Habilidades blandas y clima organizacional en instituciones educativas

del nivel inicial del distrito de Ayacucho – 2023

Antecedentes
Para elaborar este proyecto de investigación se consulto a diferentes
antecedentes referenciales:
Internacionales
Avelino (2022), en su tesis sobre “Importancia de las habilidades blandas y su
relación con el clima organizacional en docentes de instituciones educativas”.
En E-IDEA 4.0 Revista Multidisciplinar. El objetivo de esta investigación se
basa en analizar la importancia de las habilidades blandas y su relación con el
clima organizacional en docentes de instituciones educativas, a través de una
revisión bibliográfica que permita dilucidar cuáles son las habilidades blandas,
sus características y la relevancia que tienen dentro de la organización para
lograr beneficios tanto colectivos como individuales en los docentes. Se
menciona que las habilidades blandas y cada una de sus dimensiones son
importantes y necesarias para lograr tener un clima organizacional adecuado
dentro de cada una de las instituciones educativas, de esta manera las
habilidades blandas son fundamentales para el desarrollo individual y social de
cada uno de los docentes. pues permiten un mejor desempeño en cada uno de
ellos, donde son capaces de manejar y controlar adecuadamente la autoestima
y serán capaces de interrelacionarse de mejor manera con sus compañeros y
estudiantes.

Atencio, Otero y Peñata (2020) en la investigación sobre “Compromiso

organizacional desde la perspectiva del personal docente”. En In Crescendo.
La presente investigación se realizó con el objetivo fundamental de describir el
nivel de compromiso organizacional desde la perspectiva del personal docente
de la Institución Educativa Mata de Plátano del Municipio Canalete, Colombia.
Teóricamente el estudio se apoyó en los planteamientos de Meyer y Allen
(1997), Rivera (2010), De la Puente (2017), entre otros. Con respecto a la
naturaleza de investigación, se asumió desde el paradigma positivista de
enfoque cuantitativo, mediante un tipo de investigación descriptiva con diseño
no experimental y de campo. Para la recolección de datos se aplicó un
cuestionario de opciones múltiple a una población censal conformada por 18
sujetos. La validez del instrumento en mención se realizó a través de la técnica
juicio de experto, y el cálculo de la confiabilidad mediante el coeficiente Alpha
de Cronbach, el cual arrojó 0,90. Los resultados obtenidos evidenciaron que los
docentes de la institución educativa objeto de estudio tienen un nivel medio de
compromiso organizacional en su dimensión afectiva y un nivel alto en las
dimensiones de continuidad y normativo. De igual forma, los hallazgos
demostraron que existe un nivel bajo en los indicadores de satisfacción laboral
y reputación de la institución.

Nacionales
Zamora (2022), en su tesis sobre “Habilidades blandas y su relación con el
clima organizacional de los trabajadores administrativos de la Universidad
Nacional José María Arguedas Andahuaylas, Apurímac – 2020”. En la
Universidad Nacional José María Arguedas. Se realizó bajo el enfoque de
carácter cuantitativo, con un horizonte descriptivo y considerando el camino de
no experimental con apoyo del corte transversal con el nivel de correlación; la
población está comprendida por los colaboradores del área administrativa que
es una muestra de 86 colaboradores, la técnica e instrumento puesto en
marcha para el acopio de data fue la observación, encuesta y por supuesto
también se tiene al cuestionario; este último está diseñado con un total de 35
ítems, de estos 17 ítems forman parte de la variable habilidades blandas y 18
ítems corresponden a la variable llamada clima organizacional. El hallazgo de
la estadística de fiabilidad para la variable habilidades blandas dio como valor
0,671, lo cual enfatiza que el instrumento (mecanismo de reunión de data) es
de carácter muy confiable y el resultado de la estadística de fiabilidad para la
variable clima organizacional dio como valor 0.827 lo cual especifica que el
instrumento de medición representa una confiabilidad excelente. El resultado
de correlación apuntó que el valor de asociación de Spearman (Rho) es 0.423
con un grado significativo de .000 que es de menor cuantía a .05 por esta
circunstancia se da por rechazada la hipótesis de nulidad y se da por aceptado
el supuesto alternativo, esto significa que hay una asociación de carácter
positivo moderado entre las habilidades blandas y el clima organizacional de
los trabajadores administrativos de la Universidad Nacional José María
Arguedas.
Franco (2018), en su investigación sobre “Las habilidades blandas de los
colaboradores y el clima organizacional en la Ugel N° 02 de la esperanza
Trujillo 2018”. En la Universidad César Vallejo. el tipo de diseño de
investigación que se utilizó es, no experimental, porque se realizó sin manipular
ninguna de las dos variables, de corte transversal, ya que la investigación se
ubica en un tiempo específico y correlacional. La población está formada por
los trabajadores de Ugel N° 02 La Esperanza, que consta de 36 colaboradores,
la muestra es la misma que la población de colaboradores que trabajan en la
Ugel N° de La Esperanza, así mismo la técnica de investigación para la
recolección de datos fue la encuesta. Luego de realizar toda la investigación se
llegó a conclusión que, existe una relación directa entre las variables las
habilidades blandas y el clima organizacional con un valor de coeficiente de
correlación de (rs=0.446), siendo esta altamente significativa con un valor de
(P=0.006 < que 0.01), cuya fuerza de asociación es moderada (ver anexo 07
escala de correlación de Spearman). Por lo tanto, se acepta la hipótesis de
investigación y se rechaza la hipótesis nula, esto quiere decir a mayor uso o
aplicación de sus habilidades blandas por parte de los colaboradores mejor
será el clima organizacional en la organización.

