UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONÓMA DE HONDURAS

(UNAH)

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS,

ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES.

DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN Y GENERACIÓN

DE EMPRESAS.

Asignatura Desarrollo Organizacional (DAE 900), Sección 1100,

2 PAC-2023

Tarea capítulo 6 y 7.

Grupo 8

Presentado por:

N° N° de Cuenta. Nombre completo.

1 20201003939 Josué Emmanuel Ramírez Villatoro

2 20211021677 Jorge Antonio Galo López
3 20201001748 Melany Rubí Amador Flores
4 20221032653 Gerardo José Sierra Reyes (NO TRABAJÓ)
5 20211031848 Milagro Anahy Andino Silva
6 20221002219 Cristian Noe Mendoza Medina
7 20221004010 Cristian Josué Gonzáles Maldonado
8 20211020820 Yaneli Gabriela Hernández Reyes

Catedrático Asesor: M.D.E. Rafael Agustín Laínez Guillen.

CIUDAD UNIVERSITARIA, TEGUCIGALPA, M.D.C., HONDURAS C.A.

28l06/2023
 -CAPÍTULO 6-

INTRODUCCIÓN

El capítulo 6 muestra la profesión de consultoría también nos da a conocer

términos básicos, la importancia de entenderlas realidades que se presentan en la
consultoría. Debemos comprender que tanto el director como el resto de los integrantes de
la empresa y el consultor son corresponsables de que los procesos de cambio se lleven a
cabo. Veremos lo que son las preguntas claves para la profesión de la consultoría, las
actividades que puede desempeñar el consultor de DO, competencias del profesional
DO, también las ventajas y desventajas de la misma.

Un consultor de DO debe desarrollar diversas competencias para llevar a cabo su función.

Una vez es contratado el consultor de D.O puede iniciar a realizar un diagnóstico de la
compañía, como a su personal; este debe utilizar las estrategias necesarias para obtener
información crucial e importante para la empresa de sus empleados, es importante escuchar
atentamente lo que ellos dicen, ya que es información relevante y en algunos casos el
problema está allí, el consultor debe asumir un papel de líder e intervenir de las distintas
formas y asesorar a los empleados en cualquiera de sus dudas.
Términos y conceptos de repaso:

