Ensayo: Sentencia Su449/20

La Posición Del Órgano Judicial En Relación Con La Postura Y Análisis De Los

Derechos Fundamentales Invocados Por El Accionante

Cristian Leonardo Morales Lugo

Juan Camilo Lemus Tique
Sindy Vanessa Ortigoza Romero
Laura Lucia Castillo Ramírez
Leidy Murcia
Lady Fernández

Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA)

Vincular A Las Personas Seleccionadas, De Acuerdo Con Las Normas Legales
Vigentes, Políticas Y Procedimientos Establecidos Por La Organización
Instructora: Luz Estella Manrique Blanco

Bogotá, Colombia
24 de Julio de 2023
 Introducción

Los derechos laborales y el debido proceso son pilares fundamentales para garantizar

la justicia y equidad en el ámbito del trabajo. Los derechos laborales, como el derecho

a un salario justo, horarios adecuados, condiciones de trabajo seguras y protección

contra la discriminación, son esenciales para salvaguardar la dignidad y el bienestar de

los trabajadores. Estos derechos no solo fomentan la productividad y la estabilidad

económica, sino que también promueven un clima laboral positivo y una mayor

satisfacción entre los empleados.

En este orden de ideas, La Sentencia SU449/20 derecho al debido proceso, acceso a

la administración de justicia y mínimo vital es una sentencia de la Corte Constitucional

de Colombia, que establece los derechos de las personas que han sido despedidas de

sus trabajos de manera injusta. La sentencia establece que las personas que han sido

despedidas de manera injusta tienen derecho a Ser escuchadas por su empleador

antes de ser despedidas, recibir una explicación de por qué fueron despedidas, recibir

una indemnización por su despido, ser reincorporadas a su trabajo si el despido fue

injusto.

La sentencia ha sido elogiada por organizaciones de derechos humanos y trabajadores

por brindar un mayor nivel de protección a los trabajadores colombianos. La sentencia

también ha sido criticada por algunos empleados por ser demasiado estrictos y

costosa. En este trabajo se pretende mostrar un resumen de esta sentencia que

enmarca un capítulo importante en los derechos de los trabajadores.

 Sentencia SU449/20

SU449/20 es una sentencia de la corte colombiana que unifica la jurisprudencia sobre

los requisitos para la extinción del contrato de trabajo con justa causa por parte del

empleador. la sentencia se extiende a todas las causales de terminación unilateral del

contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador, como las enumeradas en

el artículo 62 del código del trabajo de Colombia. la sentencia también establece que el

empleador deberá cumplir con el principio de proporcionalidad cuando decida extinguir

un contrato de trabajo por justa causa. la sentencia fue emitida por la corte

constitucional de Colombia el 15 de octubre de 2020. se basó en una acción de tutela

interpuesta por Dixon Trujillo Acebedo contra la sala de trabajo de la corte superior de

Bogotá. el caso se trata de un trabajador que fue despedido por supuesto

incumplimiento de sus obligaciones, y la sentencia estableció que el empleador debe

probar que la conducta del trabajador fue grave e injustificada para dar por terminado el

contrato de trabajo con justa causa. al no investigarse la tutela en contravención de la

orden del tribunal supremo, la tasación se ajustó a la norma habitual por la extinción del

contrato de trabajo. descripción fáctica de la causa especial de apelación contra autos

el error de hecho tiene una dimensión positiva, apareciendo esta irregularidad en la

valoración indebida de la prueba, en la que un sujeto de derecho se desvía de los

hechos debidamente establecidos y les otorga peso o fuerza probatoria injusta o

arbitraria. su ausencia puede deberse al estudio de los convenios colectivos, donde, si

bien su papel en el proceso es evidente, su apreciación requiere la consideración de su

condición de fuente formal del derecho y la aplicación de principios constitucionales y

de hermenéutica contractual y legal para conocer su significado. una interpretación que

se desvía de esos límites es una violación al debido proceso si el error de juicio es

manifiesto y afecta directamente la decisión. el proceso procesal no conoce las

cuestiones objeto de autos - repetición de causa judicial como razón autónoma - se

basa únicamente en los precedentes de la corte constitucional en su práctica (i) la

carga de la apertura, que requiere el reconocimiento y la exclusión del precedente

existente; (ii) recompensa suficiente, lo que significa argumentar las razones que

justifican un cambio de posición y el cargo de aplicabilidad, donde, por el papel que

juega la sociedad anónima como intérprete último y último de la constitución, se impone

una excepción especial, exigiendo exposición de motivos además de los de suficiencia,

incluso desde la perspectiva de la seguridad jurídica y la buena fe. las razones para no

seguir el precedente son más fuertes que la obligación original de mantener la misma

lectura. considerando el éxito de la acción de defensa contra las decisiones de la corte

suprema, es necesario demostrar la anormalidad de tal entidad, que requiere la rápida

intervención del juez constitucional por el papel de estos órganos en el ordenamiento

jurídico, por la necesidad de mantener el equilibrio constitucional entre los poderes

establecidos y por el respeto exigido a los principios de autonomía e independencia

judicial. (1) la prestación personal de un servicio por parte de una persona natural que

recibe el nombre de trabajador; (2) la continua subordinación o dependencia de este

