TEMA 2: CONTRATACIÓN LABORAL

Un contrato a tiempo parcial es aquel que se realiza por debajo de la jornada ordinaria
que el convenio colectivo fija, es decir el convenio determina las horas que se trabajan
de forma anual y todo lo que este por debajo es trabajo parcial.

1.CONTRATACION INDEFINIDA
1.1.Aspectos generales de la contratación indefinida
Normativa:
• Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de3 octubre por el que se aprueba el
texto refundido del Estatuto de los Trabajadores (ET)
• Real Decreto 1424/2002, de 27 de diciembre, por el que se regula la
comunicación del contenido de los contratos de trabajo y de sus copias básicas
a los Servicios Públicos de Empleo, y el uso de los medios telemáticos en relación
con aquella.

Características generales:
• Definición: el contrato indefinido se suscribe sin establecer límites de tiempo en
la prestación de los servicios, en cuanto a la duración del contrato
• Jornada: podrá celebrarse a jornada completa, parcial o para la prestación de
servicios fijos discontinuos
• Formalidad: Podrá́ ser verbal o escrito. Siempre serán por escrito (presumirá́
indefinido a tiempo completo→art.8.2 ET):
o Acogidas al programa de fomento del empleo; •Cuando lo exija una
disposición legal;
o Contratos a tiempo parcial: figurará el no de horas ordinarias contratadas
y su distribución (su falta→jornada completa, salvo prueba en contrario).
o Contratos fijos-discontinuos: figurará indicación sobre la duración
estimada de la actividad, su así ́ forma y el orden de llamamiento que
establezca el CC.
o Contratos de relevo;
o Trabajadores que presten sus servicios a distancia: constar el lugar de la
prestación;
o Contratos de trabajadores contratados en España al servicio de empresas
españolas en el extranjero.
• El contenido del contrato se comunicará al Servicio Publico de Empleo Estatal en
el plazo de los 10 días siguientes a su concertación.

Una jornada completa son 8 horas al día y un parcial menos que eso. Un fijo discontinuo
es aquel que trabaja a veces a veces no por ejemplo en el campo o en las campañas de
navidad del corte ingles, dependiendo por tanto de los picos de producción pero como
son altas y bajas durante toda la vida de la relación laboral.

La copia básica es un documento que contiene los datos básicos del contrato.

1
Período de prueba

• Periodo concertado entre el empresario y trabajador al inicio de la relación

laboral con el fin de:
o Empresario → apreciarse la idoneidad del trabajador en cuanto a su
capacidad en el puesto desempeñado en función de sus conocimientos y
aptitudes demostrados en el periodo concertado.
o Trabajador→posibilidad de comprobar las condiciones en que va a
desempeñar su trabajo.
• Cualquiera de las partes, durante su vigencia, pueda optar por la rescisión del
contrato de trabajo de manera unilateral.
• Su duración máxima se establecerá́ en los convenios colectivos y, en su defecto,
la duración no podrá́ exceder de:
o Seis meses para los técnicos titulados.
o Dos meses para el resto de los trabajadores.
• El periodo de prueba se computa a efectos de antigüedad. Será nulo el pacto
que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya desempeñado
las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad
de contratación.

El periodo de prueba es un periodo en el que el empresario y el trabajador pueden poner

fin a la relación laboral sin necesidad de explicación ni preaviso. En el contrato ha de
estar fijado el periodo de prueba de forma expresa. Si yo por ejemplo estoy trabajando
los 6 meses del periodo de prueba y luego continúo trabajando y a los 6 meses me
despiden para calcular la indemnización he de coger el año entero.

Las empresas prefieren hacer un contrato temporal, y arriesgarse a tener que pagar la
indemnización de los 3 años, que un contrato indefinido de 6 meses ya que no les
permite ver si pueden funcionar o no en ese tiempo.

En 2019 se produjo una reforma sobre el periodo de prueba que afectaba a las
trabajadoras embarazadas. Se debe a que hubo un periodo en el que en los tribunales
los empresarios alegaban que no conocían el embarazado y por eso las despedían. Esta
reforma dice que da igual si el empresario sabe o no que esta embarazada por lo que
tendrá que dar explicaciones en caso de que quiera despedirla tras el periodo de prueba.
Se produce por tanto aquí una inversión de la prueba.

2.CONTRATOS FORMATIVOS
2.1.Contratos formativos

¿Creéis que hay diferencia entre los contratos temporales y los contratos formativos?
Los contratos formativos son TEMPORALES, pero su temporalidad NO viene
determinada por la naturaleza de la actividad desarrollada sino por los requisitos de
PERFECCIONAMIENTO PROFESIONAL Y FORMATIVO de los trabajadores.

2
2.2. Contrato formativo en prácticas
Concepto y características generales
“podrá́ concertarse con quienes estuvieren en posesión de titulo universitario o de
formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos
como equivalentes, [...], dentro de los cinco años, o de siete años cuando el contrato
se concierte con un trabajador con discapacidad, siguientes a la terminación de los
correspondientes estudios, [...].

