En colaboración

con Mercer

Los caminos hacia la

justicia social:
Una mirada renovada
hacia la diversidad, la
equidad y la inclusión en la
fuerza laboral

INFORME TÉCNICO
DICIEMBRE 2021
Imágenes: Getty Images

Contenido
Resumen Ejecutivo 3

1 Introducción 4

1.1 COVID-19 y la diversidad, equidad e inclusión: se profundizan 4

las desigualdades preexistentes en materia sanitaria y social

1.2 Diferentes formas de trabajo abren camino a nuevos procesos y 5

lugares de trabajo

2 Un enfoque integral en torno a la diversidad, la equidad y la inclusión: 6

el eje central de una organización que promueve la justicia social

2.1 Asegurar el compromiso: formar líderes y trabajadores alineados 8

y comprometidos

2.2 Diagnosticar: basar la estrategia en pruebas, datos y análisis 9

2.3 Generar un plan de acción: integrar la diversidad, la equidad y la 10

inclusión en las políticas, prácticas y programas

2.4 Asumir responsabilidad por los resultados: formular objetivos, 11

medir el progreso y comunicar con transparencias

3 Un enfoque integral en torno a la diversidad, la equidad y la inclusión: 12

implementación de estrategias

3.1 El análisis exhaustivo del mercado laboral permite una mayor 12

representación de mujeres y minorías en puestos de liderazgo

3.2 El análisis de igualdad salarial a nivel global propicia un cambio 14

en los procesos locales de selección de personal

4 Un enfoque integral en torno a la diversidad, la equidad y la inclusión: 16

definiciones y recolección de datos

5 Niveles de ambición organizacional: basarse en el punto de partida 17

6 Conclusión 19

Apéndice: Glosario de términos clave 20

Colaboradores 21

Notas al pie 22

Limitación de responsabilidad

El presente documento ha sido publicado

por el Foro Económico Mundial para
contribuir a un proyecto, área de
conocimiento o interacción. Los hallazgos,
las interpretaciones y las conclusiones aquí
expresadas son resultado de un proceso
de colaboración impulsado y avalado por
el Foro Económico Mundial, pero cuyos
resultados no reflejan necesariamente
su opinión, ni la de la totalidad de sus
miembros, socios u otros grupos de interés.

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Los caminos hacia la justicia social: Una mirada renovada hacia la diversidad, la equidad y la inclusión en la fuerza laboral 2
Diciembre 2021 Los caminos hacia la justicia
social: Una mirada renovada
hacia la diversidad, la equidad y la
inclusión en la fuerza laboral

Resumen Ejecutivo
Para las organizaciones, el verdadero progreso
en términos de justicia social comienza con un
enfoque integrado en torno a la diversidad, la
equidad y la inclusión en el ámbito corporativo.

La pandemia por COVID-19 –y las consiguientes diversidad, la equidad y la inclusión se integran en la

dificultades económicas y el descontento social y estructura de todas las operaciones, sus beneficios
político– ha puesto de manifiesto las cuestiones se multiplican. Es más, no solo los empleados e
relacionadas con la diversidad, la equidad y la inclusión, inversores solicitan la adopción de un enfoque más
instando a los líderes de las organizaciones a generar integrado en torno a estos tres criterios, sino que se
un plan de acción en materia de justicia social. El proclama ampliamente como el camino a seguir por las
compromiso de contribuir a crear una sociedad más organizaciones.
justa, diversa e inclusiva se ha convertido rápidamente
en uno de los principales imperativos de negocio. Si bien el objetivo es avanzar a través de un enfoque
integrado para garantizar una mayor igualdad en la era
Para lograr un verdadero progreso, resulta fundamental pospandemia, comenzar en el ámbito corporativo es
que las organizaciones incorporen la diversidad, equidad un primer paso importante. Por lo tanto, el presente
e inclusión en todos sus procesos de negocio, desde informe técnico ofrece un marco estratégico integrado,
garantizar la igualdad de oportunidades laborales para que consta de cuatro pasos, así como una descripción
todo tipo de empleados hasta mantener la diversidad de detallada de las medidas que pueden implementar
proveedores, crear campañas de marketing inclusivas actualmente las compañías para mejorar la diversidad, la
y adoptar tecnologías que promuevan la igualdad equidad y la inclusión de su fuerza laboral.
de oportunidades laborales para todos. Cuando la

Los caminos hacia la justicia social: Una mirada renovada hacia la diversidad, la equidad y la inclusión en la fuerza laboral 3
 1 Introducción
Ha llegado el momento de actuar para adoptar una
mirada renovada hacia la justicia social.
Cada vez más La pandemia por COVID-19 –y las consiguientes criterios, o Bloomberg, que utiliza evaluaciones más
se evalúa el dificultades económicas y el descontento social y amplias de gestión del capital humano3.
desempeño de las político– ha puesto de manifiesto las cuestiones
organizaciones en relacionadas con la diversidad, la equidad y la inclusión, Los consumidores también realizan elecciones que
función de criterios instando a los líderes de las organizaciones a generar reflejan sus valores sociales y preocupaciones éticas4.
que van más allá un plan de acción en materia de justicia social. El La demanda de productos éticos por parte de los
de los resultados compromiso de contribuir a crear una sociedad más consumidores se ha incrementado en un 40 % en los
justa, diversa e inclusiva se ha convertido rápidamente últimos dos años, y estudios recientes revelan que
financieros: en uno de los principales imperativos de negocio.
medidas que cuando los consumidores consideran que una marca
representan tiene un propósito sólido, es seis veces más probable
diferentes Para responder a las innumerables dificultades que la sigan apoyando a pesar de que la empresa
dimensiones del que atraviesa el mundo, las organizaciones deben cometa algún error o reciba críticas públicas.5
escuchar y mostrar empatía por el grupo de partes
capitalismo de las interesadas más amplio, cuyos intereses se ven
partes interesadas Han quedado claros los motivos comerciales y éticos que
afectados: los clientes, los empleados, los inversores, llevan a las compañías a adoptar estrategias proactivas
los proveedores, las comunidades y los gobiernos. Las de diversidad, equidad e inclusión. Las organizaciones
fuerzas sociales y económicas que están en juego lo que lo tienen como prioridad resultan beneficiadas,
convierten en un elemento de vital importancia. Por además de suponer un beneficio para la sociedad.
ejemplo, los accionistas redoblan la presión a favor del Una de las mejores maneras de lograr un verdadero
cambio, muchas veces exigiendo métricas e informes progreso social es garantizando que las organizaciones
ambientales, sociales y de gobierno corporativo (ESG). identifiquen y eliminen las desigualdades intrínsecas. La
situación actual en el mundo corporativo en materia de
Cada vez más se evalúa el desempeño de las igualdad de género, raza y de otro tipo no es favorable.
organizaciones en función de criterios que van más allá Si las organizaciones abordaran estas cuestiones y a
de los resultados financieros: medidas que representan su vez eliminaran las desigualdades que perpetúan,
diferentes dimensiones del capitalismo de las partes la sociedad podría beneficiarse enormemente. Sin
interesadas.1 Una de ellas es el área de diversidad, embargo, no basta con el simple hecho de mirar hacia
equidad e inclusión. Muchas veces esto implica adentro: las organizaciones además deben adoptar un
informar sobre la representación de diferentes grupos enfoque más amplio en torno a la diversidad, la equidad
demográficos en los diversos niveles profesionales, y la inclusión. Los líderes de las organizaciones necesitan
familias de puestos, unidades de negocio y geografías. comprender la interconexión existente entre su compañía
Las principales entidades financieras incluyen y los consumidores, otras empresas, los gobiernos y la
formalmente criterios de diversidad, equidad e inclusión sociedad civil –necesidad que se ha vuelto más urgente
a la hora de evaluar sus inversiones, como BlackRock2, a raíz de la pandemia por COVID-19.
que crea índices de inversión basados en estos tres

1.1 COVID-19 y la diversidad, equidad e inclusión: se

profundizan las desigualdades preexistentes en materia
sanitaria y social
Resulta difícil comprender quiénes contraen COVID-19, las hispanas o latinas.8 Asimismo, las mujeres y personas
la gravedad con que desarrollan la enfermedad y las de color constituyen una gran parte de la fuerza laboral
razones, debido a la falta de datos sistemáticos sobre del sector de servicios, como retail y gastronomía, rubros
raza y origen étnico. En los casos en que se dispone de que se ven desproporcionadamente afectados por los
insights, los datos revelan tasas de contagio y mortalidad cierres de empresas provocados por la pandemia en
desproporcionadas en las poblaciones subrepresentadas estas áreas. Las personas con discapacidades sufrieron
y desatendidas. Por ejemplo, la tasa de mortalidad por una mayor pérdida de empleo, ya que una de cada cinco
COVID-19 de los indios americanos es el doble que la fue despedida de su trabajo, en comparación con una
de su representación en la población estadounidense, de cada siete de la población general.9 La pandemia
y el Reino Unido experimentó tasas de mortalidad más ha exacerbado las desigualdades preexistentes en
elevadas entre las personas de raza negra y del sudeste materia económica y de bienestar.10 A pesar de que
asiático, debido a sus condiciones de vida y trabajo.6 en 2021 se prevé un incremento de la tasa de empleo
global de 3,3 puntos porcentuales para las mujeres y 3
Resulta evidente que la COVID-19 ha puesto de puntos porcentuales para los hombres, estos niveles de
manifiesto y exacerbado las desventajas que sufren los incremento no serán suficientes para que las mujeres
grupos subrepresentados en la empresa. Por ejemplo, recuperen las tasas de empleo registradas antes de la
como se destaca en el Informe Global sobre la Brecha pandemia, ya que durante 2020 perdieron mucho más
de Género de 2021, publicado por el Foro Económico empleo que los hombres.11
Mundial, el desempleo por COVID registró una tasa
notablemente superior entre las mujeres que entre los Asimismo, la carga desigual del trabajo de cuidado
hombres en Dinamarca, Alemania, Italia y los Estados no remunerado ha afectado durante mucho tiempo la
Unidos: este aumento de la brecha de género fue mayor situación laboral de las mujeres. A nivel global, el 72 %
que en cualquier otra recesión registrada desde 1948.7 de los trabajadores domésticos, 80 % de los cuales son
Y, si bien en 2020 la tasa de desempleo de los hombres mujeres, han perdido su empleo como consecuencia de
blancos en Estados Unidos se incrementó en 3,6 puntos la COVID-19.12 Una de las preocupaciones es que se
porcentuales, lo hizo en 4 puntos porcentuales en el repitan las consecuencias de la crisis de 2008, durante la
caso de las mujeres blancas, 4,9 en el caso de las cual las mujeres tenían menos probabilidades de regresar
mujeres de color o afroamericanas y 6,2 en el caso de a su trabajo una vez recuperada la economía.