último respecto de quien se favorece con su actividad, que adopta el nombre de

empleador, y (3) la contraprestación económica o salario que, como retribución del

servicio, se paga por el segundo a favor del primero. la propia constitución estableció

en el artículo 53 los parámetros que deben seguir el legislador y las partes del contrato
en la realización de este cometido, como ya se dijo, sujetando la actividad laboral al

cumplimiento, entre otros, de los siguientes principios: la remuneración mínima, vital y

móvil; la estabilidad en el empleo; la irrenunciabilidad de los beneficios mínimos fijados

en las normas laborales, la interpretación de la ley más favorable al trabajador, la

primacía de la realidad sobre las formalidades y la prohibición de menoscabar la

libertad, la igualdad y los derechos de los trabajadores. se condiciona la facultad de

terminación del contrato de trabajo a un régimen de causas concretas, sin las cuales el

despido se torna en injustificado y, por ende, en generador de responsabilidades para

el empleador. en el contrato de trabajo se incluye la condición resolutoria tácita en caso

de incumplimiento de lo pactado, cuya activación puede realizarse por cualquiera de las

dos partes de forma unilateral, bajo la alegación de al menos una de las justas causas

de terminación que se disponen en los artículos 62 y 63 del cst, como lo establece el

literal h) del numeral 1° del artículo 61 del citado estatuto legal. la terminación unilateral

del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador no es una sanción de

ninguna clase, sino que constituye una facultad contractual de dicha parte, amparada

en el uso de la condición resolutoria tácita prevista en el artículo 64 del cst, lo que le

brinda las características de ser (1) unilateral, (2) extrajudicial, (3) liberatoria, (4)

generadora de un derecho subjetivo potestativo, (5) con carácter receptivo y de acto

causado, (6) sometida a una declaración o manifestación de parte, y terminación

unilateral de contrato de trabajo con justa causa por el empleador-derechos con justa

causa por el empleador-articulación con las sanciones disciplinarias establecidas en el

reglamento interno de trabajo siempre que se pretenda ejercer una facultad de despido

o de terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, como
resultado de la aplicación de una sanción disciplinaria, ya sea porque ella tenga su

origen en el incumplimiento de una obligación legal o porque corresponda a una

manifestación derivada de la consagración de una falta grave en el reglamento interno

de trabajo, se impone la obligación para el empleador de agotar el debido proceso,

según lo dispuesto en el artículo 115 del cst y siguiendo lo señalado por esta

corporación en la sentencia c-593 de 2014. la terminación de esta forma se entiende

justificada y por lo tanto sin efecto indemnizatorio, a) número 6. lo anterior no significa

que la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador sea

sanción disciplinaria. terminación unilateral del contrato de trabajo como procedimiento

disciplinario en caso de terminación del contratista - despido la única razón es el

empleador - la práctica de la corte constitucional solo da una razón al dador -

jurisprudencia del tribunal supremo únicamente razón empleador - con reglas de

incorporación que garanticen el derecho del trabajador a defenderse (1) en primer lugar

se exige en todo el deber de lealtad y apego al principio de buena fe.

Importancia de la autonomía de las partes involucradas en las relaciones laborales, los

derechos laborales y la intervención del estado en este ámbito: se destaca que el

contrato de trabajo es el fundamento de las relaciones laborales, y que para que exista

una relación laboral, deben cumplirse tres requisitos: la prestación personal de un

servicio por parte del trabajador, la subordinación o dependencia respecto al empleador

y la contraprestación económica o salario. Se menciona que la autonomía de la

voluntad es un pilar esencial en el ámbito laboral, permitiendo a las partes determinar el

contenido y las obligaciones del contrato. Sin embargo, esta autonomía tiene ciertos
límites, ya que el trabajo es un derecho fundamental y debe prestarse en condiciones

justas y dignas. El estado y la ley establecen límites a la libertad contractual para

garantizar el bienestar general, el equilibrio social y mejorar las condiciones de vida

digna de los trabajadores.

Se destaca el principio fundamental de estabilidad en el empleo, que asegura que el

empleado tenga derecho a conservar su trabajo, y la terminación del contrato de

trabajo debe basarse en causas concretas establecidas en el ordenamiento jurídico.

También se mencionan algunas modalidades especiales de estabilidad laboral para

ciertos grupos de trabajadores. En el resumen se omitieron las consideraciones

específicas sobre la estabilidad laboral precaria y reforzada, ya que están fuera del

objeto de la controversia. El enfoque se centra en la estabilidad laboral impropia, en la

que la terminación del contrato está sujeta a causas concretas, y si el despido carece

de fundamentos, el empleador puede ser responsable.

El Código Sustantivo del Trabajo (CST) regula la terminación del contrato individual de

trabajo en el Título I, Capítulo VI, artículos 61 a 66, estableciendo causas objetivas y

voluntarias para finalizar la relación laboral. Las causas objetivas ocurren

independientemente de la voluntad de las partes y están previstas en el artículo 61 del

CST. Incluyen situaciones como la muerte del trabajador, la liquidación o clausura

definitiva de la empresa, la suspensión de actividades del empleador por más de 120

días, entre otras.

Las causas voluntarias, también llamadas justificables, están sujetas a la voluntad de

las partes y se someten a un régimen taxativo de causas concretas contempladas

como "justas" en la ley. Buscan proteger al trabajador de un despido injusto,

permitiendo al empleador terminar el contrato solo cuando exista una justa causa

calificada como tal por el legislador o indemnizar adecuadamente al empleado en caso

de no existir una causa justificada. Las causales voluntarias pueden agruparse en tres

grupos: (i) el mutuo consenso, en el que el empleador y el trabajador acuerdan terminar

el contrato sin obligación de indemnización; (ii) la decisión unilateral de una de las

partes, invocando justas causas previstas en la ley, que exime al empleador de

indemnización en caso de despido con causa, mientras que el trabajador debe pagar

una indemnización si decide terminar el contrato con justa causa; y (iii) la posibilidad de

ambas partes de terminar el contrato sin justa causa, pero con la obligación específica

de que el empleador pague una indemnización. La terminación unilateral del contrato

de trabajo con justa causa por parte del empleador se enmarca en la condición

resolutoria tácita, que faculta a la parte afectada por el incumplimiento de las

obligaciones contractuales a dar por terminado el contrato y reclamar los daños o

perjuicios causados.