Normativa aplicable
Articulo 11 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre por el que se aprueba
el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores.

Objeto
Obtener la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados para los
trabajadores.

Duración
No podrá́ ser inferior a seis meses ni exceder de dos años.

Prórrogas
Podrán pactarse hasta dos prórrogas sin que sea inferior a la duración mínima ni
exceda en su conjunto de la duración máxima legalmente establecida.

Limitaciones
• Ningún trabajador podrá́ estar contratado en prácticas en la misma o distinta
empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación o
certificado de profesionalidad.
• Tampoco podrá́ estar contratado en la misma empresa para el mismo puesto de
trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta titulación o
distinto certificado de profesionalidad.

Formalización
Necesariamente por escrito, constando expresamente:
• La titulación del trabajador,
• la duración del contrato y
• El puesto de trabajo a desempeñar durante las prácticas.

Retribución de los trabajadores

Fijada por Convenio colectivo, sin que pueda ser inferior a los porcentajes citados a
continuación tomando en consideración el salario establecido para un trabajador que
desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo:
• El primer año: al 60%
• El segundo año: al 75%

Lo común es que se hagan contratos de 6 meses, 6 meses y un año ya que es la forma

mas fácil de despedir a alguien si no funciona.

3
La pelea fundamental en los convenios colectivos es el salario por lo que no suelen
meterse mucho en el salario de los contratos formativos en practicas.

¿Qué ocurre si la formación del trabajador no se corresponde con las prácticas a

realizar?
Si en la práctica no se proporciona al trabajador un trabajo que esté de acuerdo con la
titulación que tiene, se produce una desviación del sentido de la norma, por que no
puede adquirir esos conocimientos prácticos exigibles y, en consecuencia, se ha utilizado
una forma contractual existente para una determinada finalidad con otro destino, lo que
vicia ese contrato y lo convierte en indefinido por haberse celebrado en fraude de ley
(art. 15.3o ET).

STSJ de Castilla y León, Valladolid de 9 de julio de 2001.

No podrá hacernos un contrato en practicas después de un master de abogacía y

ponernos por ejemplo a hacer fotocopias ya que el contrato es para aprender.

¿Es posible superponer un pacto de permanencia?

Su finalidad y temporalidad desaconsejan ese tipo de pacto. Se exige que reciban:
especialización profesional específica para poner en marcha proyectos determinados o
realizar un trabajo específico. Su suscripción constituye una disposición de un Do del
trabajador contraria a la Ley, que desborda el espacio de la autonomía de la voluntad en
el contrato de trabajo al no estar compensada por una especialización profesional
singular recibida del empresario.

STS de 26 junio 2001, STS de 21 diciembre 2001

Un pacto de permanencia es aquel en el que se le exige al trabajador estar un

determinado tiempo en la empresa porque le ha dado una formación. Por lo que no
tiene sentido que en un contrato en practicas pueda pedirse permanencia ya que esta
implica formación especifica. Al ser formaciones tan distintas no es lógico hacerlas a la
vez ya que es necesario primero aprender lo básico para poder especializarse.

¿Qué sucede si el trabajador no está en posesión del titulo?

Es requisito esencial la existencia de una titulación hábil y adecuada para justificar la
suscripción del contrato en prácticas por lo que si se concierta sin título acreditativo se
presumirá́ que la relación laboral es por tiempo indefinido, por incurrir en fraude de ley.

STSJ Andalucía, Málaga de 7 de octubre de 1994

Si el trabajador no tiene el titulo, como falta uno de los requisitos del contrato, puede
ser fraudulento o nulo. Si por ejemplo me contratan faltándome una asignatura y luego
resulta que no me la saco no hay objeto o el consentimiento esta viciado porque no hay
titulo; es una relación laboral por tanto nula.

¿Puede utilizarse este contrato temporal para necesidades permanentes?

4
La vigencia temporal del contrato en prácticas viene determinada por su función
formativa, sin que a esos efectos tenga relevancia el carácter permanente o no de la
actividad asignada al trabajador.

STSJ Asturias 20 de septiembre de 1996

Un contrato indefinido es para una necesidad permanente y los temporales para algo
que se da en un determinado momento. ¿Podríamos cubrir una necesidad permanente
con contratos en practicas concatenados? Si, ya que prima el elemento formativo.

¿Qué efectos produce la continuación en la empresa al término del contrato?

No podrá́ concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración de las
prácticas a efecto de antigüedad en la empresa.

La conversión de un contrato en prácticas, a su término, en uno indefinido, no supone

la obligatoria adscripción del trabajador a la categoría ajustada a su titulación y al
contrato precedente.

SAN 30 de noviembre de 1999

2.3. Contrato formativo para la formación y el aprendizaje

Normativa aplicable
• Articulo 11 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre por el que se
aprueba el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores.
• Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato
para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la formación
profesional dual.