Habilidades blandas
Sobre las habilidades Arista (2022), menciona que “Es la destreza o cualidad
que se tiene u obtiene para lograr cumplir ciertos objetivos trazados, es decir la
capacidad de realizar de manera adecuada una acción en particular. La
mayoría de seres humanos gozan de habilidades innatas” (p.12).

Además se puede decir que “son esas aptitudes, costumbres y conductas que
nos diferencia como profesional y que marcan la distinción en el momento de
emprender un proyecto, solucionar un conflicto o relacionarnos con los demás
individuos.” (Hidalgo, 2020, p.21),

Para Silvera (2013) “son aquellas habilidades que se orientan al progreso de

aptitudes de carácter social y conocidas de mejor forma por los líderes cuando
un joven educando o colaborador busca una oportunidad para trabajar.” (p. 1).
Es vital el desarrollo de estas habilidades ya que hoy en día en la actualidad las
empresas se enfatizan en evaluar estar habilidades de los colaboradores, y así
lograr el triunfo de las mismas.

Polo (2020), refiere que “son un aglomerado de cualidades de nuestra

personalidad, referentes a la habilidad para comunicar, del lenguaje y
competencias de índole social para poder hacer nuestro trabajo” (p. 2).
En este escenario, se trata de contar con una capacidad comunicativa, trabajar
en equipo, ser flexible y poder adaptarse a determinadas situaciones
cambiantes en el trabajo, entre otros.

Zamora (2022), concluye que …

son aquellas atribuciones o cualidades de un individuo que
están fuertemente vinculadas al trabajo en equipo y la
comunicación, que le asienten comunicarse de una forma más
efectiva con los demás individuos de su ámbito laboral y de
esta manera se genera un clima organizacional óptimo. (p.33).

“También conocidas por su denominación en inglés, “soft skills” son aquellas

que permiten a una persona relacionarse correctamente con el entorno que le
rodea, en ese sentido permite, una mejor comunicación con los compañeros,
una mejor organización de su trabajo”. (Coll Morales, Economipedia.com, 2021)

Según Zamora (2022), las habilidades blandas y habilidades duras se

diferencian en que “La primera es una habilidad fundamental para trabajar con
personas y el segundo para la ejecución de tareas especificas.” (p.32).

Las habilidades duras “También conocidas por su denominación en inglés

“hard skills”, son los conocimientos técnicos que posee una persona, como
consecuencia de haberlos adquirido mediante la formación académica”. (Coll
Morales, Econopedia.Com, 2021).

Para Arroyo (2012) las habilidades blandas tienen un carácter más intrínseco.
Mientras que, Polo (2020) refiere que las “habilidades de carácter duro son
aprendidas en base a los años de capacitación, esducación, práctica y
experiencia laboral, están vinculadas con los diplomados y los certificados que
se adquieren al pasar de los años” (p. 3).
Las habilidades duras son más tangibles que son desarrolladas gracias a la
experiencia. Por el contrario, las habilidades blandas, son atributos más
subjetivos e intangibles, son las que actualmente, hacen la verdadera
desemejanza entre un profesional y otro, son a su vez, las que en verdad
agregan valor a una empresa.

Heinig (2016), refiere que “son muy valiosas porque nos ayudan a movernos en
la incertidumbre y crear, ante cada nuevo acontecimiento un repertorio de
acciones que acortan la brecha entre nuestros deseos y los resultados que
obtenemos”.

