Estudio de Remuneracion Latam 2023 PEX v3

ESTUDIO DE
REMUNERACIÓN
2 0 2 3 L ATA M
2
ÍNDICE Haz clic en tus

temas de interés
Sobre el
estudio CEO Sobre Page
Executive
Patrick Hollard Ainara
Ormazabal
Muestra
CM La diversidad en los C-Level: un ESTUDI O DE RE MUNE RAC I ÓN 2023 LATAM
de estudio camino por recorrer
CFO Doble impacto:

ambiente y CHRO
diversidad en
entornos de
liderazgo
Liderazgo a distancia y
nomadismo digital CTO
Beneficios y
compensaciones CCO Nuevos
horizontes,
Nuestra
presencia
nuevas en LATAM
posiciones
|
COO Centroamérica
Patrick Hollard
Executive Board Director
3
En vísperas de una anunciada recesión a nivel global, los miembros del denominado
C-Level de América Latina nos mantenemos expectantes. Esta cautela está atravesada
por el avance de la inteligencia artificial y el aceleramiento del cambio climático, exigiendo
a las organizaciones la toma de decisiones urgentes para garantizar la sostenibilidad del
mercado laboral y del planeta en general. Estos desafíos no son más que oportunidades
para los ejecutivos que reconocen el impacto de su tarea, es decir, su poder para cambiar
vidas.
Este último es nuestro propósito en PageGroup. Cambiar vidas excede entrevistar y

contratar profesionales, asesorar y hacer crecer empresas. También cambiamos vidas
comunicando información valiosa, recolectando experiencias y opiniones y analizándolas
para revelar tendencias.
ESTUDI O DE RE MUNE RAC I ÓN 2023 LATAM

En el Estudio de Remuneración 2023 de Page Executive presentamos, además de las
tablas salariales de los ejecutivos de América Latina, las proyecciones para el año próximo
a partir de más de dos mil encuestas realizadas a ejecutivos de Argentina, Brasil, México,
Chile, Colombia y Perú.
Entre las más destacadas, se encuentran la incorporación de estrategias ESG (Ambiente,

Sociedad y Gobierno Corporativo) y el aumento del liderazgo a distancia y del nomadismo
digital. Además, se presentan nuevas
posiciones en la estructura empresarial
y cómo esto afecta a la remuneración de
estos perfiles.
En cuanto a las tablas salariales, se Cambiamos vidas

proporcionan detalles sobre el tipo comunicando
de empresa, la facturación anual y el
tipo de remuneración que reciben los información valiosa,
ejecutivos, en moneda local y en dólares recolectando
estadounidenses. Estas tablas permiten experiencias y opiniones
comparar los salarios en diferentes países
y posiciones dentro de cada estructura. y analizándolas para
revelar tendencias.
Esperamos que este estudio te sea de
utilidad para tomar las mejores decisiones
|
para tu organización y carrera.
Atentamente,
Patrick Hollard.
Executive Board Director - Latam, Middle East & Africa.
Ainara Ormazabal
Executive Director
4
El mercado y las tendencias cambian, es por esto que al comenzar un nuevo año es
oportuno redefinir estrategias teniendo en cuenta este dinamismo. Como lo manifestó el
70% de los encuestados, las estrategias ESG siguen siendo una de las prioridades en la
agenda de las organizaciones de América Latina. Esto a su vez está demandando nuevas
posiciones de liderazgo, como Chief Happiness Officer, Chief Sustainability Officer
y Chief Inclusion Officer. Estos líderes se
están enfrentando a importantes desafíos
como revaluar el impacto ambiental de
las empresas, promulgar el crecimiento
Los líderes se están económico sostenido e inclusivo y garantizar
que los objetivos de equidad se cumplan.
enfrentando a Esto muestra cómo las organizaciones
importantes desafíos

están cambiando el foco y reconfigurando su
como revaluar el estrategia, teniendo en cuenta las demandas
del mercado.
impacto ambiental de las
empresas, promulgar el A estos desafíos se le suman otros como
crecimiento económico el fenómeno de la renuncia silenciosa
que impactó en las organizaciones, la
sostenido e inclusivo desmotivación cíclica de los empleados, el
y garantizar que los manejo del liderazgo en entornos virtuales y
objetivos de equidad se los vaivenes políticos y económicos propios
del contexto latinoamericano.
cumplan.
Para esto, investigaciones como el Estudio
de Remuneración 2023 de Page Executive
son claves para tomar decisiones acertadas
a nivel organizacional y profesional, contribuyendo a dibujar un panorama laboral
más certero dentro de los entornos empresariales. De este modo, el presente estudio
analiza la realidad de los ejecutivos para que puedan evaluar su recorrido profesional
y comparar los salarios y beneficios que ofrecen todo tipo de industrias, a lo largo de
la región.
El propósito desde Page Executive es aportar nuestra visión para que el mercado tenga
equipos más diversos, comprometidos y conectados con su entorno.
|
Esperamos que disfrutes la lectura.
Ainara Ormazabal.
Executive Director
MUESTRA DEL ESTUDIO
Para llevar a cabo este estudio, se ha encuestado a más de dos mil ejecutivos de empresas nacionales, multilatinas
y multinacionales, de Brasil (33.6%), México (22.4%), Chile (13.9%), Perú (13.7%), Colombia (10%), Argentina (4.4%)
y otros países (0.4%).
Una cuarta parte de los participantes de este estudio ocupa el puesto de CEO o Director General (25.8%), siendo la
posición con más concentración de respuestas; también participaron CFO o Director de Finanzas (18.8%), CCO o
Director Comercial (12.5%), Country Manager o Head of Business Unit (11.5%), Chief Human Resources Officer o
Director de Recursos Humanos (11.5%), Chief Operating Officer o Director de Operaciones (11.2%) y Chief Technology
Officer o Director de TI (8.8%).
11,2%
5
Chief Executive Officer
25,8%
8,8% Country Manager
Participantes del estudio por Chief Commercial Officer
género: 80.2% hombres y 19.6% 11,5% Chief Financial Officer
mujeres 11,5%
Chief Human Resources Officer
Chief Technology Officer
18,8% Chief Operating Officer
12,5%
En cuanto a la composición etaria de la muestra, se destaca que más de la mitad de los encuestados se encuentra
en el rango de edad de los 41 a los 50 años (50.7%), seguido de los 51 a 60 años (25.5%) y de los 31 a 40 años (19.1%).
Para describir la encuesta en términos de escala y remuneración, sobresalen tres variables: el tipo de empresa,
la facturación de la misma, y el tipo de remuneración en ejecutivos. Respecto al primer punto, es notable que casi
la mitad de las compañías son multinacionales (49.3%), mientras que las nacionales representan el 40.2% y las
multilatinas el 10.5%. De estas, el 71.5% no son empresas familiares y las que sí lo son, ocuparon el 28.5% de las

respuestas.
En cuanto a la facturación de la compañía, se evidencia que la mayoría ocupa el rango de una facturación anual de
más de 200 millones de dólares (34.1%); seguida de una menor de 50 millones de dólares (34.0%). En tercer lugar
se ubican aquellas que facturan entre 50 y 100 millones de dólares (16.7%) y en último lugar entre 100 y 200 millones
de dólares (15.2%).
Menos de 50 M 34%
Facturación anual en dólares Entre 50 a 100 M 16,7%
de las empresas en las que
trabajan los participantes Entre 100 a 200 M 15,2%
Más de 200 M 34,1%
Sobre el tipo de remuneración que reciben los ejecutivos, se demostró que la mayoría obtiene una combinada fija y
variable (79.8%) mientras que solo el 20.2% obtiene remuneración fija exclusivamente.
Consideraciones previas
En este estudio se muestran las remuneraciones de los C-level en América Latina, expresadas tanto en la moneda
local de cada país como en dólares estadounidenses, para que pueda hacerse una comparación entre los distintos
países en términos salariales. Algunas cuestiones que deben tomarse en cuenta antes de leer las tablas de
remuneraciones son, por un lado, que (i) las cifras fueron redondeadas para facilitar la lectura; que (ii) los sueldos que
se muestran en las tablas están expresados en cifras mensuales, ya que las rentas anuales presentan diferencias
entre países. Con respecto a esto último, solo resta aclarar que la cantidad de sueldos por años varía de país en
país, habiendo 12 salarios en Chile, Colombia y México, 13 en Argentina y Brasil, y 14 en Perú. Por último, el tipo de
cambio, que se muestra en el próximo cuadro, fue extraído de www.xe.com el día 15/11/2022
|
MONEDA PESO REAL PESO PESO PESO SOL

LOCAL ARGENTINO BRASILEÑO CHILENO COLOMBIANO MEXICANO PERUANO
DÓLAR 162.13 5.33 886.02 4,846.40 19.42 3.82
TIPO DE CAMBIO AL 15/11/2022 / XE.COM

PENSANDO
EN FUTURO:
TENDENCIAS
EJECUTIVAS
2023
DOBLE IMPACTO: AMBIENTE
Y DIVERSIDAD EN ENTORNOS
DE LIDERAZGO
Las siglas ESG (Environmental, Social and
Governance, en inglés) representan un
concepto que engloba acciones y criterios
relacionados a aspectos ambientales y de
protección al medio ambiente. También
abarca cuestiones sociales vinculadas
con el desarrollo del capital humano y
de gobernanza corporativa relativas a la 7
ética con la que se maneja una compañía
y la transparencia con la que ejecuta su
operación.
“La agenda ESG debería ser una prioridad

para todas las empresas que deseen
potenciar sus resultados y/o mantenerlos
de forma sostenible. El mercado, en
general, es cada vez más competitivo y
estandarizado, y las relaciones con los
stakeholders se están profesionalizando”,
opina Sergio Margosian, Associate Partner
de Page Executive, Brasil.

