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INTEGRANTES :

ALEJANDRA GALLEGO ESCOBAR

NUBIA JANETH PINZÓN MARROQUÍN

EDGAR EMILIO RAMÍREZ LADINO

CRISTIAN RODRÍGUEZ

ANDRÉS DAVID RUIZ CARREÑO

ANDRÉS OBED VILLAREAL MARSELLÉS

TUTOR

ANDRES ESTEBAN ACERO

POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

HERRAMIENTAS PARA LA GERENCIA EFICAZ DE PROYECTOS

- [GRUPO Q02]

2023
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Tabla de contenido

HERRAMIENTAS PARA LA GERENCIA EFICAZ DE PROYECTOS..........................1

1. Contextualización de la empresa, espacio social o nuevo negocio.................................3

2. Acta constitución................................................................................................................4

3. Plan integrado de cambios................................................................................................6

4. Plan de gestión de los interesados.....................................................................................6

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1. Contextualización de la empresa, espacio social o nuevo negocio

VELCOMEX SAS Es una empresa prestadora de servicios en Asesoría y Logística en

Comercio Internacional, esta fue creada en por iniciativa de 2 socios y constituida en
noviembre del 2012.
En la empresa actualmente laboran 15 personas.
El objetivo principal de la organización es ser reconocida a nivel nacional como una empresa
de alta experiencia en el campo y gracias a algunos clientes que se han conocido en la
trayectoria laboral y quienes decidieron apoyar en este largo camino empresarial, es por ello
que hoy por hoy contamos con aliados estratégicos que permitieron lograr que se alcanzara un
considerable número de clientes, pero no solo en cantidad si no gracias a la calidad y
experticia del servicio, permite la satisfacción de los usuarios.
Servicios que se ofrecen son:
Transporte internacional, Aéreo y Marítimo en Carga Suelta (LCL) y Full Container (FCL),
para Importaciones y Exportaciones con alta variedad en las rutas, para lograr así el éxito total
y optimización de costos y tiempos, lo que se ve reflejado en una excelente logística
internacional.
Transporte Terrestre, el cual se tiene excelentes proveedores que apoyan la logística
supliendo las necesidades de los clientes en tiempos eficaces y buenos costos.
Servicios logísticos, Operación logística en puertos y aeropuertos, Empaque y embalaje de
Mercancía, Servicio OTM, Seguro Internacional, Almacenaje, Archivo virtual, etc…
VELCOMEX da un gran paso en el 2017 el cual se convierte en una empresa a nivel
internacional, esto permitiendo la oportunidad no solo de crecimiento con los clientes externos
sino también al interno de la organización, generando necesidades de cambios y mejoras,
entre ellas la creación de un área importante el cual es Gestión del talento humano.
El presente proyecto tiene como objetivo la creación del área de gestión del talento humano,
dada la necesidad de contar con un equipo idóneo y lograr incrementar la productividad de los
colaboradores.
El departamento de talento humano en las organizaciones busca generar herramientas y
ponerlas a disposición de todo el personal que conforma un equipo de trabajo, para así
identificar las cualidades y destrezas de manera individual y colectiva dentro de la
organización, todo esto teniendo en cuenta los perfiles del cargo generando confort a los
trabajadores y empleadores, llevándolos a dar lo mejor de cada uno de ellos para que de
manera cohesionada e integrada logren obtener los resultados esperados con base a su plan
estratégico.
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2. Acta de constitución del proyecto

Título del Creación del Departamento de Gestión del Empresa/ Velcomex
proyecto Talento Humano en Velcomex Organización SAS
Nombre del
Fecha
10/12/2023 Fecha final 06/02/2024 equipo de
inicio
proyecto
Necesidad del negocio – describa la problemática de la empresa

Velcomex enfrenta una problemática significativa derivada de su rápido crecimiento. La falta

de un enfoque estructurado en la gestión del talento humano ha generado desafíos en la
atracción, retención y desarrollo del personal. Esta carencia podría afectar negativamente la
cohesión organizativa y el rendimiento general de los empleados. La necesidad crítica de
abordar estas cuestiones surge en el contexto de la creciente complejidad del entorno
empresarial y la importancia estratégica de contar con un equipo altamente competente y
motivado. Este proyecto busca resolver eficazmente esta problemática mediante la creación
del Departamento de Gestión del Talento Humano en Velcomex.