Concepto y características generales

“...tendrá́ por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de
alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa
recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema
educativo”.

• Objeto: La cualificación profesional de los trabajadores mediante la alternancia

de la actividad laboral retribuida con la actividad formativa recibida en el marco
del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.
• Trabajadores > de 16 y < de 25 años (hasta que la tasa de desempleo se sitúe por
debajo del 15%, se amplia a menores de 30 años) que carezcan de la cualificación
profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo
o del sistema educativo requerido para concertar un contrato en prácticas para
el puesto de trabajo u ocupación objeto del contrato.
• Actividad formativa: la necesaria para la obtención de un título de formación
profesional de grado medio o superior o de un certificado de profesionalidad o,
en su caso, certificación académica o acreditación parcial acumulable.

5
Duración
Mínima de 1 año (se puede establecer de 6 meses por Convenio Colectivo) y máxima
de 3 años.

Prórrogas
Hasta 2 veces, sin que la duración de cada prorroga pueda ser inferior a 6 meses y sin
que la duración total pueda exceder de 3 años.

Formalización
Por escrito y a tiempo completo.

Jornada
• El primer año ≤ 75% de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo, o,
en su defecto, a la jornada máxima legal.
• El segundo y tercer año ≤ 85% de la jornada máxima prevista en el convenio
colectivo, o, en su defecto, a la jornada máxima legal.

Retribución del trabajador

Se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en
el Convenio Colectivo.

En ningún caso la retribución podrá́ ser inferior al salario mínimo interprofesional en

proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Limitaciones
• No podrán realizarse horas extras, trabajos nocturnos, ni trabajos a turnos.
• Finalizada la duración del contrato, el trabajador no podrá́ ser contratado bajo
esta modalidad por la misma o distinta empresa, salvo que la formación
inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta
cualificación profesional.
• No se podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje cuando el
puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con
anterioridad por el trabajador en la misma empresa por un periodo superior a
12 meses.

Si no se cumplen las condiciones estaríamos ante irregularidad del contrato.

3. CONTRATOS DE TRABAJO DE DURACIÓN DETERMINADA

3.1. Tipo de contratos temporales
3.1.1. Contrato de obra o servicio determinado
Normativa
• Articulo 15.1.a) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre por el que
se aprueba el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores (ET).
• Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo
15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración
determinada.

6
Características generales
• Objeto del contrato: Es un contrato temporal que tiene como objeto la
realización de una obra o la prestación de un servicio, con autonomía o
sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución,
aunque limitada en el tiempo es, en principio, de duración incierta.
• La ejecución de la obra o servicio ha de ser limitada en el tiempo y de duración
incierta.
• Jornada: Podrá́ celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial
• Formalidad: El contrato deberá́ formalizarse por escrito. Si el contrato no se
celebra por escrito o el trabajador no es dado de alta en la Seguridad Social, el
contrato se celebrará con carácter indefinido, salvo prueba en contrario que
acredite su naturaleza temporal, el contrato deberá́ contener:
o El carácter temporal de la contratación;
o La identificación de la obra o servicio contratados.
• La obra o servicio debe presentar la necesaria concreción.
• La obra o servicio debe presentar autonomía y sustantividad propias. La
autonomía y sustantividad de la obra o servicio contratado configuran los
requisitos de validez del contrato. En caso de no darse estos requisitos: nulidad
de la clausula de temporalidad y por ende, la conversión del contrato en
indefinido.
• Duración: La duración del contrato dependerá́ del tiempo necesario para la
realización de la obra o la finalización del servicio contratado. No obstante, Estos
contratos no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta
doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su
defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Transcurridos estos
plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la
empresa.

Periodo de prueba
En los contratos firmados a partir del 21 de diciembre de 2013 y que sean de menos de
6 meses, no podrá́ ser de más de un mes, salvo que el Convenio colectivo indique otra
cosa.

Extinción
• Por la realización de la obra o servicio objeto del contrato, previa denuncia o
comunicación de la empresa.

• Si acontecida la terminación de la obra o servicio el trabajador siguiese prestando

servicios, el contrato se entenderá́ prorrogado tácitamente por tiempo
indefinido, salvo prueba en contrario.
• Por el transcurso del período máximo legal o convencionalmente permitido. La
continuidad del trabajador en la empresa tras la superación de aquel período
temporal entraña su conversión en fijo y la obligación empresarial de facilitarle
“un documento justificativo” (art. 15.8 ET).
• Art 49. 1 c) ET: régimen aplicable por expiración del tiempo convenido: (i)
indemnización: cuantía equivalente a la parte proporcional que resulte de aplicar

7
 12 días de salario por año de servicio o la establecida en la normativa específica
que sea de aplicación y (ii) preaviso si el contrato es superior a un año la parte
del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la
terminación con una antelación mínima de 15 días.
• El incumplimiento del preaviso da derecho a la indemnización equivalente a los
salarios de los días de preaviso incumplido.