Los criterios y acciones ESG son cada vez más apreciados tanto por el talento como por
instituciones internacionales dado que existe en la sociedad una creciente conciencia
sobre el impacto que tiene la actividad de las organizaciones.
“En este sentido, las empresas cuya agenda ESG aún no está implementada o cuyas
acciones son incipientes, tienen la oportunidad de evaluar sus pilares de forma amplia y
establecer, a corto plazo, acciones de fácil implementación para su segmento y, a medio
y largo plazo, acciones de seguimiento de mayor inversión y complejidad, como parte de
su gestión de proyectos, asegurando que cuentan con la participación y el compromiso
de las partes interesadas”, comenta Margosian.
De acuerdo con nuestra encuesta, el 68.3% indica que se trata de un tema prioritario a
la hora de promover acciones desde sus puestos. Esta tendencia es marcadamente más
fuerte en Colombia, en donde el 75% de los encuestados consideran el tema ambiental
como prioridad. En cambio, Chile es el país en el que este asunto posee menos relevancia
con un 61.8% de las respuestas, mientras que en Argentina es el 69.3%, en México el
73.1%, en Perú el 67.5% y en Brasil el 66.5%.
|
El cuidado del medio ambiente es un tema urgente en la agenda global pero también
es una preocupación que se ve reflejada en los ejecutivos latinoamericanos, y en el
talento millennial y centennial. En este sentido, Isabel Bulos, Associate Principal de
Page Executive México señala que “Tanto los millennials como los centennials son
generaciones que están abocadas a cuidar el medio ambiente. Actualmente, son ellos
los que representan la fuerza trabajadora y económicamente activa, por lo que las
organizaciones deben hacer todo lo posible por mantenerlas en su plantilla”. Para ello,
se han puesto en marcha algunos programas y prácticas como:
• Esquemas de trabajo flexibles.

• Implementar estrategias holísticas de bienestar integral.
• Implementar programas, tareas y actividades con principios ambientales, sociales y
de gobernanza (ESG).
• Trabajos remotos e híbridos.
• Implementar estrategias de salud mental con actividades al aire libre o dentro de la
empresa. 8
• Equilibrar la vida laboral con la personal de cada empleado.
• Garantizar un ambiente agradable y óptimo para cada persona.
• Brindar oportunidades de aprendizaje y desarrollo personal y profesional.
• Las empresas deben ser más ecológicas, sostenibles e inclusivas.
• Renovar los puestos y estaciones de trabajos para que sean más eficientes y consuman
menos energía.
Las acciones de sostenibilidad que llevan a cabo las empresas marcan una tendencia en
cuanto a la influencia que tienen en términos de compromiso con la marca empleadora
de los ejecutivos con sus organizaciones. El 74.1% de nuestros encuestados cree que
estas acciones influyen en gran medida.

¿Qué tanto influye en tu sentido de pertenencia con la empresa donde
trabajas que se lleven a cabo acciones para cuidar el medio ambiente?
80% 77,3% 76,2% 75,2% 71,7% 65,2%
Resulta relevante el caso de Colombia, en donde el 80% de los ejecutivos encuestados

consideran muy relevantes las acciones para el cuidado del medio ambiente, el porcentaje
más alto de todos los países consultados.
Ahora bien, ¿qué tipo de acciones en favor del medio ambiente son las más comunes
entre nuestros ejecutivos de América Latina? Aunque en muchos casos el uso de energías
renovables puede ser de difícil implementación, hay acciones muy sencillas cuyo impacto
es mayúsculo, como apagar las luces en espacios vacíos.

trabajas que se lleven a cabo acciones para cuidar el medio ambiente?
Apagar luces en
salas vacías 69,8%
Reciclar 65,9%
|
Reducir el uso
de plásticos 48,1%
Optar por
energías renovables 43,8%
Buscar proveedores/socios
con políticas sostenibles 43,7%
“Los temas de preservación del medio
ambiente y el cambio climático son cada
vez más discutidos y evaluados por las
generaciones actuales”, comenta Sergio
Margosian, Associate Partner de Page
Executive, Brasil. “Las decisiones de
aceptar o no una propuesta de trabajo
o de permanecer o no en una empresa
tienen en cuenta la finalidad del trabajo y
también la percepción de la responsabilidad
socioambiental corporativa. De este modo,
las empresas han tratado de abordar el tema
de forma más abierta, dando más visibilidad
a las buenas prácticas ya implantadas e
invitando a sus colaboradores a contribuir
en nuevos proyectos socioambientales, para
que puedan experimentar estas iniciativas
9
en el trabajo. Para la empresa, se observan
muchos beneficios, ya que los empleados
que participan en estos proyectos suelen
tener la oportunidad de interactuar con
equipos multifuncionales, para reforzar
habilidades blandas, como el trabajo en
equipo y la comunicación, por ejemplo.
También se puede animar a los empleados
comprometidos a compartir estas iniciativas
en sus redes sociales, lo que supone una
oportunidad para fortalecer la imagen de la
empresa ante sus grupos de interés y como
marca empleadora”.

Acciones medioambientales más ejecutadas
por país
64,5%
72,4%
67,3%
73,3%
75,1%
78,2%
|
Apagar luces en salas vacías
Reciclar
LA DIVERSIDAD EN LOS
C-LEVEL: UN CAMINO POR
RECORRER
10
Nuestra encuesta revela que hoy en día existen puestos C-Level en América Latina que están
mayormente signados por presencia masculina, lo cual es evidencia del amplio camino que

aún queda por recorrer en la región respecto a diversidad en estos roles.
En general, las posiciones directivas las ocupan varones, de ahí que solo el 19.6% de las
personas entrevistadas para este estudio sean mujeres. De hecho, hay puestos en los que
este fenómeno se aprecia con mayor claridad. Por ejemplo, el puesto de CEO o Director
General tiene tendencia a ser ocupado mayormente por hombres, al igual que los CFO o
Direcciones de Finanzas, mientras que las Direcciones de Recursos Humanos (CHRO) son
las posiciones con más cantidad de mujeres.
8,3%
14,4% 12%
3,6% 28,7% Chief Executive Officer
10%
Country Manager
13,1% Chief Commercial Officer
6,1% Chief Financial Officer
34,1%
MUJERES Chief Human Resources Officer
HOMBRES
Chief Technology Officer
14,8% 11%
Chief Operating Officer
20,4%
11,7% 11,8%
Las diferencias por género también se vuelven visibles al observar la composición de la

remuneración de los ejecutivos. Las mujeres presentan más esquemas de remuneración
fija, mientras que en los hombres es más común una combinación de remuneración fija y
variable, lo cual indica que reciben bonos y otras prestaciones adicionales al sueldo.
“Durante décadas, la desigualdad de género ha sido un gran problema en la sociedad.

|
Existen empresas que favorecen más a hombres sobre mujeres, en materia salarial,
flexibilidad, crecimiento profesional, entre otros” - Isabel Bulos, Associate Principal
de Page Executive México.
+ $1.800.000 12,5% 29,5%
Brecha + R$80.000 8,5% 14,8%
salarial más + $13.000.000 7% 21%
alta por país
en moneda + $70.000.000 6,9% 14,6%
local + $350.000 7% 12% Mujeres
+ $60.000 6,3% 11,0% Hombres
Dado este panorama, no sorprende que para las directivas latinoamericanas sea muy
relevante que sus empresas lleven a cabo acciones para alcanzar la equidad de género. De
acuerdo con nuestra encuesta, para el 80.9% de las directivas, este tipo de acciones influyen
bastante en el sentido de pertenencia con la empresa en la que trabaja. En cambio, para el
43.9% de los directivos estas acciones influyen “poco” o no influyen en lo absoluto.

trabajas que se lleven a cabo acciones para alcanzar la igualdad de género? 11
74,6% 71,2% 64,3% 57,5% 57,5% 47,6%
“El tema de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) ha sido de gran importancia año tras
año. En la última década, los proyectos de DEI comenzaron reforzando el papel de los
profesionales con discapacidad y valorando a las mujeres en posiciones de liderazgo
y/o en segmentos históricamente masculinos. En la actualidad, las cuestiones de
género, etnia y edad se han debatido con frecuencia en las agendas sociales de las
empresas. La tendencia es que el tema se amplíe cada vez más e incluya a diferentes
grupos, con el fin de fomentar prácticas empresariales más justas, equitativas y

democráticas. Las iniciativas de DEI se han debatido y aplicado de diferentes maneras
y en consonancia con las necesidades locales, incluyendo, por ejemplo, foros con los
propios empleados que lideran acciones, una amplia comunicación sobre el tema a
nivel interno y en las redes sociales, la revisión de las políticas de contratación, y el
establecimiento de indicadores y objetivos de inclusión” - Sergio Margosian, Associate
Partner de Page Executive Brasil.
Para las ejecutivas encuestadas, el género es la categoría de diversidad prioritaria tanto en

su gestión como en su proceso de reclutamiento, seguidas de la edad y del origen étnico-
racial; mientras que para los directivos resulta más relevante el tema de la discapacidad
sobre la raza. Sin embargo, los temas relativos a la comunidad LGBTQ+ están en el último
escalafón de prioridades tanto en hombres como en mujeres.
¿Cómo hacer para fomentar la diversidad de género, etnia, diversidad sexual y funcional
en roles de liderazgo y de alta gerencia? Según Isabel Bulos, la clave está en brindar
oportunidades a todo aquel que quiera ser parte de una organización, sin importar su género,
etnia y diversidad sexual. En este sentido, indica que “Su desempeño dentro de la empresa
hablará por sí solo. Con el método de la observación es posible determinar si una persona
puede ser un gran líder en función a sus habilidades, aporte a la organización, desarrollo
profesional y personal, su desenvolvimiento en distintas áreas, como es su comportamiento
con el equipo y que hace para mejorar cada día. Con el método de la observación es posible
determinar si la persona es capaz o no de liderar a un equipo”.
|
M Género 01 Género H
U O
Edad 02 Edad
J M
E Raza/Etnia 03 Discapacidad B
R R
Discapacidad 04 Raza/Etnia
E E
S LBGTQ+ 05 LBGTQ+ S
LIDERAZGO A DISTANCIA Y
NOMADISMO DIGITAL
Tres años después del inicio de la pandemia
de COVID 19, quizás el mayor disruptor en
la historia reciente de las formas de trabajo
tradicionales, el trabajo remoto llegó para
quedarse, por lo menos en cierta medida.
No obstante, se trata de un esquema que
presenta desafíos para los líderes de las
organizaciones. De acuerdo con nuestra
encuesta, los mayores retos que mencionan
nuestros ejecutivos participantes son
construir una cultura empresarial o
12
sentimiento de pertenencia (68.1%); ser
flexible sin perder el control (55.1%) y
mantener la productividad (54.1%).
La percepción sobre la magnitud de los