Para Fast Company (2018) las habilidades más importantes son:

a. Solución de problemas
b. Adaptabilidad
c. Manejo del tiempo
d. Organización
e. Comunicación oral.

Importancia de las habilidades blandas

Según Zamora (2022), “las habilidades blandas tienen particular vinculación
con la manera de ser. Aquí se considera a la destreza para liderar, ser flexible,
estar motivado, saber gestionar el tiempo, tener paciencia y mantener buenas
relaciones interpersonales.” (p.31).
Son importantes porque cumplen un gran papel a la hora de llegar a concretar
metas y objetivos, cuando se cuenta con las habilidades blandas bien
desarrolladas, la comunicación y tus capacidades de expresarte son efectivos,
haciendo que llegues con facilidad a cualquier persona u organización, eres
capaz de manejar cualquier situación, prestando atención a los detalles y sin
crear conflictos.

Para Arista (2022), implica “llevar al equipo a realizar un trabajo completo,

reduciendo tareas complejas, y encontrando nuevas perspectivas para alcanzar
las metas planteadas, de forma eficiente. Fortaleciendo las relaciones de los
clientes, y también entre los miembros del equipo.” (p.13).

Potenciar habilidades blandas

Además, para Silva (2013) las habilidades se potencian mediante talleres que
contribuyan al trabajo en equipo y de colaboración, y por medio de funciones
en que se fomente el intercambio de palabras en educandos.

Zamora (2022), infiere que …

La malla curricular juega un papel muy importante en el progreso
de forma transversal en esta clase de aptitudes, pero no hay
proposiciones precisas de cómo se deben trabajar y qué tácticas
pueden ser las que más convengan para llevarlo a ejecución.
(p.31).

Hay que mencionar también que …

para lograr esto e incluir a todos, es necesario metodologías
desiguales a las que se usan en el progreso de capacidades
cognitivas. Es elogiable entonces, fortificar actividades por
agrupamiento, con juegos, que produzca mayor participación.
Para dar algunos ejemplos, tareas que se lleven a cabo fuera de
la zona de estudio, al aire libre, de forma comunitaria y usando
juegos, permitiendo potenciar la creatividad. En este escenario, el
arte es una excelente herramienta. (Zamora, 2022, p.31).

Según Cameron y Whetten, (2011) la …

Inteligencia emocional ligada a las habilidades, se refiere a la
capacidad de reconocer y controlar nuestras propias emociones,
la capacidad de reconocer las emociones de los demás, y la
capacidad de responder apropiadamente a esas señales
emocionales, la inteligencia emocional puede mejorar con la
práctica.
Arista (2022), detalla la importancia de mantener la “perspectiva futura
relacionado con las habilidades blandas que cada individuo debe fomentar para
su empleabilidad, así mismo que deben hacer las empresas para tener una
sostenibilidad frente a cualquier reto a largo plazo.” (p.21).

Arista (2022), añade que las organizaciones las “deben fomentar en sus
empleados, y a su vez los que buscan trabajo deben reforzarlo como:
pensamiento crítico, resolución de problemas, La autogestión, el aprendizaje
activo, la capacidad de recuperación, la tolerancia al estrés y la flexibilidad,
entre otros.” (p.21).

Tipos de Habilidades Blandas

a. Estilos comunicativos
Al respecto, Hidalgo (2020), menciona que “es la forma en que un
individuo se relaciona con los demás. Según el comportamiento que se
muestra en el momento de comunicarse, se pueden definir tres estilos:
el agresivo, el inhibido o pasivo y el asertivo.” (p.21). Se dan los
siguientes estilos:
 Estilo Agresivo
El individuo se muestra riguroso y convencido de tener la razón,
lo que le lleva a usar un tono de voz elevado, a no aceptar
opiniones contrarias y a hablar de forma autoritaria. Quien adopta
un estilo agresivo tiene tendencia a aproximarse mucho a su
interlocutor, fijar la mirada e interrumpir el discurso.
 Estilo inhibido o pasivo
El individuo tiene a no expresar su opinión, sentimientos o
necesidades por temor a lastimar a los demás o a causar un
conflicto. Antepone los derechos de los demás a los suyos. En el
estilo inhibido se muestra inseguridad, empleando generalmente,
un tono de voz bajo, rigidez en los movimientos y poco contacto
visual.
 Estilo asertivo
El individuo expresa opiniones propias y sentimientos con
 seguridad, sin agredir a nadie ni anulando los derechos propios.
Las personas asertivas escuchan y valoran opiniones ajenas aun
siendo contrarias a las suyas.

