Tema 35 La extinción del contrato de trabajo.

Tema 35
«La extinción del contrato de trabajo»
La extinción del contrato de trabajo. Modalidades de extinción. El despido disciplinario. Concepto y naturaleza.
Forma, tiempo y lugar de despido. La calificación del despido y sus efectos jurídicos.

Bibliografía Sucinta

* Alfredo Montoya Melgar "Derecho del trabajo". Editorial Tecnos 2014

* Alonso Olea, Manuel "Derecho del trabajo". Editorial Civitas, 2010
* Memento Práctico Social Francis Lefebvre 2010.
* Guía Laboral del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales 2014.

1. Introducción
Antes de comenzar el análisis de las causas y consecuencias de la extinción de contrato de
trabajo, es necesario abrir un paréntesis para meditar sobre la estabilidad en el empleo, la duración de
los contratos y las obligaciones y derechos del empresario y trabajador.

La estabilidad en el empleo tiene efectos muy positivos en la sociedad:

 En primer lugar, reduce los riesgos de incertidumbre personal y otorga confianza al trabajador
y a su familia en el futuro, permitiéndoles asumir expectativas (el consumo de los hogares
representa, en nuestro país, en torno a un 60% del PIB y numerosas decisiones de consumo se
asientan en las perspectivas de generación de rentas a medio y largo plazo).
 En segundo lugar, la estabilidad en el empleo previene los riesgos de descapitalización
humana en las empresas o, lo que es lo mismo, incrementa su capitalización y competitividad.
El capital humano es el principal activo en las empresas y los recursos que se dedican a la
formación y adaptación de un trabajador a un determinado puesto o a unas determinadas
funciones son recursos que tenemos que conceptuar como de inversión.
 Y, por último, tiene grandes implicaciones en la prevención de la siniestralidad, y más
concretamente en la accidentalidad laboral, como elemento indeseado de nuestro mundo del
trabajo, con consecuencias perniciosas sobre las personas que la padecen, en especial, y sobre
las empresas afectadas y el conjunto social por los costes económicos aparejados.

1
 Tema 35 La extinción del contrato de trabajo.

La estabilidad laboral depende de múltiples factores: de la relación contractual entre empresas

y trabajadores, de los ritmos de crecimiento económico y su impacto en la creación y mantenimiento
de empleo, del potencial de los trabajadores para adaptarse a distintos puestos de trabajo e incluso
actividades diversas, a los cambios en los perfiles ocupacionales y a los nuevos yacimientos de empleo
producidos por la globalización económica y las tecnologías, de los interlocutores sociales y de las
administraciones públicas a través de las políticas de empleo...

Pero en este tema vamos a centrarnos en el primero de ellos, el que identifica la estabilidad
con la fijeza del trabajador en la empresa, refrendada por una relación contractual generadora de
derechos y obligaciones para ambas partes.

La estabilidad, en cualquier caso, no necesariamente debe obtenerse al momento mismo de

iniciar la relación laboral. Es razonable pensar en la existencia de un periodo de prueba, dentro del
cual cada una de las partes pueda libremente dar por terminada la relación.

A esto último es a lo que se dedica este tema y para su estudio vamos a dividirlo en dos bloques:

En el primero nos acercaremos al concepto de extinción del contrato de trabajo, y

encontraremos y analizaremos las diferentes causas de extinción, todo ello con el fin de proporcionar
una visión general. En el segundo bloque nos detendremos en una de las causas, el despido
disciplinario, analizando su calificación y los efectos que produce.

2. La extinción del contrato de trabajo.

2.1. Concepto

Según Alonso Olea la extinción del contrato laboral es “La terminación del vínculo que liga a
las partes con la consiguiente cesación de las obligaciones de ambas. Sus notas distintivas son la
ruptura definitiva sin posibilidad de reanudación, lo que le diferencia de la suspensión del contrato, y
que es una ruptura de un contrato válido y eficaz, ya que hay supuestos de declaración de nulidad de
contratos que surgieron ya nulos, y no pueden calificarse como extinción”.
De aquí que podamos definir la extinción del contrato de trabajo como: “La terminación de la
relación laboral, cesando definitivamente las obligaciones a cargo del trabajador y empleador”,
encontrándose regulado en los artículos 49 a 56 del Estatuto de los Trabajadores.

2.2. Obligaciones de las partes

Al extinguirse el contrato de trabajo las partes contraen las siguientes obligaciones:

2
 Tema 35 La extinción del contrato de trabajo.

 Obligaciones del empresario:

Al finalizar la relación laboral el empresario ha de entregar al trabajador:
o El certificado de empresa y los documentos de cotización para que el trabajador pueda
solicitar (si le correspondiese) la prestación por desempleo.
o La propuesta de liquidación de las cantidades que le adeude, al comunicarle la
denuncia del contrato o, en su caso, el preaviso de extinción (art. 49.2 del TRET).
o El empresario ha de dar a conocer al comité de empresa los documentos relativos a la
terminación de la relación laboral (art. 64.4.b del TRET).

