EL DERECHO DE TRABAJO EN LA CONSTITUCION POLITICA DEL PERU

Artículo 22.- Protección y fomento del empleo

El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de

realización de la persona.
El trabajo es una actividad física y/o intelectual –en tanto que acto consiente
encaminado a un fin– realizada únicamente por el hombre, a fin de que pueda este
alcanzar el sustento que le permita satisfacer sus más diversas y variadas necesidades.
El trabajo es una condición natural de la vida humana, además constituye la base del
bienestar social.
El articulo transcrito difiere del texto del art 42 de la constitución de 1979, Se ha
pasado, por consiguiente, de un contenido del derecho al trabajo Equivalente a la
libertad de trabajo -como concepto genérico- a un contenido del derecho al trabajo
concreto que se manifiesta en el acceso, desarrollo y extinción de la relación laboral.
Este articulo otorga al derecho de trabajo la doble determinación jurídica de deber y
derecho, lo que podría parecer contradictorio si no se repara en la doble significación
que tiene para la sociedad y para el individuo y su entorno familiar,
El trabajo es base de bienestar social, poque mediante la sociedad puede obtener lo que
requiere para vivir y progresar, un pueblo que no trabaja no subsistirá ni siquiera en los
términos mas elementales de la vida, pero en un mundo moderno globalizado e
integrado, con mercados de dimensión social en los que se intercambia todos los bienes
a precios de competencia de unas economías a otras, el trabajo requiere de calidades y
eficiencias considerables.
El trabajo también es considerado como un medio de realización de la persona. Primero
porque le permite ganar legítimamente su sustento. Pero, además, hace que la persona
trasmita a su quehacer sus propias capacidades, y ello mismo es ya un vehículo de
realización, no importa cual trabajo realice. Si la sociedad no se organiza para que haya
trabajo para todos y para que ese trabajo permita realización personal y social, entonces
el país no se rige por los principios constitucionales establecidos en este artículo.
Artículo 23.- El Estado y el trabajo
El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el
cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan.
El Estado promueve condiciones para el progreso social y económico, en especial
mediante políticas de fomento del empleo productivo y de educación para el trabajo.
Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni
desconocer o rebajar la dignidad del trabajador.
Nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento.
El desarrollo de los mecanismos de protección se presenta a través de las diversas
normas de jerarquía legal (normas con rango de ley) que existen.
 a) Protección a la madre trabajadora
a través de la legislación previsional principalmente, debiéndose mencionar, entre
otros, al subsidio por lactancia, el descanso pre y posnatal, así como el permiso por
lactancia materna durante el primer año de edad del hijo.
b) Protección al trabajador menor de edad
El trabajador menor de edad se encuentra sujeto a reglas especiales relacionadas con el
tipo de actividad y la jornada de trabajo. Las reglas en referencia se encuentran en el
Código de los Niños y Adolescentes. El trabajo de los menores de edad no puede estar
sujeto a restricciones tales que dificulten dicha contratación.
La más reciente demostración del apoyo del Estado a la protección del menor de edad se
ha manifestado a través de la aprobación del Convenio 182 OIT sobre la prohibición de
las peores formas de trabajo infantil.
c) protección a las personas con discapacidad
se comprende a los que poseen limitaciones o retraso mental–, tratando de compensar la
desventaja comparativa frente al trabajador con sus plenas potencialidades.
Ley N° 27050, Ley General de la Persona con Discapacidad, publicada el 06 de enero
de 1999. Esta ley dedica un capítulo (Capítulo VI) a la promoción y al acceso y
permanencia en el empleo, así como las condiciones en el mismo, de las personas con
discapacidad.
Decreto Supremo N° 052-2001- PCM, que ratifica la Convención Interamericana para
la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Contra las Personas con
Discapacidad, publicado el 03 de julio de 2001.
Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni
desconocer o rebajar la dignidad del trabajador. Nadie está obligado a prestar trabajo sin
retribución o sin su libre consentimiento.
En efecto, las políticas a cargo de los poderes públicos se dirigen a cumplir la Previsión
del derecho al trabajo que tienen los individuos frente al Estado. Desde esta perspectiva
hay una necesaria complementariedad y desarrollo. Es más, el derecho al trabajo resulta
ser un presupuesto para la aplicación de las políticas de empleo y estas revisten un
carácter instrumental para la plasmación del derecho al trabajo.
Empleo productivo
Las políticas de empleo comprenden todas aquellas medidas de los poderes públicos
encaminadas para la consecución y mejoramiento del empleo tanto en cantidad como en
calidad. Una acepción más restringida, desde la perspectiva Jurídico laboral, alude “sólo
a las actuaciones directas de los poderes públicos sobre los elementos y sobre el
