UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

ALUMNO:
ESTUARDO CAMPOS CARBO

ASIGNATURA:
GESTION DE TALENTO HUMANO

RESUMEN DE EXPOSICION GRUPO 2

TEMA:
Escuela de las Relaciones Humanas

DOCENTE:
ING. MARIA FERNANDA CASTRO CHANO

UNIDAD: 1

PARALELO: IND-S-MA-7-7
INTRODUCCION

Evolución Del Talento Humano. El nombre «Talento humano» surgió en los 90´s y
en la actualidad la mayoría de las empresas tienen un área especial para la gerencia
del talento humano, personas encargadas del manejo, coordinación, planeación del
personal. El valor del talento humano ha tomado mucha importancia y a medida que
avanzan los años se hace cada vez más importante, y hoy ocupa programas de
educación superior en las mejores universidades del mundo.

En respuesta a este movimiento empezaron a tener importancia las condiciones

laborales de los trabajadores y la responsabilidad de la gestión humana, que tenía
como objetivo mantener un ambiente positivo entre trabajadores y propietarios. De
igual manera emergen conceptos de psicología y filosofía en el trabajo los cuales
manejan el concepto del talento humano basado en la relación trabajador y
empresario, estos fueron manejados a lo largo del sigloXX. Posterior a la crisis de
1929 la libertad de mercado no garantiza unas buenas condiciones para el
desarrollo de la economía, a partir de este hecho se pide al estado que abogue por
unas buenas condiciones y sea el regulador de las relaciones entre trabajadores y
empresarios.
¿Qué es el talento humano?
La sumatoria de competencias y habilidades de una persona. Generalmente, estas
características son las que le permiten un crecimiento organizacional y un valor
agregado en el trabajo.

¿Qué es el talento humano para una empresa?

Sumado a que en el desarrollo de si es capaz de realizar determinadas
acciones, apoyado en actitudes, valores y habilidades adquiridas a través del
conocimiento y experiencia a lo largo de su vida.

Talento adquirido y trabajado a partir de la experiencia

Actitud y motivación.
Profesor y director del Centro de Investigaciones Sociales de la Harvard
School of business
La teoría de las relaciones humanas se origina por la necesidad de alcanzar una
eficiencia completa en la producción dentro de una armonía laboral entre el obrero
y el patrón, en razón a las limitaciones que presentan las teorías clásica y cientítica
de la administración, que con el fin de aumentar la rentabilidad del negocio llegó al
extremo de la explotación de los trabajadores. La escuela de las relaciones
humanas surgió en la década de 1930 en Estados Unidos y se desarrolló a partir de
la teoría de la administración científica de Frederick Taylor y la teoría de la
burocracia de Max Weber. Las teorías más importantes de la escuela de las
relaciones humanas se incluyen la teoría de la participación, la teoría del liderazgo
y la teoría de la motivación. La escuela de las relaciones humanas se enfoca en
mejorar las relaciones entre los gerentes y los empleados.

Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y la psicología dinámica

de Kurt
Las conclusiones del experimento de Howthorne llevado a cabo entre 1927 y 1932
bajo la coordinación de Elton mayo, pusieron en jaque los principales postulados de
la teoría clásica de la administración.
Historia

La escuela de las relaciones humanas o escuela humanística de la administración

es una corriente administrativa que surgió en la década de 1920 a partir de
experimentos realizados por Elton Mayo en Hawthorne.
En el momento en que aparece esta teoría había una gran necesidad de humanizar
la administración, y superar la idea mecanicista de la teoría clásica.
El origen y las principales teorías de la escuela de las relaciones humanas, una
corriente administrativa que busca mejorar la eficiencia y la armonía en las
organizaciones a través del factor humano. Esta escuela surge como una reacción
a las teorías clásica y científica, que explotaban a los trabajadores y los veían como
máquinas. La escuela de las relaciones humanas se basa en los aportes de la
Psicología, la Sociología, la Filosofía y la Psicología Dinámica, y destaca la
importancia de la participación, el liderazgo y la motivación de los empleados.
Usa herramientas de dinámicas de grupo y de relaciones interpersonales. Para
terminar, se puede concluir que la teoría de las relaciones humanas se desarrolló
en los Estados Unidos en la primera mitad del siglo XX. Como una oposición frente
a la teoría clásica de la administración.