 Obligaciones del trabajador:

o Como medio de prueba, para acreditar la finalización del contrato por mutuo acuerdo
o voluntad del trabajador se puede requerir al mismo para que firme, sin que sea
obligatorio el recibo de finiquito. Mediante este recibo se da por terminada la relación
laboral y satisfecha todas las obligaciones derivadas de la misma.
o El empresario está obligado a permitir en el momento de la firma por el trabajador del
recibo de finiquito, si éste así lo requiere, la presencia de un miembro del comité de
empresa o delegado de personal.

2.3. Causas de extinción del contrato de trabajo

Según el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, las causas de la extinción del contrato
de trabajo pueden sistematizarse de la manera siguiente :
1. Por voluntad conjunta de las partes contratantes:
 Mutuo acuerdo de las partes.
 Causas consignadas válidamente en el contrato.
 Expiración del tiempo convenido para realizar la obra o servicio objeto del contrato.
2. Por voluntad unilateral de una de las partes contratantes:
 Dimisión del trabajador.
 Voluntad del trabajador fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.
 Voluntad del trabajador por modificaciones sustanciales del contrato
 Despido disciplinario del trabajador.
 Extinción por ser víctima de violencia de género.
3. Por imposibilidad física o jurídica de los contratantes:
 Muerte, gran invalidez o invalidez permanente total absoluta del trabajador.
 Jubilación del trabajador.
 Muerte, invalidez, jubilación del empresario o extinción de la personalidad jurídica.

3
 Tema 35 La extinción del contrato de trabajo.

4. Por causas relacionadas con el funcionamiento de la empresa:

 Fuerza Mayor.
 Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
 Causas objetivas.

Estas causas las analizaremos en profundidad en el siguiente apartado.

3. Modalidades de extinción.

Nuestro Código Civil dispone que el cumplimiento de los contratos no puede dejarse al
arbitrio de uno de los contratantes. Sin embargo, en uno de los más regulados supuestos de extinción
de la relación laboral: el despido, parece que se deja a la voluntad de una de las partes contratantes
(empresario), proceder, unilateralmente, a la resolución del mismo.
Por otra parte, hay que saber que durante el periodo de prueba cualquiera de las partes, puede
dar por terminado el contrato sin necesidad de justificar el motivo. El periodo de prueba no se
presume, sino que hay que pactarlo expresamente en el contrato. Para extinguir el contrato durante el
periodo de prueba basta con comunicarlo a la otra parte, sin necesidad de preaviso ni derecho a
indemnización.

El TRET enumera las causas de extinción del contrato de trabajo en su artículo 49 y procede a
su regulación en los artículos 50 a 57. En los puntos siguientes se describirán y analizarán todos ellas.

3.1. Extinción por voluntad conjunta de las partes contratantes.

3.1.1. Extinción por mutuo acuerdo (mutuo disenso)

El empresario y el trabajador, estando de acuerdo, pueden, en cualquier momento, dar por

terminado el contrato que les une, sin necesidad de que exista causa justificada alguna (art.49.1.a
TRET).
La forma de la extinción por acuerdo de las partes puede ser expresa (verbal o escrita) o tácita.
La prueba típica que acredita dicho acuerdo es el recibo de saldo y finiquito, el llamado “recibo de
finiquito”, que es el pacto documentado por escrito mediante cuya suscripción se pone fin al contrato
al tiempo que se consigna expresamente el cumplimiento de todas las obligaciones contractuales a
cargo de las partes del contrato de trabajo.

Cuando el contrato de trabajo se extingue por esta causa, el trabajador no tiene derecho a la
prestación por desempleo, puesto que para tener derecho (como regla general) se ha de encontrar de

4
 Tema 35 La extinción del contrato de trabajo.

forma involuntaria en dicha situación.

3.1.2. Extinción por causa consignada en contrato

El art.49.1.b del TRET establece que el contrato de trabajo se extinguirá por las causas
consignadas válidamente en el contrato, salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto
por parte del empresario.
Empresario y trabajador pueden, en el momento de celebrar el contrato, pactar las causas
extintivas que estimen convenientes, pero para que éstas sean válidas:
 Deben consignarse expresamente en el contrato.
 Han de ser posibles y lícitas, esto es, ajustadas a las leyes y a las buenas costumbres. (art.1.116
Código Civil)
 No han de constituir abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
Por tanto, la causa ha de estar consignada y ha de ser válida. En caso de que la condición
pactada fuese abusiva, el contrato sería válido y la cláusula resolutoria nula.
La extinción del contrato por dicha causa no devenga derecho a indemnización alguna a favor
del trabajador, salvo que se hubiese pactado expresamente. Por el contrario, sí se devenga derecho a la
prestación por desempleo.

3.1.3. Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio

determinado

Es el caso de los contrato temporales o de duración determinada, que quedarán extinguidos

cuando se cumpla el plazo pactado o bien cuando se termine la obra o servicio que motivaron la
contratación. (art. 49.1.c del TRET).
Es necesario matizar que para que la extinción se produzca se requiere:
 Que exista denuncia.
 Que ésta se produzca con una antelación mínima de 15 días si la duración del contrato es
superior a 1 año. El incumplimiento, por parte del empresario, de este plazo de preaviso,
genera una responsabilidad indemnizatoria a favor del trabajador por un importe equivalente a
tantos días de salario como días de preaviso omitidos.
Por otra parte, si la prestación de servicios se prolonga más allá del plazo pactado, se producen
los siguientes efectos:
 En los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración,
incluidos los contratos para la formación y en prácticas, concertados por una duración inferior
a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho
plazo, cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando sus

5
 Tema 35 La extinción del contrato de trabajo.

servicios .
 Expirada dicha duración máxima, o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no
hubiese denuncia por alguna de las partes y se continuara prestando la relación laboral, el
contrato se considerará prorrogado por tiempo indefinido, salvo que se acredite la naturaleza
temporal de la prestación.
A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los
contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a
la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12 días de salario por cada año de
servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación, para los
contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2015.