Los caminos hacia la justicia social: Una mirada renovada hacia la diversidad, la equidad y la inclusión en la fuerza laboral 4
 Esta situación propicia el debate sobre la licencia diversidad, la equidad y la inclusión se integran en
parental y el costo de los servicios de cuidado de niños la estructura de las operaciones, sus beneficios se
y personas mayores en muchos países, y suscita una multiplican. No solo los empleados e inversores solicitan
gran preocupación por la posibilidad de un retroceso en la adopción de un enfoque más integrado en torno a
materia de igualdad de oportunidades laborales. estos tres criterios, sino que se proclama ampliamente
como el camino a seguir por las organizaciones.
Para lograr un verdadero progreso, resulta fundamental
que las organizaciones incorporen la diversidad, equidad Si bien el objetivo en la era pospandemia es avanzar a
e inclusión en todos sus procesos de negocio, desde través de un enfoque integrado, comenzar en el ámbito
garantizar la igualdad de oportunidades laborales para corporativo es un primer paso importante. El presente
todo tipo de empleados hasta mantener la diversidad de informe técnico ofrece una descripción detallada de
proveedores, crear campañas de marketing inclusivas las medidas que pueden implementar actualmente las
y adoptar tecnologías que promuevan la igualdad compañías para mejorar la diversidad, la equidad y la
de oportunidades laborales para todos. Cuando la inclusión de su fuerza laboral.

1.2 Diferentes formas de trabajo abren camino a nuevos

procesos y lugares de trabajo
En cierto sentido,
la creación de
un entorno de Durante la pandemia, se le otorgó un gran valor a la flexible, pero solo el 45 % afirmaba valorar por igual a
trabajo inclusivo posibilidad de trabajar de forma flexible: la mayor parte los empleados que optaban por el trabajo remoto.15
en el marco del de la fuerza laboral pasó a trabajar de forma remota en También es cierta la creciente brecha existente entre la
trabajo digital la medida de lo posible, según el tipo de trabajo y tareas élite digital y aquellos que realizan su trabajo de forma
y con equipos desempeñadas. Las investigaciones indican que, antes manual y presencial. Los grupos desfavorecidos tienen
distribuidos ha de la aparición de la COVID-19, menos de una cuarta una gran representación en este tipo de puestos, como
llevado a redefinir parte de la fuerza laboral trabajaba de forma remota en los trabajadores de tiendas, el personal de servicio, el
las normas de la mayoría de las organizaciones.13 Durante la pandemia, personal de limpieza y los camioneros, quienes sufren
gestión el porcentaje de trabajadores remotos ascendió a cerca un doble impacto al verse desproporcionadamente
de tres cuartas partes del total de la fuerza laboral.14 afectados por la COVID-19 e imposibilitados de elegir
La cuestión radica ahora en cómo hacer la transición sus propias modalidades de trabajo flexible para sortear
de una respuesta a la pandemia a una situación de las dificultades. Los gerentes deben prestar atención
normalidad. Con esta rápida adopción de nuevas a la transición de una respuesta a la pandemia a una
formas de trabajo, aparecen oportunidades y riesgos forma de trabajo permanente. De este modo, ha llegado
para los diferentes grupos que las compañías recién el momento de rediseñar el lugar de trabajo teniendo
están comenzando a descubrir. En cierto sentido, la en cuenta la diversidad, equidad e inclusión, incluidos
creación de un entorno de trabajo inclusivo en el marco los procesos de negocio, los beneficios y la flexibilidad,
del trabajo digital y con equipos distribuidos ha llevado a lo cual no solo implica dónde, sino también cuándo,
redefinir las normas de gestión. cómo, qué y quién.16 Además de la progresión salarial
y la mejora de beneficios, una estrategia que podría
No hay duda de que los empleados de todos los grupos ayudar a igualar las condiciones sería la adopción
demográficos valoran la posibilidad de trabajar de forma de estructuras con un mayor foco en las tareas o
flexible, y esperan que las organizaciones respeten su proyectos y en las cuales las habilidades, en lugar de
deseo de lograr un equilibrio entre su trabajo y otros los puestos, se conviertan en el lenguaje común del
intereses y responsabilidades. Sin embargo, lo que trabajo, y esto permitirá ofrecer opciones flexibles y
está surgiendo ahora es el verdadero costo que tiene brindar oportunidades de ingresos a un mayor número
para los trabajadores la adopción de estas nuevas de empleados.
modalidades de trabajo. Antes de la aparición de la
COVID-19, el 67 % de las organizaciones de todo el
mundo ofrecían diferentes modalidades de trabajo

Los caminos hacia la justicia social: Una mirada renovada hacia la diversidad, la equidad y la inclusión en la fuerza laboral 5
2 Un enfoque integral en
torno a la diversidad, la
equidad y la inclusión:
el eje central de una
organización que
promueve la justicia social
La justicia social exige asegurar el compromiso
de los líderes, diagnosticar sobre la base de
datos, generar un plan de acción y garantizar
accountability, es decir, asumir responsabilidad por
los resultados

Diversidad, equidad e inclusión como un imperativo que todos los que proporcionen bienes y servicios a la
estratégico de negocio compañía ganen al menos un salario o ingresos dignos
para 2030, invertir 2000 millones de euros anuales en
Un enfoque verdaderamente integral en torno a la proveedores cuya propiedad y gestión se encuentre
diversidad, la equidad y la inclusión no se limita a una en manos de grupos subrepresentados para 2025, y
estrategia de personal promovida por el director de capacitar a 10 millones de jóvenes en las habilidades
Recursos Humanos (CHRO) o el director de diversidad esenciales que les permitirán acceder a oportunidades
(CDO). Trasciende las estrategias internas e incluye laborales de aquí a 2030.17
compromisos externos que abarcan el imperativo más
amplio de crear una sociedad más abierta, diversa e Cómo aportar valor a la organización a través de un
inclusiva. Por ejemplo, los líderes de las organizaciones enfoque integral en torno a la diversidad, la equidad y la
pueden influir sobre sus proveedores con sus propios inclusión
objetivos sociales, de equidad y justicia. Asimismo,
los medios de comunicación y los mensajes de Las organizaciones que están recogiendo los frutos
marketing pueden evitar que la organización refuerce de los esfuerzos realizados en materia de diversidad,
involuntariamente estereotipos negativos. equidad e inclusión están prestando atención al cambio
cultural y conductual. Un entorno diverso, equitativo e
Para ello, puede ser necesario un cambio fundamental inclusivo permite:
en la cultura de la organización que debe comenzar
desde la alta dirección. De hecho, la visibilidad del CEO – Asegurar el compromiso, motivar, atraer y retener el
muchas veces puede acelerar la aceptación por parte talento, y contar con empleados que expresen su
de la organización, lo que contribuye en gran medida a máximo potencial en el trabajo
garantizar la integración de la estrategia en la compañía.
Es más probable que los líderes contribuyan a este
– Adaptarse a los cambios en las preferencias de
cambio cuando comprendan verdaderamente de qué
los consumidores y estrechar las relaciones de la
manera sus comportamientos y valores pueden influir en
organización con los clientes, el ecosistema de
los grupos, tanto dentro como fuera de su organización.
negocios y la cadena de suministro
Existe una línea muy delgada entre la identidad y los
valores corporativos, y los comportamientos que
resuenan en las diversas poblaciones de trabajadores y – Inspirar el tipo de innovación que surge de la
en las comunidades donde prestan servicio. Si no existe recopilación de diferentes perspectivas y estilos
una resonancia entre los comportamientos y los valores, de procesamiento de información para resolver
o si se promueve exclusivamente a algunos grupos, los problemas, desarrollar productos y crear soluciones
líderes de las organizaciones deberán tomar las riendas
del cambio. – Alinear la marca más estrechamente con la fuerza
laboral del futuro, la cual posee las principales
Por ejemplo, uno de los imperativos de negocio habilidades necesarias para el éxito de la compañía
de Unilever es contribuir a un mundo más justo y
socialmente inclusivo. El CEO trabajó junto con el equipo – Mejorar los resultados de negocio e incrementar las
de liderazgo para definir planes con objetivos específicos. ganancias
Los principales compromisos del plan incluyen garantizar