La condición resolutoria tácita exige la verificación de un hecho futuro e incierto: el

incumplimiento de las obligaciones contractuales. Su activación puede hacerse

extrajudicialmente, y en el caso del contrato de trabajo, se materializa cuando el

empleador finaliza el vínculo con justa causa. La terminación unilateral del contrato de

trabajo con justa causa por parte del empleador es un derecho subjetivo potestativo

que no constituye una sanción. Es renunciable y libera a las partes del contrato sin

generar indemnización para el trabajador, siempre que se justifique adecuadamente. La

condición resolutoria tácita en el contrato de trabajo se ejecuta con carácter receptivo,

por lo que la parte afectada debe comunicar al trabajador la terminación unilateral y la

causal invocada. Si la resolución es infundada o irregular, el empleador puede ser

considerado culpable de despido injustificado y estar sujeto a responsabilidad. La

declaración de terminación es susceptible de control judicial si la parte afectada

considera que la ruptura fue irregular o injusta y busca reclamar los perjuicios

correspondientes.

En conclusión, la terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por

parte del empleador no constituye una sanción, sino una facultad contractual amparada

en el uso de la condición resolutoria tácita prevista en el artículo 64 del Código

Sustantivo del Trabajo (CST). Esta facultad presenta las siguientes características:

 Unilateralidad: Solo el empleador tiene el poder de ejercer esta facultad sin

necesitar la aceptación del trabajador.

 Extrajudicial: La terminación se realiza sin la intervención de un juez, sin

embargo, puede ser objeto de control judicial en caso de controversia.

 Liberatoria: La terminación con justa causa libera al empleador de la obligación

de continuar el contrato de trabajo.

 Generadora de un derecho subjetivo potestativo: Es un derecho que el

empleador puede ejercer por sí mismo.

 Carácter receptivo y de acto causado: La terminación se produce en respuesta a

la ocurrencia de una causal específica.

 Sometida a una declaración o manifestación de parte: El empleador debe

comunicar de manera clara y explícita la causa que motiva la terminación.

  Susceptible de control judicial: Si el trabajador considera que la terminación no

se ajusta a derecho, puede recurrir a los tribunales laborales para obtener una

revisión judicial.

En cuanto a las garantías constitucionales relacionadas con el ejercicio de la atribución

de terminación del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador, se

enuncian diversas causales previstas en los artículos 62 y 63 del CST, las cuales

incluyen:

 Engaño mediante presentación de certificados falsos para obtener beneficios

indebidos.

 Actos de violencia, injuria, malos tratos o grave indisciplina en el lugar de

trabajo.

 Actos de violencia, injuria o malos tratos fuera del servicio en contra del

empleador o sus representantes.

 Daño material causado intencionalmente a bienes de la empresa o negligencia

grave que ponga en peligro la seguridad.

 Actos morales o delictuosos en el lugar de trabajo que perturben la disciplina del

establecimiento.

 Violación grave de obligaciones o prohibiciones especiales y faltas graves

calificadas en pactos o convenciones colectivas.

 Detención preventiva del trabajador por más de treinta días, a menos que sea

absuelto posteriormente.
  Revelación de secretos técnicos o comerciales con perjuicio a la empresa.

 Incapacidad para realizar la labor encomendada después de un plazo razonable

y a pesar de requerimientos del empleador.

 Reconocimiento de la pensión de jubilación o invalidez estando en servicio.

 Enfermedades contagiosas o crónicas que incapaciten al trabajador por ciento

ochenta días.

Cabe destacar que, en algunos casos, es necesario seguir procedimientos específicos

y obtener autorizaciones previas, como en el caso de despedir a un trabajador por

motivos de salud, donde se requiere la autorización del inspector del trabajo.

En general, estas causales brindan al empleador la posibilidad de dar por terminado el

contrato de trabajo cuando existen situaciones que afectan la relación laboral y que

justifican la finalización del vínculo contractual. Sin embargo, es importante que tanto

empleadores como trabajadores estén informados y cumplan con los procedimientos

legales y garantías establecidas para asegurar un trato justo y equitativo en el ámbito

laboral.

El Derecho en la honra: estimación con la que cada persona debe ser tenida por los

demás miembros de la colectividad.

Cuando se genera una terminación por justa causa se debe proteger el derecho al

buen nombre.

Derecho al mínimo vital: Esto para cubrir las necesidades básicas como alimentación,

vivienda, servicios públicos, vestido entre otros.

Derecho al debido proceso: Garantizará las personas la seguridad de que van a ser

juzgadas de acuerdo con unas reglas previamente estipuladas.

Derecho de defensa: Es para proteger a individuos, sino que tiene el propósito de

buscar la verdad.

El derecho a la igualdad: No protege una esfera concreta de la actividad humana, sino

que puede ser alegado ante cualquier trato injustificado.