Enfoque en el Comportamiento Humano

Estos elementos incluyen las relaciones interpersonales en el lugar de trabajo, el
papel de la supervisión y la importancia de la satisfacción laboral.

Impacto de la Cultura Organizacional

La cultura organizacional, según Schein, desempeña un papel crucial en la Escuela
de las Relaciones Humanas, ya que influye en la forma en que los empleados
interactúan y se relacionan en el lugar de trabajo.
Objetivos De Las Relaciones Humanas
Las relaciones humanas tienen como objetivo el desarrollo del individuo para que
pueda alcanzar una mejor calidad de vida en sociedad.
 Servir como base para el desarrollo
 Crear y mantener entre los individuos relacionados cordiales
 Conciencia social
 Fortalecer la democracia
 Fomentar una cultura de paz
 Permitir el libre ejercicio de los derechos humanos
 Impulsar el desarrollo personal y empresarial
Características de la escuela de las Relaciones Humanas
 Considera las empresas y organizaciones como un grupo de personas.
 Da valor y prioridad a las personas.
 Toma de base los principios y conocimientos de la psicología para aplicarlos
a la administración.
 Está a favor de la delegación plena de la autoridad.
 Promueve la autonomía del trabajador.
 Busca generar un clima de confianza y apertura dentro de la organización.
 Da prioridad a las relaciones humanas sobre los métodos científicos de la
administración.
 Apuesta por la confianza que se le debe dar a la persona.
 Usa herramientas de dinámicas de grupo y de relaciones interpersonales.
Importancia

Las relaciones humanas son tan importantes para el desarrollo de la vida que
pueden condicionar la propia existencia del individuo. Por ejemplo, en el ámbito
laboral se suelen desarrollar habilidades concretas como el manejo del estrés y la
resolución de conflictos, que permiten superar los momentos de tensión o de
crisis. Es importante comprender que las relaciones humanas son vínculos que
implican la presencia o no de valores.
El ser humano
Es considerado el elemento fundamental que la organización tiene para alcanzar
sus objetivos.
La motivación
Se da a través de las relaciones entre los individuos, y los grupos, o entre los
mismos grupos.
Este individuo, se ve en la necesidad de ampliar su área de liderazgo a través de la
adquisición de una serie de habilidades necesarias para lograr la interacción de los
empleados que están bajo su mando.
Es considerado como un elemento nocivo, y por lo tanto indeseable en la empresa.

Se puede analizar a través de dos posiciones

La del subordinado, a nivel de grupo informal se requiere dominio pericial y
autoridad carismática.
La toma de decisiones
Es generada principalmente a través de los puestos de mando delineados por la
estructura formal de la organización.
Cambios en la iluminación
Al finalizar el estudio, se descubrió que el rendimiento de producción del primer
grupo fluctuaba de acuerdo a su percepción de la intensidad lumínica, aunque no
existía una relación directa entre la iluminación y la productividad. Este hallazgo
reveló la influencia predominante de los factores psicológicos sobre los fisiológicos
en el rendimiento laboral.
Los trabajadores realizaron sus tareas en una sala junto con un supervisor y un
observador, con el objetivo de la fomentar un ambiente colaborativo. Se
implementaron cambios en los sistemas de pagos, se introdujeron períodos de
descanso y se brindaron refrigerios a los trabajadores. Al reducir la presión y la
ansiedad, los trabajadores lograron aumentar su productividad de manera
notable. Estos hallazgos resaltaron la importancia de considerar los aspectos
psicológicos y emocionales en el entorno laboral, demostrando que el bienestar y la
satisfacción de los trabajadores pueden influir de manera positiva en su desempeño
y rendimiento.
Estos resultados subrayan la importancia de promover un entorno de trabajo
favorable y enfocado en el bienestar de los empleados para obtener mejores
resultados en términos de productividad y eficiencia.
Programas de entrevistas
En la tercera fase de las Experiencias de Hawthorne se realizaron una serie de
entrevistas a 22 personas de la fábrica, con el objetivo de conocer más a fondo a
los trabajadores y obtener información sobre sus
opiniones, sentimientos, sugerencias y actividades. Sin embargo, posteriormente
se optó por un enfoque más flexible, permitiendo conversaciones abiertas en las
cuales los trabajadores podían expresarse sin la presión de preguntas
«inductivas». Estos grupos informales surgieron como una respuesta de los
trabajadores para protegerse de las amenazas percibidas en el entorno
laboral. Cada grupo de trabajo estableció sus propios estándares de producción y
normas internas, considerando a aquellos trabajadores que no se ajustaban a estas
normas como saboteadores y excluyéndolos del grupo.
Esta dinámica refleja la importancia de las relaciones y la cohesión social en el
ámbito laboral, y cómo los trabajadores forman estructuras informales para proteger
sus intereses y mantener la armonía en el grupo. Por último, se enfatizó la influencia
directa de los estados de ánimo de los trabajadores en su productividad y
desempeño laboral.

