TS PPG 2014
TS PPG 2014
TS PPG 2014
ELABORADO POR:
2014
REGISTRO DE TESIS CONDUCENTE AL TÍTULO UNIVERSITARIO
(Resol.1562-2006-ANR, Resol. 196-2013-CU-R-UNAS y Resol. 059-2013-CU-R-UNAS)
Programa de investigación:
02 : Desarrollo Social PICSDS
Línea(s) de investigación(s):
2.1. : Capital Humano
Eje temático de investigación:
4203 : Evaluación y capacitación del capital
humano por competencias y valores
Lugar de ejecución:
Municipalidad Provincial de Leoncio Prado
Distrito de Rupa Rupa, Provincia Leoncio Prado y
Departamento de Huánuco.
Financiamiento:
FEDU : -.-
Propio : S/. 2,350.00
Otros : -.-
_________________________ ________________________________
Pilar PIMENTEL GÁLVEZ Mag. Psc. Luis F. ABREGÚ TUEROS
EJECUTOR ASESOR
DEDICATORIA
A Dios, por protegerme durante todo mi camino, por darme fuerzas y valor para superar
obstáculos y dificultades a lo largo de toda mi vida.
A mi madre, por su amor incondicional, por sus consejos, por inculcar en mí valores de
superación, por su motivación constante y luchar incansablemente para darme el mejor
regalo de la vida que es la educación.
A mi hermana por ser una gran amiga para mí, por su cariño y apoyo incondicional
durante todo este proceso.
A Raúl Zevallos Dionicio, con mucho cariño y respeto, por su paciencia y apoyo
constante.
Al M.Sc. Juan Dionicio Paz Soldán Chávez, al M.Sc. César Augusto Huamán
Ramírez, al M.Sc. Walter Eduardo Mucha Huamán, al M.Sc. Edwar Javier Coz
Rodríguez, al M.Sc. Carlos Alberto Silva Ríos, al Dr. Miguel Angulo Cárdenas, al
Mag. Adm. Edward Luis Zevallos Choy, por compartir sus conocimientos a lo largo de
la carrera universitaria, por sus consejos, su enseñanza y su amistad.
Página
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
INDICE DE TABLAS
INDICE DE FIGURAS
INDICE DE ANEXO
RESUMEN/ABSTRACT
INTRODUCCIÓN ......................................................................................................01
CAPITULO I
MARCO TEÓRICO
1.1 BASE TEORICA …………………………………………………………..06
1.1.1 TEORÍA DE LA ATRIBUCIÓN EN EL DESEMPEÑO
(HEIDER) …………………………………………………………..06
1.1.2 LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL …………...09
A. MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
LABORAL …………………………………………………………..10
B. ELEMENTOS DEL DESEMPEÑO LABORAL …………………...14
C. INTERACCIÓN ENTRE LA ORGANIZACIÓN Y EL
RECURSO HUMANO …………………………………………..15
CAPITULO II
METODOLOGÍA
DATOS …………………………………………………………………………..33
(FAEDL) …………………………………………………………………..34
CAPÍTULO III
RESULTADOS
CAPITULO IV
DISCUSIÓN
CAPITULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
BIBLIOGRAFÍA …………………………………………………………………..57
ANEXO …………………………………………………………………………..59
ÍNDICE DE TABLAS
Página
Página
Página
INTRODUCCIÓN
Aunque es sabido que la gestión del capital humano, entre otras actividades,
2002); los procesos de evaluación del desempeño laboral en las entidades públicas se
orientan únicamente para fundamentar los procesos de promoción y ascenso del personal,
2009). Pero se pueden rescatar que los procesos para identificar errores en la selección,
& Urdaneta (2009. Sin embargo, los procesos de evaluación del desempeño laboral, aún
relacionándolas con otros factores determinantes, como las propuestas estudiar en una
Municipalidad Provincial.
del desempeño por parte del supervisor (Rodriguez, 2006); porque viene a ser la imagen
de las condiciones laborales, del entorno, y del apoyo y coordinación, que parten de los
el grado de involucramiento con la institución, esto es, sin tomar en cuenta las metas
municipalidades, como cualquier organización, tienen diversos proyectos con una variada
de servicio, es probable que los problemas se presenten entre los factores determinantes
individual, principalmente depende de los aspectos empresariales, como son las formas
de trabajos administrativos, por ejemplo, son afectados por diversos factores. Alguno de
ellos son, los sistemas comunicacionales, pero también, “los valores individuales, las
2003, p.87); que vienen incidiendo en los cambios del clima laboral como en el
3
sobre la influencia que ejercen tanto el nivel remunerativo, los estudios y el tiempo de
permanente evaluación social por parte de los usuarios, ya que a ello, se debe su
existencia.