funcionamiento del mercado de trabajo para conseguir los objetivos clásicos que se
suelen proponer en cuanto a cantidad, calidad y forma de ocupación de la población
activa”
Por empleo productivo debemos entender aquel que persigue un fin económico, una
compensación por la actividad desarrollada, por oposición a las no productivas. Al
respecto, señala Neves que “el trabajo es productivo Cuando se encamina a reportar un
beneficio económico, de cualquier magnitud, A la persona que lo realiza”. En el mismo
sentido, Rubio señala que “el empleo productivo es aquel que genera nueva riqueza”
Se privilegia entonces como política aquella dirigida a que los ciudadanos Puedan
acceder a un trabajo y a que este sea productivo. Ahora bien, el empleo puede ser
dependiente, propio de la relación subordinada, o puede tratarse de un empleo autónomo
siempre que la finalidad sea la obtención de un beneficio económico.
Un aspecto que debe formar parte de esta idea de empleo productivo es el doble sentido
que adquiere tanto para efectos cuantitativos (número de puestos de trabajo) como
también la calidad del mismo, es decir, el acceso a derechos Laborales y a la seguridad,
lo que ha sido apuntado por la Organización Internacional del Trabajo como el Trabajo
Decente.
La educación para el trabajo
Se apunta con ello al interés en la formación para el desarrollo de las aptitudes laborales
que permitan una incorporación en la actividad laboral. Al margen de la terminología,
esta disposición recoge el interés de las políticas educativas y laborales de formación
para el trabajo que refuerzan la empleabilidad, es decir, la aptitud para el desempeño
laboral a través de la formación continua, tanto a nivel educativo, como en los centros
de formación profesional y en el desarrollo mismo de la actividad laboral. En este
sentido, la enseñanza y preparación para el trabajo comprenden todos los niveles y
entidades.
La empleabilidad apunta a mejorar la aptitud en las habilidades y conocimientos
teóricos y prácticos para el desarrollo de la actividad laboral, especialmente en un
contexto de cambio tecnológico y social. Una adecuada formación ayuda al trabajador a
conservar su empleo, ya que aquella le permite adaptarse mejor a los cambios, asumir
nuevas tareas y mejorar su rendimiento.
Rebajar la dignidad del trabajador
tiene relevancia en algunos tipos de trabajo susceptibles del ejercicio de un mayor poder
por parte del empleador o una mayor debilidad del trabajador. De ahí que sea
indispensable recalcar lo indispensable del respeto a la dignidad del trabajador.
Este artículo es unilateral, es decir, trata de proteger exclusivamente los derechos
constitucionales de los trabajadores. Esto no quiere decir que no se respetan los
derechos de los empleadores que están protegidos en otros derechos en la Constitución.
La razón de la unilateralidad es el propio contexto de subordinación en el que se da la
relación de trabajo. Sí resulta llamativo que este párrafo se haya centrado básicamente
en la existencia de la relación laboral, cuando debería ser extensiva a los trabajadores
independientes, los que también ven afectada muchas veces su dignidad. Sin embargo,
al parecer el constituyente ha entendido que las particularidades de la relación laboral
ameritan una mención especial, mientras que los trabajadores independientes ejercen
sus derechos en un contexto diferente.
Queda claro del articulado que ningún contrato de trabajo puede establecer limitaciones
a los derechos constitucionales específicamente laborales reconocidas en la
Constitución, ni tampoco afectar dichos derechos de tal Manera que afecten la dignidad
del trabajador. En lo que se refiere a los derechos inespecífico s, en la relación de
trabajo.
Existe una situación especial en la que el poder directriz del empleador puede entrar en
colisión con los derechos inespecíficos de los trabajadores, limitándolos. Eso nos lleva a
determinar que el límite de dicho poder no puede ser excesivo, sino que debe responder
a una cierta razonabilidad. Igualmente, los poderes del empleador no pueden utilizarse
de tal manera que afecten la dignidad del trabajador.
Esta situación de limitar al poder directriz del empleador tiene como efecto que se
proceda a la ponderación de los bienes en juego, de tal manera que las restricciones que
se puedan colocar a los derechos de los trabajadores sean adecuadas, indispensables y
proporcionales. Adecuada, en cuanto a si la limitación impuesta sirve o no para
garantizar su libertad de empresa y las facultades de ella derivadas; indispensable, a
efectos de demostrar si las restricciones son estrictamente imprescindibles para
salvaguardar el derecho que se le opone; y proporcional, para constatar si la restricción
al derecho fundamental establece una relación razonable con la importancia del interés
del empresario que se pretende proteger. Los derechos inespecíficos laborales
reconocidos en sede constitucional con
Los que se puede colisionar de manera más frecuente son el derecho a la Igualdad y no
discriminación (artículo 2.2), la libertad ideológica y religiosa (artículo 2.3), el derecho
al honor, a la intimidad personal y a la propia imagen ( (artículo 2.7), el derecho a
