Universidad Peruana Los Andes: Facultad de Derecho y Ciencias Políticas

UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES
Facultad de Derecho y Ciencias Políticas

Escuela Profesional de Derecho
TESIS
VULNERACION DE LOS DERECHOS AL
TRABAJADOR EN OCUPACION ADMINISTRATIVA
EN EL CLUB DEPORTIVO DE LA PROVINCIA DE
HUAMANGA - AYACUCHO
Para optar : El título profesional de abogada
Autores : Bach. Gutierrez Guillen Martha
: Bach. Najarro Gutierrez Risya Apolonia
Asesor : Dr. Romero Giron Hilario
Línea de investigación
institucional : Desarrollo humano y derechos.
Área de investigación
institucional : Ciencias sociales
Fecha de inicio y
de culminación : 12-10-2022 a 09-05-2023
HUANCAYO - PERÚ
2023
ii
HOJA DE JURADOS REVISORES
DR. POMA LAGOS LUIS ALBERTO

Decano de la Facultad de Derecho
DR. RAMOS PARRA ALDO ABEL

Docente Revisor Titular 1
DR. OSCUVILCA TAPIA ANTONIO LEOPOLDO

DRA. CORDOVA MAYO MIRIAM ROSARIO
MG. SOLORZANO MACETAS ROSA EVELIN
Docente Revisor Suplente

iii
DEDICATORIA
Agradezco a la Virgen María y a Dios para

lograr y cumplir con mi meta de convertirme en
un profesional, por cuidarme tanto físicamente
como mentalmente, por guiar mi camino.
A la Universidad Peruana Los Andes por

brindarme una educación de calidad y abrirme
las puertas para estudiar, a los docentes
capacitados que contribuyeron en mi formación
profesional.
A mis padres, por darme sus enseñanzas y

apoyo incondicional durante mi vida
universitaria con moral e inculcarme a
continuar con mis metas planificadas.
Las autoras.
iv
AGRADECIMIENTO
A mis padres por ser las personas que me

acompañaron durante todo mi trayecto estudiantil
y de vida, a mis hermanos quienes han velado por
mí durante el camino del éxito profesional.
A todos los compañeros de estudio y profesores

que gracias al equipo de trabajo luchamos hasta el
final del camino, gracias por su apoyo, así como
por la sabiduría que me dieron durante mi
formación profesional.
v
vi
CONTENIDO
HOJA CON NOMBRES DE SUS JURADOS ....................................................... ii

DEDICATORIA .................................................................................................... iii
AGRADECIMIENTO ........................................................................................... iv
CONTENIDO ........................................................................................................ vi
CONTENIDO DE TABLAS ............................................................................... viii
CONTENIDO DE FIGURAS ................................................................................ ix
RESUMEN...............................................................................................................x
ABSTRACT ........................................................................................................... xi
INTRODUCCION ................................................................................................ xii
Capítulo I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ...........................................13
1.1. Descripción de la realidad problemática ......................................................13
1.2. Delimitación del problema ...........................................................................13
1.3. Formulación del problema ...........................................................................13
1.3.1. Problema General ...................................................................................13
1.3.2. Problemas Específicos ...........................................................................13
1.4. Justificación de la investigación...................................................................13
1.4.1. Justificación Social.................................................................................13
1.4.2. Justificación Teórica .............................................................................14
. 1.4.3. Justificación Metodológica ....................................................................14
1.5. Objetivos de la investigación ......................................................................14
1.5.1. Objetivo General ....................................................................................14
1.5.1. Objetivos específicos .............................................................................14
Capítulo II: MARCO TEORICO .........................................................................16
2.1.Antecedentes de la investigación ..................................................................16
2.1.1. Antecedentes Internacionales .................................................................19
2.1.2. Antecedentes Nacionales .......................................................................19
2.1.3. Antecedentes Locales .............................................................................19
2.2. Bases teóricas o científicas...........................................................................20
2.3. Marco conceptual (de las variables y dimensiones). ....................................28
Capítulo III: HIPOTESIS ....................................................................................32
3.1. Hipótesis General .........................................................................................32
vii
3.2. Hipótesis Especificas ...................................................................................32

3.3. Variables ......................................................................................................32
Capitulo IV: METODOLOGIA ...........................................................................34
4.1. Método de investigación ..............................................................................34
4.2. Tipo de investigación ...................................................................................34
4.3. Nivel de investigación .................................................................................34
4.4. Diseño de la investigación ...........................................................................34
4.5. Población y muestra .....................................................................................35
4.6. Técnicas e instrumentos de recolección de datos .........................................36
4.7. Técnicas de procesamiento ..........................................................................36
4.8. Aspectos éticos de la investigación ..............................................................36
Capítulo V: RESULTADOS.................................................................................37
5.1. Descripción de resultados (marco teórico, variables, dimensiones y trabajo
de campo) ...............................................................................................................37
5.2. Prueba de normalidad de las variables (KOLMOGOROV-SMIRNOV) ...49
5.3. Contrastación de hipótesis ...........................................................................49
5.4. Discusión de resultados ...............................................................................59
CONCLUSIONES .................................................................................................64
RECOMENDACIONES ........................................................................................65
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ...................................................................66
ANEXOS ...............................................................................................................67
Anexo 01: Matriz consistencia ...........................................................................68
Anexo 02: Matriz de operacionalización de Variables .....................................70
Anexo 03: Matriz de operacionalización del instrumento ................................77
Anexo 04: Instrumentos de colección de datos .................................................79
Anexo 05: Validación de Expertos respecto al instrumento .............................81
Anexo 06: Solicitud dirigida a la entidad donde recolecto los datos ................82
Anexo 07: Documento de aceptación por parte de la entidad donde recolectara
los datos .................................................................................................................83
Anexo 08: Consentimiento o asentimiento informado de las personas
encuestadas ............................................................................................................84
Anexo 10: Declaración de autoría ......................................................................89
viii
CONTENIDO DE TABLAS
Tabla 01: Estadígrafos de los puntajes de Vulneración de los derechos al
trabajador en ocupación administrativa ................................................................32
Tabla 02: Vulneración de los derechos al trabajador en ocupación administrativa
...............................................................................................................................33
Tabla 03: Estadígrafos de los puntajes de Vulneración de los derechos al
trabajador en ocupación administrativa ................................................................33
Tabla 04: Dimensión vulneración de la regla in dubio pro operario en ocupación
administrativa ........................................................................................................34
Tabla 05: Dimensión vulneración de la regla de la norma más favorable en
ocupación administrativa ......................................................................................35
ix
CONTENIDO DE FIGURAS
Figura 01: Distribución porcentual sobre las horas diarias de trabajo. ..................01
Figura 02: Distribución porcentual sobre el salario que percibe por las horas
laboradas. ..............................................................................................................02
Figura 03: Distribución porcentual sobre los beneficios sociales de los
trabajadores ...........................................................................................................02
Figura 04: Distribución porcentual sobre las horas de trabajo y el salario que
percibe un trabajador por las horas laboradas .......................................................03
Figura 05: Distribución porcentual sobre las horas de trabajo y los beneficios
sociales que le corresponde a un trabajador ..........................................................04
Figura 06: Distribución de los puntajes de la escala vulneración de los derechos al
trabajador en ocupación administrativa. ................................................................33
Figura 07: Niveles de la vulneración de los derechos al trabajador en ocupación
administrativa. ........................................................................................................33
Figura 08: Niveles de la dimensión vulneración de la regla in dubio pro operario
en ocupación administrativa. ..................................................................................35
Figura 09: Niveles de la dimensión Vulneración de la regla de la norma más
favorable en ocupación administrativa...................................................................36
x
RESUMEN
El presente proyecto de investigación, tuvo como finalidad de determinar

cómo se da la vulneración de los derechos al trabajador en ocupación administrativa
en el club deportivo de la provincia de Huamanga -Ayacucho; por lo que son fuentes
del derecho laboral y procesal laboral, los cuerpos normativos nacionales e
internacionales que reconocen derechos laborales; así también, jurisprudencias del
máximo órgano interprete de la Constitución en los cuales se reconocen los
derechos laborales de los trabajadores, tuvo como objetivo general Determinar los
Principios Laborales del Derecho de Trabajo que afecta la aplicación del Contrato
Administrativo de Servicios en el Perú. La investigación fue de tipo básico,
cuantitativo, descriptivo y de diseño no experimental. La población comprendió a
54 personales administrativos, concluyendo que se necesita una reforma
constitucional con la finalidad de brindarle una mejor protección a los trabajadores,
sea del sector privado o público.
Del mismo modo, se estudian los resultados logrados contrastando con el marco
teórico y los estudios previamente realizados de las variables de investigación.
Además, se propondrán las sugerencias conforme a las conclusiones desarrolladas.
Palabras clave: Vulneración de los derechos al trabajador en ocupación

administrativa en el Club Deportivo de la provincia de Huamanga -Ayacucho.
xi
ABSTRACT
The purpose of this research project was to determine how the violation of
the rights of the worker in administrative occupation occurs in the sports club of the
province of Huamanga -Ayacucho; Therefore, they are sources of labor and labor
procedural law, the national and international regulatory bodies that recognize labor
rights; likewise, jurisprudence of the highest interpreting body of the Constitution
in which the labor rights of workers are recognized, had the general objective of
determining the Labor Principles of Labor Law that affect the application of the
Administrative Contract for Services in Peru. The research was of a basic,
quantitative, descriptive type and of a non-experimental design. The population
comprised 15 people concluding that a constitutional reform is needed in order to
provide better protection to workers, whether in the private or public sector.
In the same way, the results achieved are studied, contrasting with the theoretical
framework and the studies previously carried out on the research variables. In
addition, suggestions will be proposed according to the conclusions developed.
Keywords: Violation of the rights of the worker in administrative occupation in the

Sports Club of the Province of Huamanga -Ayacucho.
xii
13
CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. Descripción de la realidad problemática.
En la investigación se ve la problemática que viene a ser la vulneración de
los derechos al trabajador en ocupación administrativa en el club deportivo de la
provincia de Huamanga -Ayacucho. “Los derechos laborales han sido reconocidos
en innumerables normas de carácter nacional e internacional, llegando a ser
considerados derechos humanos” (Rivera, 2017, p.10)
En síntesis, la presente investigación está dirigida a abordar esta problemática de la
vulneración de los derechos al trabajador en ocupación administrativa ya que limita
el pleno ejercicio de los derechos fundamentales del trabajador al no otorgarles los
beneficios sociales que por ley corresponder. Es decir, se vulneran los derechos al
trabajador cuando el empleador actúa de manera arbitraria y no de acuerdo a los
mandatos normativos. La importancia de esta investigación se basa en identificar
las causas que conllevan a que los derechos al trabajador sean vulnerados.
Los derechos laborales en nuestro país es un problema, que por muchos años ha
afectado los derechos laborales, por lo tanto, no han sido resueltos por completo en
todos los estamentos, por la complejidad y conflictos que no tienen ningún fin, es
necesario saber que el problema no solo son las leyes o normas es cuestión de ética,
valores y el respeto al otro. (Legua, 2017, p. 13).
Figura 1. Distribución porcentual sobre las horas diarias de trabajo.
Fuente: Ministerio de trabajo y promoción social

14
Que, en la Figura 1 se tiene que el 11% de empleados trabajan menos a ocho

horas, sin embargo, se tiene que el 26% trabajan ocho horas y el 63% trabajan
mayor a ocho horas, lo que demuestra este gráfico de barras que las empresas
privadas explotan a sus trabadores.
Figura 2. Porcentaje de distribución sobre las horas de trabajo y el salario que
percibe.
Fuente: Ministerio de trabajo y promoción
Que, en la Figura 2 se tiene que el 25% percibe un menor salario al mínimo

vital, sin embargo, se tiene que el 31% perciben un salario igual al minuto vital y el
44 % percibe el mínimo vital de un salario. Lo que demuestra este grafico es que
más del 50 % de trabajadores perciben un salario igual al mínimo y menor al vital.
Figura 3. Distribución porcentual sobre los beneficios sociales de los trabajadores.