retos cambia de país en país. Por ejemplo,
para los ejecutivos argentinos mantener
la productividad y confiar en el equipo son
los desafíos más relevantes con un 54.4%
de las respuestas en cada caso. En cambio,
el construir una cultura empresarial o
sentimiento de pertenencia es el mayor reto

para la amplia mayoría de los brasileños, con
un 76,5% de las respuestas. Lo mismo ocurre
en Chile y en Colombia en donde el 70.3% y
el 60.3% de los ejecutivos mencionaron este
retocomoelmásrelevante,respectivamente.
Para los mexicanos es casi igual de retador
mantener la productividad (58.4%) y ser
flexible sin perder el control (56.9%),
mientras que para los peruanos confiar en
su equipo de trabajo es la prioridad, con el
62.2% de las respuestas.
“Para crear una cultura empresarial fuerte y una sólida conexión entre las personas,
es fundamental que haya confianza mediante una relación muy cercana del equipo. La
presencialidad es un factor que acelera la integración y la relación entre las personas. En
el ambiente exclusivamente virtual hay muchos obstáculos para que el relacionamiento
sea efectivo. Por eso, la gran mayoría de las organizaciones prefieren un ambiente híbrido,
para que el contacto personal no se pierda”, opina Thiago Gaudencio, Partner de Page
Executive Brasil, quien añade que “poder trabajar a distancia eventualmente es muy
atractivo y motiva muchos profesionales a aceptaren un nuevo rol. La pandemia fue sobre
todo un gran amplificador de esta práctica”.
Dado que el trabajo a distancia es hoy un aspecto común de la vida laboral, es importante
conocer cuáles son las habilidades más relevantes para liderar equipos a distancia. De
|
acuerdo con la percepción de nuestros encuestados, la comunicación y escucha activa es

por mucho la que tiene más peso (con el 80.6% de las respuestas). Le sigue la orientación
a resultados (57.9%) y la planificación y gestión del tiempo (55.9%). A la hora del trabajo
remoto estas competencias son más populares que algunas de las que tradicionalmente
se han considerado sobresalientes en el mercado laboral tales como la capacidad de
negociación, la sociabilidad y la creatividad.
En este sentido, Alejandra Anzieta, Associate Principal de Page Executive de Chile,
señala la importancia de las habilidades blandas y su impacto directo en el crecimiento
del talento en las empresas: “Las habilidades de comunicación, inteligencia social y
emocional, la flexibilidad, la capacidad de resolver problemas complejos, de colaborar
y de gestionar equipos, entre otras, se están convirtiendo en esenciales a medida que
los lugares de trabajo se hacen más diversos. Esas habilidades blandas son las que
se pusieron bajo la lupa en la pandemia, así es como a las soft skills se les comenzó
a denominar deep skills, ya que son más difíciles de enseñar y adquirir, requiere de
más trabajo aprenderlas, es más complicado medirlas y cuesta más automatizarlas
con tecnología en relación con otras destrezas (comunicación, empatía, liderazgo
consciente)”.
La importancia de la comunicación y escucha activa por país
86,4% 82,5% 78,2% 77,8% 75,3% 77,2% 13

Ahora bien, el hecho de que el trabajo remoto se haya instalado en la nueva normalidad
no quiere decir que sea una condición primordial para buscar un trabajo. En el C-Level
de América Latina la presencialidad tiende a ser un aspecto de importancia para la
adecuada ejecución de tareas. Según nuestra encuesta, el beneficio “work from
anywhere” (trabajo a distancia) únicamente es condición excluyente para el 16.3% de
los participantes, mientras que para un rotundo 71.2% sí es relevante, pero no es lo
primordial. Lo que sí es innegable es que “Trabajar a distancia nos hizo replantearnos la
manera de mirar el trabajo. Y entonces han venido todos estos desafíos en la gestión de
personas, de cómo vemos el liderazgo, como gestionamos los equipos a distancia, como
nos autogestionamos, cómo manejamos el burnout y cómo seguimos construyendo
cultura al interior de las organizaciones.” reflexiona Alejandra Anzieta.

¿Qué tan al tanto están las empresas de esta situación? ¿Se están adaptando para hacer
frente a los requerimientos de los colaboradores?
De acuerdo con Thiago Gaudencio “Seguimos todavía en un momento de ajuste. Es natural

que dentro de algún tiempo tengamos más armonía entre el deseo de los líderes y las
políticas de trabajo remoto de las empresas. Está bastante claro, ya en este momento,
que el futuro será distinto de lo que teníamos en el pasado (100% presencialidad de los
colaboradores)”.
¿En qué país es más valorado el beneficio “work from home” en ejecutivos?
23,7º% 19,9% 14,6% 14,3% 13,9% 10,2%
La importancia dada al trabajo remoto varía según el tipo de dirección que ocupan los
ejecutivos latinoamericanos. Por ejemplo, los Chief Technology Officers (CTO) son los que
dan un mayor peso al beneficio “work from home” pues tres de cada diez lo consideran una
condición excluyente a la hora de buscar trabajo. Le siguen los Chief Human Resources
Officers (CHRO), de los cuales un 24.6% lo considera igual de importante.
En contraparte, los ejecutivos que pueden prescindir de este beneficio son los Chief
Executive Officers (CEO), los Chief Operating Officers (COO) y los Chief Financial Officers
(CFO), pues contestaron con mayor frecuencia que trabajar remoto no es un condicionante
y, en muchos casos, esta tendencia no es de interés profesional.
|
NUEVOS HORIZONTES,
NUEVAS POSICIONES
14

En respuesta a un mercado laboral cambiante y dinámico, las posiciones de liderazgo
se han ido ampliando para cubrir áreas de la gestión de las organizaciones que antes
no se tomaban en cuenta. Preocupaciones globales como el bienestar de clientes y
colaboradores, la ejecución de estrategias y criterios ESG, o la necesidad de gestionar
grandes cantidades de datos han creado una demanda por talento de alto nivel que maneje
y cuide el desempeño de las empresas en tales sentidos.
Así, adicionalmente a las siete posiciones tradicionales (CEO, CFO, COO, CHRO, CTO,
CM, CCO) hoy encontramos empresas con puestos como “Chief Happiness Officer”,
“Chief Sustainability Officer”, “Chief Inclusion Officer”, “Chief Data Officer”, “Chief User
Experience Officer”, “Chief Automation Officer” o “Chief Strategy Officer”, “Chief Customer
Officer”, entre otros.
Las posiciones directivas que más han ganado terreno últimamente, de acuerdo con la
percepción de nuestros encuestados son Chief Data Officer (50.9% de los participantes
así lo considera), Chief Sustainability Officer (48.8%), Chief Strategy Officer (42.5%) Chief
Customer Officer (25.2%) y Chief User Experience Officer (24.9%).
Posiciones con más impacto en resultados del negocio

CSO CSO CSO CSO
* CDO * CDO * *
1º 1º 1º 1º 1º 1º
CSO CSO CSO CSO

** * CDO * CDO **
2º 2º 2º 2º 2º 2º
|
CSO CSO CSO CSO

CDO ** ** ** ** CDO
3º 3º 3º 3º 3º 3º
Referencias: * Chief Sustainability Officer / ** Chief Strategy Officer

CARACTERÍSTICAS DE LAS NUEVAS POSICIONES
Nuevos roles en Sostenibilidad y DEI
“Cualquier empresa puede necesitar un Chief Happiness Officer, un Chief Sustainability

Officer y un Chief Inclusion Officer. Estos profesionales aportan valor a las organizaciones
desde cada una de sus responsabilidades. Con tantas dificultades dentro y fuera de la
empresa, es necesario contar con nuevas especialidades de personal”, señala Isabel Bulos
es Associate Principal de Page Executive México, quien además afirma que “No es un
tema sencillo de llevar, pero los CHO, CSO y CDO están dispuestos a hacerlo, gracias a su
preparación profesional, pero más allá de ello, a sus ganas de mejorar una organización
desde el recurso más preciado que tienen: su personal”.
CHO o Chief Happiness Officer 15

Un CHO “es un profesional de la felicidad que se encarga de hacer que los empleados
y trabajadores de una empresa se sientan más felices. Entre sus funciones está la de
implementar mejores y efectivos canales de comunicación con los colaboradores.
Escuchar sus ideas, propuestas o insatisfacciones es parte de la labor. Fomenta diversas
actividades en el equipo para mejorar su estancia. Ayuda a los colaboradores a crecer
dentro de la organización y equilibrar su tiempo profesional con el personal”, indica Isabel
Bulos es Associate Principal de Page Executive México.
De acuerdo con nuestra encuesta, Argentina es el país en el que más impacto tienen los
CHO, con un 16.1% de las respuestas, seguido de México, con 14.0% y Chile con 13.3%.
La posición de CHO es claramente la que más influye en el bienestar de los colaboradores

de una organización. Según nuestro estudio entre 7 y 8 de cada diez ejecutivos encuestados

así lo consideran.
Incorporación de CHO por país

ARGENTINA BRASIL CHILE COLOMBIA MÉXICO PERÚ
10.4% 6.9% 12.1% 10.3% 14.8% 11.2%
CSO o Chief Sustainability Officer (CSO)
“Se compone de una serie de ejecutivos de alto nivel que tiene como tarea supervisar las
actividades de sostenibilidad de la empresa. Su participación es trascendental e involucran
en su labor a otras direcciones, accionistas y empleados para desarrollar estrategias
eficaces para la sostenibilidad”, describe Bulos.
Colombia destaca por ser el país en el que más ha impactado esta posición en los resultados
de negocio según nuestro estudio, según lo indicó el 35.4% de los ejecutivos encuestados,
seguido por Perú, con el 27% de las respuestas y Chile, con el 21,3%.
La posición de CSO es una de las que más ha ganado terreno últimamente en América Latina.
En todos los países que contempla nuestro estudio, por lo menos 4 de cada 10 ejecutivos la
ubican entre las tres posiciones más relevantes en este año. Destacan los casos de Colombia,
Brasil y Perú, en donde más de la mitad de los ejecutivos le otorgan este nivel de relevancia
|
entre las nuevas posiciones del mercado laboral.
Incorporación de CSO por país

42.7% 50.9% 48.0% 54.5% 42.6% 51.1%

CIO o Chief Inclusion Officer (CIO)
“Es un líder capaz de crear un ambiente equilibrado en diversidad, equidad e inclusión.