Las sanciones disciplinarias en la relación laboral: Dentro de la regulación

correspondiente al reglamento interno del trabajo. El régimen sancionatorio disciplinario

advierte que su origen se encuentra en el atributo de la subordinación dependencia del

trabajador.

El CSI autoriza al empleador para consagrar las sanciones y frente a una suspensión

no puede ser mayor a 8 días, antes de aplicar una sanción el empleador debe dar

oportunidad debe ser oídos tanto al trabajador como a los representantes.

La comunicación formal del proceso disciplinario debe ser verbal o escrita siempre y

cuando se relate de manera clara y precisa las conductas. Los principios derechos

mínimos que rigen el debido proceso son: principio de legalidad criterios, para la

determinación, tipicidad al exigir certeza y claridad derecho de defensa derecho a

impugnar, presunción de inocencia.

En conclusión, el régimen sancionatorio se dispone por excelencia en el reglamento

interno del trabajo y su consagración recae en el empleador. El despido como

consecuencia del ejercicio de la facultad disciplinaria del empleador: una de las

sanciones disciplinarias que puede imponer en el empleador sea el despido o la

terminación unilateral del contrato de trabajo, el despido la terminación del contrato a

partir de una sanción disciplinaria ha sido admitida por la corte suprema de justicia.

Antes de aplicar una sanción disciplinaria el trabajador debe ser escuchado en

compañía de 2 representantes al sindicato que pertenezca.

El despido ocurrido como consecuencias de una falta disciplinaria se entiende como

justificado y es excluye cualquier efecto indemnizatorio a cargo del empleador, el

despido como sanción disciplinaria y su articulación con la terminación unilateral del

contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador, el despido como sanción

disciplinaria y terminación unilateral del contrato por parte del empleador. La

terminación unilateral del contrato con justa causa lo constituye una sanción

disciplinaria. La terminación unilateral del contrato con justa causa por parte del

empleador excluye la aplicación del debido proceso.

Finalmente, mientras la terminación con justa causa refiere a causales de

incumplimiento que supone la ruptura en la confianza depositada en el trabajador.

El único escenario en el que ambas atribuciones concurren es cuando la terminación

unilateral se origina por la comisión de una falta grave prevista en el reglamento.

Jurisprudencia de la corte constitucional la sensación C-079 de 1996 se declaró

exequible en el numeral 7 del literal A. El cual dispone que una de las justas causas de

terminación de contrato, la sensación C-594 de 1997 se declaró exequible que dispone

aparte que debe manifestar a la otra en el momento de la extinción la cual de la

terminación.
Se exige la obligación de manifestación los hechos precisos que provocan la de

decisión de dar por determinado el contrato de trabajo, en el momento adoptó la

decisión. La finalidad de la norma en el que comento es que las relaciones de trabajo

transcurran de un clima de tranquilidad y respeta para así lograr el cumplimiento eficaz

de objetivos del contrato y de la empresa. Los trabajadores están obligados a respetar

a sus superiores y sus compañeros.

Para esta corporación, la finalidad de la norma en comento es «que las relaciones de

trabajo transcurran dentro de un clima de tranquilidad y respeto, para así lograr el

cumplimiento eficaz de los objetivos del contrato y de la empresa». Para ello, «los

trabajadores están obligados a respetar a sus superiores y sus compañeros». De

suerte que, la realización de actos que impliquen ultrajes, ofensas, injurias, improperios

o actos de violencia, así sean efectuados por fuera del servicio, tienen la entidad

suficiente de justificar la terminación del contrato, siempre que con ello se pueda

afectar el cumplimiento armónico y pacífico de los compromisos asumidos por el

trabajador. Es en la necesidad de que el conflicto laboral se pueda solucionar con el

diálogo y a través de medios pacíficos, que se justifica la exigencia constitucional de

asegurar el derecho de defensa, pues sobre la base de oír la versión sobre los hechos

ocurridos por el trabajador, es que el empleador tiene los suficientes elementos de

juicio para aplicar esta causal de finalización del contrato. De esta manera, en la

sentencia en cita se concluyó que:

«Si, luego de confrontar las versiones sobre los hechos, el empleador concluye que en

realidad éstos existieron, y que su gravedad es tal que definitivamente entorpecen las
relaciones laborales hacia el futuro, puede legalmente terminar de manera unilateral el

contrato de trabajo; y el empleado, si aún persiste en su descontento, podrá acudir a la

jurisdicción laboral, para que el juez evalúe objetivamente los hechos y sus

consecuencias, y diga la última palabra respecto al conflicto».

Por último, en la sentencia se aclaró que la terminación unilateral, a partir de la causal

que es objeto de examen, no tiene la condición de despido derivado de una sanción

disciplinaria, sino que opera como consecuencia o efecto del ejercicio de un atributo

contractual.

«Este punto de vista no lo comparte la Corte, pues se trata de dos asuntos distintos

que el actor interpreta erróneamente. La subordinación a la que está sujeto el

trabajador en el contrato de trabajo rige solamente para los efectos propios que se

derivan de la relación laboral, es decir, para el cumplimiento de la actividad, servicio, o

labor contratada y que, como se expresó, permite al empleador dar órdenes, dirigir al

trabajador, imponerle reglamentos, o sancionarlo disciplinariamente, y otra es la

prohibición contenida en la norma citada, que pretende simplemente, evitar que el

trabajador observe algunos comportamientos que lesionen moral o físicamente al

patrono, su familia, sus representantes y algunos empleados, fuera del lugar de trabajo,

pero que pueden afectar el cumplimiento armónico y pacífico del contrato de trabajo.