reunión (artículo 2.12) y el debido proceso y la tutela jurisdiccional (artículo 139°.3).
En buena cuenta, lo que pretende este párrafo es lograr que el trabajador se considere y
sea considerado como un ciudadano en el ejercicio de sus derechos al interior de la
empresa (y fuera de ella).
Se establecen tres supuestos que estarían prohibidos, los Cuales son:
a) Trabajo libre, es decir, existe la voluntad de trabajar de manera onerosa, pero no
se remunera.
b) Trabajo no libre y no remunerado. No existe la voluntad de trabajar, se obliga a
hacerlo y no se remunera el mismo.
c) Trabajo no libre y remunerado. No existe la voluntad de trabajar, se obliga a
hacerlo y se remunera el mismo.
Si bien aparece el primero como trabajo libre, como resultado no lo es, ya que las
condiciones en las cuales se presta el trabajo no lo diferencian del segundo supuesto,
pues no existe la voluntad de laborar sin contraprestación. En todos estos supuestos
estamos ante trabajo forzoso u obligatorio, ya que la voluntad inicial del primero
desaparece ante la obligación de prestar el servicio de manera gratuita. El eje central de
los distintos supuestos es la falta de libertad en la decisión de trabajar, lo que definirá el
carácter de forzoso u obligatorio de la prestación de servicios.
No se encuentra comprendido dentro del trabajo forzoso los compromisos de trabajo
que un trabajador asume libremente. Es decir, la obligación principal del trabajador
dentro de una relación de trabajo es justamente laborar, o poner a disposición del
empleador su fuerza de trabajo. En consecuencia, se encuentra obligado a cumplir su
prestación; y la consecuencia de no hacerlo consiste en la posibilidad del empleador de
ejercer su poder disciplinario, lo que no puede entenderse como una pena consistente en
obligar a trabajar, sino como una consecuencia de la libertad del trabajador de, a pesar
de haberse comprometido a realizado, no haberlo hecho. Queda claro que el poder
disciplinario no puede imponer la obligación efectiva de trabajar, sino la sanción dentro
del marco de la ley, como puede ser el despido.
El Trabajo voluntario se diferencia del trabajo oneroso en la motivación principal que
impulsa al trabajador: la adquisición de una ventaja económica o el altruismo.
Artículo 24.- Derechos del trabajador
El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure,
para él y su familia, el bienestar material y espiritual.
El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad
sobre cualquiera otra obligación del empleador.
Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación de las
organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores.
El contrato de trabajo es un negocio jurídico oneroso en virtud del cual el empleador
debe abonar una retribución por los servicios prestados por el trabajador. La
remuneración es uno de los elementos esenciales de la relación laboral. Ahora bien, la
remuneración no solamente es un elemento esencial del contrato de trabajo, sino que
constituye un derecho fundamental.
El primer párrafo del articulo plantea el concepto que el constituyente tiene de la
remuneración al trabajo, los elementos son los siguientes:
-Una remuneración equitativa, todo lo relativo a la equidad es comparativo, la
comparación es con el trabajo prestado, la remuneración tiene que guardar equidad con
la cantidad y calidad de la labor desarrollada, crecerá en función de ambas variables.
-Una remuneración suficiente, esta característica tienen que ver con el hecho que
permita al trabajador procurarse para si y su familia, el bienestar materia y espiritual.
El bienestar material equivale a la satisfacción de las necesidades mínimas para la
sobrevivencia: alimentación, vestido, vivienda, salud, etc. y el bienestar espiritual,
significa la posibilidad de educarse, de procurarse descanso y de crear condiciones para
el progreso personal.
Los beneficios sociales serían la compensación por tiempo de servicios (CTS),
bonificación por tiempo de servicios y seguro de vida. Esta posición es sostenible por la
referencia legal. Empero, excluye del concepto de beneficio social, por ejemplo, a la
participación anual en las utilidades y demás beneficios sociales. Todo complemento y
suplemento, con independencia del nombre o modalidad de entrega, o la fuente
(convencional o legal), ingresa como beneficio social. En la práctica, muchas veces se
alude a la liquidación de beneficios sociales en la cual se pueden incluir la CTS, las
vacaciones y las remuneraciones mensuales.
Desde nuestra perspectiva, los beneficios sociales son todos aquellos
Conceptos que perciben los trabajadores por o con ocasión del trabajo Dependiente. No
importa su origen (legal-heterónomo- o convencional-Autónomo-); el monto o la
oportunidad de pago; la remunerativa del beneficio; la relación de género especié; la
obligatoriedad o voluntariedad, etc. Lo relevante es que lo percibe el trabajador por su
condición de tal.
Remuneración mínima vital
Marcial Rubio Correa, menciona que las remuneraciones mínimas son las cantidades
que el Estado fija por norma jurídica como el menor pago posible a un trabajador en el
país, o en una determinada parte del país. Esto porque se supone que, si bien el mercado