Los caminos hacia la justicia social: Una mirada renovada hacia la diversidad, la equidad y la inclusión en la fuerza laboral 6
 Una estrategia verdaderamente inclusiva y diversa progreso, experiencias, acceso a puestos clave,
considera a todos los grupos subrepresentados de oportunidades de desarrollo y recompensas
forma integral
– Un entorno inclusivo: donde todas las partes
Para fomentar la innovación en el mundo de hoy se interesadas tengan un sentido de pertenencia,
necesita todo tipo de formación y experiencia; sin con sistemas que promuevan el intercambio
embargo, si no se identifica de manera intencionada de información y la participación en la toma de
e integral qué grupos están subrepresentados, las decisiones. También implica la creación de un lugar
compañías podrían no lograr los resultados esperados de trabajo inclusivo para personas con discapacidad,
a la hora de formar equipos e impulsar sus negocios. con adaptaciones razonables para aquellas que
Para avanzar en este sentido, es necesario encontrar presentan problemas sensoriales y de movilidad.
una forma de considerar las experiencias únicas de cada
grupo en la medida adecuada. El cambio de actitudes e intenciones producto de lo
ocurrido el año pasado ha dado lugar a una definición
Si bien la diversidad ha sido la prioridad en muchas más amplia de lo que significa una estrategia eficaz
organizaciones, la equidad y la inclusión han cobrado de diversidad, equidad e inclusión. Para poder medir
importancia en los últimos años. Cuando las compañías el impacto, es necesario que estos tres criterios
se refieren a la diversidad, la equidad y la inclusión, los estén integrados a la compañía y que cuenten con el
principios del éxito incluyen lo siguiente: apoyo activo de los líderes. Esto va mucho más allá
de los enfoques aislados promovidos únicamente por
– Un entorno diverso: que acepta las perspectivas Recursos Humanos y muchas veces solo centrados en
y experiencias desde diferentes puntos de vista, las desigualdades de género. Actualmente, existe un
como formación, género, raza, origen étnico, edad concepto más sólido de diversidad, equidad e inclusión
y generación, discapacidad y capacidad, religión y que comprende una dinámica integral que abarca
orientación sexual una fuerza laboral global cada vez más diversa desde
el punto de vista étnico, económico, generacional,
educativo y cognitivo (ver Figura 1).
– Un entorno equitativo: donde no existen
desigualdades en cuanto a oportunidades de

FIGURA 1 Aspectos de una fuerza laboral inclusiva

Género y
expresión
de género
Edad y Orientación
generación sexual

Capacidades
Apariencia mentales y
físicas

Ingresos,
educación y nivel Fuerza laboral Nivel de salud
socioeconómico inclusiva

Origen social y Rasgos de

antecedentes personalidad y
parentales comportamientos

Ubicación (por Raza, origen

ejemplo, rural o étnico y
urbana) religión
Idioma y
nacionalidad

Los caminos hacia la justicia social: Una mirada renovada hacia la diversidad, la equidad y la inclusión en la fuerza laboral 7
 Para desarrollar una estrategia de capital humano de en investigaciones, que mide y analiza las experiencias
alto impacto, que a la vez sea viable, el presente informe desde diferentes puntos de vista (ver Figura 2):
técnico propone el siguiente marco estratégico, basado

FIGURA 2 Estrategia para gestionar el cambio y la comunicación

Asegurar el Diagnosticar Generar un plan de Asumir

compromiso acción responsabilidad por
los resultados
Formar líderes y trabajadores Basar la estrategia en Integrar la diversidad, la Formular objetivos, medir el
alineados y comprometidos pruebas, datos y análisis equidad y la inclusión en progreso y comunicar con
las políticas, prácticas y transparencia
programas

Gestión del cambio y comunicación

A medida que las organizaciones avanzan sobre la proceso puede contribuir al desarrollo, implementación
base de este marco estratégico, la gestión del cambio y adopción exitosos de la estrategia, así como al
y la comunicación consistentes durante todo el compromiso de la fuerza laboral.

2.1 Asegurar el compromiso: formar líderes y trabajadores

alineados y comprometidos
Una cuestión que tiene un impacto significativo en toda – Formar y capacitar a los gerentes de personal
la compañía exige el compromiso de la alta dirección para liderar las iniciativas de diversidad,
en su conjunto para impulsar iniciativas de diversidad, equidad e inclusión. Estos colaboradores definen
equidad e inclusión a través de una estrategia integral e influyen en la vida diaria de los empleados y,
que se extienda a toda la organización –incluida la sobre todo, pueden desempeñar un papel clave al
cadena de suministro, los perfiles de clientes, las facilitarles el acceso a los recursos y experiencias
expectativas de los accionistas y las necesidades de los adecuados dentro de la organización. Las
colaboradores. Para ello, es preciso: investigaciones indican que la mitad de los gerentes
participan en actividades de diversidad, equidad
– Garantizar que los líderes senior tengan el e inclusión, en comparación con apenas el 39 %
mismo nivel de compromiso con las iniciativas registrado en 2016. Sin embargo, por ejemplo,
de diversidad, equidad e inclusión que con solo el 33 % de las organizaciones capacitan a los
cualquier otro imperativo de negocio. Al igual gerentes para apoyar a sus colaboradores durante la
que los líderes senior son responsables de los licencia parental y la transición de regreso al trabajo.18
ingresos, también deben asumir responsabilidad por Una mayor capacitación los ayudará a promover la
los resultados en materia de diversidad, equidad agenda de diversidad, equidad e inclusión y a dar el
e inclusión. Es más, las organizaciones deberían ejemplo de comportamientos inclusivos.
considerar la posibilidad de vincular los objetivos de
diversidad, equidad e inclusión directamente con los – Diseñar programas de mentoreo y sponsorship
planes de incentivos para ejecutivos. Asimismo, la y crear redes de personas que los promuevan.
falta de comprensión general sobre el impacto de las Los líderes y los colegas pueden desempeñar un rol
historias sociales y culturales implica una oportunidad activo al ayudar a los empleados a obtener el apoyo
para que los líderes amplíen sus conocimientos necesario para crecer profesionalmente y contribuir
sobre las comunidades en las que operan y sobre a la organización. Esto también puede incluir
las culturas y orígenes de sus empleados y cadenas programas de mentoreo inverso, donde individuos
de suministro. Los líderes senior también deben con perfiles demográficos diferentes comparten
contar con la información necesaria para entender la consejos y prácticas con los líderes senior.
situación actual del entorno de su fuerza laboral. Con
empatía, los líderes pueden comenzar a subsanar Para crear una estrategia de diversidad, equidad e
las injusticias mediante el rediseño de las políticas y inclusión exitosa no basta con un único proyecto,
procesos organizacionales. sino que se necesita un cambio de sistema. Para que
funcione, resulta fundamental desarrollar una cultura
– Combatir la dependencia de estereotipos orientada a estos tres conceptos, que se refuerce
sobre un grupo determinado o sobre lo que se y se mantenga en el tiempo. Es importante pensar
necesita para ser un líder eficaz. Con demasiada en la cultura en sentido amplio y entender cómo los
frecuencia, los programas y evaluaciones de empleados experimentan el impacto de las políticas y
liderazgo se basan en la propia experiencia de los programas que podrían cambiar. La capacitación de los
líderes, quienes tienden a reforzar características, gerentes en comunicación del cambio permitirá crear un
comportamientos y experiencias que observan o que entorno inclusivo en el que todos los empleados estén
han experimentado ellos mismos. De esta manera, comprometidos y tengan un sentido de pertenencia
terminan creando una cultura sistemáticamente hacia la organización.
sesgada que se traduce en obstáculos para las
personas de otros orígenes. Una parte del aumento
del compromiso consiste en ayudar a los líderes a
reconocer esta situación.

