LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

CONCEPTO:
la negociación colectiva son la convención colectiva y el contrato colectivo. Una
convención colectiva es un acuerdo negociado entre un sindicato y un empleador o
grupo de empleadores, que establece las condiciones de trabajo para los
empleados representados por el sindicato. Por otro lado, un contrato colectivo es un
acuerdo escrito que establece las condiciones de empleo para un grupo de
trabajadores, y es negociado y firmado entre un sindicato y un empleador o grupo
de empleadores.

IMPORTANCIA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

Radica en que proporciona a los trabajadores una voz colectiva y les permite
participar en la toma de decisiones que afectan sus condiciones laborales. También
ayuda a promover la justicia y la equidad en el lugar de trabajo al establecer
estándares mínimos de empleo y garantizar la protección de los derechos laborales.

DEFINICIÓN:
La negociación colectiva es un proceso mediante el cual los representantes de los
trabajadores y los empleadores se reúnen para discutir y acordar las condiciones de
trabajo. Es un mecanismo que permite establecer reglas y acuerdos que afectan a
un grupo de trabajadores en su conjunto.

DIFERENCIA ENTRE CONVENCION COLECTIVA Y CONTRATO COLECTIVO:

La diferencia principal entre una convención colectiva y un contrato colectivo radica
en su forma y alcance.

Una convención colectiva es un acuerdo negociado entre un sindicato y un

empleador o grupo de empleadores. Este acuerdo establece las condiciones de
trabajo para los empleados representados por el sindicato. La convención colectiva
suele ser más amplia en su alcance, ya que puede abarcar a todos los empleados
de una empresa o industria, independientemente de si son miembros del sindicato o
no. Además, la convención colectiva puede incluir disposiciones sobre salarios,
horarios de trabajo, beneficios, condiciones laborales, derechos y responsabilidades
de los trabajadores y empleadores, entre otros aspectos.

Por otro lado, un contrato colectivo es un acuerdo escrito que establece las
condiciones de empleo para un grupo específico de trabajadores. Este contrato se
negocia y firma entre un sindicato y un empleador o grupo de empleadores. A
diferencia de la convención colectiva, el contrato colectivo tiene un alcance más
limitado, ya que se aplica únicamente a los trabajadores representados por el
sindicato que participó en la negociación y firma del contrato. El contrato colectivo
también puede abordar aspectos como salarios, horarios de trabajo, beneficios y
condiciones laborales, pero se centra en un grupo más específico de trabajadores.
“En resumen, la convención colectiva es un acuerdo más amplio que abarca a todos
los empleados representados por un sindicato, mientras que el contrato colectivo es
un acuerdo más específico que se aplica solo a un grupo determinado de
trabajadores representados por un sindicato”.

CONTRATO COLECTIVO:
Es un acuerdo de voluntades celebrado entre los trabajadores y los empleadores de
una empresa o un sector laboral con sus patronos. Este acuerdo puede regular
todos los aspectos de la relación laboral como salarios, jornada, descansos,
vacaciones, bonificaciones, etc. Las condiciones que se establezcan en este tipo de
contrato no deben ser menos favorables que las estipuladas en la legislación laboral
vigente, pues de lo contrario se consideran nulas.

Este acuerdo se aplica a todos los trabajadores de un determinado ámbito, como

puede ser una empresa, un sector o un lugar geográfico, aunque no todos ellos
hayan participado directamente en la negociación colectiva o no estén afiliados a los
sindicatos firmantes.

Artículo 432 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las

Trabajadoras:
“Las estipulaciones de la convención colectiva de trabajo se convierten en cláusulas
obligatorias y en parte integrante de los contratos individuales de trabajo celebrados
o que se celebren durante su vigencia en el ámbito de aplicación de la convención,
aún para aquellos trabajadores y aquellas trabajadoras que no sean integrantes de
la organización sindical u organizaciones sindicales que hayan suscrito la
convención. Las estipulaciones de las convenciones colectivas beneficiarán a todos
y todas los trabajadores y las trabajadoras de la entidad de trabajo aun cuando
ingresen con posterioridad a su celebración. Excepto los representantes del patrón o
patrona a quienes le corresponde autorizar y participar en su discusión, salvo
disposición en contrario de las partes.
Cuando una entidad de trabajo tenga departamentos o sucursales en localidades
que correspondan a jurisdicciones distintas, la convención colectiva que celebre con
la organización sindical que represente a la mayoría de sus trabajadores y
trabajadoras, se aplicará a los departamentos o sucursales.”