Consultor Salvavidas: en quien la organización funda todas sus esperanzas para lograr que
la empresa supere la crisis que enfrenta.
Ventajas y desventajas de ser consultor externo o interno: un consultor externo es
especialmente útil en aquellos casos en los que sea requerido un punto de vista neutral y
objetivo sobre una cuestión determinada, mientras que un consultor interno es lo más
adecuado si requieres de un empleado capaz de detectar deficiencias en tu empresa y
ofrecer soluciones apropiadas, de forma periódica.
Competencia: es el proceso mediante el cual una organización ayuda a sus colaboradores a
adquirir las habilidades necesarias para lograr sus objetivos estratégicos y obtener una
ventaja competitiva.
Consejos relevantes:
Una lluvia de ideas
Así podrás fomentar la creatividad y el pensamiento crítico. Para sacarle aún más provecho,
es importante que reúnas a distintos colaboradores y que cada uno aporte sus ideas.
Esto abrirá las puertas a nuevas perspectivas, lo que contribuirá a resolver los problemas
con anticipación, observar diferentes situaciones y planificar con mayor conocimiento.
Fortalece las relaciones entre colaboradores y el trabajo colaborativo
En una organización todos son un pilar fundamental para que las cosas marchen bien. Por
lo mismo, fomentar el trabajo en equipo es esencial para el desarrollo organizacional.
Lo anterior contribuirá a una mayor participación, compromiso y bienestar de los
colaboradores.
Consigue retroalimentación
Hay distintas formas de hacerlo, como, por ejemplo, preguntándole a los colaboradores o
bien elaborando encuestas. Lo importante aquí es que desarrolles el sentido de la escucha y,
aún más importante, que lo apliques.
La única manera de entregar soluciones es sabiendo qué es lo que hace falta; y escuchando
atentamente puedes descubrir pistas.
Evalúa según el cumplimiento de objetivos
Evaluar a los colaboradores según las horas que trabajaron es una actividad que está
quedando obsoleta. Hoy en día no son las horas: son los resultados.
Por ello, un buen desarrollo organizacional se logra entregándole a cada miembro del
equipo un objetivo. Cabe señalar que medir los objetivos puede contribuir
considerablemente a monitorear el rendimiento y la eficiencia de los colaboradores.
Establece círculos de confianza
Todo lo anterior no sería posible si no se creara un vínculo de confianza con los
colaboradores —lo que a su vez es importante para analizar, detectar y solucionar los
posibles problemas que afecten el ambiente laboral.
Si quieres que las personas se sientan libres de comentar sus observaciones y compartir
ideas, debes comenzar por lograr que confíen en ti.
Cuenta con herramientas que favorezcan la comunicación interna
En Vixonic tenemos siempre presente la importancia de una buena comunicación en el
espacio laboral; y para mejorar el desarrollo organizacional no es la excepción.
Por lo mismo, una buena estrategia de comunicación interna puede fortalecer
exponencialmente el desarrollo organizacional de cualquier empresa. ¿Cómo?, pues aquí
tenemos una nota en la que te entregamos todos los detalles, ¡así que no olvides darle una
lectura!
Planifica
Planificar estratégicamente es una de las acciones más importantes para cualquier
organización y no debe olvidarse nunca; todos los puntos ya vistos necesitan ir codo a codo
con una buena planificación.
Su principal relevancia radica en que con ella puedes hacer un mejor seguimiento,
transparentar las actividades y un aumento en la probabilidad de alcanzar los objetivos.
Por ello, una buena alternativa para desarrollarla eficazmente es contar con un mural
digital.
Ventajas y desventajas de la labor del consultor:
Lo bueno de trabajar en consultoría:
Exponerse a una variedad de industrias, funciones y países
Desarrollar habilidades ejecutivas
Recibir coaching y feedback
Trabajar en temas de alto impacto
Trabajar con gente espectacular
Acelerar tu carrera
Armar redes profesionales
Diversidad e inclusión
Acceder a mejores oportunidades profesionales
Excelente sueldo y beneficios
Lo malo de trabajar en consultoría
Largas horas de trabajo
Horarios y agenda impredecibles
Alta presión por resultados
Bajas probabilidades de llegar a socio
Muchos viajes
Ser consejero, no operador
Poco énfasis en algunas habilidades importantes
Niveles de consultores: actividades que desempeña un consultor en desarrollo
organizacional; el consultor de desarrollo organizacional supervisa de manera cautelosa el
área administrativa de una empresa, pues esta es el centro del funcionamiento de la misma.
Una buena administración da como resultado una empresa productiva y estable.
Decálogo de conducta: suelen ser especies de guías dentro de tu corporación. Si quieres
que tus equipos de trabajo estén plenamente enfocados en sus objetivos, no tendrás
dificultades en realizar un decálogo acorde a lo que merece tu empresa.
Principios éticos: La ética en las organizaciones refiere al código que guía el
comportamiento del personal con respecto a lo que está bien y lo que está mal, en relación
no solo con la toma de decisiones sino también con la conducta y la cotidianidad. Para
poner un ejemplo: una decisión correcta en términos de ética de las organizaciones es una
que tiene en cuenta tanto el mejor interés del empleado individual como el de los afectados
por esa decisión. Ese ejemplo que aplica en el individuo también se puede trasladar al
colectivo: un equipo de la empresa e, incluso, la empresa entera debe considerar ese
equilibrio para tomar decisiones éticas.
Como todo en una organización, la ética es materia de gestión. Una empresa es responsable
de gestionar sus propios códigos éticos y convertirlos en cultura compartida. En otras
palabras, la ética en la organización tiene que ver con el enfoque para gestionar los riesgos
que rodean a la conducta en los negocios; incluyendo desde el fraude y el soborno hasta las
responsabilidades fiduciarias y las relaciones interpersonales.
Preguntas para análisis