Alcance del proyecto Entregables del proyecto

 Documento oficial que establece la
creación del Departamento de Gestión
 Diseño y establecimiento del del Talento Humano.
Departamento de Gestión del
 Políticas y procedimientos para la
Talento Humano.
gestión del talento humano.
 Desarrollo de políticas y
 Estrategias implementadas para la
procedimientos relacionados con la
mejora del desempeño y desarrollo de
gestión del talento.
habilidades.
 Implementación de estrategias para
 Plan de bienestar laboral
la identificación y desarrollo de
 Perfil de cargos
habilidades en el personal.
 Presupuesto contemplado

¿Qué podría salir mal? Supuestos que deben tenerse en cuenta

 Aprobación y apoyo continuo por parte
 Resistencia al cambio por parte de
de los socios fundadores y el comité de
los empleados.
dirección.
 Demoras en la implementación
 Disponibilidad de presupuesto asignado
debido a la complejidad del diseño
para el proyecto.
del departamento.
 Colaboración activa de los departamentos
 Falta de apoyo total por parte de
existentes en la implementación del
los socios fundadores y el comité
cambio.
de dirección
 Participación y disposición de los
empleados para adaptarse a nuevas
políticas y prácticas de gestión del talento.

Calendario de los hitos (o momentos importantes) del proyecto

Fecha de
Fecha de entrega
Hitos del proyecto entrega
esperada
máxima
Diseño e implementación del departamento 05/01/2024 10-01-2024
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Desarrollo y aprobación de políticas 20/12/2023 05-01-2024

Implementación de estrategias de desarrollo de
25/12/2023 10-01-2024
habilidades
Presentación de un informe detallado sobre el progreso del
10/01/2023 15-01-2024
proyecto
Perfil de cargos 15-01-2024 20-01-2024
Presupuesto Contemplado 15-01-2024 20-01-2024

Miembros del equipo Comité de revisión

ALEJANDRA GALLEGO ESCOBAR
NUBIA JANETH PINZÓN
Empresa
MARROQUÍN
EDGAR EMILIO RAMÍREZ LADINO
CRISTIAN RODRÍGUEZ
ANDRÉS DAVID RUIZ CARREÑO Profesor
ANDRÉS OBED VILLAREAL
MARSELLÉS

3. Plan integral de gestión del proyecto

A continuación, se describe el plan integral del proyecto que se ha implementado para la

gerencia del proyecto Implementación del área de gestión del talento humano en la empresa
VELCOMEX.

3.1 Fases ciclo de la vida del proyecto

Se definieron las siguientes fases para la conformación y gestión del ciclo del proyecto

 Levantamiento de la información
 Aprobación de información recolectada
 Materialización del proyecto
 Gestión documental
 Presupuesto

Levantamiento de
información
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Aprobación de información
Presupuesto
recolectada

Materialización del
Gestión documental
proyecto

Fase 1. Levantamiento de información:

En esta fase se investigará la necesidad de la empresa, analizando al interior de la misma y el

entorno en el que se encuentra, el cual también nos permitirá establecer una visión estratégica
para el departamento de recursos humanos.

Fase 2. Aprobación información recolectada

Con la información presentada anteriormente, se debe entregar informe a la gerencia, para que
esta evalué el proyecto y apruebe la creación del departamento, pero para ello deben verificar
la viabilidad de este.

Fase 3. Materialización del proyecto

Se definen el cronograma de ejecución y las actividades requeridas para ejecutar

con éxito el alcance definido el proyecto.

Fase 4. Gestión documental

Fase en la cual se realiza la compilación de toda la documentación relacionada

con las diferentes fases del proyecto y que previamente se han definido como
entregables hacia la gerencia.

Fase 5. Presupuesto

En la presente fase se establecerá cual es el presupuesto, costo y/o inversión que se requiere
para que el proyecto sea fructífero, donde se entregara información de Provisión de cuantos
empleados se requieren, así como Datos salariales de acuerdo al perfil, programa de
beneficios.