3.2. Extinción por voluntad unilateral de una de las partes contratantes.

3.2.1. Renuncia o dimisión del trabajador (voluntaria, no justificada)

El art. 49.1.d del TRET señala que el contrato de trabajo podrá extinguirse por dimisión del
trabajador/a, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del
lugar.
La extinción del contrato se produce por parte del trabajador, no teniendo necesidad de alegar motivo,
únicamente ha de comunicar al empresario su deseo de extinguir la relación laboral, con la antelación
que señale el convenio o la costumbre del lugar. El plazo de preaviso será de 15 días para obreros y de
1 mes para técnicos y administrativos. Se exime de la obligación de preavisar en el caso de los
periodos de prueba. El preaviso no está sujeto a requisito formal alguno, por lo que se podrá hacer
verbalmente o por escrito. Si no se preavisa, el trabajador habrá de indemnizar al empresario en la
forma prevista en Convenios o costumbres del lugar y que, generalmente, consiste en descontar de la
liquidación los salarios del plazo del preaviso incumplido.
Los efectos de esta dimisión son:
 Se extingue de inmediato el contrato, sin necesidad de aprobación por el Juzgado de lo social.
 Pérdida del derecho del trabajador a recibir una indemnización.
 Pérdida del derecho a las prestaciones por desempleo, al no ser una causa involuntaria de
extinción.

3.2.2. Por voluntad del trabajador con causa justificada (por incumplimiento
empresario)

El art. 49. 1. j del TRET señala que el contrato de trabajo se extinguirá por voluntad del
trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario y, como establece el art.

6
 Tema 35 La extinción del contrato de trabajo.

50.1 del TRET, serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:
 Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su
formación profesional o en menoscabo de su dignidad.
 Faltas de pagos o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

 Cualquier otro incumplimiento grave del empresario de sus obligaciones por parte del
empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar
al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los arts. 40
y 41 de la presente Ley (traslado, desplazamiento y modificación sustancial de las condiciones
de trabajo), cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

El contrato no se extingue hasta que el Juzgado de lo Social dicte sentencia favorable. Hasta
entonces, el trabajador debe continuar en la empresa trabajando. Sólo estaría justificada la cesación del
trabajo si el empleado es objeto de trato vejatorio por parte del empresario.

Los efectos de esta extinción serán:

 Según el artículo 50.2 del TRET, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas
para el despido improcedente (art. 56.1 TRET), que tras modificación RDL 3/2012 y Ley
3/2012, queda como sigue:
 Para los contratos suscritos desde el 12 febrero 2012 en adelante: “Cuando el despido sea
declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de
la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una
indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por
meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades.
La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se
entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
 Para los contratos formalizados con anterioridad al 12 febrero 2012, el tramo
indemnizatorio se hace en dos tramos:
 Por el tiempo de prestación de servicios anterior al 12 de febrero de 2012, el cálculo
se hace a razón de 45 días de salario por año de servicio.
 Por el tiempo de prestación de servicios posterior al 12 de febrero de 2012, a razón de
33 días de salario por año de servicio.

La indemnización resultante no podrá ser superior a 720 días de salario (24

mensualidades), salvo en el caso de que, considerando los servicios previos al 12 febrero de 2012, se
superase tal cantidad; supuesto en el que se mantiene el tope de 42 mensualidades previo a la
reforma laboral (Ley 3/2012 Disp.Trans.5ª).
 Prestaciones por desempleo a cargo del Servicio Público de Empleo Estatal.

7
 Tema 35 La extinción del contrato de trabajo.

 El trabajador tendrá derecho a cobrar todos los atrasos pendientes, pero habrá de reclamarlos
en juicio diferente al de la extinción.

3.2.3. Extinción por voluntad del trabajador por modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo.

Según el art. 41.1 del TRET, la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones
sustanciales del contrato de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre
otras, las que afecten a las siguientes materias:
 Jornada de trabajo.
 Horario y distribución del tiempo de trabajo.
 Régimen de trabajo a turnos.
 Sistema de remuneración y cuantía salarial.
 Sistema de trabajo y rendimiento.
 Funciones, cuando excedan de los límite que para la movilidad funcional prevé el art 39.
La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá
ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una
antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.
Si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir
su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por
meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de 9 meses.

3.2.4. Despido disciplinario del trabajador. Objeto de estudio en el apartado 4.

3.2.5. Extinción por víctima de violencia de género

La LO 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de

Género, estableció una nueva causa de extinción tildada como independiente de la voluntad de las
partes, que se recoge en el art. 49.1.m del TRET. Este establece que el contrato podrá extinguirse por
decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como
consecuencia de ser víctima de violencia de género.
Pretende proteger a la mujer que no puede continuar en el trabajo al estar dentro de un
programa de protección que puede exigir desde tratamiento psicológico hasta anonimato. Es necesaria
orden judicial o al menos informe fiscal.
No existe indemnización pero queda en situación de desempleo.