¿Cuáles serán los factores directamente vinculados con el desempeño laboral tanto
Prado”?
laboral en términos de dimensión y los índices vinculados con el desempeño laboral; que
conocer aquellos factores que influyen o limitan los objetivos institucionales (Esparch,
Autoridad Nacional del Servicio Civil –SERVIR- (Ley 28175, año 2005), cuya principal
función es modernizar el servicio público con altos niveles de eficiencia y méritos; y que
4
deben abordarse desde la perspectiva del desarrollo organizacional (Ley 28175, año
2005).
tienen relación directa y significativa con el grado de estudios alcanzados por dichos
CAPÍTULO I
MARCO TEÓRICO
tanto de los clientes internos como externos, relacionados con los aspectos
Antaki, 1990). Esta teoría desde su introducción hace cinco décadas, permite
las causas del comportamiento (Lewis & Daltroy, 1990). Por ello, se sabe que
p. 91).
TIPOS DE ATRIBUCIONES
explicar para ayudar entender, y del por qué sucede un evento en particular”
y que a su vez intenta replicarlo por varias veces, sea por uno mismo como
LA ATRIBUCIÓN EN EL DESEMPEÑO
obligaciones del trabajo de los gerentes” (Daly, 1996, p.76; es decir, ocurre
fueron controlados por los pares o supervisores, aunque podrían disminuir sus
p. 49).
Para Daly (1996), atribuir las causas de porqué existe burnout o estrés
dentro de los tipos más utilizados, por ejemplo, se encuentran “…el test
EVALUACIÓN EN 360º
HUMANO
1.2 ANTECEDENTES
1.2.1 NACIONALES
octubre del 2004; La autora con concluye que una mayor frecuencia en la
capacitación influye en el desempeño laboral, y cerca de la mitad de
secretarias (46%), tenían buen rendimiento laboral, quiénes a su vez,
estaban caracterizadas por presentar menor número de errores de
redacción y adecuada gestión de oficina.
1.2.2 INTERNACIONALES
Por otra parte, los autores señalan que la calidad del servicio prestada,
“…refleja indicadores importantes que deben mejorarse para el logro de
los resultados” (Romero & Urdaneta, 2009, p. 66-60), por tal motivo se
recomienda “…tomar medidas para mejorar las condiciones laborales,
la estabilidad y los beneficios sociales, así mismo realizar planes de
capacitación y entrenamiento, de acuerdo a las necesidades” (Romero &
Urdaneta, 2009, p. 71-74); las que son detectadas previa evaluación,
esto es… “con la finalidad de mejorar el cumplimiento de sus tareas…”
(Romero & Urdaneta, 2009, p. 71-74).
DESEMPEÑO LABORAL
INSTITUCIONES PÚBLICAS
GRUPO OCUPACIONAL
Según la Ley 2817 (año 2005), “Son los escalones que se establecen dentro de
cada grupo ocupacional a través de los cuales el servidor efectúa su progresión en
la carrera administrativa”. “Cada nivel de escalafón supone un conjunto de
requisitos y condiciones mínimas mensurables que debe reunir el servidor para ser
comprendido en el nivel dentro de la estructura organizacional de cada entidad
pública” (Ley 2817, año 2005).
Por otro lado, la Ley Marco del Empleo Público –LMEP- (2005) clasifica a los
servidores como:
16
Tomado de: SERVIR – GPGRH. Fuente: Ley de Bases de la Carrera Administrativa (D.Leg 276)
y Ley Marco del Empleo Público (Ley 28175).
CAPÍTULO II
METODOLOGÍA
al total (45,6%), de los cuales los trabajadores y trabajadoras del nivel remunerativo
servidor profesional “C” (SPC) son los que tienen mayor frecuencia (17,5%)
seguido por los del nivel STC con 15,8% (Tabla 1) (Pimentel, 2014).
son aquellos que alcanzaron el nivel técnico superior (24,6%) y solo el 19,3% son
actual y hasta el momento de la evaluación, que fue el mes de junio 2014; se puede
desempeñándose hace tres y cinco años, luego por aquellos que se encontraban
laborando entre uno y dos años (22,8%). Deduciéndose que la evaluación del
desempeño laboral fue aplicada después de haber sido rotado (Pimentel, 2014).
