Reclutamiento

MATERIA: ADM RRHH I

DOCENTE: LIC. JENNY MÉNDEZ

LA NECESIDAD DE APLICAR EL RECLUTAMIENTO DE
PERSONAL
Cuando una empresa tiene necesidad de llenar una posición, solicita a la
unidad/área de RRHH realizar el proceso de reclutamiento y selección para
llenar la vacancia.
Reclutar significa reunir a un grupo de personas.
Reclutar personal es el proceso de identificar e interesar a candidatos
capacitados para llenar las vacantes
¿POR QUÉ ES EL RECLUTAMIENTO IMPORTANTE?
Es muy importante realizar una contratación efectiva. Y cuanto mayor la
cantidad de candidatos, más opciones de encontrar al idóneo para el puesto.
Si sólo dos candidatos se presentan por dos vacantes, nos queda dos
opciones:
1) contratar a los dos postulantes ó
2) declarar desierta la convocatoria y volver a realizar todo el proceso.
Pero si 30 o 50 solicitantes aparecen, se pueden utilizar técnicas como:
pruebas técnicas, pruebas psicotécnicas, entrevistas y otras técnicas que
permiten ir descartando postulantes y al concluir contratar al mejor.
¿QUÉ HACE AL RECLUTAMIENTO UN RETO?
Se piensa que el reclutamiento es sencillo y que todo lo que se necesita hacer
es colocar un par de anuncios en periódicos o Web.
Sin embargo, varios cosas hacen que sea más complejo.
* En primer lugar, algunos métodos de reclutamiento son mejores a otros, dependiendo del
tipo de trabajo para el que usted está reclutando.