La negociación colectiva en el contrato de obra o servicios

En relación con el contrato para la realización de obra o servicio determinado, la Ley
remite a la negociación colectiva en relación con el desarrollo de varios aspectos del
mismo; en concreto:

La identificación de las tareas o trabajos con sustantividad propia dentro de la actividad

normal de la empresa que pueden cubrirse con contratos para obra o servicio
determinado.

La eventual ampliación de la duración máxima del contrato de tres a cuatro años.

Está vedada la posibilidad de que, mediante la negociación colectiva, se introduzcan

nuevos contratos temporales o se modifiquen los criterios legales establecidos en el
articulo 15 ET (por todas, Sentencia del Tribunal Supremo de 07.03.2003).

Sentencia del Tribunal Supremo de 29.12.2020. Limitación a los contratos de obra en

caso de externalizaciones a través de contratas. IGNASI BELTRÁN. El fin del contrato de
obra vinculado a la duración de una contrata (¿y el principio del fin del «trabajador
externalizado»?).

Una empresa de limpieza que tiene que limpiar por ejemplo la Universidad de Sevilla,
en principio el servicio tiene una fecha de origen y una fecha de finalización en principio
de un año. Si la adjudicación la tengo por un año lo normal es acudir a un contrato
temporal, si al acabar el año se hace licitación otra vez y vuelve a ganar la misma
empresa seguiría por otro año por ello es de duración incierta.

La STS 29/12/2020 dice que en las empresas multiservicios no considera valido el

contrato de obra vinculado a las concesiones de tercero. A día de hoy muy pocos
tribunales judicializan esto ya que no suelen judicializarse; pero desde un punto de vista
teórico ha cambiado bastante esta sentencia ya que antes los contratos de obra se
usaban justo en los casos en los que había un tercero.

3.1.2. Contrato eventual por circunstancias de la producción

Normativa
• Articulo 15.1.b) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre por el que
se aprueba el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores (ET).

8
 • Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo
15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración
determinada.

Características generales
• Objeto del contrato: Este contrato responde a “circunstancias del mercado,
acumulación de tareas o exceso de pedidos”, aunque se trate de “la actividad
normal de la empresa.” Es determinante el carácter coyuntural u ocasional del
trabajo, com0 circunstancia que exige a la empresa un incremento transitorio de
obra (Sentencia del Tribunal Supremo de 21.12.1990); no es posible, por lo tanto,
utilizar esta modalidad contractual para cubrir necesidades permanentes de la
empresa (por todas, Sentencia del Tribunal Supremo de 17.10.2006).
• Se diferencia de los contratos fijos discontinuos en que con el eventual se trata
de responder a situaciones que no pudieron ser previstas, es decir, que no son
cíclicas.
• Jornada: Podrá́ celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial.
• Formalidad: Se celebrará por escrito. Solo caben contratos verbales si la
duración no supera las 4 semanas. Se deben señalar específicamente las causas
que justifican la contratación eventual, sin que sea admisible utilizar conceptos
genéricos o indeterminados.
• Duración: Norma general: Duración máxima de 6 meses dentro de un periodo
de un año.
• La Ley concede un margen amplio de regulación a través de los Convenios
colectivos sectoriales, que podrán establecer otra duración máxima de este tipo
de contrato, dentro de un periodo máximo de 18 meses, en el cual el contrato
no puede superar las 3⁄4 partes de ese periodo o, como mucho, 12 meses.
• En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la
máxima legal o convencionalmente establecida, podrá́ prorrogarse por acuerdo
de las partes, una sola vez.
• Negociación colectiva: También por Convenio se podrá́ determinar el periodo de
prueba y las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales
y la proporción máxima respecto de la plantilla total de la empresa.

Extinción
El contrato eventual termina cuando llega el plazo pactado o del tope legal o
convencional correspondiente.

En el caso de que llegue la fecha del fin del contrato y la empresa no comunique nada y
el trabajador continúe en su puesto trabajando, se entiende que el contrato se ha
prorrogado de forma tacita hasta el plazo máximo que permite la ley o el convenio
colectivo. En caso de haber sido agotada esta duración máxima, el contrato se convierte
en indefinido.

Art 49. 1 c) ET: régimen aplicable por expiración del tiempo convenido: (i)
indemnización: cuantía equivalente a la parte proporcional que resulte de aplicar 12 días
de salario por año de servicio o la establecida en la normativa específica que sea de

9
aplicación y (ii) preaviso si el contrato es superior a un año la parte del contrato que
formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación con una antelación
mínima de 15 días.