1. Exprese con sus propias palabras la diferencia entre un consultor interno y uno
externo.
R// La diferencia es que el consultor interno se encarga de procesos de inicio o planeación
estratégica en una empresa determinada y el consultor externo podría ser aquel que es más
independiente en la realización de ciertos trabajos en el despacho.
2. ¿Considera relevante la función en las empresas del llamado “consultor salvavidas”
o cree que puede evitarse su participación?
R// Es fundamentalmente importante la participación de este y no podría evitarse su
participación ya que una empresa no tenga un consultor salvavidas y la empresa quiebra o
está en crisis no tendría a quien acudir a que de nuevas ideas o incluso generar más
esperanza en los directivos para sacar la empresa a flote de donde esta.
3. ¿Por qué se dice que el consultor y la empresa son corresponsables de lograr
cambios en las empresas?
R// Se dice que el consultor y la empresa son corresponsables de lograr cambios en las
empresas porque ambos desempeñan roles importantes en el proceso de consultoría y
transformación organizacional.
El consultor, como experto externo, aporta conocimientos especializados, habilidades y
experiencia en la gestión del cambio. Su papel principal es ayudar a la empresa a identificar
áreas de mejora, desarrollar estrategias de cambio y facilitar la implementación de nuevas
prácticas y procesos. El consultor brinda una perspectiva objetiva y externa, aportando
ideas frescas, enfoques innovadores y buenas prácticas de otras organizaciones.
Por otro lado, la empresa es corresponsable porque es el actor principal que debe
comprometerse y participar activamente en el proceso de cambio. La empresa es
responsable de proporcionar acceso a la información relevante, asignar recursos necesarios
y brindar apoyo y compromiso de la alta dirección. Además, los empleados de la empresa
son los que finalmente deben adoptar y implementar los cambios propuestos.
La corresponsabilidad implica una colaboración estrecha entre el consultor y la empresa.
Ambos deben trabajar juntos como un equipo para definir metas claras, establecer un plan
de acción, comunicar los objetivos del cambio, capacitar y motivar a los empleados, y
evaluar los resultados. La empresa debe aprovechar el conocimiento y la experiencia del
consultor, mientras que el consultor debe adaptarse a la cultura y las necesidades
específicas de la empresa.
4. Revise el apartado “Preguntas clave” y añada tres preguntas que un consultor debe
hacerse para incluirse en este campo.
R// ¿Cuál es mi área de especialización y cómo puedo agregar valor?
¿Cuál es mi propuesta de valor única?
¿Estoy preparado para el desafío y compromiso de la consultoría?
5. Lea nuevamente el apartado ¨Competencias¨ e indique tres que posea actualmente.
Argumente su respuesta.
R// Las 3 competencias que actualmente se poseen sin ser consultores del medio
empresarial son:
-Capacidad de diagnóstico: Aplicadas en la vida diaria para poder identificar aquello que
se necesita mejorar evaluando constantemente las dificultades que encontramos y el
avance con el tiempo al aplicar algún tipo de estrategia.
-Capacidad para establecer metas definidas: Al poder diagnosticar y conocer el estado en
que nos encontramos, procedemos a fijarnos metas alcanzables. Los humanos somos en
cierta manera como las empresas, todas son diferentes y cada una busca alcanzar objetivos
de formas diversas. Según lo que puedo brindar, puedo lograr.
-Capacidad para la resolución de problemas: En el trayecto de la viday la búsqueda de
alcanzar aquellas metas, nos encontramos siempre con obstáculos que hacen que nuestro
recorrido sea de aprendizaje constante. La única manera de sobrevivir es gracias a la
capacidad de saber cómo solventar la crisis. La toma de decisión correcta, hace un juego
entre el éxito y el fracaso. Las competencias argumentadas son las que nos
convierten en profesionales capaces, debemos conocernos, identificar a dónde queremos
llegar y resolver los problemas que se presentan en el recorrido. Si nos conocemos,
sabemos hasta dónde podemos llegar y nuestra capacidad y lo mismo sucede en una
empresa. Si somos capaces de diagnosticar el error, y resolverlo adecuadamente es una
señal de tener competencias de un buen consultor.
6. Revisa el apartado “Consejos relevantes” Para un consultor, en este mismo capítulo,
y defina cuál sería, según su criterio, el Consejo número 20.
R// Para completar con un consejo relevante numero 20 seria, La tenacidad y resistencia, es