8
 Tema 35 La extinción del contrato de trabajo.

3.3. Extinción por imposibilidad física o jurídica de los contratantes.

3.3.1. Jubilación del trabajador

El art. 49.1.f del TRET señala que el contrato trabajo se extinguirá por la jubilación del
trabajador. En sentido técnico-jurídico, por jubilación ha de entenderse la causación de un derecho al
percibo de prestación económica por razón de la edad a cargo de la Seguridad Social.
Su solicitud es voluntaria a partir de determinada edad, siendo un derecho y no una obligación.
extinguiéndose el contrato de trabajo cuando el trabajador solicite y le sea concedida la pensión de
jubilación.
La jubilación no otorga al trabajador derecho a indemnización alguna, sin embargo, hay
convenios o pactos de empresa que le reconocen algún derecho de este tipo.

3.3.2. Muerte, Invalidez permanente Total o Absoluta y Gran Invalidez del trabajador

El art. 49.1.e del TRET señala que el contrato de trabajo se extinguirá por muerte, jubilación,
gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en
el art. 48.2 (en materia de suspensión).
Este apartado recoge determinadas situaciones que afectan al trabajador de forma involuntaria y que
ocasionan la extinción del contrato de trabajo:
Dado el carácter personal de la relación de trabajo, la muerte del trabajador conlleva la extinción del
contrato de trabajo (art. 49.1 del TRET), no obstante se han de hacer las siguientes precisiones:
 Los salarios devengados y no percibidos por el fallecido, se han de abonar a sus herederos.
 El fallecimiento devenga derecho a una serie de pensiones y a un subsidio por defunción a
cargo de la Seguridad Social, en favor de determinados familiares.
Respecto a la declaración de Invalidez Permanente, ésta produce la extinción de la relación laboral
cuando se dé en alguno de los siguientes grados: gran invalidez, invalidez absoluta e Invalidez total
para la profesión habitual, sin perjuicio de la posibilidad de reserva del puesto de trabajo durante dos
años (art. 49.1.e del TRET). La incapacidad permanente extintiva del contrato ha de ser sobrevenida
con posterioridad al momento de la contratación, ya que si es conocida y aceptada por el empresario
en el momento de contratar, no opera como causa extintiva.

3.3.3. Muerte, Jubilación, Incapacidad del empresario o por extinción de la personalidad

jurídica del contratante.

9
 Tema 35 La extinción del contrato de trabajo.

El art. 49.1.g. del TRET señala que el contrato de trabajo se extinguirá por muerte, jubilación
(en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social), o incapacidad del
empresario, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.
Los requisitos necesarios para que la relación laboral finalice por las causas expresadas son los
siguientes:
 Cierre: que la empresa no continúe funcionando.
 Comunicación a los trabajadores: se ha de comunicar a los trabajadores, por el empresario o
sus herederos, la extinción del contrato. La decisión de no continuar con la empresa ha de
hacerse en un plazo prudencial que, en último extremo, determinará el Juzgado de lo Social.
 Comunicación a la autoridad laboral: los herederos deben comunicar a la autoridad laboral el
fallecimiento del empresario y la extinción de los contratos de trabajo por dicha causa.
 Indemnización: En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador
tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.
A continuación se analiza cada supuesto:
 Muerte del empresario: La problemática respecto de la muerte del empresario surge en
relación al heredero que no quiere continuar la empresa del causante; actitud que resulta
constitucionalmente protegible en base a la libertad profesional (art 35. 1 de la Constitución).
La Jurisprudencia (TS 28 - 9 - 89) ha matizado que la extinción por este motivo, se produce
por imperativo legal sin más requisito que la manifestación de voluntad de los herederos de no
proseguir el negocio. Se extinguirá siempre que no exista sucesión.
 Jubilación del empresario: se produce la extinción cuando la Seguridad Social reconoce al
empresario la condición de jubilado, con independencia de la edad, es decir, incluye la
jubilación anticipada. La jubilación en el Régimen Especial de Trabajadores autónomos
admite 2 posibilidades:
- El autónomo jubilado cesa en todo trabajo por cuenta propia, por lo que los contratos de
trabajo se extinguen.
- El autónomo jubilado mantiene la titularidad del negocio de que se trate y continúa desempeñando
las funciones inherentes a dicha titularidad a través de sus representantes, en este caso los contratos de
trabajo no se extinguirán.
 Incapacidad del empresario: La incapacidad del empresario como supuesto extintivo del
contrato de trabajo no viene referida única y exclusivamente a la concurrencia de alguna de las
causas de incapacitación civil sino también a la manifiesta imposibilidad para regir el negocio
derivada de enfermedad o accidente que le imposibilite para desarrollar sus facultades
directivas .
En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho al abono
de una cantidad equivalente a 1 mes de salario. Asimismo, los trabajadores tienen derecho a percibir la
prestación por desempleo.