El incumplimiento del preaviso da derecho a la indemnización equivalente a los salarios

de los días de preaviso incumplido

Otras cuestiones
¿Cuándo se convierte el contrato eventual en contrato indefinido?
• Los que se celebren en fraude de ley
• Aquellos que se prorrogan más allá́ del tiempo legal o convencionalmente
permitido

Un ejemplo ha sido Amazon en la cuarentena. No valdría el caso por ejemplo de las

campañas de navidad ya que es un pico permanente y sería un fijo discontinuo o a
tiempo parcial; aunque en la vida real la empresa no tiene un trabajador fijo discontinuo
ya que para por ejemplo semana santa que es solo una semana le van a hacer un
contrato eventual.

En el contrato eventual hay que determinar la fecha en la que termina, en cambio en el

de obra hay una fecha orientativa.

3.1.3. Contrato de interinidad

Normativa
• Articulo 15.1.c) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre por el que
se aprueba el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores (ET).
• Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo
15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración
determinada.

Características generales
• Objeto del contrato: Se celebra para “sustituir a trabajadores con derecho a
reserva del puesto de trabajo”. Tiene por objeto cubrir vacantes de carácter
transitorio, debido a bajas o ausencias temporales de trabajadores que
conserven el derecho a la reincorporación en “virtud de norma, convenio
colectivo o acuerdo individual”.
• Supuestos: El contrato de interinidad se puede celebrar en tres situaciones:
• Sustitución de un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto
de trabajo con base en un Convenio colectivo o acuerdo individual.
• Cobertura de un puesto temporalmente durante el proceso de selección o
promoción de dicho puesto.
• Para sustituir a un trabajador autónomo, a un socio trabajador o a un socio de
trabajo de una sociedad cooperativa en el supuesto de riesgo durante el
embarazo o en los periodos de descanso por maternidad, adopción o
acogimiento, preadoptivo o permanente.
• Formalidad: Deberá́ formalizarse por escrito con las siguientes características:

10
 o Especificación de la modalidad contractual de interinidad.
o Identificación del trabajador sustituido y causas de la sustitución o
Identificación del puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se
producirá́ tras el proceso de selección externa o promoción interna
o Indicación de si el puesto de trabajo a desempeñar por el trabajador será́
el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que
pase a desempeñar el puesto de aquél.
o Duración del contrato.
o Trabajo a desarrollar.
• Jornada: Deberá́ celebrarse a jornada completa, excepto en los tres siguientes
supuestos: (i) en el caso de sustitución del trabajador, si el trabajador al que
sustituye estuviera contratado a tiempo parcial; (ii) en el caso de cobertura de
puesto si está se está realizando para un puesto de trabajo a tiempo parcial, y;
(iii) en el caso de sustitución de un trabajador que reduce su jornada por cuidado
de un hijo o familiar.
• Duración: Los contratos concertados para la sustitución de trabajadores
quedarán sujetos al retorno de dichos trabajadores, no existiendo máximo legal.
• Cuando el contrato se realice para cubrir temporalmente un puesto de trabajo
durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, la
duración será́ la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción

Periodo de prueba
Salvo que el Convenio indique lo contrario, la duración del periodo de prueba no podrá́
exceder de:
• Seis meses para los técnicos titulados;
• Dos meses para los demás trabajadores.
• En las empresas de menos de 25 trabajadores el período de prueba no podrá́
exceder de tres meses para los trabajadores que no sean titulados.
• Si el contrato de interinidad tiene una duración no superior a seis meses, el
periodo de prueba no podrá́ exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa
en Convenio colectivo.

Extinción
• Reincorporación del trabajador sustituido.
• Vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la
reincorporación.
• La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.
• El transcurso del plazo de tres meses en los procesos de selección o promoción
para la provisión de puestos de trabajo o del plazo que resulta de aplicación en
los procesos de selección en las Administraciones Públicas.

Otras cuestiones
¿Se pueden realizar contratos de interinidad para sustituir a trabajadores en
vacaciones? (STJ País Vasco de 15 de noviembre de 2016; STJ Madrid de 12 de enero de
2015; por todas STS de 15 de enero de 1995).

11
La ausencia por vacaciones no es una situación de suspensión del contrato de trabajo
con derecho a reserva del puesto, sino una mera interrupción ordinaria de la prestación
de servicios.

En este sentido, parece más idóneo acudir la contratación eventual para tal fin.

No obstante, no supone una irregularidad sustancial ni implica fraude de Ley

Cuando alguien se va de vacaciones no hay situación de reserva de puesto de trabajo

por ello no puede contratarse a un trabajador interino.

3.1.3.1.La indemnización de los contratos de interinidad

El art. 49.1.c) ET no reconoce indemnización para los contratos de interinidad una vez
llegan a su término.

Los contratos de interinidad no tienen un plazo temporal prefijado para su finalización,

sino que están supeditados al retorno del trabajador sustituido o a la finalización de un
proceso de selección para cubrir la vacante que ocupa.