b. Resolución de conflictos en el equipo de trabajo

Para Hidalgo (2020), “En los equipos de trabajo hay muchas estrategias
para resolver conflictos; para lograr un buen funcionamiento, es
trascendental dar un rumbo positivo a los conflictos. Si en un grupo de
trabajo se sabe manejar los conflictos, el desempeño laboral
aumentará.” (p.23). Se dan las siguientes fases:
 Descripción del conflicto
Definir qué está pasando y cuál es el conflicto de la manera más
objetiva posible, acogiendo una actitud positiva hacia la situación.
Cada miembro deberá definir sus intereses.
 Analizar las causas
Identificar la situación porque se ocasionó el problema, analizar
cómo y por qué afectan a un individuo y a uno mismo.
 Buscar y generar alternativas
Construir una lista de probables soluciones. En esta fase es
importante diseñar un gran número de opciones.
 Escoger una alternativa
Elegir, entre las alternativas anteriores, la que se considere más
adecuada. Las consecuencias de la opción escogida deberán ser
positivas y debe tratarse de un procedimiento asequible.
 Ejecutar la solución escogida
Llevar a la práctica la solución escogida, en el momento y de la
manera que se considere pertinente.
 Valorar el resultado
Analizar y comprobar si el conflicto se ha resuelto. En caso de no
haber llevado a la solución recomendable o si continúa el
conflicto, se vuelve a iniciar el proceso.

c. Liderazgo
 Al respecto, Hidalgo (2020), dice que “Los líderes que surgen de forma
espontánea poseen habilidades en el campo de la comunicación, la
creatividad o la capacidad de causar entusiasmo. Sin embargo, los
creados por la estructura organizativa pueden, o no, tener esas
cualidades.” (p.25). Se dan tres tipos:
 Autoritario
Toma decisiones sin tener en cuenta lo que pueda opinar los
demás integrantes del grupo, atribuye su voluntad y no cree en la
decisión del grupo. Su condición puede llegar a ser autócrata,
déspota y provoca apatía y malestar en el grupo.
 Permisivo
Ejerce poca influencia sobre el conjunto de individuos, no orienta,
ya que espera a que el grupo encuentre soluciones
espontáneamente. El grupo se siente desmotivado y desorientado
y adopta una actitud colaborativa.
 Democrático
Ofrece al grupo herramientas para llegar a sus objetivos trazados
y orienta el trabajo, cree y escucha lo que aporta el grupo y hace
que sus miembros se sientan partícipes de sus logros. Ayuda la
participación y el compromiso en los demás.

d. Toma de decisiones: Iniciar o manejar el cambio

Para Hidalgo (2020, p. 26, 27), “es la consecuencia de un proceso
perseverante y sistemático, que está compuesto de elementos
claramente definidos y escalonado en una secuencia de etapas bien
determinadas. La toma de decisión es transformar la decisión en una
labor segura y efectiva”. Y refiere los siguientes pasos:
 Definición de la situación
Antes de iniciar para tomar una decisión debe estar bien definida
la situación, y hay que conocer cuáles son sus causas y aspectos
más relevantes.

 Planeamiento de alternativas
 Es muy importante la iniciativa y creatividad, ya que deben
plantearse el mayor número posible de alternativas, así habrá
mayor probabilidad de alcanzar la mejor que se acomode a la
necesidad. Para ello será necesario disponer de información, y
así conocer las posibilidades reales de alternativas.

 Valoración
Valorar los aspectos positivos y negativos de todas las
alternativas planteadas, considerando las consecuencias que se
prevén en cada caso y los objetivos que se pretenda alcanzar.

 Elección
Elegir la opción que tenga más ventajas para lo que queremos
conseguir.

 Realización de la acción
Poner en práctica la alternativa elegida mientras se evalúa y
controla si la acción nos aproxima al resultado esperado o no.

