SEMINARIO

Fiscalización de la Inspección del

Trabajo
Leyes N°21.327 y N°21.361
Registro electrónico laboral
D.S. 14, D.O. 08.06.2023
Además. Reducción jornada de trabajo
Resolución 1.241. 01 octubre 2021
Ministerio del Trabajo
Procedimiento de fiscalización
I.- Facultades y/o derechos de los
inspectores/as del trabajo:
a) Facultad para visitar los lugares de trabajo a
cualquier hora y aun fuera de su territorio
jurisdiccional, en este último caso, de oficio o cuando
sean requeridos por personas que se identifiquen
debidamente; en caso de que se obstaculice o impida el
ejercicio de esta facultad, el fiscalizado será
sancionado con una multa cuyo monto se puede
duplicar en caso de reincidencia;
b) Facultad para exigir de parte del empleador
fiscalizado todas las facilidades necesarias para
cumplir con sus funciones inspectoras, tales como el
acceso a todas las dependencias o sitios de faenas, las
conversaciones privadas que sean necesarias mantener
con los trabajadores, así como un trato personal con el
empleador respecto de problemas que se deban
solucionar en la visita de fiscalización;
c) Facultad para citar, presencial o electrónicamente, a
cualquier persona en relación con problemas de su
dependencia, para los efectos de procurar solución a
los asuntos que se le sometan en el ejercicio de sus
respectivas funciones, o que deriven del cumplimiento
de disposiciones legales o reglamentarias, como
asimismo, para prevenir posibles conflictos;
d) Facultad para actuar de oficio y aun fuera de su
territorio jurisdiccional cuando sorprendan
infracciones a la legislación laboral o cuando sean
requeridos por personas que se identifiquen
debidamente. De estas actuaciones, el Inspector estará
obligado a informar por correo electrónico al
respectivo Jefe de la jurisdicción en que intervino,
dentro del siguiente día hábil, salvo causa justificada;
e) Facultad para actuar de oficio o a petición de parte
fuera de su territorio jurisdiccional, cuando se trate de
diligenciar fiscalizaciones a distancia o electrónicas;
f) Facultad para ordenar la suspensión inmediata de
las labores que a su juicio constituyan peligro
inminente para la salud o vida de los trabajadores y
cuando constaten la ejecución de trabajos con
infracción a la legislación laboral;
g) Facultad para requerir de los empleadores o de sus
representantes, toda la documentación necesaria, de
forma física o digital, para efectuar las labores de
fiscalización que les corresponda y todos los datos
pertinentes para realizar las encuestas que patrocina la
Dirección del Trabajo, incluso la exhibición de sus
registros contables para su examen;
h) Facultad para tomar declaraciones bajo juramento;
i) Facultad para exigir el auxilio de la fuerza pública
para el desempeño de sus funciones inspectoras;
j) Facultad para cursar multas administrativas,
aplicando su cuantía en virtud de los criterios
regulados por el Servicio, en documento denominado
"Tipificador de Hechos Infraccionales y Pauta para
aplicar Multas Administrativas", que se publicará en el
sitio web de la Dirección del Trabajo y se actualizará
periódicamente. Asimismo, se encuentra facultado
para sancionar con la clausura del establecimiento o
faena, en caso de reincidencia, de acuerdo con la ley;
k) Facultad de ejercer el derecho a ser defendido y
exigir que la Dirección del Trabajo persiga las
responsabilidades civiles y criminales de las personas
que atenten contra su vida, su integridad síquica o
corporal, con motivo del desempeño de sus funciones,
o que, por dichos motivos, los injurien o los calumnien
en cualquier forma.
 II.- Obligaciones de los
Inspectores/as del Trabajo:
a) Obligación de informar por escrito al Jefe de la
Inspección competente en caso de haber actuado fuera
de su competencia territorial;
b) Obligación de cumplimiento fiel y esmerado a las
obligaciones impuestas por el Servicio, así como
obedecer órdenes que imparta el superior jerárquico;
c) Obligación de cumplimiento estricto del principio
de probidad administrativa;
d) Obligación de realizar su labor con esmero, cortesía,
dedicación y eficiencia, contribuyendo a materializar
los objetivos de la Institución;
e) Obligación de denunciar a la justicia, con la debida
prontitud, los crímenes o simples delitos y a la
autoridad competente los hechos de carácter irregular
de que tome conocimiento en el ejercicio de su cargo;
f) Obligación de proporcionar información a los
intervinientes en los procedimientos inspectivos que
les sean asignados, en cumplimiento del principio de
transparencia, cuyo límite es la reserva o secreto
establecido en disposiciones legales o reglamentarias;
g) Obligación de denunciar al que ofreciere o
consintiere dar a un empleado público un beneficio
económico para que realice las acciones o incurra en
las omisiones señaladas en los Arts. 248, 248 bis y 249
y Art. 250 del Código Penal.
En el evento de incumplirse algunas de estas
obligaciones y que este hecho afectare a los
intervinientes directos del procedimiento inspectivo,
éstos podrán dirigirse siempre, por escrito, al jefe
superior jerárquico del inspector, con los antecedentes
de respaldo pertinentes, para los efectos de que dicha
jefatura adopte las medidas que correspondan, con el
fin de perseguir eventuales responsabilidades
administrativas.
 III.- Prohibiciones de los
Inspectores/as del Trabajo:
a) Aplicar sanciones injustas o arbitrarias, sin respetar
el principio de legalidad que consagra la Constitución
Política de la República en sus artículos 6 y 7, en
relación con el artículo 2 de la ley Nº 18.575;
b) Divulgar los antecedentes que obtenga a través de
sus actuaciones;
c) Usar en beneficio propio o de terceros información
reservada o privilegiada a que se tuviera acceso debido
a la función pública que desempeña;
d) Revelar secretos industriales o comerciales de que
hubieren tomado conocimiento por su cargo;
e) Contravenir los deberes de eficiencia, eficacia y
calidad que rigen el desempeño de los cargos públicos,
con grave entorpecimiento del servicio o del ejercicio
de los derechos ciudadanos ante la administración;
f) Someter a tramitación innecesaria o dilación los
asuntos entregados a su conocimiento o resolución, o
exigir para estos efectos documentos o requisitos no
establecidos en las disposiciones;
g) Desempeñarse en forma particular en funciones
relacionadas con su cargo y que comprometan el fiel y
oportuno cumplimiento de sus deberes.
En el evento de incumplirse algunas de estas
obligaciones y que este hecho afectare a los
intervinientes directos del procedimiento inspectivo,
éstos podrán dirigirse siempre, por escrito, al jefe
superior jerárquico del inspector, con los antecedentes
de respaldo pertinentes, para los efectos de que dicha
jefatura adopte las medidas que correspondan, con el
fin de perseguir eventuales responsabilidades
administrativas.
III.- Derechos del fiscalizado:
a) Derecho a exigir la acreditación del inspector y a ser
notificado del comienzo del proceso de fiscalización,
con la indicación de las disposiciones legales en que
éste se sustenta; El fiscalizado siempre tendrá el
derecho a comunicarse con la Inspección del Trabajo
de la que dependa el inspector o en el sitio web de la
Dirección del Trabajo para verificar la calidad de tal, en
caso de duda respecto de la identificación exhibida.
b) Derecho a ser informado del procedimiento de
fiscalización y de su contenido elemental, acerca del
curso de ésta y de acceder a los actos administrativos y
sus documentos, en los términos previstos en la ley;
c) Derecho a exigir un trato respetuoso y cortés por las
autoridades y funcionarios públicos;
d) Derecho a formular alegaciones y aportar
documentos en cualquier fase del procedimiento y
hasta antes de que éste concluya;
e) Derecho a ser notificado debidamente del resultado
de los procedimientos de fiscalización en que sea
parte, así como de las eventuales sanciones que se le
apliquen;
f) Derecho a impugnar las resoluciones mediante los
recursos administrativos y judiciales, en la forma
prescrita por la ley;
g) Derecho a reclamar judicialmente en contra de la
resolución que se pronuncia sobre una solicitud de
recurso administrativo;
h) Derecho a exigir las responsabilidades de los
funcionarios públicos, cuando así corresponda
legalmente.
IV.- Deberes del fiscalizado:
a) Deber de permitir y de no obstruir o dificultar la
visita del inspector;
b) Deber de otorgar al inspector todas las facilidades
necesarias para cumplir con sus funciones
fiscalizadoras, tales como el acceso a todas las
dependencias o sitios de las faenas, las conversaciones
privadas que sean necesarias mantener con los
trabajadores y la de facilitar la exhibición de los libros
de contabilidad, en caso de ser requerida por el
inspector;
c) Deber de exhibir toda la documentación laboral,
previsional de seguridad y salud en el trabajo y contable
requerida por el inspector;
d) Deber de recibir al inspector para dar respuesta a los
problemas que éste deba solucionar en sus cometidos;
e) Deber de asistir a las citaciones debidamente practicadas
por el inspector;
f) Deber de respetar la persona y honra del inspector. Una
eventual infracción podría generar responsabilidades
penales y civiles, las que perseguirá, en su caso, la
Dirección del Trabajo en conformidad con lo dispuesto en
el artículo 84 de la ley 18.834.
V.- Derechos de los trabajadores, de sus
representantes y de las organizaciones
sindicales durante el procedimiento de
fiscalización:
a) Derecho a activar el procedimiento de fiscalización a
fin de obtener la debida tutela de los derechos laborales;
b) Derecho a la confidencialidad de la denuncia, salvo en
aquellos casos específicos en que la naturaleza de la
materia a fiscalizar lo impida o que el propio trabajador u
organización sindical renuncien a dicho derecho;
c) Derecho a ser informados del resultado del
procedimiento de fiscalización y de las instancias ante
las cuales podrán exigir el cumplimiento de sus
demandas en caso de que las facultades de la Dirección
del Trabajo no permitan aquello;
d) Derecho a pedir la revisión del procedimiento de
fiscalización a fin de verificar si el funcionario actuante
se ajustó o no a los procedimientos existentes, siempre
que se acompañen antecedentes que así lo justifiquen;
e) Derecho a entregar información adicional al
inspector, pertinente a las materias fiscalizadas o a
otras que pudieren derivar en nuevos procedimientos
de fiscalización al momento de iniciarse;
f) Derecho a ser entrevistados al inicio del
procedimiento de fiscalización y a ser oídos durante el
transcurso de éste;
En el evento de vulnerarse algunos de estos derechos,
el o los trabajadores, sus representantes y las
organizaciones sindicales pertinentes, podrán dirigirse
siempre, por escrito, al jefe superior jerárquico del
inspector, con los antecedentes de respaldo
pertinentes, con el objeto de poner en conocimiento la
respectiva omisión funcionaria y que se adopten las
medidas de reparación pertinentes.
 MULTAS
Notificaciones y Reconsideraciones
Art. 506