ELEMENTOS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

TRABAJADORES: Son representados por organizaciones sindicales, federaciones,

confederaciones u otros representantes electos. Tienen el derecho de negociar
colectivamente con los empleadores las condiciones de trabajo.

EMPLEADORES: Pueden ser empresas individuales, grupos de empresas,

asociaciones de empleadores, etc. Tienen la obligación de negociar con los
representantes de los trabajadores de buena fe.
OTROS ELEMENTOS:
OBJETO DE NEGOCIACIÓN: Las condiciones de trabajo y empleo como salarios,
beneficios, jornada laboral, condiciones de contratación y despido, capacitación, etc.

NIVELES DE NEGOCIACIÓN: Puede darse a nivel de empresa, grupo de

empresas, rama de actividad económica o nivel nacional intersectorial.

ACUERDOS PRODUCTO DE LA NEGOCIACIÓN: Pueden ser convenciones

colectivas, contratos colectivos, acuerdos marco. Tienen distintos grados de
amplitud y obligatoriedad.

AUTORIDAD ADMINISTRATIVA LABORAL: Suele tener roles de promoción de la

negociación, mediación de conflictos, registro de organizaciones sindicales y
depósito de acuerdos.

REGULACIÓN LEGAL: Las legislaciones laborales suelen establecer el derecho a

la negociación colectiva, el procedimiento, y garantías para su ejercicio.

BUENA FE: Principio fundamental que obliga a las partes a buscar acuerdos, evitar
dilaciones y establecer canales de comunicación.

La negociación colectiva es un proceso complejo que involucra a trabajadores,

empleadores, organizaciones sindicales, autoridades laborales y el marco legal, con
el fin de determinar las condiciones de trabajo a través del diálogo y la negociación
entre las partes.

PRINCIPALES NIVELES DE NEGOCIACIÓN:

DE EMPRESA: Cuando se aplica a todos los trabajadores de empresa. También

puede ser a los de una categoría, sección o establecimiento determinado de aquella
RAMA DE ACTIVIDAD: Cuando comprende a todos los trabajadores de una misma
actividad económica.
DE GREMIO: Cuando se aplica a todos los trabajadores que desempeñen una
misma profesión, oficio, especialidad en distintas empresas.

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: MÚLTIPLES ORGANIZACIONES SINDICALES:

En tal caso la representación recae en el sindicato que afilie a la mayoría absoluta

de trabajadores. A ellos le corresponde la conducción de la negociación colectiva en
lo que respecta a la parte laboral. Si ninguna organización sindical afilia a la mayoría
absoluta de trabajadores, la representación se limita a sus afiliados. A menos que
dos o más sindicatos que en conjunto afilien a más de los trabajadores del
respectivo ámbito. Si ello sucede, pueden acordar afiliar a la totalidad de estos en la
negociación colectiva.
INICIO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

Con la presentación del pliego de reclamos. Ello lo puede hacer directamente el

empleador en el caso de una negociación a nivel de empresa. También puede
mediar la Autoridad Administrativa de Trabajo, si es a nivel de rama de actividad o
gremio.

PLIEGO DE RECLAMOS:

De acuerdo con el Decreto Supremo N° 010-2003-TR (Texto Único Ordenado de la

Ley de Relaciones Colectivas), el pliego de reclamos es el documento que elaboran
los sindicatos con sus peticiones, redactados bajo la forma de un proyecto de
convenio colectivo.
Estas peticiones pueden ser sobre las remuneraciones, las condiciones de trabajo,
la productividad y cualquier otro tema vinculado con los trabajadores y la
organización sindical. El mismo decreto establece que con la presentación del pliego
de reclamos se debe iniciar la negociación colectiva.