Los caminos hacia la justicia social: Una mirada renovada hacia la diversidad, la equidad y la inclusión en la fuerza laboral 8
 2.2 Diagnosticar: basar la estrategia en pruebas, datos
y análisis
Para trasladar las responsabilidades en materia de procedimientos es una actividad de benchmarking
diversidad, equidad e inclusión al equipo directivo, los necesaria pero no suficiente.
Sin datos, los líderes senior deben tener una imagen clara, basada
líderes de las en datos, del perfil demográfico de la organización y
organizaciones – Analizar la dinámica del mercado laboral
del rumbo de la compañía en función de la trayectoria interno. Revisar las tasas de contratación,
y los empleados
actual. Para contar con una representación diversa, promoción y rotación por población, junto con las
podrían tener
que basarse las organizaciones deben analizar sus cadenas de principales dimensiones de la compensación, como
únicamente suministro y sus procesos de capital humano: cómo salario base, incentivos, beneficios y distribución de
en opiniones y desarrollan, evalúan, recompensan, promueven y las calificaciones de desempeño. Los procesos de
percepciones retienen a sus colaboradores. Sin esta disciplina, resulta gestión del talento, y los factores que más influyen
difícil trazar un camino hacia el éxito. o “motivan” a las distintas poblaciones, también
pueden aportar matices y claridad a la situación.
La sensibilidad de los datos y las restricciones en El modelado estadístico de estas dinámicas puede
cuanto a su recolección limitan la capacidad de las ayudar a las organizaciones a identificar los efectos
organizaciones para recabar ciertos datos, como raza, de ciertos factores y prácticas de gestión del
origen étnico, identidad de género, orientación sexual y capital humano. Es preciso incluir también datos
condición de veterano. Por ejemplo, 20 de los 38 países del mercado laboral externo para contextualizar la
miembro de la Organización para la Cooperación y el evaluación de la base actual de empleados. Resulta
Desarrollo Económicos (OCDE) no recaban datos sobre fundamental comprender la dinámica interna y
identidad racial o étnica.19 Y a pesar de las presiones externa para diseñar e implementar intervenciones
para que países como Alemania y Francia flexibilicen que se adapten al entorno estratégico, operativo y
sus políticas para apoyar a las compañías que intentan laboral de cada organización.21
recolectar datos, los avances han sido lentos.20
– Analizar con mayor detalle los datos siempre
Sin datos, los líderes de las organizaciones y los que sea estadísticamente posible. Los factores
empleados podrían tener que basarse únicamente en que repercuten en el desarrollo y el crecimiento
opiniones y percepciones. profesional, la retención, el desempeño y el salario
pueden variar en la organización. Los análisis
Un proceso que está ganando terreno es el uso, en generales de toda la compañía no permiten detectar
los casos en que está permitido, de datos disponibles estas diferencias. Por ejemplo, el análisis de datos
habitualmente en sistemas de información de recursos por género, raza o nivel profesional permite a los
humanos (HRIS), lo cual permite a las organizaciones no líderes obtener información más precisa sobre las
solo identificar sino también cuantificar los factores que acciones que podrían dar resultados.
más influyen en su capacidad para asegurar y gestionar
eficazmente una fuerza laboral diversa. Asimismo, – Abordar la interseccionalidad en la
muchas compañías ofrecen a sus colaboradores la organización. Por ejemplo, agregar solo datos
posibilidad de autoidentificarse al participar en encuestas de género a un informe sobre la experiencia de las
de compromiso o inclusión de los empleados. De esta mujeres no resultará tan ilustrativo como evaluar y
manera, la compañía puede analizar las tendencias abordar las diferencias entre la experiencia de una
presentes en los distintos grupos demográficos y mujer de color y la de una mujer blanca.
obtener una imagen con más matices respecto de
las diferencias en la experiencia de los empleados. La – Efectuar análisis cualitativos basados en
integración de los insights obtenidos de los análisis encuestas de empleados o focus groups. El
cualitativos y cuantitativos ofrece una base más sólida panorama organizacional no está completo si no se
para desarrollar una estrategia eficaz de diversidad, sondean también las percepciones de los empleados
equidad e inclusión. Para diagnosticar los avances y las y los líderes respecto de la equidad, la inclusión y el
brechas en este sentido, los líderes senior necesitan: sentido de pertenencia. El análisis de redes sociales
es una técnica que está ganando terreno y que
– Comprender las políticas y procedimientos puede ayudar a evaluar ciertos patrones en las redes
vigentes. Analizar dónde existen fortalezas o que podrían dejar en desventaja a determinados
posibles brechas. Realizar evaluaciones de los grupos demográficos.
beneficios relacionados con la diversidad, la
equidad y la inclusión. La revisión de políticas y

Los caminos hacia la justicia social: Una mirada renovada hacia la diversidad, la equidad y la inclusión en la fuerza laboral 9
 2.3 Generar un plan de acción: integrar la diversidad, la equidad
y la inclusión en las políticas, prácticas y programas
Si bien muchas organizaciones han abordado aspectos – Ofrecer igualdad de oportunidades de
relacionados con la diversidad y la inclusión, pocas desarrollo y crecimiento profesional. Analizar
Establecer políticas han adoptado un enfoque verdaderamente integral que cómo los empleados ascienden a los puestos más
y programas abarque todos los procesos de negocio. Para tomar altos de la organización o dentro de sus propias
adecuados es un cartas en el asunto, los líderes deben: familias de puestos. Los programas de capacitación
paso, y lograr que
los trabajadores y mentoreo permiten a los empleados centrarse
los adopten es otro – Actualizar los principales procesos estratégicos en su propio desarrollo, además de ofrecerles
de negocio. Poner demasiado énfasis en contratar oportunidades y un nivel de exposición que no
talentos y proveedores pertenecientes a grupos hubieran conseguido de otra manera. Dado que
subrepresentados, sin un plan más amplio, puede las calificaciones y evaluaciones de desempeño
traducirse en una fuerte rotación de personal. Se influyen sistemáticamente en todos los demás
trata de una solución a corto plazo que, a la larga, resultados –como promoción, retención y salario–,
no resulta eficaz para las organizaciones que no resulta fundamental eliminar cualquier sesgo en los
tienen un entorno inclusivo ni cuentan con las procesos de gestión del desempeño y desarrollo
estructuras adecuadas para ayudar a las poblaciones del talento. Esto resulta esencial para establecer
subrepresentadas a crecer y prosperar. Por ejemplo, estructuralmente un lugar de trabajo equitativo.
una revisión de los procesos generales de gestión del
talento permite mitigar los sesgos y garantiza total – Otorgar beneficios inclusivos que respondan
transparencia. a las desigualdades en materia de salud,
bienestar y protección financiera de los grupos
– Tener en cuenta la gran diversidad de subrepresentados. Identificar las brechas existentes
problemas sociales y políticos a la hora de entre los beneficios otorgados y las necesidades de
diseñar prácticas y políticas, a fin de abordarlos. los empleados, y evitar basarse únicamente en el
Estas deben: análisis de benchmarking de pares. El seguimiento
de las prácticas actuales del mercado puede
– Eliminar la discriminación mediante la inclusión de perpetuar las diferencias de percepción o la pérdida
políticas antirracistas22 y antisexistas; considerar de oportunidades para atender las necesidades
la posibilidad de incluir puestos neutros en cuanto de ciertos grupos que hasta ahora habían sido
al género para promover la inclusión ignoradas.

– Eliminar los sesgos en la toma de decisiones – Reforzar los procedimientos para presentar
mediante nudges o estímulos conductuales y quejas. Los movimientos Black Lives Matter y
soluciones tecnológicas en materia de diversidad, #MeToo han llevado a los líderes a replantearse cómo
equidad e inclusión; por ejemplo, a la hora de prevenir y abordar el acoso en el lugar de trabajo.
contratar personal, considerar la implementación Para ser realmente eficaces, las políticas contra el
de soluciones tecnológicas para limitar los sesgos acoso deben contemplar conductas intimidatorias
en el lenguaje y en la toma de decisiones.23 dirigidas a grupos raciales, étnicos y religiosos. A
través de la capacitación y la transparencia, los
líderes pueden ayudar a sus colaboradores a sentirse
– Realizar estudios sólidos sobre igualdad salarial
seguros al plantear sus preocupaciones, sin temor a
para eliminar las desigualdades raciales y de
represalias.
género en la remuneración
– Desarrollar un entorno de trabajo que promueva
– Eliminar las barreras arquitectónicas y de
la diversidad, la equidad y la inclusión. Establecer
comunicación para las personas que presentan
políticas y programas adecuados es un paso, y
discapacidades, como problemas de movilidad,
lograr que los trabajadores los adopten es otro.
visión y audición
Por ejemplo, una organización puede ofrecer los
mejores beneficios de flexibilidad laboral y licencias
– Garantizar la igualdad de acceso a iniciativas de del mercado, pero son los gerentes quienes deben
reskilling y upskilling. La pandemia ha precipitado apoyar a sus colaboradores para que aprovechen
los cambios en el conjunto de habilidades requeridas. estas oportunidades. Resulta fundamental predicar
Las organizaciones deben asegurar la igualdad de con el ejemplo y promover modelos de trabajo no
acceso a programas de capacitación en nuevas tradicionales.
habilidades (reskilling) y mejora de competencias
(upskilling) en el trabajo para todos los empleados.

Los caminos hacia la justicia social: Una mirada renovada hacia la diversidad, la equidad y la inclusión en la fuerza laboral 10
2.4 Asumir responsabilidad por los resultados: formular
objetivos, medir el progreso y comunicar con transparencia

Resulta fundamental desarrollar y aplicar una estrategia – Compartir abiertamente los resultados.
de diversidad, equidad e inclusión, pero no está Conforme las organizaciones sigan reconociendo
completa sin accountability, es decir, sin asumir que el éxito de las estrategias de diversidad, equidad
responsabilidad por los resultados. Para ello, los líderes e inclusión depende de los datos para entender
deben hacer seguimiento a través de las siguientes cómo y por qué la organización necesita cambiar,
acciones: resulta fundamental ser abiertos y honestos respecto
de los datos. La transparencia elimina cualquier
– Medir el progreso y los resultados, incluido el mala interpretación por parte de los empleados y
análisis de las consecuencias imprevistas. Una demás grupos de interés, lo cual ocurre cuando una
manera de hacerlo es siguiendo los avances de organización no comunica claramente su situación
las iniciativas organizacionales con el mismo rigor actual ni sus planes de mejora, así como tampoco
utilizado en la fase de diagnóstico. Los dashboards los avances en función de los objetivos establecidos.
y scorecards de diversidad, equidad e inclusión La transparencia es uno de los principales factores
pueden ayudar no solo a observar cómo va para mantener el control de la propia narrativa de la
cambiando la representación a lo largo del tiempo, organización respecto de su estrategia de diversidad,
sino también a medir el progreso en función de las equidad e inclusión.
medidas que reflejan los factores determinantes de
la representación. Esto puede aportar una hoja de
ruta para alcanzar el éxito, al promover una mayor
responsabilidad a través de métricas definidas que
están vinculadas a la hoja de ruta de diversidad,
equidad e inclusión.