Las infracciones a este Código y sus leyes complementarias, que no

tengan señalada una sanción especial, serán sancionadas de
conformidad a lo dispuesto en los incisos siguientes, según la
gravedad de la infracción.

Para la micro empresa la sanción ascenderá de 1 a 5 unidades

tributarias mensuales.

Para la pequeña empresa de 1 a 10 unidades tributarias mensuales.

Tratándose de medianas empresas, la sanción ascenderá de 2 a 40

unidades tributarias mensuales.

Tratándose de grandes empresas, la sanción ascenderá de 3 a 60

unidades tributarias mensuales.
En el caso de las multas especiales que establece este Código,
su rango se podrá duplicar y triplicar, según corresponda, si se
dan las condiciones establecidas en los incisos cuarto y quinto
de este artículo, respectivamente y de acuerdo a la normativa
aplicable por la Dirección del Trabajo.

La infracción a las normas sobre fuero sindical se sancionará con

multa de 14 a 70 unidades tributarias mensuales.
Artículo 506 quáter

Para la determinación del monto de la sanción, dentro

de los rangos a que se refiere el artículo 506, la
resolución indicada en el artículo 505-A incluirá una
categorización de ellas, y las clasificará en leves, graves
y gravísimas, para lo cual se considerarán como
criterios la naturaleza de la infracción, la afectación de
derechos laborales, el número de trabajadores
afectados y la conducta del empleador.
Artículo 508

Las notificaciones, citaciones y comunicaciones legales que realice la

Dirección del Trabajo se deberán efectuar mediante correo
electrónico, sin perjuicio de lo señalado en el inciso siguiente. Para
estos efectos, cada empleador, trabajador, organización sindical,
director sindical o cualquier otra persona o entidad que se relacione
con la Dirección del Trabajo, deberá registrar un correo electrónico u
otro medio digital definido por la ley, donde deberán practicarse las
notificaciones, citaciones y comunicaciones, el que se considerará
vigente para todos los efectos legales mientras no sea modificado
en el portal electrónico de la mencionada Dirección. Las
notificaciones, citaciones y comunicaciones a través de correo
electrónico u otro medio digital definido por la ley, producirán pleno
efecto legal y se entenderán practicadas al tercer día hábil siguiente
contado desde la fecha de la emisión del referido correo.
Con todo, la Dirección del Trabajo podrá notificar a
los usuarios:

a) Personalmente o por carta certificada, cuando el

usuario no tenga registrado en el portal de la
Dirección del Trabajo un correo electrónico; o

b) De una forma diversa, en cuanto así haya sido

solicitado de acuerdo al procedimiento establecido
en el inciso primero del artículo 516.
En cualquier caso, cuando la notificación sea realizada por
carta certificada, ésta deberá ser dirigida al domicilio que
las partes hayan fijado en el contrato de trabajo, en el
instrumento colectivo o proyecto de instrumento, cuando
se trate de actuaciones relativas a la negociación colectiva,
al que aparezca de los antecedentes propios de la
actuación de que se trate, o que conste en los registros
propios de la mencionada Dirección, y se entenderá
practicada al sexto día hábil contado desde la fecha de su
recepción por la oficina de Correos respectiva, de lo que
se dejará constancia por escrito.
Art. 511

Facúltase al Director del Trabajo, en los casos en que el afectado no

hubiere recurrido de conformidad al artículo 503 y no hubiere
solicitado la sustitución del artículo 506 ter de este Código, para
reconsiderar las multas administrativas impuestas por funcionarios
de su dependencia en la forma siguiente:

1. Dejando sin efecto la multa, cuando aparezca de manifiesto que

se ha incurrido en un error de hecho al aplicar la sanción.