CONTENIDO DEL PLIEGO DE RECLAMOS:

INFORMACIÓN DE CARTA:

❖ Nombre o denominación social y domicilio de la entidad

❖ Nombre organización y registro sindical
❖ Dirección domiciliaria para notificaciones
❖ Nómina de representantes sindicales o delegados (vínculo laboral vigente)
(15/6/3)
❖ Nómina y número total de potenciales beneficiarios

DOCUMENTACIÓN ANEXA:

❖ El pliego de reclamos en forma de convenio colectivo

❖ Organización sindical: acta de asamblea general
❖ Coalición de organizaciones sindicales: acta de acuerdos
❖ Delegados: acta de asamblea
❖ Copia legalizada de actuaciones previas (aprobación pliego y designación
representantes)
❖ Constancia de inscripción en el registro sindical
❖ Copia del documento de identidad

Artículo 52.- El pliego debe ser presentado no antes de sesenta (60) ni después de
treinta (30) días calendario anteriores a la fecha de caducidad de la convención
vigente. En caso de presentación posterior al plazo señalado, la vigencia a que se
refiere el inciso b) del artículo 43 será postergada en forma directamente
proporcional al retardo.
Artículo 53.- El pliego se presenta directamente a la empresa, remitiéndose copia
del mismo a la Autoridad de Trabajo. En caso de que aquella se negara a recibirlo,
la entrega se hará a través de la Autoridad de Trabajo, teniéndose como fecha de
presentación la de ingreso por mesa de partes. En las convenciones por rama de
actividad o gremio, la entrega se hará siempre por intermedio de la Autoridad de
Trabajo.

Artículo 54.- Es obligatoria la recepción del pliego, salvo causa legal o convencional
objetivamente demostrable. Las partes están obligadas a negociar de buena fe y a
abstenerse de toda acción que pueda resultar lesiva a la contraria, sin menoscabo
del derecho de huelga legítimamente ejercitado.

En el contexto laboral, la autoridad administrativa de trabajo se encarga de

supervisar el cumplimiento de las normas laborales y las disposiciones sociales. En
Perú, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo es la máxima autoridad
administrativa en asuntos laborales. Está dirigido por el Ministro de Trabajo, quien
es la más alta autoridad política y administrativa en este ámbito, y por el
Viceministro de Trabajo, quien es la autoridad inmediata al Ministro en asuntos
sociolaborales, de seguridad y salud en el trabajo, entre otros.

Sus funciones incluyen la vigilancia y control del cumplimiento de las normas

laborales, la promoción del empleo decente y la protección de los derechos
laborales.

DEFINICIÓN DE PLIEGO DE RECLAMOS:

El pliego de reclamos es un documento elaborado por los trabajadores o sus

representantes sindicales en el marco de la negociación colectiva. En este
documento se recogen las demandas y necesidades de los trabajadores en relación
a sus condiciones de trabajo, salarios, beneficios económicos, condiciones
laborales, seguridad en el trabajo, formación y capacitación, conciliación de la vida
laboral y familiar, y otros aspectos relevantes. El pliego de reclamos es el
instrumento que permite formalizar las propuestas de los trabajadores y establecer
las bases para la negociación con la empresa empleadora.

IMPORTANCIA DEL PLIEGO DE RECLAMOS EN LA NEGOCIACIÓN

COLECTIVA:

El pliego de reclamos tiene una gran importancia en la negociación colectiva, ya que

representa los intereses y aspiraciones de los trabajadores. A través de este
documento, los trabajadores pueden hacer valer sus demandas y buscar mejoras en
sus condiciones laborales y salariales. El pliego de reclamos brinda un marco de
referencia para la negociación con la empresa empleadora, permitiendo establecer
un diálogo constructivo y llegar a acuerdos beneficiosos para ambas partes.
Además, el pliego de reclamos es una herramienta que contribuye a fortalecer la
unidad y la organización de los trabajadores, favoreciendo el ejercicio de sus
derechos laborales.

