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    Cultura Organizacional Actividad 6

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    Lorena villalobos ulloa
    La cultura organizacional se refiere a los valores, principios, tradiciones y formas de hacer las cosas que influyen en cómo los miembros de una organización actúan. La cultura organizacional establece diferencias entre organizaciones, transmite identidad, genera compromiso y aumenta la estabilidad. La cultura se mantiene a través de la selección de empleados que comparten los valores de la organización y el proceso de socialización. Los empleados aprenden la cultura a través de historias, rituales, símbolos y lenguaje. La cultura de Personal

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    La cultura organizacional se refiere a los valores, principios, tradiciones y formas de hacer las cosas que influyen en cómo los miembros de una organización actúan. La cultura organizacional establece diferencias entre organizaciones, transmite identidad, genera compromiso y aumenta la estabilidad. La cultura se mantiene a través de la selección de empleados que comparten los valores de la organización y el proceso de socialización. Los empleados aprenden la cultura a través de historias, rituales, símbolos y lenguaje. La cultura de Personal

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    La cultura organizacional se refiere a los valores, principios, tradiciones y formas de hacer las cosas que influyen en cómo los miembros de una organización actúan. La cultura organizacional establece diferencias entre organizaciones, transmite identidad, genera compromiso y aumenta la estabilidad. La cultura se mantiene a través de la selección de empleados que comparten los valores de la organización y el proceso de socialización. Los empleados aprenden la cultura a través de historias, rituales, símbolos y lenguaje. La cultura de Personal

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    Cultura Organizacional Actividad 6

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    La cultura organizacional se refiere a los valores, principios, tradiciones y formas de hacer las cosas que influyen en cómo los miembros de una organización actúan. La cultura organizacional establece diferencias entre organizaciones, transmite identidad, genera compromiso y aumenta la estabilidad. La cultura se mantiene a través de la selección de empleados que comparten los valores de la organización y el proceso de socialización. Los empleados aprenden la cultura a través de historias, rituales, símbolos y lenguaje. La cultura de Personal

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    de 6

    CULTURA ORGANIZACIONAL

    PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL-ACTIVIDAD 6

    Clima y cultura organizacional

    PRESENTADO POR

    Angie Lorena Villalobos Ulloa ID 1000119931

    Nella Alejandra Rodríguez Vásquez ID 100071569

    Yoana Valencia Ledesma ID 100052352

    PRESENTADO A

    Alexander Márquez

    CORPORACIÓN UNIVERSITARIA IBEROAMERICANA

    Facultad de Ciencias Sociales y Humanas

    Psicología

    Mayo- 2022
    CULTURA ORGANIZACIONAL 2

    ¿Qué es la cultura organizacional?

    Durante el tiempo se ha descrito como los valores, principios, tradiciones y formas del
    que hacer, de las cosas que pueden influir en la forma de actuar de los miembros de una
    organización. Las empresas que buscan fundamentar y arraigar los valores en sus empleados,
    tienen mayor influencia sobre los empleados, además de que se ha evidenciado que son más
    leales y están asociados con el alto desempeño organizacional; los empleados aprenden dicha
    cultura de diversas maneras, a través de historias, rituales, símbolos y lenguaje. Esto influye en
    la manera de planear, organizar, dirigir y controlar la organización de parte de los gerentes.

    Gracias a la cultura organizacional, se fortalecen los lazos de identidad entre los tres
    actores principales de una organización: la marca, el equipo y los clientes y así logran proyectar
    una estabilidad y elevar los niveles de calidad en las actividades. Puede facilitar la
    implementación de las estrategias existiendo una fuente coherente, de lo contrario, puede
    impedir o retrasar su puesta en práctica.

    ¿Cuáles son las "funciones" de la cultura organizacional?

    La cultura organizacional funciona como una barrera a la penetración de tendencias


    indeseables y valores negativos característicos del entorno exterior, es decir, neutraliza el efecto
    de los factores externos negativos, cumpliendo un papel importante en:

    ● Establecer las diferencias entre una y otra organización.