Promueve valores fundamentados en la inclusión dentro de la organización. Entre sus tareas
destaca la de impulsar la diversidad en la empresa a través de programas y estrategias de
inclusión. Además, promueve la colaboración entre los distintos colaboradores y directores.
En caso de algún problema discriminatorio, interviene para resolverlo”, apunta la Associate
Principal de Page Executive México, Isabel Bulos.
De todas las nuevas posiciones, el CIO resultó ser la de menor impacto en los resultados de
negocio según la opinión de nuestros encuestados. Únicamente México obtuvo respuestas
de doble dígito (11.1%), mientras que para Colombia fue de 8.3% y el resto de los países
observados arrojó menos de 5.0% de las respuestas.
Incorporación de CIO por país 16

12.5% 15.2% 15.2% 11.7% 23.9% 8.2%
Nuevos roles en Tecnología
“Luego del paso de la pandemia, los mercados y negocios vienen afrontando un proceso
de transformación aún más acelerado de lo que se venía viendo antes del 2020”, señala
Diego Monroy, Principal Page Executive de Colombia. “Con este proceso de transformación
comenzaron a surgir posiciones no muy conocidas, dentro de ellas encontramos al Chief
Data Officer, Chief UX Officer y Chief Automation Officer, todas ellas generando un valor
importante en las operaciones y negocios de compañías de diversas industrias”.
CDO o Chief Data Officer
La gestión del CDO cuenta con 7 pilares fundamentales: Gestión analítica del negocio,
monetización de los datos, desarrollo de la infraestructura, diseño de la arquitectura de
datos, gestión de la gobernanza de datos, gestión de la seguridad de los datos y ética de
los datos. “Como dirían algunos, la data es el nuevo petróleo. Finalmente, Las habilidades
con las que debe contar un CDO son un alto dominio de las matemáticas, entendimiento
|
del negocio al que pertenece, dominio de sistemas de información, experto en datos, buen
comunicador y perspectiva ética.”, indica Diego Monroy.
Incorporación de CDO en LATAM por país

49% 50.4% 44.4% 50.3% 53.9% 53.6%

CUXO o Chief UX Officer
El Chief UX Officer es un cargo que cobra importancia al interior de una compañía debido
a la centralidad que tiene hoy en día el cliente, vemos cada vez más compañías en las que
su estrategia de “Customer Journey” se ha robustecido con el tiempo. “Actualmente las
personas están más y mejor informadas de manera que la toma de decisiones para adquirir
un producto o servicio más consensuada y planificada, hay ya muchas herramientas para
comparar variables como calidad, precio, disponibilidad, tamaño, etc.” asegura Monroy.
Las habilidades que debe tener esta persona son: Alta sensibilidad hacia el servicio,
conocimiento del negocio, conocimiento de su mercado y siempre ubicarse en el lugar del
cliente, pues es la voz y el puente entre él y el negocio.
Incorporación de CUXO por país

ARGENTINA BRASIL CHILE COLOMBIA MÉXICO PERÚ 17
27.1% 24.7% 26.5% 35.9% 15.8% 28.8%
CAO o Chief Automation Officer
El Chief Automation Officer o CAO es quien lleva la bandera de la eficiencia en los procesos.
Esta posición tiene mucho contacto tanto con el área de IT como con el negocio y la
fuerza comercial, su aporte siempre se verá reflejado en reducción de costos y aumento
en facturación y rentabilidad. “Las habilidades del CAO son tener una visión analítica y
estratégica multisectorial porque es quien continuamente revisa procesos de automatización
en industrias ajenas a su negocio para lograr la disrupción y el cambio en la manera de hacer
las cosas soportados por personas y tecnología”, asegura Diego Monroy.

Incorporación de CAO por país
18.8% 10.3% 20.6% 11.0% 14.8% 16.3%

|
Nuevos roles en Estrategia
Gabriel Gonzales-Daly Pestana, Principal de Page Executive Perú, también ofrece algunas
descripciones de las nuevas posiciones que están surgiendo en el mercado.
CSO o Chief Strategy Officer
Describe al Chief Strategy Officer como un equivalente de VP de Estrategia o Director de

Estrategia. La posición reporta al CEO de la compañía y es responsable del desarrollo,
gestión de la estrategia y visión corporativa de la compañía. Lidera las estrategias de
fusiones y adquisiciones (M&A), alianzas (joint ventures), desarrollo de nuevos mercados,
transformación de la organización. Todas sus iniciativas van en cooperación con el C-Suite.
“Suele ser una posición que gestiona equipos de muy alto rendimiento”, comenta Gonzales-
Daly y puntualiza que “las empresas que necesitan esta posición son aquellas con planes 18
ambiciosos de transformación, crecimiento y mejora continua”. Los ejecutivos que hoy
tienen el rol de CSO suelen ser ejecutivos que vienen de sectores como el de banca, seguros
y transnacionales con expansión constante. Este perfil suele tener formación en negocios,
evidencias en transformación de organización y casos de éxito en M&A.
Incorporación de CSO por país

37.5% 47.5% 30.0% 46.2% 46.8% 39.1%
CCO o Chief Customer Officer

Es el equivalente en otras organizaciones al Chief Experience Officer. La posición reporta al
CEO de la compañía y es responsable del cliente. Comunicación, toma del pedido, producto,
despacho, facturación, pago, post venta, etc. Todo el Customer Journey es responsabilidad
de esta dirección. Por lo cual, ser responsable del cliente es asegurarte que su experiencia
sea la mejor y puedes generar un alto nivel de fidelización. La posición tiene contacto con los
distintos ejecutivos del C-Suite.
“La posición de CCO está presente en organizaciones que hoy tienen o están implementando
estrategias de “Customer Centricity”, comenta Gonzales-Daly. En un estudio reciente se
evidencia que cerca del 10% de las empresas del Fortune 1000 tienen presente la posición
de CCO. Todas las empresas que hoy tienen presente al cliente como centro del desarrollo
del negocio deben contar con una posición de este tipo que lo llevara a rendir de manera
sobresaliente en todos y cada uno de los contactos con ellos.
Los ejecutivos que hoy están liderando roles de CCO suelen tener formación de negocios
(Administración, Economía, Marketing, etc.) y cursos o maestrías vinculadas a CX, UX,
marketing, design thinking, etc. Los perfiles que hoy lideran estas posiciones suelen venir
de áreas de marketing, comercial, digital y estrategia.
Incorporación de CCO por país

21.9% 30.3% 23.3% 17.2% 22.9% 23.3%

|
CPO o Chief Productivity Officer
Equivalente también al Chief Efficiency Officer (CPO) o VP de Mejora. La posición reporta al

CEO de la compañía y es responsable de la productividad de la organización. Esta posición
interactúa con todos los miembros del comité de gestión, ya que se enfoca en mejoras de lo
“hard” y “soft” en la organización.
Incorporación de CPO por país

13.5% 9.8% 16.1% 6.9% 11.0% 15.0%
19
“Hoy las empresas que están en procesos de transformación o evolución están tomando
como rol crítico de liderazgo la posición del CPO. Esta posición está presente en la mediana
y gran empresa ya que en otras organizaciones es liderado por el CEO en directo”, comenta
Gonzales-Daly, Principal de Page Executive Perú. Los ejecutivos que hoy se desempeñan
como CPO presentan evidencias en control de gestión, transformación, mejora continua no
solo en producción si no en servicios. Finanzas y producción son 2 áreas que hoy forman a
los futuros CPO.
En un ambiente de alta incertidumbre y complejidad como el que vivimos actualmente,

cada vez es más demandado que las empresas cuenten con talento de alto nivel dedicado a
imprimir una orientación a resultados. En ese sentido, cobra relevancia que el Chief Strategy
Officer sea considerado por nuestros encuestados como el puesto con mayor impacto en
resultados para las empresas. Nuestros encuestados consideran que esta posición también
es la que tiene más poder de decisión en materias ejecutivas.
|
COMPENSACIONES
EN LOS LÍDERES
ORGANIZACIONALES
CHIEF EXECUTIVE
OFFICER (CEO)
21
Esta posición es equivalente al Presidente Ejecutivo, Gerente General, Director General o

Managing Director. La mayoría de las veces reporta al Directorio de la compañía y a esta
persona, responden todos los gerentes de los diferentes verticales. Es el cargo más alto de la
estructura organizacional y tiene bajo sus responsabilidades las distintas áreas (Comercial,
Finanzas, Operaciones, Gestión Humana, Tecnología) a nivel local o internacional.

