NOMBRE DE LA ASIGNATURA: DERECHO LABORAL 1

I UNIDAD: GENERALIDADES.

Antecedentes históricos del derecho laboral:

El origen histórico de este derecho puede ser referido a cuatro aspectos distintos del mismo: la
interrupción de la jornada laboral, el descanso semanal, el descanso anual y la limitación de la
jornada de trabajo: Interrupciones de la jornada laboral.
Este derecho se origina en las luchas del movimiento obrero por el logro de condiciones dignas de
trabajo.
Durante la Edad Media, la jornada de trabajo se realizaba de sol a sol, acorde con los ciclos
agrícolas. Así, durante el invierno las jornadas solían prolongarse por 10 horas y en el verano se
alargaban hasta 14 horas. Durante el período de la Revolución Industrial y aprovechando el exceso
en la oferta de mano de obra, los empleadores hacían laborar a los trabajadores por más de 16
horas diarias, sin que exista límite alguno fijado por el Estado. Esto respondía a la voluntad
unilateral de la persona que contrataba la fuerza de trabajo. En este contexto, el pedido de
reducción de la jornada de trabajo y la dotación de períodos de descanso fue una de las
aspiraciones más importantes de los trabajadores, a principios del siglo XIX.

Definición del derecho laboral:

La rama del derecho que se encarga de regular las relaciones que se establecen a raíz del trabajo
humano se conoce como derecho laboral. Se trata del conjunto de reglas jurídicas que garantizan el
cumplimiento de las obligaciones de las partes que intervienen en una relación de trabajo.

Importancia del derecho laboral:

Toda persona tiene derecho al trabajo. El derecho al trabajo es la base para la realización de otros
derechos humanos y para una vida en dignidad. Incluye la oportunidad de ganarse la vida mediante
un trabajo libremente escogido o aceptado. En la realización progresiva de este derecho, los
Estados están obligados a garantizar la disponibilidad de orientación técnica y profesional, y a
tomar las medidas apropiadas para crear un entorno propicio para existan oportunidades de
empleo productivo. Los Estados deben garantizar la no discriminación en relación con todos los
aspectos del trabajo. El trabajo forzoso está prohibido por el derecho internacional.

Principios Fundamentales:
Se garantiza a los trabajadores salario igual por trabajo igual en idénticas condiciones de trabajo,
adecuado a su responsabilidad social, sin discriminaciones por razones políticas, religiosas, raciales,
de sexo o de cualquier otra clase, que les asegure un bienestar compatible con la dignidad humana.

Naturaleza Jurídica:
El Trabajo es un Derecho, una responsabilidad social y goza de especial protección del Estado y éste
es quien procurará la ocupación plena y productiva de todos los nicaragüenses. 2. El Código del
Trabajo es un instrumento jurídico de orden público mediante el cual el Estado regula las relaciones
laborales.

Fuentes del Derecho Laboral:

Constitución.
Tratados Internacionales.
Leyes.
Reglamentos.

Relación del derecho con otras ramas del derecho:

El derecho del trabajo ha mantenido una permanente vinculación con el derecho civil, ya que se
recurre al derecho civil (al derecho común o a otras disciplinas) en caso de vacío en la norma
laboral.

II UNIDAD: OBJETIVO Y AMBITO DEL DERECHO LABORAL:

El empleo:
Como trabajo denominamos al conjunto de actividades que son realizadas con el objetivo de
alcanzar una meta, solucionar un problema o producir bienes y servicios para atender las
necesidades humanas.

La existencia de una relación laboral es la condición necesaria para la aplicación de las leyes de
trabajo y seguridad social destinadas a los empleados.

Obligaciones de los empleadores:

Artículo 17. Además de las obligaciones contenidas en otros artículos de este Código, los
empleadores están obligados a:
Pagar el salario por el trabajo realizado en el modo y tiempo convenidos con el trabajador;
Respetar el derecho a la libre elección de profesión u oficio y no exigir ni aceptar cualquier clase de
pago para emplear al trabajador ni elaborar listas discriminatorias o realizar prácticas que restrinjan
o excluyan las posibilidades de colocación de los trabajadores;
Guardar a los trabajadores la debida consideración y respeto absteniéndose de malos tratos de
palabra, obra u omisión y de todo acto que pudiera afectar su dignidad y su decoro;
Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales necesarios y
adecuados para ejecutar el trabajo convenido, sin perjuicio de que para determinadas obras o
trabajos de especial naturaleza el trabajador pueda acordar con el empleador el uso de sus propias
herramientas;
No retener las herramientas u objetos del trabajador a título de indemnización, garantía o cualquier
otro motivo;
No permitir que se dirija o se realice y desarrolle la actividad laboral bajo los efectos de bebidas
alcohólicas, influencia de drogas o cualquier otra condición análoga;
No portar ni permitir la portación y uso de armas de cualquier tipo en los lugares de trabajo,
excepto en los casos de personas que estén facultadas para ello por la naturaleza de sus funciones;
 No descontar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que se vea imposibilitado de
trabajar por culpa del empleador;
Respetar el fuero sindical y no interferir en la constitución y funcionamiento de los sindicatos;
Conceder a los trabajadores, sin descuento de salario y beneficios sociales, el tiempo necesario para
que puedan concurrir ante las autoridades, cuando hubieren sido legalmente citados a declarar
como testigos, o en su calidad de demandantes o demandados en casos judiciales y
administrativos;
Respetar la jornada de trabajo, conceder los descansos establecidos y fijar el calendario laboral en
un lugar visible del centro de trabajo;
Establecer y llevar los registros, expedientes laborales y demás documentos en la forma que
estipule el Ministerio del Trabajo; y certificar a pedido del trabajador el tiempo trabajado,
ocupación desempeñada y salario devengado;
Permitir el acceso a los lugares de trabajo de los inspectores del trabajo debidamente identificados
y suministrar la información que sea oficialmente solicitada;
Permitir el acceso de los dirigentes o asesores del sindicato debidamente acreditados a los centros
de trabajo y que se les suministre la información pertinente, vinculada a los conflictos y asuntos
laborales atendidos por ellos;
Cumplir con las leyes y convenios colectivos que regulan el derecho de los trabajadores de
participar en la gestión de las empresas;
Velar por que los trabajadores no sean violentados en sus derechos morales ni objeto de acoso o
chantaje sexual;
Alojar a los trabajadores gratuitamente en casas o locales seguros y apropiados a las condiciones
locales y necesidades humanas, cuando por la naturaleza del trabajo o por requerimiento del
empleador y por las dificultades o altos costos del transporte se vean precisados a permanecer en
los lugares del trabajo;
Cumplir en general con todas las obligaciones que se deriven del cumplimiento de las disposiciones
de este Código, legislación laboral, convenciones colectivas, reglamento interno de trabajo y de los
fallos judiciales y arbitrales y de los convenios de la OIT ratificados por Nicaragua.

Obligaciones de los trabajadores:

Artículo 18. Además de las contenidas en otros artículos de este Código, los trabajadores tienen las
siguientes obligaciones:
Realizar el trabajo en el modo y tiempo convenidos con el empleador;
Cumplir con la jornada, horario de trabajo, con las órdenes e instrucciones de trabajo del
empleador;
Procurar el incremento de la producción y de la productividad, en su caso;
Observar una conducta respetuosa con el empleador y con sus compañeros de trabajo, evitando
riñas y llegar a vías de hecho;
Guardar el debido sigilo acerca de secretos técnicos, comerciales y de fabricación de la empresa;
Utilizar los bienes, recursos y materiales con el cuidado debido, para los fines que fueron
destinados y restituir el equipo de trabajo o vivienda, en su caso, una vez concluido el trabajo para
que les fueron proporcionados;
Prestar el auxilio necesario en caso de siniestro o riesgo inminente en que peligren los intereses de
la empresa o de sus compañeros de trabajo;
Asistir a los cursos y demás actividades de capacitación o adiestramiento que se convengan con el
empleador;
Cumplir con las medidas que correspondan para evitar riesgos y accidentes de trabajo;
No trabajar bajo los efectos de bebidas alcohólicas, de drogas o en otra condición análoga;
No portar armar de cualquier tipo durante el trabajo, salvo aquellas que puedan utilizarse en
función de la ocupación que desempeñan;
No someter a ofertas ventajosas o amenazas de represalias a otro trabajador con el fin de obligarle
a tener relaciones sexuales; y
En general, todas aquellas que se deriven del contrato, la convención colectiva y el reglamento
interno de trabajo.

Relación laboral y contrato laboral:

Artículo 19. Relación laboral o de trabajo, cualquiera sea la causa que le de origen, es la prestación
de trabajo de una persona natural subordinada a un empleador mediante el pago de una
remuneración. Contrato individual de trabajo es el convenio verbal o escrito entre un empleador y
un trabajador, por el cual se establece entre ellos una relación laboral para ejecutar una obra o
prestar personalmente un servicio.

Artículo 20. El contrato escrito de trabajo debe contener:

a) el lugar y la fecha de su celebración;
b) la identificación y domicilio de las partes y en su caso, el nombre y apellido del representante
legal de la entidad empleadora;
c) descripción del trabajo y lugar o lugares donde deba realizarse;
d) la duración diaria y semanal de la jornada y si ésta es diurna, mixta o nocturna;
e) indicación de si el contrato es por tiempo determinado o de duración indefinida;
f) la cuantía de la remuneración, su forma, períodos y lugar de pago, y si se conviene por unidad de
tiempo, por unidad de obra, por tarea o a destajo, por comisión o por participación en los cobros de
ventas o en las utilidades y cualquier otro complemento salarial, así como la forma de cálculo en la
remuneración;
g) las firmas de los otorgantes o su representante legal, o impresión digital o firma a ruego de los
que no sepan o no puedan firmar, en presencia de dos testigos.

Formas y tipos de Contratos:

Artículo 23. El contrato de trabajo se redactará en dos ejemplares firmados por ambas partes,
entregándose uno de ellos al trabajador. Dichas copias podrán ser presentadas al Ministerio del
Trabajo para su certificación.
Artículo 24. El contrato de trabajo puede celebrarse verbalmente cuando se refiera:
a) al trabajo en el campo;
b) al servicio doméstico; y
c) a los trabajos temporales u ocasionales que no excedan de diez días.
En estos casos, el empleador suministrará al trabajador dentro de los primeros tres días de trabajo,
una constancia que contenga la fecha de iniciación de la relación de trabajo, el servicio a prestar u
obra a realizar y el salario estipulado. Salvo prueba en contrario, la constancia referida será
suficiente para demostrar la existencia de la relación laboral.
Artículo 25. La relación de trabajo o contrato individual puede ser por tiempo determinado o
indeterminado.
Artículo 26. El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indeterminado, excepto
cuando:
a) cuando las partes convengan en un plazo;
b) cuando para la realización de la obra o servicio el plazo esté en función del tiempo de duración
de los mismos;
c) cuando se trate de trabajos estacionales o cíclicos sin perjuicio de lo estipulado en convenios o
acuerdos colectivos.
Artículo 27. El contrato o relación de trabajo se considera por tiempo indeterminado cuando no
tiene plazo. Asimismo, cuando hubiere expirado el plazo del contrato por tiempo determinado y el
trabajador continúe prestando sus servicios por treinta días más, o cuando vencido el plazo de su
segunda prórroga se continúe trabajando o se prorrogue nuevamente.
Artículo 28. En los contratos por tiempo indeterminado, las partes pueden convenir un período de
prueba no mayor de treinta días durante el cual cualquiera de ellas podrá poner fin a la relación de
trabajo sin ninguna responsabilidad para las mismas.
Artículo 29. Se prohíbe estipular en el contrato que no se pagarán prestaciones sociales. El derecho
a las prestaciones sociales es irrenunciable.

Capacitaciones y promoción laboral:

Artículo 30. Las empresas, en coordinación con las organizaciones de los trabajadores, fomentarán,
realizarán actividades y programas periódicos de capacitación para ampliar los conocimientos,
habilidades y destrezas de los trabajadores, y en los mismos se garantizará la participación de
varones y mujeres. La capacitación sistemática deberá garantizarse al trabajador en casos de cierre
temporal del centro de trabajo motivado por cambios tecnológicos de los mismos.
Artículo 31. Por mutuo acuerdo el trabajador podrá ser trasladado de una a otra plaza, de forma
provisional o definitiva, sin que esto implique disminución de condiciones de trabajo, de salario o
de algún derecho laboral.
Artículo 32. En situaciones de emergencia, para evitar la paralización de las labores u otras
consecuencias, así como grave perjuicio económico, podrá efectuarse traslado provisional del
trabajador, sin que dicho traslado pueda exceder del período de emergencia, implicar perjuicio
salarial o cambio de la relación laboral.
Artículo 33. La promoción es el cambio de asignación del trabajador de un puesto de nivel inferior
a otro superior. Todo trabajador tiene derecho de ser promovido de un cargo a otro superior sin
más limitaciones que las exigidas por razón de título o diploma y su calificación técnica para
desempeñar la nueva actividad. Cuando se produzca una vacante, ésta será llenada
preferentemente promoviendo al trabajador que llene los requisitos para el cargo.

Suspensión del contrato Laboral:

Artículo 35. Suspensión es la interrupción temporal de la ejecución del contrato de trabajo. La

suspensión puede provenir de cualquiera de las partes y no extingue la relación jurídica establecida.
Artículo 36. La suspensión puede ser parcial o total en lo que se refiere a las obligaciones
fundamentales del contrato o relación de trabajo, y puede ser individual o colectiva en lo que se
refiere a la cantidad de trabajadores involucrados.

Artículo 37. Serán causas de suspensión individual:

a) la incapacidad del trabajador derivada de accidente o enfermedad profesional hasta por un

período que no exceda de doce meses, mientras no se determine incapacidad sobreviniente total o
parcial permanente;

b) la enfermedad común o accidente no profesional que conlleve incapacidad temporal del

trabajador hasta por un período de veintiséis semanas, prorrogables por veintiséis semanas más;

c) el reposo pre y postnatal de la trabajadora embarazada;

d) detención, arresto o prisión preventiva del trabajador, siempre que sea seguido de
sobreseimiento definitivo y en este caso el salario dejará de percibirse desde el momento en que se
produzca la detención o arresto, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 17, inciso h) de este
Código. Si el trabajador actuó en cumplimiento de sus funciones, o en defensa de la persona o de
los intereses del empleador, tendrá éste la obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de
percibir aquél;

e) medida disciplinaria de suspensión de labores sin goce de salario de acuerdo al reglamento

interno de la empresa;

f) la designación o elección de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales,
Juntas de Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional del Salario Mínimo y otras conforme la ley y
sin goce de salario en su caso;

g) el mutuo consentimiento.

La suspensión se efectuará:
1) En el caso del inciso a) de este artículo, desde la fecha en que se produzca la incapacidad para el
trabajo, hasta que termine el período fijado por las autoridades de seguridad social o antes si
desaparece la incapacidad para el trabajo.
2) En el caso del inciso d), desde el momento en que el trabajador acredite estar detenido a
disposición de la autoridad judicial o administrativa, hasta la fecha en que cause ejecutoria la
sentencia que lo absuelva o termine el arresto. El trabajador deberá dar aviso al empleador dentro
de los tres días de su detención o arresto, más el término de la distancia, y presentarse al trabajo
dentro de los tres días siguientes al cese de su detención o arresto, más el término de la distancia,
con la certificación o constancia extendida a su favor por la autoridad competente.
3) La suspensión se efectuará en el caso del inciso f), desde la fecha en que deban prestarse los
servicios o desempeñarse los cargos.
Artículo 38. Se considera suspensión colectiva la que afecta a una parte o a la totalidad de los
trabajadores de una empresa o lugar de trabajo por una de las siguientes causas no imputables al
empleador:
a) la falta de materia prima;
b) el cierre de la empresa o centro de trabajo ordenado por autoridad competente de acuerdo a
razones preventivas o correctivas de higiene y seguridad;
c) el cierre temporal de la empresa o centro de trabajo por razones técnicas o económicas;
d) la fuerza mayor o caso fortuito, cuando traigan como consecuencia necesaria, inmediata y
directa la suspensión del trabajo.
Para toda suspensión colectiva se procurará el mutuo consentimiento del empleador y los
trabajadores a través de una comisión bipartita.

Salvo el caso fortuito o la fuerza mayor no imputables al empleador y debidamente comprobado,

toda suspensión colectiva deberá ser autorizada de previo por el Ministerio del Trabajo por
intermedio de las Inspectorías Departamentales del Trabajo, las que darán audiencia a los
trabajadores y al empleador, o sus representantes legales, debiendo pronunciarse sobre la
suspensión dentro de los siguientes seis días de solicitada, si existe o no causa justificada para la
misma. Autorizada la suspensión, el empleador pagará seis días de salario a los trabajadores.

Artículo 39. El Inspector Departamental del Trabajo notificará a los trabajadores la reanudación de
las labores una vez que cesen las causas que dieron lugar a la suspensión, o cuando venza el
período por la que fue autorizada. Los empleadores deberán proporcionar al inspector la
información pertinente que le solicite.

Terminación del Contrato Laboral:

Artículo 40. La terminación del contrato individual o relación de trabajo pone fin a la generación de
los derechos y obligaciones que emanan de los mismos.

Artículo 41. El contrato individual o relación de trabajo termina:

a) por expiración del plazo convenido o conclusión de la obra o servicio que dieron origen al
contrato;
b) por muerte o incapacidad permanente del empleador que traiga como consecuencia precisa la
terminación de la empresa; o por muerte o incapacidad permanente del trabajador;
c) por sentencia condenatoria o pena privativa de la libertad del trabajador;
d) por cesación definitiva de la industria, comercio o servicio basada en motivos económicos
legalmente fundamentados y debidamente comprobados por el Ministerio del Trabajo;
e) por resolución judicial firme cuya consecuencia sea la desaparición definitiva de la empresa;
f) por terminación del contrato de acuerdo con la ley;
g) por jubilación del trabajador;
h) por fuerza mayor o caso fortuito cuando traigan como consecuencia precisa el cierre de la
empresa.
Artículo 42. Cualquiera sea la causa de terminación del contrato de trabajo, el empleador está
obligado conforme la ley, a pagar al trabajador, o a quien corresponda en el caso del literal b), la
parte proporcional de las prestaciones tales como vacaciones y decimotercer mes.
Artículo 43. La terminación de la relación laboral por mutuo acuerdo o renuncia no afecta el
derecho adquirido del trabajador por antigüedad conforme el artículo 45 de este Código.
Artículo 44. Cuando el contrato fuere por tiempo indeterminado, el trabajador podrá darlo por
terminado avisando al empleador por escrito con quince días de anticipación.

En el caso de los trabajadores del campo, estos podrán hacer la notificación al empleador
verbalmente en presencia de dos testigos.
Artículo 45. Cuando el empleador rescinda el contrato de trabajo por tiempo indeterminado y sin
causa justificada pagara al trabajador una indemnización equivalente a:
1) un mes de salario por cada uno de los primeros tres años de trabajo;
2) veinte días de salario por cada año de trabajo a partir del cuarto año.
En ningún caso la indemnización será menor de un mes ni mayor de cinco meses. Las fracciones
entre los años trabajados se liquidarán proporcionalmente.
Artículo 46. Cuando la terminación del contrato por parte del empleador se verifique en violación a
las disposiciones prohibitivas contenidas en el presente Código y demás normas laborales, o
constituya un acto que restrinja el derecho del trabajador, o tenga carácter de represalia contra
éste por haber ejercido o intentado ejercer sus derechos laborales o sindicales, el trabajador tendrá
acción para demandar su reintegro ante el Juez del Trabajo, en el mismo puesto que desempeñaba
y en idénticas condiciones de trabajo, quedando obligado el empleador, si se declara con lugar el
reintegro, al pago de los salarios dejados de percibir y a su reintegro.

Cuando el reintegro se declare con lugar y el empleador no cumpla con la resolución judicial, éste
deberá pagarle al trabajador, además de la indemnización por la antigüedad, una suma equivalente
al cien por ciento de la misma.

El Juez del Trabajo deberá resolver estos casos dentro de los treinta días desde que se interpuso la
demanda y en el caso de apelación, el tribunal respectivo deberá hacerlo dentro de un plazo de
sesenta días de recibidas las diligencias. Ambos plazos son fatales y a los jueces y magistrados que
no resolvieren dentro de los términos señalados, el superior respectivo a petición de la parte
agraviada le aplicará una multa equivalente al diez por ciento del salario de las respectivas
autoridades.
Artículo 47. Cuando se trate de trabajadores de confianza descritos en el acápite a) del artículo 7
del presente Código no habrá reintegro, pero el empleador deberá pagar en concepto de
indemnización una cantidad equivalente entre dos meses y hasta seis meses de salario, siempre y
cuando el trabajador tenga un mínimo de un año continuo de trabajo, sin perjuicio del pago de
otras prestaciones o indemnización a que tuviere derecho.

Artículo 48. El empleador puede dar por terminado el contrato sin más responsabilidad que la
establecida en el artículo 42, cuando el trabajador incurra en cualquiera de las siguientes causales:
a) falta grave de probidad;
b) falta grave contra la vida e integridad física del empleador o de los compañeros de trabajo;
c) expresión injuriosa o calumniosa contra el empleador que produzca desprestigio o daños
económicos a la empresa;
d) cualquier violación de las obligaciones que le imponga el contrato individual o reglamento
interno, que hayan causado graves daños a la empresa.
El empleador podrá hacer valer este derecho dentro de los treinta días siguientes de haber tenido
conocimiento del hecho.

Previo a la aplicación de este artículo, el empleador deberá contar con la autorización del Inspector
Departamental del Trabajo quien no podrá resolver sin darle audiencia al trabajador. Una vez
autorizado el despido el caso pasará al Inspector General del Trabajo si apelare de la resolución
cualquiera de las partes sin perjuicio del derecho del agraviado de recurrir a los tribunales.

III UNIDAD: JORNADA DE TRABAJO

Descanso:
La jornada de trabajo se define como la cantidad de horas en las que un trabajador realiza sus
actividades profesionales. El número de horas acordadas se pacta en un contrato de trabajo
firmado por el empleado y la empresa.
Usualmente, una jornada laboral contiene 8 horas, lo que contempla una cantidad de 40 horas
semanales si se trabaja de lunes a viernes. Sin embargo, este número varía dependiendo de la
empresa, lugar o país.

Permiso:
Artículo 64. Por cada seis días de trabajo continuo u horas equivalentes, el trabajador tendrá
derecho a disfrutar de un día de descanso o séptimo día, por lo menos, con goce de salario íntegro.
El día de descanso semanal será el domingo, salvo las excepciones legales.

Si la jornada semanal establecida fuere inferior a seis días, habrá continuidad en el trabajo realizado
en dos semanas consecutivas y el trabajador disfrutará del día de descanso cuando sin faltar al
trabajo, cumpliere los seis días de labor en las dos semanas consecutivas.

Artículo 65. Los días compensatorios de los días de descanso semanal o séptimo día que se
trabajen, deben ser remunerados como días extraordinarios de trabajo.

Artículo 66. Son feriados nacionales obligatorios con derecho a descanso y salario, los siguientes:
Primero de Enero, Jueves y Viernes Santos, Primero de Mayo, 19 de Julio, Catorce y Quince de
Septiembre, Ocho y Veinticinco de Diciembre.

Vacaciones:
Artículo 76. Todo trabajador tiene derecho a disfrutar de quince días de descanso continuo y
remunerado en concepto de vacaciones, por cada seis meses de trabajo ininterrumpido al servicio
de un mismo empleador.
Los trabajadores al servicio del Estado y sus Instituciones disfrutarán de vacaciones con goce de
salario desde el Sábado Ramos al Domingo de Pascuas inclusive; del veinticuatro de Diciembre al
Primero de Enero inclusive; y de dieciséis días más durante el año.

En todos los casos, por interés del empleador o del trabajador o cuando se trate de las labores
cíclicas del campo o de servicios que por su naturaleza no deban interrumpirse, la época de disfrute
de las vacaciones podrá convenirse en fecha distinta a la que corresponda.

Es obligación de los empleadores elaborar el calendario de vacaciones y darlo a conocer a sus

trabajadores.
Artículo 77. Cuando se ponga término al contrato de trabajo, o relación laboral, el trabajador
tendrá derecho a que se le paguen los salarios y la parte proporcional de sus prestaciones de ley
acumuladas durante el tiempo trabajado.
Artículo 78. Las vacaciones se pagarán calculándolas en base al último salario ordinario devengado
por el trabajador.

En caso de salario variable, se calculará en base al salario ordinario promedio de los últimos seis
meses.
Artículo 79. La interrupción del trabajo por enfermedad del trabajador, permiso u otra causa justa,
no interrumpe la suma de los días trabajados para completar el tiempo que le confiere derecho a
vacaciones.

IV UNIDAD – LOS SALARIOS.

Pago de Salarios:
Artículo 86. El salario se pagará en moneda de curso legal, en día de trabajo, en el lugar donde se
preste el servicio, en el plazo y cuantía fijados en el contrato o derivados de la relación de trabajo,
no mayor dicho plazo a una semana si se trata de obreros ni de quince días si se trata de
empleados; queda a salvo el acuerdo entre el empleador y trabajador cuando por razones
justificadas el salario ha de pagarse en sitio distinto. En ningún caso podrá efectuarse el pago con
mercaderías, vales, fichas u otros signos representantes con que se pretenda sustituir la moneda.

La falta de cumplimiento del pago del salario en el tiempo convenido o en el que la ley ordene, en
su caso, además de las sanciones establecidas en este Código, obligará al empleador a pagar al
trabajador, por cada una de las dos semanas de trabajo subsiguientes a la primera, un décimo más
de lo debido, por cada semana de retraso, salvo que el incumplimiento se deba a fuerza mayor o
caso fortuito.

Es prohibido pagar salarios en bares, cantinas o lugares similares, excepto a los trabajadores que
laboren en esos establecimientos.
Artículo 87. Los séptimos días serán remunerados; si el salario se paga por períodos quincenales,
se entiende que están incluidos en la remuneración.
Artículo 88. Del salario serán hechas las deducciones legales correspondientes.
Formas de estipular el salario:
Artículo 83.- Las formas principales de estipular el salario son:
a) Por unidad de tiempo, cuando solo se tiene en cuenta el trabajo realizado en determinado
número de horas o de días sin la estimación de su resultado;
b) Por unidad de obra, por pieza o a destajo, cuando se toma en cuenta lo realizado por el
trabajador, sin consideración al tiempo que empleó en la ejecución;
c) Por tarea, cuando el trabajador se obliga a un rendimiento determinado dentro de un tiempo
convenido.

Medidas de Protección:
Artículo 89.- El salario, el pago de vacaciones no gozadas, el decimotercer mes y las
indemnizaciones por riesgo o accidente de trabajo, gozan de los siguientes privilegios: a)Son
preferentes a cualquier otro crédito, excepto los alimentos de familiares del trabajador declarados
judicialmente; b)El salario de los trabajadores no será afectado por concurso, quiebra o sucesión y
se pagará en forma inmediata.
Artículo 90.- Los anticipos que el empleador haga al trabajador a cuenta del salario no devengarán
intereses.
Artículo 91.- El trabajador tiene derecho a revisar los documentos relacionados con el pago de su
salario.
Artículo 92.- El salario mínimo es inembargable excepto para la protección de la familia del
trabajador. C

Décimo tercer me:

Artículo 93.- Todo trabajador tiene derecho a que su empleador le pague un mes de salario
adicional después de un año de trabajo continuo, o la parte proporcional que corresponda al
período de tiempo trabajado, mayor de un mes y menor de un año. Se entiende por salario
adicional o décimo-tercer mes la remuneración en dinero recibido por el trabajador en concepto de
salario ordinario conforme este Código.
Artículo 94.- El salario adicional anual o décimo tercer mes se pagará conforme al último mes de
salario recibido, salvo cuando se devengare salario por comisiones, obra, al destajo y cualquier otra
modalidad compleja; en estos casos se pagará conforme el salario más alto recibido durante los
últimos seis meses.
Artículo 95.- El décimo-tercer mes deberá ser pagado dentro de los primeros diez días del mes de
diciembre de cada año, o dentro de los primeros diez días después de terminado el contrato de
trabajo. En caso de no hacerlo el empleador pagará al trabajador una indemnización equivalente al
valor de un día de trabajo por cada día de retraso.
Artículo 96.- Para efectos del pago del décimo-tercer mes serán también consideradas como
tiempo efectivo de trabajo: las vacaciones disfrutadas, las ausencias justificadas, los permisos con o
sin goce de salario, los asuetos, subsidios por enfermedad y otros que determinaré la ley. Artículo
97.- El salario correspondiente al décimo tercer mes es inembargable, salvo para el cumplimiento
de las obligaciones de prestar alimentos, tiene la misma protección que el salario mínimo, y estará
exento del pago de todo impuesto, descuentos, cotizaciones y deducciones de cualquier especie.
Artículo 98.- El décimo tercer mes no es acumulable de año en año con el objeto de percibir
posteriormente una cantidad mayor.
Artículo 99.- Las personas que reciban pensiones y jubilaciones otorgadas por el Instituto
Nicaragüense de Seguridad Social también recibirán el decimotercer mes de acuerdo con las
disposiciones de este capítulo.

V UNIDAD- DE IGIENE Y SEGURIDAD

Ocupación de los riesgos profesionales:

Artículo 100.- Todo empleador tiene la obligación de adoptar medidas preventivas necesarias y
adecuadas para proteger eficazmente la vida y salud de sus trabajadores, acondicionando las
instalaciones físicas y proveyendo el equipo de trabajo necesario para reducir y eliminar los riesgos
profesionales en los lugares de trabajo, sin perjuicio de las normas que establezca el Poder
Ejecutivo a través del Ministerio del Trabajo.
Artículo 101.- Los empleadores deben adoptar las siguientes medidas mínimas: a)Las medidas
higiénicas prescritas por las autoridades competentes; b)Las medidas indispensables para evitar
accidente en el manejo de instrumentos o materiales de trabajo y mantener una provisión
adecuada de medicinas para la atención inmediata de los accidentes que ocurran; c)Fomentar la
capacitación de los trabajadores en el uso de la maquinaria y químicos y en los peligros que
conlleva, así como en el manejo de los instrumentos y equipos de protección; d)La supervisión
sistemática del uso de los equipos de protección.
Artículo102.- El trabajador está obligado a colaborar cumpliendo con las instrucciones impartidas
para su protección personal y cuidando del material empleado en la misma.

Del trabajo de la Niñez y la adolescencia:

Artículo 130.- Se considerará adolescente trabajador a los y las comprendidas en edades de 14 a 18
años no cumplidos, que mediante remuneración económica realizan actividades productivas o
prestan servicios de orden material, intelectual u otros, de manera permanente o temporal

Artículo 131.- La edad mínima para trabajar mediante remuneración laboral es de 14 años, en
consecuencia se prohíbe el trabajo a menores de esa edad. A los y las adolescentes que trabajan se
les reconocerá capacidad jurídica para la celebración de contratos de trabajo a partir de los
dieciséis años de edad.
Los y las adolescentes comprendidos entre las edades de 14 a 16 años no cumplidos, podrán
celebrar contratos de trabajo con el permiso de sus padres o representante legal, bajo la
supervisión del Ministerio del Trabajo. Corresponderá a la Inspectoría General del Trabajo, a
solicitud de parte o de oficio, conocer y sancionar denuncias sobre la violación a esta disposición

Del trabajo de las mujeres:

Artículo 138.- La mujer trabajadora gozará de todos los derechos garantizados en este código y
demás leyes sobre la materia en igualdad de condiciones y oportunidades y no podrá ser objeto de
discriminación por su condición de mujer. Su salario estará de acuerdo a sus capacidades y al cargo
que desempeñe.
Artículo 139.- En el caso del trabajo de mujeres con obligaciones familiares las leyes, convenciones
colectivas y reglamentos internos podrán prever atendiendo a las particularidades de la actividad
laboral, la adopción de sistemas de jornada de trabajo reducida o de tiempo limitado.

Condiciones especiales del trabajo:

Artículo 145.- Trabajadores del servicio doméstico son los que prestan servicios propios del hogar a
una persona o familia en su casa de habitación y en forma habitual o continua, sin que del servicio
prestado se derive directamente lucro o negocio para el empleador. Las labores que se realicen en
las empresas, oficinas privadas o públicas, de negocios y otros sitios no serán consideradas
domésticas aunque sean iguales o similares a las que se realizan en los hogares o residencias
familiares.
Artículo 146.- La retribución del trabajador del servicio doméstico comprende, además del pago en
dinero, alimentos de calidad corriente, el suministro de habitación cuando el trabajador duerma en
la casa donde trabaja. Para el pago de las prestaciones, se tomarán en cuenta los alimentos y
habitación que se den al servidor doméstico con un valor estimado equivalente al cincuenta por
ciento del salario que perciba en dinero.

VI UNIDAD- AUTORIDADES LABORALES

Ministerio del trabajo:

Artículo 263. El Ministerio del Trabajo tendrá a su cargo, en lo administrativo, la dirección, estudio
y despacho de todos los asuntos relativos al trabajo y vigilará el desarrollo, mejoramiento y
aplicación de todas las leyes, decretos y acuerdos referentes a estas materias, principalmente las
que tengan por objetivo directo fijar y armonizar las relaciones entre empleadores y trabajadores.

Artículo 264. El Ministerio del Trabajo está facultado para:

a) formular programas y crear órganos de funciones sustantivas y de apoyo, los que tendrán la
necesaria autoridad administrativa;
b) definir su estructura de organización;
c) definir, aclarar, fusionar y delegar funciones y desconcentrar órganos que lo representen en
cualquier parte del territorio nacional, según la división política administrativa actual o futura;
d) emitir disposiciones dentro del ámbito de su competencia;
e) poner en ejecución las disposiciones administrativas;
f) las que pudieren asignarle otras disposiciones legales.
Artículo 265. El Ministerio del Trabajo extiende su competencia a todo el territorio nacional, sin
perjuicio de la delegación de funciones a otras autoridades internas u órganos de la administración
pública.

El Poder Ejecutivo tiene la potestad de regular mediante decreto la materia administrativa laboral
propia de su competencia, para la más adecuada prestación de los servicios públicos y de su
responsabilidad, en el efectivo cumplimiento de este Código. Los actos administrativos y los
acuerdos del Ministerio del Trabajo tienen vigencia una vez publicados por los medios previstos en
la legislación nacional.

Juzgados del Trabajo:

Como ya dijimos antes, en Nicaragua, por razones económicas, sólo existen juzgados laborales en
los departamentos de Chinandega, Matagalpa, Managua y León, por tal razón el Código del Trabajo
establece como medida transitoria, que mientras se nombran los jueces del trabajo, los jueces
civiles o jueces únicos conocerán.

Tribunal de Apelaciones:
El recurso de apelación es un recurso ordinario, vertical y el más usado en materia laboral debido a
su simplicidad al momento de interponerse. La apelación es un medio que tienen las partes para
pedir que un juez superior jerárquico revise la sentencia que fue dictada en primera instancia y que
le resulta perjudicial, ya que vulnera sus derechos y sus garantías procesales y pretende que estos
le sean restituidos a plenitud con un nuevo examen del proceso que revoque la resolución de
primera instancia.

Con la implementación de este nuevo procedimiento de interposición del recurso de apelación en

materia laboral, se pretende resolver los litigios laborales que surgen entre el empleador y el
trabajador de una manera más rápida, eficaz y objetiva, respetando de manera íntegra los derechos
que le concede la ley a las partes y dictar una sentencia apegada a la realidad de los hechos.

A través de la aplicación de este procedimiento se trata de brindar una mayor protección de los
derechos y garantías de los apelantes, ya que este ha sido uno de los problemas más comunes en
los litigios laborales, porque generalmente el empleador es quien resulta más favorecido con las
sentencias, de esta manera se vulneran las pretensiones de los trabajadores que en muchas
ocasiones se ven obligados a aceptar las sentencias ya que se encuentran en una desventaja
económica considerable en comparación con los empleadores.