STJUE de 14/09/2016 (Caso Diego Porras)

• El art.4.1 del Acuerdo Marco debe interpretarse→el concepto “condiciones de

trabajo” incluye la indemnización que un empresario está obligado a abonar a
un trabajador por razón de la finalización de su contrato de trabajo de duración
determinada.
• La trabajadora realizó durante 7 años las mismas funciones que la persona que
sustituía y se le aplicaban las mismas condiciones (situaciones equiparables).
• El mero hecho de que la trabajadora haya prestado sus servicios en virtud de un
contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita
justificar la negativa a su derecho a ser indemnizada.

STJUE de 05/06/2018 (Asunto Montero Mateos)

• El juez nacional
o ¿Constituye una razón suficiente que justifique dar, respecto de la
indemnización por terminación del contrato, un trato diferente al que se
otorga a los trabajadores fijos respecto de los temporales?
• TJUE
o La interpretación de la clausula 4 del Acuerdo Marco →no permite
justificar una diferencia de trato entre por el hecho de que aquella este
prevista por una norma general o abstracta→se requiere que la
desigualdad de trato esté justificada por la existencia de elementos
precisos y concretos.
• Hay justificación para un trato diferenciado

12
 o Las expectativas sobre la duración del contrato difieren en el trabajador
temporal respecto al fijo
• Contrato de interinidad
o El acontecimiento o fecha que limita la duración de la relación laboral
temporal es conocido por las partes desde el momento de la celebración
del contrato (razón objetiva)
• Relación indefinida
o Se intenta compensar mediante la indemnización →“carácter imprevisto
del a ruptura de la relación, puesto que ello conlleva una frustración de
las expectativas legítimas que el trabajador podría albergar, en la fecha
en que se produce la ruptura, en lo que respecta a la estabilidad de dicha
relación”
• Conclusión
o El tribunal concluye que no es contrario a la normativa comunitaria que
la indemnización por finalización de contrato temporal sea inferior a la
indemnización por despido objetivo.

Las sentencias del TJUE se conocen por el nombre del demandante

3.1.4. Indefinido no fijo. Concepto y alcance

Orígenes
Creación jurisprudencial en los años 90.

Propósito: dar solución a la problemática surgida como consecuencia de las

irregularidades en la contratación temporal de trabajadores en el sector publico.

Características generales
• El trabajador indefinido no fijo no es un trabajador temporal. El RD 5/2015, de
30 de octubre, del Estatuto Básico del Empleado Publico distingue entre:
personal laboral fijo; indefinido, y; temporal.
• El TS considera que la extinción del contrato de un indefinido no fijo por
cobertura reglamentaria de la plaza resulta asimilable a las circunstancias
objetivas previstas en el art. 52 del ET para justificar un despido por causas
objetivas.
• El personal indefinido no fijo, ya sea cesado por amortización de la plaza que
ocupa, o por cobertura reglamentaria de la misma, tendrá́ que ser indemnizado
en cuantía equivalente a 20 días de salario por año de servicio hasta el tope de
12 mensualidades. EVOLUCIÓN JURISPRUDENCIAL.
• La sentencia no indica que el trabajador, tras el cese, deba ser recolocado en
otro puesto de la misma Administración continuando como trabajador
indefinido.

Atención:
Otros límites normativos en materia de contratación de sector público.

3.2.Régimen común de los contratos temporales

13
3.2.1. Régimen común de extinción de los contratos temporales
Art 15.6 ET: “los trabajadores con contratos temporales y de duración tendrán los
mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin
perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades
contractuales en materia de extinción del contrato

Art 49.1c) ET: indemnización de 12 días por año de servicio a la finalización del contrato
-> excepto en los contratos de interinidad y de formación

Art 53.1b) ET: Indemnización por despido por causas objetivas -> 20 días por año de
servicio (tanto para temporales como para fijos)

3.2.2.Regla sobre el encadenamiento de contratos temporales

Art 15.5 ET: Adquirían la condición de trabajadores fijos aquellos que:

• Hayan estado contratados durante un plazo superior a 24 meses dentro de un

periodo de 30 meses,
• Con la misma empresa (o grupo de empresas)
• Mediante 2 o + contratos temporales.

Lo dispuesto en el artículo 15.5 ET tiene carácter imperativo, no admitiendo prueba en

contrario que acredite la naturaleza temporal de la relación laboral (por todas, Sentencia
del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 08.02.2013).

No importa que:

• Sea con o sin solución de continuidad

• Sea directamente o a través de la puesta a disposición por ETT
• Sea con la misma o diferente modalidades contractuales de duración
determinada
• Sea en el mismo o diferente puesto de trabajo

Las empresas lo que hacen es dejar entre los 24 y los 30 meses, no contratarte en dos
años y medio te dejan mas de 6 meses sin contrato y así no entras en esta regla.

3.2.3. Fraude de Ley en la contratación temporal

Normativa
• Art.15.3 ET: “se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales
celebrados en fraude de Ley”.
• Cláusula 5 Directiva 99/70/CE (Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre
el trabajo de duración determinada): abusos en la contratación temporal.