2. Rebajando la multa, cuando se acredite fehacientemente haber

dado íntegro cumplimiento, a las disposiciones legales,
convencionales o arbitrales cuya infracción motivó la sanción.
Si dentro de los quince días hábiles siguientes de
notificada la multa, el empleador corrigiere la
infracción, el monto de la multa se rebajará, a lo
menos, en un cincuenta por ciento. Tratándose de
la micro y pequeña empresa, la multa se rebajará,
a lo menos, en un ochenta por ciento.
Art. 511. Inciso final

Todos los plazos de días establecidos en este

Título son de días hábiles y se computarán de
acuerdo a lo dispuesto en el artículo 25 de la ley
Nº 19.880.
Art. 512.

El Director del Trabajo hará uso de esta facultad

mediante resolución fundada, a solicitud escrita del
interesado, la que deberá presentarse dentro del plazo
de treinta días de notificada la resolución que aplicó la
multa administrativa.

Esta resolución será reclamable ante el Juez de Letras

del Trabajo dentro de quince días de notificada y en
conformidad al artículo 503 de este Código.
 ANÁLISIS MULTAS
COMÚNMENTE CURSADAS POR
LAS INSPECCIONES DEL
TRABAJO
• No pagar remuneraciones, entendiéndose por tal las
contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie
avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del
empleador por causa del contrato de trabajo.

• No constituyen remuneración las asignaciones de

movilización, de pérdida de caja, de desgaste de
herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones
familiares otorgadas en conformidad a la ley, en general, las
devoluciones de gastos en que se incurra por causa del
trabajo.
• Informalidad Laboral, entendiéndose por tal, la
ejecución de labores bajo subordinación o dependencia
en la que existe, en forma copulativa, falta de
cumplimiento de las siguientes obligaciones laborales:

 Escrituración de contrato de trabajo.

 Uso registro control de asistencia.
 Otorgamiento de comprobante de pago de
remuneraciones.
 Obligaciones de naturaleza previsional
 Separación ilegal de funciones de trabajadores con fuero.
Contrato de trabajo su registro,
contenido, escrituración.
Art. 9 bis.

En conformidad a lo dispuesto en el artículo 515, el

empleador deberá registrar en el sitio electrónico de
la Dirección del Trabajo los contratos de trabajo,
dentro de los quince días siguientes a su celebración.
Asimismo, deberá registrar las terminaciones de
contrato, dentro de los plazos establecidos en los
artículos 162 y 163 bis para el envío de las copias de
las comunicaciones de terminación de contrato a la
Inspección del Trabajo, y dentro de los diez días
hábiles siguientes a la separación del trabajador en
los casos de los números 1, 2 y 3 del artículo 159.
En el momento del registro del contrato de trabajo el
empleador deberá indicar las estipulaciones
pactadas, y al término de los servicios deberá
informar la fecha de éste y la causal invocada.
 CONTRATO DE TRABAJO

“Contrato individual de trabajo es una convención

por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recíprocamente, este a prestar servicios personales
bajo dependencia y subordinación del primero, y
aquél a pagar por estos servicios una remuneración
determinada”

ARTÍCULO 7, CÓDIGO DEL TRABAJO

CARACTERÍSTICAS

Privado
Consensual – Ius Variandi
Bilateral
Conmutativo
Oneroso
De tracto sucesivo
Dirigido

50
 LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS
“La prestación de los servicios del trabajador es la
causa de la obligación del empleador de pagar la
remuneración”
CORTE SUPREMA, ROL 6254, 14.01.88
“Todo contrato legalmente celebrado es una ley
para las partes y no puede ser invalidado sino por
el consentimiento mutuo o por causas legales”
ARTÍCULO 1545 CÓDIGO CIVIL

51
 PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA
REALIDAD

“...en caso de discrepancia entre lo que ocurre en

la práctica y lo que surge de documentos o
acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es
decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos”
 CONSENSUALIDAD

El contrato de trabajo es consensual, esto es, se

perfecciona por el mero consentimiento o
acuerdo de voluntad de las partes contratantes
con prescindencia de otras exigencias formales
o materiales para la validez del mismo.
ACTUALIZACIÓN DE CONTRATO

Las modificaciones del contrato de trabajo se

consignarán por escrito y serán firmadas por las
partes al dorso de los ejemplares del mismo o en
documento anexo.
 CLÁUSULAS TÁCITAS

Cuando en un contrato las partes reiteradamente

en el tiempo, han establecido y dado
cumplimiento a obligaciones no consignadas de
manera expresa, es decir, cuando se configuran
situaciones no contempladas originalmente,
estamos frente a una cláusula tácita.
REGLA DE LA CONDUCTA
Las cláusulas de un contrato de interpretarán
por la aplicación práctica que hayan hecho de
ellas ambas partes, o una de ellas con la
aprobación de la otra.
 CLÁUSULAS MINIMAS DEL CONTRATO DE
TRABAJO
Art. 10 Código del Trabajo

1. Lugar y fecha del contrato;

2. Individualización de las partes con indicación de
la nacionalidad, domicilio, correo electrónic0 de
las partes, si lo tuvieren, y fechas de nacimiento e
ingreso del trabajador;
3. Determinación de la naturaleza de los servicios y
del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El
contrato podrá señalar dos o más funciones
específicas, sean éstas alternativas o
complementarias;
4. Monto, forma y período de pago de la
remuneración acordada;
5. Duración y distribución de la jornada de
trabajo, salvo que en la empresa existiere el
sistema de trabajo por turno, caso en el cual se
estará a lo dispuesto en el reglamento interno;
6. Plazo del contrato, y
7. Demás pactos que acordaren las partes
Una de las finalidades del artículo 10 es
imprimirle certeza y seguridad jurídica a la
relación laboral, de tal suerte que el trabajador
conozca cabalmente los términos básicos de su
contratación, es decir, la persona de su
empleador, lugar de desempeño, naturaleza de
sus funciones, remuneraciones y beneficios
adicionales que suministrará el empleador, y
jornada de trabajo.
 MODIFICACIONES DEL
CONTRATO DE TRABAJO

Los contratos individuales y colectivos de trabajo

podrán ser modificados, por mutuo
consentimiento, en aquellas materias en que las
partes hayan podido convenir libremente.

ART. 5° INCISO 3°, CODIGO DEL

TRABAJO
El articulo 11 del Código del
Trabajo señala:

“Las modificaciones del contrato de trabajo

se consignarán por escrito y serán firmadas
por las partes al dorso de los ejemplares del
mismo o en documento anexo.”
 REGISTRO CONTROL DE
ASISTENCIA
Artículo 33 del Código del Trabajo

“Para los efectos de controlar la asistencia y

determinar las horas de trabajo, sean ordinarias
o extraordinarias, el empleador llevará un
registro que consistirá en un libro de asistencia
del personal o en un reloj control con tarjetas de
registro”.
Artículo 20 Reglamento N° 969 de 1933:

“Con el fin de establecer el número de horas

extraordinarias, el empleador colocará
diariamente formularios o libros de asistencia
que los empleados firmarán a las horas precisas
de llegadas y salidas y también en los casos de
ausencia por asuntos ajenos al servicio.