19
Grupo Ocupacional
Profesional 26 45,6
Técnico 22 38,6
Auxiliar 9 15,8
Nivel Remunerativo (s/.)
SPA 1379,94 4 7,0
SPB 1339,29 5 8,8
SPC 1307,73 10 17,5
SPD 1268,09 7 12,3
STA 1177,18 6 10,5
STC 1161,11 9 15,8
STD 1152,99 7 12,3
SAA 1115,91 7 12,3
SAB 1103,01 2 3,5
Grado de estudios
Profesional 11 19,3
Super.compl 12 21,1
Super.incom 11 19,3
Téc.Superior 14 24,6
Secundaria 9 15,8
Experiencia en el cargo (años)
<1 6 10,5
1-2 13 22,8
3-5 19 33,3
6 - 10 11 19,3
11 a más 8 14,1
Sexo
Varones 28 49,1
Mujeres 29 50,9
Dependencia
(01) Secretaría Gral. 3 5,3
(02) Ger. Adm. FF. 10 17,5
(03) Ger. Adm.Tribut. 3 5,3
(04) Ger. Plan. Ppto. 5 8,8
(05) Ger. Des.Econ. 9 15,8
(06) Ger. Serv.Públ. 6 10,5
(07) Ger. Des. Soc. 3 5,3
(08) Ger.Gest.Amb. 4 7,0
(09) Ger.Infraestruc. 11 19,3
(10) Ger.Ases.Juríd. 3 5,3
TOTAL 57 100,0
Hace poco tiempo, de ahí que acumulando el número de trabajadores entre tres
meses y dos años, se tiene más de la tercera parte del total de trabajadores/as
equivale al 41% (lo cual supera al tamaño de muestra aceptable aplicando cualquier
del estudio fue evaluar entre los grupos profesional, técnico y auxiliar (grupo de
desempeño laboral, que viene a ser un campo del área de recursos humanos o de la
gestión del talento humano, en este caso, sobre la evaluación del personal
Dicha evaluación del desempeño se dio en los tres grupos ocupacionales que a su
MÉTODO DE ENCUESTA
Este método fue aplicado por los evaluadores para llenar las fichas de evaluación
anónima para cada trabajador (a), obteniéndose información sobre los siete aspectos
22
del desempeño laboral, además aquello que está relacionado a la información socio
en un solo momento y durante el mes de junio 2014, ya que hubo demasiado rechazo
en participar tanto por funcionarios como por los trabajadores. Esto se debe a que
datos, se calcularon las frecuencias para cada aspecto socio económico y para cada
2.5 INSTRUMENTO
(FAEDL)
por siete dimensiones y 20 ítems con graduación tipo Likert (1= muy bajo
La primera dimensión (orientación a resultados) compuesta por tres ítems (n=3) que
En la segunda (calidad) por cinco ítems que equivale al 25% del total.
resultado por tanto, válido para recoger la información definitiva (Pimentel, 2014).
siguiente:
xi x
Z
s
Dónde:
Xi = puntaje de las variables o dimensiones del desempeño laboral
x = promedio de las variables o dimensiones
s = desviación estándar de las variables
(Pimentel, 2014):
Dónde:
r = coeficiente de correlación
xi = puntuación del desempeño laboral; Yi = valores
VD
̅ = promedio VI
𝒙
̅ = promedio VD
𝒀
27
Dónde:
ρ = coeficiente de correlación rho de Spearman
d² = es el cuadrado de las diferencias absolutas de las
puntuaciones individuales
n = tamaño de observaciones del grupo ocupac.
n² = cuadrado del número de observaciones en cada
grupo ocupacional
(Pimentel, 2014):
(O–E)2
X 2
= Cuyo cálculo del grado de libertad respectivo
es:
E gl = (c-1) (f-1)
Dónde:
O = frecuencias observadas
E = frecuencias esperadas
c = núm. categorías en columna
f = núm. categorías en fila
2.7 PROCEDIMIENTOS
Teniendo en cuenta que la ficha de evaluación del desempeño laboral cuenta con
20 ítems con graduación tipo Likert (1= muy bajo desempeño y 5= alto desempeño)
28
NIVEL PUNTUACIÓN
de los valores que fue asignada por el evaluador para cada uno de los ítems.
siguiente fracción: 2 meses= 0,17; 3 meses = 0,25; 4 meses =0,33; 5 meses= 0,41;
29
CAPÍTULO III
RESULTADOS
de sus jefes inmediatos (jun 2014), es decir sin tomar en cuenta el grupo
con alto desempeño (47,3%). Pudiendo resumirse que desde la perspectiva de los
moda donde el tiempo más frecuente fue tres años (Mo= 3) en el puesto (Tabla 2)
(Pimentel, 2014).
