t o p r ofesi o n a l .

Cad a empres a ide n tifi ca y d efin e sus pr opi as c omp et enc i as , qu e s er án l a s qu e se

co n sid ere qu e c o ntr ibu ye n a l l og r o de los obj eti vos est r at ég i c os de l a c o mpa ñ í a . E sta s se
ten drá n en cu e nta e n do s a spe c tos impor tant e de la plani fic ac ió n de RR . HH.
En la Sele cc ió n d e l os Ca ndida tos
En la Ev al u ac ió n d e l os tr abajad or es

Pod emo s cl as ifica r l as comp e tencias en:

 4.1 Fuentes de Reclutamiento
¿Que entendemos por reclutamiento?.

Tema 3 : Es el conjunto de actividades , cuya finalidad es atraer a un

número suficiente de candidatos potencialmente cualificados
para cubrir los puestos de trabajo vacantes..
El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de
candidatos y se termina cuando se reciben las solicitudes de
empleo.

¿Qué Fuentes de reclutamiento existen ?

Internas y externas

Interna :

La empresa busca nuevos empleados entre su propio personal. Ofrecen vacantes de trabajo a sus empleados y
estos pueden presentar sus candidaturas para participar en un proceso de selección dentro de la empresa
La elección del trabajador debería estar condicionada por el merito, capacidad y
antigüedad.

Esto deriva del derecho que tiene la empresa( ar t 39 y 41 del ET, )a poder cambiar las
funciones del trabajador por causas organizativas, productivas, económicas(movilidad
funcional)

Es necesario tener en cuenta en este tipo de Reclutamiento dos aspectos:

a) Respecto a las Políticas de Selección interna del personal:

- Deben ser negociadas con los representantes de los trabajadores.
- Han de ser conocidos por todos y estas abier tas a todos los trabajadores.
- El proceso deberá transparente, y evitar ag ravios, compromisos y enchufismos.
- Se podrán diseñar un conjunto de pr uebas, concurso de méritos, o similares.
- Se informará a los empleados de los requisitos necesarios para cubrirlas.
- Se publicarán las vacantes, así como el lugar y los plazos para la presentación de
—. solicitudes.

b) Se suelen incluir en el apar tado de movilidad interna.

Clases de movilidad inter na :

Movilidad Ver tical: (ascendente o descendente)
Promoción. Se cambia a un empleado a una posición de nivel mas alto, con mejor sueldo y
mayor responsabilidad, basado en requisitos como merito, capacidad, antigüedad
Deg radación. ¿Es legal cambiar a un trabajador a un puesto y condiciones inferior en
función de lo que dice el Ar t 39 y 41? Si es legal quitarle funciones pero no el sueldo .

Movilidad Horizontal o T ransversal.

T ransferencia, consiste en un cambio de puesto de trabajo o funciones dentro de mismo
nivel jerárquico, mismas responsabilidades, salario y posibilidades de promoción

Objetivos de la movilidad inter na :

- For mación y adaptación de un trabajador para un puesto de mayor

responsabilidad
- R eubicación de empleados que ocupan puestos que desaparecen en situaciones
reconversión o reorganización
- Potenciar la polivalencia. Para for mar equipos de trabajo
- Satisfacer las necesidades. Los trabajadores se motivan al cambiar de actividad
 Exter na:

Se acuden a ellas cuando la empresa no dispone en la plantilla personal

cualificado para cubrir el puesto vacante. Las mas comunes son las siguientes:

A. Servicios Públicos de Empleo

B. Empresas de trabajo Temporal
C. A gencias de colocación
D. Anuncios en Prensa, Inter net , Paginas Web
E. R eferencias de los empleados de la empresa
F. Outsourcing
G. Networking, anuncios en inter net y paginas webs
H. Otras F uentes de R eclutamiento Exter no

Organismos y empresas de selección y formación de recursos humanos

El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) es una entidad del gobierno español que se encarga de
gestionar asuntos relacionados con el empleo, como la búsqueda de trabajo, la administración de
subsidios para empresas, el registro de contratos y la gestión de prestaciones de desempleo.

Las Empresas de Traba jo Temporal (ETT) son compañías que proporcionan trabajadores temporales a
otras empresas, llamadas empresas clientes, para cubrir necesidades de personal temporales, aunque a
veces estas colaboraciones pueden llevar a contratos permanentes.

Las Agencias de Colocación son organizaciones sin fines de lucro que conectan a empleadores y
trabajadores. Estas agencias son promovidas por ayuntamientos, sindicatos, gobiernos regionales,
g r upos empresariales, fundaciones y organizaciones no gubernamentales.

El "outsourcing" del reclutamiento y selección se refiere a cuando las empresas subcontratan a

consultoras especializadas en la contratación de personal cuando no tienen un depar tamento de
recursos humanos o necesitan ayuda adicional. Ejemplos de esto son las empresas de "Executive Search"
o "Head Hunting," que se enfocan en reclutar ejecutivos de alto nivel o especialistas con impresionantes
historiales y currículos.