LA AUTORIDAD ADMINISTRATIVA DE TRABAJO EN LA NEGOCIACIÓN

COLECTIVA:
FUNCIONES DE LA AUTORIDAD ADMINISTRATIVA DE TRABAJO:
La autoridad administrativa de trabajo en la negociación colectiva tiene diversas
funciones. En primer lugar, su labor consiste en supervisar el cumplimiento de la
legislación laboral, verificando que tanto los empleadores como los trabajadores
cumplan con las normativas establecidas. Además, también desempeña un papel
fundamental en la mediación de conflictos laborales, buscando soluciones que sean
beneficiosas para ambas partes involucradas. Asimismo, su objetivo es promover el
diálogo y la concertación entre empleadores y trabajadores, fomentando un
ambiente de colaboración y entendimiento. En casos de incumplimiento de las
obligaciones laborales, la autoridad administrativa de trabajo tiene la facultad de
dictar resoluciones y sancionar a las partes responsables, garantizando así el
cumplimiento de las normas y protegiendo los derechos de los trabajadores.

SUPERVISAR EL CUMPLIMIENTO DE LA LEGISLACIÓN LABORAL:

Una de las funciones principales de la autoridad administrativa de trabajo en la
negociación colectiva es supervisar el cumplimiento de la legislación laboral. Esto
implica vigilar que tanto los empleadores como los trabajadores cumplan con las
leyes y regulaciones laborales establecidas en el país. La autoridad administrativa
tiene la responsabilidad de inspeccionar los lugares de trabajo, revisar los contratos
laborales, verificar el pago correcto de salarios y prestaciones, y asegurarse de que
se respeten los derechos laborales. En caso de detectar algún incumplimiento, la
autoridad puede tomar las acciones correspondientes, como imponer sanciones o
dictar resoluciones para garantizar el cumplimiento de la legislación laboral y
proteger los derechos de los trabajadores.

MEDIAR EN CONFLICTOS LABORALES:

Otra función relevante de la autoridad administrativa de trabajo en la negociación
colectiva es la mediación en conflictos laborales. En casos en los que empleadores
y trabajadores no logren alcanzar acuerdos o existan disputas en el ámbito laboral,
la autoridad actúa como intermediario imparcial para facilitar la resolución de los
conflictos. Su rol consiste en escuchar a ambas partes, identificar los puntos de
desacuerdo y proponer soluciones que sean aceptables para ambas partes. La
mediación permite evitar costosos litigios y buscar soluciones consensuadas que
promuevan la paz social en el ámbito laboral, mejorando las relaciones entre
empleadores y trabajadores.
PROMOVER EL DIÁLOGO Y LA CONCERTACIÓN ENTRE EMPLEADORES Y
TRABAJADORES:
Promover el diálogo y la concertación entre empleadores y trabajadores
La autoridad administrativa de trabajo en la negociación colectiva tiene como
objetivo promover el diálogo y la concertación entre empleadores y trabajadores.
Reconociendo que el entendimiento mutuo y la colaboración son fundamentales
para lograr acuerdos beneficiosos para ambas partes, la autoridad fomenta un
ambiente propicio para la comunicación y la negociación. Para ello, puede organizar
reuniones, conferencias o talleres en los que se aborden temas relevantes para las
partes y se promueva la discusión y el intercambio de ideas. Asimismo, la autoridad
busca generar espacios de diálogo donde se puedan establecer consensos y
acuerdos que contribuyan a un ambiente laboral armonioso y productivo.