Los caminos hacia la justicia social: Una mirada renovada hacia la diversidad, la equidad y la inclusión en la fuerza laboral 11
3 Un enfoque integral en
torno a la diversidad, la
equidad y la inclusión:
implementación de
estrategias
Aprovechar ejemplos de compañías que han
demostrado su eficacia.

3.1 El análisis exhaustivo del mercado laboral permite una

mayor representación de mujeres y minorías en puestos
de liderazgo
Reto
Una compañía global de productos de consumo incluida Frustrado por la falta de avance, el CEO decidió adoptar
en la lista Fortune 500 se encontraba en dificultades tras un enfoque diferente que consistía en desarrollar una
ser presionada por su Junta Directiva para aumentar estrategia sólida de diversidad, equidad e inclusión
la representación de mujeres y personas de color en vinculada a la iniciativa de sostenibilidad que ya
sus puestos gerenciales y de liderazgo.24 La búsqueda existía en la organización. La compañía sabía que
de la diversidad en el lugar de trabajo no era algo debía adoptar una visión integral en torno a estos tres
nuevo para la compañía; sin embargo, los enfoques conceptos, basada en pruebas fehacientes sobre lo que
programáticos que había adoptado no habían tenido un impedía el progreso de las mujeres y personas de color.
impacto significativo en la representación de los puestos
ejecutivos.

Enfoque
Asegurar el compromiso: El CEO convocó a un grupo talento, es decir, el conjunto de factores individuales
de trabajo compuesto por altos ejecutivos, gerentes de y circunstanciales que favorecen el desarrollo, el alto
línea y otros profesionales de toda la compañía para desempeño y un mayor salario. Los datos revelaron
elaborar la nueva estrategia de diversidad, equidad e que las mujeres y las personas de color no estaban
inclusión. El primer objetivo era entender mejor cuál posicionadas para el éxito en la compañía. Por
era la situación actual respecto de la representación ejemplo, no tenían el mismo nivel de acceso que
y prever el rumbo hacia el cual la dinámica actual de sus colegas masculinos de raza blanca a puestos
contratación, promoción y retención encaminaba a la específicos que aceleraban el desarrollo profesional.
compañía. El hecho de ofrecer una visión lisa y llana Los datos también revelaron que los modelos vigentes
de la cruda realidad y de sus consecuencias para de desempeño y desarrollo del liderazgo funcionaban
el futuro, se convirtió en el motor del compromiso y sistemáticamente en contra de las personas de color.
participación de los líderes. Esto implicaba no solo Si bien la mayoría de estos empleados mostraban
el apoyo a la iniciativa y propuestas políticas, sino resultados favorables en términos de desempeño, no
también el compromiso diario con la estrategia y la tenían las mismas posibilidades de obtener una buena
responsabilidad del éxito. Dirigiéndose al grupo de calificación en cuanto a su capacidad de liderazgo. Las
trabajo, el CEO lo explicó de manera concisa: “Asumo enormes diferencias en las calificaciones disminuían
plena responsabilidad de la situación actual en términos las posibilidades de promoción, así como de recibir un
de diversidad, la cual me avergüenza y debería salario equitativo.
avergonzarnos a todos. Me comprometo hoy a cambiar
radicalmente esta realidad y espero que ustedes hagan Generar un plan de acción: Los líderes reconocieron
lo mismo”. que se necesitaban importantes cambios estructurales
a fin de eliminar los obstáculos para que las mujeres
Diagnosticar: El grupo de trabajo llevó a cabo un y las personas de color pudieran prosperar. Se debía
análisis exhaustivo del mercado laboral interno de su actuar de inmediato: la compañía ajustó sus programas
fuerza laboral de EE. UU. y de todo el mundo, basado de desarrollo profesional para hacer mayor hincapié en
en cuatro años de datos sobre el personal. El análisis los puestos. El objetivo era garantizar que las mujeres
permitió obtener una imagen objetiva y cuantitativa de y las personas de color tuvieran la oportunidad de
los factores que explican y predicen las posibilidades asumir puestos identificados empíricamente como
de desarrollo, el desempeño, la retención y el salario. los que podían acelerar el desarrollo, el desempeño
Se creó el perfil de éxito de la compañía para el y la promoción profesional. La compañía eliminó sus

Los caminos hacia la justicia social: Una mirada renovada hacia la diversidad, la equidad y la inclusión en la fuerza laboral 12
sistemas de gestión del desempeño y evaluación del los más ambiciosos indicaban que todos los líderes
liderazgo, y los reemplazó por un nuevo sistema que debían asumir responsabilidad por los resultados.
evitaba el sesgo en las calificaciones, basado en la idea Los scorecards no se limitaban a incluir medidas de
de que no todos los líderes se parecen entre sí ni actúan representación, sino que incluían métricas que daban
de la misma manera. Pueden coexistir diversos modelos seguimiento a los factores más influyentes de esos
de liderazgo y ser eficaces. La compañía elaboró resultados; también proporcionaban una hoja de ruta
objetivos realistas, basados en datos, para aumentar para que los líderes pudieran alcanzarlos. El CEO reforzó
la representación, y estableció tanto objetivos básicos la importancia del éxito: la revisión de la estrategia y los
como objetivos más ambiciosos para la representación informes de progreso se convirtieron en un tema habitual
en los niveles senior. del orden del día de las reuniones del equipo ejecutivo.
La diversidad, la equidad y la inclusión se convirtieron
Asumir responsabilidad por los resultados: Los en un imperativo de negocio fundamental, siempre en
scorecards vinculados a los objetivos básicos y a primer plano durante dichas reuniones.

Resultado

En pocos años, la compañía incrementó drásticamente – La estrategia reflejaba una visión integral de la
la representación de mujeres y minorías en sus puestos fuerza laboral, lo cual garantizaba que las políticas y
de liderazgo y de alta dirección, de forma sostenible y prácticas específicas se alinearan con la estrategia
efectiva, y ganó el reconocimiento público durante el de talento subyacente, se basaran en hechos y se
proceso.25 reforzaran mutuamente

La estrategia dio resultado por las siguientes razones: – Los líderes aceptaron los cambios radicales en las
prácticas existentes e impulsaron el cambio cultural
– El equipo ejecutivo asumió un fuerte compromiso en toda la organización, integrando los conceptos de
desde un principio, gracias al acceso a los datos diversidad, equidad e inclusión en la estructura de
e insights que se tradujo en un lenguaje fácil de la compañía. Según el líder de diversidad, equidad e
entender inclusión: “Se refleja en todo lo que hacemos como
compañía”.

Los caminos hacia la justicia social: Una mirada renovada hacia la diversidad, la equidad y la inclusión en la fuerza laboral 13
3.2 El análisis de igualdad salarial a nivel global propicia un
cambio en los procesos locales de selección de personal

Reto
El lanzamiento de un enfoque sobre diversidad, equidad liderazgo y la Junta Directiva habían acordado apoyar
e inclusión en una compañía global de ingeniería el enfoque general, vinculándolo incluso a la estrategia
dominada por hombres provocó el escepticismo y de sostenibilidad de la compañía. Necesitaban entender
la confusión de sus empleados. Después de que el qué estaba fallando.
CEO presentara una lista de actividades consideradas
para impulsar el acceso de las mujeres a puestos de Esta situación motivó una reflexión en toda la Junta
liderazgo, los empleados querían saber si los hombres Directiva y el equipo de liderazgo, lo que dio lugar a que
iban a quedar en desventaja y si las mujeres serían el CEO nombrara a un miembro senior del equipo de
seleccionadas para puestos de liderazgo únicamente liderazgo de Recursos Humanos, quien se encargaría de
por razones de género. Las reacciones negativas por revisar el enfoque planteado. La labor de esta persona
parte de los empleados sorprendieron al CEO y a la consistía en impulsar la diversidad, la equidad y la
Junta Directiva, ya que habían estado trabajando en inclusión desde una perspectiva más inclusiva, y tendría
esta iniciativa durante bastante tiempo. El equipo de línea directa con la Junta Directiva.