(50,9%) de ellos y ellas son corteses y amables con su jefe y entre los colegas
(Pimentel, 2014).
SERVICIOS EN EL PUESTO
NIVELES REMUNERATIVOS
la variable rendimiento laboral; “Z” de K-S= 1,133 con sig. 0,154 para
los datos del nivel remunerativo; “Z” de K-S= 1,173 con sig. 0,128 para
100
90
DESEMPEÑO LABORAL (PTJE)
80
70
r= 0,543; p<0,004;
60 R²= 0,2948;
y = 0,05x + 22,88
50 N=26
40
30
20
10
0
1000 1050 1100 1150 1200 1250 1300 1350 1400
NIVEL REMUNERATIVO (S/.)
GRADO DE ESTUDIOS
(Pimentel, 2014).
100
90
70 r= 0,762; p<0,0001;
y = 6,3877ln(x) + 78,891
60
R² = 0,5806
50
40
30
20
10
0
0,00 2,00 4,00 6,00 8,00 10,00 12,00
TIEMPO DE SERVICIOS EN EL PUESTO (AÑOS)
NIVELES REMUNERATIVOS
GRADO DE ESTUDIOS
2014).
40
NIVELES REMUNERATIVOS
GRADO DE ESTUDIOS
CAPÍTULO IV
DISCUSIÓN
Sobre las limitaciones del estudio, se puede señalar el rechazo natural del personal
a la evaluación, existiendo pérdida importante de información, siendo válido por esto
únicamente al ámbito de la Municipalidad Provincial de Leoncio Prado. Aunque, siempre
existen sesgos en los evaluadores por la subjetividad en la valoración, conforme fueron
señalados en los alcances de la teoría atribucional (Hewstone & Antaki, 1990), que
ocurren en los evaluados, entre otros aspectos, con la finalidad de proteger su imagen o
simular la real situación y mantener cierto estatus social.
Finalmente, el aporte del estudio, está orientado hacia la gestión del talento humano
en el área de evaluación del personal de instituciones públicas, como son los municipios;
puesto que, aún en situaciones donde no hay necesidad, ni interés por evaluar, permitirán
establecerse una línea base para la planificación de la retroalimentación, para el
seguimiento y la toma de decisiones para mejorar la calidad de servicios; que la autoridad
del Servicio Civil (SERVIR), tiene entre sus objetivos supervisar el servicio público, y
garantice la satisfacción de los usuarios especialmente en la Amazonía peruana.
CAPÍTULO V
44
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1 CONCLUSIONES
vinculación más frecuente de tres años; y solo el 1,8% fueron valorados con
en el puesto.
5.2 RECOMENDACIONES
45
supervisión.
humanos.
46
BIBLIOGRAFÍA
Hill Interamericana.
Perú.
11. Ley Marco del Empleo Público. Ley 28175 de 01 de enero 2005. Diario Oficial “El
Peruano”, N° 03543.
12. Quintanilla Arce, Ingrid. 2010. Gestión por competencias y desempeños laborales
www.psicopediahoy.com/evaluacion-desempeño-360/.html.
ANEXO
49
ANEXO 1
10
4
2 3
5 6 7 8
50
ANEXO 2
INSTRUCCIONES:
Agradeceremos leer cada una de las alternativas sobre el desempñeo laboral,
luego marque el número correspondiente. 1 para el más bajo desempeño y
5 para el mejor desempeño del trabajador que supervisa.