FIGURAS CLAVE Y CONTRIBUCIONES

George Elton Mayo
Fue un psicólogo, sociólogo y teórico de la gestión de origen australiano.

Durante su carrera, enseñó en la Universidad de Queensland en Australia

«Hawthorne». Esto se conoce como el «efecto Hawthorne» o «efecto del

observador», y señala la importancia de la atención, el reconocimiento y el apoyo
de los superiores en el rendimiento de los empleados. La interacción con los
compañeros y la sensación de pertenencia a un grupo influyen en el
comportamiento y la actitud de los trabajadores. Mostró que las necesidades
sociales y emocionales de los empleados deben ser satisfechas para promover un
ambiente laboral saludable y mejorar la motivación y el desempeño.

Kurt Lewin
Kurt Lewin nació el 9 de septiembre de 1890 en Mogilno, Prusia , y falleció el 12 de
febrero de 1947 en Newtonville, Massachusetts, Estados Unidos. Lewin estudió en
varias universidades europeas, incluidas las de Berlín y Friburgo, antes de emigrar
a los Estados Unidos en la década de 1930. Según esta teoría, el comportamiento
de una persona es el resultado de la interacción entre su personalidad y el entorno
en el que se encuentra. Introdujo el concepto de «campo de fuerzas» para
representar las diferentes fuerzas y tensiones que operan dentro de un grupo, y
cómo estas fuerzas afectan el comportamiento individual y grupal.

Investigó cómo estos estilos afectan la motivación y la productividad de los

miembros del grupo, y concluyó que el liderazgo democrático tiende a ser el más
efectivo.

John Dewey
Estudió en la Universidad de Vermont y luego en la Universidad Johns
Hopkins, donde se convirtió en un influyente filósofo pragmatista. Sostenía que la
interacción con los demás y la participación en comunidades de aprendizaje son
fundamentales para el desarrollo de habilidades sociales, emocionales y
cognitivas. Fue un psicólogo y profesor estadounidense, conocido por su
colaboración en el famoso «Experimento de Hawthorne» junto con Elton
Mayo. Western Electric en Hawthorne, Illinois, durante la década de 1920 y 1930.

Participó en el diseño y la implementación del «Experimento de Hawthorne», que

se centró en estudiar cómo las condiciones de trabajo, la supervisión y las
relaciones sociales afectan el comportamiento de los empleados y su
productividad. Junto con Elton Mayo, Roethlisberger concluyó que los factores
sociales y psicológicos, como la atención de los supervisores y las relaciones con
los compañeros de trabajo, tenían un impacto significativo en la productividad y la
moral de los empleados. Sus hallazgos resaltaron la importancia de las relaciones
humanas en el lugar de trabajo y contribuyeron al desarrollo de la Escuela de las
Relaciones Humanas en la gestión.

Mary Parker Follett

Fue una destacada pensadora, autora y consultora en el campo de la administración
y las relaciones humanas. Estudió en la Universidad de Harvard y la Universidad de
Radcliffe, y más tarde trabajó como conferencista y escritora. Mary Parker Follett es
conocida por su enfoque innovador en la administración y las relaciones humanas
en el trabajo. Promovió la idea de la «integración», que implica la colaboración y la
cooperación entre los empleados y los niveles jerárquicos en una organización.

Oposición a la Escuela de las Relaciones Humanas en la Gestión Empresarial

La Escuela de las Relaciones Humanas, una teoría de gestión que emergió en el

siglo XX, propuso una perspectiva radicalmente diferente sobre cómo gestionar y
motivar a los trabajadores en el entorno laboral.
Blandas

La Escuela de las Relaciones Humanas también fue objeto de críticas por parte de
académicos y profesionales que cuestionaban su falta de evidencia empírica sólida
y su enfoque en lo que consideraban «habilidades blandas». Esta crítica llevó a los
defensores de la Escuela de las Relaciones Humanas a desarrollar métodos de
investigación más rigurosos y a buscar una mayor evidencia empírica para respaldar
sus teorías.