    ● Busca transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de una organización.
    ● Facilita la generación de compromiso con algo que va más allá del mero interés
    individual.
    ● Busca aumentar la estabilidad del sistema social.
    ● La cultura es el adhesivo social que ayuda a mantener unida la organización al proveer
    estándares de lo que deberían decir y hacer los trabajadores.
    ● La cultura sirve como mecanismo que da sentido y control, y que guía y da forma a las
    actitudes y al comportamiento de los empleados.
    ● Una cultura fuertemente respaldada por reglas y directrices formales garantiza que los
    colaboradores actúen de una manera relativamente uniforme y predecible.
    CULTURA ORGANIZACIONAL 3

    ¿Cómo se mantiene viva una cultura a través de la selección y de la inducción


    (socialización) de los empleados?

    Las costumbres y tradiciones dentro de una organización, en su forma de hacer las cosas,
    se debe en gran parte a al éxito de lo que se ha realizado con anterioridad. Llevando a la fuente
    esencial de la cultura de una organización, es decir, en sus fundadores, quienes manejan una
    visión de lo que la organización debería ser.

    El inicio de una cultura se da de tres maneras: en primera instancia, los fundadores se


    encargan únicamente de contratar y mantener a los trabajadores que piensan similar a ellos; en
    segundo lugar, socializan y se adoctrina a los empleados en su manera de pensar y sentir; y por
    último, la conducta misma de los fundadores anima a los trabajadores a identificarse e
    internalizar sus creencias, valores y suposiciones. Ahí entra a funcionar una de las partes de
    mantener viva la cultura dentro de una organización.

    Mantener una cultura es ofrecer a los empleados un conjunto de experiencias similares


    a la práctica interior, El proceso de selección, los criterios de evaluación del desempeño, las
    actividades de capacitación y desarrollo, y los procedimientos para dar ascensos.

    Se evidencian dos funciones que tiene especial relevancia en el mantenimiento de una


    cultura: las prácticas de selección; que se encarga de identificar y contratar a los individuos que
    tengan el conocimiento, la capacidad y las habilidades para lograr un desempeño exitoso. Los
    métodos de socialización pueden considerarse como un proceso de etapas: Antes del ingreso
    "encuentro y metamorfosis", y tiene un impacto sobre la productividad laboral, su compromiso
    con los objetivos de la organización y decisión de permanecer en ella, la metamorfosis exitosa
    debe tener un efecto positivo en la productividad laboral de los nuevos empleados y en el
    compromiso que deben tener con la empresa. El proceso tripartito de socialización para el
    ingreso, finaliza cuando los nuevos miembros han internalizado y aceptado todas las normas de
    la organización y de su grupo laboral, confiando en sus habilidades y cuando sienten que sus
    colegas confían en él y en su trabajo.

    ¿Cómo aprenden la cultura los empleados?

    La cultura se transmite a los colaboradores de diferentes formas como:

    Historias; Las historias por lo general contienen la narrativa de acontecimientos o


    sucesos importantes como el inicio de las empresas, de sus fundadores, la transgresión de las
    CULTURA ORGANIZACIONAL 4

    reglas, reducción de la fuerza laboral, entre otras. Los empleados también crean sus propias
    historias sobre su adaptación a la organización, su proceso de socialización, sus interacciones
    iniciales y sus primeras impresiones frente a su vida organizacional.

    Rituales; Son secuencias repetitivas de las diferentes actividades que expresan y


    refuerzan los valores fundamentales de una organización. Algunas organizaciones tienen sus
    rituales poco tradicionales que ayudan a respaldar los valores culturales.