necesario tener una actitud de resiliencia ante las distintas adversidades que puedan llegar a
surgir en el proceso de resolución ante los problemas, además de llevar a cabo el proyecto
de principio a fin, esto debe ser trato mental como físico.
7. ¿A qué se refiere la frase “No dar gato por liebre si no liebre por gato”?
R// La frase "no dar gato por liebre sino libre por gato" es un juego de palabras que utiliza
el doble sentido de las palabras "gato" y "liebre". En este contexto, "dar gato por liebre" es
una expresión que significa engañar o dar algo de menor calidad o valor de lo que se
esperaba. Por otro lado, "libre por gato" se refiere a un juego de palabras invertido, donde
se cambian los términos.
En resumen, la frase juega con el sentido literal de las palabras y sugiere que en lugar de ser
engañado (dar gato por liebre), se está dando algo valioso o beneficioso (libre) a cambio de
un gato. Es un juego ingenioso que invierte el sentido de la expresión original.
8. Del apartado “principios éticos”, ¿Cuál considera que es el más importante y por
qué?
R// La congruencia.
Por qué el consultor debe estar dispuesto a ser congruente con lo que propone a la empresa,
es decir, debe actuar en concordancia con sus palabras y comportarse de acuerdo con los
valores y principios que defiende, el principio ético de la congruencia es esencial para un
consultor, ya que implica ser coherente entre lo que se dice y se hace, generando confianza,
credibilidad y respeto por parte de la empresa y su personal.
9. Elabore un informe ejecutivo [de dos cuadrillas] en el que detalle el perfil del
consultor de desarrollo organizacional.
R// Informe De Perfil del Consultor de Desarrollo Organizacional
Introducción:
Un consultor es un profesional capaz de proveer un consejo, así como la ayuda necesaria a
personas, empresas, etc. En el caso del consultor de desarrollo organizaciones, se entenderá
que es más capaz cuanto más tenga una sólida formación básica respecto a la psicología en
general (en especial psicología social e industrial). sociología en general, psicología y
sociología de las organizaciones, dinámica de grupos, administración de empresas, vivencia
y trabajo en empresas y desarrollo organizacional y consultoría de D.O. Dicha formación
debe tener una sólida base teórica y conceptual, así como la correspondiente experiencia
práctica.
Habilidades del Consultor
1. Tiene independencia, habilidad técnica
2. Asesora y genera cambios
3. Es mentor, tutor, facilitando a todo nivel organizacional
4. Posee herramientas Polifacéticas.
5. Esta actualizado Sabe manejar sus emociones, enojo, ansiedad, amor.
6. Es Perseverante
Perfil del Consultor
La paciencia, esta cualidad se considera primordial para su desempeño. Es un atributo
indispensable para que el consultor logre una buena relación con las organizaciones.
La Objetividad, el consultor actuará sin sesgos para poder aplicar las medidas correctivas
necesarias y acordes a la misión de la organización. Analítico, la revisión cuidadosa de los
diferentes elementos de un problema es fundamental para el trabajo de consultoría, lo que
obligue al consultor a observar y tomar en cuenta las diferentes variables presentes.
Especifico, el consultor debe enfocarse en revisar todos y cada uno de los aspectos del
problema a resolver, clarificando cada uno y sometiéndolo a juicio critico
Qué beneficios nos trae el Consultor de Desarrollo Organizacional en las empresas.
Mejora la comunicación, crea una cultura de comunicación abierta y retroinformación
recurrente. Esto permite alinear a los empleados con la necesidad del cambio para lograr los
objetivos del negocio.
Enfoque a cambios, enfoques proactivos en cambios, internos y externos, con ancla para la
renovación e innovación.
Fomenta el desarrollo, oportunidades de desarrollo para los empleados con el objetivo de
atender las demandas de la industria y el mercado.
10. Explique cómo impacta el código de ética del consultor en su labor dentro de una
empresa.
R// Si una empresa actúa de forma ética se incrementará la motivación y la satisfacción del
trabajador, se generará una cohesión empresarial y se mejorará la imagen empresarial. Todo
esto se traslada hacia un aumento de la probabilidad de éxito empresarial. En resumen,
disponer de un código de ética empresarial ayudará a tu empresa a generar mayor
reputación social y mayor confianza, tanto entre tus empleados como entre tus clientes.
 CONCLUSIONES

