RECURSOS HUMANOS Y RESPONSABILIDAD

SOCIAL CORPORATIVA

Las pruebas de
selección y la
entrevista de
trabajo.
Tema 4
2. LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

La entrevista en el proceso de selección

Como sabemos, la entrevista es el elemento central de la fase de selección y es considerada,

con mucha frecuencia, la principal herramienta utilizada por el Departamento de RRHH para
determinar qué candidato o candidata es más apta para el puesto. Por este motivo, tanto el
candidato como los integrantes de la compañía deben ser cuidadosos en la preparación y
elaboración de la entrevista.

Es común que en muchos procesos de selección falte alguno de los elementos indicados al
principio del capítulo, como las pruebas profesionales, las dinámicas de grupo o los test de
inteligencia y aptitud; no obstante, es muy raro que un proceso de selección basado en un
esquema de reclutamiento externo carezca de entrevista de selección.

En cualquier caso, el objetivo fundamental de la entrevista de selección pasa por recabar

información del candidato, la cual se obtiene fundamentalmente a través de dos vías:
mediante las preguntas y el análisis e interpretación del lenguaje no verbal .

1.
2. LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Definición y aspectos previos

La entrevista de selección puede definirse como una

conversación formal y en profundidad que girará sobre la
experiencia profesional, la personalidad e intereses, la
motivación y las competencias del candidato, con el
objetivo de valorar que el perfil profesional de este
coincide con el perfil profesional deseado por la empresa.

La entrevista de trabajo es, por lo tanto,

una herramienta clave para determinar la
idoneidad de una persona para
desempeñar un puesto de trabajo; si bien
presenta limitaciones, pues es posible que
un candidato que supera la entrevista no
resulte idóneo y viceversa.

2.
2. LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Definición y aspectos previos

Antes de citar a un candidato a una entrevista presencial, ya habremos recibido su CV en la

fase de reclutamiento. Si este CV supera la fase de preselección, deberemos hacer una segunda
lectura del mismo con el objetivo de preparar las preguntas a realizar al candidato.

Algunos de los aspectos más importantes a analizar del CV con carácter previo a la entrevista
son los siguientes:

Aspecto general: Se analizará la presentación de los documentos, la corrección gramatical

de los párrafos, la expresión, los aspectos especialmente subrayados por el entrevistado,
etcétera. Un CV con faltas de ortografía o con una redacción demasiado prolija dificulta la
comprensión del Departamento de RRHH y un cierto descuido en la candidatura.

Estructura temporal: En un CV, el candidato debe reforzar sus puntos fuertes. Lo habitual
es que las competencias relacionadas con el puesto se encuentren en primer lugar, aunque
en ocasiones eso no es posible porque el candidato no las reúne totalmente. En el caso de
recién titulados, lo habitual es comenzar el CV por la formación, mientras que trabajadores
expertos suelen presentar primero su experiencia y logros profesionales.

3.
2. LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Definición y aspectos previos

Algunos de los aspectos más importantes a analizar del CV con carácter previo a la entrevista
son los siguientes:

Lagunas de tiempo : A los efectos de valorar la candidatura, conviene preguntar al

candidato por aquellos periodos de tiempo sobre los que no facilita información. En un país
como España, en el que las tasas de desempleo son muy elevadas y las crisis económicas han
sido muy pronunciadas, las lagunas de tiempo no deben ser un motivo exclusivo para
descartar totalmente una candidatura.

Incoherencias: Algunas incoherencias que puede presentar un CV son: repetición de cursos,

lagunas en diferentes etapas educativas. En ocasiones, observando las fechas es posible
deducir si el candidato ha trabajado y estudiado en el mismo periodo de tiempo.

Cambios de empleo : Un tema de frecuente controversia es el relativo a los cambios de

empleo: algunas compañías lo valoran negativamente, pues deducen que el candidato
abandonará la empresa si recibe una mejor oferta; mientras que otras realizan un análisis
positivo de esta eventualidad, pues valoran el bagaje adquirido por el candidato en su
experiencia laboral. En ocasiones, muchos cambios de empleo simplemente evidencian una
4.
situación de precariedad laboral en la trayectoria del candidato en el sector privado.
2. LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Definición y aspectos previos

Algunos de los aspectos más importantes a analizar del CV con carácter previo a la entrevista
son los siguientes:

Denominación de los puestos de

trabajo: Los candidatos tienden a
engolar las definiciones de los puestos
de trabajo, utilizando términos
ambiguos (Manager, Expert,
Controller...). Lo más probable, en este
sentido, es que la denominación sea
algo engañosa y no revele realmente las
tareas realizadas por el entrevistado,
por lo que conviene preguntar
directamente sobre esta cuestión.

5.
2. LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Clasificación de las entrevistas.

Existen diferentes tipos de entrevista, los cuales vamos a resumir en la siguiente clasificación:

I. SEGÚN EL MOMENTO EN QUE SE REALIZAN

Entrevista preliminar: Entrevista breve que pretende repasar el CV y las competencias

principales al objeto de preseleccionar los candidatos que, en una primera criba, se adapten
al perfil profesional requerido.