Enfoque

Asegurar el compromiso: Como primer paso, el líder Generar un plan de acción: Los líderes reconocieron
senior de Recursos Humanos organizó una reunión que se necesitaba un enfoque localizado para lograr los
con miembros clave de los grupos de estrategia de objetivos globales de aumentar la representación. Por lo
negocio y recursos humanos, con el objeto de evaluar tanto, la compañía llevó a cabo un nuevo análisis de los
la alineación entre las acciones de diversidad, equidad diferentes programas salariales a nivel país y comenzó
e inclusión ya anunciadas y los elementos clave de la a establecer prioridades respecto a dónde cerrar
estrategia de negocio. Como resultado de la reunión, brechas en los distintos niveles de puestos y funciones.
los líderes decidieron centrarse inicialmente en dos La compañía continuó con las acciones ya iniciadas
procesos clave de recursos humanos –recompensas y para impulsar la diversidad, la equidad y la inclusión,
selección de personal– como parte de su estrategia de pero ahora con una narrativa vinculada a los resultados
diversidad, equidad e inclusión. Sabían que un mayor arrojados por el análisis de los procesos de selección
análisis les permitiría descubrir si la compañía tenía una de personal y el análisis de igualdad salarial. Esto
estructura equitativa. El CEO y el director de Recursos contribuyó a que los empleados entendieran y aceptaran
Humanos del grupo se comprometieron públicamente el cambio más fácilmente.
a fijar objetivos orientados a aumentar la diversidad de
género, con la esperanza de que esto demostrara su Asumir responsabilidad por los resultados: Debido
compromiso con los empleados escépticos. al fuerte énfasis en la diversidad, equidad e inclusión y a
su estrecha relación con la estrategia de sostenibilidad,
Diagnosticar: Se realizó un análisis exhaustivo de la compañía designó a un responsable senior de
igualdad salarial de la fuerza laboral de la compañía diversidad, equidad e inclusión, con línea de reporte
en todo el mundo, y se encontraron diferencias en los directa al director de Recursos Humanos del grupo.
distintos mercados en términos de género, nacionalidad, Esto se considera un paso relativamente progresista
áreas de trabajo y composición. El análisis se tradujo en el país donde la compañía tiene su sede, en el que
en recomendaciones para realizar un análisis de los solo unas pocas empresas se han comprometido
procesos de selección de personal y revisar la atracción públicamente a alcanzar objetivos relacionados con
de talento, la retención y la marca de la empresa como estos tres criterios, y son aún menos las que cuentan
empleador. Los resultados de los análisis permitieron con líderes senior dedicados exclusivamente a impulsar
conocer en términos generales las tendencias que este tipo de iniciativas. El CEO de la compañía continúa
podrían indicar sesgos. Los líderes recibieron una haciendo hincapié en la diversidad, equidad e inclusión
lista detallada de acciones específicas a realizar por la como un imperativo clave para las partes interesadas
compañía, y participaron en un taller con el equipo de internas y externas.
reclutamiento global que les permitió obtener insights
clave sobre las soluciones tecnológicas que podrían
ayudar a mitigar el sesgo.

Los caminos hacia la justicia social: Una mirada renovada hacia la diversidad, la equidad y la inclusión en la fuerza laboral 14
 Resultado
Dado que la iniciativa se puso en marcha a principios para otras empresas dominadas por hombres en
de 2020, todavía es demasiado pronto para evaluar los su geografía, e inspira a otras a adoptar también
efectos a largo plazo en términos de representación e un enfoque integral de sus propias estrategias de
inclusión. Sin embargo, la compañía sirve de inspiración diversidad, equidad e inclusión.

CUADRO 1 Por qué el “best fit” se impone por sobre las mejores prácticas

Resulta complicado confiar en un enfoque en las organizaciones muy jerárquicas –en las cuales
programático de “mejores prácticas” en materia de la competencia por ascender jerárquicamente es el
diversidad, equidad e inclusión debido al carácter motor de la motivación y las recompensas– las políticas
contextual de la gestión del talento: lo que funciona en de licencias extendidas y de trabajo flexible, utilizadas
un entorno puede no funcionar en otro. Al igual que principalmente por las mujeres, pueden acentuar las
ocurre con todos los aspectos de una estrategia de diferencias.26
talento eficaz, es probable que los avances en términos
de objetivos de diversidad, equidad e inclusión se A menos que se tengan en cuenta las realidades
basen en el “best fit” (solución que se adecúe mejor a circunstanciales y se compensen directamente a
las necesidades) y no en las “mejores prácticas”. través de otros aspectos de la gestión del talento,
un programa basado en las mejores prácticas podría
Por ejemplo, se suele reconocer que los programas terminar convirtiéndose en un obstáculo. Por el
de licencias generosas son un componente esencial contrario, las prácticas que resultan más adecuadas
de toda estrategia de diversidad, equidad e inclusión (best fit) se adaptan al contexto empresarial y cultural.
diseñada para promover la igualdad de género en el El enfoque implica anticiparse a los posibles desajustes
trabajo, sobre todo porque las mujeres utilizan este y garantizar que la estrategia desarrollada se compone
tipo de programas mucho más que los hombres. Por de políticas y prácticas que se refuerzan mutuamente.
consiguiente, la implementación de estos programas
podría considerarse una buena práctica. Sin embargo,

Los caminos hacia la justicia social: Una mirada renovada hacia la diversidad, la equidad y la inclusión en la fuerza laboral 15
 4 Un enfoque integral en
torno a la diversidad, la
equidad y la inclusión:
definiciones y recolección
Resulta
fundamental
reconocer cuáles
son los grupos
de datos
“subrepresentados”
en una
organización a fin
de implementar
Definir los grupos subrepresentados en la
una estrategia de
diversidad, equidad organización y recolectar eficazmente los datos
e inclusión exitosa
e integral
¿Cómo podemos definir “grupo subrepresentado”? ¿Cómo superar los desafíos que plantea la
recolección de datos?
La palabra diversidad tiene diferentes significados según
el lugar del mundo en el que nos encontremos. Por Debido a las restricciones de información, no ha sido
ejemplo, mientras que género y edad/generación son posible utilizar soluciones basadas en datos para abordar
aspectos universales, raza y origen étnico adquieren la interseccionalidad y diversidad racial más allá de los
formas diferentes en distintos lugares, y pocas EE. UU. y algunos otros países.
organizaciones cuentan actualmente con suficiente
información sobre las personas LGBTQ para guiarse. Dado que las organizaciones recaban datos sensibles,
Entre otras poblaciones marginadas encontramos deben comprender la legislación de su país sobre
los inmigrantes (p. ej., refugiados y trabajadores recolección y uso de datos, y trabajar con un asesor
inmigrantes), personas con discapacidades y muchos legal para garantizar el cumplimiento de las disposiciones
más (ver Figura 1). generales de la ley de privacidad. Asimismo, deben
evaluar la infraestructura tecnológica vigente y considerar
Resulta fundamental reconocer cuáles son los grupos la adopción de un sistema de información de recursos
“subrepresentados” en una organización a fin de humanos (HRIS) que pueda ayudar a dar seguimiento
implementar una estrategia de diversidad, equidad e a los datos con precisión, minimizando la carga
inclusión exitosa e integral. Las siguientes preguntas administrativa.
resultan de utilidad:
La implementación de una estrategia de recolección y
– ¿En qué medida su fuerza laboral refleja la comunidad análisis de datos puede ayudar a las organizaciones a
en la que opera y/o los clientes o individuos a quienes garantizar la recolección de datos de calidad, así como
representa? el uso y almacenamiento adecuados. Las siguientes
recomendaciones pueden ayudar:
– ¿En qué dimensiones de la diversidad la
representación en su organización queda rezagada – Definir qué información se recabará, cómo (p. ej.,
respecto del entorno externo? mediante la autoidentificación voluntaria), cuándo,
dónde y por qué.
– ¿Qué grupos encuentran obstáculos estructurales
que les impiden tener acceso igualitario a las – Asegurarse de que los parámetros de recolección de
oportunidades? datos no estén sesgados (p. ej., asegurarse de que
haya más de dos opciones de género).
– ¿Existen normas y actitudes culturales que impidan la
participación de ciertos grupos en la fuerza laboral? – Implementar políticas y barreras que garanticen la
confidencialidad (p. ej., mostrar los datos y análisis
– ¿Existen empleados que sienten que no pueden solo de forma global) y que cumplan con las leyes
mostrarse tal como son en el trabajo? laborales de cada país.

– Establecer las medidas de seguridad y derechos

de acceso adecuados para proteger la información
personal sensible.

Los caminos hacia la justicia social: Una mirada renovada hacia la diversidad, la equidad y la inclusión en la fuerza laboral 16
5 Niveles de ambición
organizacional: basarse en
el punto de partida
Síntesis de intervenciones orientadas a la acción.

¿Qué acciones deben emprender las organizaciones para implementar una estrategia integral de diversidad, equidad e
inclusión? Las consideraciones y principios aplicables difieren en función de si la organización recién está comenzando
a abordar la diversidad, la equidad y la inclusión, si tiene una buena base o si ha avanzado significativamente en este
sentido. A continuación proponemos algunas acciones que las organizaciones pueden emprender para adoptar una
estrategia de diversidad, equidad e inclusión de la fuerza laboral alineada con el marco presentado en este informe, el
cual consta de cuatro pasos.27

Los caminos hacia la justicia social: Una mirada renovada hacia la diversidad, la equidad y la inclusión en la fuerza laboral 17
 Activar Acelerar Prosperar
Para las organizaciones que recién están Para las organizaciones que tienen una base Para las organizaciones que han avanzado
comenzando a abordar la diversidad, la en materia de diversidad, equidad e inclusión significativamente en términos de diversidad,
equidad y la inclusión equidad e inclusión

Asegurar el – Garantizar que los líderes senior

muestren comportamientos inclusivos,
– Garantizar que los líderes senior
asuman responsabilidad personal por
– Garantizar que los líderes senior sean
responsables de los avances en materia
compromiso exploren sus propios sesgos y
privilegios y lideren iniciativas de
la diversidad, equidad e inclusión y lo
integren en su estrategia de negocio,
de diversidad, equidad e inclusión en la
organización, al vincular los bonos con
diversidad, equidad e inclusión mientras definen y muestran nuevas los avances en este tema
competencias de liderazgo alineadas
– Concientizar a todos los gerentes sobre con estos tres conceptos – Reunir a RR. HH./líderes senior con
la importancia de la diversidad, equidad los gerentes para desarrollar de forma
e inclusión, compartir información – Preparar a los gerentes para que conjunta soluciones a los desafíos
de la organización sobre este tema, apoyen la diversidad, equidad e en materia de diversidad, equidad e
analizar las oportunidades de mejora y inclusión, instando a que participen en inclusión
capacitarlos sobre cómo apoyar a los cursos de capacitación, compartan
colaboradores que se toman licencias, sus experiencias con sus equipos, – Integrar las competencias culturales y
trabajan de manera flexible, etc. muestren comportamientos los comportamientos inclusivos en las
inclusivos, sean mentores o apoyen descripciones de puestos y medidas de
– Ayudar a los ejecutivos y líderes de a un empleado de un grupo desempeño
negocio a entender los argumentos subrepresentado y participen en uno o
comerciales a favor de una estrategia más grupos de recursos empresariales – Otorgar beneficios innovadores
agresiva y sostenida de diversidad, que garanticen atención médica y
equidad e inclusión: tanto el impacto – Revisar los beneficios que se protección equitativa para todos los
directo en el éxito de la compañía como ofrecen actualmente, comprender empleados
la contribución general al bienestar las características básicas y definir
social las normas globales para eliminar las
brechas