Cuando ocurra una de las situaciones descritas en la norma, y una vez se haya oído al
empleado, el empleador puede recurrir a la terminación del contrato a manera de

sanción para el comportamiento reprochable del trabajador»

Nótese que explícitamente la sentencia distingue la existencia de una sanción

disciplinaria en el ámbito del poder de subordinación, frente al comportamiento que se

señala en la norma bajo estudio, cuya ocurrencia autoriza la terminación del vínculo

laboral, como una atribución de carácter contractual. La palabra «sanción» que allí se

consagra, con base en la misma explicación que la Corte brinda con anterioridad, tan

solo opera en el ámbito de la consecuencia o efecto derivada de la vulneración de un

mandato legal, tal y como lo dispone el artículo 6° del Código Civil.

En cuarto lugar, en la sentencia T-362 de 2000, este tribunal declaró la improcedencia

del amparo, en dos casos en que se cuestionaba la decisión del empleador de terminar

el contrato de trabajo, en uno de ellos por haber tomado unos dineros de un cliente, y

en el otro por suscribir un compromiso

La norma en cita dispone que: «La sanción legal no es sólo la pena sino también la

recompensa; es el bien o el mal que se deriva como consecuencia del cumplimiento de

sus mandatos o de la transgresión de sus prohibiciones.». Es importante mencionar

que esta sentencia tiene una aclaración de voto del magistrado Hernando Herrera

Vergara, en la que expresamente se refiere «a la necesidad de que se surta un

procedimiento previo que garantice al trabajador su derecho de defensa». Sobre este

punto, se aclara que no se trata en realidad de un proceso formal, pues el mismo no

existe en la ley y tampoco puede aplicarse por analogía, de lo que se trata en realidad

es de exigir que se oiga previamente al trabajador, para contrastar las versiones sobre

lo ocurrido.

Por fuera de las autorizaciones contractuales que le habían sido otorgadas. Dentro de

las violaciones formuladas, se alegó que se resolvieron los contratos sin habérseles

«dado la oportunidad de defenderse».

Esta providencia, luego de reiterar en extenso la sentencia C-594 de 1997, la Corte

señaló que son obligaciones del empleador, al momento de terminar unilateralmente el

contrato, manifestar a la otra parte los motivos concretos que justifican la

determinación; los cuales deben corresponder a las justas causas dispuestas en el

CST; y sin perjuicio de tener que cumplir con los procedimientos «que exige la ley o la

convención colectiva del trabajo».

No obstante, la Sala de Revisión tomó la determinación de declarar improcedente los

amparos propuestos, al considerar que los medios ordinarios de defensa judicial eran

idóneos para ventilar las controversias planteadas. Se llegó a esta conclusión, luego de

advertir que los casos juzgados eran diferentes a la situación analizada en la sentencia

C-299 de 1998, porque las causales de terminación invocadas se refieren a « eventos

ocurridos directamente dentro de la relación contractual, en desarrollo de las funciones

asignadas a estos trabajadores, que deben ser valorados inicialmente por el empleador
y luego apreciados y juzgados por el juez ordinario laboral », de suerte que no se

imponía el requisito de oír previamente al trabajador en ejercicio del derecho de

defensa. Por lo demás, si bien los trabajadores hacían parte de organizaciones

sindicales, no estaba demostrado que los despidos «hubieran sido originados con

motivo o con ocasión de la asociación al sindicato», lo que excluía la aplicación de las

sentencias de tutela que amparaban los casos de persecución sindical. Finalmente, en

criterio de la Corte, no se advertía que algún derecho fundamental ameritara

protección, pues las discusiones correspondían a «aspectos de índole legal que ser

ventilados ante el juez ordinario laboral».

En quinto lugar, en la sentencia T-546 de 2000, este tribunal resolvió negar el amparo

solicitado, en un caso en que se solicitaba el reintegro a una empresa, por considerar

que se habían vulnerado el debido proceso y el derecho de defensa, por no haberse

surtido un proceso disciplinario en contra del actor con ocasión de la terminación del

contrato, a partir de la conducta asumida por el trabajador, consistente en no

presentarse en varias oportunidades a trabajar y en otras por haberlo hecho en estado

de embriaguez y en pésimas condiciones de higiene.

En la primera parte de esta providencia, la Corte sintetizó las obligaciones que se

imponen al empleador cuando decide terminar de forma unilateral el contrato de trabajo

con justa causa. En este contexto, se señaló que se debe «manifestarle al trabajador

los hechos por los cuales se va a dar por terminado el contrato», para que este último
tenga «la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen» y para

evitar despidos sin justa causa; tales hechos deben ser concretos, precisos e

individuales y deben corresponder a alguna de las causales expresa y taxativamente

enunciadas en el CST; la terminación unilateral debe decretarse inmediatamente

después de ocurridos los supuestos que motivan la decisión o que se tuvo

conocimiento de los mismos. En caso contrario, se entenderá que han sido exculpados

y no se podrán alegar judicialmente; y, de existir, se debe seguir el «procedimiento

establecido en el reglamento de trabajo, en la convención o pacto colectivo, o en el

contrato individual de trabajo».