4. Plan integrado de cambios

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Pasos a seguir para hacer un cambio al proyecto

4.1 Evaluación del Impacto:
Objetivo: Evaluar cómo el cambio propuesto afectará la operación y estrategia de Velcomex.
Actividades

 Analizar el impacto del cambio en los servicios de asesoría y logística en comercio

internacional.
 Evaluar cómo el cambio afectará las relaciones con aliados estratégicos y clientes.
 Determinar el impacto en la eficiencia y calidad de la logística internacional.

4.2 Búsqueda de Alternativas:

Objetivo: Explorar opciones que se alineen con los servicios de Velcomex y sus objetivos
estratégicos.

 Identificar alternativas que mejoren la logística internacional y la gestión de talento

humano.
 Evaluar cómo cada alternativa se integra con la expansión internacional y los servicios
existentes.
 Seleccionar la alternativa que optimice costos y tiempos logísticos.

4.3 Aprobación del Cambio por Parte del Grupo y el Comité:

Objetivo: Obtener la aprobación formal del cambio por parte de los socios y el comité
estratégico de Velcomex.
4.4 Presentar el cambio ante los socios fundadores y el comité de gestión.
4.5 Asegurar el respaldo y la aprobación para la creación del Área de Gestión del Talento
Humano.

4.6 Ajuste del Plan de Dirección del Proyecto y de las Líneas Base:
Objetivo: Modificar el plan de dirección del proyecto para reflejar la creación del nuevo
departamento.

 Actualizar el plan estratégico para incorporar la creación del Área de Gestión del
Talento Humano.

5. Notificación a los Interesados del Cambio y su Impacto:

Objetivo: Informar a empleados, clientes y aliados sobre la creación del Área de Gestión del
Talento Humano y mejoras en la logística.
Comunicar internamente a los empleados sobre el cambio y cómo afectará su entorno laboral.
Informar a clientes y aliados estratégicos sobre mejoras en los servicios y la calidad.
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Plantilla de Gestión de Cambios - VELCOMEX SAS: Creación del Área de Gestión del
Talento Humano

 Información General:
Nombre del Cambio: Creación del Área de Gestión del Talento Humano.
Número de Cambio: GC-001.
Justificación del Cambio: el crecimiento de la empresa VELCOMEX SAS ha generado la
necesidad de establecer un área dedicada a la gestión del talento humano para mejorar la
productividad y el desempeño de los colaboradores.

 Descripción del Cambio:

Breve Descripción: Creación del departamento de Gestión del Talento Humano.
Objetivo del Cambio: Mejorar la eficiencia y productividad de los colaboradores mediante la
implementación de estrategias de gestión del talento.
Áreas Afectadas: Todos los departamentos de la empresa.
Recursos Necesarios: Personal especializado en gestión del talento, herramientas de
evaluación y capacitación.

 ¿Por qué se requiere el cambio?

La necesidad surge debido a la expansión internacional de la empresa, lo que ha generado la
oportunidad de crecimiento tanto con clientes externos como internamente. Para aprovechar
este crecimiento de manera efectiva, se reconoce la importancia de contar con un equipo
especializado que se enfoque en la gestión del talento humano. Esto no solo mejorará la
eficiencia y productividad de los colaboradores, sino que también garantizará la cohesión y el
rendimiento óptimo de la organización.

 Resultados Esperados:
Identificación y satisfacción de las necesidades de talento humano para apoyar el crecimiento.
Mejora continua en el desempeño y la productividad de los colaboradores.
Implementación efectiva de estrategias de gestión del talento para retener y desarrollar el
capital humano.
Adaptación rápida a los cambios organizativos y mejora de la cultura laboral.

 Plazos Estimados:
Inicio del Proyecto: Fecha de Inicio
Finalización del Proyecto: Fecha de Finalización

 Consideraciones Adicionales:
Se requerirá la contratación de personal especializado en gestión del talento humano.
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La comunicación interna será clave para informar a todos los empleados sobre los cambios y
brindar claridad sobre el propósito del Área de Gestión del Talento Humano.
La capacitación del personal y la creación de políticas y procedimientos son componentes
esenciales para el éxito del proyecto.
Es importante realizar una evaluación continua de la implementación para realizar ajustes
según sea necesario.
La colaboración y participación activa de todos los departamentos serán fundamentales para el
logro de los objetivos del proyecto.