 Evaluación de resultados
Luego de llevar a la práctica la acción, evaluar los resultados y el
proceso, con la finalidad de mejorar en futuro la toma de
decisiones.

e. Empatía
Según Hidalgo (2020, p.28, 29) “permite ingresar en el interior de la vida de
otra persona, para prestar atención con exactitud sus sentimientos actuales,
comprender sus sentimientos y pensamientos, no llevarnos su historia a
nuestras propias vivencias y experiencias”. Se da bajo las siguientes
condiciones:
 Observar cómo se siente y escuchar lo que dice
Con el cuerpo, la cara y los gestos, y no tanto con las palabras, es
como se transmiten los sentimientos. Obsérvalos con mucho cuidado y
atención.
  Utilizar gestos y posturas corporales
Adoptar comportamientos no verbales semejantes al del interlocutor.
Mantener contacto visual y adoptar una expresión facial apropiada a los
sentimientos que transmite el interlocutor.
 Utilizar palabras
Pronunciar expresiones de empatía

f. Influencia: Aplicar tácticas efectivas para la persuasión

Hidalgo (2020, p.30) concluye que permite “avivar impresiones en los
demás, ya sea en lo que respecta a nuestro interés por el cumplimiento de un
objetivo, nuestro entusiasmo por superar a un competidor o el malestar que
nos provoca una determinada injusticia”. Se de 7 maneras:
 La razón
está forma depende de la presentación de datos o información del que
desea influir. La base del poder son sus conocimientos y la manera en
que los comunica. Esta estrategia es muy empleada en las
organizaciones.
 La Cordialidad
esta estrategia tiene un componente emocional y está relacionada con
la percepción que tiene el influido del influyente, es decir, el influyente
deberá generar una actitud de sensibilidad, cordialidad, confianza.
 La negociación
Se trata de encontrar objetivos comunes y beneficios para ambas
partes. Esta estrategia se emplea frecuentemente cuando se pretende
obtener beneficios personales.
 La alianza
esta estrategia implica reunir a otras personas o grupos para influir a
favor de una meta común. El que influye muestra a los influidos, que se
pueden juntar porque tiene los mismos objetivos y que, si se unen,
pueden obtener los beneficios que desean.
 La autoridad superior
Se recurre a la autoridad del superior con el poder sobre el influido.
Cuando se utiliza esta estrategia en exceso se corre el riesgo que la
autoridad perciba que el influyente no es capaz de resolver sus
problemas y que el influido se sienta amenazado.
  La asertividad
esta estrategia está referida a la insistencia para poder obtener las
metas que se desee. Implica realizar comentarios o establecer límites
de tiempo. Esta estrategia aparenta que el influyente que está a cargo
tiene la expectativa de que se realice lo que anhela. Finalmente es una
estrategia empleada frecuentemente con empleados de nivel inferior.
 Las sanciones
esta estrategia se refiere tanto a sanciones positivas como negativas,
es decir, se pueden aplicar recompensas, o bien castigos, sin embargo,
se evidencia que es una de las estrategias que tiene poco efecto.

Dimensiones de las Habilidades blandas

Aptitudes personales
“Son todas aquellas que se producen en la mente de la persona y que, por
tanto, tiene una influencia directa en sus actitudes y comportamientos.” (Pérez,
2016).
Si el ser líder no se cultiva en uno mismo, difícilmente se transmitirá a los que
pretendemos guiar y orientar en cualquier proceso o recorrido. Como el
movimiento es interior, las principales competencias intrapersonales que un
líder puede desarrollar tienen un efecto inmediato en la persona y en su visión
de la realidad”, las siete habilidades más comunes.

Para Arista (2022), conlleva “un trabajo de autoconocimiento permanente para

saber nuestros límites… Por tanto, es desde estas actitudes intrapersonales
que se consolida cualquier objetivo, profesión o figura, incluido el Liderazgo
como rol activo en las empresas.” (p.14).

Arista (2022), refiere que también implica el compromiso de autodesarrollo

“para adquirir nuevas habilidades y competencias personales, promover por
cuenta propia el crecimiento intelectual que se adquiere mediante el
aprendizaje para aplicar en las distintas etapas de tu vida, este debe de ser un
proceso continuo.” (p.14).

Para Arista (2022, p.16,17), los principales beneficios en esta dimensión son:
  Visión más amplia
Explorar el interior, aporta otra dimensión a las cosas y las situaciones.
Todo se mira de forma más global, estratégica y por supuesto más
humana.
 Compasión
Se comprende mejor a los demás, así como sus motivaciones y
actitudes, esto sin duda promueve relaciones más cercanas y directas
basadas en la confianza y la transparencia
 Toma de decisiones positiva
La negatividad suele asaltar en el momento menos esperado, sobre todo
en situaciones de crisis. El aspecto transpersonal evita caer fácilmente
en la trampa; siempre existe una salida.
 Cambio de patrones
Las personas nos comportamos en función de los patrones y hábitos.
Para ser un buen líder, es preciso cambiar actitudes, generalmente
negativas, que el autoconocimiento, la automotivación y el
autodesarrollo son fundamentales para ello, el líder se construye desde
sí mismo.