En la segunda parte de esta providencia, se señaló que la terminación unilateral «no

implica que se deba surtir un debido proceso en los términos del artículo 29 de la

Constitución Política, pues ello desbordaría el alcance de dicha norma, que, en su

misma redacción, restringe su aplicación a las actuaciones judiciales y

administrativas.» Por lo demás, la resolución del contrato, en principio, «no tiene

naturaleza disciplinaria, ni constituye una sanción», toda vez que tiene origen en la

facultad que se le otorga al empleador, como al trabajador, derivada del principio non

adimpleti contractus, «que consiste en la posibilidad que tiene una parte de extinguir

unilateralmente una convención pactada, cuando la otra ha incumplido determinadas

obligaciones». Así las cosas, para la Corte, y conforme al último de los requisitos

enunciados en el párrafo anterior, «como prerrequisito para que el derecho al debido

proceso tenga cabida frente a una terminación unilateral del contrato de trabajo con

justa causa por parte del empleador, es necesario que exista un procedimiento
determinado en la convención o en el pacto colectivo, en el reglamento o en el contrato

de trabajo. De lo contrario, si tal procedimiento no existe, lógicamente no puede

hablarse de una vulneración del derecho al debido proceso».

En la tercera parte de esta providencia, se estudió el alcance del derecho de defensa

en la terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del

empleador. Sobre el particular, se expresó que se trata de una garantía establecida en

la sentencia C-299 de 1998, por virtud de la cual « el empleador tiene la obligación de

darle al trabajador, la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se hacen en

su contra, antes del despido». Según lo manifestado en el presente fallo, este derecho

«se refiere no solo a la causal cuya constitucionalidad fue condicionada en la sentencia

mencionada, sino a todas las causales de terminación unilateral del contrato de trabajo

con justa causa por parte del empleador. Esta interpretación es necesaria si se

pretende hacer efectivo el deber de lealtad que debe regir todos los contratos y que, de

conformidad con el artículo 55 del Código Sustantivo de Trabajo, es aplicable a los

contratos laborales . Del mismo modo, dicha interpretación se aviene a la consagración

de derechos fundamentales que hace nuestra Constitución y que, en este caso,

constituyen obligaciones especiales del patrono respectivo, de acuerdo con el artículo

57 numeral 5 del Código Sustantivo del Trabajo, dentro de las cuales se encuentran el

respeto por la dignidad del trabajador, y en tal medida, por su buen nombre y por su

honra ».
Finalmente, se negó el amparo solicitado, porque al trabajador no le era aplicable la

cláusula convencional que preveía la obligación de adelantar un trámite disciplinario, de

suerte que no se encontró que la empresa accionada haya vulnerado el debido

proceso, «pues no estaba en la obligación de seguir un determinado proceso antes de

despedir al accionante». Además, del artículo 62 del CST, que prevé como justa causa

de terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, «

En sexto lugar el reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación estando al

servicio de la empresa». Como se mencionó en el numeral 109 del presente fallo, esta

norma fue modificada por el parágrafo 3 del artículo 9 de la Ley 797 de 2003, el cual no

aplica para las personas que prestan funciones públicas, por razón del aumento de la

edad de retiro forzoso, en virtud del artículo 2 de la Ley 1821 de 2016.

En todo caso, en su momento, se cuestionó la disposición en cita, porque se

consideraba que negaba la dignidad del trabajador, en lo referente a su aptitud para

decidir en qué momento se produciría su desvinculación laboral.

Para la Corte, como existía una habilitación legal por virtud de la cual el empleado

podía seguir cotizando durante 5 años más, ya sea para aumentar el monto de la

pensión o para completar los requisitos faltantes, era claro que le asistía al trabajador el

derecho a que su opinión sea tenida en cuenta, de ahí que decidió condicionar el

alcance de la norma demandada, al deber de consultar al empleado sobre el deseo de

hacer uso de la facultad ya explicada, antes de dar por terminado el contrato de forma

unilateral.
En séptimo lugar, mediante la sentencia T-800 de 2002, esta corporación tuteló los

derechos fundamentales a la libertad de cátedra, al debido proceso y al trabajo de un

docente que había sido desvinculado aparentemente durante el período de prueba de

la institución educativa donde trabajaba, porque solicitó a las estudiantes de décimo

grado realizar la lectura de una obra literaria que fue considerada por las directivas

como contraria a las creencias institucionales.

Por esta razón, procedió a verificar si la terminación se había realizado de acuerdo con

una justa causa. Al respecto, encontró que la obra literaria que había sido asignada a

las estudiantes no era contraria ni amenazaba los valores institucionales del colegio. A

partir de estas consideraciones, la Sala argumentó que, a pesar de que el contrato de

trabajo puede ser terminado unilateralmente por las partes, «el empleador debe dar al

trabajador la oportunidad de ejercer el derecho de defensa antes de la terminación del

contrato por justa causa», como lo dispone la sentencia T-546 de 2000, obligación que,

en este caso, el empleador incumplió, por lo que cabía otorgar el amparo de los

derechos que habían sido reclamados.

207 CST art. 78. Acreditó la existencia de una justa causa208. A pesar de que la

controversia no refiere a un caso de estabilidad impropia, la cual corresponde a la

materia objeto de examen, se tendrá en cuenta lo dispuesto en esta providencia, toda

vez que se esbozaron argumentos relacionados con las garantías del trabajador y los
límites que existen cuando se ejerce la facultad de terminación unilateral del contrato

de trabajo con justa causa por parte del empleador.

La corte precisa que la terminación unilateral del contrato de trabajo por el empleador

fue por justa causa, no constituye una sanción ,teniendo en cuenta el punto CSJ SL

15245 de 2014 donde se rechazó el argumento de censura de entonces, el empleador

no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo

convenio en contrario y que, en los casos de la causal 3® del literal A) del artículo 62

del CST, el empleador debe oír al trabajador para que este se defienda ya que es un

derecho fundamental ,según lo resuelto por esta corporación en la sentencia C-299 de

1998,y por el alcance del fallo no se extiende a las otras causales automáticamente.