Fuente: Elaboración Propia

6. Plan de gestión de los interesados

La empresa VELCOMEX debe fortalecerse desde la parte interna ya que no cuenta con un
departamento de Talento Humano, la cual se debe estructurar con mínimo 2 a 4 colaboradores
máximo, para que este compuesto de: El jefe de dicho departamento, el encargado de
Seguridad y Salud en el trabajo junto con el(os) colaborador(es). La empresa deberá permitir
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generar un pequeño espacio para dicha dependencia, junto con sus inmuebles y equipos de
cómputo para garantizas a estos colaboradores: Sus actividades, sus funciones y/o tareas, las
cuales deben también estar especificadas en un manual de funciones, para que con ello cada
actividad tenga su direccionamiento:

 Contrataciones
 Capacitaciones
 Campañas de preservación y seguridad con el personal.
 Control y Seguimiento del personal
 Casos Especiales
 Emisión y transmisión de instrucciones de entes supervisores y/o superiores.
Al respecto de cómo se debe emprender con una forma gráfica que represente su al personal
más comprometido hasta el menos interesado, se muestra en la siguiente figura a
continuación:
Figura 01. Gráfico de matriz de interesados:

Fuente: Elaboración Propia

Cómo se podrá detallar en los cuatro cuadrantes para el surgimiento de la dependencia de
Talento Humano en la empresa, se analizó y es muy importante que se tenga en cuenta estos
seis actores: Los cuales están conformados por 2 actores externos y otros 4 internos;
Proporcionando los internos en la parte uno, dos y tres, y dejando en el cuadrante cuatro a los
actores externos.
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Los más importantes en este caso son nuestros actores internos, aunque se crea una paradoja
de que desde el punto de vista externo lo sean los de afuera, sin embargo, para fortalecer el
asunto de la dependencia de talento humano se debe ser muy estratega y visualizar la parte
interna. Por tal motivo se le presta mucha importancia al primer actor en el primer cuadrante:
El colaborador: Ya que se le debe brindar su bienestar y comodidad dentro de la empresa, a
su vez también es necesario tener un control para su rendimiento para con ello premiarlo o
direccionarlo, mostrando nuevas rutas de aprendizaje al motivarlo con capacitaciones e
instrucciones.
Los siguientes actores estarían en el segundo cuadrante:
Los jefes y supervisores: Es prácticamente los del comité o los que de por sí, estar
involucrados en el tema el cual se enfoca en fortalecer el activo más importante de toda
empresa: El capital Humano, ya que aunque hay mucha tecnología, aun así es importante que
estos actores entiendan la importancia que tiene dicha dependencia; ya que de esta forma se
tendrá en cuenta los progresos de forma determinada y concisa, porque el manual de
funciones establecido para la empresa permita que, no solo se esté pensando en su control sino
en su bienestar al generar campañas de salud mental y/o físicas, tener presente los cuidados,
mejorar el ambiente laboral, entre otras funciones. Para dar claridad y trazabilidad a establecer
esta dependencia tan importante.
En el tercer cuadrante se establece el ultimo actor interno:
Los encargados de la contratación: ya que este personal está en resumidas cuentas
involucrado, según la dinámica de contratación de la empresa se nombra un grupo que pueda
identificar y clasificar a los candidatos en función de su percepción de interés en la empresa.
Esta matriz se utiliza para guiar la estrategia de reclutamiento y selección, con el objetivo de
atraer y contratar candidatos calificados y competitivos para los puestos disponibles en la
empresa.
El cuarto cuadrante se establece los actores externos, los cuales son entes regulatorios y
empresas capacitadores: Interés en que la empresa cumpla con las normativas laborales.
Expectativa de transparencia en las prácticas de gestión del talento humano. Comunicados a
clientes y proveedores sobre la implementación del área. Colaboración activa con entidades
regulatorias para garantizar cumplimiento. Capacitación y entrenamiento para los
colaboradores en nuevas políticas y procedimientos.
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7. Plan de gestión del alcance (Nubia)

A continuación, se describe el plan de gestión del alcance que se ha implementado
Para la creación del área gestión del talento humano en la empresa VELCOMEX.
7.1 Planificación de la gestión del alcance
Mediante la planificación del alcance, vamos a definir la forma en el que se logrará la
implementación del área de gestión del talento humano, donde se establecerá los recursos que
se requieren y el cómo se va a validar y controlar el proyecto.