Fomento de la comunicación en el lugar de trabajo

La escuela subrayó la importancia de una comunicación efectiva entre los
empleados y la dirección.

Cambio en la dinámica de grupos de trabajo

Esto llevó a un mayor enfoque en la formación de equipos de trabajo y la gestión de
grupos.

Impacto en la Gestión Moderna

Esto ha resultado en un mayor énfasis en la motivación de los empleados, la
satisfacción laboral y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Estas prácticas
incluyen el empoderamiento de los empleados, la promoción de la gestión
participativa y el fomento del trabajo en equipo. Todas estas estrategias buscan
otorgar a los empleados un mayor control sobre sus responsabilidades laborales y
fomentar un entorno de trabajo más positivo y colaborativo. Las organizaciones
reconocen cada vez más la necesidad de reclutar y contratar empleados de diversas
procedencias y están trabajando en la creación de culturas laborales que sean
acogedoras y de apoyo para todos sus integrantes.

Tesla

Tesla se distingue por su compromiso con la sostenibilidad y su ambiente laboral de

ritmo rápido. La compañía promueve un ambiente laboral innovador y de alto
rendimiento, donde se valora la creatividad y la dedicación en la búsqueda de
soluciones. Sus prácticas notables incluyen impulsar una cultura inclusiva mediante
grupos de recursos para empleados, que apoyan a grupos de identidad como
mujeres, personas de color y LGBTQ+. Esto crea un ambiente laboral acogedor
para todos los empleados.

La misión de «conectar el mundo» de Facebook motiva a los empleados, brindando

un sentido de propósito en el trabajo diario.

CONCLUSIONES
La escuela de las relaciones humanas fue una corriente administrativa que surgió
en la década de 1920, como una reacción a la teoría clásica que enfatizaba la
eficiencia y la racionalidad. Esta escuela se basó en los experimentos realizados
por Elton Mayo y otros investigadores en la planta de Hawthorne, donde se observó
que los factores psicológicos y sociales influían en el comportamiento y el
rendimiento de los trabajadores. Algunas de las conclusiones que se pueden extraer
de esta escuela son:
 Las personas no son solo recursos productivos, sino seres humanos con
necesidades, emociones y motivaciones.
 Las relaciones humanas son fundamentales para el bienestar y la
satisfacción de los empleados, así como para la cooperación y la integración
de los grupos de trabajo.
 Los grupos informales se forman dentro de las organizaciones, con sus
propias normas, valores y expectativas, que pueden afectar positiva o
negativamente a la productividad.
 La supervisión debe ser democrática y participativa, respetando la dignidad
y la autonomía de los trabajadores, y fomentando la comunicación y el
feedback.
 La administración debe tener en cuenta los aspectos humanos y sociales de
las organizaciones, y no solo los técnicos y económicos.

RECOMENDACIONES
La escuela de las relaciones humanas es una corriente administrativa que surgió en
la década de 1920 a partir de experimentos realizados por Elton Mayo en
Hawthorne, Chicago (EE. UU.). Esta escuela se opone a la teoría clásica de la
administración, que veía al trabajador como una máquina y al trabajo como una
actividad individual y racional. La escuela de las relaciones humanas le da
importancia al factor humano, a las emociones, a las relaciones sociales y a la
cooperación dentro de las organizaciones.
Algunas recomendaciones sobre la escuela de las relaciones humanas son:
 Reconocer el valor de las personas como seres humanos, no solo como
recursos productivos.
 Fomentar la comunicación, el respeto, la confianza y el apoyo entre los
miembros de la organización.
 Estimular la participación, la motivación y el compromiso de los trabajadores
con los objetivos de la empresa.
 Crear un clima laboral favorable, que propicie el bienestar, la satisfacción y
el desarrollo personal y profesional de los empleados.
 Promover el trabajo en equipo, la cooperación y la integración de los grupos
informales.
 Adaptar el estilo de liderazgo y supervisión a las necesidades y expectativas
de los trabajadores.