En tercer lugar, siguiendo lo manifestado en la sentencia SL 15245 de 2014, se reitera

que el debido proceso no es aplicable, por regla general, para los casos de terminación

unilateral de contrato laboral con justa causa por parte del empleador, manteniendo una

misma línea jurisprudencial, se dijo que tal garantía solo se exige si las partes así lo

han acordado. Se resaltan las diferencias entre el derecho de defensa y un debido

proceso.

Si existe un procedimiento preestablecido por las partes para la resolución del contrato

con justa causa, se debe llevar un debido proceso, resaltando el derecho del trabajador

a ser siempre escuchado para su defensa, lo anterior es una garantía del derecho de

defensa no del debido proceso, esto se advierte por la corte constitucional en la

sentencia C-299 de 1998.

El derecho de defensa del trabajador será efectivo mediante las garantías que rodean a

manera como el empleador puede tomar la decisión de terminar el vínculo en base a

una justa motivación. estas garantías se resumen en los siguientes términos:

a) el trabajador informa los motivos y razones concretos por los cuales se va a terminar

el contrato, sin que se le de la posibilidad al empleador alegar hechos diferentes.

b) el empleador debe tomar inmediatamente la decisión de terminar el contrato,

después de que ocurran los hechos que lo motivan, o de lo contrario sean absueltos y

no los podrá alegar judicialmente.

c) se configura alguna de las causales expresas o anunciadas en el código sustantivo

del trabajo

d)se tendrá en cuenta el reglamento interno de trabajo, el contrato individual de trabajo

o agotar el procedimiento a seguir para el despido establecido en la convención

colectiva para garantizar el debido proceso.

En el numeral 3®, literal a), del artículo 62 del CST, se exige por parte del empleador

dar un preaviso,

Es importante facilitar un dialogo entre el empleador y el trabajador antes dela decisión

de despedir, dándole la oportunidad al trabajador de dar su versión de los hechos, la

citación a descargos no es la única forma de garantizar el derecho de defensa del

trabajador, la decisión de terminación de contrato debe ir precedida a un dialogo y

solución pacífica de conflictos entre las dos partes. El empleador debe valorar las

explicaciones del trabajador esto en conformidad con el artículo 62 del CST.

La decisión de terminación de contrato laboral con justa causa puede ser sometida a

control judicial, tanto para cuestionar las razones ,como para configurar la justa causa y

reclamar los perjuicios correspondiente, por parte del empleador esta decisión excluye

la aplicación del debido proceso y la necesidad de agotar un procedimiento para tal fin,

posición que se unifica y que acoge la lectura mayoritaria de esta corporación

planteada en las sentencias C-079 de 1996,C-59 de 1997,T-382 de 2000,T-546 de

2000,T-385 de 2006 y T-075 de 2011,asi como los precedentes reiterados de la CST.

salvo que las partes lo hayan acordado en el contrato individual de trabajo, en el

reglamento de trabajo, en un pacto o convención colectiva.

Antes de la terminación de contrato laboral por parte del empleador, este debe agotar el

procedimiento establecido en el artículo 2® de decreto 137 de 1996, y cumplir con las

siguientes garantías obligatorias que resultara la única interpretación conforme con la

constitución política

1)Inmediatez: dialogo entre ambas partes para conocer los hechos y la decisión de dar

por terminado el contrato, o de lo contrario se entenderá que el motivo fue absuelto y

no se podrá alegar.

2)Causales Taxativas: la decisión sobre la terminación unilateral del contrato de trabajo

solo se puede sustentar en una justa causa previstas en la ley.

3)comunicación de los motivos concretos y específicos de justifican la decisión de

terminación de contrato, siguiendo lo dispuesto en los artículos 62 (parágrafo)y 66 del

CST.
4)existencia y aplicación de procedimientos específicos de terminación del vínculo

contractual, es decir, se exige observar los procesos establecidos en la convención o

pacto colectivo, en un reglamento interno, en un laudo arbitral o en el contrato

individual de trabajo

5)exigencias de cada una de las causales y preaviso respecto de algunas de ellas

9respeto debido en la relación laboral

Como de anuncia en la sentencia T-546 de 2000, es un deber la lealtad y buena fe que

se exigen los contratos bilaterales y tiene especial reconocimiento en el artículo 55 del

CST. por lo que, la igualdad de trato y respeto son la garantía como instancia de

dialogo y de solución pacífica de conflictos, según se explica en la sentencia C-299 de

1998.no cabe limitar su aplicación únicamente a la causal de terminación prevista en el

numeral 3® literal a, pues con ella se busca evitar situaciones arbitrarias o caprichosas

por parte de los empleadores .su decisión de debe ajustar a parámetros de

razonabilidad y proporcionalidad.

En virtud del preaviso que plica para varias de las causales de terminación del contrato

de trabajo con justa causa, opera como un periodo de gracia que le permite al

trabajador prepararse para lo que se viene económica, psicológica y moralmente,

además, impulsa al dialogo y para que el empleador asegure el derecho que tiene el

trabajador a ser escuchado antes de resolver s contrato.

Mediante etapas de contradicción, pruebas y definición respecto a la validez de la

causal y respeto al debido proceso se realizará el examen de los motivos que dieron
lugar a la terminación, teniendo en cuenta las razones del empleador y los

cuestionamientos que formule el trabajador.