15
Que, en la Figura 3 se tiene que el 14% perciben los beneficios sociales que
les corresponden, sin embargo, el 86 % de los trabajadores no perciben los
beneficios sociales que por ley les corresponde. En síntesis, existe una clara
vulneración de los derechos al trabajador.
Figura 4. Distribución porcentual sobre las horas de trabajo laboradas y el salario
que percibe un trabajador .
Que, en la Figura 4 se tiene que el 36% de empleados percibe por las horas
que trabaja: menor al mínimo vital, el 3.2% de empleados percibe por las horas que
trabaja igual al mínimo vital y el 2.3% de empleados perciben por las horas que
trabajan mayor al mínimo vital, total 11% salarios que percibe por las horas que
trabaja en menor a 8 horas. Así mismo el 16% de empleados percibe por las horas
que trabaja: menor al mínimo vital, el 61.3% de empleados percibe por las horas
que trabaja igual al mínimo vital y el 6.8% de empleados perciben por las horas que
trabajan mayor al mínimo vital, total 26% salarios que percibe por las horas que
trabaja en 8 horas. También el 48% de empleados percibe por las horas que trabaja:
menor al mínimo vital, el 35.5% de empleados percibe por las horas que trabaja
igual al mínimo vital y el 90.9% de empleados perciben por las horas que trabajan
mayor al mínimo vital, total 63% salarios que percibe por las horas que trabaja
mayor a 8 horas. Lo que muestra en el tabla que las empresas privadas dan salarios
16
que percibe por las horas que trabajan los 25 recuento que perciben un total de 100%
el salario que percibe por las horas que trabaja menor al mínimo vital, la misma
forma el 31 recuento que percibe un total de 100% el salario que percibe por las
horas que trabaja igual al mínimo vital y el 44 recuento que percibe un total 100%
el salario que percibe por las horas que trabaja mayor al mínimo vital, lo cual así
total 100 recuentos que percibe el 100% el salario que percibe por las horas que
trabaja menor al mínimo, igual al mínimo y mayor al mínimo.
Figura 5. Distribución porcentual sobre las horas de trabajo y los beneficios
sociales que le corresponde a un trabajador.
Que, en la Figura 5 se tiene que 1 recuento SI recibe los beneficios sociales

que le corresponde el 7.1% el salario que percibe por las horas que trabaja menor
al mínimo vital, los 24 recuentos NO recibe los beneficios sociales que corresponde
el salario que percibe por las horas que trabaja menor al mínimo vital y ambos así
sumatoria los 25 recuento el 25% , así mismo 8 recuento SI recibe los beneficios
sociales que lo corresponde el 57.1% el salario que percibe por las horas que
trabaja igual al mínimo vital y 23 recuento NO recibe los beneficios sociales que
le corresponde el 26.7% el salario que percibe por las horas que trabaja igual al
mínimo vital lo cual así sumatoria ambos el 31 recuento total 31%, la misma forma
5 recuento SI recibe los beneficios sociales que lo corresponde EL 35.7% salario
que percibe por las horas que trabaja mayor al mínimo vital y 39 recuento NO recibe
17
los beneficios sociales que le corresponde el 45.3% el salario que percibe por las
horas que trabaja mayor al mínimo vital lo cual ambos hacen una sumatoria 44
recuentos el 44%. lo que muestra en la figura de tabla que las empresas privadas
realizan los beneficios sociales a sus empleados, los 14 recuentos SI reciben del
100% y 86 recuentos NO reciben del 100% en total así la sumatoria 100 recuentos
del 100%.
1.2. Delimitación del problema.

1.2.1. Delimitación espacial
Que, el proyecto de investigación se realizó en el club deportivo de la
provincia de Huamanga -Ayacucho.
1.2.2. Delimitación temporal.
Que, el plan de tesis se desarrollará desde el mes enero del 2021 hasta el 31
de agosto del 2022
1.2.3. Delimitación conceptual
Que, se tiene delimitado a la variable derechos al trabajador y siendo sus
dimensiones regla in dubio pro operario, esta es una regla que es el principio de la
irrenunciabilidad, continuidad, principio de primacía de la realidad principio de
razonabilidad, principio de la buena fe y principio de no discriminación.
1.3. Formulación del problema.

1.3.1. Problema general.
¿Cómo se da la vulneración de los derechos al trabajador en ocupación
administrativa en el club deportivo de la provincia de Huamanga -Ayacucho?
1.3.2. Problemas específicos:
✓ ¿Cómo se da la vulneración de la regla in dubio pro operario en ocupación
✓ ¿Cómo se da la vulneración de la regla de la norma favorable en ocupación
✓ ¿Cómo se da la vulneración de la regla de la condición más beneficiosa en
ocupación administrativa en el club deportivo de la provincia de Huamanga -
Ayacucho?
18
✓ ¿Cómo se da la vulneración del principio de irrenunciabilidad de derechos en

Ayacucho?
✓ ¿Como se da la vulneración del principio de continuidad de la relación laboral
en ocupación administrativa en el club deportivo de la provincia de Huamanga
-Ayacucho?
✓ ¿Cómo se da la vulneración del principio de primacía de la realidad en
Ayacucho?
✓ ¿Cómo se da la vulneración del principio de razonabilidad en ocupación
✓ ¿Cómo se da la vulneración del principio de la buena fe en ocupación
✓ ¿Cómo se da la vulneración del principio de no discriminación en ocupación
1.4. Justificación de la investigación

1.4.1. Justificación Social
Esta investigación se hace con el propósito de analizar la vulneración de los
derechos del trabajador en ocupación administrativa en el club deportivo de la
provincia de Huamanga. Ayacucho. La problemática radica en el incumplimiento
de brindar los beneficios laborales a los trabajadores administrativos ya sea por
desconocimiento sobre los derechos laborales o la aplicación incorrecta de la
legislación laboral.
Así mismo, nos proponemos a investigar la vulneración de los derechos al
trabajador en ocupación administrativa con la finalidad de contribuir en mejorar los
derechos laborales para que los trabajadores administrativos reciban el trato
adecuado y de acuerdo a ley.
Los beneficiarios de esta investigación serán los trabajadores en ocupación
administrativa en las diversas instituciones de nuestro país, así como también todos
los trabajadores en general.
19
1.4.2. Justificación Teórica

Esto aportará en el derecho de los trabajadores, un análisis jurídico que
develará los derechos fundamentales de los trabajadores administrativos y las
obligaciones que tiene el estado a brindarles un trato digno, ya que los derechos
laborales, son derechos fundamentales de todo ser humano. Por ello, esta
investigación se realiza con la finalidad de aportar al conocimiento existente
respecto a la vulneración de los derechos al trabajador en ocupación administrativa
y podrá ser utilizada para instituir presiones y modificaciones normativas a los
diferentes tipos de contratos de trabajo o la legislación laboral en general.
1.4.3. Justificación Metodológica

Que, en la investigación se debe tomar en cuenta la aplicación del método
científico contextualizando la infracción o vulneración de los trabajadores que es
un derecho en el club deportivo de la provincia de Huamanga -Ayacucho partiendo
de la descripción del problema a fin de llegar a la conclusión, así mismo se debe
respetar el reglamento de grados y títulos de la Universidad como también el estilo
APA versión séptima y que el trabajo de investigación es origina con ideas propias
del tesista y que se verifica con el software turnitin.
1.5. Objetivos de la investigación

1.5.1. Objetivo general
Analizar cómo se da la vulneración de los derechos al trabajador en
Ayacucho.
1.5.2. Objetivos específicos:

✓ Analizar cómo se da la vulneración de la regla in dubio pro operario en
Ayacucho.
✓ Analizar cómo se da la vulneración de la regla de la norma favorable en
ocupación administrativa en el club deportivo de la provincia de huamanga -
Ayacucho.
20
✓ Analizar cómo se da la vulneración de la regla de la condición más beneficiosa

en ocupación administrativa en el club deportivo de la provincia de Huamanga -
Ayacucho.
✓ Analizar cómo se da la vulneración del principio de irrenunciabilidad de
derechos en ocupación administrativa en el club deportivo de la provincia de
Huamanga -Ayacucho.
✓ Analizar cómo se da la vulneración del principio de continuidad de la relación
laboral en ocupación administrativa en el club deportivo de la provincia de
Huamanga -Ayacucho
✓ Analizar cómo se da la vulneración del principio de primacía de la realidad en
Ayacucho.
✓ Analizar cómo se da la vulneración del principio de razonabilidad en ocupación
administrativa en el club deportivo de la provincia de Huamanga -Ayacucho.
✓ Analizar cómo se da la vulneración del principio de la buena fe en ocupación
administrativa en el club deportivo de la provincia de Huamanga -Ayacucho.
✓ Analizar cómo se da la vulneración del principio de no discriminación en
Ayacucho.
21
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes a nivel nacional
Angie Joselyn Rivera Tantaruna (2017) en su tesis “La vulneración de los
derechos laborales por parte tribunal constitucional en aplicación del precedente
vinculante del expediente No 5057-2013-AA/TC-caso HUATUCO” para optar el
título profesional de abogado por la universidad Ricardo Palma que da las
siguientes conclusiones:
a) Que, el trabajo esta debidamente amparado por las leyes y normas que son de
carácter nacional y supranacional, porque es un derecho humano.
b) Que, las normas que regulan la Carrera Administrativa, no consciente en todas
sus formas que el trabajador sea repuesto como medio de ingreso de forma
permanente e indefinida al Sector Público, al comprobarse la desnaturalización
del contrato de trabajo.
Jesbelt Rodríguez Vera (2021) en su tesis “Vulneración de los derechos

laborales en el régimen laboral de la micro y pequeña empresa” para optar el título
profesional de abogado por la Universidad Nacional de Cajamarca lo cual llego a
las siguientes conclusiones:
22
Gimary Andrea Cieza Quiroz (2022) en su tesis “Vulneración de los

Derechos Laborales en el Trabajo Remoto del Sector Privado” para optar Título
Profesional de Derecho por la Universidad Señor de Sipán lo cual llego a las
siguientes conclusiones:
a) A través de las encuestas se ha visto que se ha vulnerado los derechos laborales
de los trabajadores de la actividad privada, los que laboran de manera remota, el
derecho a la jornada laboral, las pagas extras y la desconexión digital, estas no
son reconocidas como debería ser.
b) Los derechos laborales de los trabajadores del sector privado, que estas llevan
acabo de manera remota, se ve que las horas de jornada laboral es de ocho horas
diarias, con un descanso semanal, todos los beneficios sociales, seguridad en el
trabajo, con los pagos extras.
c) Es necesario saber que los derechos de los trabajadores han sido vulnerados en
la actividad privada, es por ello se desarrolló una propuesta legislativa que regule
el trabajo remoto, con la finalidad de implementar el derecho a la desconexión
digital, el derecho a la salud y a la seguridad en el trabajo y de esta forma
garantizar la protección de los derechos laborales del trabajador remoto, los
cuales vienen siendo vulnerados.
Barboza Vilchez Edson Jair (2019) en su tesis “Reinserción a la sociedad

y la vulneración del derecho al trabajo por tener antecedentes penales Chiclayo
2019” para optar Título Profesional de Derecho por la Universidad Nacional Pedro
Ruiz Gallo lo cual llego a las siguientes conclusiones:
23
Sánchez Guarniz, Deysi Noemí (2021) en su tesis “Percepción de la

sanción administrativa y la vulneración del principio de imparcialidad, trabajadores
del Ministerio Público, La Libertad, 2021” para optar Título Profesional de Derecho
por la Universidad Cesar Vallejo lo cual llego a las siguientes conclusiones:
Hermogenez Mendoza Ancco (2019) es su tesis “Los contratos

administrativos -CAS, como efecto de la vulneración de los derechos laborales de
los trabajadores de la administración pública peruana” para optar el grado
académico de doctoris scientiae en derecho por la Universidad Nacional del
Antiplano obtuvo las siguientes conclusiones.
a) Que, en nuestro país, no se cuenta con una norma jurídica y no se cuenta con un
ordenamiento jurídico. En materia laboral.
24
b) Que, con el objetivo de disminuir la situación crítica de la normatividad laboral

se han creado regímenes especiales con la Contratación Administrativa de
Servicios, empero solo ha agravado ya que vulnera los derechos de los
trabajadores e infringe los principios más importantes de los principios laborales
de los trabajadores.
2.1.2 Antecedentes a nivel Internacional

En los antecedentes internacionales se plasman los siguientes estudios
que guardan estricta relación con la presente investigación:
Paul Oswaldo Maldonado Ordoñez (2020) en su tesis “La vulneración de
los derechos al trabajo por parte de la normativa laboral vigente y el daño que causa
al trabajador” para optar el título de magister en derecho laboral y seguridad social
por la Universidad de Cuenca llego a las siguientes conclusiones.
a) Que, hoy en día es inaceptable la existencia de trabajadores cuyos derechos sean
vulnerados. Esto, teniendo en cuenta el amparo y el desarrollo que les concede
la regulación nacional e internacional.
b) Que, dentro de la relación laboral, existe la vulneración de los derechos laborales
ya que los trabajadores por tratar de cuidar su empleo aceptan situaciones que
no consideran ningún tipo de derechos.
Braulio Vinicio Galarza Tapia (2021) en su tesis “El tele-trabajo y la

vulneración de los derechos del trabajador, en Latacunga 2020” trabajo de titulación
previo a la obtención del título de Abogado de los Tribunales y Juzgados de la
República del Ecuador por la Universidad Católica de Santiago de Guayaquil lo
cual llego a las siguientes conclusiones:
a) El reconocimiento de la normativa nacional e internacional, implica una amplia
contribución para el conocimiento y que genera irradiación constitucional.
Teniendo en consideración el alcance de la tutela efectiva de los derechos
laborales, en el presente se ha establecido una construcción doctrinaria y jurídica
de los derechos de los trabajadores puesto que se analizó diferentes acuerdos,
reformas, leyes y políticas estatales de protección de derechos y que regulan el
teletrabajo.
25
b) Los países que han implementado el teletrabajo promovieron estrategias para la

protección del trabajador quienes precisan las características principales en
relación de esa modalidad enfocándose en aspectos ventajosos y beneficiosos,
demostrando que una eficiente aplicación garantiza un eficaz desempeño
mejorando la productividad y aumentando los niveles de empleo, cosa que no
sucede en Ecuador al ser una figura nueva.
c) Cabe mencionar que hay empresas que brindan toda la facilidad e
implementación para el teletrabajo, esto generalmente sucede en el ámbito
privado. Pues a pesar de ello la falta de una regulación adecuada y una norma se
puede vulnerar los derechos de los trabajadores entre ellos podemos ver la
desconexión y salud sifirendo de esta manera el estrés y aislamiento social del
tele trabajdor.
2.2. Bases teóricas o científicas.
Que, desde la perspectiva jurídica para Ramírez Gronda (1982) el “derecho
es la coordinación objetiva de las acciones posibles entre varios sujetos, según un
principio ético que las determine, excluyendo todo impedimento” (p.114) por ello
el derecho es personalísimo que le asiste a cada uno de los trabajadores.
Por su parte, García Maynez (1961) señala que el “Derecho intrínsicamente valido
es la regulación bilateral justa de la vida de una comunidad en un momento dado.”
(1881- 203). Por consiguiente, el derecho es el conjunto de normas que rige la
conducta de la institución empleadora y de los trabajadores administrativos.
Que, desde el ámbito jurídico para Nikken (1994) los “derechos humanos laborales
están estrechamente relacionados con la dignidad de la persona frente al Estado”
En tal sentido, el estado es el ente protector de hacer respetar los derechos humanos
de los trabajadores.
Mientras tanto, según Hernández y Fuentes (1991) El trabajo es un derecho laboral
y fundamental que el hombre posee por su naturaleza y dignidad. Por tanto, los
derechos humanos laborales son constitutivos y por ello deben ser protegidos por
el estado.
Desde la posición jurídica de Bustamante y Gonzales (1992) los derechos humanos
laborales son “un instrumento de respeto y estímulo a la dignidad de todos los seres
26
humanos” por consiguiente, el Estado está obligado a cumplir el rol tutelar entre
empleadores y trabajadores.
Según la Organización International del Trabajo (2010:22) respecto a los
derechos humanos laborales, es necesario tener conocimiento que todos los seres
humanos tenemos derecho a perseguir el bienestar material económico todos en
igualdad de oportunidades sin distinción de raza, sexo, credo, dentro de esta
categoría están considerados los trabajadores de ocupación administrativa y sus
derechos humanos laborales.
Asimismo, Colmenares (2011) sustenta ” se debe entender que el trabajador no solo
tiene derechos laborales si no algo más que es inherente al ser humanos como
persona y ciudadano como la protección ante el acoso sexual, discriminación, el
acoso psicológico. ” por ello, los derechos laborales trascienden ante la necesidad
de proporcionar amparo a la parte objetivamente frágil de una relación laboral. En
este caso, los trabajadores en la ocupación administrativa en el club deportivo de
Huamanga-Ayacucho.
27
2.2.1. La regla in dubio pro operario

El concepto de la regla in dubio pro operario según el autor Javier Arévalo
Vela (2016) “el juez o el intérprete, antes varios sentidos de una norma deben elegir
aquel que resulte más favorable al trabajar, sea extendiendo un beneficio o
restringiendo un perjuicio” (p. 61) el derecho laboral es interpretación favorable al
trabajador.
El concepto de esta regla según Lesly Marina Montoya Obregón (2019) “el juez
laboral que se encuentre en la disyuntiva de aplicar dos o más normas distintas para
resolver un mismo conflicto jurídico deberá preferir la interpretación que le sea más
favorable al trabajador”, (p. 4) el Derecho Laboral debe utilizarse esfuerzos
razonables para obtener el resultado favorable.
2.2.2. La regla de la norma más favorable

El concepto de la regla según el autor Javier Arévalo Vela (2016), “esta
regla en caso de existir normas divergentes aplicables a una misma situación
jurídica laboral, el juez debe aplicar la que reconozca mayores beneficios o
derechos al trabajador” (p. 61) Esta regla bebe ser aplicado a favor del trabajador.
Esta regla según el sr. Julio Ismael Camacho Solís (2012), que reúna todos los
presupuestos que son exigidos por la norma para su imputación a favor del sujeto
en calidad de prerrogativa jurídica individualizada a las concretas situaciones
configuradas en el tiempo a través de la duración de la relación de trabajo (p. 243),
28
que, tiene que cumplir con todos los requisitos que exige la ley para poder aplicar
a favor del trabajador.
2.2.3. La regla de la condición más beneficiosa

El concepto según Mariano Salinas (2017) “el concepto jurídico que viene
a referirse a una decisión que proviene, exclusivamente, de parte del empresario y
se introducirá en el contrato del trabajador de una manera posterior. Por
consiguiente”, (p.54), Esta regla se refiere que puede ser introducida posterioridad
al contrato la decisión.
El concepto de esta regla según Lourdes López Cumbre (2004) “constituye

un principio aplicativo propio del ordenamiento laboral que, sin un claro referente
legal, sí se basa en una reconocida creación jurisprudencial y doctrinal” (p.26), Por
ello este principio exige al empleador las condiciones laborales en la contratación.
El concepto según Jorge Luis Toyama Miyagusuku (1993) “en especial en

lo relativo a su ámbito de aplicación, esto es, si el principio se aplica sólo respecto
de derechos nacidos de actos no normativos o también respecto de actos
normativos” (p. 42), por ello con esta regla se pretende aclarar el panorama de los
casos.
Nos dice el sr. Javier Arévalo Vela (2016) “la aplicación de nuevas normas
debe hacerse sin disminuir los derechos del trabajador preexistentes, pues, todo
cambio debe ser en beneficio de la parte laboral y no en su perjuicio” (p.63), En
esta regla puede observar varias condiciones de su origen.
2.2.4. El principio de irrenunciabilidad de derechos
El concepto del principio de irrenunciabilidad según el autor Javier

Arévalo Vela (2016), “todo acto del trabajador que implique una renuncia a
sus derechos laborales, constituyendo una limitación a la autonomía de la
voluntad. Este principio busca evitar que el trabajador urgido por la necesidad
de conseguir o continuar con un empleo”, (p. 69) Este principio busca protege
explícitamente al trabajador.
29
Este principio Luz Pacheco Zerga (2015) “La posibilidad de renunciar

a los derechos subjetivos es reconocida por los Ordenamientos jurídicos
occidentales, pero con una premisa inderogable: que existen derechos
inalienables, inherentes a la dignidad humana y anterior al reconocimiento del
Estado (p.8)” este principio impone ante posible que se realice renuncias en su
propio perjuicio.
Según la Sra. Mejía Franco, Rosa (2009) menciona que el trabajador

es la parte más débil y tiene todos los derechos fundamentales con respecto a
la relación laboral (p.17), Este principio nos atribuye ciertos derechos
irrenunciables a los trabajadores
Este principio nos hace entender según el sr. Jorge Toyama

Miyagusuku (2001) el derecho laboral es reconocido por una norma
imperativa (p.165),todo esto surge a raíz de que se ido vulnerando todos sus
derechos.
2.2.5. El principio de continuidad de la relación laboral

Según este sr. Javier Arévalo Vela (2016), El principio de continuidad parte
de la base de que el contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo que no se
agota con una sola prestación, sino que tiene vocación de continuidad en el tiempo.
Este principio busca la conservación del vínculo laboral en beneficio del trabajador
hasta que surja una causal prevista en la Iey que origine su extinción (p.103), Este
principio favorece tanto al trabajador y al empleador porque no solo este una
vocación.
Según Luz Pacheco Zerga (2015) La estabilidad de un trabajador en

su puesto de trabajo puede “verse afectada de dos maneras: en el ingreso, si
éste se produce en términos de temporalidad, atado a un contrato por plazo
determinado; en la salida, permitiendo el despido sin justa causa o sujetándolo
apenas a requisitos de fácil cumplimiento por el empleador” (p. 13) Este
principio nos garantiza de los despidos nos justificado.
Lesly Marina Montoya obregón (2019) menciona sobre el trabajador

que si este continúa trabajando un plazo mayor al periodo máximo de
30
contratación laboral que establece la Ley (05 años), este tiene toda la
protección laboral para no ser despedido, solamente puede vulnerarse sus
derechos por causas establecidas por ley (p. 10), este principio opera un límite
de tiempo de contratación indeterminada.
El concepto según el Alejandro Lillo Arzola (2017) esta ha sido creado

como para proteger los derechos y obligaciones de los trabajadores que
proceden de sus respectivos contratos individuales o colectivos (p. 15), de esta
manera nos permite el vínculo laboral.
2.2.6. El principio de primacía de la realidad
Desde la posición jurídica de Javier Arévalo () “en caso existan

discrepancias entre los que ocurre en los hechos y lo consignado en los
documentos o acuerdos, se debe optar a los primeros.” Así mismo, Arévalo
señala que los contratos civiles son medios probatorios los cuales han sido
establecidos el primer párrafo del artículo 4to de LPCL para comprobar el
cumplimiento de las obligaciones establecidas por la legislación laboral. Es
decir, mediante este medio se le reconoce al trabajador los derechos que les
han sido otorgados según ley.
Del mismo modo, tomando en cuenta el articulo Preliminar de la

Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley N.º 29497 y que los hechos priman
sobre las apariencias, el juez de trabajo no debe conformarse con la supuesta
verdad, de lo contrario, debe de investigar las circunstancias que son más
relevantes a la verdad existente.
Asimismo, Lesly Montoya sostiene que el principio de la primacía de

la realidad es el “principio protector del Derecho Laboral y opera en cualquier
situación en la que se produzca una discordancia entre lo que los sujetos dicen
que ocurre y lo que efectivamente sucede.” Así mismo, Montoya señala que
también se emplea este principio para descartar la apariencia de un contrato
civil de locación de servicios frente a la existencia de un vínculo laboral.
Respecto al principio de la primacía de la realidad, Ricardo Barahona

() sustenta que “En el Derecho Laboral existen una serie de principios
31
fundamentales que buscan proteger la parte débil de la relación laboral, es

decir su fin es lograr el trato justo y equitativo.” En concreto, los principios
tienen el fin de protección a los trabajadores.
Américo Pla sostuvo que el principio de la primacía de la realidad “es

aquel por el cual en caso de divergencia entre lo que ocurre en la realidad y
lo que se ha plasmado en los documentos, debe darse prevalencia a lo que
surge en la práctica, con este principio se establece la existencia o no de una
relación laboral y con ello se procede a la protección que corresponde como,”.
Es decir, es un medio por el cual se identifica si existe un vínculo laboral entre
el empleador y el empleado.
Mientras tanto, Francisco Javier Romero Montes () menciona que el

principio de primacía de la realidad “es un instrumento procesal que debe
utilizar el magistrado al momento de resolver un conflicto dentro de un
proceso laboral; por ello para aplicar este principio no se tiene como base
subjetividades, sino cuestiones objetivas:” En pocas palabras, bajo este
principio se deben considerar principalmente los hechos antes que las formas.
Adicionalmente, Francisco Escobar Henríquez indica que la Primacía de la
Realidad “Se trata de un postulado que mira más el aspecto fáctico o
probatorio que el puramente legal”. Por consiguiente, en caso de
discrepancias en el ámbito laboral, se debe dar prioridad a lo que realmente a
ocurrido y no dar conformidad solo a la supuesta verdad sobre los hechos.
2.2.7. Principio de razonabilidad

El principio de la razonabilidad hace referencia a la protección de un fin
valido. En este sentido, Javier Arévalo Vela señala que “Este principio nos enseña
que las actitudes humanas siempre tendrán un límite frente a actitudes arbitrarias
durante el desarrollo de la relación laboral.” Podemos decir que, en el ámbito de
derecho laboral, el principio de razonabilidad consiste en evitar las arbitrariedades
en la relación laboral.
Mientras tanto, según PLA el “principio de Razonabilidad consiste en la
afirmación esencial de que el ser humano, en sus relaciones laborales, procede y
32
debe proceder conforme a la razón” (p. 364). En otras palabras, existe un parámetro
que limita el comportamiento del empleador y los trabajadores.
Entre las normas del Derecho laboral positivo que se hace mención al
principio de razonabilidad, tenemos las siguientes:
a) Se debe entender la aplicación de toda medida disciplinaria todo dentro d ellos

límites de razonabilidad (LPCL, art. 9 primer párrafo).
b) Ejercicio del ius variandi dentro de criterios de razonabilidad (LPCL, art. 9

segundo párrafo).
c) El consentimiento de plazo razonable, para poder presentar de inmediato los

descargos por la imputación de falta grave (LPCL, art. 31).
d) Comprobación de la razonabilidad cuando se da el periodo de suspensión

temporal de labores (D. S. N.° 001-96-TR, art. 22).
e) Determinación del valor del transporte para no ser considerado como

remuneración computable para el cálculo de la Compensación por Tiempo de
Servicios (TUOLCTS, art. 19 inc. e).
f) Determinación del valor de las condiciones de trabajo para no ser consideradas

como remuneración computable para el cálculo de la Compensación por Tiempo
de Servicios (TUOLCTS, art. 19 inc. f).
g) Desde el punto de vista de Lesly Marina Montoya obregón “Los principios de

razonabilidad y proporcionalidad son mecanismos de control o interdicción de
la arbitrariedad en el uso de las facultades discrecionales del empleador a fin de
evitar conductas abusivas del derecho.”
2.2.8. El principio de la buena fe
Según la posición jurídica de Javier Arévalo Vela, bajo principio de la buena

fe “las partes de la relación laboral, entiéndase trabajador y empleador, deberán
actuar de una manera leal, respetando determinados valores como la honradez,
lealtad, confidencialidad.” Es decir, la buena voluntad.
33
Respecto a este principio, el artículo 1362º del Código Civil, establece que los
“contratos deben negociarse, celebrarse y ejecutarse según las reglas de la buena fe
y común intención de las partes.”
Mientras tanto, Gamarra (2004) sostiene lo siguiente: “Es un criterio de
ponderación que resuelve el conflicto planteado a la luz de una determinada
orientación valorativa “(p. 483)
Para Luz Pacheco Zerga, Este principio de buna fe se puede definir como
“la disposición personal de realizar las prestaciones voluntariamente asumidas, con
probidad en la ejecución y efectiva voluntad de correspondencia a la confianza
ajena, que excluye el engaño y cualquier finalidad que pudiese alterar el equilibrio
de la relación contractual.” Es decir, el principio de buena fe es la base del
desarrollo de la persona, por ello el empleador y empleado están sujetos a cumplir
las responsabilidades adquiridas el contrato laboral.
Así mismo, podemos decir que el principio de buena se basa en el

compromiso de actuar de manera honesta para mantener una buena armonía en el
ámbito laboral.
2.2.9. El principio de no discriminación

Javier Arévalo Vela, sostiene que el principio de no discriminación “se basa
en la supresión de las diferencias que ubican a un trabajador por debajo o en una
situación menos favorable que el resto de trabajadores, sin mediar motivo que
justifique dicho proceder.” Es decir, este principio se enfoca en eliminar ciertas
diferencias que no tengan alguna legitimidad y que ubican a un trabajador en un
ámbito perjudicial en el centro de labores.
Vale decir que en nuestro derecho positivo con respecto a la discriminación
se ha prohibido en diversas normas, mencionamos lo siguiente:
a) La hostilidad, la discriminación por diversas formas, como al sexo, raza, religión,
idioma u opinión. (LPCL, art. 30 inc. f).
b) La discriminación consiste en la anulación o alteración de la igualdad de
oportunidades que nos da la constitución Política del Perú en igualdad de
oportunidades y tratos sin distinción alguna, para acceder a centros de educación
como la formación técnica y profesional, sin ningún trato diferenciado que
34
vulnere nuestros derechos ya sea por motivos de raza, sexo, religión, opinión,
origen social, condición económica, estado civil, edad o de cualquier índole
(Ley N° 27270 del 25 de junio de 2000 modificatoria de la Ley N° 26772).
Para Lesly Marina Montoya Obregón, El principio de igualdad de trato y no
discriminación es “la regla de no discriminación en materia laboral, el cual
específicamente se constituye a partir del derecho fundamental a la igualdad ante la
ley.” En otras palabras, este principio ampara los derechos laborales, la igualdad
de oportunidades de acceso al empleo y de la relación laboral durante la vigencia
del contrato.
Desde la posición jurídica de PLA, “el principio de no discriminación lleva

a excluir todas aquellas diferenciaciones que colocan a un trabajador en una
situación inferior o más desfavorable que el conjunto” (PP- 414 - 415). Podemos
decir que este principio combate las prácticas discriminatorias en cualquier
circunstancia.
Montoya también sostiene que “la discriminación laboral se produce cada

vez que se escoge o rechaza a un trabajador por razón de su origen, sexo, raza, color,
orientación sexual, religión, opinión, condición económica, social, idioma o de
cualquier otra índole, sin tomar en consideración los méritos ni las calificaciones
necesarias para el puesto de trabajo que se trate." Por ello, el principio de la no
discriminación es esencial ya que actúa como ente protector de las relaciones
laborales.
2.3. Marco conceptual (de las variables y dimensiones)

El derecho es un conjunto de normas que rigen la conducta de todas las
personas que forman parte de una sociedad. Estas normas han sido creadas con la
finalidad de lograr justicia, armonía, bienestar, seguridad y orden común en una
región, país, territorio, etc. Para lograr el buen funcionamiento de una sociedad es
necesario contar con un conjunto de leyes, regulaciones y normas. El derecho regula
el actuar de los individuos de una sociedad estableciendo facultades, deberes y
sanciones. En otras palabras, es el conjunto de normas que reglamentan la
convivencia de los individuos en la sociedad, además permiten resolver conflictos
en el seno de una sociedad.
35
Mientras tanto, los derechos humanos laborales son un conjunto de reglas

jurídicas que se encargan de regular las obligaciones entre los empleadores y los
trabajadores; es decir, rige las conductas de todos los individuos que forman parte
de una relación contractual. Así mismo, se puede entender por derechos laboral todo
el conjunto de principios protectores que regulan las prestaciones de servicios de
un individuo a otro a cambio de una retribución económica. En otras palabras, los
derechos laborales tienen la función de que tengan garantías y respetar todos los
derechos fundamentales de todos los que laboran.
2.3.1. La regla in dubio pro operario

Es un principio que se origina cuando una norma posee diferentes
interpretaciones posibles por lo cual el especialista jurídico, en caso exista duda en
los conflictos, debe elegir el más propicio para el trabajador. En otras palabras, es
un principio de favorabilidad laboral en el cual es juez debe optar por aquella norma
que sea más beneficiosa al trabajador. Por ejemplo, si en un contrato laboral se
establece que a un empleado de tiempo completo le corresponde un mes de
vacaciones siempre en cuando haya cumplido una jornada laboral mínima de 40
horas semanales, en el mes de agosto, el trabajador contará con 31 días de
vacaciones y no 30 días, el cual es más favorable.
Cuando nos referimos a la regla de la condición más beneficiosa estamos
hablando sobre las condiciones más propicios que brinda un empleador a sus
trabajadores. Es decir, los sujetos de un contrato laboral bajo un acuerdo mutuo o
ya sea por decisión del empleador forman las condiciones más favorables en un
ámbito laboral los cuales al ser incluidos en el contrato establecen auténticos
derechos obtenidos. Por consiguiente, si un trabajador ya obtuvo condiciones
beneficiosas los cuales con el tiempo y las circunstancias son desmejoradas, podrá
seguir manteniendo las condiciones más favorables. Por ejemplo, si desde el
principio del contrato laboral un trabajador administrativo cuenta con un salario
adicional por antigüedad, no dejará de percibirlo y de esa manera podrá seguir
manteniendo la condición más beneficiosa.
36
2.3.2. El principio de irrenunciabilidad de derechos.

Este principio busca proteger explícitamente al trabajador Este principio
tiene como fin evitar que el trabajador renuncie a sus derechos y garantías otorgados
por las normas laborales. Esto, con la finalidad que el trabajador se prive
voluntariamente de los derechos otorgados y actúe en perjuicio propio. Por ejemplo,
el salario y las vacaciones son derechos que las leyes establecen como
irrenunciables por lo tanto el trabajador no podrá ser obligado a renunciar.
2.3.3. El principio de continuidad de la relación laboral.

El trabajador alcanza un amparo, este no puede ser despedido de manera
intempestiva a menos que esté establecida en la ley. En otras palabras, el principio
de continuidad significa la estabilidad laboral logrado por el trabajador que el
permite la continuación de la relación laboral a tiempo indefinido el cual solo puede
ser extinguido por cuestiones de salud, fallecimiento, renuncia voluntaria, u otros
motivos regidos por ley. Por ejemplo, si un empleado ha laborado más de 5 años en
una empresa sin recorte alguno, ha adquirido una estabilidad laboral, bajo la
modalidad del contrato indeterminado.
2.3.4. El principio de primacía de la realidad.

Este principio en caso exista discrepancias en el ámbito laboral, se debe dar
prioridad a lo que realmente ha ocurrido en el lugar de los hechos y no dar
conformidad solo a la supuesta verdad sobre ello. es decir, este principio general de
derecho laboral buscar proteger a la parte desvalida en un contrato laboral dando
prevalencia a lo que sucede en la práctica mas no a lo que se ha materializado en
los documentos. Por ejemplo, si en un contrato laboral figura que un trabajador
cumple con funciones de limpieza en la institución, pero sin embargo por falta de
docentes esta misma persona cumple funciones de enseñanza, se deberá otorgar la
posición de profesional. Esto pese a que el contrato diga lo contrario.
2.3.5. El principio de la razonabilidad hace referencia.

A la protección de un fin valido. podemos decir que, en el ámbito de derecho
laboral, el principio de razonabilidad consiste en evitar las arbitrariedades en la
37
relación laboral. En otras palabras, existe un parámetro que limita el

comportamiento del empleador y los trabajadores. Así mismo, podemos decir que
en toda relación laboral el empleador y el trabajador deben de actuar de acorde a la
razón. En consecuencia, el principio de razonabilidad es un mecanismo de control
contra las arbitrariedades que puedan afectar los derechos laborales de un
trabajador. Por ejemplo, un empleador no podrá dar por finalizado un contrato
laboral de un trabajador de una manera unilateral por el simple hecho de que el
trabajador haya cometido una falta leve y el cual no haya causado perjuicios a la
institución donde labora. En este sentido, este principio tiene por finalidad mitigar
situaciones en los cuales los empleadores actúan de una manera autoritaria contra
sus trabajadores.
2.3.6. El principio de la buena fe.

Es la base del desarrollo ético de la persona, por ello, el empleador y
empleado están sujetos a cumplir las responsabilidades adquiridas en el contrato
laboral. Podemos decir que el principio de buena fe se basa en el compromiso de
actuar de manera honesta para mantener una buena armonía en el ámbito laboral.
Así mismo, podemos definir el principio de buena fe como estándar de
comportamiento en los cuales ambas partes deben de guardar lealtad, fidelidad,
veracidad, prudencia, confianza, diligencias, etc. Por ende, podemos mencionar
que el principio de buena fe se basa en las obligaciones de comportamiento
adecuados de los empleadores y trabajadores. Por ejemplo, si un trabajador respeta
y actúa acorde a lo dicho en el contrato laboral, hay buena fe.
2.3.7. El principio de no discriminación.
Se enfoca en eliminar ciertas diferencias que no tengan alguna legitimidad
y que ubican a un trabajador en un ámbito perjudicial en el centro de labores. en
otras palabras, este principio ampara los derechos laborales, la igualdad de
oportunidades de acceso al empleo y de la relación laboral durante la vigencia del
contrato. Podemos decir que este principio combate las prácticas discriminatorias
en cualquier circunstancia. Por ejemplo, si un trabajador tiene una discapacidad
física; sin embargo, este no le inhibe de cumplir sus funciones en el trabajo, el
empleador no puede despedirlo ya que si lo hace estaría incurriendo en una
38
discriminación laboral. Por ello, el principio de la no discriminación es esencial

ya que actúa como ente protector de las relaciones laborales.
39
CAPÍTULO III
HIPÓTESIS
3.1. Hipótesis general
La vulneración de los derechos al trabajador en ocupación administrativa en
el club deportivo de la provincia de Huamanga -Ayacucho es alta.
3.2. Hipótesis especificas:
− La vulneración de la regla in dubio pro operario en ocupación administrativa
en el club deportivo de la provincia de Huamanga -Ayacucho es alta.
− La vulneración de la regla de la norma favorable en ocupación
administrativa en el club deportivo de la provincia de Huamanga -Ayacucho
es alta.
− La vulneración de la regla de la condición más beneficiosa en ocupación
administrativa en el club deportivo de la provincia de Huamanga -
Ayacucho, es alta.
− La vulneración del principio de irrenunciabilidad de derechos en ocupación
administrativa en el club deportivo de la provincia de Huamanga -Ayacucho
es alta.
− La vulneración del principio de continuidad de la relación laboral en
ocupación administrativa en el club deportivo de la provincia de Huamanga
-Ayacucho, es alta.
− La vulneración del principio de primacía de la realidad en ocupación
Ayacucho, es alta.
− La vulneración del principio de razonabilidad en ocupación administrativa
en el club deportivo de la provincia de Huamanga -Ayacucho, es alta.
− La vulneración del principio de la buena fe en ocupación administrativa en el
club deportivo de la provincia de Huamanga -Ayacucho, es alta.
− La vulneración del principio de no discriminación en ocupación
Ayacucho, es alta.
40
3.3.Variables:
41
CAPÍTULO IV
METODOLOGIA
4.1. Método de investigación
El método que se utilizó en la investigación es el método científico, esto
demuestra y se realiza la contrastación de la hipótesis que se ha planteado
4.1.1. Método general
Sampieri y Baptista (2010, p.169) menciona sobre el enfoque cuantitativo
que esta se utiliza para la recolección de los datos de las pruebas de hipótesis, las
respectivas mediciones y el análisis estadístico, para ver como se establecen los
comportamientos, de esta manera probar la teoría.
4.1.2. Método especifico

Menciona Abad (2009, p.94), que la investigación es necesaria, en esta fase
se realiza la revisión minuciosa de la literatura, el análisis de los datos y la
respectiva interpretación.
4.2. Tipo de investigación
Es de tipo aplicada porque en esta se ha de recoger la muestra en una sola
tanda o momento. Es observacional porque en esta investigación el investigador no
ha de manipular ni intervenir, por lo tanto, la investigación es de una sola variable
y es descriptiva, en esta se determina los factores de caracterización.
4.3. Nivel de investigación
El nivel de investigación es descriptivo, porque se ha observado y estudiado
a través de los instrumentos de medición como son las encuestas, así como
menciona Hernández (2017, p. 93), La finalidad es observar el fenómeno.
4.4. Diseño de la investigación

El diseño es correlacional, corresponde a las ciencias sociales. (Supo, 2015).
En el campo del Derecho, es un estudio jurídico social.
42
M O
Donde:
M = Muestra
O = Situación jurídica de víctima de delito según el código penal.
4.5. Población y muestra

Menciona Polit (2000, p.34) que la población es un conjunto de individuos,
que sea de estudiar y sobre las teorías se aplicaron los resultados que obtuvieron a
través de una encuesta o una prueba, siendo así a partir de supuestos se hace la
determinación de la población, todo para el objeto de estudio.
Delimitación cuantitativa de la población

La población está integrada por personal administrativo del Club Deportivo de la
Provincia de Huamanga- Ayacucho
El objeto de estudio es la población.

Criterio de inclusión:
Se incluye al personal con contrato
Criterios de exclusión:
Se excluye al personal sin contrato
Muestra
Se realiza el tamaño de las respectivas muestras
El tamaño de la muestra es de 54 personales administrativos del Club Deportivo de
la Provincia de Huamanga- Ayacucho
Muestreo
El tipo de la muestra es no probabilístico, porque es homogéneo, por conveniencia.
4.6. Técnicas e instrumentos de recolección de datos
Martínez (2007) manifiesta los instrumentos de medición como las

encuestas el cuestionario es muy importante la herramienta para realizar las
respectivas conclusiones sobre los grupos estudiados ya sea la muestra o la
43
población que se ha de estudiar e investigar. Esto requiere de manera clara y precisa

de la formulación de preguntas todo de acorde al nivel de la edad y nivel cultural
dirigido al grupo que se ha de investigar.
Encuestas: Las encuestas tuvieron preguntas cerradas se aplicó a al personal

administrativo.
Validez y confiabilidad: la validez se realizó a través de juicios de expertos, se

contó con (2) docentes metodólogos y (2) docentes especialistas para realizar la
respectiva validación de los instrumentos que se emplearon. La confiabilidad es un
instrumento que permitió la validación de los resultados esta se utilizó con la prueba
de piloto, en la que se aplicó a 15 personales administrativos que litigan, todo ello
por el programa de alfa de Cronbach, que muestran los rangos y niveles de
confianza, oscilan entre cero y una unidad.
4.7. Técnicas de procesamiento y análisis de datos

Se hizo efectivo al utilizar el respectivo procesamiento de análisis de todos
los datos, las tabulaciones se hicieron con el programa Excel y Microsoft Word, de
la misma manera se utilizó el programa estadístico SPSS con el nivel de confianza
del 95% con una aproximación y exacta precisión de los datos sobre todas las
encuestas aplicadas en la investigación.
4.8. Aspectos éticos de la investigación

El trabajo de investigación es veraz porque las citas y las referencias
bibliográficas son de los autores y se ha respetado todo aspecto ético.
Es confidencial por que se contó con la reserva de los individuos

encuestados,
Originalidad: El trabajo de investigación es veraz se ha respetado todas las

formas de las normas APA no existe plagio
44
CAPÍTULO V
RESULTADOS
5.1. Descripción de los resultados

Se analizan los resultados de los objetivos y cada una de las hipótesis
planteadas, siendo así, se vio en primer momento la variable de la vulneración de
los derechos al trabajador en la ocupación administrativa. Se aplicó el cuestionario
utilizando la escala de Likert , en la que se le dio al entrevistado para que marque
cada uno de los valores, en las que aparecen tres alternativas de: nunca, a veces y
siempre.
5.1.1. Resultados de la variable: Vulneración de los derechos al

trabajador en ocupación administrativa
Se presenta a continuación el procesamiento de los datos de la escala sobre
Vulneración de los derechos al trabajador en ocupación administrativa, los
resultados se presentan a continuación:
Tabla 01. Estadígrafos de los puntajes de Vulneración de los derechos al

trabajador en ocupación administrativa.
Fuente: Procesamiento de los datos de la escala sobre vulneración de los derechos

al trabajador en ocupación administrativa.
Figura 01. Distribución de los puntajes de la escala vulneración de los derechos al

45
Fuente: Tabla 01
Interpretación: Según la tabla 01 se puede ver que la distribución promedio de los
puntajes de la escala de vulneración de los derechos al trabajador en ocupación
administrativa obtenidos por los 54 personal administrativo encuestados es de 72,44
el cual se ubica en el nivel medio, con una dispersión de los puntajes moderada
(5,74) y una variabilidad del 7,92% lo que nos indica que los resultados son
homogéneos, debido a que no superan el 33,33% de coeficiente de variabilidad.
Tabla 02. Vulneración de los derechos al trabajador en ocupación administrativa

Niveles Baremo fi %
Bajo 36 – 60 2 3,70%
Media 61 – 85 51 94,40%
Alta 86 – 108 1 1,9%
Total 54 100,00%
Fuente: Procesamiento de los datos de la escala vulneración de los derechos al
46
Figura 02. Niveles de la vulneración de los derechos al trabajador en ocupación

administrativa.
Fuente: Tabla 02
Interpretación: según la tabla 02 y figura 02, se puede apreciar que, de los 54
personal administrativo encuestados, la mayoría 94,44% (51) tienen un nivel medio,
el 3,70% (2) presentan un nivel bajo y el 1,85% (1) del personal administrativo
presentan un nivel alto de la vulneración de los derechos al trabajador en ocupación
administrativa.
Tabla 03. Dimensión vulneración de la regla in dubio pro operario en ocupación

administrativa
Niveles Baremo fi %
Bajo 4–6 13 24,10%
Medio 7–9 29 53,70%
Alto 10 – 12 12 22,20%
Total 54 100,00%
47
Fuente: Procesamiento de los datos de la escala sobre vulneración de la regla in

dubio pro operario en ocupación administrativa.
Figura 03. Niveles de la dimensión vulneración de la regla in dubio pro operario

en ocupación administrativa.
Fuente: Tabla 03
Interpretación: Según la tabla 03 y figura 03, se aprecia que, de los 54 personal

administrativo encuestados que participan en la investigación, la mayoría 53,70%
(29) tienen un nivel medio, el 24,07% (13) presentan un nivel bajo y el 22,22% (12)
presenta un nivel alto en la dimensión vulneración de la regla in dubio pro operario
en ocupación administrativa.
Tabla 04. Dimensión vulneración de la regla de la norma más favorable en

ocupación administrativa.
Niveles Baremo fi %
48
Bajo 4–6 5 9,30%

Medio 7–9 36 66,70%
Alto 10 – 12 13 24,10%
Total 54 100,00%
Fuente: Procesamiento de los datos de la escala sobre vulneración de la regla de
la norma más favorable en ocupación administrativa.
Figura 04. Niveles de la dimensión Vulneración de la regla de la norma más

favorable en ocupación administrativa.
Fuente: Tabla 04
Interpretación: Según la tabla 04 y figura 04 se observa que de los 54 personal
administrativo encuestados que participan en la investigación, la mayoría 66,67%
(36) tienen un nivel medio, el 24,07% (13) muestra un nivel alto y el 9,26% (5) de
49
los personales administrativos muestra un nivel bajo en la dimensión vulneración

de la regla de la norma más favorable en ocupación administrativa.
Tabla 05. Dimensión vulneración de la regla de la condición más beneficiosa en

Niveles Baremo fi %
Bajo 4–6 8 14,80%
Medio 7–9 40 74,10%
Alto 10 – 12 6 11,10%
Total 54 100,00%
Fuente: Procesamiento de los datos de la escala sobre vulneración de la regla de la
condición más beneficiosa en ocupación administrativa.
Figura 05. Niveles de la dimensión vulneración de la regla de la condición más

beneficiosa en ocupación administrativa.
Fuente: Tabla 05
50
Interpretación: En la tabla 05 y figura 05 se aprecia que, de los 54 de los

personales administrativos encuestados que participan en la investigación, la
mayoría 74,07% (40) tienen un nivel medio, el 14,81% (8) presentan un nivel bajo
y el 11,11% (6) del personal administrativo presentan un nivel alto en la dimensión
vulneración de la regla de la condición más beneficiosa en ocupación
administrativa.
Tabla 06. Dimensión vulneración del principio de la irrenunciabilidad en

Niveles Baremo Fi %
Bajo 4–6 11 20,40%
Medio 7–9 33 61,10%
Alto 10 – 12 10 18,50%
Total 54 100,00%
Fuente: Procesamiento de los datos de la escala sobre vulneración del principio
de la irrenunciabilidad en ocupación administrativa.
Figura 06. Niveles de la vulneración del principio de la irrenunciabilidad en

51
Fuente: Tabla 06
Interpretación: En la tabla 06 y figura 06 se aprecia que, de los 54 del personal

administrativo encuestados quienes participaron en la investigación, la mayoría
61,11% (33) tienen un nivel medio, el 20,37% (11) presentan un nivel bajo y el
18,52% (10) presentan un nivel alto en la dimensión vulneración del principio de la
irrenunciabilidad en ocupación administrativa.
Tabla 07. Dimensión vulneración del principio de la continuidad en ocupación

administrativa
Niveles Baremo fi %
Bajo 4–6 13 24,10%
Medio 7–9 33 61,10%
Alto 10 – 12 8 14,80%
Total 54 100,00%
Fuente: Procesamiento de los datos de la escala sobre vulneración del principio de
la continuidad en ocupación administrativa.
Figura 07. Niveles de la vulneración del principio de la continuidad en ocupación

administrativa.
52
Fuente: Tabla 07
continuidad en ocupación administrativa.
Tabla 08. Dimensión vulneración del principio de la primacía de la realidad en

ocupación administrativa
Niveles Baremo Fi %
Bajo 4–6 9 16,70%
Medio 7–9 37 68,50%
Alto 10 – 12 8 14,80%
Total 54 100,00%
la primacía de la realidad en ocupación administrativa.
Figura 08. Niveles de la vulneración del principio de la primacía de la realidad en

53
Fuente: Tabla 08
primacía de la realidad en ocupación administrativa.
Tabla 09. Dimensión vulneración del principio de razonabilidad en ocupación

administrativa
Niveles Baremo fi %
Bajo 4-6 8 14,80%
Medio 7-9 37 68,50%
Alto 10 - 12 9 16,70%
Total 54 100,00%
razonabilidad en ocupación administrativa.
Figura 09. Niveles de la vulneración del principio de razonabilidad en ocupación

administrativa.
Fuente: Tabla 09
54
Interpretación: En la tabla 09 y figura 09 se aprecia que, de los 54 personal

68,52% (37) tienen un nivel medio, el 16,67% (9) presentan un nivel alto y el
14,81% (8) presentan un nivel bajo en la dimensión vulneración del principio de
Tabla 10. Dimensión vulneración del principio de buena fe en ocupación

administrativa.
Niveles Baremo Fi %
Bajo 4-6 12 22,20%
Medio 7-9 32 59,30%
Alto 10 - 12 10 18,50%
Total 54 100,00%
buena fe en ocupación administrativa.
Figura 10. Niveles de la vulneración del principio de buena fe en ocupación

administrativa
Fuente: Tabla 10
55

18,52% (10) presentan un nivel alto en la dimensión vulneración del principio de
Tabla 11. Dimensión vulneración del principio de no discriminación en

Niveles Baremo fi %
Bajo 4-6 12 22,20%
Medio 7-9 26 48,10%
Alto 10 - 12 16 29,60%
Total 54 100,00%
no discriminación en ocupación administrativa.
Figura 11. Niveles de la vulneración del principio de no discriminación en

Fuente: Tabla 11
56

48,15% (26) tienen un nivel medio, el 29,63% (16) presentan un nivel alto y el
22,22% (12) presentan un nivel bajo en la dimensión vulneración del principio de
5.2.Prueba de normalidad de las variables (kolmogorov-smirnov)
Formulación de las hipótesis Nula (H0) y Alterna (H1)

H0: La distribución de la variable no difiere de la distribución normal.
H0: p ≥0,05
H1: La distribución de la variable difiere de la distribución normal.
H1: p < 0,05
Se utiliza el programa SPSS versión 26 y se muestra la tabla siguiente:
Tabla 12. Prueba de Kolmogorov-Smirnov de la variable
Fuente: Elaboración propia

De la tabla 12, se observa que el nivel p-valor de la variable Vulneración de los derechos
al trabajador en ocupación administrativa (0,020) es menor al nivel de significación
(α=0,050) entonces se acepta la hipótesis alterna (H1), es decir se acepta que: La
distribución de la variable no proviene de una distribución normal, es decir no es normal,
por lo tanto, se concluye que, en la comprobación de las hipótesis de investigación, se debe
utilizar pruebas no paramétricas.
5.3. Contrastación de las hipótesis
a) Hipótesis general
57
La vulneración de los derechos al trabajador en ocupación administrativa en el club

deportivo de la provincia de huamanga -Ayacucho es media.
Formulación de H0 y H1:
H0: Las frecuencias de los niveles de la vulneración de los derechos al trabajador
en ocupación administrativa no difieren.
H1: La frecuencia del nivel medio de la vulneración de los derechos al trabajador
en ocupación administrativa difiere significativamente de las frecuencias de los
niveles bajo y alto.
Nivel de significancia: α=0.05
Estadístico de prueba: Prueba Chi cuadrada de bondad de ajuste
Tabla 13. Valores observados y esperados de la vulneración de los derechos al

N observado N esperada Residuo
Baja 2 18.00 -16.00
Media 51 18.00 33.0
Alta 1 18.00 -17.00
Total 54
Fuente: Elaboración propia.
Regla de decisión: Se rechaza H0 si el p-valor < 0.05
Tabla 14. Prueba de hipótesis general mediante Chi cuadrada

Estadísticos de prueba
Niveles de la vulneración de los derechos
al trabajador en ocupación administrativa
Chi-cuadrado 90.778
Gl 2
Sig. Asintótica 0.000

58
Decisión estadística: Al observar la tabla 14 se rechaza H0 para un 95% de nivel

de confianza, debido a que el p-valor (0.000) o significación asintótica es menor a
la significancia (α=0.050), por lo que se acepta H1: La frecuencia del nivel medio
de los niveles de la vulneración de los derechos al trabajador en ocupación
administrativa difiere significativamente de las frecuencias de los niveles bajo y
alto y como existe mayor frecuencia en el nivel medio se concluye aceptando la
hipótesis general: La vulneración de los derechos al trabajador en ocupación
administrativa en el club deportivo de la provincia de huamanga -Ayacucho es
media, para un 95% de nivel de confianza.
b) Prueba de la primera hipótesis específicas
Hipótesis específica 1:
La vulneración de la regla in dubio pro operario en ocupación administrativa en el
club deportivo de la provincia de Huamanga -Ayacucho es media.
H0: Las frecuencias de los niveles de la vulneración de la regla in dubio pro operario
Ayacucho no difieren.
H1: La frecuencia del nivel medio de la vulneración de la regla in dubio pro
operario en ocupación administrativa en el club deportivo de la provincia de
Huamanga -Ayacucho difiere significativamente de las frecuencias de los niveles
bajo y alto.
Tabla 15. Valores observados y esperados de la de la vulneración de la regla in

dubio pro operario en ocupación administrativa.
Básico 13 18.00 -5.00
Intermedio 29 18.00 11.00
Avanzado 12 18.00 -6.00
Total 54
59
Tabla 16. Prueba de hipótesis específica 1 mediante Chi cuadrada

de la vulneración de la regla in dubio pro operario en ocupación administrativa
difiere significativamente de las frecuencias de los niveles bajo y alto y como existe
mayor frecuencia en el nivel medio se concluye aceptando la hipótesis específica 1:
la vulneración de la regla in dubio pro operario en ocupación administrativa en el
La vulneración de la regla de la norma favorable en ocupación administrativa en el
club deportivo de la provincia de huamanga -Ayacucho es media
H0: Las frecuencias de los niveles de la vulneración de la regla de la norma
favorable en ocupación administrativa en el club deportivo de la provincia de
huamanga -Ayacucho no difieren.

60
H1: La frecuencia del nivel medio de la vulneración de la regla de la norma
favorable en ocupación administrativa en el club deportivo de la provincia de
huamanga -Ayacucho difiere significativamente de las frecuencias de los niveles
bajo y alto.
Tabla 17. Valores observados y esperados de la vulneración de la regla de

la norma favorable en ocupación administrativa.
Baja 5 18.00 -13.00
Media 36 18.00 18.00
Alta 13 18.00 -5.00
Total 54


Niveles de la vulneración de la regla de la
norma favorable en ocupación administrativa.
Chi-cuadrado 28.778
Gl 2

de la vulneración de la regla de la norma favorable en ocupación administrativa en
61
el club deportivo de la provincia de huamanga -Ayacucho difiere significativamente

de las frecuencias de los niveles bajo y alto y como existe mayor frecuencia en el
nivel medio se concluye aceptando la hipótesis específica 2: La vulneración de la
regla de la norma favorable en ocupación administrativa en el club deportivo de la
provincia de huamanga -Ayacucho es media
La vulneración de la regla de la condición más beneficiosa en ocupación
administrativa en el club deportivo de la provincia de Huamanga -Ayacucho es
media.
H0: Las frecuencias de los niveles de la vulneración de la regla de la condición más
beneficiosa en ocupación administrativa en el club deportivo de la provincia de
Huamanga -Ayacucho no difieren.
H1: La frecuencia del nivel medio de la vulneración de la regla de la condición más
beneficiosa en ocupación administrativa en el club deportivo de la provincia de
bajo y alto.

Estadístico de prueba: Prueba Chi cuadrada de bondad de ajuste.
Tabla 19. Valores observados y esperados de la vulneración de la regla de la
condición más beneficiosa en ocupación administrativa
Baja 8 18.00 -10.00

Media 40 18.00 22.00
Alta 6 18.00 -12.00
Total 54
62


Niveles de de la vulneración de la regla de la condición
más beneficiosa en ocupación administrativa
Chi-cuadrado 40.444
Gl 2

de la vulneración de la regla de la condición más beneficiosa en ocupación
administrativa en el club deportivo de la provincia de Huamanga -Ayacucho difiere
significativamente de las frecuencias de los niveles bajo y alto. y como existe mayor
frecuencia en el nivel medio se concluye aceptando la hipótesis específica 3: La
vulneración de la regla de la condición más beneficiosa en ocupación administrativa
en el club deportivo de la provincia de Huamanga -Ayacucho es media.
La vulneración del principio de irrenunciabilidad de derechos en ocupación
media.
H0: Las frecuencias de los niveles de la vulneración del principio de

irrenunciabilidad de derechos en ocupación administrativa en el club deportivo de
la provincia de Huamanga -Ayacucho no difieren.
H1: La frecuencia del nivel medio la vulneración del principio de irrenunciabilidad
de derechos en ocupación administrativa en el club deportivo de la provincia de
63

bajo y alto.
Tabla 20. Valores observados y esperados de la vulneración del principio

de irrenunciabilidad de derechos en ocupación administrativa.
Básico 11 18.00 -7.00
Intermedio 33 18.00 15.00
Avanzado 10 18.00 -8.00
Total 54

Niveles de de la vulneración del principio de
irrenunciabilidad de derechos en ocupación
administrativa.
Chi-cuadrado 18.778
Gl 2
Sig. Asintótica
0.000

la vulneración del principio de irrenunciabilidad de derechos en ocupación
64
significativamente de las frecuencias de los niveles bajo y alto y como existe mayor
vulneración del principio de irrenunciabilidad de derechos en ocupación
media.
La vulneración del principio de continuidad de la relación laboral en ocupación
media.
H0: Las frecuencias de los niveles de la vulneración del principio de continuidad de
la relación laboral en ocupación administrativa en el club deportivo de la provincia
de Huamanga -Ayacucho no difieren.
H1: La frecuencia del nivel medio de la vulneración del principio de continuidad
de la relación laboral en ocupación administrativa en el club deportivo de la
provincia de Huamanga -Ayacucho difiere significativamente de las frecuencias de
los niveles bajo y alto.
Tabla 22. Valores observados y esperados de la vulneración del principio de

continuidad de la relación laboral en ocupación administrativa.
Baja 13 18.00 -5.00
Media 33 18.00 15.0
Alta 8 18.00 -10.00
Total 54
65


Niveles de la vulneración del principio

de continuidad de la relación laboral en
Chi-cuadrado 19.444
Gl 2

de la vulneración del principio de continuidad de la relación laboral en ocupación
vulneración del principio de continuidad de la relación laboral en ocupación
media.
La vulneración del principio de primacía de la realidad en ocupación administrativa
en el club deportivo de la provincia de Huamanga -Ayacucho es media.
H0: Las frecuencias de los niveles de la vulneración del principio de primacía de la
realidad en ocupación administrativa en el club deportivo de la provincia de
H1: La frecuencia del nivel medio de la vulneración del principio de primacía de
la realidad en ocupación administrativa en el club deportivo de la provincia de
66

bajo y alto.

primacía de la realidad en ocupación administrativa.
Baja 9 18.00 -9.00
Media 37 18.00 19.0
Alta 8 18.00 -10.00
Total 54


Niveles de la vulneración del principio

de primacía de la realidad en ocupación
administrativa.
Chi-cuadrado 30.111
Gl 2

de la vulneración del principio de primacía de la realidad en ocupación
67

vulneración del principio de primacía de la realidad en ocupación administrativa en
el club deportivo de la provincia de Huamanga -Ayacucho es media.
La vulneración del principio de razonabilidad en ocupación administrativa en el
H0: Las frecuencias de los niveles de la vulneración del principio de razonabilidad

H1: La frecuencia del nivel medio de la vulneración del principio de razonabilidad
Ayacucho difiere significativamente de las frecuencias de los niveles bajo y alto.

Baja 8 18.00 -10.00
Media 37 18.00 19.0
Alta 9 18.00 -9.00
Total 54


68
Niveles de la vulneración del principio de
Chi-cuadrado 30.111
Gl 2

de la vulneración del principio de razonabilidad en ocupación administrativa en el
club deportivo de la provincia de Huamanga -Ayacucho difiere significativamente
de las frecuencias de los niveles bajo y alto y como existe mayor frecuencia en el
nivel medio se concluye aceptando la hipótesis específica 7: La vulneración del
principio de razonabilidad en ocupación administrativa en el club deportivo de la
provincia de Huamanga -Ayacucho es media.
La vulneración del principio de la buena fe en ocupación administrativa en el club
deportivo de la provincia de Huamanga -Ayacucho - es media.
H0: Las frecuencias de los niveles de la vulneración del principio de la buena fe en
H1: La frecuencia del nivel medio de la vulneración del principio de la buena fe en
Ayacucho difiere significativamente de las frecuencias de los niveles bajo y alto.
69
Tabla 28. Valores observados y esperados de la vulneración del principio de la

Baja 12 18.00 -6.00
Media 32 18.00 14.0
Alta 10 18.00 -8.00
Total 54


la buena fe en ocupación administrativa.
Chi-cuadrado 16.444
Gl 2

de la vulneración del principio de la buena fe en ocupación administrativa en el club
deportivo de la provincia de Huamanga -Ayacucho difiere significativamente de las
frecuencias de los niveles bajo y alto y como existe mayor frecuencia en el nivel
medio se concluye aceptando la hipótesis específica 8: La vulneración del principio
de la buena fe en ocupación administrativa en el club deportivo de la provincia de
Huamanga -Ayacucho - es media.
La vulneración del principio de no discriminación en ocupación administrativa en
el club deportivo de la provincia de Huamanga -Ayacucho es media.
70
H0: Las frecuencias de los niveles de la vulneración del principio de no

discriminación en ocupación administrativa en el club deportivo de la provincia de
H1 : La frecuencia del nivel medio de la vulneración del principio de no
bajo y alto.
Baja 12 18.00 -6.00
Media 26 18.00 8.0
Alta 16 18.00 -2.00
Total 54


no discriminación en ocupación
administrativa.
Chi-cuadrado 5.778
Gl 2
71

Decisión estadística: Se percibe en la tabla 29 se rechaza H0 para un 95% de nivel de
confianza, debido a que el p-valor (0.030) o significación asintótica es menor a la
significancia (α=0.050), por lo que se acepta H1: La frecuencia del nivel medio de la
vulneración del principio de no discriminación en ocupación administrativa en el club
deportivo de la provincia de Huamanga -Ayacucho difiere significativamente de las
frecuencias de los niveles bajo y alto y como existe mayor frecuencia en el nivel medio
se concluye aceptando la hipótesis específica 9: La vulneración del principio de no
Huamanga -Ayacucho es media.
72
CONCLUSIONES
El objetivo que se presenta en la investigación se determinó los derechos del

trabajador de la vulneración de los derechos del trabajador en ocupación
administrativa. La conclusión más significativa que se desprende de este estudio es
que la vulneración de los derechos del trabajador en ocupación administrativa en el
club deportivo de la provincia de Huamanga, Ayacucho es media.
Primero La vulneración de la regla in dubio pro operario en ocupación

administrativa en el club deportivo de la provincia de Huamanga -Ayacucho, a un
nivel de confianza del 95%, es media.
Segundo La vulneración de la regla de la norma favorable en ocupación

administrativa en el club deportivo de la provincia de Huamanga -Ayacucho a un
Tercero La vulneración de la regla de la condición más beneficiosa en ocupación

Cuarto. La vulneración del principio de irrenunciabilidad de derechos en

Ayacucho a un nivel de confianza del 95%, es media.
Quinto. La vulneración del principio de continuidad de la relación laboral en

Ayacucho, a un nivel de confianza del 95%, es media.
Sexto La vulneración del principio de primacía de la realidad en ocupación

Séptima La vulneración del principio de razonabilidad en ocupación administrativa

en el club deportivo de la provincia de Huamanga -Ayacucho, a un nivel de
confianza del 95%, es media.
73
Octavo La vulneración del principio de la buena fe en ocupación administrativa en

el club deportivo de la provincia de Huamanga -Ayacucho, a un nivel de confianza
del 95%, es media.
Finalmente, La vulneración del principio de no discriminación en ocupación

administrativa en el club deportivo de la provincia de Huamanga -Ayacucho, es alta
a un nivel de confianza del 95%, es media.
74
RECOMENDACIONES
Considerando la importancia de la investigación y en función a los resultados

obtenidos se han formulado algunas recomendaciones tanto para el personal
administrativo y los empleadores de instituciones con el objetivo de reducir o
eliminar la vulneración de los derechos del trabajador.
Primero se recomienda que el área de Recursos Humanos del club deportivo de

Huamanga promueva acciones pertinentes orientadas al reconocimiento de los
derechos de los trabajadores.
Segundo se recomienda que el área encargada del personal administrativo

identifique técnicas con el propósito de combatir cualquier elemento de vulneración
que existen en la actualidad en perjuicio de los trabajadores que laboran en el club
deportivo de Huamanga
Tercero se recomienda que el ministerio de trabajo realice trabajos de inspección

constante a los centros de trabajo. Esto, con la finalidad de fomentar el
cumplimiento de la normatividad laboral, prevenir la vulneración de derechos
fundamentales del trabajador y mejorar las condiciones laborales.
Cuarto se recomienda al estado que a través de los congresistas y en calidad de

representantes del pueblo presentar proyectos de reformas laborales con el objetivo
de evitar limitaciones a los derechos constitucionales de los trabajadores
administrativos.
75
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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Cieza, G.(2022) en su tesis “Vulneración de los Derechos Laborales en el Trabajo

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76
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parte de la normativa laboral vigente y el daño que causa al trabajador”
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de la vulneración de los derechos laborales de los trabajadores de la
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77
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78
ANEXOS
79
Anexo 1: Matriz de consistencia

“VULNERACIÓN DE LOS DERECHOS AL TRABAJADOR EN OCUPACIÓN ADMINISTRATIVA EN EL CLUB
DEPORTIVO DE LA PROVINCIA DE HUAMANGA -AYACUCHO”
PROBLEMA OBJETIVO HIPOTESIS VARIABLE DIMENSIONES METODOLOGIA
Problema general Objetivo general Hipótesis general Variable ✓ Vulneración de Enfoque de la Investigación:
¿Cómo se da la vulneración de los Analizar cómo se da la La vulneración de los la regla in dubio cuantitativa
Independiente
derechos al trabajador en vulneración de los derechos derechos al trabajador en pro operario.
ocupación administrativa en el al trabajador en ocupación ocupación administrativa ✓ Vulneración de Tipo de Investigación:
club deportivo de la provincia de administrativa en el club en el club deportivo de la la regla de la
Vulneración
Huamanga -Ayacucho? deportivo de la provincia de provincia de Huamanga - norma favorable. El tipo de investigación es básico,
Problemas específicos: Huamanga -Ayacucho. Ayacucho es alta de los ✓ Vulneración de cuantitativa y descriptivo
✓ ¿Cómo se da la vulneración de Objetivos específicos: la regla de la
derechos al
la regla in dubio pro operario ✓ Analizar cómo se da la Hipótesis especificas: condición más Diseño de Investigación:
en ocupación administrativa vulneración de la regla in ✓ La vulneración de la trabajador en beneficiosa.
en el club deportivo de la dubio pro operario en regla in dubio pro ✓ Vulneración del El diseño de la investigación es no
ocupación experimental, se analizarán los datos
provincia de Huamanga - ocupación administrativa operario en ocupación principio de
Ayacucho? en el club deportivo de la administrativa en el administrativa irrenunciabilidad. obtenidos.
✓ ¿Cómo se da la vulneración de provincia de Huamanga - club deportivo de la ✓ Vulneración del
la regla de la norma favorable Ayacucho. provincia de principio de Población y Muestra
en ocupación administrativa ✓ Analizar cómo se da la Huamanga - continuidad.
en el club deportivo de la vulneración de la regla de Ayacucho es alta. ✓ Vulneración del Población: Los personales
provincia de Huamanga - la norma favorable en ✓ La vulneración de la principio de administrativos
Ayacucho? ocupación administrativa regla de la norma primacía de la
✓ ¿Cómo se da la vulneración de en el club deportivo de la favorable en realidad. Muestra: 54 personales
la regla de la condición más provincia de huamanga - ocupación ✓ Vulneración del administrativos
beneficiosa en ocupación Ayacucho. administrativa en el principio de
administrativa en el club ✓ Analizar cómo se da la club deportivo de la razonabilidad. Tipo de muestreo:
deportivo de la provincia de vulneración de la regla de provincia de ✓ Vulneración del No probabilístico, por
Huamanga -Ayacucho? la condición más Huamanga - principio de la conveniencia.
✓ ¿Cómo se da la vulneración beneficiosa en ocupación Ayacucho es alta. buena fe.
del principio de administrativa en el club ✓ La vulneración de la
irrenunciabilidad de derechos regla de la condición
80
en ocupación administrativa deportivo de la provincia más beneficiosa en ✓ Vulneración del

en el club deportivo de la de Huamanga -Ayacucho. ocupación principio de no
provincia de Huamanga - ✓ Analizar cómo se da la administrativa en el discriminación.
Ayacucho? vulneración del principio club deportivo de la
✓ ¿Como se da la vulneración de irrenunciabilidad de provincia de
del principio de continuidad de derechos en ocupación Huamanga -
la relación laboral en administrativa en el club Ayacucho, es alta.
ocupación administrativa en el deportivo de la provincia ✓ La vulneración del
club deportivo de la provincia de Huamanga -Ayacucho. principio de
de Huamanga -Ayacucho? ✓ Analizar cómo se da la irrenunciabilidad de
✓ ¿Cómo se da la vulneración vulneración del principio derechos en
del principio de primacía de la de continuidad de la ocupación
realidad en ocupación relación laboral en administrativa en el
administrativa en el club ocupación administrativa club deportivo de la
deportivo de la provincia de en el club deportivo de la provincia de
Huamanga -Ayacucho? provincia de Huamanga - Huamanga -
✓ ¿Cómo se da la vulneración Ayacucho Ayacucho es alta.
del principio de razonabilidad ✓ Analizar cómo se da la ✓ La vulneración del
en ocupación administrativa vulneración del principio principio de
en el club deportivo de la de primacía de la realidad continuidad de la
provincia de Huamanga - en ocupación relación laboral en
Ayacucho? administrativa en el club ocupación
✓ ¿Cómo se da la vulneración deportivo de la provincia administrativa en el
del principio de la buena fe en de Huamanga -Ayacucho. club deportivo de la
ocupación administrativa en el ✓ Analizar cómo se da la provincia de
club deportivo de la provincia vulneración del principio Huamanga -
de Huamanga -Ayacucho? de razonabilidad en Ayacucho, es alta.
✓ ¿Cómo se da la vulneración ocupación administrativa ✓ La vulneración del
del principio de no en el club deportivo de la principio de primacía
discriminación en ocupación provincia de Huamanga - de la realidad en
administrativa en el club Ayacucho. ocupación
deportivo de la provincia de ✓ Analizar cómo se da la administrativa en el
Huamanga -Ayacucho? vulneración del principio club deportivo de la
de la buena fe en provincia de
ocupación administrativa Huamanga -
en el club deportivo de la Ayacucho, es alta.
81
provincia de Huamanga - ✓ La vulneración del

Ayacucho. principio de
✓ Analizar cómo se da la razonabilidad en
vulneración del principio ocupación
de no discriminación en administrativa en el
ocupación administrativa club deportivo de la
en el club deportivo de la provincia de
provincia de Huamanga - Huamanga -
Ayacucho. Ayacucho, es alta.
✓ La vulneración del
principio de la buena
fe en ocupación
administrativa en el
club deportivo de la
provincia de
Huamanga -
Ayacucho, es alta.
✓ La vulneración del
principio de no
discriminación en
ocupación
administrativa en el
club deportivo de la
provincia de
Huamanga -
Ayacucho, es alta.
82
Anexo 2: Matriz de operacionalización de variables

VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES
Variable Independiente ✓ Vulneración de la regla in dubio pro operario. ✓ Regla in dubio pro operario.
✓ Vulneración de la regla de la norma favorable. ✓ Regla de la norma favorable.

Vulneración de los
✓ Vulneración de la regla de la condición más beneficiosa. ✓ Regla de la condición más beneficiosa.
derechos al trabajador en
ocupación administrativa ✓ Vulneración del principio de irrenunciabilidad. ✓ Principio de irrenunciabilidad.
✓ Vulneración del principio de continuidad. ✓ Principio de continuidad.
✓ Vulneración del principio de primacía de la realidad. ✓ Principio de primacía de la realidad.
✓ Vulneración del principio de razonabilidad. ✓ Principio de razonabilidad.
✓ Vulneración del principio de la buena fe. ✓ Principio de la buena fe.
✓ Vulneración del principio de no discriminación. ✓ Principio de no discriminación

83
Anexo 3: Matriz de operacionalización del instrumento

VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ITEM CATEGORIA INSTRUMENTO
Variable Vulneración de la Regla in dubio ¿Respetan tus horas labores en tu centro de trabajo?
¿Han vulnerado tus derechos laborales en tu centro de
Independiente regla in dubio pro pro operario.
laborales?
operario. ¿Respetan tus vacaciones anuales tus empleadores?
¿Gozas de tus vacaciones completas anuales?
Vulneración de
Vulneración de la Regla de la norma ¿Han solicitado que dejes de laborar sin razón alguna?
los derechos al ¿Has renunciado a tu salario a pedido de tu empleador?
regla de la norma favorable.
¿Has trabajado con normalidad incluso en tus
trabajador en
favorable. vacaciones?
ocupación ¿Te han otorgado los beneficios sociales por
vacaciones truncas?
administrativa
Vulneración de la Regla de la ¿Has trabajado en buenas condiciones en tu centro de
laborales?
regla de la condición más
¿Te otorgan beneficios adicionales por ser un buen
condición más beneficiosa. empleado? a) siempre
¿Te otorgan beneficios laborales por años de Cuestionario
beneficiosa.
antigüedad/servicio?
¿Hacen todo lo posible para cumplir con todas las b) a veces
normas laborales en tu centro de trabajo?
Vulneración del Principio de ¿Te brindan estabilidad laboral por años de servicio?
¿han sido despedidos algunos de tus compañeros pese c) nunca
principio de irrenunciabilidad.
a haber laborado más de 5 años?
irrenunciabilidad. ¿Ha cambiado tu contrato laboral en los últimos 5
años?
¿Te informan respecto a los beneficios que se
adquieren al lograr una estabilidad laboral?
84
Vulneración del Principio de ¿Dan prioridad a los hechos cuándo surge un problema
en tu centro de labores?
principio de continuidad.
¿Se te han garantizado tus derechos laborales en caso
continuidad. de conflictos?
¿Has sentido que tu empleador ha vulnerado tus
derechos basándose en tu contrato laboral?
¿Se te han otorgado las normas más favorables en caso
de problemas laborales?
Variable Vulneración del Principio de ¿Actúan de una manera arbitraria tus empleadores?
¿Ejerce tu empleador sus derechos y obligaciones de a) Siempre
Independiente principio de primacía de la
una forma adecuada?
primacía de la realidad. ¿Existen parámetros que limitan el comportamiento
del empleador y trabajador en tu centro de labores? b)a veces
Los derechos realidad.
¿Actúa de acorde a la razón tu empleador en caso de
del trabajador faltas leves?
Vulneración del Principio de ¿Actúan de una manera leal tus empleadores? c) nunca
¿Existe un clima de confianza en tu centro de labores?
principio de razonabilidad.
¿Existe cooperación entre el empleador y
razonabilidad. trabajadores?
¿Hay armonía laboral en tu centro de labores?
Vulneración del Principio de la ¿Promueven la igualdad de géneros en tu centro de
labores?
principio de la buena fe.
¿Tratan de manera equitativa a hombres y mujeres en
buena fe. tu centro de labores?
¿Te has sentido discriminado en tu centro de labores?
¿Existe algún acto de hostilidad en tu centro de
labores?
Vulneración del Principio de no ¿Promueven la no discriminación de géneros en tu
centro de labores?
principio de no descremación.
¿Tratan de controlar la discriminación equitativa a
discriminación. hombres y mujeres en tu centro de labores?
¿Te has sentido discriminado en tu centro de labores?
¿Existe algún acto de discriminación en tu centro de
labores?
85
Anexo 4: Instrumento(s) de recolección de datos

CUESTIONARIO PARA LA ENCUESTA
(Marcar con X o + dentro del recuadro correspondiente)
Descripción siempre a nunca
veces
Vulneración de la regla in dubio pro operario en ocupación administrativa
1.- ¿Respetan tus horas labores en tu centro de trabajo?
2.- ¿Han vulnerado tus derechos laborales en tu centro de laborales?
3.- ¿Respetan tus vacaciones anuales tus empleadores?
4.- ¿Gozas de tus vacaciones completas anuales?
Vulneración de regla de la norma favorable en ocupación administrativa
5.- ¿Has trabajado en buenas condiciones en tu centro de laborales?
6. ¿Te otorgan beneficios adicionales por ser un buen empleado?
7. ¿Te otorgan beneficios laborales por años de antigüedad/servicio?
8. ¿Hacen todo lo posible para cumplir con todas las normas laborales en tu centro de trabajo?
Vulneración de la regla de la norma favorable en ocupación administrativa
9. ¿Han solicitado que dejes de laborar sin razón alguna?
10. ¿Has renunciado a tu salario a pedido de tu empleador?
11. ¿Has trabajado con normalidad incluso en tus vacaciones?
12. ¿Te han otorgado los beneficios sociales por vacaciones truncas?
Vulneración del principio de irrenunciabilidad en ocupación administrativa
13. ¿Te brindan estabilidad laboral por años de servicio?
14. ¿han sido despedidos algunos de tus compañeros pese a haber laborado más de 5 años?
86
15. ¿Ha cambiado tu contrato laboral en los últimos 5 años?

16. ¿Te informan respecto a los beneficios que se adquieren al lograr una estabilidad laboral?
Vulneración del principio de continuidad en ocupación administrativa
17. ¿Dan prioridad a los hechos cuándo surge un problema en tu centro de labores?
18. ¿Se te han garantizado tus derechos laborales en caso de conflictos?
19. ¿Has sentido que tu empleador ha vulnerado tus derechos basándose en tu contrato laboral?
20. ¿Se te han otorgado las normas más favorables en caso de problemas laborales?
Vulneración del principio de primacía de la realidad en ocupación administrativa
21. ¿Actúan de una manera arbitraria tus empleadores?
22. ¿Ejerce tu empleador sus derechos y obligaciones de una forma adecuada?
23. ¿Existen parámetros que limitan el comportamiento del empleador y trabajador en tu centro
de labores?
24. ¿Actúa de acorde a la razón tu empleador en caso de faltas leves?
Vulneración del principio de razonabilidad en ocupación administrativa
25. ¿Actúan de una manera leal tus empleadores?
26. ¿Existe un clima de confianza en tu centro de labores?
27. ¿Existe cooperación entre el empleador y trabajadores?
28. ¿Hay armonía laboral en tu centro de labores?
Vulneración del principio de la buena fe en ocupación administrativa
29. ¿Promueven la igualdad de géneros en tu centro de labores?
30. ¿Tratan de manera equitativa a hombres y mujeres en tu centro de labores?
31. ¿Te has sentido discriminado en tu centro de labores?
32. ¿Existe algún acto de hostilidad en tu centro de labores?
Vulneración del principio de no descremación en ocupación administrativa
33. ¿Promueven la no discriminación de géneros en tu centro de labores?
87
33. ¿Tratan de controlar la discriminación equitativa a hombres y mujeres en tu centro de

labores?
34. ¿Te has sentido discriminado en tu centro de labores?
35. Existe algún acto de discriminación en tu centro de labores?
88
Anexo 5: Validación de Expertos respecto al instrumento.

89
Anexo 6: Solicitud dirigida a la entidad donde recolectó los datos.

90
Anexo 7: Documento de aceptación por parte de la entidad donde recolectará

los datos (Se puede prescindir si lo justifica fehacientemente)
91
Anexo 8: Consentimiento o asentimiento informado de las personas

encuestadas o entrevistadas
92
93
94
95
96
Anexo 9: Constancia de que se aplicó el instrumento de recolección de datos

por parte de la entidad donde se debía recolectar los datos (Se puede prescindir
si lo justifica fehacientemente)
97
Anexo 10: Declaración de autoría.

98

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UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

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HOJA DE JURADOS REVISORES

DR. POMA LAGOS LUIS ALBERTO

DR. RAMOS PARRA ALDO ABEL

DR. OSCUVILCA TAPIA ANTONIO LEOPOLDO

DRA. CORDOVA MAYO MIRIAM ROSARIO

Docente Revisor Titular 3

MG. SOLORZANO MACETAS ROSA EVELIN

Docente Revisor Suplente

Agradezco a la Virgen María y a Dios para

A la Universidad Peruana Los Andes por

A mis padres, por darme sus enseñanzas y

A mis padres por ser las personas que me

A todos los compañeros de estudio y profesores

HOJA CON NOMBRES DE SUS JURADOS ....................................................... ii

3.2. Hipótesis Especificas ...................................................................................32

El presente proyecto de investigación, tuvo como finalidad de determinar

Palabras clave: Vulneración de los derechos al trabajador en ocupación

Keywords: Violation of the rights of the worker in administrative occupation in the

Fuente: Ministerio de trabajo y promoción social

Que, en la Figura 1 se tiene que el 11% de empleados trabajan menos a ocho

Fuente: Ministerio de trabajo y promoción

Que, en la Figura 2 se tiene que el 25% percibe un menor salario al mínimo

Figura 3. Distribución porcentual sobre los beneficios sociales de los trabajadores.

Fuente: Ministerio de trabajo y promoción

Fuente: Ministerio de trabajo y promoción

Fuente: Ministerio de trabajo y promoción

Que, en la Figura 5 se tiene que 1 recuento SI recibe los beneficios sociales

1.2. Delimitación del problema.

1.3. Formulación del problema.

✓ ¿Cómo se da la vulneración del principio de irrenunciabilidad de derechos en

1.4. Justificación de la investigación

1.4.2. Justificación Teórica

1.4.3. Justificación Metodológica

1.5. Objetivos de la investigación

1.5.2. Objetivos específicos:

✓ Analizar cómo se da la vulneración de la regla de la condición más beneficiosa

Jesbelt Rodríguez Vera (2021) en su tesis “Vulneración de los derechos

Gimary Andrea Cieza Quiroz (2022) en su tesis “Vulneración de los

Barboza Vilchez Edson Jair (2019) en su tesis “Reinserción a la sociedad

Sánchez Guarniz, Deysi Noemí (2021) en su tesis “Percepción de la

Hermogenez Mendoza Ancco (2019) es su tesis “Los contratos

b) Que, con el objetivo de disminuir la situación crítica de la normatividad laboral

2.1.2 Antecedentes a nivel Internacional

Braulio Vinicio Galarza Tapia (2021) en su tesis “El tele-trabajo y la

b) Los países que han implementado el teletrabajo promovieron estrategias para la

2.2.1. La regla in dubio pro operario

2.2.2. La regla de la norma más favorable

2.2.3. La regla de la condición más beneficiosa

El concepto de esta regla según Lourdes López Cumbre (2004) “constituye

El concepto según Jorge Luis Toyama Miyagusuku (1993) “en especial en

2.2.4. El principio de irrenunciabilidad de derechos

El concepto del principio de irrenunciabilidad según el autor Javier

Este principio Luz Pacheco Zerga (2015) “La posibilidad de renunciar

Según la Sra. Mejía Franco, Rosa (2009) menciona que el trabajador

Este principio nos hace entender según el sr. Jorge Toyama

2.2.5. El principio de continuidad de la relación laboral