debe fijar las remuneraciones, funciona imperfectamente con los trabajadores de
menores ingresos y la remuneración que les fijaría sería irrisoria.
Las remuneraciones mínimas son establecidas por el estado y están constituidas por
valores mínimos del trabajo de tiempo completo de una persona dentro de un
determinado ámbito territorial, es ilegal y nulo pagar menos de la remuneración mínima,
el trabajador que haya recibido menos de ella tendrá derecho a reembolso de la
diferencia.
En el caso del Salario Mínimo o Remuneración Mínima Vital (RMV) se debería tender
a su reajuste gradual periódico, según la necesidad de compensar la pérdida de poder
adquisitivo o los aumentos de productividad. Se debería vincular los reajustes del
salario mínimo a la evolución del costo de una canasta mínima. El reajuste de los
salarios debería vincularse a los aumentos de la productividad del trabajo y la inflación,
como criterios principales, y el reajuste sería mediante la negociación colectiva.
Artículo 25.- Jornada ordinaria de trabajo
La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas
semanales, como máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de
horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar dicho máximo.
Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute
y su compensación se regulan por ley o por convenio.
El tiempo de trabajo diario, semanal o anual” Como hemos señalado, es el espacio
temporal durante el día en que el trabajador pone a disposición del empleador su fuerza
de trabajo para ejecutar el contrato de trabajo. Sin embargo, esto podría conducir a
pensar que el trabajador lo que “vende” es su tiempo para trabajar y no propiamente su
fuerza de trabajo, pero los autores citados aclaran esta controversia cuando sostienen
que el trabajador no debe realmente tiempo, sino el trabajo prestado durante un cierto
tiempo. En este caso, se presume que la jornada se invierte en un trabajo efectivo y real
y, en tal sentido, la jornada es una primera aproximación para medir la prestación que el
trabajador debe también se considera como jornada de trabajo el tiempo que el
trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor por causas que no
le sean imputables.
Esto supone que la jornada de trabajo es un derecho y una obligación del trabajador, en
la medida que éste debe poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo, pero
solamente por determinado lapso. Esta limitación temporal de la prestación del servicio
es la que constituye el derecho del trabajador y crea la obligación del Estado de
establecer jornadas máximas, de tal manera que el exceso de trabajo no atente contra la
salud física y mental de quien lo realiza, dentro de límites de razonabilidad, dado que
“la regulación de la jornada máxima de trabajo no solo es la protección de la salud y
seguridad de los trabajadores, es también el uso eficiente de la fuerza de trabajo dentro
de la unidad productiva y produce un beneficio generalizado dentro de la sociedad”
Dentro de la definición de jornada de trabajo se encuentra la del horario de trabajo, el
mismo que constituye, a decir de Alonso Olea, “la determinación de los momentos en
que cada día se ha de entrar y salir del trabajo, y sitúa, por tanto, con exactitud cuando,
dentro de cada día, la prestación es debida; se suma así a la prestación de tiempo
determinado la prestación en tiempo determinado, aquellos momentos pueden ser los
mismos todos los días del año O variar según el calendario, con el que el horario forma
un todo; pueden varias unos a otros.
Desde nuestro punto de vista, la Constitución de 1993 pretende, en materia de Jornada
de trabajo, introducir una sustancial modificación a la tradicional “jornada de ocho
horas”, permitiendo que el empleador pueda programar las actividades de forma
acumulativa mediante una “jornada atípica”, respondiendo así a las necesidades
operativas que requieren una labor intensiva pero que se Compense con períodos de
descanso más amplios. Ello ocurre, por ejemplo, en Las labores que se desarrollan en
campamentos mineros, en centrales Hidroeléctricas apartadas de centros urbanos, en
centros de prospección petrolífera, y otros de similar naturaleza.
Al referirse a “jornadas atípicas” se está aludiendo a aquellas cuya duración es diferente
a la de 8 horas diarias, es decir, está dando cabida a jornadas diarias mayores que las 8
horas, pero que en promedio no superen el máximo del período correspondiente (48
horas semanales). Esto no quiere decir que el trabajador esté prohibido de laborar más
de ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales, si el trabajador labora más de la
jornada ordinaria debe pagársele el trabajo bajo la modalidad de hora extra. El trabajo
extra es aquel que se realiza fuera de las horas normales pactadas en el contrato laboral,
en nuestro medio se regula de la siguiente manera. El trabajo en sobretiempo se abona
con un recargo a convenir, que para las dos primeras horas no podría ser inferior al 25%
sobre la remuneración por hora ordinaria de trabajo que perciba el trabajador y de 35%
para las horas restantes, en virtud de la Ley N° 27671.
Artículo 26.- Principios que regulan la relación laboral