10
 Tema 35 La extinción del contrato de trabajo.

 Extinción de la personalidad jurídica del contratante : en estos casos se han de seguir los
trámites establecidos en el art. 51 del TRET, es decir, a través del expediente de regulación de
empleo. En este caso los trabajadores tienen derecho a una indemnización de 20 días de
salario por años, con un tope de 12 mensualidades. También les corresponde la prestación por
desempleo. En las empresas de menos de 25 trabajadores el FOGASA abonará el 40% del
importe de esta indemnización, con los límites previstos para el abono de indemnizaciones por
parte de este organismo.

3.4. Extinción por causas relacionadas con el funcionamiento de la empresa.

3.4.1. Despido por causas objetivas.

Se trata de un despido causal en cuanto que forzosamente ha de estar basado en alguno de los
motivos enumerados en al artículo 52 del TRET. Estas causas objetivas por las que la empresa puede
extinguir la relación laboral mediante un despido objetivo, podemos dividirlas entre causas imputables
al trabajador (las 3 primeras) y causas imputables a la empresa (las 2 últimas):
 Por ineptitud del trabajador. Ha de ser conocida o sobrevenida con posterioridad a su
colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de
un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento. Por ineptitud
se entiende la inhabilidad o carencia de facultades profesionales que tienen su origen en la
persona del trabajador, bien por falta de preparación o actualización de sus conocimientos,
bien por deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo.
 Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto
de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer
al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El
tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el
empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no
podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses
desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la
adaptación.
 Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20%
de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia
en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25% en
cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias
debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de
representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el

11
Tema 35 La extinción del contrato de trabajo.

embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad,

licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada
por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos,
ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género,
acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda. Tampoco
se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad
grave.
 Por insuficiencia de consignaciones. En el caso de contratos por tiempo indefinido
concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y
programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las
Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias
anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la
correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

 Por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción, siempre que no sea

considerado como despido colectivo.
 Económicas. Si en los últimos tres trimestres tu empresa ha tenido pérdidas, los ingresos han
disminuido o se prevé que ésto pueda pasar, la causa de despido estará justificada.
 Técnicas. Siempre que la introducción de nuevos instrumentos justifique la supresión del
puesto. Por ejemplo, imagina que adquieres una nueva máquina de producción y ya no
precisas de los servicios de algunos de tus trabajadores, pues las funciones las desarrolla la
nueva herramienta.
 Organizativas. en ocasiones necesitas reestructurar la empresa por motivos diferentes. Estas
modificaciones, siempre que estén bien justificadas, pueden ser causa objetiva de despido.
 Producción. Si la demanda de los servicios o productos ha disminuido considerablemente en
los últimos meses, tus motivos estarán fundamentados.

Forma y efectos de la extinción por causas objetivas:

 La adopción del acuerdo de extinción por causas objetivas exige la observancia de los
requisitos siguientes: (art.53 TRET):
 Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
 Poner a disposición del trabajador simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita,
la indemnización consistente en 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los
períodos inferiores a un año y con un máximo de 12 meses. Cuando la decisión extintiva se
fundara en la necesidad objetiva de amortizar puestos de trabajo, con alegación de causa
económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a

12
Tema 35 La extinción del contrato de trabajo.

disposición del trabajador la indemnización, el empresario, haciéndolo constar en la

comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de
exigir de aquél su cobro cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
 Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la
comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto
contemplado en el art. 52.c del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de
los trabajadores para su conocimiento.

 Durante el período de preaviso el trabajador tiene derecho a una licencia retribuida de 6 horas
semanales, con el fin de buscar nuevo empleo. (art. 53.2 TRET).

 Contra la decisión extintiva basada en causas objetivas se podrá recurrir como si se tratara de
un despido disciplinario. (art. 53.3 TRET).

 Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de
discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con
violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva
será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio. (art. 53.4 TRET)

Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:

 La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por

maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades
causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad
 La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo
del periodo de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan
solicitado uno de los permisos de nacimiento, adopción, acogimiento, lactancia,
hospitalización y cuidado recogidos por la Ley o estén disfrutando de ellos, o hayan
solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista para el cuidado de hijos; y la de las
trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o
reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de
trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en
esta Ley.
 La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de
suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que
no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o
acogimiento del hijo.

13
 Tema 35 La extinción del contrato de trabajo.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la
procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio
del derecho a los permisos y excedencia señalados.

La decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de la

causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubieren cumplido los requisitos establecidos.
En otro caso se considerará improcedente.

No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la

indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del
empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la
cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.

 La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la

decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario
(art.55 del TRET), con las siguientes modificaciones: (art. 53.5 TRET)

 En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista (20 días

por año de servicio hasta un máximo de 12 mensualidades), consolidándola de haberla
recibido, y se entenderá en situación de desempleo por causa a él no imputable.
 Si la extinción se declara improcedente, el empresario podrá readmitir al trabajador o abonar
la indemnización correspondiente a un despido improcedente (art.56 TRET). Si el empresario
procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida y el
empresario abonarle todos los salarios dejados de percibir desde el momento del despido
hasta la fecha de reincorporación (salarios de tramitación). En caso de sustitución de la
readmisión por compensación económica, se deducirá de ésta el importe de dicha
indemnización.
 Si el despido se declara nulo la empresa tendrá la obligación de readmitir al trabajador y
abonarle todos los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta la fecha
de reincorporación (salarios de tramitación), por su parte el trabajador devolverle la
indemnización percibida.