El CEO vela y responde por la estrategia y resultados de ventas, rentabilidad y liderazgo en la
organización, así como por el cumplimiento de los valores, cultura y seguridad de la misma.
A su vez están dentro de sus responsabilidades mantener un contacto permanente con los
stakeholders e incorporar las últimas tendencias tecnológicas en la empresa, impulsando la
transformación digital. Por último, una de sus funciones cruciales es la de crear y desarrollar
un equipo confiable, sobresaliente y multidisciplinario para delegar funciones y asegurar
que estas sean cumplidas de acuerdo con la visión y estrategia de la organización.
BENEFICIOS MÁS VALORADOS DE LOS CEOS
85,8% 64,9%
Seguro de gastos médicos Seguro de vida
64,3% 53,1%
Auto de la compañía Vales de gasolina
|
TENDENCIA SALARIAL
FACTURACIÓN DE LA EMPRESA
SALARIOS EN
MONEDA LOCAL < 50 M 51 - 150 M 101 - 250 M > 201 M
USD USD USD USD
FIJO 1,48 M 1.93 M 2,07 M 3,26 M 3,56 M 4,44 M 4,74 M 8,9M

ARGENTINA
VARIABLE 25% 25% - 30% 30% - 35% 30% - 35%
FIJO 40 K 60 K 40 K 80 K 60 K + 80 K +
BRASIL
VARIABLE 20% - 60% 20% - 60% 20% - 60% MÁS DE 60%
CHILE
FIJO 5M 7,5 M 7M 10 M 10 M 17 M 15 M +
22
VARIABLE 20% - 30% 20% - 40% 30% - 40% 40% - 60%
FIJO 40 M 45 M 45 M 55 M 55 M 70 M 70 M +
COLOMBIA
VARIABLE 20% - 30% 30% - 40% 40% - 60% MÁS DE 60%
FIJO 224 K 286 K 276 K 387 K 382 K 543 K 506 K 790 K

MÉXICO
VARIABLE 20% - 30% 20% - 40% 30% - 50% 40% - 50%
FIJO 25 K 50 K 40 K 60 K 50 K 70 K 55 K +
PERÚ
VARIABLE 15% - 35% 20% - 50% 20% - 60% 20% - 60%

SALARIOS EN
USD (*) < 50 M 51 - 150 M 101 - 250 M > 201 M
USD USD USD USD
FIJO 9K 12 K 13 K 20 K 22 K 27 K 29 K 55 K
ARGENTINA
VARIABLE 25% 25% - 30% 30% - 35% 30% - 35%
FIJO 8K 11 K 8K 15 K 11 K + 15 K +
BRASIL
VARIABLE 20% - 60% 20% - 60% 20% - 60% MÁS DE 60%
FIJO 6K 9K 8K 11 K 11 K 19 K 17 K +
CHILE
VARIABLE 20% - 30% 20% - 40% 30% - 40% 40% - 60%
FIJO 8K 9K 9K 11 K 11 K 14 K 14 K +
COLOMBIA
VARIABLE 20% - 30% 30% - 40% 40% - 60% MÁS DE 60%
FIJO 12 K 15 K 14 K 20 K 20 K 28 K 26 K 41 K
MÉXICO
20% - 30% 20% - 40% 30% - 50% 40% - 50%
|
VARIABLE
FIJO 7K 13 K 11 K 16 K 13 K 18 K 14 K +
PERÚ
VARIABLE 15% - 35% 20% - 50% 20% - 60% 20% - 60%
La nomenclatura M corresponde a Millones y K corresponde a Miles.

(*) Tipo de cambio al 15/11/2021. Para más información, haz clic para ir a la página 5.
COUNTRY
MANAGER (CM)1
23
Esta posición es considerada en el mercado como Gerente del país o Business Unit Manager
(en casos puntuales). Generalmente reporta a un Gerente General o un Director Regional. Es
el cargo más alto en la operación (filial) en un país donde la empresa no tiene una estructura
completa (Comercial, Finanzas, Operaciones, Gestión Humana, Tecnología). Suele tener un
equipo a cargo que reporta de manera matricial a otras VP (finanzas, operaciones, tecnología,

etc.).
Responde por la estrategia route to market, ventas, rentabilidad y liderazgo en la geografía

que lidera. Por último, una de sus funciones cruciales es la de crear y desarrollar un equipo
confiable, sobresaliente y multidisciplinario para lograr delegar funciones y que éstas sean
cumplidas de acuerdo con la visión y estrategia de la organización dentro de su geografía de
responsabilidad.
BENEFICIOS MÁS VALORADOS DE LOS CMS
91% 77%
52% 50%
Auto de la compañía Vales de gasolina
|
1
Existe ausencia de información salarial para la posición de Country Manager o CM en Argentina, por lo cual
no está considerado en la presente tabla de remuneración.
TENDENCIA SALARIAL
SALARIOS EN
USD USD USD USD
FIJO 30 K 60 K 40 K 80 K 40 K 80 K 60 K +
BRASIL
VARIABLE 20% - 40% 20% - 60% 40% - 60% MÁS DE 50%
FIJO 5M 6,5 M 7M 9M 9M 13 M 13 M +
CHILE
VARIABLE 20% - 30% 20% - 40% 30% - 50% MÁS DE 50%
COLOMBIA
FIJO 30 M 40 M 40 M 45 M 45 M 50 M 50 M +
24
VARIABLE 20% - 30% 30% - 40% 40% - 60% MÁS DE 60%
FIJO 190 K 230 K 230 K 260 K 260 K 320 K 320 K 430 K

MÉXICO
VARIABLE 15% - 20% 20% - 30% 30% - 40% 40% - 50%
FIJO 22 K 40 K 35 K 45 K 40 K 50 K 45 K +
PERÚ
VARIABLE 0% - 25% 15% - 30% 20% - 50% 20% - 50%
Existe ausencia de información salarial para la posición de Country Manager o CM en Argentina, por lo cual no está
considerado en la presente tabla de remuneración.

SALARIOS EN
USD < 50 M 51 - 150 M 101 - 250 M > 201 M
USD USD USD USD
FIJO 6K 11 K 8K 15 K 8K 15 K 11 K +
BRASIL
VARIABLE 20% - 40% 20% - 60% 40% - 60% MÁS DE 50%
FIJO 6K 7K 8K 10 K 10 K 15 K 15 K +
CHILE
VARIABLE 20% - 30% 20% - 40% 30% - 50% MÁS DE 50%
FIJO 6K 8K 8K 9K 9K 10 K 10 K +
COLOMBIA
VARIABLE 20% - 30% 30% - 40% 40% - 60% MÁS DE 60%
FIJO 10 K 12 K 12 K 13 K 13 K 17 K 17 K 22 K
MÉXICO
VARIABLE 15% - 20% 20% - 30% 30% - 40% 40% - 50%
FIJO 6K 11 K 9K 12 K 11 K 13 K 12 K +
PERÚ
VARIABLE 0% - 25% 15% - 30% 20% - 50% 20% - 50%
Existe ausencia de información salarial para la posición de Country Manager o CM en Argentina, por lo cual no está
|
considerado en la presente tabla de remuneración.

CHIEF FINANCIAL
OFFICER (CFO)
25
Se trata de un puesto que responde al CEO y se encarga de la planificación y ejecución

económica y de la gestión de la información financiera. Además de CFO, es común que
se le conozca como Director de Finanzas, Gerente de Finanzas o VP de Finanzas. A este
puesto le reportan los Controllers, Gerentes de Tesorería, Gerentes de Auditoría y Gerentes
de Administración.

Quienes ocupan esta posición deben ser capaces de coordinar la elaboración de los Estados
Contables y Financieros, prestando especial atención a los ajustes a las Normas Contables
Internacionales (IFRS) y de supervisar el control de gestión, que incluye la definición de
procedimientos y el diseño de los procesos presupuestarios. Bajo su responsabilidad recae
también la gestión de las variables financieras (Tesorería, Credit Management y Cobros) y la
optimización de la política fiscal empresarial. Para poder diseñar las políticas de desarrollo de
la compañía, un CFO tiene que poder generar y analizar informes de viabilidad de inversiones
y de proyectos, así como también plantificar reorientaciones estratégicas.
BENEFICIOS MÁS VALORADOS DE LOS CFOS
91,5% 68,9%
46,3% 54,2%
Auto de la compañía Vales de comida
|
TENDENCIA SALARIAL
SALARIOS EN
USD USD USD USD
FIJO 960 K 1,41 M 1,48 M 2,37 M 2,37 M 3,7 M 4,59 M 6,37 M

ARGENTINA
VARIABLE 20% 20 - 25% 25% - 30% 25% - 30%
FIJO 30 K 60 K 30 K 80 K 40 K 80 K 80 K +
BRASIL
VARIABLE 20% - 60% 20% - 60% 20% - 60% MÁS DE 60%
CHILE
FIJO 4,5 M 6,5 M 7M 9M 9M 13 M 12 M +
26
VARIABLE 20% - 30% 30% - 40% 30% - 50% MÁS DE 40%
FIJO 35 M 45 M 45 M 50 M 55 M 60 M 60 M +
COLOMBIA
VARIABLE 20% - 30% 30% - 40% 30% - 50% 30% - 60%
FIJO 180 K 220 K 220 K 280 K 280 K 350 K 350 K +

MÉXICO
VARIABLE 20% - 30% 30% - 40% 30% - 50% 40% - 60%
FIJO 22 K 40 K 27 K 55 K 40 K 60 K 50 K +
PERÚ
VARIABLE 0% - 25% 20% - 30% 20% - 50% 20% - 50%

SALARIOS EN
USD < 50 M 51 - 150 M 101 - 250 M > 201 M
USD USD USD USD
FIJO 6K 9K 9K 15 K 15 K 23 K 28 K 39 K
ARGENTINA
VARIABLE 20% 20 - 25% 25% - 30% 25% -30%
FIJO 6K 11 K 6K 15 K 8K 15 K 15 K +
BRASIL
VARIABLE 20% - 60% 20% - 60% 20% - 60% MÁS DE 60%
FIJO 5K 7K 8K 10 K 10 K 15 K 14 K +
CHILE
VARIABLE 20% - 30% 30% - 40% 30% - 50% MÁS DE 40%
FIJO 7K 9K 9K 10 K 11 K 12 K 12 K +
COLOMBIA
VARIABLE 20% - 30% 30% - 40% 30% - 50% 30% - 60%
FIJO 9K 11 K 11 K 14 K 14 K 18 K 18 K +
MÉXICO
20% - 30% 30% - 40% 30% - 50% 40% - 60%
|
VARIABLE
FIJO 6K 11 K 7K 14 K 11 K 16 K 13 K +
PERÚ
VARIABLE 0% - 25% 20% - 30% 20% - 50% 20% - 50%

CHIEF HUMAN RESOURCES
OFFICER (CHRO)
27
A este puesto también se le puede conocer como Director o Gerente de Recursos Humanos,
Gerente de Capital Humano, Gerente de Talento o People and Management. El CHRO reporta
al CEO, Country Manager, Director Global y/o Director Regional de RRHH, mientras que a él
reportan los diversos Gerentes de áreas de especialización de Recursos Humanos.