Entrevista de selección propiamente dicha: Entrevistas largas durante la fase de selección

que tienen como finalidad recabar información clave del candidato o candidata.

Entrevista final : Entrevistas de última fase para aquellos candidatos que hayan superado
todo el proceso de selección y cuyo perfil se ajuste a lo requerido por la compañía. Se
realizan para solucionar dudas y permitir a la empresa decidir entre un candidato u otro.

6.
2. LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Clasificación de las entrevistas.

II. SEGÚN LA FORMA EN QUE SE REALIZAN

Entrevista estructurada: Se basan en un cuestionario prefijado en el que las preguntas son

iguales para todos los candidatos. Pretenden establecer una homogenización objetivable
entre las diferentes entrevistas realizadas, aunque presentan como inconveniente que no
permiten apreciar la creatividad y profundidad del candidato en sus respuestas.

Entrevista no estructurada: En estas entrevistas el seleccionador plantea al candidato

preguntas abiertas, pues pretende evaluar cómo este se desenvuelve en situaciones de
presión. El entrevistador tiene la facultad de enunciar preguntas no previstas.

Entrevista mixta: Aquella que se ajusta a un guion prefijado pero que permite al
entrevistador realizar preguntas de manera libre cuando lo considere oportuno, con la
finalidad de recabar información interesante del entrevistado.

7.
2. LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Clasificación de las entrevistas.

III. SEGÚN EL GRADO DE TENSIÓN

Entrevista normal: Se desarrolla en un ambiente

relajado en el que el entrevistador solo pretende
recabar información de su interlocutor.

Entrevista de tensión : Habitual en el caso de procesos

de selección dirigidos a directivos y mandos
intermedios. En ella, el técnico de RRHH crea un
ambiente tenso mediante sus preguntas o la
contextualización de la entrevista; por ejemplo,
puede infravalorar el CV del candidato o realizar
comentarios sarcásticos. El objetivo de la entrevista
de tensión es verificar que el entrevistado es capaz de
mantener la compostura en una situación de tensión.

8.
2. LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Clasificación de las entrevistas.

IV. SEGÚN EL NÚMERO DE PERSONAS QUE INTERVIENEN

Entrevista individual: Es la más frecuente, y en ella solo comparecen el entrevistado y el

entrevistador o entrevistadores.

Entrevista grupal: En esta entrevista, un entrevistador plantea preguntas a varios

entrevistados. Por su naturaleza, esta entrevista puede asemejarse a una dinámica de grupo
y el entrevistador puede introducir elementos de tensión; por ejemplo, preguntando
explícitamente: ¿por qué debo contratarte a ti en lugar de al otro candidato?

Entrevista de panel : Una entrevista en la que un solo entrevistado comparece ante varios
entrevistadores. Esta entrevista también puede conjugarse con algún tipo de prueba
profesional (por ejemplo, una prueba de idiomas) pues alguno de los entrevistadores puede
reunir competencias especiales de las que carezcan los demás (conocimiento del idioma en
cuestión).

9.
2. LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Fases de la entrevista.

Aunque depende del proceso de selección, el entrevistador acudirá a la entrevista con el CV

del candidato, el resultado de las pruebas profesionales y el profesiograma a cumplimentar. A
continuación, la entrevista trascurrirá por las siguientes fases:

I. FASE DE ACOGIDA

Salvo que se trate de una entrevista de tensión, el objetivo de la fase de acogida pasa por que
el entrevistador se relaje . Por ello, el técnico de RRHH creará un clima de confianza,
cordialidad y educación en el que habrá que tener en cuenta los siguientes puntos:

Para romper el hielo puede hablarse de temas de poca trascendencia: dificultad en

encontrar la oficina, cercanía a medios de transporte, restaurantes y zonas de ocio cercanas,
etcétera.
El entrevistador facilitará información sobre cómo transcurrirá la entrevista para evitar
actuar de manera sorpresiva de cara al entrevistado.
Con carácter previo al enunciado de las preguntas, el entrevistador dará información sobre
la propiedad de la empresa. los productos o servicios que esta vende el ámbito territorial,
etcétera.
Aunque depende del puesto, en un principio solo se presentan aspectos básicos del puesto 10.
para evitar influir en las respuestas del entrevistado
2. LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Fases de la entrevista.