En la relación laboral se respetan los siguientes principios:

1. Igualdad de oportunidades sin discriminación.

2. Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley.

3. Interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de
una norma.

Este artículo, explica claramente y convierte en norma los principios de igualdad y no

discriminación, de irrenunciabilidad e in dubio pro operario.

Se ha discutido si los principios ganan o pierden al transformarse en normas. Hay quien

piensa que así logran una mayor exigibilidad, pues obtienen la fuerza de ser derecho
positivo, lo que, en el caso de los preceptos constitucionales, conlleva además las
garantías propias de éstos. Otros piensan que, en lugar de elevarse, los principios
"normatizados" disminuyen su importancia, porque como formulación dogmática son
anteriores y superiores a la ley, cualquiera sea la jerarquía de ésta, y la informan,
moldean y condicionan. Toda ley, en efecto, debe ajustarse a los principios so riesgo de
empequeñecer su contenido al privárselo de base ideológica; por tanto, un principio
tiene rango supra legal, está encima de la ley.

Objeción no desdeñable es que erigir en norma algunos y determinados principios deja

sin espacio a los otros principios con los que no se ha procedido igual. Si, por ejemplo,
son principios recogidos por la Constitución el de igualdad, el de irrenunciabilidad, etc.,
¿a qué quedan reducidos los principios de continuidad, razonabilidad, buena fe, no
contemplados específicamente?, ¿subsisten?,¿no operan? Si todos los principios fueran
constitucionalizados, nada habría que objetar, pero si sólo lo son algunos, qué queda de
los demás.

Principio de igualdad de oportunidades sin discriminación

Todas las personas deben tener la misma oportunidad de realizar el trabajo para el que
han Sido contratadas, e incluso deben tener igual posibilidad de progresar dentro de ese
trabajo, no se puede hacer discriminaciónaciones de este tema, este artículo guarda
relación con el artículo 2 inciso 2 de la constitución política del Perú.

El Principio de Irrenunciabilidad

Los derechos laborales se mantienen aún en casos donde la actitud del trabajador vaya
en contra de este reconocimiento, la renuncia de derechos por parte de un trabajador es
contraria a toda norma de orden público y constituye un acto jurídico nulo.

Es considerada una norma proyectiva de la parte débil de la relación laboral, porque en

contextos en los que la necesidad de trabajo es mayor a la cantidad de puestos
disponibles, sería fácil lograr la renuncia de derechos laborales de parte de quienes
estarían por ser contratados y no habría política laboral ni social.
Doctrinalmente existe una vasta gama de tipos de normas, las normas dispositivas y las
normas imperativas, las del primer tipo suponen una facultad del individuo, en tanto que
no está conminado a su cumplimiento, sino que por el contrario están a su disposición y
su observancia solo depende de su decisión, es decir de su voluntad, mientras que las
segundas obligan insoslayablemente a su cumplimiento de lo contrario todo lo acordado
o pactado deviene jurídicamente nulo. Así tenemos que, si un trabajador al momento de
celebrar un contrato de trabajo acepta la renuncia, es decir suspende voluntariamente su
derecho, que se deriva de una norma imperativa, como lo es a las vacaciones, dicho
instrumento devendría en jurídicamente nulo a luz de este principio tuitivo, de esta
manera nos adscribimos a lo mencionado por el profesor Javier Néves Mujica
(Introducción al Derecho Laboral. Fondo Editorial Pontificia Universidad Católica.
Lima, 2007, p. 103) cuando señala que el principio de la irrenunciabilidad de derechos
es justamente el que prohíbe que los actos de disposición del titular de un derecho
recaigan sobre derechos originados en normas imperativas y sanciona con la invalidez la
transgresión de esta regla.

Interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido

de una norma

La duda insalvable requiere dos requisitos:

1. Que haya duda y no una laguna de derecho, en la duda existe una norma
jurídica, la diferencia es en la duda existe una norma jurídica cuyo sentido no es
claro, en la laguna el derecho debería haber una norma que diera regulación a
una situación que la requiera, pero no hay.
2. El segundo requisito es que se trate de una duda insalvable, quiere decir que
luego de utilizar todas las técnicas de aplicación de derecho debe quedar todavía
una duda que no puede ser eliminada sobre el sentido normativo de la
disposición. No hay duda insalvable cuando el significado de la norma es claro
pero inconveniente.

Artículo 27.- Protección del trabajador frente al despido arbitrario

La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario.