Aptitudes sociales
Conviene subrayar que, “forman un conjunto de comportamientos y hábitos
necesarios para garantizar una adecuada interacción, mejorar las relaciones
personales y alcanzar los objetivos de la comunicación, es decir transmitir o
recibir correctamente un mensaje, una información o una orden.” (Arista, 2022,
p.17).

Arista (2022), añade que implica:

 Saber escuchar
La escucha activa, es una habilidad muy importante que toda persona
debe poner en práctica, esta habilidad ayuda a tener una mejor relación
con nuestro entorno, muchas veces solo nos disponemos a oír y nos
cuesta mucho escuchar.
 Respeto y tolerancia
 Valorando la palabra de quien habla, como persona con los mismos
derechos que los míos. Es la capacidad de entender la diversidad y las
diferencias sociales y culturales sin prejuicios, demostrando que abrimos
el camino hacia la comunicación honesta y sincera.
 Empatía
Es una cualidad importante dentro de las habilidades blandas, es la
capacidad de ponernos en el lugar de la otra persona, entender lo que
nos está diciendo, y comprender sus sentimientos para poder ayudarle.
 Concreción
Toda comunicación debe ser, sobre todo, lo más clara y comprensible
posible. Es el mejor modo de lograr una comunicación directa y efectiva,
evitando cuestiones vagas o inconexas que provoquen malos
entendidos o desencuentros futuros.
 Autenticidad
Es la capacidad de presentarse ante los demás tal y como uno es, ser
auténtico y coherente nos permite establecer relaciones más sinceras y
transparentes.

Clima organizacional
“El Clima organizacional nace de la idea de que el hombre se desarrolla en
ambientes complejos y dinámicos, debido a que las organizaciones están
conformadas por personas, grupos y colectividades los cuales originan
comportamientos diversos y que afectan su ambiente.” (Ramírez, 2022, p.12).
El clima organizacional es un “conjunto de características y rasgos percibidos
por los empleados, que influyen en el comportamiento de los empleados en el
trabajo en varias dimensiones, como las relaciones, la autonomía y la
estructura organizativa”.

Para Brunet (2011) es la “composición de las cualidades de una organización,

así también las peculiaridades de un ser pueden establecer su identidad. Es
claro que el clima de una organizacional tiene influencia en la conducta de una
persona en su zona de labores” (p. 12).
Dice que lo importante es cómo percibe el sujeto su entorno,
independientemente de cómo lo perciben otros, por lo tanto, es más una
dimensión del individuo que de la organización.

Según Sepúlveda (2015), “el clima organizacional consigue influir en el

comportamiento de los docentes, de los directivos y del personal administrativo
ya que no solo depende del estilo de liderazgo que posea el director o de las
características estructurales de la institución”. (p.29).
Para estos efectos la mayoría de los miembros de una institución tienden a
sentirse bien, disfrutan del aprecio y la compañía unos de otros, se apoya y en
general les gusta asistir al trabajo.

Para Barriga (2016) “El clima organizacional es un moderno enfoque del

comportamiento humano en las organizaciones, que actualmente ha cobrado
gran interés en el ambiente empresarial” (p. 50).
Se refiere a propiedades o características que se encuentran en el ambiente de
trabajo, puede ser pensado como la personalidad de la organización, tal como
es visto por sus miembros y que presumiblemente afecta el subsecuente
comportamiento.

“Por ello el clima organizacional se refiere a la percepción duradera de un

empleado sobre el ambiente de trabajo y la cultura de la empresa para la que
trabaja” (Ruiz, 2023, p.25).
Cuando se alienta a los empleados a pensar por sí mismos y a tener un
conjunto claro de responsabilidades y libertad, estarán más felices y motivados
en el trabajo, lo que tendrá un efecto positivo en su clima organizacional.

Según Arellano (2023) “El compromiso se vincula con factores personales,

factores laborales, características estructurales de la organización y
experiencias laborales de cada miembro del grupo.” (p. 51).
Las características del sistema organizacional generan un determinado clima
organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la
organización y sobre su correspondiente comportamiento. Generando
consecuencias en la productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.
En palabras de Zamora (2022), es “al ambiente de trabajo donde el colaborador
se desempeña diariamente, y está comprendida por el trato que un líder puede
dar a sus colaboradores, el trato entre los integrantes de una organización y
otros factores.” (p.33).
El comportamiento es el resultado de la interacción del ambiente y la persona,
es decir son las características de un medio ambiente laboral en particular, de
acuerdo a la percepción directa o indirecta de los trabajadores que se
desempeñan en él.