Al fin de cada semana, el empleador sumará el

total de horas trabajadas por cada empleado, y
éste firmará en el mismo formulario o libro, en
señal de aceptación.”
Dictamen 3281/0094 de 12.08.2003. Dirección
del Trabajo:

“El artículo 20 del Reglamento N° 969, de 1933,

se encuentra actualmente vigente y, por ende,
en materia de registro de asistencia y
determinación de las horas de trabajo el
empleador se encuentra obligado al
cumplimiento de sus disposiciones.”
Dictamen 2309/080 de 20.04.92, Dirección
del Trabajo

“El registro debe mantenerse siempre en el lugar

de prestación de servicio de los trabajadores”.

“De esta manera, resulta legalmente procedente

que el empleador ubique el sistema de registro
para controlar las asistencias y determinar las
horas de trabajo en el lugar específico de
prestación de los servicios, sin que sea
obligatorio ni necesario ubicarlo en el acceso de
la empresa.”
 HORAS EXTRAORDINARIAS

Jornada extraordinaria es aquella que

excede la jornada máxima legal o la pactada
contractualmente, si fuere menor.
Dictamen 0502/051 de 01.02.2000, Dirección del
Trabajo:
“El tiempo trabajado en exceso sobre la jornada
ordinaria legal o sobre la pactada, si éste fuese
menor, constituye jornada extraordinaria”.

“El límite que sirve de base para establecer la

existencia de horas extraordinarias es de carácter
semanal siendo, por tanto, viable afirmar que el
hecho de que se haya laborado en exceso sobre un
horario diario no determina por si solo la presencia
de sobretiempo sino que, por el contrario, éste se
producirá solamente una vez que se haya enterado
el número de horas que constituye la jornada
ordinaria semanal convenida.”
Se permite pactar y laborar horas extraordinaria,
en la medida que:

• Sean para atender necesidades o situaciones

temporales de la empresa.

• Las faenas en las cuales se trabajen, por su

naturaleza, no perjudiquen la salud del
trabajador.

• Las horas laboradas a título de sobretiempo no

excedan de 2 por día.

• Deberá existir siempre un pacto.

CARACTERÍSTICAS DEL PACTO:

a) Debe constar por escrito

b) Debe indicar las necesidades o situaciones

temporales que requerirán el trabajo en horas
extraordinarias.

c) La vigencia es transitoria, no pudiendo

superar los tres meses, el cual puede ser
renovado por acuerdo de las partes.
Dictamen 332/023 de 30.01.2002 , Dirección del
Trabajo:
“No existe impedimento jurídico para que las
partes suscriban un pacto genérico sobre
trabajo extraordinario por un plazo no superior a
tres meses, a través del cual el trabajador se
obligue a laborar sobretiempo cuando
concurran las situaciones o necesidades
temporales especificadas previamente en el
referido acuerdo.”
 HORAS EXTRAORDINARIAS EN DIA SABADO

Dictamen 1673/103 del 05.06.2002 Dirección del

Trabajo
•Tratándose de trabajadores cuya jornada
laboral se distribuye en 5 días, el trabajo en el
sexto día procede como extraordinario.
•El límite máximo será de 12 horas semanales
las que podrán distribuirse incluyendo el sexto
día, con un tope de 8 horas para este.
•Se “semanalizan” las horas extraordinarias.
CÁLCULO HORAS EXTRAORDINARIAS
Artículo 32, inciso 3° Código del Trabajo
“Las horas extraordinarias se pagarán con un
recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo
convenido para la jornada ordinaria y deberán
liquidarse y pagarse conjuntamente con las
remuneraciones ordinarias del respectivo
período. En caso de que no exista sueldo
convenido, o éste sea inferior al ingreso mínimo
mensual que determina la ley, éste constituirá la
base de cálculo para el respectivo recargo”
Además del sueldo en el cálculo deben
considerarse los estipendios que reúnan
el carácter de sueldo, es decir que sean:
• Un estipendio fijo,

• Se pague en dinero,
• Sea pagado por períodos iguales, determinados
en el contrato,

• Que lo reciba el trabajador por la prestación de

sus servicios.
Dictamen Nº 1299/0058, de 03.04.2001
"Los denominados bonos de Responsabilidad y
de Instalación que la Empresa ..., para a sus
trabajadores, corresponde que sean incluidos en
la base de cálculo del pago de sus horas
extraordinarias".
 DETERMINACIÓN DEL VALOR DE LA
HORAS EXTRAORDINARIA
Oficio Circular N° 4, de 15.05.87, de la
Dirección del Trabajo
1. Se divide el sueldo mensual por 30, para
obtener el monto del sueldo diario;
2. Este monto diario se multiplica por 7, para
determinar el sueldo convenido para la jornada
ordinaria semanal;
3. El producto así obtenido se divide por la
cantidad de horas pactadas para la jornada
ordinaria semanal; y
4. La cifra resultante, equivalente al valor de la
hora ordinaria se incrementa en un 50%.
 DETERMINACIÓN DEL VALOR DE LAS HORAS
EXTRAORDINARIAS SUELDO MENSUAL

1
X7
30 X 1,5

45

FACTOR = 0,0077777
FORMALIDADES. CARTA DE AVISO
CAUSALES ART.159 N° 4, 5 Y 6 Y 160
AVISO POR ESCRITO

ENTREGA EN FORMA PERSONAL O MEDIANTE CARTA

CERTIFICADA.

PLAZO: TRES DÍAS HÁBILES A CONTAR DE LA SEPARACIÓN. SEIS

DÍAS PARA LA CAUSAL 159 N°6

COPIA A LA INSPECCIÓN DEL TRABAJO EN EL MISMO PLAZO.

CONTENIDO DEL AVISO

CONSIGNARÁ LA CAUSAL DE DESPIDO, LOS HECHOS EN

QUE SE FUNDA Y EL ESTADO DE LAS IMPOSICIONES,
DEBIENDO ACOMPAÑAR LOS COMPROBANTES QUE
DEMUESTREN QUE SE ENCUENTRAN EFECTIVAMENTE
CANCELADAS.