    Símbolos; Las diferentes materializaciones que reciben los altos mandos, como
    bonificaciones, automóviles, oficinas grandes, son ejemplo de símbolos materiales. Esos
    símbolos comunican a los colaboradores quien es importante en el grado de igualdad y de los
    tipos de comportamiento que son adecuados

    Lenguaje; Muchas organizaciones utilizan un lenguaje para que los miembros de la


    misma se identifiquen con la cultura, manifestando que la aceptan y ayudan a preservarla.

    ¿Cuáles son las características del clima y la cultura organizacional de esa


    empresa?

    De acuerdo al análisis realizado a la organización Personal Learning Group y teniendo


    en cuenta lo planteado por Robins y Judge (2007) que dicen que existen siete características
    importantes que captan la esencia de la cultura de una organización, las cuales emplearemos
    para describir la cultura de la empresa en estudio.

    1. Innovación y toma de riesgos: En personal learrnig group motivan a sus


    colaboradores a innovar, constantemente abren espacios de conversación para en conjunto crear
    nuevas estrategias. Si bien hay una estructura, por ejemplo para el desarrollo de las clases que
    dictan, cada docente tiene libertad creativa para enseñarles a sus estudiantes el uso de los
    métodos que consideren más idóneos. Cada miembro del equipo tiene voz y se les invita a
    compartir sus experiencias y conocimiento con los demás, para que con base en ella los demás
    puedan innovar o resolver de maneras similares los retos que se les presentan en sus funciones.

    2. Atención a los detalles; En este punto la empresa espera de sus colaboradoras


    atención a los detalles, sobre todo por el servicio que se presta, se busca que diseñen plan de
    trabajo que realmente se ajuste a las necesidades de sus clientes o de los proyectos. Y para esto
    deben estar muy atentos a las señales y a las observaciones dadas, a su vez deben entregar
    informes detallados de avances para garantizar que los resultados objetivo se estén alcanzando.
    CULTURA ORGANIZACIONAL 5

    3. Orientación a los resultados; Persona Learning group, por su modelo de servicio


    en general, está enfocada a los resultados, cada persona del equipo se le mide por los mismos.
    Por ejemplo, a los comerciales por la cantidad de ventas realizadas o a los docentes por la
    cantidad de horas dictadas y cuantos usuarios renovaron su ciclo de clases.
    Al ser una empresa que presta servicios de formación debe garantizar resultados sus
    estudiantes, por lo tanto, se trabaja con un engranaje sólido enfocado en estos objetivos

    4. Orientación a la gente; tiene una alta orientación a la gente, cada decisión se toma
    pensando en el bienestar general del equipo y se busca que todos los miembros participen y
    opinen cuando hay aspectos que pueden afectarles.

    5. Orientación a los equipos; En el caso de PLG si bien hay quipos conformados por
    áreas de trabajo, la mayoría de las actividades laborales se ejecutan de manera individual y
    cada persona es responsable de su propio resultado.

    6. Dinamismo; Con respecto a este punto, la empresa trabaja constantemente en


    motivar y fortalecer las habilidades de su equipo de trabajo. Por medio de capacitaciones y
    talleres, contantemente los reta a seguir creciendo y mejorando sus habilidades

    7. Estabilidad; En la organización el discurso constante es seguir creciendo, por lo


    tanto, busca aumento de sus clientes, creación de nuevos servicios, capacitación de sus equipos
    y fortalecimiento de su marca.
    CULTURA ORGANIZACIONAL 6

    REFERENCIAS

    Segredo, A., García, A., León, P., & Perdomo I. (2016). Desarrollo organizacional, cultura
    organizacional y clima organizacional. Una aproximación conceptual. Revista De
    InformacióN CientíFica Para La DireccióN En Salud. INFODIR, 0(24), 86-99.
    http://revinfodir.sld.cu/index.php/infodir/article/view/200

    Robbins, S. P., Judge, T. A.(2017). Comportamiento organizacional. Pearson Educación.


    http://www.ebooks7-24.com.ibero.basesdedatosezproxy.com/?il=4915

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