ORIENTACIÓN A RESULTADOS
1 Termina su trabajo oportunamente 1 2 3 4 5
2 Cumple con las tareas que se le encomienda 1 2 3 4 5
3 Realiza un volumen adecuado de trabajo 1 2 3 4 5
CALIDAD
4 Comete errores frecuentemente en sus funciones 1 2 3 4 5
5 Hace uso racional de los recursos del área 1 2 3 4 5
6 No requiere de supervisión 1 2 3 4 5
7 Demuestra profesionalismo en su trabajo 1 2 3 4 5
8 Se muestra respetuoso y amable en el trato al usuario 1 2 3 4 5
RELACIONES INTERPERSONALES
9 Se muestra cortés con sus superiores y compañeros 1 2 3 4 5
10 rinda adecuada orientación a los usuarios 1 2 3 4 5
11 Evita conflictos dentro del equipo de trabajo 1 2 3 4 5
INICIATIVA
12 Muestra nuevas ideas para mejorar los procesos 1 2 3 4 5
13 Se muestra asequible al cambio 1 2 3 4 5
ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD
14 Asiste puntualmente a su trabajo y cumple el horario 1 2 3 4 5
15 Su asistencia al trabajo es ininterrupida 1 2 3 4 5
TRABAJO EN EQUIPO
16 Muestra buena habilidad para integrarse al equipo 1 2 3 4 5
17 Se identifica con los objetivos del equipo de trabajo 1 2 3 4 5
ORGANIZACIÓN
18 Planifica sus actividades 1 2 3 4 5
19 Usa los indicadores de gestión 1 2 3 4 5
20 Se preocupa por alcanzar las metas del área 1 2 3 4 5
51
ANEXO 3
BASE DE DATOS SOCIO ECONÓMICOS Y DESEMPEÑO LABORAL. TRABAJADORES MPLP SEGÚN GRUPO OCUPACIONAL. 2014
COD DEPEND GRU_OCUP NIV_REMU TIEMP_SERV GRAD_ESTUD SEXO ORIENTACIÓN_RESULTADOS CALIDAD RR. INTERPERSONALES INICIATIVA ASIST_PUNTUALID TRBAJO_EQUIPO ORGANIZACIÓN DESEM_LABOR
(a) (b) S/. ÁREA (AÑOS) (c) (d) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 (PTJE)
1 5 1 1307,73 2,25 5 1 5 4 4 1 3 1 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 85
3 5 1 1268,09 1,50 2 2 4 4 3 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 3 4 4 3 3 4 80
4 3 1 1307,73 2,25 5 2 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 5 4 3 4 5 84
5 7 1 1268,09 1,50 3 1 4 5 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 80
15 2 1 1307,73 4,50 5 1 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 89
17 5 1 1339,29 9,50 5 1 5 5 3 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4 90
18 2 1 1379,94 1,00 4 1 4 4 3 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 77
19 4 1 1339,29 3,00 5 1 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 87
22 4 1 1268,09 2,00 4 1 4 4 4 3 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 83
24 2 1 1307,73 2,00 4 1 4 4 4 3 4 4 4 5 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 84
25 3 1 1379,94 1,40 4 1 3 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 3 3 4 84
27 2 1 1339,29 5,25 5 1 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 5 5 4 5 4 90
30 2 1 1307,73 3,25 4 1 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 89
34 1 1 1339,29 11,25 5 1 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 91
36 8 1 1379,94 9,25 5 1 5 5 3 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 93
38 10 1 1268,09 0,70 3 2 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 76
39 10 1 1307,73 1,00 3 1 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 78
42 9 1 1339,29 5,00 5 1 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 3 3 5 5 3 4 5 5 5 90
43 9 1 1307,73 1,25 4 1 5 5 3 4 4 5 5 3 3 4 3 3 3 5 5 3 3 4 4 4 78
44 9 1 1268,09 0,25 2 1 3 3 3 3 4 4 3 4 5 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 70
45 9 1 1307,73 5,00 4 1 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 90