CASO CONTRARIO EL TÉRMINO DE CONTRATO NO SE

PERFECCIONA. (LEY BUSTOS)
"El empleador deberá informar en el aviso de
término del contrato si otorgará y pagará el
finiquito laboral en forma presencial o
electrónica, indicando expresamente que es
voluntario para el trabajador aceptar, firmar y
recibir el pago en forma electrónica y que
siempre podrá optar por la actuación presencial
ante un ministro de fe. En dicho aviso, el
empleador deberá informar al trabajador que, al
momento de suscribir el finiquito, si lo estima
necesario podrá formular reserva de derechos."
 LEY N°21.361
Adecua el Código del Trabajo en materia
de documentos electrónicos laborales
Incorpórase en el artículo 162 el siguiente
inciso octavo, nuevo, pasando los actuales
incisos octavo y noveno a ser incisos
noveno y final:
"El empleador deberá informar en el aviso de
término del contrato si otorgará y pagará el
finiquito laboral en forma presencial o
electrónica, indicando expresamente que es
voluntario para el trabajador aceptar, firmar y
recibir el pago en forma electrónica y que
siempre podrá optar por la actuación presencial
ante un ministro de fe. En dicho aviso, el
empleador deberá informar al trabajador que, al
momento de suscribir el finiquito, si lo estima
necesario podrá formular reserva de derechos."
APLICACIÓN
Se confiere al empleador la posibilidad de informar, en
el aviso del término del contrato de trabajo, si el
correspondiente finiquito será otorgado y pagado en
forma electrónica (alternativo de su firma y ratificación
presencial a través de ministro de fe), debiendo indicar
expresamente que es voluntario aceptarlo en tal formato
y dejando a salvo la opción de efectuar la operación en
forma presencial ante ministro de fe, así como la
posibilidad de formular reserva de derechos al
suscribirlo.
En el artículo 177:

a) Incorpóranse los siguientes incisos tercero,

cuarto, quinto, sexto y séptimo, nuevos,
pasando el actual inciso tercero a ser inciso
octavo, y así sucesivamente:
"Se considerará como ratificado ante el inspector del
trabajo el finiquito que sea otorgado por el empleador en
el sitio electrónico de la Dirección del Trabajo, que
cumpla la normativa legal correspondiente y sea firmado
electrónicamente por el trabajador en el mismo sitio.
Este finiquito deberá dar cuenta, a lo menos, de la causal
de terminación invocada, los pagos a que hubiere dado
lugar y, en su caso, las sumas que hubieren quedado
pendientes y la reserva de derechos que el trabajador
hubiere formulado. Igual consideración tendrá la
renuncia y el mutuo acuerdo firmados electrónicamente
por el trabajador en el sitio electrónico de la Dirección
del Trabajo.
APLICACIÓN

a. Se considera como ratificado ante el inspector

del trabajo el finiquito que sea otorgado por el
empleador en el sitio electrónico de la Dirección
del Trabajo, cumpliendo con la normativa legal
correspondiente y firmado electrónicamente por
el trabajador en el mismo sitio.
El Director del Trabajo, mediante resolución, establecerá
el procedimiento aplicable para el adecuado
funcionamiento de la ratificación del finiquito, la renuncia
y el mutuo acuerdo en el portal electrónico de la Dirección
del Trabajo; asimismo, deberá señalar el procedimiento
por el que se deberá exigir al empleador el pago y
cumplimiento oportuno e íntegro de las obligaciones que
de éstos emanen, así como también la regulación aplicable
en caso de reserva de derechos por parte del trabajador en
el finiquito electrónico.
Para estos efectos, la recepción, recaudación y, en su
caso, el resguardo, de los pagos correspondientes hasta
hacer entrega de los mismos al respectivo trabajador,
corresponderá al Servicio de Tesorerías, o a otras
entidades que se dediquen a estas actividades de acuerdo
a la normativa vigente. Asimismo, dicho servicio o
entidades deberán habilitar los medios electrónicos que
sean necesarios para asegurar la correcta ejecución de la
transacción, sin que ello irrogue un costo para el
trabajador. La formulación de reserva de derechos por el
trabajador al suscribir el finiquito no impedirá en ningún
caso el pago de las sumas no disputadas, lo que deberá
exigirse al empleador por la Dirección del Trabajo.
La suscripción del finiquito de la forma establecida en
el inciso tercero será siempre facultativa para el
trabajador. En caso que éste rechace el finiquito
electrónico otorgado por el empleador, este último se
encontrará obligado a poner a disposición del
trabajador el respectivo finiquito de manera
presencial, dentro del plazo establecido en el inciso
primero o, si hubiese expirado dicho plazo estando
pendiente la suscripción electrónica del trabajador, en
el plazo máximo de tres días hábiles contado desde el
rechazo del trabajador.
El trabajador que haya aceptado la suscripción del
finiquito podrá consignar que se reserva el derecho a
accionar judicialmente contra su exempleador.

El trabajador que, habiendo firmado la renuncia, el

mutuo acuerdo o el finiquito, considere que ha existido
a su respecto error, fuerza o dolo, podrá reclamarlo
judicialmente, dentro del plazo establecido en el inciso
primero del artículo 168, el que se suspenderá en la
forma a que se refiere el inciso final del mismo
artículo.“
APLICACIÓN

b. El finiquito, así como la renuncia y el mutuo

acuerdo, deben dar cuenta de:
 la causal de terminación invocada;
 pagos a los que se da ha lugar;
 las sumas que quedaren pendientes;
 la reserva de derechos que el trabajador formule.
b) Agrégase el siguiente inciso final:

"El poder liberatorio del finiquito se restringirá

sólo a aquello en que las partes concuerden
expresamente y no se extenderá a los aspectos
en que el consentimiento no se forme."
APLICACIÓN
c. El Director del Trabajo, mediante resolución (a
partir de la cual comienzan a regir las modificaciones
introducidas por esta ley), establecerá el procedimiento
para el funcionamiento de la ratificación del finiquito,
la renuncia y el mutuo acuerdo en el portal electrónico
de la Dirección del Trabajo; el procedimiento por el
que se deberá exigir al empleador para el pago y
oportuno cumplimiento de las obligaciones que de
éstos emanen; asimismo, la regulación aplicable en
caso de reserva de derechos en el finiquito electrónico.
APLICACIÓN
d. La recepción, recaudación y el resguardo de los pagos
correspondientes hasta hacer entrega de los mismos al respectivo
trabajador, corresponderá al Servicio de Tesorerías, o a otras
entidades que se dediquen a estas actividades. La reserva de
derechos no impide el pago de sumas no disputadas.
e. Si el trabajador rechaza el finiquito electrónico, el empleador se
encuentra obligado a ponerlo a disposición del mismo de manera
presencial, dentro del plazo establecido en el inciso primero (diez
días hábiles desde la separación) o, si hubiese expirado dicho
plazo, dentro de tercero día desde el rechazo mencionado.
f. Se permite al trabajador que habiendo firmado la renuncia,
mutuo acuerdo o finiquito, considere que existe a su respecto
error, fuerza o dolo, puede reclamarlo judicialmente en los plazos
señalados en el art. 168. También podrá consignar, al suscribir el
finiquito, que se reserva el derecho accionar judicialmente contra
su ex empleador.
g. Finalmente, se deja establecido que el poder liberatorio del
finiquito se restringe sólo a aquello en que las partes concuerdan
expresamente.
Artículo transitorio.