Diagnosticar – Establecer la representación en los

diferentes niveles profesionales y flujos
– Aplicar análisis avanzados para
identificar las barreras para la
– Utilizar modelos para proyectar la
composición de la fuerza laboral del
de talento en términos de contratación, contratación, promoción y rotación futuro
promoción y retención para identificar relacionadas con la diversidad,
posibles brechas, cuellos de botella y equidad e inclusión (como criterios de – Determinar cómo lograr un equilibrio
otros desafíos promoción de profesional a gerente) en términos de diversidad, equidad e
inclusión dentro de un plazo específico
– Utilizar datos del mercado laboral – Utilizar datos para identificar qué
externo para aportar contexto se necesita para progresar en la – Dar seguimiento a las métricas
organización (p. ej., qué puestos, áreas importantes de diversidad, equidad
– Analizar los datos y analytics de de negocio y líderes suelen acelerar el e inclusión para medir el progreso,
la fuerza laboral para identificar desarrollo profesional y cuáles hacen identificar las posibles brechas y
los desafíos relacionados con la lo contrario) desarrollar soluciones para mitigarlas
diversidad, equidad e inclusión,
como contrataciones, promociones, – Realizar evaluaciones exhaustivas – Medir el uso y los resultados de
retención, igualdad salarial y gestión del de los proveedores de beneficios de los programas de salud y bienestar
desempeño diversidad, equidad e inclusión para financiero por segmento de empleados
identificar las fortalezas y oportunidades
– Revisar los beneficios actuales e – Informar continuamente sobre los
identificar las desigualdades en materia avances al abordar las desigualdades
de salud y bienestar sanitarias

Generar un plan – Evaluar anualmente la igualdad salarial

mediante un análisis estadístico
– Adoptar una estrategia integral de
igualdad salarial que incluya análisis,
– Ser transparentes sobre las prácticas
salariales y los resultados de los análisis
de acción riguroso y multivariante un proceso formal y presupuesto para de igualdad salarial, hacia adentro y
combatir posibles desigualdades, así fuera de la compañía, con el debido
– Garantizar que las mujeres y grupos como capacitación para los gerentes asesoramiento legal
subrepresentados tengan una sobre la filosofía de la compensación y
representación adecuada en los cómo ganar confianza para manejar las – Gestionar de forma proactiva la carrera
puestos críticos, las asignaciones y conversaciones salariales profesional de grupos de empleados
los programas formales de desarrollo subrepresentados y mujeres de
(desarrollo del liderazgo, altos – Convertirse en un consumidor alto potencial o alto desempeño
potenciales, mentoreo) informado de soluciones tecnológicas para garantizar que se encuentren
de IA y diversidad, equidad e inclusión posicionados para el éxito
– Ofrecerles a los líderes una lista de
proveedores diversos – Evaluar las soluciones tecnológicas – Implementar una estrategia tecnológica
de diversidad, equidad e inclusión en de diversidad, equidad e inclusión
– Comenzar a eliminar los sesgos en los términos de cómo pueden contribuir
procesos importantes de gestión del a la implementación de estrategias de – Comprometerse a contratar un número
talento negocio más consistentes, escalables específico de proveedores diversos o
y objetivas desfavorecidos
– Identificar la disponibilidad de
beneficios inclusivos en compañías/ – Exigir un número mínimo de – Cocrear beneficios utilizando vehículos
industrias comparables y garantizar la proveedores diversos para financieros alternativos para eliminar las
disponibilidad de elementos esenciales, considerarlos en las solicitudes de barreras, como los planes voluntarios,
como elegibilidad de las parejas del propuestas los planes autofinanciados o las
mismo sexo o atención prenatal para políticas de reembolso
las mujeres – Implementar beneficios inclusivos y dar
forma a los mercados en función de las
necesidades de la fuerza laboral diversa

Asumir – Dar seguimiento a los resultados de

negocio, incluida la representación,
– Documentar públicamente los
compromisos de diversidad, equidad e
– Compartir los avances en las métricas
clave de diversidad, equidad e
responsabilidad contrataciones, promociones y salidas inclusión de la organización inclusión, hacia adentro y fuera de la
por género, origen étnico y nivel compañía
por los profesional
resultados – Identificar los factores que favorecen los
– Medir el impacto que tienen los
beneficios inclusivos en la vida y
resultados de la fuerza laboral, como experiencia de los empleados
ascenso a puestos clave, impacto
de las licencias y de la modalidad de
trabajo a tiempo parcial, y relaciones
de reporte
– Ofrecer comunicación y capacitación
diferenciadas sobre los beneficios
y recomendaciones de acción para
segmentos específicos de empleados

Los caminos hacia la justicia social: Una mirada renovada hacia la diversidad, la equidad y la inclusión en la fuerza laboral 18
Conclusión
El presente informe técnico describe un enfoque integral diversidad y la inclusión, y eliminando las desigualdades
de la justicia social en la fuerza laboral a raíz de la internas. Los directores de recursos humanos, los
creciente atención que se presta a este tema, acentuada directores de diversidad y otros líderes con ideas
por la crisis de la COVID-19 y las mayores injusticias que innovadoras han comenzado a actuar proactivamente
han quedado al descubierto. Los autores del informe para realizar los ajustes y las inversiones necesarias.
consideran que no solo hay cuestiones urgentes que
atender, sino que además existe la oportunidad de Invitamos a los miembros y socios del Foro Económico
sentar las bases de una mirada renovada hacia el rol Mundial, así como a otras compañías globales
que desempeñan las empresas a la hora de contribuir interesadas en obtener más información sobre cómo
a economías y sociedades más justas e inclusivas. De participar en las iniciativas del Foro en esta área,
hecho, los empleadores pueden contribuir de manera a ponerse en contacto con nosotros a través de
significativa a mejorar la justicia social reforzando la [email protected]

Los caminos hacia la justicia social: Una mirada renovada hacia la diversidad, la equidad y la inclusión en la fuerza laboral 19
Apéndice: Glosario de
términos clave

El antirracismo28 se basa en el principio de que los El género abarca a todos, incluidos los individuos
grupos raciales son iguales en todas sus aparentes cisgénero, transgénero y no binarios. Si bien algunas
diferencias, es decir, que no hay nada correcto o organizaciones están comenzando a hacer un
incorrecto en ninguno de ellos.29 seguimiento del espectro más amplio de la identidad
de género en sus fuerzas laborales, la mayoría sigue
El sesgo es la inclinación a favorecer a una persona registrando exclusivamente el género de los empleados
o grupo de personas en función de atributos como como masculino y femenino.
género, raza, origen étnico, religión, orientación sexual,
edad, clase o cualquier otro factor. El Análisis del Mercado Laboral Interno es una
metodología analítica, desarrollada por Mercer, que
La diversidad se refiere a una variedad de ofrece una plataforma basada en hechos para la toma
orígenes, actitudes, valores, creencias, experiencias, de decisiones sobre capital humano. Básicamente,
comportamientos y preferencias de estilo de vida, examina el flujo de personas que ingresan, progresan y
en relación con el género, la raza, el origen étnico, la salen de una organización, así como las recompensas
nacionalidad, el idioma, la edad, las capacidades y asociadas, para responder a preguntas fundamentales
características cognitivas y físicas, la orientación sexual, sobre la fuerza laboral de una compañía: quién es
la educación, la religión, la situación socioeconómica, contratado, quién demuestra un buen desempeño,
el estado civil, el rol en la sociedad, los rasgos de quién es promovido y quién permanece en la compañía.
personalidad y las formas de pensar. Mediante el uso de un modelado estadístico riguroso,
se identifican y cuantifican los factores que impulsan los
La inversión ambiental, social y de gobierno resultados más importantes de la fuerza laboral, como
corporativo (ESG) forma parte de un enfoque de la retención, la promoción, el desempeño y el salario,
inversión responsable que toma en cuenta factores para comprender con mayor precisión el funcionamiento
ESG y cuestiones sistémicas más amplias –por del mercado laboral interno de una organización y
ejemplo, cambio climático y desarrollo sostenible– fundamentar las decisiones relacionadas con los
junto con la responsabilidad activa (administración). empleados, incluida la forma de crear eficientemente una
Estas consideraciones pueden tener un gran impacto fuerza laboral diversa y un lugar de trabajo equitativo.
en los resultados financieros, y es muy probable que
su inclusión permita obtener resultados de inversión La interseccionalidad es la forma compleja y
sostenibles en el futuro. conjunta en que los efectos de las diferentes formas
de discriminación (como racismo, sexismo, clasismo
La igualdad salarial se logra cuando la brecha del y discriminación por motivos socioeconómicos) se
salario bruto, la diferencia entre el salario promedio combinan, se superponen y se cruzan entre sí.
de las mujeres y el de los hombres –o cualquier otra
dimensión de la diversidad que se considere– en toda la La paridad es la igualdad luego de ajustar otros factores
organización, es igual a cero. legítimos que también afectan los resultados esperados.