* En segundo lugar, el éxito que tiene el reclutamiento depende de tener mejores políticas
internas y prestaciones.
◦ por ejemplo, el pago del 10% más que la mayoría de las empresas locales en igualdad de
condiciones, debería lograr posicionar con mejor imagen a la empresa y convertirla en un lugar
deseable para trabajar.
 FUENTES INTERNAS DE CANDIDATOS
Los empleados contratados desde dentro a menudo son la mejor fuente de candidatos.
Ventajas del reclutamiento interno
Es más económico para la empresa, pues evita gastos de anuncios de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costos de
recepción de candidatos, costos de admisión, costos de integración del nuevo empleado, etc.
Es más rápido, evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el día en que se publicará el anuncio de prensa,
la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido deba trabajar durante el periodo de preaviso en su actual empleo,
la demora natural del propio proceso de admisión, etc.
Presenta mayor índice de validez y seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evaluó durante cierto periodo y fue sometido al
concepto de sus jefes y no necesita periodo experimental – en la mayor parte de las veces, integración ni inducción en la organización, o
información amplia al respecto. El margen de error se reduce bastante, gracias al volumen de información que, por lo general, reúne la
empresa acerca de sus empleados.
Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues éstos vislumbran la posibilidad del progreso en la organización, gracias a
las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso. Cuando la empresa desarrolla una política coherente
de reclutamiento interno, estimula en su personal el deseo de auto perfeccionamiento y autoevaluación constantes, orientadas a
aprovechar las oportunidades de perfeccionamiento y a crearlas.
Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personas que muchas veces sólo tiene su recompensa cuando el empleado
pasa a ocupar cargos más elevados y complejos.
Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecen a quienes demuestran
condiciones para merecerlas.
 FUENTES INTERNAS DE CANDIDATOS
Desventajas del reclutamiento interno
Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para ascender -por lo menos a ciertos niveles por encima del cargo que
van a ocupar- y motivación suficiente para llegar allí. Si la organización no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado,
corre el riego de frustrar a los empleados en sus ambiciones, lo cual origina empatía, desinterés o el retiro de la organización para buscar
oportunidades fuera de ella.
Puede generar conflicto de intereses, ya que al ofrecer oportunidades de crecimiento en la organización, tiende a crear una actitud
negativa en los empleados que no demuestran condiciones o no logran esas oportunidades. Cuando se trata de jefes que no obtienen
ningún ascenso en la organización o que no tienen potencial de desarrollo, éstos sitúan a personal de potencial limitado en los cargos
subalternos para evitar competencia en el futuro, o “frenan” el desempeño y las aspiraciones de los subordinados que podrían
sobrepasarlos en el futuro.
Cuando se administra de manera incorrecta, puede presentarse la situación que Lawrence Peter denomina “Principio de Peter”: las
empresas, al ascender insensatamente a sus empleados, los elevan siempre a la posición donde demuestran el máximo de su competencia.
Para premiar su desempeño y aprovechar su capacidad, a medida que un empleado demuestra competencia en algún cargo, la
organización lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por ser incompetente, se estanca.
Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los empleados a limitar la política y las directrices de la organización, ya que éstos, al
convivir sólo con los problemas y las situaciones de su organización, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de innovación.
De este modo, las personas pasan a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de la cultura organizacional.
No puede hacerse en términos globales dentro de la organización. La idea de que cuando el presidente se retira, la organización puede
admitir un aprendiz y ascender a todo el mundo, ya desapareció hace mucho tiempo. En este caso, se presenta una gran descapitalización
del patrimonio humano: la organización pierde un presidente y adquiere un aprendiz novato e inexperto. Para no perjudicar el patrimonio
humano, el reclutamiento interno sólo puede efectuarse cuando los candidatos internos iguales en condiciones a los candidatos externos.
LA BÚSQUEDA DE CANDIDATOS INTERNOS
Oferta de trabajo medio de difusión de las vacancias a los empleados (generalmente a través
de la intranet de la compañía o tableros de anuncios).
En estas publicaciones se detallan los atributos que se requieren para el puesto de trabajo,
nivel del puesto, dependencia y otros detalles que se consideren importantes.
Sucesión Planificada. La contratación desde dentro es particularmente importante cuando se
trata de llenar las vacancias con los empleados que se encuentran en el primer nivel de
sucesión.
Hecho que muestra la importancia de contar con un plan de sucesión, en el cual de forma
sistemática se debe realizar la identificación, evaluación y desarrollo de liderazgo de la
organización.
Planificación de la sucesión implica tres pasos: identificar las necesidades claves, desarrollar
dentro los candidatos y evaluar y elegir los que van a ocupar los puestos clave.
PLAN DE SUCESIÓN
IDENTIFICAR LAS NECESIDADES CLAVE - Basados en los planes estratégicos y de negocio de la
compañía, la alta dirección y el director de recursos humanos identifican las futuras
necesidades de posición clave en la empresa.
Que se debe tratar en esta primera etapa? Se debe definir futuras posiciones clave, obtener
apoyo de la dirección y realizar la revisión del talento actual en la empresa.
DESARROLLAR DENTRO CANDIDATOS – Después de identificar futuras posiciones clave, RRHH
debe crear los candidatos a estos puestos de trabajo.
Identificar candidatos dentro o fuera de la empresa.
Los empleadores desarrollan a los empleados de alto potencial mediante formación interna y
experiencias multi-funcionales, rotación de trabajo, formación externa y asignaciones de
trabajo a nivel global / regional.
EVALUAR Y ELIGIR - Finalmente, requiere planificar la sucesión, la evaluación de estos
candidatos y seleccionar aquellos que realmente puedan llenar los puestos clave.
FUENTES EXTERNAS DE RECLUTAMIENTO
◦ Reclutamiento a través de Intranet ó Internet
◦ Publicidad
◦ Empleo agencias
◦ Reclutamiento de la universidad
◦ La deslocalización y la externalización de puestos de trabajo
◦ Otros…
◦ La contratación de un fuerza laboral más diversa
RECLUTAMIENTO A TRAVÉS DE INTERNET
Para la mayoría de los empleadores y para la mayoría de puestos de trabajo, la fuente de
reclutamiento elegida es el internet.
La mayoría de los empleadores contratan a través de su propio sitio web, o utilizan tableros en el
trabajo.
Bolsas de trabajo representan aproximadamente el 12% de las contrataciones recientes. Otras
fuentes importantes incluyen sitios web de la empresa, referencias, además de otras como la
agencias de empleo.
El reclutamiento para profesionales está siendo desplazando por las aplicaciones de trabajo en
línea, como los sitios de redes sociales Facebook y LinkedIn.
OTRAS PRÁCTICAS DE RECLUTAMIENTO EN LÍNEA
Los reclutadores también buscan candidatos pasivos (personas que se encuentran trabajando y
que no estan en busca de otro trabajo) mediante el uso de sitios de redes sociales como
LinkedIn para encontrar posibles candidatos y tentarlos.
Algunas empresas utilizan sus páginas de Facebook y LinkedIn para anunciar aperturas.
Otras empresas utilizan Twitter para anunciar ofertas de trabajo a los solicitantes de empleo que
se suscriben en los feeds de Twitter.
◦ McDonalds Corp. registró una serie de testimonios de los empleados en las redes sociales como una
forma de atraer a los candidatos.