Otras fuentes :
Ofer tas espontáneas: Cuando las personas envían su solicitud a una empresa sin que haya un trabajo
específico anunciado. Esto es para que la empresa tenga su información si en el futuro necesitan
empleados.

For mación en Centros de Traba jo (FCT): Es una opor tunidad para que los estudiantes practiquen lo
que han aprendido en la escuela y para que los empresarios evalúen a futuros trabajadores.

Bolsas de empleo: Son lugares donde se encuentran opor tunidades de trabajo, como las de las escuelas
de formación, organizaciones profesionales, y centros de orientación laboral.

Empleados de la competencia: Consiste en contratar trabajadores de otras empresas que tienen

habilidades y experiencia adecuadas. Esto es común cuando se busca personal especializado, pero debe
hacerse con cuidado ya que puede causar problemas.

Red EURES: Es una red de servicios públicos de empleo en Europa. Las empresas pueden encontrar
trabajadores y las personas que quieren trabajar en Europa pueden encontrar empleadores. Los
asesores en la red EURES ayudan a las personas con asuntos relacionados con trabajar en países
europeos.
 Etapas de preselección del personal
1°Analisis: Cur riculos y Solicitudes
1.1 Primera Criba: Se realiza por el Depar tamento de RR.HH
1.2 Segunda Criba: Se realiza por el Depar tamento en el que existe la vacante
2° Investigación de la Identidad Digital
3°Entrevista Preliminar
4° Comunicación con los Preseleccionados y con los que no lo son

1º Análisis Currículos y Solicitudes:

El análisis del cur rículo o solicitud de empleo consiste en buscar personas que
tengan la experiencia y los títulos necesarios para un trabajo. Esto es
especialmente impor tante cuando los trabajos requieren habilidades específicas.

Este análisis es llevado a cabo por el Depar tamento de R ecursos Humanos, que hace
una primera selección de candidatos (llamada la "primera criba"). Luego, estos
candidatos preseleccionados se envían al depar tamento que tiene el puesto vacante,
donde realizan una segunda selección (llamada la "segunda criba").

Después de revisar todas las solicitudes, se organizan en tres g r upos diferentes.

Las candidaturas que parecen buenas y adecuadas serán consideradas para el proceso de selección.
Las demás, después de ser clasificadas y organizadas, se guardarán en la base de datos de la
empresa.
 2. Investigación de la Identidad Digital

La identidad digital se compone por lo menos de tres g randes g r upos;

la generada por el propio individuo,
la generada por terceros
la generada en el contexto de las relaciones del individuo.

¿ Qué es ?
Inter net es una her ramienta útil para encontrar nuevos empleados, pero
también puede revelar sus debilidades. Las empresas pueden usar
infor mación de redes sociales, blogs y otros sitios para conocer mejor a
los candidatos.

Si tienes un perfil en redes profesionales, debes ser cuidadoso, ya que esto

puede afectar tu car rera futura. Las empresas observarán cómo te
presentas en tus publicaciones, la infor mación que compar tes, cómo
escribes, el tono de tus mensajes, tus conexiones y seguidores, las
imágenes y videos que compar tes, los enlaces que compar tes, y tus
comentarios en otras publicaciones.

3. Entrevista preliminar
A veces, cuando hay muchas personas solicitando un trabajo o cuando la empresa
aún no está segura de quién elegir, hacen una entrevista preliminar. Por lo
general, esta entrevista es por teléfono y dura alrededor de 30 minutos. Si la
empresa piensa que el candidato es adecuado después de esta conversación, lo
llamarán para la siguiente etapa de selección.

En la entrevista preliminar, la empresa pregunta sobre las razones para querer el

trabajo y otras actitudes. Si tienen dudas sobre la experiencia o la educación del
candidato, preguntarán sobre esos temas.

Es impor tante mencionar que, independientemente de si se realiza esta

entrevista preliminar, la entrevista principal se llevará a cabo en la última etapa
del proceso de selección. A veces, se repite varias veces y puede incluir
entrevistas con otros candidatos.
 4. Comunicación con los Preseleccionados

¿Cóm o se hace ?

Después de hacer la selección inicial, si hay suficiente tiempo, responderemos a todas las
solicitudes, ya sea para invitar a continuar en el proceso o para informar que no fueron
seleccionados. Lo haremos a través de una carta o un correo electrónico para agradecerles
su interés.

Cuando rechazamos a un candidato, generalmente les decimos que no cumplen con los
requisitos del trabajo o no tienen las habilidades necesarias. Esto es un gesto amable hacia
los candidatos y ayuda a mejorar la reputación de la empresa.

No basta con enviar un mensaje estándar a los preseleccionados. Por lo general,

respondemos a los demás candidatos que no fueron seleccionados después de que hayamos
avanzado en el proceso de selección durante unas semanas o un mes, en caso de que los
preseleccionados no quieran continuar.