Esta ley entrará en vigencia en la fecha de

publicación de la resolución señalada en el
artículo único, la cual deberá dictarse dentro
del plazo de noventa días, contado desde la
publicación de esta ley.
COMENTARIO
Estos cambios afectarían en positivo a
Empleador y Trabajador, solo si la
relación esta exenta de diferencias.
Pasos a seguir por el EMPLEADOR
para la emisión del finiquito laboral
electrónico:
 El empleador deberá ingresar al sitio www.dt.gob.cl, Portal
MI DT a través de su clave única.
 Deberá revisar detalladamente sus datos de identificación y
contacto, en particular su teléfono de contacto y casilla de
correo electrónico.
 Deberá ingresar al enlace “finiquito electrónico laboral”, y
llenar los datos que se indican en el formulario electrónico
“PROPUESTA DE FINIQUITO LABORAL”.
 Para tales efectos, deberá contar con la información de
individualización de contacto y bancario del trabajador a
quien se hará la oferta de finiquito.
 Asimismo, verificar previamente que el pago de las
cotizaciones previsionales del trabajador se encuentran al
día.
 Aceptada la propuesta por el trabajador, recibirá una
notificación a su correo electrónico que le informará las
acciones para proceder al pago.
 Tendrá un plazo de 5 días hábiles desde que el trabajador ha
aceptado la propuesta de finiquito, para efectuar el pago de
lo acordado. Para ello deberá acceder al portal MI DT, perfil
empleador, trámite finiquito laboral electrónico y pinchar el
botón “Ir al Pago”, efectuando transferencia electrónica vía
Tesorería General de la República.
 Recibirá notificación una vez informado el depósito
por la TGR a la DT, a través de la cual se le informará
que se encuentra disponible en su perfil el documento
“FINIQUITO LABORAL ELECTRÓNICO”, emitido
exitosamente.
 En caso de detectarse deuda previsional, rechazo de la
propuesta por el trabajador, ausencia de respuesta a la
propuesta o no pago del acuerdo, el proceso de
finiquito laboral electrónico se cerrará sin acuerdo.
 Pasos a seguir por el TRABAJADOR
para la emisión del finiquito electrónico
laboral:
 Recibirá notificación a su correo electrónico informado al
empleador, mediante el cual se le comunicará que su
empleador le ha enviado una PROPUESTA DE
FINIQUITO ELECTRÓNICO.
 Deberá ingresar al sitio web www.dt.gob.cl, portal MI DT,
perfil trabajador y clickear el enlace a finiquito laboral.
 Es responsable de leer detalladamente el contenido de la
oferta del empleador, así como el monto total propuesto en
relación a los montos y haberes adeudados, los cuales han
sido formulados por el empleador, siendo de su absoluta
responsabilidad.
 Es libre de aceptar o rechazar la propuesta del empleador.
Si no está de acuerdo con toda o parte del finiquito
propuesto por el empleador, podrá entonces rechazarla. En
caso de aceptar la propuesta de finiquito, es responsable de
verificar que los datos bancarios y de contacto sean los
correctos, siendo relevante tal información pues la TGR
efectuará el pago de la suma depositada por empleador,
conforme los datos que hayan sido informados y
corroborados por el trabajador durante el proceso.
 Una vez que ha aceptado la propuesta de finiquito remitida
por el empleador, se entiende que se ha logrado acuerdo
entre las partes.
 Por el contrario, si rechaza la propuesta de finiquito, el
proceso termina sin un acuerdo, dejando vigentes cualquier
instancia de conciliación ante la Dirección del Trabajo,
ingresando un reclamo Administrativo por Término de la
Relación Laboral, así como la posibilidad de suscribir un
finiquito por los medios presenciales ante los ministros de
fe que corresponda.
 Desde la aceptación de la propuesta, la TGR procederá a
informar el depósito efectuado por el empleador y efectuar
el pago en su cuenta corriente o mediante cheque remitido
a su domicilio tributario, según corresponda.
 Junto con la información del pago, desde la Dirección del Trabajo
se enviará correo electrónico informando que en su perfil se
encuentra disponible el documento FINIQUITO LABORAL
ELECTRÓNICO, conforme lo cual el proceso electrónico remoto
ha concluido exitosamente.
 En caso de detectarse deuda previsional, rechazo de propuesta por
el trabajador, ausencia de respuesta a la propuesta o no pago del
acuerdo, el proceso de finiquito laboral remoto se cerrará sin
acuerdo, quedando habilitado para el ejercicio de los derechos y
acciones que le faculta la ley.
 En el caso de no pago del acuerdo, el sistema emitirá el acta
correspondiente y certificación de no pago, documentos mediante
los cuales podrá requerir el pago ante un tribunal de cobranza
laboral.
Registro electrónico laboral
D.S. 14, D.O. 08.06.2023
Del Registro Electrónico Laboral

Artículo 1°.- Definición.

El Registro Electrónico Laboral es un conjunto

ordenado de datos en soporte electrónico en el que los
empleadores, de conformidad a lo dispuesto en el
artículo 515 del Código del Trabajo e inciso primero
del artículo 31 del decreto con fuerza de ley N°2, de
1967, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social,
deberán inscribir y mantener actualizada la
información señalada en el presente reglamento.
Artículo 2°.- Finalidad.

De acuerdo con lo dispuesto en el inciso tercero del

artículo 9 bis del Código del Trabajo, la información
incorporada por los empleadores al Registro
Electrónico Laboral sólo será utilizada para el
ejercicio de las facultades legales propias de la
Dirección del Trabajo.
Artículo 3°.- Datos sujetos a
registro.

Los empleadores deberán registrar lo

siguiente:
1. Contrato de Trabajo:

Será obligatorio para el empleador registrar los datos

relativos a la individualización de las partes y las
estipulaciones mínimas del contrato de trabajo
señaladas en el artículo 10 del Código del Trabajo,
dentro de los quince días hábiles siguientes a su
celebración.

Lo señalado en el párrafo anterior no obsta a la

obligación de los empleadores de registrar otros datos
cuando la ley así lo establezca.
2. Modificaciones al Contrato de Trabajo:

El empleador deberá registrar las

modificaciones acordadas al contrato de
trabajo dentro del plazo de quince días hábiles
siguientes a su suscripción.
3. Terminaciones de Contrato de Trabajo:

Respecto de las terminaciones de los contratos de trabajo,

cualquiera sea su causal, los empleadores deberán registrar lo
siguiente:

a) Individualización de las partes.

b) Fecha de inicio de la relación laboral.

c) Fecha de término de la relación laboral.

d) Fecha y forma de notificación de término, si corresponde.

e) Causal de término invocada.

La información anterior deberá registrarse dentro
de los plazos establecidos en los artículos 162 o 163
bis del Código del Trabajo, según corresponda a la
causal de término verificada en cada caso para el
envío de las copias de las comunicaciones de
terminación de contrato a la Inspección del
Trabajo, y dentro de los diez días hábiles siguientes
a la separación del trabajador en los casos de los
números 1, 2 y 3 del artículo 159 del mismo Código.
4. Libro de Remuneraciones Electrónico:

El empleador deberá registrar mensualmente los

siguientes pagos efectuados a sus trabajadores:

a) Remuneraciones.
b) Asignaciones o bonificaciones.
c) Indemnizaciones.
d) Demás beneficios pagados en dinero.
La información señalada en el inciso anterior
deberá ser registrada dentro de los primeros
quince días hábiles del mes siguiente al respectivo
pago. Una vez registrada la información en los
términos descritos, se entenderá cumplida la
obligación establecida en el artículo 62 del
Código del Trabajo.
5. Comité Paritario de Higiene y Seguridad:

El empleador deberá registrar los siguientes

antecedentes relacionados con el Comité Paritario de
Higiene y Seguridad:

a) Nombre y fecha de designación de los

representantes patronales titulares y suplentes.
b) Del acta de elección de los representantes de los
trabajadores:
i. Fecha y modalidad de la elección de los representantes de los
trabajadores (física o telemática).

ii. Total de votantes.

iii. Total de representantes por elegir.

iv. Nombres en orden decreciente de las personas que

obtuvieron votos.

v. Nombre completo de los representantes de los trabajadores.