a. Objetivo de la Planificación del Alcance

El objetivo es establecer cómo se definirá, desarrollará, gestionará y controlará el alcance del

proyecto de creación del Departamento de Gestión del Talento Humano en Velcomex.

b. Enfoque General

La gestión del alcance se centrará en la identificación temprana y definición clara de los

requisitos, utilizando herramientas y técnicas para garantizar una comprensión precisa del
alcance por parte del equipo del proyecto y las partes interesadas.

c. Matriz de Requisitos

Se mantendrá una matriz actualizada que vincule los requisitos del cliente y las partes
interesadas con las entregas específicas del proyecto, sirviendo como referencia para validar el
alcance y controlar los cambios.

d. Estructura de Desglose de Trabajo (EDT)

Se utilizará una EDT jerárquica para descomponer el proyecto en tareas manejables,

proporcionando una representación visual del alcance y facilitando la asignación de recursos y
el control del progreso.

e. Validación del Alcance

Revisiones periódicas con las partes interesadas se llevarán a cabo para validar y confirmar
que el alcance del proyecto cumple con sus expectativas y necesidades.

7.2 Procedimiento de declaración del alcance

Para la declaración del alcance, nos apoyaremos en los documentos anteriormente

definidos como entradas, se citará a una mesa con los involucrados (directivos y gerencia)
donde se expondrá el problema, las necesidades de la creación de este departamento y se
validará la viabilidad de una solución, basándonos en experiencias y lecciones aprendidas en
proyectos similares, el entregable corresponde a un acta de reunión donde se
plasmará el alcance definido.
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7.3 Declaración del alcance:

El objetivo principal del proyecto es establecer y poner en funcionamiento el Departamento de

Gestión del Talento Humano en Velcomex. Este departamento se enfocará en la adquisición,
desarrollo y retención de talento clave para apoyar el crecimiento sostenible y el éxito
continuo de la empresa.
La creación del Departamento de Gestión del Talento Humano responde a la necesidad
estratégica de Velcomex de optimizar la gestión de sus recursos humanos. Algunas de las
justificaciones y beneficios esperados son:

 Mejora en la atracción de talento cualificado.

 Desarrollo de un ambiente laboral más productivo y positivo.
 Alineación de los objetivos individuales y organizativos.
 Implementación de prácticas de gestión del talento más eficientes y efectivas

7.4 Contenido de la Declaración del Alcance

 Objetivo del proyecto.

 Justificación y beneficios esperados.
 Límites del proyecto.
 Entregables principales.
 Requisitos y restricciones del proyecto.

El departamento de recursos humanos es importante ya que es quien desarrolla la fuerza

laboral comprometida dentro de la organización, asimismo, es quien crea estrategias para que
las relaciones laborales sean fuertes y satisfactorias. También es el encargo de reclutar e
incorporar a los nuevos trabajadores, así como capacitar a los ya existentes.

Es un auxiliar para que los empleados pueden crecer tanto dentro de la empresa, así como en su carrera
profesional. Es un pilar para el crecimiento de la empresa, y hace que los trabajadores sean personas
comprometidas con la organización.

Recursos humanos tiene la capacidad de llevar a una empresa al éxito, esto lo consigue viendo que todos
los integrantes de la organización tengan el talento que se necesita para llegar a obtener las metas
deseadas. Llevar una buena gestión de los empleados también se traduce en escuchar sus necesidades y
apoyarlos en las distintas etapas del desarrollo de su carrera profesional.

Tomando en cuenta que un empleado que crece es un beneficio para la empresa, será capaz de aplicar
todos sus conocimientos, pues habrá obtenido el impulso para lograr su potencial.

Asimismo, cuando los trabajadores tienen una buena experiencia dentro de la empresa en la que trabajan,
están cómodos, satisfechos, tienden a ser más productivos, tienen energía y buen ánimo. Lograr que los
empleados tengan una buena experiencia es de las situaciones de las que se encargan los que llevan la
gestión del talento humano.

Por otro lado, este departamento también se encarga de evitar que existan altas tasas de rotación de
personal, esto puede prevenirse si se cultiva un ambiente positivo, relajado, respetuoso y si los empleados
se sienten considerados. Al mismo tiempo, tiene que identificar las posibilidades de capacitación y
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desarrollo de los empleados de tal manera que crezcan en conocimientos y que profundicen sus
habilidades.