Liderar el área de capital humano, siendo Business Partner de las diferentes unidades de
negocio, es su principal misión, en cuyo cumplimiento debe promover una propuesta atractiva
de valor hacia el empleado en línea con el propósito de la organización. Sus responsabilidades
parten de la definición de la estrategia anual de Recursos Humanos para toda la organización,
la cual involucra las áreas de compensaciones, desarrollo y bienestar empresarial. Para
generar este plan, debe ser capaz de gestionar el presupuesto del área y de comprender e
integrar nuevas formas de trabajo, tales como: Smart culture, metodologías ágiles, design
thinking, entre otras.
Una fuente de nuevas formas de trabajo puede ser otra filial, con lo cual un CHRO debe
poder liderar la implementación de las iniciativas globales, adaptándolas a la realidad local.
Por último, quien está en esta posición es el encargado de codefinir el plan de capacitación
total de la organización, en conjunto con los responsables de cada unidad de negocios, así
como de gestionar las prácticas claves en los equipos (Talent Review, Performance Review,
entre otros).
BENEFICIOS MÁS VALORADOS DE LOS CHROS
94,5% 84,5%
48,5% 60%
|
TENDENCIA SALARIAL
SALARIOS EN
USD USD USD USD
FIJO 590 K 1,03 M 890 K 1,78 M 1,78 M 2,82 M 2,82 M 5,19 M

ARGENTINA
VARIABLE 20% 20 - 25% 25% - 30% 25% - 30%
FIJO 30 K 60 K 30 K 80 K 30 K 80 K 30 K 80 K
BRASIL
VARIABLE 20% - 60% 20% - 60% 20% - 60% MÁS DE 50%
CHILE
FIJO 5M 6,5 M 6M 8,5 M 7M 10 M 10 M +
28
VARIABLE 10% - 25% 20% - 40% 20% - 50% 30% - 50%
FIJO 30 M 40 M 35 M 40 M 40 M 50 M 50 M 55 M
COLOMBIA
VARIABLE 15% - 20% 15% - 30% 20% - 30% 30% - 40%
FIJO 180 K 220 K 220 K 250 K 250 K 280 K 280 K 350 K

MÉXICO
VARIABLE 10% - 20% 20% - 30% 20% - 35% MÁS DE 40%
FIJO 20 K 35 K 25 K 40 K 35 K 55 K 40 K +
PERÚ
VARIABLE 0% - 20% 15% - 30% 20% - 40% 20% - 50%

SALARIOS EN
USD < 50 M 51 - 150 M 101 - 250 M > 201 M
USD USD USD USD
FIJO 4K 6K 6K 11 K 11 K 17 K 17 K 32 K
ARGENTINA
VARIABLE 20% 20 - 25% 25% - 30% 25% - 30%
FIJO 6K 11 K 6K 15 K 6K 15 K 6K 15 K
BRASIL
VARIABLE 20% - 60% 20% - 60% 20% - 60% MÁS DE 50%
FIJO 6K 7K 7K 10 K 8K 11 K 11 K +
CHILE
VARIABLE 10% - 25% 20% - 40% 20% - 50% 30% - 50%
FIJO 6K 8K 7K 8K 8K 10 K 10 K 11 K
COLOMBIA
VARIABLE 15% - 20% 15% - 30% 20% - 30% 30% - 40%
FIJO 9K 11 K 11 K 13 K 13 K 14 K 14 K 18 K
MÉXICO
10% - 20% 20% - 30% 20% - 35% MÁS DE 40%
|
VARIABLE
FIJO 5K 9K 6K 11 K 9K 14 K 11 K +
PERÚ
VARIABLE 0% - 20% 15% - 30% 20% - 40% 20% - 50%

CHIEF TECHNOLOGY
OFFICER (CTO)
29
El CTO, también conocido como CIO, IT Manager o Gerente de Tecnología, es una posición
que gana cada vez más terreno, ya que es responsable de gestionar los aspectos técnicos
de una organización para garantizar que estén en línea con los objetivos de crecimiento y
transformación de la empresa. El CIO también supervisará directamente todos los recursos
técnicos, como el desarrollo del sistema, la arquitectura, la infraestructura, los datos, la

seguridad cibernética y la gestión e integración del sistema heredado. Se trata de un puesto
que responde al CEO o al General Manager y al cual le reportan los Gerentes de Sistemas y
Gerentes de Transformación Digital.
Sus funciones van desde el desarrollo de los aspectos técnicos de la estrategia de la empresa
hasta el monitoreo de KPIs/OKRs y del presupuesto del departamento, pasando por todos
los estadios intermedios. Estos incluyen la implementación de nuevas tecnologías, que
puedan generar una ventaja competitiva para la organización, la creación de medidas de
protección para evitar violaciones de la seguridad y confidencialidad de la información, y la
investigación de métodos para optimizar los activos tecnológicos de la empresa. Además de
lo mencionado, deben cumplir un rol asistencial con los otros departamentos, asegurándose
que utilicen la tecnología de la manera más eficiente, rentable y segura posible.
BENEFICIOS MÁS VALORADOS DE LOS CTOS
90,4% 70,1%
36,9% 55,4%
|
TENDENCIA SALARIAL
SALARIOS EN
USD USD USD USD
FIJO 620 K 1,36 M 1,41 M 2,22 M 2,22 M 3,56 M 3,56 M 6,22 M

ARGENTINA
VARIABLE 20% 20 - 25% 25% - 30% 25% - 30%
FIJO 30 K 50 K 30 K 60 K 40 K 80 K 60 K +
BRASIL
VARIABLE 20% - 60% 20% - 60% 20% - 60 MÁS DE 50%
CHILE
FIJO 4,5 M 6,5 M 5M 8M 7M 11 M 10 M +
30
VARIABLE 20% - 30% 20% - 40% 20% - 40% 30% - 50%
FIJO 35 M 45 M 45 M 55 M 55 M 65 M 70 M +
COLOMBIA
VARIABLE 20% - 30% 20% - 40% 30% - 50% MÁS DE 50%
FIJO 180 K 220 K 220 K 300 K 300 K 350 K 350 K +

MÉXICO
VARIABLE 20% - 30% 30% - 40% 40% - 50% MÁS DE 45%
FIJO 22 K 35 K 25 K 40 K 35 K 45 K 40 K +
PERÚ
VARIABLE 0% - 20% 20% - 30% 20% - 40% 20% - 50%

SALARIOS EN
USD < 50 M 51 - 150 M 101 - 250 M > 201 M
USD USD USD USD
FIJO 4K 8K 9K 14 K 14 K 22 K 22 K 38 K
ARGENTINA
VARIABLE 20% 20 - 25% 25% - 30% 25% - 30%
FIJO 6K 9K 6K 11 K 8K 15 K 11 K +
BRASIL
VARIABLE 20% - 60% 20% - 60% 20% - 60% MÁS DE 50%
FIJO 5K 7K 6K 9K 8K 12 K 11 K +
CHILE
VARIABLE 20% - 30% 20% - 40% 20% - 40% 30% - 50%
FIJO 7K 9K 9K 11 K 11 K 13 K 14 K +
COLOMBIA
VARIABLE 20% - 30% 20% - 40% 30% - 50% MÁS DE 50%
FIJO 9K 11 K 11 K 16 K 16 K 18 K 18 K +
MÉXICO
20% - 30% 30% - 40% 40% - 50% MÁS DE 45%
|
VARIABLE
FIJO 6K 9K 7K 11 K 9K 12 K 11 K +
PERÚ
VARIABLE 0% - 20% 20% - 30% 20% - 40% 20% - 50%

CHIEF COMMERCIAL
OFFICER (CCO)
31
El Chief Commercial Officer o CCO, para abreviar, también puede ser conocido con otros
nombres, como lo son Gerente Comercial, Director Comercial, Director de Negocios, Gerente
de Unidad de Negocios, Commercial Country Head. Se trata de un puesto que reporta al CEO
de la organización y que está a cargo de las áreas de marketing, ventas, digital business y
trade marketing; esto implica el desarrollo de la estrategia comercial.