Sitios como LinkedIn facilitan el desarrollo de relaciones personales para la creación de redes.
◦ Contadores Deloitte & Touche pidió a sus empleados que hagan vídeos cortos que describían sus
experiencias con Deloitte. A continuación, tomó las mejores 14 (de 400 presentadas) y las publicó
enYoutube.
◦ Facebook hace que sea fácil para iniciar un sitio de redes de empresa, que muchos empresarios utilizan
para fines de reclutamiento.
OTRAS PRÁCTICAS RECLUTAMIENTO EN LÍNEA

Mejorar la eficacia de reclutamiento en línea – Incorporar el reclutamiento en línea es crucial.

Los solicitantes pueden presentar sus hojas de vida en línea en muchos sitios web.
En Bolivia pocas empresas dan a los solicitantes de empleo la opción de completar las
aplicaciones en línea, aunque eso es lo que la mayoría de los solicitantes prefieren.
Muchos empleadores a menudo incluyen la descripción total del puesto de trabajo requerido.
Idealmente, un anuncio también debe proporcionar una lista de los beneficios que ofrece la
empresa, para que los posibles candidatos puedan considerar si les conviene o no postularse.
LA PUBLICIDAD
Mientras el reclutamiento está sustituyendo los avisos impresos por los avisos de empleo en la
WEB, una mirada a casi cualquier tipo de periódico o una revista professional, confirmará que
los anuncios impresos siguen siendo populares.
Al utilizar anuncios para puestos de trabajo, los empleadores deben realizarse dos
cuestionantes: el medio de publicidad y la forma de construir los anuncios.
LOS MEDIOS DE COMUNICACIÓN – La elección del mejor medio depende de las posiciones que
se vaya a reclutar.
◦ por ejemplo, el periódico local es a menudo una buena fuente para las vacancias de nivel inferior de
empleados y administrativos. Por otro lado, si la contratación es de trabajadores con habilidades
especiales, tal como programadores expertos en lenguajes actuales, lo mejor es publicar en lugares
con mucha información sobre sistemas informáticos, tal como revistas especializadas.
 LA PUBLICIDAD
Los anunciantes utilizan la guía de AIDA (atención, interés, deseo, acción) para la construcción
de los anuncios.
El anuncio debe atraer la atención de los lectores, para evitar que la ignoren.
Se debe crear interes con líneas tales como “capacitación permanente” o utilizar otros aspectos
del trabajo, tales como ubicación accessible, ambiente de trabajo agradable u otros que la
empresa pueda ofrecer.
Crear deseo con palabras como viaje o premios por cumplimiento de metas
Por último, el anuncio debe impulsar acción con una declaración como "llama hoy".
Más información suele ser mejor que menos. Los solicitantes de empleo ven los anuncios con
más información específica del trabajo.
Trabajo en clase ...
En grupos: buscar un anuncio por componente de grupo de ofertas de trabajo y responder:
¿Dónde los encontraron?
¿Cuál es la fuente más común de reclutamiento? ¿Internet? Cualquier otro medio?
¿En cuántas de las ofertas de trabajo en su grupo se aplica la guía AIDA?
Clasificarlos!
¿Cuáles son sus favoritos? ¿Por qué?
Subir el trabajo grupal en el whattsapp grupal de la clase.