La igualdad es la condición de ser iguales en todos La igualdad salarial consiste en garantizar que no
los aspectos de una organización (p. ej., salario, existan diferencias salariales injustificadas por razones
promociones y trato justo de las personas), en la de género, raza y otras dimensiones de la diversidad,
representación de hombres y mujeres en todos los después de tener en cuenta otros factores legítimos
niveles, garantizando igual salario por igual trabajo, sin y relevantes para la compañía que también influyen
ningún tipo de sesgo. en el salario; por ejemplo, experiencia, formación y
desempeño.
La equidad implica considerar las diferencias
circunstanciales de los individuos, p. ej., en términos El sesgo inconsciente es la tendencia subliminal
de factores socioeconómicos, etarios o de género, a favorecer a determinadas personas o grupos de
que reflejen diferentes necesidades, y luego garantizar personas en función de estereotipos aprendidos. “Sesgo
que las políticas, los programas y las prácticas inconsciente” es equivalente al término “sesgo implícito”.
organizacionales tengan en cuenta esas diferencias, en
lugar de presuponer que todos parten del mismo punto.

Los caminos hacia la justicia social: Una mirada renovada hacia la diversidad, la equidad y la inclusión en la fuerza laboral 20
Colaboradores

Foro Económico Mundial

Elselot Hasselaar MinJi Suh
Líder – Diversidad, Equidad, Inclusión y Justicia Social Senior Associate – Colaboradora de Mercer enviada
temporalmente al Foro Económico Mundial
Till Leopold
Director – Iniciativas de Acción y Coordinación de
Impacto

Mercer
Angela Berg Isil Cayirli Ketenci
Partner y Líder Global de Consultoría en Diversidad, Principal
Equidad e Inclusión
Lea Lønsted
Kate Bravery Principal y Líder de Equidad Salarial para Europa y el
Partner y Líder Global de Soluciones de Asesoría e Reino Unido
Insights
Haig Nalbantian
Molly Cline Senior Partner y Colíder, Workforce Sciences Institute
Analista de Investigación Senior

Anne Hetterich
Principal

Agradecemos a los colegas de la Delegación de – The Valuable 500

Diversidad, Equidad, Inclusión y Justicia Social del
Centro para la Nueva Economía y Sociedad por su – Closing the Gender Gap Accelerators
colaboración, orientación y apoyo. Puede obtener más
información sobre el trabajo realizado por el Centro en Comunidades
https://www. weforum.org/platforms/shaping-the-future-
of-the-new-economy-and-society, incluido: – Chief Diversity, Equity and Inclusion Officers

Insight products – Global Future Council on the New Agenda for Equity
and Social Justice
– Global Gender Gap Report 2021 Nos gustaría agradecer a Michael Garrett, Cecilia
– Diversity, Equity and Inclusion 4.0: A Toolkit for Giordano, Sarika Goel, Katie Hockenmeyer, Diego
Leaders to Accelerate Social Progress in the Future Ramirez, Michelle Sequeira y Julie van Waveren por
of Work su asesoramiento y por habernos compartido su
experiencia, así como a Ravin Jesuthasan y Laura
– Building Back Broader: Policy Pathways for an Spressert por su apoyo.
Economic Transformation
Nos gustaría extender un especial agradecimiento a los
Action initiatives colaboradores del área de edición y diseño de reportes
del Foro Económico Mundial por su magnífica edición y
– Partnership for Global LGBTI Equality diseño del presente informe.

– Partnering for Racial Justice in Business

Los caminos hacia la justicia social: Una mirada renovada hacia la diversidad, la equidad y la inclusión en la fuerza laboral 21
 Notas al pie
1. Measuring Stakeholder Capitalism: Towards Common Metrics and Consistent Reporting of Sustainable Value Creation,
Foro Económico Mundial, Septiembre de 2020: https://www.weforum.org/reports/measuring-stakeholder-capitalism-
towardscommon-metrics-and-consistent-reporting-of-sustainable-value-creation.

2. “Our Actions to Advance Racial Equity and Inclusion”, BlackRock 2020: www.blackrock.com/corporate/about-us/
socialimpact/advancing-racial-equity.

3. “The Evolving S in ESG”, Bloomberg.com, 2020: www.bloomberg.com/company/stories/the-evolving-s-in-esg/.

4. “Tendencias Globales de Talento 2021: El futuro del trabajo”, Mercer: www.mercer.com/our-thinking/career/globaltalent-hr-

trends.html.

5. “Unveiling the 2020 Zeno Strength of Purpose Study”, Zeno, 2020: www.zenogroup.com/insights/2020-zenostrength-
purpose.

6. “The Detrimental Impact of COVID-19 on Gender and Racial Equality: Quick Take”, Catalyst, Diciembre de 2020:
www.catalyst.org/researxh/covid-effect-gender-racial-equality/.

7. Global Gender Gap Report 2021, Foro Económico Mundial, Marzo de 2021: https://www3.weforum.org/docs/WEF_
GGGR_2021.pdf.

8. Ibídem

9. Allen Smith, J.D., “A Million People with Disabilities Have Lost Jobs During the Pandemic”, SHRM, 31 de agosto de 2020:
https://www.shrm.org/resourcesandtools/legal-and-compliance/employment-law/pages/coronavirus-unemploymentpeople-
with-disabilities.aspx.

10. “From Insights to Action: Gender Equality in the Wake of COVID-19: UN Women Data Hub”, Homepage, 2 de septiembre de
2020: https://data.unwomen.org/publications/insights-action-gender-equality-wake-covid-19.

11. Building Forward Fairer: Women’s Rights to Work and at Work at the Core of the COVID-19 Recovery, Julio de 2021, Informe
de la Organización Internacional del Trabajo: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---gender/ documents/
publication/wcms_814499.pdf.

12. “From Insights to Action: Gender Equality in the Wake of COVID-19: UN Women Data Hub”, Homepage, 2 de septiembre de
2020.

13. Seamos realistas sobre la igualdad: Resultados de la encuesta global y regional, Mercer Global, 2020: https://www.mercer.us/
content/dam/mercer/attachments/north-america/us/us-2020-lets-get-real-about-equality.pdf.

14. Chavez-Dreyfuss, Gertrude, “Permanently Remote Workers Seen Doubling in 2021 Due to Pandemic Productivity – Survey”,
Reuters, 22 de octubre de 2020: www.reuters.com/article/uk-health-coroanvirus-technology/permanently-remoteworkers-
seen-doubling-in-2021-due-to-pandemic-productivity-survey-idUKKBN2772P8.

15. Seamos realistas sobre la igualdad: Resultados de la encuesta global y regional, Mercer Global, 2020.

16. “The New Shape of Work Is Flexibility for All”, Mercer, 2020: www.mercer.com/our-thinking/career/the-new-shape-ofwork-is-
flexibility-for-all-global.html.

17. “How We’ll Help Build a More Equitable and Inclusive Society”, Unilever Global: www.unilever.com/news/news-andfeatures/
Feature-article/2021/how-we-will-help-build-a-more-equitable-and-inclusive-society.html.

18. Seamos realistas sobre la igualdad: Resultados de la encuesta global y regional, Mercer Global, 2020.

19. Balestra, C. y L. Fleischer, Diversity Statistics in the OECD, Organización para la Cooperación y el Desarrollo
Económicos, Documento de trabajo del SDD No. 96, 2018: https://www.oecd.org/officialdocuments/
publicdisplaydocumentpdf/?cote=SDD/ DOC(2018)9&docLanguage=En.

20. Meyer, David. “Corporate Germany Has a Race Problem – and a Lack of Data Is Not Helping”, Fortune, 5 de Agosto de 2020:
https://fortune.com/2020/06/19/corporate-germany-race-diversity-data/.

21. Nalbantian, H. y R. Guzzo, “An Internal Labor Market Approach to Workforce Diversity”, in Stone, J.B., M.D. Rutledge, P.S.
Rizova, A.D. Smith y X. Hou (eds.), The Wiley Blackwell Encyclopedia of Race, Ethnicity and Nationalism, 2016. Hoboken:
John Wiley & Sons, Ltd.

22. Kendi, Ibram X., Cómo ser antirracista, 2019. New York: One World.

23. “Diversity & Inclusion Technology: The Rise of a Transformative Market”, Mercer: www.mercer.com/our-thinking/career/
diversity-and-inclusion-technology.html.

24. Los casos prácticos se basan en la experiencia en consultoría de Mercer.

25. Nalbantian H., “The Internal Labor Market Paradigm: A Model for Using Analytics to Evaluate and Interpret Workforce and
Business Performance Data”, in Berger, L. y D. Berger, The Talent Management Handbook, Diciembre de 2017. New York:
McGraw Hill.

26. Asai, Yukiko, “This Is How Parental Leave Policies Impact the Gender Gap”, Foro Económico Mundial, Septiembre de 2019:
www.weforum.org/agenda/2019/09/how-parental-leave-policies-impact-gender-gap-war.

27. Seamos realistas sobre la igualdad: Resultados de la encuesta global y regional, Mercer Global, 2020.

28. Ibídem

29. Kendi, Ibram X., Cómo ser antirracista, 2019.

Los caminos hacia la justicia social: Una mirada renovada hacia la diversidad, la equidad y la inclusión en la fuerza laboral 22
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