Definición de Evaluación de Desempeño

DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
En la gestión de recursos humanos una de las acciones importantes a realizar

es la de evaluar el desempeño de los colaboradores. Esto considera todos los niveles de
la organización, incluida la dirección.
La evaluación de desempeño permite ver cuáles son las fortalezas y debilidades

de una persona en el contexto laboral y tiene por objetivo además, ejecutar acciones
para apoyar los aspectos más débiles. (Pablo Orellana Nirian 2020).
¿Qué aspectos debe considerar una evaluación de desempeño?
La base de la evaluación de desempeño son aquellos puntos descritos en el

perfil del cargo del trabajador. Ese perfil es el deseado por la organización y la selección
del postulante se basó en que cumplía con los atributos de entrada de dicho perfil, pero
es necesario revisar si efectivamente el perfil mostrado por el postulante corresponde a
su desempeño real.
La evaluación de desempeño permite ver cuáles son las fortalezas y debilidades

de una persona en el contexto laboral y tiene por objetivo además, ejecutar acciones
para apoyar los aspectos más débiles.
Además del perfil del cargo, se incluyen otros desempeños, como por ejemplo,
la relación con los compañeros de trabajo y la actitud en escenarios estresantes y de
mucha presión. Escenarios que requieren tener fortaleza para separar problemas del
trabajo, con conflictos personales con otros compañeros.
Otros temas que pueden considerarse en la evaluación de desempeño son:
 Disposición para colaborar en otras tareas que no necesariamente tienen que ver con el
cargo, pero que apoyan a otras áreas.
 Si el trabajo requiere de presencialidad y de eso depende la ejecución de las tareas; la
puntualidad.
 La capacidad de aportar con ideas que resuelvan problemas.
 La capacidad de recibir críticas constructivas e integrarlas al trabajo.
(Pablo Orellana Nirian 2020).

Gómez, Balkin y Cardy (2005) afirman que la evaluación del desempeño
implica la identificación, medición y gestión del rendimiento de los colaboradores
dentro de una organización.
(1) La identificación significa determinar qué áreas de la organización deberán

ser evaluadas para medir su rendimiento, el mismo que afecta al éxito de la
organización.
(2) La medición dentro del procedimiento de evaluación implica establecer

parámetros y una calificación.
(3) La gestión del rendimiento trata el objetivo que tiene la técnica de

evaluación, no se trata solo de evaluar y criticar sobre el rendimiento del colaborador
más bien debe orientarse al futuro, es decir lo que los colaboradores pueden hacer para
alcanzar su potencial en la organización, los evaluadores deben informar a los evaluados
sobre su calificación y ayudarles a conseguir un rendimiento superior a futuro.
Para Leyva, 2016. La evaluación del desempeño laboral es un proceso que se

realiza de acuerdo con las características de la organización y se la emplea como
estrategia, tomando en cuenta la eficiencia, eficacia y la calidad de los objetivos de la
organización junto a la competitividad demostrada y las capacidades laborales, hace una
evaluación integral en base a los resultados de las aptitudes de los trabajadores y cómo
afecta está en el cumplimiento de los objetivos y estrategias de la organización.
Comenta, Valdés, Garza, Pérez, Gé y Chávez, 2015. Este proceso en la evaluación del
desempeño involucra diferentes aspectos que proporcionan resultados, los mismos que
al ser analizados sobre su funcionamiento en las diferentes áreas de la organización,
resaltan los inconvenientes que afectan a la empresa, esta técnica permite implementar
estrategias que ayudan al cumplimiento de las metas establecidas dentro de las
organizaciones. Los métodos de evaluación basadas en las competencias de los
colaboradores ofrecen información más orientada a la acción, siendo ésta una manera
efectiva de conocer el desarrollo de los individuos, existen diferentes técnicas de
evaluación del desempeño tales como: la escala gráfica, selección forzada, investigación
de campo, incidentes críticos, 360°, entre otros; esta última ofrece información más
amplia, al obtener datos de distintos grupos de interés y centrarse en lo que el
colaborador visualice en lo referente al nivel de desempeño que tiene dentro de la
organización. (Guartán 2019).
Qué evalúa el desempeño
La evaluación mide qué hace y cómo lo hace el empleado en su puesto de

trabajo. Se está midiendo, en suma, la eficacia y la eficiencia de su labor. Esto incluye
los resultados que obtiene, sus aptitudes y competencias, su conducta profesional, etc.
En la planificación de la evaluación del desempeño se debe estudiar qué se quiere
conseguir con ella y por tanto qué se va a evaluar. De ahí la importancia de dicho plan
de evaluación y la inclusión de todas las posibles facetas en la definición, aunque ello
no quiere decir, como decimos, que se deban incluir todas.
Un aspecto a tener muy en cuenta en este apartado es que se mide la
evolución del empleado en su puesto de trabajo. Si bien se obtendrán unos datos
concretos, cuantitativos por medio de las entrevistas de evaluación, test, etc. lo que se
tiene en cuenta a la hora de valorar el desempeño es la evolución de la persona, si su
desempeño ha mejorado, empeorado o se mantiene. Esa es la verdadera razón de los
procesos de evaluación, ver la evolución a lo largo del tiempo, y el motivo por el que
todo proceso debe ser permanente y periódico.
Tipos de evaluación del desempeño