Zamora (2022), añade “Por otro parte, el clima organizacional está asociado
con la motivación laboral y por consecuencia influye en el desempeño, así
como también en el éxito o fracaso de una organización.” (p.33).
La gente percibe climas diferentes porque las percepciones molares funcionan
como marcos de referencia para conseguir una congruencia entre la conducta y
las prácticas y procedimientos del sistema.

Poma (2021, p. 24,25) refiere que el clima organizacional se caracteriza por:

 El clima hace referencia con la situación en que tiene lugar el trabajo de
la organización.
 El clima tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios
por situaciones coyunturales.
 Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de
la empresa.
 Afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la
organización con ésta.
 Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la
organización y, a su vez, afecta dichos comportamientos y actitudes.
 El clima es afectado por diferentes variables estructurales, tales como
estilo de dirección, políticas y planes de gestión, sistema de contratación
y despidos, etc. Estas variables, a su vez, pueden ser también afectadas
por el clima.
 El ausentismo y rotación excesiva pueden ser indicadores de un mal
clima laboral.
  El cambio en el clima organizacional es siempre posible, pero que se
requiere de cambios en más de una variable para que el cambio sea
duradero, es decir, para conseguir que el clima se estabilice en una
nueva configuración.
 Las características que definen el clima son aspectos que guardan
relación con el ambiente de la organización en que se desempeñan sus
miembros.
 Tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por
situaciones coyunturales.
 Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de
la organización.
 Afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la
organización.
 Es afectado por diferentes variables estructurales (estilo de dirección,
políticas y planes de gestión, etc).

Ramírez (2022), aclara que la Importancia del clima organizacional radica en

que…
el clima organizacional es favorable cuando satisface las
necesidades personales de los integrantes y eleva la moral. Es
desfavorable cuando frustra esas necesidades. En realidad, el
clima organizacional influye en el estado motivacional de las
personas y, a su vez, este último influye en el primero. (p.14).
No sólo alude a la capacidad de producción del personal, sino también a un
mejor uso de sus potencialidades y habilidades que se ven afectadas cuando
los trabajadores no conviven en un clima favorable al desarrollo del conjunto.

Según Falcón (2022), la fricción entre los compañeros afecta el clima

organizacional. Y se genera “debido a la falta de pertenencia hacia la empresa,
trabajadores pocos valorados productos a la falta de comunicación entre los
mismos, una mala remuneración, pocos incentivos que tiene que ver más con
el desequilibrio ente los salarios económicos y emocional” (p.14).
Tipos de clima organizacional
Según Barriga (2016) son:
1. Clima de tipo autoritario:
a. Clima de tipo autoritario explotador
Para Zamora (2022), “el mas alto nivel de dirección no guarda
confianza a sus colaboradores; …; los colaboradores deben
realizar su tareas en un ambiente que demuestra miedo, castigos,
amenzas y raras veces recompenzas” (p.35).

Los trabajadores se ven obligados a trabajar dentro de un

ambiente de miedo, de castigo y de amenazas y en ocasiones
recompensan; las relaciones entre los superiores y los empleados
se establecen con cierto temor y la comunicación que existe entre
ellos sólo existe en forma de instrucciones.

Ruiz (2023), refiere que “En un sistema donde la responsabilidad

también se encuentra en los niveles superiores de la
organización. Sin embargo, los empleados están motivados a
través de un sistema de recompensas.” (p.31).

b. Clima de tipo autoritario paternalista

Zamora (2022), concluye que “el más alto nivel hace entrever que
cuenta con una confianza de carácter condescendiente en sus
colaboradores, … los incentivos y en ocasiones se usa los
castigos como materia de motivación para la fuerza de trabajo.”
(p.35).
Las recompensas y algunas veces los castigos son los métodos
utilizados por excelencia para motivar a los trabajadores. Bajo
este tipo de clima la dirección juega con las necesidades sociales
de sus empleados sin embargo se refleja la impresión de trabajar
en un ambiente estable.

Ruiz (2023), entiende que “Los sistemas autoritativos

explotadores son extremadamente jerárquicos, y el poder y la
 responsabilidad se encuentran en los niveles más altos dentro de
la organización.” (p.30).