De acuerdo a lo anterior mencionado, se dará inicio con el presupuesto que se requiere para la
contratación de personal de acuerdo a los cargos, se establecerá el diseño de organigrama del
departamento de talento humano, en donde se entregará información de perfil de cargos, roles
y funciones, cuáles serán los alcances de cada cargo, así mismo se entregara plan integral de
bienestar laboral.

7.5 Entregables

A continuación, se relaciona los documentos relacionados con el proyecto:

a. Estructura Organizativa del Nuevo Departamento:

o Diseño de la jerarquía y funciones del departamento.

b. Manual de Funciones y Descripciones de Puestos:

o Documentación detallada de los roles y responsabilidades.

c. Implementación del Sistema de Gestión de Talento:

o Adquisición e implementación de herramientas y procesos para la gestión del talento.

d. Programas de Capacitación y Desarrollo:

o Diseño e implementación de programas para el desarrollo continuo del personal.

e. Políticas de Bienestar y Ambiente Laboral:

o Desarrollo de políticas que promuevan un ambiente laboral positivo.

f. Procesos de Evaluación del Desempeño Establecidos:

o Implementación de sistemas para evaluar el desempeño de los empleados.

g. Implementación del Sistema de Gestión de Nómina y Beneficios:

o Adquisición e implementación de sistemas para la gestión de la nómina y beneficios.

h. Programas de Retención de Talento Desarrollados:

o Diseño e implementación de estrategias para la retención de empleados clave.

7.5.1 Políticas y procedimientos para la gestión del talento humano

Los subprocesos de reclutamiento, selección y contratación serán llevados acabado mediante la

requisición de personal diligenciada en su debido formato

- Los empleados que se hayan postulado a una vacante dentro de la organización tendrán prioridad
en el proceso de selección

- Todos los aspirantes deberán pasar y aprobar todos los procesos anteriormente diseñados para la
elección del más apto para el cargo laboral.
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- En el proceso de contratación el aspirante debe cumplir con los siguientes documentos sin
excepción:

• Hoja de vida

• Fotocopia de la cédula de ciudadanía

• Certificación laboral

• Fotocopia del diploma de bachiller, profesional y/o especialización

• Certificado de cuenta bancaria

• Certificados de estudios adicionales (en caso de tenerlos)

• Libreta militar (en el caso de los hombres)

• Antecedentes judiciales

- La organización realizará el debido proceso de contratación en un término de dos días hábiles

manteniendo informado al aspirante del proceso que se está llevando acabo

- La contratación termina con la firma del aspirante y/o empleado

- La inducción se debe realizar tan pronto se vincule el personal a la empresa

- Deben asistir todos los nuevos integrantes de la organización

- El subproceso de inducción es un requisito para que el trabajador pueda iniciar con sus labores

RESPONSABLES: El coordinador del área de Gestión Humana y/o el analista del área de
Gestión Humana se encargarán de todo el proceso de reclutamiento, selección y contratación de
personal según las funciones que desarrolle cada uno.

7.5.2 Plan de bienestar laboral

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7.5.3 Organigrama propuesto para departamento talento humano

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7.5.4 Perfil de cargos

DESCRIPCIÓN DEL CARGO

TITULO DEL
Coordinador talento humano y bienestar
CARGO
CARGO AL QUE
REPORTA Director Administrativo
DIRECTAMENTE

CARGOS QUE
COORDINA O QUE Analistas y Auxiliares talento humano
LE REPORTAN

OBJETIVO DEL CARGO

Prestará sus servicios profesionales y

conocimientos Administrativos para el cargo de coordinador RRHH
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FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES PROPIAS DEL CARGO

• Diseñar e implantar la estrategia de RRHH teniendo en cuenta los valores y necesidades de la
compañía
• Diseñar y/o implementar las políticas y procedimientos de las diferentes áreas de los Recursos
Humanos
• Definir y ejecutar el presupuesto del área de Recursos Humanos de una empresa.
• Gestionar los equipos y personas correspondientes a cada área de su departamento. Dirigir y
coordinar los departamentos y velar por el buen funcionamiento de su área y por la calidad del
servicio también se engloba en este punto.
• Analizar y gestionar el cuadro de mando de Recursos Humanos.
• Asegurarse de que se cumple la normativa de gestión laboral y se cumple con las políticas
diseñadas.
• Seguimiento de manuales y procesos, así como la actualización de los mismos
• Contacto permanente con los clientes externos con el fin de garantizar la mayor satisfacción de los
mismos
COMPETENCIAS