Las intervenciones del DO constan de una serie de actividades estructuradas en las cuales
ciertas unidades de la organización (grupos o individuos que son el objetivo) se dedican a
una o varias tareas en las que las metas están relacionadas directa o indirectamente con el
mejoramiento organizacional.
En este capítulo nos da a entender el concepto de los grupos “T”, así como las encuestas o
ensayos de retroalimentación, donde la tecnología organizacional incluye métodos y flujos
de trabajo, mientras que las estructuras atienden la división, jerarquía y diseño del trabajo.
En este capítulo también observamos cómo los consultores internos afrontan
situaciones diversas. En ocasiones se encuentran con la ventaja de conocer
mejor la empresa y pueden evidenciar, en menor tiempo, sus resultados. No
obstante, pueden presentar “ceguera de taller”, es decir, considerar como normales
situaciones que en realidad son anómalas. Los consultores externos, por su parte,
tienen la ventaja de no incurrir en condicionamientos a favor o en contra de
individuos o grupos; sin embargo, en ocasiones se les trata como “extraños” y enfrentan
resistencia al cambio por parte de otros colaboradores.
 -CAPÍTULO 7-

INTRODUCCIÓN
Las intervenciones en procesos humanos de desarrollo organizacional pueden abordar una
amplia gama de áreas, como la comunicación, el liderazgo, el trabajo en equipo, la
resolución de conflictos, la gestión del cambio y el desarrollo de habilidades. Estas
intervenciones se diseñan para fomentar el aprendizaje organizacional, fortalecer la cultura
corporativa, mejorar las relaciones interpersonales y promover una mayor participación y
compromiso de los empleados.

las intervenciones en procesos humanos de desarrollo organizacional son herramientas y

enfoques utilizados para impulsar el cambio, la mejora y el crecimiento en las
organizaciones. Al centrarse en aspectos relacionados con las personas, las relaciones y la
cultura organizacional, estas intervenciones buscan fortalecer el rendimiento, la eficacia y
la satisfacción de los individuos y los equipos en el entorno laboral.

El desarrollo organizacional (DO) se basa en la premisa de que las organizaciones son

sistemas complejos compuestos por personas con habilidades, conocimientos y
comportamientos diversos. Reconoce que el cambio organizacional efectivo implica una
comprensión profunda de los factores humanos y sociales que influyen en el
funcionamiento de una organización.

Las intervenciones en procesos humanos de desarrollo organizacional son acciones

planificadas y estratégicas que se implementan para promover el cambio y el crecimiento
en las organizaciones. Estas intervenciones se centran en aspectos relacionados con las
personas, las relaciones y la cultura organizacional, con el objetivo de mejorar el
rendimiento, la eficacia y la satisfacción de los individuos y los equipos en el entorno
laboral.
Términos y conceptos de repaso:

Intervenciones: son los medios de que se vale esta disciplina para llevar a cabo el
programa de cambio planeado. Son acciones que ayudan a las organizaciones a incrementar
su eficacia, la calidad de vida en el trabajo y la productividad. Las intervenciones deben
basarse en un cuidadoso diagnóstico, ya que tienen como objetivo resolver problemas
específicos y mejorar áreas particulares de la organización en las que se detectaron diversos
tipos de problemas.

Estrategia general de DO: es un programa de DO se despliega conforme a una estrategia

o plan de juego, esta se basa en aspectos como:

-Metas generales de cambio y mejoramiento del programa.

-Áreas de la organización en las que, a manera de prueba piloto, se interviene.
-Puntos ventajosos clave de los individuos o de la organización.
-Recursos disponibles.

Intervenciones clásicas: por intervenciones entendemos los medios o herramientas de que

se vale esta disciplina para impulsar su programa de cambio planeado. son acciones que
ayudan a las organizaciones a incrementar su eficacia, la calidad de vida en el trabajo y
productividad.

Intervenciones en procesos humanos: están dirigidas fundamentalmente al personal de las

organizaciones, así como a sus procesos de interacción, como comunicación, solución de
problemas, liderazgo y dinámicas de grupo. Como su nombre indica, se enfocan en los
aspectos humanos de las organizaciones. Esta se encarga de analizar al empleado como
individuo de manera integral es decir el detalle de personalidad, conocimiento, destrezas y
habilidades. facilidades y dificultades. al conocer perfectamente el personal en todos sus
atributos se pueden aprovechar sus fortalezas para provecho de la empresa.

Intervenciones tecno estructurales: están orientadas hacia la tecnología y estructuras de

las organizaciones para “ligarlas” con las intervenciones en procesos humanos. Esta
intervención se encarga de realizar un análisis tanto interno como externo de todo el recurso
material destinado para la producción de la empresa, tales como maquinarias, equipos,
software que se adapten a las necesidades, calidad de insumos, infraestructura entre otros.

Intervenciones en administración de recursos humanos: se enfocan principalmente en

las relaciones con el personal, como los sistemas de recompensas y la planeación y
desarrollo de carrera. Consiste en la planeación, organización, el desarrollo, la coordinación
y el control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal en la
medida en que la organización representa el medio que permita a las personas que
colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente
con el trabajo.

Intervenciones estratégicas y del medio: están dirigidas hacia la estrategia general de la

organización, es decir, a la manera en la que utiliza sus recursos para obtener una ventaja
competitiva en el medio; además, se pretende que con estas intervenciones las
organizaciones hagan “suyos”, en plena fase de “Re congelamiento”, los procesos de DO.
Es una revisión y una evaluación de las áreas afectadas por la operación de un proceso
estratégico de la gerencia dentro de una organización.

Grupos “T”: es conocido también como entrenamiento en laboratorio o grupo de

encuentro siendo este un método para cambiar la conducta por medio de interacciones
grupales donde el personal se reúne en un ambiente libre y abierto.

Consultoría de procesos: la consultoría de procesos consiste en que un asesor o consultor

externo a la organización ayude a su cliente a entender y tomar medidas con respecto a
determinados hechos de un proceso que debe afrontar.

Ventana de Johari: es una herramienta que nos sirve para identificar los sentimientos,
actitudes, motivaciones, opiniones y percepciones de los empleados, ya sea a nivel
personal, grupal u organizacional dicha herramienta está constituida por cuatro áreas de
análisis.

Autoridad y liderazgo: es el cuarto proceso siendo este por la autoridad su principal tarea
donde todo lo relacionado en su campo deben de especializarse en todo y esté siendo un
derecho oficial y legal y se ejerce tomando decisiones y verificando que se cumpla.

Intervención de la tercera parte: está enfocada a conflictos impersonales que surge entre
dos miembros o más de la organización dichos conflictos pueden surgir debido a los
procesos de trabajo.

Formación de equipos: puede aplicarse dentro de grupos o en un nivel intergrupal cuando

las actividades son interdependientes. Con el fin de lograr una mejor exposición, en primer
lugar, se estudiará el desarrollo intragrupo (dentro del grupo), para posteriormente tratar el
desarrollo intergrupal. Por ello, interesan fundamentalmente las aplicaciones a las familias
organizacionales (grupos de mando), lo mismo que a las comunidades, los equipos de
proyecto y los grupos para tareas específicas.

Desarrollo intragrupo: su objetivo consiste en mejorar las actividades de coordinación de

los integrantes del equipo, la cual incrementará el rendimiento del grupo. Las actividades
necesarias para el desarrollo de equipos suelen incluir el establecimiento de metas y de
relaciones interpersonales entre los integrantes, el análisis de papeles para comprender y
aclarar la función de cada uno y sus responsabilidades, así como el proceso del equipo.

Desarrollo intergrupal: pretende modificar las actitudes, los estereotipos y las

percepciones que los grupos tienen entre sí. Por ejemplo, en una compañía los ingenieros
pueden pensar que el departamento de contabilidad está integrado por individuos tímidos y
conservadores, mientras que el de personal cuenta con personas alegres que solo planean
días de campo. Asimismo, puede ser común que el área administrativa perciba como
“demasiado serios”, hoscos o “fríos y calculadores” a los integrantes del departamento de
producción.
Pirámide invertida: el liderazgo es situacional, ya que depende del líder, de los seguidores
y de la situación o como afirman Hersey y Blanchard, también depende del grado de
madurez del grupo. Sin embargo, es indudable que la responsabilidad de obtener resultados
óptimos debe ser compartida entre líder y equipo de trabajo, según muestra el diagrama
conocido como pirámide invertida.