2. Clima de tipo participativo:

a. Clima de tipo participativo consultivo
Zamora (2022), refiere que
el más alto nivel manifiesta confianza parcial en sus
colaboradores; las deciciones son tomadas por lo
general en el nivel más alto, pero también se permite
en los niveles bajos tomar decisiones; la forma de
comunicarse es de clase descendente; los
incentivos, los castigos eventuales y cualquier
cuestión se usan para dar motivación a los
colaboradores (p.35).

Las recompensas y los castigos son estrategias motivacionales.

Se percibe un ambiente dinámico.

Además, “En un sistema donde los gerentes tienen aún mayor

confianza en sus subordinados y lo demuestran implementando
ideas o creencias que comparten con los miembros de su
equipo.” (Ruiz, 2023, p.31).

b. Clima participativo en grupo.

Según Zamora (2022),
la dirección manifiesta una confianza absoluta en
sus colaboradores. El intercambio de ideales no
sólo se lleva a cabo de modo ascendente o
descendente, sino que es de carácter lateral; se
desarrollan las actividades con relaciones amicales,
de confianza entre todos los niveles. (p.35, 36).

Sus estrategias motivacionales son la participación, el

establecimiento de objetivos y el mejoramiento de los métodos de
 trabajo. La dirección junto con el personal subordinado conforma
un equipo para alcanzar las metas y los objetivos.

De manera que, “Es un sistema donde los empleados son libres

de discutir cualquier problema o idea con sus superiores,
sabiendo muy bien que sus discusiones pueden conducir a al
menos algún tipo de cambio.” (Ruiz, 2023, p. 31).

Factores determinantes del clima organizacional

Según Zarco (2004) son dos:
 Factores relativos a las personas
Zamora (2022), infiere que:
Cada individuo, desde su posición o lugar de labores,
tiene la capacidad de distinguir diversas clases de
factores y procedimientos de una organización, de tal
manera que unos pueden afectar a toda la organización,
como la estructura, el sistema de dirección, los sistemas
de recompensas, etc. (p.35).
 Factores relativos a el negocio y al grupo
“En relación a los procesos de grupo: autonomía y responsabilidad,
patrones de motivación y retribuciones, procedimientos de comunicación
y de tomar decisiones, vinculaciones de poder entre los individuos y las
diversas unidades, liderazgo y estilos de supervisión, etc.” (Zamora,
2022, p.35).

Dimensiones del clima organizacional

Comunicación
Para Romero (2016), implica que “… lo que produce conflictos que éstas deben
identificar y solucionar …la baja calidad de las relaciones, una supervisión
exigente y una mala comunicación, produce que el ambiente sea difícil por lo
que afecta el desempeño.” (p. 19).

Zamora (2022), menciona que tiene que ver con

la interaccion de dos o mas personas que estan comprendidas
 por emociones, sentimientos, espectativas, objetivos y otros
factores, dichas interacciones se dan de distinta manera; la
comunicación tiene un rol de vital relevancia dentro de esta
interaccion ya que el mensaje es un nexo entre ambas
personas. (p.36).

Es necesario recalcar que “Se refiere a los tipos de comunicación (ascendente,

descendente y lateral) y su forma de ejercerlos.” (Ramírez, 2022, p.22).

Confianza
Según Arellano (2023) es la “valoración personal que tiene el individuo de sí
mismo, a mayor nivel de autoestima mayor necesidad de poner a prueba su
valía personal o profesional y realizar proyectos o metas que refuercen su
autorrealización en beneficio de la Institución Educativa.” (p. 54).

Sepúlveda (2015), aclara que …

Cuando se habla de confianza, ésta se entiende como la forma en
que los integrantes de un grupo se permiten conversar
abiertamente, lo que puede ser útil para buscar soluciones a
problemas o proponer nuevos desafíos, con la confianza se
presume que cualquier intervención será tomada en cuenta,
logrando bajar las tendencias al pánico o rechazo. (p.31).

Participación
Según Arellano (2023)
Son las acciones y actitudes resultantes de los contactos
entre personas y grupos. Son las vinculaciones entre los
seres humanos o personas y facilita la familiarización y la
sociabilidad para lograr el rendimiento, el factor importante
que pone en funcionamiento las relaciones humanas es la
comunicación (p. 51).

Por eso, Zamora (2022), entiende que “consiste en buscar una estrategia para
que un individuo se sienta satisfecho de las actividades laborales que realiza
dentro de una organización y así pueda encaminar a cumplir los objetivos
establecidos a nivel organizacional.” (p.36).