DICTAR RESOLUCIONES Y SANCIONES EN CASO DE INCUMPLIMIENTO:

En caso de incumplimiento de las obligaciones laborales por parte de empleadores
o trabajadores, la autoridad administrativa de trabajo en la negociación colectiva
tiene la facultad de dictar resoluciones y sanciones correspondientes. Estas
resoluciones pueden incluir la imposición de multas, el requerimiento de
cumplimiento de ciertas obligaciones, la anulación de acuerdos o contratos
irregulares, entre otras medidas. Estas acciones tienen como finalidad garantizar el
cumplimiento de las normas laborales establecidas y proteger los derechos de los
trabajadores. Asimismo, las sanciones también buscan crear un ambiente de
cumplimiento y responsabilidad por parte de los actores involucrados en la
negociación colectiva, promoviendo así relaciones laborales justas y equitativas.

ETAPAS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

❖ Negociación Directa.
❖ La junta de conciliación.
❖ Arbitraje o Huelga, dependiendo esta última exclusivamente de la decisión
mayoritaria de los trabajadores.

NEGOCIACIÓN DIRECTA:
Durante esta etapa las partes discuten el pliego de reclamos en el centro de trabajo
o en el lugar que ellas decidan sin la presencia de las Autoridades de Trabajo.

CITACIÓN A LAS REUNIONES:

La negociación comienza con la recepción del pliego de peticiones por el
empleador, los empleadores o la organización u organización de empleadores. Es
obligatoria la recepción del pliego salvo causa legal o convencional objetivamente
demostrable.

Recibido el pliego, el empleador, empleadores o la organización de empleadores

deben señalar fecha y hora para dar comienzo a las reuniones con la organización
sindical reclamante, las que tiene lugar en el mismo centro de trabajo y se inician
dentro de los diez días de recibido el pliego, salvo acuerdo de partes fijando otro
lugar día y hora.

La negociación colectiva se realizarán en los plazos y oportunidades que las partes

acuerden, dentro o fuera de la jornada laboral, y debe iniciarse dentro de los diez
días calendarios de presentado el pliego.

Los empleadores o la organización de empleadores, están obligados a concurrir a

las reuniones de Negociación Directa, si estas no la convocan, los representantes
de los trabajadores podriá reiterar su pedido de citación bajo apercibimiento de dar
por rota la negociación directa. Se puede dar por terminada, igualmente, si los
trabajadores no asisten a las reuniones lo que es improbable, puesto que ellos
tienen interés en el avance de la negociación. En ambos casos se procede a
informar a la autoridad administrativa de trabajo a cargo de la negociación,
solicitando la instalación de la junta de conciliación.

DESARROLLO DE LA NEGOCIACIÓN DIRECTA:

Presentes ambas partes en la primera reunión, en negociación directa podrán
designar un presidente para la dirección del debate, carro que puede caer
alternativamente en casa reunión en un trabajador y un representante del
empleador, o en éste si fuera una persona natural.

Se puede realizar cuantas reuniones deseen las partes, tampoco hay un plazo de
duración de la negociación directa.

Las partes informarán a la autoridad de trabajo de la terminación de la negociación

pudiendo simultáneamente solicitar el inicio de un procedimiento de conciliación.

Si ninguna de las partes lo solicitara, la Autoridad de trabajo, podrá iniciar dicho

procedimiento de oficio, si lo estimare necesario o conveniente en atención las
características del caso.
Esta intervención de las Autoridades Administrativa de trabajo podrá sobrevenir si
los trabajadores declarasen la huelga.

LA JUNTA DE CONCILIACIÓN
NOCIÓN, DESARROLLO:
La junta de Conciliación, es una reunión de las partes bajo la presidencia de un
conciliador, designado por el Director de negociaciones colectivas o por una
persona designada por las partes. Su razón de ser es la necesidad de que las
partes prosigan la discusión de los puntos de los pliego pendientes de solución, pero
asistidas por un funcionario u otra persona que dirige el debate, cuya misión es
instar a las partes a lograr un acuerdo y tratar de elaborar fórmulas de solución sin
que pueda intervenir votando a favor de una de las partes. Como su nombre lo
indica, su función es buscar una conciliación.
La función conciliadora, estará a cargo de un cuerpo técnico especializado y
calificado del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, pudiendo las partes, sin
embargo si así lo acuerdan encomendarsela a personas privadas, caso en el cual
deberán remitir a la autoridad de trabajo copia de las actas que se levanten.

En uno y otro caso, el procedimiento de conciliación deberá caracterizarse por la

flexibilidad y la simplicidad en su desarrollo, debiendo el conciliador desempeñar un
papel activo, en la promoción del advenimiento entre las partes. Si estas lo autorizan
el conciliador podrá actuar como mediador, a cuyo efecto en el momento que lo
considere oportuno, presentará uno o más propuestas de solución que las partes
puedan aceptar o rechazar. Se realizarán tantas reuniones de conciliación como
sean necesarias.
No hay un plazo de duración de esta etapa.

SOLUCIÓN: POR LA VÍA ARBITRAL O POR LAS AUTORIDADES DE TRABAJO:

Si luego de transcurrir un tiempo prudencial, no se llegara a un acuerdo sobre los
pliegos en debate, se abren dos vías:

❖ El arbitraje y
❖ La prosecución de esta etapa con una declaratoria de huelga de los
trabajadores.

En ambos casos, son los trabajadores quienes tienen la iniciativa para dar curso a
una u otra vía, puesto que son ellos los interesados en arribar a un acuerdo para
obtener mejoras en sus remuneraciones y otros derechos.

EL ARBITRAJE:
Noción: Es un procedimiento por el cual una persona o un grupo de personas a
petición de las partes, estudian los puntos materia de la controversia y emite una
decisión de cumplimiento obligatoria.
Los aspectos a examinar en relación a esta va son los siguientes:
Quienes la proponen, quienes pueden ser el arbitro o los arbitrios, cual es el
procedimiento, que extensión tiene la facultad de declinar de los arbitros y cuales
son los efectos de su decisión.

Adopción de la vía arbitral, “Ella puede ser optativa y obligatoria”.

De modo general, el trámite arbitral es optativo para las partes. La ley ha reservado
la facultad de emprenderla a los representantes de los trabajadores. Es posible
ejercerla tanto en la etapa de la negociación directa como en la de conciliación e
incluso si aquellos optasen por declarar la huelga. En todo caso, es necesaria la
aceptación de los representantes del empleador o de los empleadores o de sus
organizaciones según el caso. El acuerdo, a este respecto denominado compromiso
arbitral debe constar por escrito para ser válido.

Artículo 64.- “El arbitraje puede estar a cargo de un árbitro unipersonal, un tribunal
ad - hoc, una institución representativa, la propia Autoridad de Trabajo, o cualquier
otra modalidad que las partes específicamente acuerden, lo que constará en el acta
de compromiso arbitral. Si no hubiere acuerdo sobre el órgano arbitral se constituirá
de oficio un tribunal tripartito integrado por un árbitro que deberá designar cada
parte y un presidente designado por ambos árbitros o, a falta de acuerdo, por la
Autoridad de Trabajo. En ningún caso podrán ser árbitros los abogados, asesores,
representantes, apoderados o, en general, las personas que tengan relación con las
partes o interés, directo o indirecto, en el resultado.
Las normas procesales serán idénticas para toda forma de arbitraje y estarán
regidas por los principios de oralidad, sencillez, celeridad, inmediación y lealtad.
Si el empleador es una empresa comprendida en el ámbito de la Actividad
Empresarial del Estado, o se trata de una entidad del Estado cuyos trabajadores se
encuentran sujetos al régimen laboral de la actividad privada, el Reglamento de
la presente norma establecerá la forma en que se designará, a falta de acuerdo
entre las partes, al presidente del tribunal arbitral. En ningún caso podrá recaer tal
designación en la Autoridad de Trabajo”.

DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA:
Convención colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a regular las
remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y demás, concernientes
a las relaciones entre trabajadores y empleadores, celebrado, de una parte, por una
o varias organizaciones sindicales de trabajadores o, en ausencia de éstas, por
representantes de los trabajadores interesados, expresamente elegidos y
autorizados y, de la otra, por un empleador, un grupo de empleadores, o varias
organizaciones de empleadores.
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