Dentro de sus principales responsabilidades se destacan la planificación de la estrategia
comercial y la medición de resultados. Asimismo, debe ser capaz de liderar las relaciones
con los equipos comerciales, de marketing y clientes, al tiempo que define la combinación
de ventas y precios más adecuados, para crear, modificar y/o conservar una imagen de
la organización en el mercado. Sin embargo, sus funciones no terminan con la venta del
producto o la contratación del servicio, puesto que debe encargarse del servicio posventa y
fomentar la recompra de los consumidores.
BENEFICIOS MÁS VALORADOS DE LOS CCOS
89,3% 68,8%
54,9% 56,3%
Viajes cubiertos Auto de la compañía
|
TENDENCIA SALARIAL
SALARIOS EN
USD USD USD USD
FIJO 860 K 1,39 M 1,39 M 2,22 M 2,37 M 3,7 M 3,7 M 6,22 M

ARGENTINA
VARIABLE 20% 20 - 25% 25% - 30% 25% - 30%
FIJO 30 K 60 K 40 K 60 K 40 K 80 K 50 K +
BRASIL
VARIABLE 20% - 60% 20% - 60% 20% - 60% MÁS DE 50%
CHILE
FIJO 4,8 M 7M 6M 9M 7M 12 M 11 M +
32
VARIABLE 15% - 40% 20% - 40% 30% - 60% MÁS DE 50%
FIJO 30 M 40 M 40 M 45 M 45 M 50 M 50 M 55 M
COLOMBIA
VARIABLE 20% - 30% 20% - 40% 30% - 50% MÁS DE 50%
FIJO 180 K 220 K 220 K 280 K 280 K 350 K 360 K +

MÉXICO
VARIABLE 15% - 30% 25% - 40% 35% - 45% MÁS DE 45%
FIJO 22 K 40 K 30 K 45 K 35 K 50 K 45 K +
PERÚ
VARIABLE 0% - 20% 20% - 35% 20% - 60% 20% - 60%

SALARIOS EN
USD < 50 M 51 - 150 M 101 - 250 M > 201 M
USD USD USD USD
FIJO 5K 9K 9K 14 K 15 K 23 K 23 K 38 K
ARGENTINA
VARIABLE 20% 20 - 25% 25% - 30% 25% - 30%
FIJO 6K 11 K 8K 11 K 8K 15 K 9K +
BRASIL
VARIABLE 20% - 60% 20% - 60% 20% - 60% MÁS DE 50%
FIJO 5K 8K 7K 10 K 8K 14 K 12 K +
CHILE
VARIABLE 15% - 40% 20% - 40% 30% - 60% MÁS DE 50%
FIJO 6K 8K 8K 9K 9K 10 K 10 K 11 K
COLOMBIA
VARIABLE 20% - 30% 20% - 40% 30% - 50% MÁS DE 50%
FIJO 9K 11 K 11 K 14 K 14 K 18 K 19 K +
MÉXICO
15% - 30% 25% - 40% 35% - 45% MÁS DE 45%
|
VARIABLE
FIJO 6K 10 K 8K 12 K 9K 13 K 12 K +
PERÚ
VARIABLE 0% - 20% 20% - 35% 20% - 60% 20% - 60%

CHIEF OPERATIONAL
OFFICER (COO)
33
Puede nombrársele también como Director de Operaciones, Chief Technical Officer, Gerente
de Operaciones o VP de Operaciones. Recibe reportes de los Gerentes especializados
en las distintas áreas y, a su vez, responde al Country Manager, CEO, Director Global o
Director Regional de Operaciones. Se trata de personas que deben contar con una mirada
transversal puesto que lidera todas las operaciones, buscando la eficiencia y la mejora

continua en los procesos de la industria, acorde a los estándares corporativos, definidos
internacional o localmente.
Un COO tiene una gran variedad de responsabilidades que comienzan con la definición
de una estrategia para el área de operaciones, poniendo especial cuidado al presupuesto
asignado al área para la mejora de los activos de la compañía. Asimismo, quienes ocupan
este rol deben liderar, tanto proyectos de innovación con el objetivo de mejorar la eficiencia
de la organización, como aquellos aspectos que conciernen a las iniciativas ambientales.
Por otro lado, tienen la función de velar por la producción industrial, respetando
estándares gubernamentales, medioambientales y de seguridad, según la normativa local
o internacional, pero sin descuidar el cumplimiento de los KPIs, midiendo y supervisando
la producción y su rentabilidad. Por último, estos líderes deben ser capaces de gestionar
equipos multidisciplinarios, enfocando su gestión en el desarrollo de las personas y
asegurando la cobertura del plan de sucesión definido para el área.
BENEFICIOS MÁS VALORADOS DE LOS COOS
94,4% 73,5%
51% 58,2%
Viajes cubiertos Vales de comida
|
TENDENCIA SALARIAL
SALARIOS EN
USD USD USD USD
FIJO 960 K 1,33 M 1,41 M 2,07 M 2,22 M 3,41 M 3,56 M 5,92 M

ARGENTINA
VARIABLE 20% 20 - 25% 25% - 30% 25% - 30%
FIJO 30 K 60 K 40 K 70 K 40 K 80 K 50 K +
BRASIL
VARIABLE 20% - 60% 20% - 60% 20% - 60% MÁS DE 50%
CHILE
FIJO 5M 8M 6M 9M 7M 12 M 10 M +
34
VARIABLE 20% - 30% 20% - 40% 20% - 40% 30% - 50%
FIJO 35 M 40 M 40 M 45 M 45 M 50 M 50 M 55 M
COLOMBIA
VARIABLE 20% - 30% 20% - 40% 30% - 50% 40% - 60%
FIJO 200 K 240 K 240 K 320 K 320 K 350 K 380 K +

MÉXICO
VARIABLE 20% - 35% 35% - 40% 35% - 45% MÁS DE 45%
FIJO 22 K 35 K 25 K 40 K 35 K 55 K 45 K +
PERÚ
VARIABLE 0% - 20% 20% - 30% 20% - 40% 20% - 50%

SALARIOS EN
USD < 50 M 51 - 150 M 101 - 250 M > 201 M
USD USD USD USD
FIJO 6K 8K 9K 13 K 14 K 21 K 22 K 37 K
ARGENTINA
VARIABLE 20% 20 - 25% 25% - 30% 25% - 30%
FIJO 6K 11 K 8K 13 K 8K 15 K 9K +
BRASIL
VARIABLE 20% - 60% 20% - 60% 20% - 60% MÁS DE 50%
FIJO 6K 9K 7K 10 K 8K 14 K 11 K +
CHILE
VARIABLE 20% - 30% 20% - 40% 20% - 40% 30% - 50%
FIJO 7K 8K 8K 9K 9K 10 K 10 K 11 K
COLOMBIA
VARIABLE 20% - 30% 20% - 40% 30% - 50% 40% - 60%
FIJO 10 K 12 K 12 K 17 K 17 K 18 K 20 K +
MÉXICO
20% - 35% 35% - 40% 35% - 45% MÁS DE 45%
|
VARIABLE
FIJO 6K 9K 7K 11 K 9K 14 K 12 K +
PERÚ
VARIABLE 0% - 20% 20% - 30% 20% - 40% 20% - 50%

REMUNERACIONES
EN DÓLARES DE
CENTROAMÉRICA
Consideraciones previas
Page Group está cada vez más presente en Centroamérica ya que cuenta con un centro de
operaciones en Panamá, en donde la marca Page Executive ya está instalada. Esta región se ha
convertido en sede de empresas multinacionales de gran atractivo para el talento, por sus paquetes
de remuneración y por gozar de monedas estables. Además, al ser una región pequeña, siempre
está abierta a candidatos extranjeros.
En este apartado se muestran las remuneraciones de los C-level en Panamá, Costa Rica, Guatemala
y el comparativo regional de Centroamérica y el Caribe. Algunas de las posiciones tienen alcance
35
en LATAM con operación en Centroamérica y están asociadas a roles de Vicepresidencia, en los
casos en donde no existe, es tomado por los Directorios. Los valores que se muestran en las tablas
están expresados en dólares estadounidenses y corresponden a empresas con una facturación
estimada entre 100M USD y 300M USD. Algunas industrias son más rentables que otras, por lo
que los salarios son una muestra representativa y pueden variar dependiendo a cuál de ellas
pertenecen. Por otro lado, los bonos de los CEO y CCO pueden variar entre 40-80% del salario
anual y los del resto de la C-Suite pueden estar entre el 20-40%. Asimismo, la posición de Chief
Commercial Officer posee un esquema variable más alto que el resto de las posiciones ya que
pertenece al departamento comercial.
Compensaciones más valoradas por el C- level: Beneficios más comunes para expatriados:
Bonos anuales Vivienda
Stock options Auto Corporativo
Seguro de salud familiar con cobertura internacional Colegio para hijos
Auto corporativo con todos sus gastos incluidos Pasajes anuales

** VISA SEM (en Panamá)
** El personal extranjero al que se otorgue una Visa de Personal Permanente de Sede de Empresa Multinacional (VISA SEM) tendrá
derecho a trabajar en la República de Panamá mientras labore dentro de la empresa multinacional con Licencia de Empresa
Multinacional. Este visado tiene beneficios fiscales para los extranjeros.
ATRACTIVOS PARA LABORAR EN LA REGIÓN

PANAMÁ COSTA RICA GUATEMALA
• 13 salarios por Ley. • 13 salarios por Ley. • 14 salarios por Ley.
• Economía dolarizada. • Economía y situación política • Carga impositiva y de seguridad
• Uno de los países más seguros de estable. social de las más bajas de LATAM.
LATAM. • Uno de los países más seguros de • Vacaciones de 15 días hábiles
• Vacaciones de 30 días calendario LATAM. después de cada año de trabajo.
por cada 11 meses continuos de • Sede de varias multinacionales del • Sede de familiares grandes con
trabajo. sector farmacéutico y tecnológico. alcance regional.
• Cuenta con alta cantidad de
candidatos calificados y bilingües.
PAGE EXECUTIVE FACT +100M USD