Ha existido una serie de abusos como por ejemplo entre el empleador y el empleado, es
por eso que se crea una serie de normas de protección para el trabajador, en los que
podemos analizar y ser testigos que no se cumplen ni se respetan ya que se cometen una
serie de injusticias y no se toman en cuenta las leyes establecidas, es por eso que la
situación actual del trabajador es crítica en el Perú teniendo muchas veces que adoptar
medidas drásticas como la denuncia y la huelga. El trabajo debe dignificar al trabajador
y no debe convertirse en un instrumento para vulnerar sus derechos, el Estado protege
en general al trabajo, lo alienta cuando este respeta al trabajador, no debe admitirlo
cuando el empleador o su administración vulneran la dignidad humana

Despido arbitrario

Es aquel que se genera “(…) por no haberse expresado causa o no poderse demostrar
está en juicio (…)”, definición amplia y que según el profesor Blancas engloba formas
distintas de despedir: a) el despido de hecho, sin comunicación alguna; b) el despido
con comunicación, pero sin expresión de causa, señalando únicamente fecha de cese; y,
c) el despido con todas las formalidades, pero con una causa que no existe o que no
puede ser probada en un proceso laboral.

La estabilidad laboral absoluta, Se termino con la constitución de 1993 que omite

mencionar la, pero lo hace en vía indirecta mediante la expresión (adecuada
protección)así el empleador puede despedir al trabajador pero este quedará protegido de
la arbitrariedad, está se da mediante: estableciendo cuáles son las situaciones en las que
el despido arbitrario no es aceptable y otorgando al trabajador una compensación
económica cuando es despedido sin justa causa para tal decision.

Para quienes han hecho de la estabilidad un derecho absoluto y de su vigencia un asunto

dogmático, cualquier forma de protección del empleo es insuficiente. No resulta
concebible un sistema legal que haga de la estabilidad un virtual derecho de propiedad e
el puesto de trabajo. no tiene cabida un concepto hiperprotector del mal trabajador, que
es en lo que quedó convertida la estabilidad laboral. La nueva Carta, lo que propugna, es
una adecuada protección contra el despido, y tal concepto pasa por la garantía al buen
trabajador, al diligente, cumplido y respetuoso, y no del ineficiente e indisciplinado.

La consecuencia del despido arbitrario

La extinción unilateral de la relación laboral, fundada exclusivamente en la voluntad del

empleador, se encuentra afectada de nulidad cuando se produce con violación de los
derechos fundamentales de la persona. Tras configurarse una modalidad de despido
arbitrario procede la reposición como finalidad restitutoria de todo proceso
constitucional de tutela de derechos. La indemnización es uno de los modos mediante el
cual el trabajador despedido arbitrariamente puede ser protegido adecuadamente
Se produce el denominado despido fraudulento cuando se despide al trabajador con
ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de manera contraria a la verdad y
la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la imputación de una
causal y los cánones procedimentales. El despido fraudulento se configura cuando se le
imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios, o se le
atribuye una falta no prevista legalmente

Artículo 28.- Derechos colectivos del trabajador. Derecho de sindicación,

negociación colectiva y derecho de huelga

El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga.

Cautela su ejercicio democrático:

1. Garantiza la libertad sindical.

2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los

conflictos laborales.

La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado.

3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social.
Señala sus excepciones y limitaciones.

Estos derechos pertenecen al ámbito de derecho colectivo de trabajo, este artículo

también señala la obligación del estado de reconocerlos facultándolo solo de cautelar,
disponiendo marcos normativos que garanticen su ejercicio democrático. Ellos son:

La sindicalización como facultad del trabajador

La sindicalización es la facultad de los trabajadores de organizarse legalmente en una

entidad que los represente y que defienda sus intereses laborales. En el inciso añade el
término libertad sindical lo que quiere decir que el trabajador es libre de afiliarse o no al
sindicato y asimismo es libre de salirse.

Negociación colectiva
La negociación colectiva es la posibilidad de negociar con el empleador las condiciones
de trabajo, cada cierto tiempo; lo que convengan tiene fuerza de ley para las partes.
También se considera una forma pacífica de solucionar conflictos.

Si la convención colectiva ha sido acordada entre las partes entonces adquiere fuerza
vinculante es decir fuerza jurídica obligatoria pero se entiende que su contenido puede
ser modificado por ley.

Derecho de huelga

La huelga es el derecho de los trabajadores de suspender las labores como forma de

protesta y presión para defender sus derechos frente al empleador. Es considerada la
fuerza viva de presión del trabajador al empleador, pues al no realizarse labores
tampoco se obtienen ingresos perjudicando todas las actividades laborales, respecto de
la huelga, es importante vincular las necesarias limitaciones y restricciones que deban
imponérsele con el interés social que las justifica. Al mismo tiempo, queda sometido el
ejercicio del derecho a ese interés social, evitándose el riesgo de la huelga salvaje.