Equipos de trabajo autodirigidos (ETA): tienen su antecedente inmediato en el concepto

de círculos de calidad. Estos equipos, además de analizar y proponer soluciones a los
problemas, tienen autoadministración permanente, por lo cual conviene que no estén
integrados por más de 15 miembros para facilitar su clara y abierta comunicación. Son
autónomos, se involucran y comprometen totalmente con la alta dirección para lograr un
producto u ofrecer un servicio con mayor calidad.
Preguntas para análisis:

1. ¿Considera que grupos universales como Alcohólicos Anónimos o Neuróticos

Anónimos constituyen un grupo "T"? Fundamente su respuesta.

R// Si, ya que por medio de estos grupos se analiza el cómo se afecta a los familiares a
personas cercanas al alcohólico o neurótico, entre ellos mismos, ya que se hacen sesiones
donde cada quien da su testimonio de cómo han dañado a las personas que los quieren, y de
esta manera lo que se busca en estos grupos es cambiar la conducta de estas personas para
que tengan una mejor calidad de vida, y puedan ser felices con sus seres queridos.

2. ¿Cree que los grupos “T” deben ser integrados de manera voluntaria tanto si se
conforman dentro del trabajo como fuera de él? ¿Por qué?

R// Considero que los grupos “T” si deben de conformarse de manera voluntaria, ya que de
esta manera se podrá hacer un mejor análisis, puesto que se obtendrá información de
manera fácil y completa, expresará todo lo que siente y piensa con libertad y la persona
pondrá de su parte para hacer un cambio en su conducta, y no pondrán ninguna resistencia a
dicho cambio.

3. ¿Por qué se dice que, si una persona no se encuentra debidamente preparada para
ingresar en un grupo T, ello le podría ocasionar daños “irreversibles”?

R// Se dice que puede ocasionar daños irreversibles porque algunas personas no están
prepararas para recibir críticas de otras personas y por lo tanto puede haber un daño en la
autoestima de la persona.

4. ¿Cuál es la herramienta típica que puede aplicar la consultoría de procesos para

abordar problemas de comunicación?

R// Una herramienta típica que la consultoría de procesos puede aplicar para abordar
problemas de comunicación es la retroalimentación o feedback. La retroalimentación es un
proceso en el cual se proporciona información a una persona o grupo sobre el impacto de su
comportamiento o acciones en otros miembros de la organización. Este proceso es útil para
identificar y corregir malentendidos, fortalecer relaciones interpersonales, mejorar la
eficacia de la comunicación y, en general, facilitar una mayor comprensión y colaboración
entre los miembros de un equipo o departamento. A través de la retroalimentación, se
pueden identificar las fortalezas y debilidades del equipo, lo que permite planificar y
ejecutar acciones para mejorar la eficacia de la comunicación a largo plazo.
5. Al aplicar la intervención de la tercera parte” es importante considerar la función
de cada uno de los protagonistas de ella. ¿En qué casos es conveniente utilizar esta
intervención?

R// Si para que haya una discusión de malos entendidos y de esta manera se solucionen los
problemas. Cuando se vea afectada la relación de trabajo, la intervención de la tercera parte
es conveniente cuando las partes involucradas no pueden resolver el conflicto por sí solas o
cuando existe desconfianza mutua. La presencia de un mediador imparcial puede ayudar a
restablecer la comunicación, facilitar la negociación y buscar soluciones creativas que
satisfagan los intereses de todas las partes involucradas.

6. ¿Es posible considerar el conflicto como un suceso proactivo? Argumente su

respuesta. Cite un ejemplo práctico para apoyar su respuesta.