Todo sistema de evaluación del desempeño laboral consta de distintas fases.
No se trata de una herramienta simple sino que podríamos decir que es como una navaja
suiza; despliega varios procesos. Uno de ellos es la medición o recopilación de datos
sobre la actuación del evaluado. Esto se puede realizar desde varias fuentes de
información, que generalmente serán el propio evaluado y las personas que se
relacionan profesionalmente con él/ella.
Esto da lugar a lo que se conoce genéricamente como tipos o modelos de

evaluación del desempeño, que se dividen tradicionalmente en grados, de 45º en 45º,
comenzando por la evaluación 90º. La única explicación de este criterio es que se ha
configurado así por convención y al suponerse que las personas que se relacionan con el
evaluado se encuentran, metafóricamente a su alrededor.
Hemos de considerar que al hablar de un determinado modelo de evaluación
supone -por lo general- que se incluyen los de grados inferiores. Así, si hablamos de
una evaluación 360º incluirá todos los demás tipos. Veamos estos modelos.
Autoevaluación
La mayoría de los sistemas de evaluación incluyen la denominada
autoevaluación, por la que el propio evaluado rellena una encuesta o realiza un informe
sobre sus progresos en el período evaluado. Lo primero que podemos pensar es que este
modelo estará muy sesgado en beneficio propio, pero existen técnicas para reducir
esto. Además, quien es evaluado sabe de primera manos muchos aspectos de su propio
trabajo que desconocen sus superiores o el resto de evaluadores.
Evaluación del desempeño 90º

En este modelo de evaluación es el superior jerárquico quien interviene
generando un informe o rellenando un formulario sobre los aspectos que se quieren
conocer del trabajo del evaluado en el período. Puede parecer que el evaluado es
reticente a que le evalúe su jefe/a, sobre todo cuando las relaciones no son muy buenas
o cuando es muy estricto/a, pero diversos estudios han demostrado que muchos
evaluados prefieren este tipo de evaluación.
Evaluación 180º
En este modelo de evaluación de 180 grados se incluyen al evaluado, el
superior, agregándose los compañeros o colegas de trabajo. Se suele
denominar evaluación entre iguales o evaluación por pares. Es una importante fuente
de información, pues los compañeros son quienes mejor conocen -o pueden conocer- el
trabajo del evaluado. Y sobre todo es muy útil para obtener información sobre la
conducta profesional. Obviamente aquí, como en el resto de modelo, se pueden dar
sesgos, pero su reducción es una de las tareas a gestionar por los psicólogos y demás
profesionales implicados en la planificación del proceso evaluador.
Evaluación del desempeño 270º

En la evaluación de 270º se incluye la información aportada por los
subordinados. Aquí se evalúa al jefe, por lo que el principal sesgo puede ser el temor a
quedar mal. No obstante, es muy útil, bien aplicada, para medir qué tal jefe es el
evaluado.
Evaluación del desempeño 360 grados

Entre los distintos métodos para realizar llevar a cabo la medición del
desempeño laboral se encuentra la evaluación 360, la más completa, y también
compleja, metodología, con la que se obtiene la mayor información posible sobre el
rendimiento del empleado. Sepa más sobre esta técnica de evaluación de 360 grados.
(Ruiz 2023)
Citas y Bibliografía
Guartán, A., Torres, K., & Valarezo, J. K. O. «La evaluación del desempeño laboral
desde una perspectiva integral de varios factores. 593 .» En La evaluación del
desempeño laboral desde una perspectiva integral de varios factores. , de
Andrea Guartan, Digital Publisher CEIT, 4(6), 13-26. Quito: Digital Publisher
CEIT, 2019.
Pablo Orellana Nirian. «Economipedia.» Economipedia.com. 05 de Julio de 2020.
http:/www.Economipedia.com (último acceso: 08 de Agosto de 2023).
Ruiz, Pedro Padilla. «que-es-la-evaluacion-del-desempeno.» que-es-la-evaluacion-del-
desempeno. 02 de febrero de 2023. https://pedropadillaruiz.es/que-es-la-
evaluacion-del-desempeno/#La-evaluacion-para-MARTINEZ-GUILLEN
(último acceso: 08 de agosto de 2023).

Definición de Evaluación de Desempeño

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Definición de Evaluación de Desempeño

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Definición de Evaluación de Desempeño

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

En la gestión de recursos humanos una de las acciones importantes a realizar

La evaluación de desempeño permite ver cuáles son las fortalezas y debilidades

¿Qué aspectos debe considerar una evaluación de desempeño?

La base de la evaluación de desempeño son aquellos puntos descritos en el

La evaluación de desempeño permite ver cuáles son las fortalezas y debilidades

Otros temas que pueden considerarse en la evaluación de desempeño son:

(Pablo Orellana Nirian 2020).

(1) La identificación significa determinar qué áreas de la organización deberán

(2) La medición dentro del procedimiento de evaluación implica establecer

(3) La gestión del rendimiento trata el objetivo que tiene la técnica de

Para Leyva, 2016. La evaluación del desempeño laboral es un proceso que se

Qué evalúa el desempeño

La evaluación mide qué hace y cómo lo hace el empleado en su puesto de

Tipos de evaluación del desempeño

Esto da lugar a lo que se conoce genéricamente como tipos o modelos de

Evaluación del desempeño 90º

Evaluación del desempeño 270º

Evaluación del desempeño 360 grados

También podría gustarte