4.CONTRATOS DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

4.1.Contrato a tiempo parcial
Normativa
Articulo 12 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

14
Características generales
• Definición: El contrato de trabajo se entenderá́ celebrado a tiempo parcial
cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de
horas al día/semana/mes/año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador
a tiempo completo comparable.
• Se entiende por “trabajador a tiempo completo comparable” a un trabajador a
tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo
contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa
no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la
jornada a tiempo completo prevista en el Convenio colectivo de aplicación o, en
su defecto, la jornada máxima legal.
• Duración: Se puede celebrar por tiempo indefinido o por duración
determinada.
• Formalidades: El contrato se formalizará por escrito en el que deberá́ figurar el
número de horas ordinarias de trabajo al día/semana/mes/año contratadas y su
distribución.
• La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se
totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo
de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto de las
horas ordinarias como de las complementarias. El empresario deberá́ conservar
los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo
de 4 años.

Características generales Jornada

• Distribución de la jornada: la jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá́
realizarse de forma continuada o partida.
• Horas extraordinarias: Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar
horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el art. 35.3 ET.
• Horas complementarias: Se podrá́ pactar la realización de horas
complementarias entre empresario y trabajador

4.2. Contrato de relevo

Quieren que desaparezca ya que tiene un coste excesivamente elevado para la
Seguridad Social.

Normativa
• Articulo 12.6 y 7 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre por el que
se aprueba el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores (ET).
• Real Decreto 1132/2002, de 31 de octubre, de desarrollo de determinados
preceptos de la Ley 35/2002, de 12 de julio, de medidas para el establecimiento
de un sistema de jubilación gradual y flexible.
• Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.
• Artículo 215.2 del Real Decreto Legislativo 8/20

Características generales

15
 • Objeto del contrato: Este tipo de contrato se concierta con un trabajador,
inscrito como desempleado en la correspondiente Oficina de Empleo o que
tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada, para
sustituir al trabajador de la empresa que accede a la jubilación parcial. Se
celebrará simultáneamente con el contrato a tiempo parcial que se pacte con
este ultimo.

• Duración y jornada: Se podrá́ celebrar por medio de un contrato de duración

determinada o mediante un contrato fijo y a tiempo parcial o a tiempo
completo. Su duración, en caso de contrato de duración determinada viene
determinada por el momento en que el jubilado parcial cese definitivamente en
la empresa.

No obstante, si el jubilado parcial continuase en la empresa, el contrato de relevo

puede prorrogarse, mediante acuerdo, por periodo anuales.

• El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá́ ser el mismo del trabajador
sustituido, en todo caso deberá́ existir una correspondencia en sus bases de
cotización.

• En la negociación colectiva se podrán establecer medidas para impulsar la

celebración de contratos de relevo.

• Formalidades: deberá́ formalizarse por escrito y en modelo oficial, con

constancia específica del nombre, la edad y circunstancias profesionales del
trabajador sustituido, así ́ como las características del puesto de trabajo que vaya
a desempeñar el trabajador relevista.

• Cese del relevista: si durante la vigencia del contrato de relevo se produjera el

cese del relevista, el empresario deberá́ sustituirlo, en el plazo de 15 días, por
otro trabajador desempleado o que tuviese concertado con la empresa un
contrato de duración determinada (STSJ de Cataluña de 27.01.2010).

• Extinción: La extinción del contrato de relevo por llegada del término da derecho
a la indemnización prevista para los contratos temporales (STS de 11.03.2010).

4.3. Contratos fijo discontinuo

Normativa
• Artículo 16 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
• Real Decreto 2317/1993, de 29 de diciembre, por el que se desarrollan los
contratos en prácticas y de aprendizaje y contratos a tiempo parcial

Supuestos
• Los “trabajadores fijos y periódicos” que se repiten en fecha cierta, a los que se
le aplica el régimen jurídico de los trabajadores a tiempo parcial (art. 12 ET)
• Los “trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos y no se repitan en
fechas ciertas” que cuentan con una regulación especifica (art. 16 ET).

16
Características generales
• Objeto: Suele producirse en puestos trabajo que no duran todo el año y que
tienen unos picos de actividades estables. Ejemplos: conductor de transporte
escolar, hostelería estacional, actividades agrícolas. Etc.
• Llamada: Los trabajadores fijos-discontinuos serán llamados en el orden y la
forma que se determine en los respectivos convenios colectivos.
• En caso de incumplimiento de la llamada, el trabajador podrá́ reclamar en
procedimiento de despido ante la jurisdicción social, iniciándose el plazo para
ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.
• Formalidades: Este contrato se debe formalizar necesariamente por escrito.
Además, el contrato deberá́ incluir la duración estimada de la actividad, así como
sobre la forma y orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo
aplicable, haciendo constar igualmente, de manera orientativa, la jornada
laboral estimada y su distribución horaria.
• Durante los periodos de inactividad, el contrato de trabajo sigue vivo, aunque se
suspendan temporalmente las obligaciones esenciales de los contratantes.