Para la OIT, las relaciones entre empleadores y trabajadores son «buenas» cuando se
fundan en el pleno reconocimiento de la libertad sindical, tanto de hecho como de
derecho, y cuando permiten a los representantes autorizados de empleadores y
trabajadores, dentro de un espíritu de mutuo respeto y por procedimientos democráticos
de libre discusión, hacer frente a los problemas de interés común. Para el logro de este
objetivo, la OIT ha adoptado toda una serie de normas internacionales, entre las que
figuran los convenios sobre libertad sindical y protección del derecho de organización y
de negociación colectiva; figuran también diversas recomendaciones relativas a los
convenios colectivos, la conciliación y el arbitraje voluntarios, así como sobre la
colaboración en la empresa.

Artículo 29.- Participación de los trabajadores en las utilidades

El Estado reconoce el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de la
empresa y promueve otras formas de participación.

Los trabajadores deben tener participación en las utilidades que periódicamente

establecen las empresas, ya que gracias a su esfuerzo la empresa genera renta y
ganancias, estas deben ser proporcionales a su aporte dentro de la estructura laboral,
respetándose la legitima ganancia del empresario, quien invierte y dirige la vida
empresarial. En un sistema de gestión por resultados se premia el esfuerzo de manera
proporcional, ello estimula la creatividad laboral y la productividad, así como la
legítima utilidad económica de la empresa.

La cogestión, al plasmarse como una injerencia de un grupo minúsculo en el Directorio,

más allá de sublimaciones interesadas, resultó frustrante para los propios trabajadores, y
sus efectos participativos, más bien pobres. La participación al más alto nivel de la
organización empresarial -el Directorio- diluía su eficacia: sobre el Directorio está la
Junta de Accionistas, capaz de resolver los asuntos de mayor trascendencia;
inmediatamente debajo, la Gerencia tiene capacidad y autonomía para el gobierno
operativo.

Al Directorio llegaban así sólo algunos asuntos, no los más graves ni los más urgentes,
ni los más actuales ni los más dinámicos, sólo aquellos que accionistas y gerentes
querían que llegaran. En cuanto al trabajador, un esquema de participación en forma tan
distanciada y remota, a través de un número pequeñísimo de representantes, le resultó
siempre indiferente. Uno de los factores de este desinterés, fue el haber pretendido
ignorar la presencia sindical y la legitimidad de su representación. El régimen de facto
de los años setenta tenía profunda desconfianza en los sindicatos y en los trabajadores.
Tras su apariencia pro-laboral y sus proclamaciones socializantes, lo que encubría en
realidad era un esquema en el que los trabajadores y sus organizaciones eran
instrumentadas y quedaban sometidas al poder político.

DERECHO COMPARADO

BOLIVIA: Constitución Política Del Estado del 2009

SECCIÓN III - Derecho Al Trabajo Y Al Empleo

(Artículo 46) Toda persona tiene derecho:

I. Al trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y salud ocupacional, sin

discriminación, y con remuneración o salario justo, equitativo y satisfactorio, que le
asegure para sí y su familia una existencia digna. 2. A una fuente laboral estable, en
condiciones equitativas y satisfactorias.

II. El Estado protegerá el ejercicio del trabajo en todas sus formas.

III. Se prohíbe toda forma de trabajo forzoso u otro modo análogo de explotación que
obligue a una persona a realizar labores sin su consentimiento y justa retribución.

(Artículo 48)

I. Las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio.

II. Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección
de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la
sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no
discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador.

III. Los derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras y los

trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o que
tiendan a burlar sus efectos.

IV. Los salarios o sueldos devengados, derechos laborales, beneficios sociales y aportes
a la seguridad social no pagados tienen privilegio y preferencia sobre cualquier otra
acreencia, y son inembargables e imprescriptibles.

V. El Estado promoverá la incorporación de las mujeres al trabajo y garantizará la

misma remuneración que a los hombres por un trabajo de igual valor, tanto en el
ámbito público como en el privado.

VI. Las mujeres no podrán ser discriminadas o despedidas por su estado civil, situación
de embarazo, edad, rasgos físicos o número de hijas o hijos. Se garantiza la
inamovilidad laboral de las mujeres en estado de embarazo, y de los progenitores, hasta
que la hija o el hijo cumpla un año de edad.

VII. El Estado garantizará la incorporación de las jóvenes y los jóvenes en el sistema

productivo, de acuerdo con su capacitación y formación.

(Artículo 49)

I. Se reconoce el derecho a la negociación colectiva.

II. La ley regulará las relaciones laborales relativas a contratos y convenios colectivos;
salarios mínimos generales, sectoriales e incrementos salariales; reincorporación;
descansos remunerados y feriados; cómputo de antigüedad, jornada laboral, horas extra,
recargo nocturno, dominicales; aguinaldos, bonos, primas u otros sistemas de
participación en las utilidades de la empresa; indemnizaciones y desahucios; maternidad
laboral; capacitación y formación profesional, y otros derechos sociales.

III. El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda

forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes.