El registro deberá completarse en el plazo de quince
días hábiles contados desde la elección de los
representantes de los trabajadores. Una vez registrada
la información en los términos descritos, se entenderán
cumplidas las obligaciones de comunicación y remisión
de una copia del acta a la Dirección del Trabajo
establecidas, respectivamente, en el inciso primero del
artículo 4 y en el artículo 11 del decreto supremo N°54,
de 1969, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
6. Comité Bipartito de Capacitación:

De conformidad al artículo 13 de la ley N°19.518, el empleador que

tenga contratados quince o más trabajadores deberá registrar la
constitución del Comité Bipartito de Capacitación incorporando
los siguientes antecedentes:

a) Fecha de constitución.

b) Nombre de los integrantes que lo conforman.

El registro deberá completarse en el plazo de quince días hábiles

desde la fecha de constitución del Comité Bipartito de
Capacitación.
Artículo 4°.-
Inclusión Laboral de las personas con
discapacidad o asignatarias de pensión de
invalidez.

Los empleadores deberán registrar los contratos de

trabajo celebrados con personas con discapacidad o
asignatarios de una pensión de invalidez de cualquier
régimen previsional, conforme a lo señalado en el
decreto N° 64, de 2017, del Ministerio del Trabajo y
Previsión Social, y sus modificaciones posteriores.
Artículo 5°.-
Obligación de actualizar la información.

Toda la información incorporada por los

empleadores al Registro Electrónico Laboral de
acuerdo a las normas del presente reglamento
deberá ser actualizada dentro de los quince días
hábiles siguientes a su modificación
Artículo 6°.-
Obligaciones de reserva y abstención de uso:

Conforme a lo indicado en el artículo 517 del Código del

Trabajo, la Dirección del Trabajo y su personal deberán
guardar absoluta reserva y secreto de la información y de
los datos personales que tomen conocimiento, sin
perjuicio de las informaciones y certificaciones que deban
proporcionar de conformidad a la ley. Asimismo, deberán
abstenerse de usar los datos recopilados en beneficio
propio o de terceros.
Artículo 7°.-
Protección de datos personales:

El tratamiento de los datos personales de

trabajadores y empleadores recopilados en el
Registro Electrónico Laboral, se efectuará con
estricta sujeción a las normas de la ley N° 19.628,
sobre protección de la vida privada.
Del acceso y utilización del Registro Electrónico Laboral

Artículo 8°.-
Acceso al Registro Electrónico Laboral.

El Registro Electrónico Laboral se encuentra incorporado dentro del

sitio web institucional de la Dirección del Trabajo, organismo
responsable de su mantención y operación. Los usuarios accederán al
Registro Electrónico Laboral utilizando su Clave Única para la
realización de trámites en línea del Estado. Los empleadores personas
naturales y empresarios individuales deberán acceder bajo la
modalidad "Empleador Individual". Los empleadores personas
jurídicas deberán acceder al Registro Electrónico Laboral a través de
sus Representantes Laborales Electrónicos, designados para la
realización de sus trámites en el sitio web de la Dirección del Trabajo.
Artículo 9°.-
Indisponibilidad técnica.

Si los empleadores no pudieren acceder al Registro

Electrónico Laboral o no pudieren registrar los datos
señalados en el cuerpo del presente reglamento por la
ocurrencia de problemas técnicos en el sitio web de la
Dirección del Trabajo, esta dispondrá de una
funcionalidad web que permitirá la solicitud y
generación de un certificado de indisponibilidad
técnica que especificará, entre otros, la fecha, hora,
vigencia y alcance de la incidencia.
Artículo 10°.-

El Director del Trabajo fijará, a través de una

resolución, las condiciones técnicas específicas para
el acceso y operación del Registro Electrónico
Laboral y la emisión del certificado señalado en el
artículo precedente.

Esta resolución deberá ser dictada dentro de los 30

días hábiles siguientes a la publicación de este
reglamento, y publicada en el Diario Oficial.
Artículo 11°.-

Derógase el decreto supremo N°37, de 2021, del

Ministerio del Trabajo y Previsión Social a contar de
la publicación del presente reglamento en el Diario
Oficial.
Artículo primero transitorio.-

Las disposiciones del presente

reglamento comenzarán a regir a contar
de la fecha de su publicación en el
Diario Oficial.
Reducción de la jornada de
trabajo.
Ley 21.561. D.O. 26.04.2023
Artículo 22.

La duración de la jornada ordinaria de

trabajo no excederá de cuarenta horas
semanales y su distribución se podrá
efectuar en cada semana calendario o sobre
la base de promedios semanales en lapsos
de hasta cuatro semanas, con los límites y
requisitos señalados en este capítulo.
Quedarán excluidos de la limitación de jornada de
trabajo los trabajadores que presten servicios como
gerentes, administradores, apoderados con facultades
de administración y todos aquellos que trabajen sin
fiscalización superior inmediata en razón de la
naturaleza de las labores desempeñadas. En caso de
controversia y a petición de cualquiera de las partes, el
Inspector del Trabajo respectivo resolverá si esa
determinada labor se encuentra en alguna de las
situaciones descritas. De su resolución podrá
recurrirse ante el juez competente dentro de quinto día
de notificada, quien resolverá en única instancia, sin
forma de juicio, oyendo a las partes.
Artículo 22 bis.

Si las partes acuerdan que la jornada señalada en el inciso

primero del artículo anterior, pueda distribuirse en base a un
promedio semanal de cuarenta horas en un ciclo de hasta
cuatro semanas, la jornada no podrá exceder de cuarenta y
cinco horas ordinarias en cada semana, ni extenderse con
este límite por más de dos semanas continuas en el ciclo.

A efectos del inciso anterior, se deberá fijar de común

acuerdo un calendario con la distribución diaria y semanal
de las horas de trabajo en el ciclo. Con todo, las partes
podrán acordar diferentes alternativas de distribución de la
jornada en un ciclo, debiendo el empleador comunicar al
trabajador la alternativa que se aplicará en el ciclo siguiente,
con al menos una semana de antelación al inicio de este.
En caso de que el trabajador al que se aplique el sistema se
encuentre sindicalizado, se requerirá, además, el acuerdo
previo de la organización sindical a la que se encuentre
afiliado.

Si al término de la relación laboral el trabajador hubiere

prestado servicios por más horas que el promedio legal en el
ciclo respectivo, calculadas de forma proporcional, deberán
pagarse todas aquellas horas necesarias para completar el
promedio de cuarenta horas semanales.

Mediante negociación colectiva o pactos directos con

sindicatos, y solo respecto de sus afiliados, se podrá
acordar que el tope semanal contemplado en el inciso
primero se amplíe a cincuenta y dos horas en cada semana,
siendo aplicables los demás requisitos y criterios contenidos
en los incisos anteriores.
HORAS EXTRAORDINARIAS

Agrégase, en el inciso primero del artículo 31,

la siguiente oración final: “En el caso de la
modalidad dispuesta en el artículo 22 bis, en
ningún caso la suma de la jornada ordinaria y
extraordinaria podrá superar las cincuenta y
dos horas semanales.”.
Intercálase en el artículo 32, a continuación del
inciso tercero, el siguiente nuevo, pasando el
actual inciso cuarto a ser inciso quinto:

Con todo, las partes podrán acordar por escrito que

las horas extraordinarias se compensen por días
adicionales de feriado. En tal caso, podrán pactarse
hasta cinco días hábiles de descanso adicional al
año, los cuales deberán ser tomados por el trabajador
dentro de los seis meses siguientes al ciclo en que se
originaron las horas extraordinarias, para lo cual el
trabajador deberá dar aviso al empleador con
cuarenta y ocho horas de anticipación.
Si el trabajador no los solicita en la oportunidad
indicada corresponderá su pago dentro de la
remuneración del respectivo periodo.

La compensación de horas extraordinarias por días

adicionales de feriado se regirá por el mismo recargo
que corresponde a su pago, es decir, por cada hora
extraordinaria corresponderá una hora y media de
feriado. En caso de que existan días pendientes de
utilizar al término de la relación laboral, éstos se
compensarán en conformidad a lo establecido en el
artículo 73 de este Código.
Jornada empleada casa particular que
no viven en la casa del empleador.

En el inciso primero del artículo 149:

a) Suprímese en la letra a) la expresión

“y cinco”.
Reemplázase la letra d) por la siguiente:

“d) Si la jornada semanal se extiende hasta por

treinta horas, las partes podrán acordar por
escrito hasta un máximo de doce horas
semanales adicionales de trabajo, no
acumulables a otras semanas, las que serán
pagadas con un recargo no inferior al señalado
en el inciso tercero del artículo 32.”.
Agrégase en el inciso segundo del artículo 150
la siguiente letra d):

“d) Tendrán derecho a dos días de libre disposición

en cada mes calendario, los que serán
remunerados y les permitirán ausentarse de sus
labores, no pudiendo compensarse en dinero. Estos
días libres podrán, de común acuerdo, acumularse
dentro de un periodo de tres meses. Al término de la
relación laboral, en caso de existir días pendientes
de utilizar en el respectivo mes, se compensarán en
conformidad a lo establecido en el artículo 73.”.
DISPOSICIONES TRANSITORIAS

Vigencia de la ley
Las normas relativas a la reducción de
jornada de trabajo establecida en esta ley
se implementarán de forma gradual, en los
plazos que siguen:
i. La regulación relativa a las horas de trabajo contenidas en
el artículo 1°, se reducirá a cuarenta y cuatro horas al primer
año; cuarenta y dos horas al tercer año y cuarenta horas al
quinto año, contados desde la publicación de la presente ley
en el Diario Oficial.

- Inciso primero del artículo 22 - jornada 40 horas;

- Artículo 22 bis - jornadas mensualizadas;

- Inciso primero del artículo 31 - horas extras

mensualizadas;

- Inciso segundo del artículo 34 bis - base de cálculo

interrupción jornada diaria;
- Inciso quinto del artículo 106 - base de cálculo horas
extras gente de mar;

- Inciso segundo del artículo 109 - base de cálculo horas

extras en puerto;

- Letra a) del artículo 149 - rebaja a 40 horas jornada

trabajadoras de casa particular puertas afuera; y

- Inciso final del artículo 152 ter D - rebaja a 40 horas

jornada en tierra tripulantes.
En el caso del artículo 1° en cuanto al inciso cuarto del
artículo 152 quáter Y - denominador base de cálculo
honorarios trabajadores de plataformas independientes, se
reducirá a;

176 horas al primer año;

174 horas al tercer año y

172 horas al quinto año.

Contados desde la publicación de la presente ley en el Diario

Oficial.
ii. La regulación relativa a jornada contenida en el artículo 1°, se aplicará
al quinto año de la publicación de la presente ley en el Diario Oficial.

- Inciso primero del artículo 25 - rebaja jornada 40 horas promedio

mensual choferes y auxiliares interurbanos;

. Inciso primero del artículo 25 bis - rebaja jornada 40 horas promedio

mensual o alternativa choferes de vehículos de carga terrestre
interurbana;

- Número 1 del artículo 25 ter - rebaja jornada 40 horas promedio en

ferrocarriles;

- Artículo 26 bis - rebaja jornada 40 horas choferes y auxiliares

transporte rural de pasajeros;

- Inciso primero del artículo 28 - jornada máxima semanal 4 días de

trabajo por 3 de descanso;
- Inciso octavo e inciso final del artículo 38 - sistemas
excepcionales de jornadas de 42 horas promedio semanal;

- Inciso segundo del artículo 88 - rebaja horas diarias

trabajadores agrícolas;

- Inciso primero del artículo 152 ter D - rebaja jornada 40

horas tripulantes de vuelo y cabina en tierra; y

- Reducción de la jornada de trabajo de los trabajadores y

trabajadoras regulados por el artículo 26 bis del Código del
Trabajo.

La aplicación de esta ley en ninguna circunstancia podrá

representar una disminución de las remuneraciones de las
trabajadoras y los trabajadores beneficiados.
Artículo segundo transitorio

Las modificaciones introducidas por esta ley

relativas a la rebaja de la jornada de trabajo
se entenderán incorporadas a los contratos
individuales, instrumentos colectivos de
trabajo y reglamentos internos por el solo
ministerio de la ley, sin que sea necesaria su
adecuación para que las modificaciones
introducidas cumplan sus efectos.
Artículo tercero transitorio

La adecuación de la jornada laboral diaria, a fin de

cumplir con los nuevos límites de horas semanales
establecidos en el Código del Trabajo y el artículo
primero transitorio de la presente ley, deberá
efectuarse de común acuerdo entre las partes o a
través de las organizaciones sindicales en
representación de sus afiliados y afiliadas. A falta de
dicho acuerdo, el empleador o empleadora deberá
efectuar la adecuación de la jornada reduciendo su
término en forma proporcional entre los distintos días
de trabajo, considerando para ello la distribución
semanal de la jornada.
Artículo cuarto transitorio

Las resoluciones que autoricen el establecimiento de sistemas

excepcionales de distribución de jornada de trabajo y descansos en
conformidad al artículo 38 del Código del Trabajo, dictadas con
anterioridad a la fecha de entrada en vigencia de las modificaciones
establecidas en la presente ley mantendrán su vigencia hasta su
vencimiento. Con todo, antes de verificarse esta última
circunstancia, el interesado podrá solicitar su adecuación conforme
el procedimiento establecido para ello por la Dirección del Trabajo,
con el objetivo de ajustarse a la reducción de jornada establecida
en la presente ley.

Asimismo, las autorizaciones otorgadas relativas a sistemas

especiales de control de asistencia y determinación de las horas de
trabajo se mantendrán vigentes mientras cumplan los requisitos
fijados por el Director del Trabajo en la resolución a la que se
refiere el artículo 33 del Código del Trabajo.