Delimitación
• Delimitación con los contratos temporales: Procede el contrato temporal
cuando la necesidad de trabajo es extraordinaria o imprevisible y el fijo
discontinuo cuando tiene carácter permanente o normal aunque intermitente o
cíclico (STS de 12.03.2012).
• El trabajador fijo discontinuo contará también con una intermitencia en el abono
de su percepción salarial, dado que únicamente obtendrá́ retribución salarial los
días, semanas o meses en los que sea llamado al trabajo.
• La jurisprudencia se inclina por la calificación de fijo discontinuo siempre que
haya cierta permanencia o reiteración en el trabajo (SSTS de 27.09.1988; de
26.05.1997; y de 05.06.1999, entre otras).
• Delimitación con el contrato a tiempo parcial: A los supuestos de trabajos
discontinuos, fijos y periódicos, que se repiten en fechas ciertas les será́ de
aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo
indefinido (art. 12.3 ET). La diferencia con el contrato fijo-discontinuo es:
o Necesidad de llamamiento (en los casos de fechas inciertas),
o Reincorporación inmediata del trabajador una vez llega la fecha señalada
(en los casos de fechas ciertas).

Cuando el conflicto consiste en determinar si la necesidad de trabajo puede atenderse

mediante un contrato temporal, eventual o de obra, o debe serlo mediante un contrato
fijo-discontinuo, lo que prima es la reiteración de esa necesidad en el tiempo, aunque
lo sea por periodos limitados.

5.CLAÚSULAS CONTRACTUALES
5.1. Pacto de plena dedicación o exclusividad
Normativa

17
 • Artículo 21.1 y 21.3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre por el
que se aprueba el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores (ET).
• Este pacto sólo permite trabajar para un empresario y, en consecuencia, debe
retribuirse esta limitación a la libertad de prestación de servicios.

Consideraciones
• ¿Es posible revocar el pacto de exclusividad? Sí, el trabajador debe preavisar a la
empresa con 30 días de antelación y perderá́ la compensación económica y
cualesquiera otros derechos vinculados al pacto de exclusividad.
• ¿Es posible el pacto de exclusividad en contratos a tiempo parcial? No hay
prohibición legal, pero no parece razonable.
• ¿Es posible prestar servicios para dos empresarios que se dediquen a la misma
actividad si no se ha suscrito pacto de exclusividad? En principio no porque se
trataría de competencia desleal, pero habrá́ que analizar el sector de actividad al
que se dediquen.
o Por ejemplo, abogado en PwC, Garrigues y Cuatrecasas.

Debe estar compensado con una retribución y para poder pedir exclusividad tengo que
pagar por encima de convenio (suele ser entre un 10 o un 15%).

No tiene sentido con los contratos a tiempo parcial ya que quien trabaja por ejemplo 10
horas a la semana no tiene sentido que le pidas exclusividad.

5.2. Pacto de no competencia postcontractual

Normativa
• Artículo 21.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre por el que se
aprueba el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores (ET).
• Este pacto impide prestar servicios tras la finalización de la relación laboral
dentro de los limites que fijen las partes y, en consecuencia, debe retribuirse esta
limitación de libertad de empleo.

Consideraciones
• El pacto no podrá́ tener una duración superior a 2 años para los técnicos ni 6
meses para el resto de trabajadores.
• El pacto requiere, por un lado, el interés industrial o comercial del empresario y,
por otro lado, que se retribuya “adecuadamente” esta limitación.
• ¿Qué ámbitos suelen limitarse en este tipo de pactos? La duración temporal, el
ámbito territorial o geográfico y el ámbito sectorial.

5.3. Pacto de permanencia

Normativa
• Artículo 21.4 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre por el que se
aprueba el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores (ET).
• Este pacto obliga al trabajador a permanecer en la empresa cierto tiempo
cuando ha recibido especialización a cargo de la empresa que redunde en su
beneficio

18
Características generales
• La formación percibida por el trabajador a cargo de la empresa debe suponer
una autentica especialización profesional que le permita mayores posibilidades
de colocación laboral en el futuro y no podrá́ exigirse este pacto por la formación
obligatoria a la que se encuentra obligada la empresa o por cursos de escasa
relevancia profesional.
• ¿Cuales son los efectos del incumplimiento? El trabajador deberá́ resarcir en
concepto de daños y perjuicios a la empresa la cantidad que se haya pactado o
el coste asumido por la empresa.
• ¿Puede el empresario suscribir este tipo de cláusulas de permanencia para
cursos que no supongan una auténtica especialización? Sí, es habitual con la
finalidad de que los empleados no tengan interés en buscar nuevas alternativas
laborales por el posible costo económico que podría generarles.

19