R// Si se podría considerar ya que es algo que las personas hacen por iniciativa propia ya
que las personas buscan realizar algo y quizás la otra persona también quiere hacer algo,
pero no de la misma manera, por ejemplo: Una empresa de bebidas gaseosas se encuentran
dos gerentes que supervisan la realización del producto, y los dos por iniciativa propia
quieren crear una bebida innovadora diferente pero el gerente 1 no está de acuerdo con la
bebida del gerente 2 y viceversa ahí se genera un conflicto por que bebida sería mejor para
la empresa ya que los dos tuvieron la iniciativa de hacer una nueva bebida.

7. Un argumento clásico acerca de entre mención conocido como “Formación de

equipos” Refuta la eficacia de instrumento a considerar que la población de los países
latinoamericanos es individualista, Y que por ello obtiene éxitos en Deportes como
boxeo o atletismo, ya que no son disciplinas de conjunto, y que también se le fija en las
organizaciones. ¿Está de acuerdo con esta idea? Fundamente su respuesta.

R// En toda organización debe existir grupos de trabajo considerando que somos humanos y
tenemos la habilidad de adaptarnos a métodos de cambio o tipo de ambientes donde no
habíamos estado. Perfectamente podemos adaptarnos y sacar adelante un proyecto en
equipo con la facilidad de comprensión que podemos llegar a tener siendo cada uno de
nosotros muy hábiles y competente en las funciones que realizamos.

8. ¿Qué diferencia existe entre la formación de equipos y los ETA?

R// La formación en equipo se da cuando un grupo de personas se juntan para buscar un

bien en común donde tienen un jefe donde se equivocan principalmente en grupos
familiares, proyectos comunitarios o grupos de tareas específica, mientras tanto los equipos
ETA se forman en círculos de calidad donde son personas altamente capacitadas en su área
en específico lo cual tienen un rendimiento muy alto laboralmente por ello los
inversionistas se sienten más seguros con estos grupos de trabajo ya que tienen un nivel de
productividad bien alto.

9. Con relación a la pregunta anterior, cite un ejemplo de una empresa de su

localidad, estado o país que aplique los enfoques de los equipos de trabajo auto
dirigidos (ETA).
R:// Entra en esta categoría Panadería Mi Delicia todos sus trabajadores trabajan en
forma independiente para alcanzar el mismo objetivo de satisfacer al cliente con
sus ricos productos.

10. En las materias introductorias de las áreas administrativas se analízala

importancia de los comités. ¿Considera que un comité reúne las condiciones para ser
un equipo de trabajo?

R:// Consideramos que si reúne las condiciones porque un comité está formado por un
equipo de personas que buscan desempeñar una determinada labor, se unen para
tomar decisiones por lo que sí son considerados como un grupo de trabajo.
 CONCLUSIONES

A través de intervenciones como el entrenamiento y desarrollo de habilidades, el coaching

ejecutivo, la facilitación de grupos y equipos, y la gestión del cambio, se busca mejorar el
desempeño, fomentar el aprendizaje organizacional y fortalecer la cultura corporativa. Estas
intervenciones también pueden ayudar a mejorar la comunicación, resolver conflictos,
promover el liderazgo efectivo y fomentar un mayor compromiso y participación de los
empleados.

Al implementar intervenciones en los procesos humanos del desarrollo organizacional, las

empresas pueden lograr beneficios significativos, como el aumento de la productividad, la
mejora de la satisfacción de los empleados, la reducción del estrés laboral y la creación de
un entorno de trabajo más saludable y motivador. Además, estas intervenciones pueden
contribuir al desarrollo de un clima organizacional positivo, fomentar la colaboración y el
trabajo en equipo, y mejorar la capacidad de adaptación y respuesta al cambio.

Sin embargo, es importante tener en cuenta que cada organización es única, y las
intervenciones deben adaptarse a sus necesidades específicas y desafíos. El éxito de las
intervenciones en los procesos humanos del desarrollo organizacional depende de una
planificación cuidadosa, una ejecución efectiva y una evaluación continua de los resultados.

En definitiva, las intervenciones en los procesos humanos del desarrollo organizacional son
una herramienta esencial para impulsar el cambio positivo en las organizaciones. Al
centrarse en las personas y las relaciones dentro de una organización, estas intervenciones
pueden contribuir al logro de un mayor desempeño, un entorno laboral más saludable y una
cultura corporativa sólida.