POSICIÓN COSTA RICA PANAMÁ GUATEMALA REGIONAL
CHIEF EXECUTIVE 11.000 - 16.000 12.000 - 15.000 10.000 - 13.500 15.000 - 20.000
OFFICER
CHIEF FINANCIAL 9.000 - 13.000 9.500 - 13.500 8.500 - 12.000 10.000 - 15.000
OFFICER
CHIEF COMMERCIAL 8.500 - 12.000 8.500 - 12.500 8.000 - 10.000 10.000 - 14.000
OFFICER
CHIEF OPERATIONS 9.000 - 12.000 9.000 - 12.000 8.000 - 12.000 9.500 - 14.000
OFFICER
CHIEF HUMAN 8.000 - 10.000 8.000 - 9.500 7.500 - 9.000 9.000 - 12.000
RESOURCES OFFICER
CHIEF TECHNOLOGY 9.000 - 13.000 10.000 - 13.000 9.000 - 12.000 12.500 - 16.000
OFFICER
PAGE EXECUTIVE FACT +300M USD

|
POSICIÓN COSTA RICA PANAMÁ GUATEMALA REGIONAL

CHIEF EXECUTIVE 20.000 - 33.000 20.000 - 35.000 18.000 - 35.000 25.000 - 40.000
OFFICER
CHIEF FINANCIAL 14.000 - 18.000 15.000 - 20.000 13.000 - 22.000 20.000 - 28.000
OFFICER
CHIEF COMMERCIAL 12.000 - 20.000 12.000 - 20.000 10.000 - 17.000 12.000 - 22.000
OFFICER
CHIEF OPERATIONS 11.000 - 15.000 12.000 - 16.000 10.000 - 15.000 16.000 - 22.000
OFFICER
CHIEF HUMAN 10.000 - 14.000 9.000 - 14.000 10.000 - 14.000 13.000 - 18.000
RESOURCES OFFICER
CHIEF TECHNOLOGY 13.000 - 20.000 14.000 - 18.000 13.500 - 18.000 15.500 - 25.000
OFFICER
BENEFICIOS Y
COMPENSACIONES
Los ejecutivos latinoamericanos reciben, además del salario, diversos tipos de
compensaciones asociadas a su puesto que son muy valoradas y que las compañías
utilizan como una forma de construir y mantener un sentimiento de pertenencia y de
cultura organizacional, de manera que los colaboradores afiancen su compromiso y se
disminuyan los índices de rotación.
A nivel C-Level, las compensaciones y beneficios adicionales al salario suelen ser incluso
más importantes que en otros puestos, pues una vez que las necesidades básicas están
cubiertas, se convierten en el factor diferenciador más relevante.
Para ilustrar la importancia de los beneficios a este nivel, preguntamos a ejecutivas y

36
ejecutivos sobre su percepción en este tema. El 67.8% respondió que los beneficios son
“importantes o muy importantes” al momento de aceptar un puesto directivo.
¿Qué beneficios reciben los ejecutivos en LATAM?
92% 70,9% 52,7% 51,8%

Seguro de gastos Seguro Auto de la Vales de
medicos de vida compañía comida
48,7% 43% 28,6% 27,4%

Vales de Viajes cubiertos Educación y Fondo de pensión
gasolina por la empresa capacitación o jubilación
28,6% 27,4% 4,5%

Fondo de ahorro Vivienda pagada Colegio cubierto para
privado por la empresa hijos u otros dependientes

En los países observados en nuestro estudio, el beneficio con mayor prevalencia entre los
ejecutivos es el seguro de gastos médicos, pues al menos nueve de cada diez de ellos cuenta
con esta prestación. El seguro de vida se coloca como otro beneficio importante, pues está
presente en siete de cada diez respuestas de nuestra encuesta. Aproximadamente la mitad
de nuestros ejecutivos consultados cuentan con automóvil corporativo, vales de comida
y gasolina, mientras que una tercera parte tiene cubiertos aspectos como educación y
capacitación o fondo de pensión o jubilación.
Beneficios como fondo de ahorro privado, vivienda o colegio para hijos o dependientes son
más infrecuentes. Cabe destacar que cada país presenta diferencias cuando revisamos las
tres prestaciones que reciben con mayor frecuencia los ejecutivos. En casi todos los casos,
las organizaciones suelen compensar de alguna forma el tema de la transportación o la
movilidad, ya sea mediante el otorgamiento de automóvil corporativo, vales de gasolina o
viajes pagados. En el caso de Argentina, Colombia y México, el automóvil de la compañía
es muy utilizado, mientras que en Chile se suele ofrecer viajes cubiertos por la empresa y
en Perú destacan los vales de gasolina.
Top 3 Beneficios que reciben los ejecutivos C-Level por país
Seguro de gastos Seguro de gastos Seguro de gastos Seguro de gastos Seguro de gastos Seguro de gastos
médicos médicos médicos médicos médicos médicos
(93.7%) (92.2%) (85.5%) (74.5%) (96.4%) (91.6%)
|
Auto de la Seguro Seguro Seguro Seguro Vales de

compañía de vida de vida de vida de vida gasolina
(58.6%) (78.9%) (66.8%) (62.7%) (86.5%) (50.6%)
Seguro Vales Viajes cubiertos Auto de la Auto de la Seguro

de vida de comida por la empresa compañía compañía de vida
(50.5%) (75.8%) (43.8%) (47.2%) (69.4%) (47.8%)
Adicionalmente a los beneficios, existen los incentivos de largo plazo o Long-Term
Incentives (LTI), que son planes de compensación ejecutiva que generalmente se presentan
en forma de acciones de rendimiento o acciones equivalentes de la empresa, que resultan
muy atractivas para los colaboradores a nivel directivo. En América Latina, el 42% de los
ejecutivos reciben este tipo de incentivos.
LONG-TERM INCENTIVES MÁS RECIBIDOS
51.5% STOCK OPTIONS
18.5% RESTRICTED SHARES
17.3% LONG TERM CASH UNITS

37
15.3% PERFORMANCE SHARES
12.5% PERFORMANCE CASH UNITS
11.2% PHANTOM SHARES
3.9% STOCK APPRECIATION RIGHTS

|
NUESTRA PRESENCIA
GLOBAL
CONSULTORES EXPERIMENTADOS Y DEDICADOS EN TODO EL MUNDO
NORTE AMÉRICA REINO UNIDO EUROPA CENTRAL Y DEL ESTE

10 Oficinas 27 Oficinas 62 Oficinas
38
AMÉRICA LATINA AUSTRALIA ASIA

13 Oficinas 9 Oficinas 18 Oficinas

LOS REFERENTES DE LATAM
LATAM MÉXICO
Ainara Ormazabal Patricio Garretón
Executive Director Senior Partner
+56 2 25853212 +52 55 52845785
[email protected] [email protected]
ARGENTINA PERÚ
Martin Gerding Rodrigo Escudero
Partner Partner
+54 915 57264915 +51 17125814
COLOMBIA BRASIL
Paola Pulgarín Humberto Wahrhaftig
Senior Partner Executive Director
+57 17436736 +55 41 39069620
PANAMÁ Paulo Dias

Carolina Marques Partner
Principal +55 11 9 8802 9081
+507 63259662 [email protected]
|
[email protected]
CHILE
Isabel Carrasco
Associate Partner
+56 2 25853208
[email protected]
Una nueva mirada al
reclutamiento ejecutivo.

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ÍNDICE Haz clic en tus

CFO Doble impacto:

Este último es nuestro propósito en PageGroup. Cambiar vidas excede entrevistar y

ESTUDI O DE RE MUNE RAC I ÓN 2023 LATAM

Entre las más destacadas, se encuentran la incorporación de estrategias ESG (Ambiente,

En cuanto a las tablas salariales, se Cambiamos vidas

para tu organización y carrera.

ESTUDI O DE RE MUNE RAC I ÓN 2023 LATAM

Esperamos que disfrutes la lectura.

ESTUDI O DE RE MUNE RAC I ÓN 2023 LATAM

Más de 200 M 34,1%

MONEDA PESO REAL PESO PESO PESO SOL

DÓLAR 162.13 5.33 886.02 4,846.40 19.42 3.82

TIPO DE CAMBIO AL 15/11/2022 / XE.COM

“La agenda ESG debería ser una prioridad

ESTUDI O DE RE MUNE RAC I ÓN 2023 LATAM

• Esquemas de trabajo flexibles.

ESTUDI O DE RE MUNE RAC I ÓN 2023 LATAM

80% 77,3% 76,2% 75,2% 71,7% 65,2%

Resulta relevante el caso de Colombia, en donde el 80% de los ejecutivos encuestados

¿Qué tanto influye en tu sentido de pertenencia con la empresa donde

ESTUDI O DE RE MUNE RAC I ÓN 2023 LATAM

Apagar luces en salas vacías

ESTUDI O DE RE MUNE RAC I ÓN 2023 LATAM

Las diferencias por género también se vuelven visibles al observar la composición de la

“Durante décadas, la desigualdad de género ha sido un gran problema en la sociedad.

¿Qué tanto influye en tu sentido de pertenencia con la empresa donde

74,6% 71,2% 64,3% 57,5% 57,5% 47,6%

ESTUDI O DE RE MUNE RAC I ÓN 2023 LATAM

Para las ejecutivas encuestadas, el género es la categoría de diversidad prioritaria tanto en

La percepción sobre la magnitud de los

ESTUDI O DE RE MUNE RAC I ÓN 2023 LATAM

acuerdo con la percepción de nuestros encuestados, la comunicación y escucha activa es

86,4% 82,5% 78,2% 77,8% 75,3% 77,2% 13

ESTUDI O DE RE MUNE RAC I ÓN 2023 LATAM

De acuerdo con Thiago Gaudencio “Seguimos todavía en un momento de ajuste. Es natural

23,7º% 19,9% 14,6% 14,3% 13,9% 10,2%

ESTUDI O DE RE MUNE RAC I ÓN 2023 LATAM

Posiciones con más impacto en resultados del negocio

CSO CSO CSO CSO

CSO CSO CSO CSO

Referencias: * Chief Sustainability Officer / ** Chief Strategy Officer

Nuevos roles en Sostenibilidad y DEI

“Cualquier empresa puede necesitar un Chief Happiness Officer, un Chief Sustainability

CHO o Chief Happiness Officer 15

La posición de CHO es claramente la que más influye en el bienestar de los colaboradores

ESTUDI O DE RE MUNE RAC I ÓN 2023 LATAM

Incorporación de CHO por país

10.4% 6.9% 12.1% 10.3% 14.8% 11.2%

CSO o Chief Sustainability Officer (CSO)

entre las nuevas posiciones del mercado laboral.

Incorporación de CSO por país

42.7% 50.9% 48.0% 54.5% 42.6% 51.1%

“Es un líder capaz de crear un ambiente equilibrado en diversidad, equidad e inclusión.

Incorporación de CIO por país 16

12.5% 15.2% 15.2% 11.7% 23.9% 8.2%

ESTUDI O DE RE MUNE RAC I ÓN 2023 LATAM

Nuevos roles en Tecnología