Educación:

Título Requerido: Formación superior universitaria -con especialización

en Recursos Humanos o Derecho

Formación
cursos relacionados con la operación
Complementaria:

Experiencia 1 a 5 años de Experiencia como líder de área, coordinando equipos de

Requerida: trabajo y con relacionamiento con clientes
Aprendizaje y Resolución
Trabajo Organización Orientación
capacidad de Comunicación y toma de
en equipo y Planificación al cliente
trabajo decisiones
Habilidades X X X X X X
Requeridas: Gestión
Flexibilidad y
de
visión global
personas
X X
Homologación:

DESCRIPCIÓN DEL CARGO

TITULO DEL
Analista de selección personal
CARGO
CARGO AL QUE
REPORTA Coordinador de talento humano y bienestar
DIRECTAMENTE

CARGOS QUE
COORDINA O QUE Auxiliares talento humano
LE REPORTAN

OBJETIVO DEL CARGO

Prestará sus servicios profesionales y

conocimientos Administrativos para el cargo de Analista de selección personal
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FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES PROPIAS DEL CARGO

• Búsqueda de candidatos y atención al candidato

• Análisis de puestos.
• Elaboración de informes.
• Captación.
• Redacción de ofertas.
• Recepción y criba de currículums.
• Mantenimiento de la base de datos.
• Realización de pruebas psicométricas y dinámicas de grupo.

COMPETENCIAS

Educación:

Título Requerido: Formación superior universitaria

Formación
cursos relacionados con la operación
Complementaria:

Experiencia 1 a 3 años de Experiencia coordinando equipos de trabajo y con

Requerida: relacionamiento con clientes
Aprendizaje y Resolución
Trabajo Organización Orientación
capacidad de Comunicación y toma de
en equipo y Planificación al cliente
trabajo decisiones
Habilidades X X X X X X
Requeridas: Gestión
Flexibilidad y
de
visión global
personas
X X

DESCRIPCIÓN DEL CARGO

TITULO DEL
Auxiliar de Gestión Humana
CARGO
CARGO AL QUE
REPORTA Coordinador de talento humano y bienestar y Analista
DIRECTAMENTE

CARGOS QUE
COORDINA O QUE Ninguno
LE REPORTAN

OBJETIVO DEL CARGO

Apoyar las labores propias de gestión humana,
aportando toda sus capacidades para la mejora continua y el adecuado
funcionamiento del proceso.
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FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES PROPIAS DEL CARGO

• Apoyar el proceso de vinculación del personal que se incorpora a la organización

• Apoyar los procesos de selección.
• Actualizar bases de datos de los empleados.
• Realizar certificaciones laborales.
• Apoyar al área de bienestar laboral en la planeación y ejecución de eventos
y/o actividades.
• Atender las necesidades del público interno y externo, tanto presencial
como telefónicamente
• .Identificar, prever y buscar estrategias para mitigar los riesgos de los
procesos asociados a su cargo.

COMPETENCIAS

Educación:

Título Requerido: Formación técnico o tecnológico en gestión humana

Formación
cursos relacionados con la operación
Complementaria:

Experiencia 1 a 3 años de Experiencia coordinando equipos de trabajo y con

Requerida: relacionamiento con clientes
Aprendizaje y Resolución
Trabajo Organización Orientación
capacidad de Comunicación y toma de
en equipo y Planificación al cliente
trabajo decisiones
Habilidades X X X X X X
Requeridas: Gestión
Flexibilidad y
de
visión global
personas
X X
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8. Matriz de requisitos del proyecto (Alejandra)

9. EDT (Alejandra)
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10. Duración del proyecto (Edgar Ramirez)

11. Estimación del costo de cada tarea (Edgar Ramirez)

12. Cronograma del proyecto Diagrama de GANT (Cristian Rodriguez)

13. Medidas para controlar el cronograma (Andres Ruiz)

14. Presupuesto (Andres Villarreal y Andres Ruiz)

15. Medidas presupuestas (Andres Villarreal y Andres Ruiz)