50 9 1 1268,09 2,25 3 1 4 3 4 4 3 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 3 3 81
51 7 1 1307,73 3,00 5 1 4 4 5 1 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 89
52 9 1 1268,09 0,50 2 1 4 4 5 2 4 4 4 2 4 3 4 3 3 4 4 4 5 4 3 4 74
53 5 1 1379,94 3,00 4 1 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 89
54 6 1 1307,73 2,50 4 1 4 4 4 3 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 87
2 7 2 1161,11 0,58 4 2 4 5 5 2 3 3 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 3 5 84
6 5 2 1177,18 0,42 5 2 3 3 2 1 3 3 3 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4 5 5 79
8 5 2 1161,11 10,00 4 1 5 5 5 2 2 1 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 85
9 6 2 1152,99 2,00 3 2 4 4 4 2 3 2 3 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 74
10 6 2 1161,11 0,40 3 2 2 2 3 2 2 3 2 3 3 2 3 2 2 3 2 3 3 2 1 2 47
11 6 2 1152,99 2,00 2 2 2 3 2 2 1 2 1 3 3 1 2 2 1 1 1 1 2 1 1 2 34
12 6 2 1161,11 13,00 2 2 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 77
14 2 2 1161,11 3,00 1 2 4 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 5 5 4 4 4 4 4 74
16 5 2 1152,99 3,00 2 2 4 4 2 4 3 3 4 4 4 5 4 3 3 5 5 4 4 4 4 4 77
20 4 2 1161,11 1,30 4 2 3 3 4 3 4 3 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 81
21 4 2 1177,18 2,00 2 2 4 3 3 3 3 3 4 5 5 4 5 3 3 5 5 5 5 4 4 4 80
23 2 2 1177,18 5,00 1 2 5 5 3 4 4 4 5 5 5 5 5 3 4 5 5 4 4 4 5 5 89
26 2 2 1161,11 6,50 1 2 3 2 3 5 3 3 5 5 3 5 5 3 5 3 3 5 5 4 4 4 78
28 4 2 1177,18 3,00 3 1 4 4 2 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 88
32 1 2 1152,99 4,00 3 2 4 4 2 3 4 3 4 2 3 3 3 3 3 5 5 4 4 4 4 3 70
33 1 2 1152,99 3,00 3 2 4 4 5 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4 5 5 3 4 3 4 4 75
35 8 2 1161,11 12,00 2 2 4 4 2 4 5 4 4 5 5 4 4 3 4 4 4 5 5 4 4 4 82
37 10 2 1177,18 4,20 2 2 5 5 3 4 4 5 4 5 5 4 5 3 3 4 4 5 5 4 4 5 86
40 3 2 1152,99 5,50 3 2 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 5 5 4 4 4 4 4 77
41 9 2 1161,11 10,20 1 2 4 4 3 3 4 3 4 5 5 4 5 3 4 5 5 3 3 4 4 4 79
46 9 2 1177,18 11,00 3 1 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 91
47 9 2 1152,99 9,00 2 2 3 4 3 3 4 3 3 5 5 3 5 3 3 5 5 5 5 3 4 4 78
7 5 3 1115,91 1,00 1 2 4 5 4 5 4 4 5 5 5 4 4 3 4 5 4 5 5 5 3 4 87
13 8 3 1115,91 5,00 1 1 3 3 2 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 5 5 4 4 3 4 3 70
29 2 3 1103,01 6,00 1 2 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 5 5 4 4 3 4 3 74
31 2 3 1115,91 7,00 1 2 4 4 3 4 4 4 4 5 5 5 5 3 3 5 5 4 4 4 4 4 83
48 9 3 1115,91 14,30 2 2 4 3 4 3 5 3 4 4 4 4 3 3 3 5 5 3 3 4 4 3 74
49 9 3 1115,91 11,20 1 1 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 3 4 5 5 5 5 5 5 5 94
55 6 3 1115,91 11,30 2 2 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 5 5 4 4 4 4 4 76
56 8 3 1103,01 6,90 2 2 3 3 2 4 4 3 3 4 4 3 4 3 3 5 5 4 4 3 3 3 70
57 5 3 1115,91 7,60 2 2 3 3 2 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 3 3 3 75
Leyenda:
a 1=Secret.Gral; 2=Ger Adm_FF; 3=Ger Adm trib; 4=Ger Plan Ppto; 5=Ger Des_Econ; 6=Ger Serv Publ; 7= Ger des_Soc; 8= Ger Des_Amb; 9= Ger Infraes; 10= Ger Asun Jur.
b 1= Prof; 2= Téc; 3= Aux
c 1=Sec; 2=Téc Super; 3=Super Incom; 4=Egresado; 5=Profes.
d 1= Varón; 2= Mujer
52
ANEXO 4
Corre laciones
Sig. asintótica
Valor gl (bilateral)
Chi-cuadrado de Pearson 19,127a 3 ,000
Razón de verosimilitudes 24,007 3 ,000
Asociación lineal por
16,340 1 ,000
lineal
N de casos válidos 26
a. 6 casillas (75,0%) tienen una frecuencia es perada inferior a 5.
La frecuenc ia mínima es perada es 1,04.