La corte suprema de justicia en la sentencia SL2351 del 8 de julio de 2020, afirma que

cualquier herramienta de dialogo y comunicación permite hacer una exposición del

caso y una vez concluido el estudio de los temas, se define la estructura de la decisión

y se procederá con la resolución del caso concreto.

EXAMEN DEL CASO CONCRETO

Se somete a consideración de la corte, la demanda formulada por e señor Dixon Trujillo

Acevedo, quien laboro como cajero al servicio de Bancolombia S.A, entre el 2 de abril

de 2002 y el 14 de mayo de 2010,ffecha en la que esta entidad dio por terminado el

contrato de trabajo de manera unilateral, resaltando que hubo una justa causa

establecida e los numerales 1° y 6° del literal a) del artículo 62 del CST, los artículos 55

y 58 ibideem, y los artículos 55 y 67 del reglamento interno de trabajo, que se refieren

al incumplimiento grave de las obligaciones por parte del trabajador.

La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cúcuta, Mediante el fallo

del 16 de julio del 2012, ordeno el reintegro del trabajador a su puesto de trabajo y la

cancelación de todos los salarios y prestaciones dejados de percibir desde la fecha de

la desvinculación.

Bancolombia S.A. formuló demanda de impugnación o casación contra la sentencia

judicial de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, la cual se pronunció en

sentencia SL4773 del 7 de noviembre de 2018.casando el fallo proferido por el Tribunal

Superior de Cúcuta, y confirmo íntegramente la Providencia adoptada por el Juzgado

Primero aboral del circuito de la misma ciudad, que había negado las pretensiones del

trabajador.

El 7 de mayo de 2019, el señor Dixon Trujillo Acevedo formulo acción de tutela contra la

citada autoridad judicial, ya que considero que la decisión de casar la sentencia

proferida por el Tribunal Superior de Cúcuta vulnero sus derechos al debido proceso, al

acceso de la administración justicia y al mínimo vital.

Se encontró probado que Bancolombia S.A. no llamo a descargos al trabajador,

conforme lo establece la cláusula 26 de la convención colectiva de trabajo de 2005, y

por desconocer el precedente constitucional establecido por esta corporación en la

sentencia T-293 de 2017, en donde el empleador tiene derecho a realizar descargos

frente a las imputaciones que se le hacen.

La sentencia de casación SL4773 del 7 de noviembre de 2018, objeto de impugnación,

la Corte Suprema de Justicia llegó a la conclusión de que la empresa demandada no

desconoció ningún precepto jurídico y obró conforme a derecho.

Era válido entender como lo hizo la Corte Suprema de Justicia, que la cláusula

convencional que breve la obligación que se consideraba incumplida, no opera en los

casos de terminación de contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador, si

no en aquellos en que se impone una sanción disciplinaria, estos dos casos son

distintos.

Esta interpretación realizada por la Corte no se puede catalogar como una anomalía

que exija la intervención del juez constitucional (numerales 71 a 78 de esta sentencia.

Por las anteriores razones, la Sala Plena concluye que no configuro el defecto factico

alegado por el accionante y, en ese sentido, se reitera que la acción de tutela no es un

instrumento para reabrir debates. además, llega a la conclusión de que la sentencia

SL4773 del 7 de noviembre de 2018 no desconoció el precedente constitucional

invocado por el actor.

En este sentido, Bancolombia S.A. no estaba obligado a garantizar al trabajador el

derecho a ser escuchado.

DECISION:

Se decidió confirmar la sentencia del 19 de julio de 2019, por virtud de la constitución

solo se autoriza al empleador a terminar en contrato laboral unilateralmente con justa

causa, si previamente se han otorgado al trabajador las garantías obligatorias que se

señalaron en el numeral 235 de esta sentencia.

La sentencia del 29 de julio de 2019, ratifico el fallo adoptado el 11 de junio del año en

cita por la Sala de Decisión de Tutelas N° 1 de la Sala de Casación Penal de dicho

tribunal, por medio de la cual denegó la acción de tutela promovida por el señor Dixon

Trujillo Acevedo.

Notifíquese, Comuníquese y cúmplase

 Conclusión

Se establece que las personas que han sido despedidas de manera injusta tienen

derecho a un debido proceso. Esto significa que tienen derecho a ser escuchadas por

su empleado antes de ser despedidas, ya recibir una explicación de por qué fueron

despedidas. La sentencia determina que las personas que han sido despedidas de

manera injusta tienen derecho a una indemnización. La indemnización debe ser justa y

suficiente para compensar a la persona por los daños que sufrió como resultado del

despido.

El gobierno debe tomar medidas para garantizar que las personas que han sido

despedidas de manera injusta puedan acceder a la justicia y obtener una

indemnización justa. Esto incluye proporcionar asistencia legal gratuita a las personas

que no pueden pagarla, y crear un proceso sencillo y rápido para presentar denuncias

de despido injusto

La Sentencia SU449/20 derecho al debido proceso, acceso a la administración de

justicia y mínimo vital, es un importante paso adelante en la protección de los derechos

de los trabajadores en Colombia. La sentencia ha brindado a los trabajadores

colombianos un mayor nivel de protección contra el despido injusto y ha obligado a los

empleados a ser más cuidadosos al momento de despedir a sus empleados.

 Referencias

Corte Constitucional de Colombia (2020). Sentencia SU449/20. Disponible en:

https://www.corteconstitucional.gov.co/Relatoria/2020/SU449-20.htm