II. FASE DE EXPLORACIÓN DEL CV

En esta fase, el entrevistador repasará los aspectos relacionados con el CV presentado por el
candidato. El objetivo de esta fase consiste en verificar que la información efectivamente
presentada por el candidato en su CV se ajusta a la realidad. Algunas cosas a tener en cuenta en
este momento son:

El entrevistador debe mantenerse seguro de sí mismo y realizar preguntas claras que no den
lugar a ambigüedades: el objetivo es recabar información de la manera más trasparente
posible.
Si el candidato tiene experiencia, es recomendable analizar su vida laboral de manera
cronológica, deteniéndose en los puestos que sean más similares al postulado.
Algunos aspectos a tener en cuenta son los relacionados con las promociones, los cambios y
las temporadas sin actividad.
En cualquier caso, todas las preguntas deben estar orientadas a que el candidato cumple o
no con el perfil. Si se trata de un directivo o mando intermedio, indagaremos sobre su
capacidad de trabajar bajo presión y si se trata de un técnico sobre su capacidad de resolver
los problemas propios de su especialidad.
11.
2. LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Errores del entrevistador

En una entrevista, el entrevistador también puede cometer errores que redunden en la

sobreestimación o infravaloración de una candidatura. Algunos de ellos son los siguientes:

Efecto halo: Cuando un candidato o candidata destacan por una característica, es frecuente
prejuzgar su valía (positiva o negativamente) sobre la base de la misma. Por ejemplo, una
candidata muy atractiva físicamente puede recibir una sobreestimación en su candidatura o,
por el contrario, despertar la animadversión del entrevistador.

Efecto generosidad: Cuando el entrevistador es muy inexperto tiende a evaluar muy

positivamente las candidaturas, al valorar a los candidatos en una posición muy superior a
la suya.

Efecto contraste: Cuando un candidato es comparado positiva o negativamente porque los

candidatos inmediatamente anteriores fueron muy bien o muy mal valorados por el
entrevistador.

12.
2. LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Errores del entrevistador

Efecto caballo de batalla : Ocurre cuando el

entrevistador se enroca en un tema tangencial
relacionado con la postulación (su caballo de
batalla). En estos casos, este entrevistador tenderá a
sobreestimar a candidato que reúna competencias
relacionadas con su caballo de batalla.

Efecto espejo: Se produce cuando el entrevistador,

de manera inconsciente, busca candidatos que
reúnan un perfil profesional que se asemeje al suyo
propio.

Efecto extremismo: Ocurre cuando alguno de los

entrevistadores es muy exigente en relación al
perfil profesional sin razón justificada o viceversa.

13.
2. LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Fases de la entrevista.

III. FASE DE EXPLORACIÓN DEL COMPETENCIAS

En los procesos de selección se pretenden evaluar las competencias de los candidatos que
postulan al puesto. En el caso de que este sea el objetivo principal de la entrevista. decimos
que se trata de una entrevista de competencias , y las preguntas girarán en torno a esta
cuestión.

No obstante, cada vez es más frecuente que las empresas recurran a entrevistas de incidentes
críticos , especialmente cuando las competencias no son indispensables o se pueden adquirir
rápidamente. En estas entrevistas, se pregunta a los candidatos sobre situaciones o incidentes
que tuvieron en el pasado y las medidas que tomaron para abordarlos. También es posible
complementar las entrevistas por competencias con preguntas situacionales o preguntas STAR,
por su acrónimo en inglés.

Las preguntas STAR se refieren a las siguientes situaciones:

14.
2. LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Fases de la entrevista.

III. FASE DE EXPLORACIÓN DEL COMPETENCIAS

Las preguntas STAR se refieren a las siguientes situaciones:

S - SITUATIONS : Situaciones en las que se empleó una competencia para desarrollar un

determinado puesto de trabajo.

T - TASKS : Trabajos (o tareas) que se vieron implicados en la situación relatada.

A - ACTS : Actuaciones del entrevistado para solucionar la situación relatada.

R - RESULTS : Resultados derivados de las actuaciones realizadas.

En cualquier caso, conviene dar la oportunidad al candidato de que dé una explicación sobre
el caso en cuestión, y no simplemente una respuesta cerrada (sí o no). Ello permitirá al
evaluador hacerse una idea de la personalidad y creatividad del entrevistado ante situaciones
imprevistas.

15.
2. LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Fases de la entrevista.

IV. FASE DE CIERRE DE LA ENTREVISTA

Al legar a esta fase, el entrevistador pedirá al candidato que le presente sus dudas y que le
realice todas las peticiones relacionadas con el trabajo y la empresa. El entrevistador puede
aprovechar esta oportunidad para indagar sobre las motivaciones del candidato (¿qué es lo que
más le preocupa en caso de ser contratado? ¿qué perspectivas de futuro tiene?).

Aunque en ocasiones el tema del salario suele plantearse como un tabú en la entrevista, lo
cierto es que si la empresa pretende incorporar a un candidato a un puesto que va a
desarrollar un plan de carrera, debe informar sobre este extremo al entrevistado. Asimismo, el
candidato puede mostrarse activo planteando su rango salarial si surge la oportunidad de
hablar sobre el salario.

En el caso de ofertas engañosas o en las que la empresa no pretenda incorporar un trabajador

a largo plazo, es posible que esta omita de manera deliberada el sueldoo, incluso, que valore
negativamente preguntas relacionadas con esta cuestión.

16.