Artículo 54

I . Es obligación del Estado establecer políticas de empleo que eviten la desocupación y

la subocupación, con la finalidad de crear, mantener y generar condiciones que
garanticen a las trabajadoras y los trabajadores posibilidades de ocupación laboral digna
y de remuneración justa.

II. Es deber del Estado y de la sociedad la protección y defensa del aparato industrial y
de los servicios estatales.

III. Las trabajadoras y los trabajadores, en defensa de sus fuentes de trabajo y en

resguardo del interés social podrán, de acuerdo con la ley, reactivar y reorganizar
empresas en proceso de quiebra, concurso o liquidación, cerradas o abandonadas de
forma injustificada, y conformarán empresas comunitarias o sociales. El Estado podrá
coadyuvar a la acción de las trabajadoras y los trabajadores.

BRASIL: CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LA REPÚBLICA FEDERATIVA

DEL BRASIL, 1988

CAPITULO II DE LOS DERECHOS SOCIALES

Art. 6. Son derechos sociales la educación, la salud, el trabajo, el descanso, la

seguridad, la previsión social, la proyección de la maternidad.

Art. 7. Son Derechos de los trabajadores urbanos y rurales, además de otros que tiendan
a la mejora de su condición social:
I el contrato de trabajo protegido contra el despido arbitrario o sin justa causa, en los
términos de la ley complementaria que establecerá indemnización compensatoria, entre
otros derechos;

II el seguro de desempleo, en caso de desempleo involuntario;

III el fondo de garantía del tiempo de servicio;

IV el salario mínimo, fijado en ley y unificado para toda la nación, capaz de atender sus
necesidades vitales básicas y las de su familia como vivienda, alimentación, educación,
salud, descanso, vestido, higiene, transporte y seguridad social, con reajustes periódicos
que preserven el poder adquisitivo, quedando prohibida su afectación a cualquier fin;

V el salario base proporcional a la extensión y a la complejidad del trabajo;

Art. 8. Es libre la asociación profesional o sindical, observándose lo siguiente:

I la ley no podrá exigir autorización del Estado para la fundación de un sindicato, salvo
el registro en el órgano competente, prohibiéndose al poder público la intervención en la
organización sindical;

II está prohibida la creación de más de una organización sindical, en cualquier grado,

representativa de una categoría profesional o económica, en la misma base territorial, la
cual será definida por los trabajadores o empleados interesados, no pudiendo ser inferior
al área de un Municipio;

III compete al sindicato la defensa de los derechos e intereses colectivos o individuales

de la categoría, incluso en cuestiones jurídicas o administrativas;

Art. 9. Se garantiza el derecho de huelga, correspondiendo a los trabajadores decidir

sobre la oportunidad de su ejercicio y sobre los intereses que deban defenderse por
medio de él.

1. La ley definirá los servicios o actividades esenciales y regulará la satisfacción de las

necesidades inaplazables de la comunidad.
2. Los abusos cometidos someten a los responsables a las penas de la ley.

Art. 10. Está asegurada la participación de los trabajadores y empleadores en las

asambleas de los órganos públicos en que sus intereses profesionales o de seguridad
social sean objeto de discusión y deliberación.

Art. 11. En las empresas de más de doscientos empleados está asegurada la elección de
un representante de éstos con la finalidad exclusiva de promover el entendimiento
directo con los empleadores.

CONCLUSIONES:

-El trabajo es un deber con la sociedad y consiste no solo en una actividad, sino también
de calidad, permite el bienestar social porque ayuda en su realización y contribuye a la
sociedad. Para trabajar se necesita educarse antes, y también es importante hacer
respetar la jornada laboral, si sobrepasan esas horas serán consideradas horas extras.
Tampoco ningún trabajo debe afectar la dignidad de la persona.

-En el derecho comparado en este trabajo mencionamos a dos países (Brasil, Bolivia), la
diferencia de la legislación boliviana está en sus artículos desde el 46° nos menciona el
trabajo en equidad con salud e higiene, términos que nos están en nuestra constitución
peruana, en el caso de Brasil, los derechos de los trabajadores es amplio y está más
detallado. Y todas las constituciones permiten el derecho a huelga y la formación de
sindicatos.

-Es importante conocer los derechos que tienen los trabajadores y demás que contiene la
constitución política del Perú, para hacer valer esos derechos sobre todo algo q se
vulnera mucho actualmente es la jornada laboral muchas personas sobre todo jóvenes
trabajan doce horas al día y reciben un sueldo por debajo de la RMV.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS:

 https://www.mintrabajo.gob.bo/wp-content/uploads/2021/02/
libro_bib_lab_guia_derechos_laborales_2020.pdf
 https://bolivia.justia.com/nacionales/nueva-constitucion-politica-del-estado/
primera-parte/titulo-ii/capitulo-quinto/seccion-iii/#articulo-46
 https://www.acnur.org/fileadmin/Documentos/BDL/2001/0507.pdf
 

ANEXOS: