IV CONGRESO NACIOINAL DE DERECHO DEL TRABAJO

XXXVII ENCUENTRO DEL FORO FEDERAL DEL TRABAJO

-La Rioja, 8 y 9 de Junio de 2023-

PERSPECTIVA DE GÉNERO EN LAS SENTENCIAS

RESUMEN EJECUTIVO- Ponencia de Andrea E. García Vior

I- SEÑALAMIENTOS PRELIMINARES
La introducción de la perspectiva de género como metodología de análisis y
abordaje de los casos sometidos a los tribunales implica una deconstrucción de la forma
en que se ha venido interpretando y aplicando el derecho hasta ahora. Ello impone un
replanteo sistémico de las reglas procesales a aplicar -en especial en materia
probatoria-, como así también un encuadre diferenciado a la hora de juzgar y reparar.
Pese a todo lo desarrollado y construido durante los últimos años en relación a
las cuestiones de género que impactan en las relaciones de trabajo, sigue siendo
necesario, efectuar siempre al menos dos aclaraciones esenciales: 1) El método de
abordaje en cuestión no queda ceñido sólo a aquellos casos en que la reclamante o
víctima sea una mujer o identidad feminizada. Identificar al género con la mujer parte de
un error conceptual grave (ejemplo de ello son los casos “Puig” de la Corte Federal y
“Forneron” de la CIDH). Es claro que la perspectiva de género no impone fallar siempre
en favor de las mujeres o diversidades; 2) La perspectiva de género no se centra
principalmente en el sexo o género de la persona que reclama sino en la situación de
sometimiento que deriva de los estereotipos y condicionamientos del sistema
heteropatriarcal y 3) esta metodología de análisis no debe entenderse circunscripta a
los casos de violencia de género o de discriminación por razones de familia (maternidad
o matrimonio), sino que se impone de manera obligatoria, de manera transversal, para
el abordaje y tratamiento de cualquier materia o tema en el que los preconceptos y
condicionantes de género puedan tener una incidencia relevante (en materia salarial,
sindical, en prestaciones de la seguridad social, etc).
II- ¿QUÉ ES LA PERSPECTIVA DE GÉNERO?
El marco teórico y normativo es amplísimo1 y sobre tal sustento se han elaborado
varias guías o protocolos para juzgar con perspectiva de género.
Tomando en consideración el PROTOCOLO PARA JUZGAR CON
PERSPECTIVA DE GÉNERO de la Corte Suprema de México -2013/2020-, el trabajo
realizado por ELA (Equipo Latinoamericano de Justicia y Género) en su PROTOCOLO
PARA JUZGAR CON PERSPECTIVA DE GÉNERO -2019- y la GUIA DE PRACTICAS
ACONSEJABLES PARA JUZGAR CON PERSPECTIVA DE GÉNERO elaborada por la

1
A las normas vigentes en materia de Derechos Humanos (en particular CADH, PIDESC, DUDDHH) y a los
convenios y recomendaciones sobre igualdad de trato y no discriminación (OIT 100, 111, 156) se añaden
además de las normas nacionales e internacionales específicas sobre trabajadores migrantes, niñez y
discapacidad, la CEDAW y sus RG 19,33, 35 entre otras, la Convención de Belem do Pará y sus RG, las
Reglas de Brasilia sobre acceso a la Justicia, los Principios de Yogyakarta -orientación sexual e identidad
de género, el CCCN, la ley 26485, la ley 26743 y el Convenio 190 OIT y su recomendación.

1
Comisión Permanente en materia de Género e Igualdad de la Suprema Corte de la
Provincia de Buenos Aires -aprobada el 19/5/13- entiendo que la perspectiva de género
se puede definir como una metodología para el abordaje y tratamiento de los casos
en que se encuentra en debate el principio de igualdad de trato y no
discriminación que impone admitir la desigualdad estructural existente entre
hombres, mujeres y diversidades, considerando la posible interseccionalidad con
otros factores de vulnerabilidad (discapacidad, situación migratoria, edad, nivel
socio cultura, etc), con el objeto de detectar los estereotipos, sesgos y prejuicios
que operan en la realidad y desterrar los propios del sistema judicial y del
ordenamiento legal, tomando en consideración los serios obstáculos a los que se
enfrentan las víctimas, denunciantes y testigos frente a la jurisdicción, con el fin
de crear condiciones de igualdad real.
Juzgar con perspectiva de género no es una facultad sino una obligación que,
por tanto, debe llevarse a cabo de modo imperativo y sin necesidad de invocación de
parte, puesto que remover patrones socioculturales, usos y costumbres que impliquen
discriminación contra las mujeres -cualquiera sea su forma o modalidad-, o presupongan
una jerarquización entre los géneros, es una obligación de todos los poderes del Estado
en cumplimiento de normas de estricto orden público (PIDESC, art.. 5 CEDAW y 7
Convencion de Belem do Pará y demás normas concordantes y complementarias).
III- CASOS EN QUE DEBE APLICARSE LA PERSPECTIVA DE GENERO
La perspectiva de género debe aplicarse esencialmente en los siguientes casos:
-Cuando existe una relación asimétrica de poder o de sumisión basada en el género,
orientación o identidad sexual
-Cuando se plantea una situación particular de vulnerabilidad o se trata de una persona
perteneciente a un grupo tradicionalmente desventajado en el que algún sesgo de
género impacta de manera desproporcionada.
-Cuando se evidencian prácticas, estructuras o actos basados en estereotipos o roles
de género implícitos
-Cuando el contexto social o cultural en el que se da el caso coloca a las personas en
posiciones marcadamente asimétricas en función su identidad sexual.
-Cuando las leyes, reglamentos o practicas institucionales que rigen las relaciones se
basan en estereotipos o concepciones sexistas.
En suma, en todos aquellos casos es que resulta necesario crear condiciones de
igualdad real para no profundizar las diferencias de base y garantizar el acceso a la
tutela judicial efectiva, eficiente y oportuna.
IV- CRITERIOS Y PAUTAS A SEGUIR PARA JUZGAR CON PERSPECTIVA DE
GÉNERO
En primer término es necesario diferenciar los casos para advertir cuando se
está frente a una situación de desigualdad estructural vinculada con estereotipos de
género o de asignación de roles preconcebidos, lo que implica efectuar también un
análisis de contexto, para lo cual es importante que los operadores jurídicos (en especial
los jueces y juezas de la causa) conozcan los indicadores de género, las brechas
existentes entre los sexos que derivan de múltiples factores (religioso, históricos,
culturales, socioambientales), los fenómenos de segregación vertical y horizontal y el

2
modo en que históricamente se ha colocado a la mujer y a las diversidades en una
situación claramente desventajada, porque ello les permitirá ubicar e identificar esa
inequidad de tipo estructural que debemos, de alguna manera, tratar de neutralizar.
Para abordar un caso con perspectiva de género es necesario alejarse de la
preconcebida neutralidad normativa porque en las normas y en su lenguaje se esconden
frecuentemente importantes prejuicios de género y su aplicación en la práctica también
puede llevar a una discriminación indirecta (tal como ocurre si analizamos
detenidamente las distintas disposiciones del título VII de la LCT sobre trabajo de
mujeres).
Identificar los estereotipos de género que operan en la realidad no es fácil porque
nuestro propio razonamiento interno puede contenerlos, por lo que es esencial asumir
un rol altamente crítico y autocrítico y, a tal fin, la capacitación permanente de todos los
operadores jurídicos (abogadas, abogados, fiscales, juezas y jueces), es a mi ver
esencial.
El comité de la CEDAW y los protocolos y guías analizados han formulado una
serie de interrogantes que sirven de guía práctica al momento de juzgar y, así proponen
las siguientes preguntas:
a) ¿Alguna de las pares se encuentra en situación de marginación, pobreza o
vulnerabilidad o pertenece a un grupo históricamente desventajado?
b) ¿Existe una relación asimétrica de poder basada en la diferencia entre los
sexos?
c) ¿La persona presenta características o condicionantes que la expongan a una
doble o mayor discriminación (interseccionalidad)?
d) La asimetría existente ha influido en la capacidad de reacción, denuncia y/o
recopilación de pruebas por parte de la presunta víctima?
e) ¿La reacción esperada de la víctima cambiaría si se suplantara por un varón o
una persona heterosexual?
f) ¿El comportamiento que se espera de las personas responde a estereotipos o
manifestaciones sexistas?
g) ¿La solución que se prevé en las normas o en las prácticas institucionales sería
igual en caso de tratarse de un varón cis o heterosexual?

En base a tales interrogantes es posible advertir la situación de desigualdad

estructural, entendida ésta como la situación de desventaja, opresión o sometimiento en
la que la persona es colocada por parte de las estructuras sociales, culturales,
institucionales, empresariales, jurídicas o políticas.
Ante ello es necesario adoptar medidas que equilibren las posiciones porque las
inequidades y obstáculos que de esta situación se derivan son enormes. En primer
término, muy pocos casos derivan en acciones administrativas o judiciales y ello por los
serios obstáculos y riesgos que deben asumir quienes quieran denunciar la situación
(intimidaciones, miedo a represalias, vergüenza, estigmatización, culpabilización,
abandono o marginación -incluso de parte de los propios: amigos, familia, compañeros,
pareja). A su vez, las dificultades en la aportación de pruebas y las lógicas dudas sobre
la suerte que éstas podrían correr en su valoración judicial, desalientan a víctimas,
informantes y testigos a presentarse ante la autoridad judicial, cuando ésta debería ser
la garante y fiel custodia de sus derechos.

3
 En efecto, a la ausencia absoluta de testigos en los casos más paradigmáticos
de violencia, se suman las estrategias de silenciamiento que el modelo heteropatriarcal
impone -si no por mera autoridad, en función de eventuales represalias-. Generalmente
no se brindan garantías adecuadas a los testigos o informantes (que en el ámbito laboral
ponen en riesgo sus condiciones de trabajo o su permanencia en el empleo), tampoco
se le suele dar carácter de prueba suficiente a las denuncias o actuaciones
extrajudiciales por ser unilaterales; el descreimiento de la víctima resulta ser un rasgo
común (“las mujeres e identidades feminizadas son melodramáticas, malinterpretan las
cosas, son fabuladoras, exageradas o histéricas”), y también resulta común cierta
legitimación de la violencia en el ejercicio del poder privado dentro de la empresa o la
justificación de la misma en base a cuestiones personales o privadas de la víctima.
V- REGLAS DE COMPENSACION EN MATERIA PROBATORIA -admisibilidad
y valoración de la prueba-
Entre los estándares actualmente vigentes en la materia debe resaltarse en
primer lugar el principio de amplitud probatoria (CSJN, entre otros en el leading case
“Pellicori”, consagrado a texto expreso en la ley 264852).
A él se añaden: 1) el valor del testimonio de la víctima (RG CEDAW Nro. 33,
CIDH “Fernandez Ortega” y CSJN 345:140), 2) la contextualización del caso mediante
el uso de datos estadísticos y otros informes que permitan visibilizar los impedimentos
a los que se enfrentan las mujeres y diversidades al intentar hacer valer sus derechos
en determinado ámbito (CSJN “Sisnero”), 3) la justificación de los tiempos de la víctima
(no se requiere contemporaneidad- Rosendo Cantú 2010), 4) la inadmisibilidad de
pruebas sobre la ocupación, conducta sexual, relaciones afectivas o de parentesco,
forma de vestir, etc. de la víctima (CIDH “Gutierrez Hernández c/Guatemala”,2017,
párrafo 170), 5) La admisibilidad de testigos en principio excluidos (padres, cónyuge o
hijos de la víctima), 6) la inversión de la carga probatoria en caso de incumplimiento del
deber de debida diligencia reforzada que le cabe al empleador/a, 7) la irrelevancia de
ciertos olvidos o inconsistencias en el relato por parte de la víctima (CIDH “Rosendo
Cantú c/México), 8) la producción oficiosa de pruebas por parte del tribunal es la regla
Vemos así que, en estos casos, las normas específicas en materia de genero
desplazan a las normas generales referentes a cargas probatorias, pruebas admisibles
y métodos de valoración de las mismas.
VI- REGLAS DE JUZGAMIENTO
En primer lugar, los jueces y juezas de la causa deben evitar la revictimización o
victimización secundaria. Para ello no deberían realizar afirmaciones, insinuaciones o
alusiones estereotipadas tanto en el desarrollo del proceso como en el fundamento de
sus fallos.

2
Art. 16 ley 26485 “Los organismos del Estado deberán garantizar a las mujeres, en cualquier
procedimiento judicial o administrativo, además de todos los derechos reconocidos en la Constitución
Nacional, los Tratados Internacionales de Derechos Humanos ratificados por la Nación Argentina, la
presente ley y las leyes que en consecuencia se dicten, los siguientes derechos y garantías: …i) A la
amplitud probatoria para acreditar los hechos denunciados, teniendo en cuenta las circunstancias
especiales en las que se desarrollan los actos de violencia y quiénes son sus naturales testigos”.- Art. 30
ley 26485 “El/la juez/a tendrá amplias facultades para ordenar e impulsar el proceso, pudiendo disponer
las medidas quefueren necesarias para indagar los sucesos, ubicar el paradero del presunto agresor, y
proteger a quienes corran el riesgo de padecer nuevos actos de violencia, rigiendo el principio de
obtención de la verdad material”

4
 A su vez, la violencia institucional se verifica cuando se adoptan medidas
meramente formalistas, se alude a la esfera de reserva privada de las personas para no
intervenir, se requieren recaudos de forma irrelevantes o fácilmente sorteables por parte
del tribunal, se dilatan los tiempos, se requieren medidas innecesarias, no se actúa a
tiempo, se omiten considerar actuaciones realizadas o en trámite en otros fueros o
jurisdicciones, se exigen pagos, acreditaciones o diligencias insustanciales.
Evitar la estereotipación judicial es un imperativo legal (ver RGCEDAW Nro. 33,
art.26; RG 28 art. 10)3. Partir de una idea preconcebida de lo que es el comportamiento
adecuado de una persona según el género a que pertenezca, la inclinación a considerar
mendaz la denuncia, la admisión de hechos tergiversados mediante alegaciones
discursivas, la minimización de agresiones por conductas que se consideran menores o
socialmente aceptadas (bromas, piropos, apodos, etc), son modos de abordar los
planteos que deben desterrarse si no se quiere incurrir en un grave incumplimiento en
las funciones asignadas que, incluso puede comprometer la responsabilidad del Estado 4
(tal como aconteciera en los caso Forneron, LNP c/Argentina, Spoltore y Olga del
Rosario Diaz)
VII- MEDIDAS DE REPARACION, SANCION Y CORRECTIVAS
El concepto de reparación integral incorporado al ámbito de los derechos
humanos, y plenamente aplicable en caso de discriminación o violencia por razones de
género, importa admitir que las medidas reparadoras no se agotan en una
indemnización ni en el eventual restablecimiento de la situación a su estado anterior,
sino que deben tener una vocación transformadora de esa realidad, de tal forma que
dichas medidas posean un efecto restitutivo y correctivo. Es por eso que entre las
medidas de reparación deben incluirse, sin necesidad de petición de parte, las
reparaciones simbólicas, las garantías de no repetición y las medidas transformativas o
diferenciadas que se estimen pertinentes.
VIII- REFLEXION FINAL
Aunque hace ya muchos años el enfoque de género impone adecuar nuestros
procederes y criterios de decisión a los nuevos estándares jurídicos vigentes, son aún
muy pocas las resoluciones judiciales oportunas y eficientes en materia de prevención,

3
CIDH- “Tiene dicho esta Corte que el empleo de estereotipos de género en el razonamiento de los
jueces constituye uno de los obstáculos que impiden a las mujeres el ejercicio de su derecho de acceder
a la justicia en condiciones de igualdad, y conduce a descalificar su credibilidad y a asignarles una
responsabilidad tácita por los hechos denunciados (conf. causas P. 125.687, sent. de 23-10-2019; P.
133.826, sent. de 29-6-2021; P. 133.042, sent. de 14-7-2021; P. 125.901, sent. de 17-9-2021; v. tambiénP.
134.027, sent. de 16-5-2022, arts. 5, CEDAW y 6, Convención de Belém do Pará; Corte IDH, caso
"Espinoza Gonzáles vs. Perú", sent. de 20-11-2014, párr. 278; Recomendación general n° 33, Comité
CEDAW, párr. 26)”.
4
RGCEDAW 19 “…los Estados Partes se comprometen a adoptar todas las medidas apropiadas para
eliminar la discriminación contra la mujer practicada por cualesquiera personas, organizaciones o
empresas. En virtud del derecho internacional y de pactos específicos de derechos humanos, los Estados
también pueden ser responsables de actos privados si no adoptan medidas con la diligencia debida para
impedir la violación de los derechos o para investigar y castigar los actos de violencia e indemnizar a las
víctimas...”.- RGCEDAW 35 “la obligación general de los Estados partes consiste en seguir, por todos los
medios apropiados y sin dilaciones, una política encaminada a eliminar la discriminación contra la mujer,
en especial la violencia por razón de género contra la mujer. Se trata de una obligación de carácter
inmediato; las demoras no se pueden justificar por ningún motivo, ya sea económico, cultural o
religioso”.

5
y no se aplica en todos los casos en que debiera la perspectiva de género en la
interpretación y aplicación del derecho y menos aún, en la valoración de la prueba.
Es más, en muchos casos, no obstante invocarse las normas que imponen la
perspectiva de género en el análisis del caso, se decide en sentido diverso (fallo de la
Sala en lo constitucional de la CSJ de El Salvador-caso 45-2012 del 22/7/15- que no
obstante citar normas de género y desarrollar el principio de igualdad y reconocer
estereotipos basados en roles históricamente asignados a los sexos, sostuvo la
constitucionalidad de la norma que imponía el uso del apellido paterno en primer término
porque tal norma no tendría por fin discriminar sino que era una simple opción de
identificación familiar -en definitiva discriminaba-). No es infrecuente ver fallos en que
no obstante hacerse alusión a la normativa especial, se rechaza el planteo por
considerar no fehacientemente demostrado el acto discriminatorio, o por que la ley en
su hora no ha previsto en forma expresa -listada- la cobertura o reparación de daños
derivados de riesgos psicosociales originados en un contexto de violencia de género.
Un relevamiento reciente de los fallos publicados en materia de género y
violencia5 me ha permitido advertir que se están dictando medidas correctivas o
exigiendo algunas conductas como garantía de no repetición en las sentencias de
mérito, pero que aún no se cumple en todos los casos con la obligación de publicidad y
registro de los antecedentes jurisprudenciales, tal como lo exige tanto el Comité de
Derechos Económicos Sociales y Culturales, como el órgano de control de la
Convención de Belem do Pará. Tampoco son muchos los precedentes en los que se
identifican y resaltan los sesgos y estereotipos que incidieron en las conductas
analizadas o los que fundan debidamente su apartamiento de las normas generales en
materia probatoria.
Creo que la falta de lectura, análisis e invocación de lo que expresa y
concretamente establecen las normas del PIDESC, de la CEDAW, de la Convención de
Belem do Pará, de los principios de Yogyakarta, de las Reglas de Brasilia, de la ley
26485 y del resto de las normas que integran el corpus iuris de los derechos humanos,
ha impedido advertir el desplazamiento que debe hacerse en estos casos de las reglas
de interpretación y aplicación de las normas procesales y sustantivas vigentes, en virtud
de la incidencia que sobre ellas tiene la perspectiva de género.

5
Ver, entre muchísimos otros, en especial: Cám. Civ. Com. de Minas y laboral Nro. 1 de San Luis, “ R. C .E.
c/ C. I. V. M. y otros s/ cobro de pesos” del 12/6/19. ; Cám. Federal Ap. General Roca, “L., D.G. c/ S., M.E.
y otro s/ contencioso administrativo” del 2/10/20; Cám. Ap. CCLMyF 3° nominación de Catamarca, “C. E.
R. c/ H.C.d.S. S.A s/ beneficios laborales” del 6/8/21; Juzg de niñez y familia, Cordoba “V.R. s/denuncia
de violencia laboral de género”, sentencia Dra. Vieites del 17/9/21; Cám Ap. Concordia, Entre Rios,
“L.M.F. C/I. ART s/enfermedad profesional” del 2/11/21; Cámara Quinta del Trabajo de Mendoza “Z.F.
c/OSEP s/amparo sindical” del 10/6/21; Juzgado laboral de Neuquén (Juez Pusterla) “L.D c/Provincia de
Neuquen” del 5/2/21; Cámara Federal de Cordoba, Sala B en “O.B.N. C/ESTADO NACIONAL s/amparo”,
sentencia del 12/4/21; Juzgado laboral Cordoba, “P.M. c/Liga Cordobesa de Futbol s/amparo” del
23/11/21; CNAT, Sala I “P.S.M. C/P.K” del 23/5/22; CNAT, Sala II “G. J c/Locksley” del 2/8/22; JNT 54 “F.M.
c/BBVA Banco Francés” de 11/8/21 -confirmada por CNAT Sala VI expte 1296/19, SD del 9/8/22-; CNAT,
Sala VI “L.J.D. c/Club Atlético Lanus” del 26/5/22, CNAT, Sala VII “P.Y.S C/V”, expte 16995/11, sentencia
2015; CNAT, Sala I “P.M.A. C/LA NACION” CNAT, Sala VIII “P.G.M. C/Tam Linhas Aeres S.A.” sentencia del
25/9/12

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FUENTES Y BIBLIOGRAFIA CONSULTADA:

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pendientes hacia una efectiva equidad en América Latina y el Caribe, Lima: OIT
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revista en cultura de la legalidad N° 9,Marzo 2016, págs. 26 a 48
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labora. Síntesis de fallos”, Doctrina Laboral, Errepar, Buenos Aires, agosto 2022,
p. 791 yss; “Los problemas de género. Una cuestión de enfoque”, revista Trabajo
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1813, págs.. 231 a 244 “De la protección del matrimonio la maternidad a la
protección de la familia y la niñez”, Compendio Jurídico Errepar N° 83 (abril
2014), págs. 241 y ss..
• Compendio de jurisprudencia con perspectiva de género 2017-2020 OM.CSJN-
https://om.csjn.gob.ar/consultaTalleresWeb/public/documentoConsulta/verDocu
mentoById?idDocumento=120
• Boletines temáticos -Género- y -Violencia laboral- de la Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo
• Gherardi, Natalia, E.L.A., Protocolo para juzgar con perspectiva de género
http://www.pensamientocivil.com.ar/system/files/2018/09/Doctrina3799.pdf
• Suprema Corte de Justicia de México, Protocolo para juzgar con perspectiva de
género,2020. https://www.scjn.gob.mx/derechos-
humanos/sites/default/files/protocolos/archivos/2020-
11/Protocolo%20para%20juzgar%20con%20perspectiva%20de%20g%C3%A9
nero%20%28191120%29.pdf
• Ministerio Público Fiscal, “Perspectiva de género en las decisiones judiciales y
resoluciones administrativas Compendio de los Fueros Civil, Laboral, Comercial
y Contencioso Administrativo”, 2020 https://www.mpf.gob.ar/direccion-general-
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judiciales-y-resoluciones-administrativas.pdf
• Suprema Corte de la provincia de Buenos Aires, Res. SC 1091/2023 -23/5/2023-
file:///C:/Users/PJN/Downloads/Ver%20Resolucion%20(2).pdf
• Tramontana, Enzamaría “Hacia la consolidación de la perspectiva de género en
el Sistema Interamericano: avances y desafíos a la luz de la reciente
jurisprudencia de la Corte de San
José”https://www.corteidh.or.cr/tablas/r26677.pdf
• CIDH. CUADERNILLO DE JURISPRUDENCIA DE LA CORTE
INTERAMERICANA DE DERECHOS HUMANOS Nº 4: DERECHOS HUMANOS
Y MUJERES https://www.corteidh.or.cr/sitios/libros/todos/docs/cuadernillo4.pdf