3.4.2. Despido colectivo fundado en causas económica, técnicas, organizativas o de

producción.

Entre las causas de extinción del contrato de trabajo, el artículo 49.1.i del TRET contempla el
despido colectivo, fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre
que haya sido debidamente autorizado. Este precepto encuentra su desarrollo en el artículo 51 del
TRET, en la sección 2ª de la Ley reguladora de la jurisdicción social y en el Título I del RD

14
 Tema 35 La extinción del contrato de trabajo.

1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido

colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

El concepto de despido colectivo se construye en base a:

 Sus causas: debe estar fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

 Sus requisitos cuantitativos: Será colectivo según el número de trabajadores afectados en

relación con la plantilla total de la empresa.

 Su requisito temporal: Según los despidos efectuados por la empresa en un periodo

determinado.

Respecto a las causas, el TRET establece que se entenderá que concurren causas económicas
cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales
como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de
ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante
tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al
registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entenderá que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el
ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan
cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o, en el modo de
organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la
demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Respecto a los requisitos cuantitativos y temporales, se entenderá por despido colectivo la

extinción de contratos de trabajo, fundada e las causas anteriores, cuando, en un periodo de 90 días,
la extinción afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores
afectados sea superior a cinco o al menos a:

 10 trabajadores, en empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores

 El 10 % de trabajadores, en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.

 30 trabajadores, en empresas que ocupen 300 o más trabajadores.

Son nulas las extinciones que se produzcan cuando, en períodos sucesivos de 90 días, con
objeto de eludir las previsiones recogidas, la empresa realiza extinciones de contratos a través de la
amortización de puestos de trabajo, en número inferior a los señalados, y sin que concurran causas
nuevas que justifiquen tal actuación; estas extinciones se consideran realizadas en fraude de ley.

El despido colectivo está basado en un procedimiento tasado y rígido, previsto en el art. 51 del
TRET y regulado por la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social y debe
seguir un procedimiento, regulado por el RD 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el

15
 Tema 35 La extinción del contrato de trabajo.

Reglamento de los Procedimientos de despido colectivo, de suspensión de contratos y reducción de

jornada.

Su tramitación se efectuará a través de un expediente de regulación de empleo ( ERE). Este

procedimiento consta de las siguientes fases:

Iniciación del procedimiento

1. El procedimiento se iniciará por escrito, mediante la comunicación de la apertura del periodo
de consultas dirigida por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, con copia a la
autoridad laboral, con el contenido y la documentación establecida para el despido colectivo.

En este sentido, la autoridad laboral competente será, según los casos, la Delegación de Gobierno o la
Dirección General de Trabajo o el organismo competente de la CCAA.

2. La solicitud irá acompañada de la siguiente documentación:

 En los despidos colectivos por causas económicas: memoria explicativa de las causas que dan
lugar a su solicitud, que acredite los resultados de la empresa de los que se desprendan una
situación económica negativa que pueda afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el
volumen de empleo y que justifique que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión
extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado.
El empresario podrá acompañar toda la documentación que a su derecho convenga y en
particular las cuentas anuales de los dos últimos ejercicios completos integradas por el balance
de situación, cuenta de pérdidas y ganancias, estado de cambios en el patrimonio neto, estado de
flujos de efectivos memoria del ejercicio e informe de gestión o, en su caso, cuenta de pérdidas
y ganancias abreviada y balance y estado de cambios en el patrimonio neto abreviados,
auditadas en el caso de empresas obligadas a realizar auditoria, así como las cuentas
provisionales a la iniciación del procedimiento, firmadas por los administradores o
representantes de la empresa solicitante. Así mismo en caso de alegar que la situación
económica negativa se debe a una disminución persistente del nivel de ingresos o ventas, el
empresario deberá aportar toda la documentación necesaria para acreditar que tal disminución
se ha producido durante, al menos los últimos tres trimestres consecutivos.

 En los despidos colectivos por causas técnicas, organizativas o de producción: memoria

explicativa de las causas técnicas, organizativas o de producción, que den lugar a su solicitud, e
informes técnicos que lo acrediten.

 En cualquiera que sea la causa alegada para los despidos colectivos, el empresario deberá
acompañar la siguiente documentación a su solicitud:
▪ Nº y clasificación profesional de los trabajadores que vayan a ser afectados, así como de
los trabajadores empleados habitualmente durante el último año. Cuando el ERE afecte a

16
Tema 35 La extinción del contrato de trabajo.

más de un centro de trabajo, dicha información deberá estar desglosada por centro de
trabajo y, en su caso, provincia y Comunidad Autónoma.
▪ Relación nominativa de los trabajadores afectados o, en su defecto, concreción de los
criterios tenidos en cuenta para designar a los mismos y período a lo largo del cual está
previsto efectuar las extinciones de los contratos de trabajo.
▪ Información sobre la composición de la representación de los trabajadores, así como de la
comisión negociadora del expediente de regulación de empleo, especificando, en el
supuesto de ser varios los centros de trabajo afectados, si la negociación se realiza a nivel
global o diferenciada por centros de trabajo. Asimismo, información sobre los centros de
trabajo sin representación unitaria.
▪ Copia de la comunicación a los representantes de los trabajadores del inicio del período de
consultas junto con el escrito de solicitud a los mismos del informe sobre las
reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales y las
reducciones de jornada.
▪ Las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus
consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como
medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de
la empleabilidad:

 La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores
deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de
empresas de recolocación autorizadas.
Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de 6 meses, deberá incluir medidas de
formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda
activa de empleo. En todo caso, lo anterior no será de aplicación en las empresas que se
hubieran sometido a un procedimiento concursal.
El coste de la elaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los
trabajadores. El incumplimiento de la obligación establecida en este apartado o de las medidas
sociales de acompañamiento asumidas por el empresario, podrá dar lugar a la reclamación de
su cumplimiento por parte de los trabajadores, sin perjuicio de las responsabilidades
administrativas que procedan por el incumplimiento.
 La autoridad laboral, a través del Servicio Público de Empleo competente, verificará la
acreditación del cumplimiento de esta obligación y, en su caso, requerirá a la empresa para que
proceda a su cumplimiento.
 Sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior y de las responsabilidades administrativas
correspondientes, el incumplimiento de la obligación establecida en este apartado o de las
medidas sociales de acompañamiento asumidas por el empresario, podrá dar lugar a la

17
 Tema 35 La extinción del contrato de trabajo.

reclamación de su cumplimiento por parte de los trabajadores.

Periodo de consultas

El despido colectivo deberá ir precedido de un período de consultas con los representantes

legales de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales o de quince en el caso
de empresas de menos de 50 trabajadores.

La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo,
sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias
mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o
acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.

La comunicación de la apertura del período de consultas se realizará mediante escrito dirigido

por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar a la
autoridad laboral. En dicho escrito se consignarán los siguientes extremos:

a) La especificación de las causas del despido colectivo.

b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.
c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último
año.
d) Período previsto para la realización de los despidos.
e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.
f) Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de
la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.
g) Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso,
indicación de la falta de constitución de ésta en los plazos legales.

La comunicación a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral deberá

ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo así como de la
documentación contable y fiscal y los informes técnicos.

Recibida la comunicación, la autoridad laboral dará traslado de la misma a la entidad gestora de

las prestaciones por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de la comunicación a que se refieren los párrafos
anteriores y sobre el desarrollo del período de consultas. El informe deberá ser evacuado en el
improrrogable plazo de quince días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del
período de consultas y quedará incorporado al procedimiento.

La empresa y los representantes legales de los trabajadores deberán negociar de buena fe con
vistas a la consecución de un acuerdo.

18
 Tema 35 La extinción del contrato de trabajo.

Dicho período podrá entenderse finalizado cualquiera que sea el tiempo transcurrido en el
supuesto de que las partes lleguen a un acuerdo y en todo caso, cuando las partes así lo manifiesten.

A la finalización del periodo de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el

resultado del mismo.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la

sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de
aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo que para el
periodo de consultas está señalado.

La autoridad laboral velará por la efectividad del período de consultas pudiendo remitir, en su
caso, advertencias y recomendaciones a las partes que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni
la suspensión del procedimiento. Igualmente y sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior, la
autoridad laboral podrá realizar durante el período de consultas, a petición conjunta de las partes, las
actuaciones de mediación que resulten convenientes con el fin de buscar soluciones a los problemas
planteados por el despido colectivo. Con la misma finalidad también podrá realizar funciones de
asistencia a petición de cualquiera de las partes o por propia iniciativa.

El acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del Comité o Comités de

Empresa, de los Delegados de personal en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere,
que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllas.

Comunicación de la decisión empresarial

Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el

resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En todo
caso, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de
despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo. La comunicación se realizará en un
plazo máximo de 15 días desde la fecha de la última reunión del periodo de consultas

Si en el plazo de quince días desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de

consultas, el empresario no hubiera comunicado a los representantes de los trabajadores y a la
autoridad laboral su decisión sobre el despido colectivo, se producirá la caducidad del procedimiento
de despido colectivo en los términos que reglamentariamente se establezcan.

Alcanzado el acuerdo o comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el

empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados. En todo caso,
deberán haber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura
del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.

19
 Tema 35 La extinción del contrato de trabajo.

Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa.

Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer
prioridades de permanencia a favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares,
mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

Impugnación

Los trabajadores afectados por los despidos, o sus representantes, podrán impugnar ante la
jurisdicción social la decisión empresarial de despido colectivo a través de la acción prevista en el
artículo 124 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

La autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando
estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho a efectos de su
posible declaración de nulidad, así como cuando la entidad gestora de las prestaciones por desempleo
hubiese informado de que la decisión extintiva empresarial pudiera tener por objeto la obtención
indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa
motivadora de la situación legal de desempleo.

Las medidas sociales de acompañamiento y el plan de recolocación externa

La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores
deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de
recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de seis meses, deberá incluir
medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y
búsqueda activa de empleo. En todo caso, lo anterior no será de aplicación en las empresas que se
hubieran sometido a un procedimiento concursal. El coste de la elaboración e implantación de dicho
plan no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores.

La autoridad laboral, a través del servicio público de empleo competente, verificará la

acreditación del cumplimiento de esta obligación y, en su caso, requerirá a la empresa para que
proceda a su cumplimiento.

Sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior y de las responsabilidades administrativas

correspondientes, el incumplimiento de la obligación establecida en este apartado o de las medidas
sociales de acompañamiento asumidas por el empresario, podrá dar lugar a la reclamación de su
cumplimiento por parte de los trabajadores.

3.4.3. Despido por Fuerza mayor.

El art. 49.1.h del TRET establece que el contrato de trabajo se extinguirá por fuerza mayor que
imposibilite definitivamente la prestación de trabajo siempre que su existencia haya sido debidamente

20
 Tema 35 La extinción del contrato de trabajo.

constatada conforme a lo dispuesto art. 51.7 del TRET, esto es, por la autoridad laboral, cualquiera que
sea el número de los trabajadores afectados, previo procedimiento tramitado.
Se trata de la extinción de la relación laboral como consecuencia de hechos extraordinarios
imprevisibles o inevitables que imposibilitan definitivamente el desarrollo del trabajo, como puede ser
incendio, inundación...etc.
Para que la fuerza mayor extinga los contratos de trabajo habrán de darse los siguientes
supuestos:

 Ha de tratarse de un hecho involuntario, es decir, imprevisible o inevitable

 Ha de tratarse de un hecho imposibilitante de la prestación laboral.

 Ha de tratarse de una imposibilidad definitiva y no temporal.

El procedimiento de extinción de relaciones de trabajo motivados por fuerza mayor, viene

recogido en el título II del RD 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de
los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, según el
cual se iniciará mediante solicitud de la empresa dirigida a la autoridad laboral competente,
acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los
representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la
totalidad de la tramitación del procedimiento.
La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes
indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud y deberá limitarse, en su caso, a constatar la
existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la
extinción de los contratos, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La
empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad
laboral.
Los trabajadores que vean extinguidos sus contratos de trabajo por fuerza mayor tienen derecho
a percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los
períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades, si bien la autoridad
laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o parte de la indemnización sea
satisfecha por el FOGASA, sin perjuicio del derecho de éste de resarcirse del empresario. En todo
caso, si la empresa tiene menos de 25 trabajadores el FOGASA abonará el 40% de la indemnización.

4. El despido disciplinario

4.1. Concepto y causas.

21
 Tema 35 La extinción del contrato de trabajo.

Según el profesor Alonso Olea podemos definir el despido disciplinario como la "resolución
unilateral del contrato de trabajo por decisión del empresario fundada en un incumplimiento previo del
trabajador".
Cabe precisar que el despido disciplinario actúa como un auténtico «cajón de sastre» por lo que cualquier
extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario que no sea regulada de forma
específica por la Ley, pasará a ser ordenada por la normativa prevista para el despido por causas
disciplinarias
Cualquier incumplimiento del contrato de trabajo por parte del trabajador no es causa justa de despido, ha
de ser, como se indica en el art. 54.1 del TRET, un incumplimiento contractual, grave y culpable.
Las causas del despido disciplinario vienen establecidas de manera jurídica en el art. 54.2 del TRET y
son:
 a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo: Conducta que
constituye realmente un quebranto de la obligación básica del trabajador. La ley distingue entre
impuntualidad e inasistencia al trabajo y exige que concurran los requisitos de gravedad
(repetidas) y culpabilidad (injustificadas). En cuanto a su repetición, el ET no especifica su
cuantía, siendo las normas sectoriales las que suelen hacerlo. En su defecto, será el juez quien
valorará la gravedad en atención a las circunstancias, momento en que se han producido y efectos
que causan.
 b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo: Se corresponde con el
incumplimiento del deber de obediencia. La desobediencia puede serlo tanto de una orden
concreta como de normas que regulen la realización del trabajo. La desobediencia del trabajador
ha de ser injustificada y, por tanto, pese a la doctrina general de que el trabajador debe primero
obedecer y después reclamar, se admite la desobediencia cuando concurran circunstancias de
peligrosidad, ilegalidad u otras análogas que razonablemente justifiquen la negativa.
 c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los
familiares que convivan con ellos: Entre las conductas sancionables cabe incluir los insultos, las
amenazas, los chantajes y las agresiones físicas. En este caso no se requiere reiteración y basta
una ofensa grave para proceder al despido, independientemente de que la conducta del trabajador
constituya o no un delito o una falta.
 d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del
trabajo: Se trata de actuaciones dolosas o negligentes del trabajador que producen la pérdida de
confianza por parte de su empresario, aunque no causen daño a la empresa ni supongan una
actividad delictiva. En cuanto al abuso de confianza, no parece que deba asimilarse al antiguo
deber de lealtad del trabajador con respecto al empresario. La confianza depositada en el
trabajador no puede extenderse más allá del marco de la buena fe contractual.
 e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado: La ley

22
 Tema 35 La extinción del contrato de trabajo.

contempla la disminución tanto del rendimiento normal

como del pactado. Por lo tanto, puede que el trabajador disminuya el rendimiento que
normalmente venía alcanzando o el que se hubiera pactado como exigible en convenio colectivo
o en pacto individual. Tanto la doctrina como la jurisprudencia consideran que han de tenerse en
cuenta las circunstancias para valorar la concurrencia o no de esta causa de despido. La
disminución en el rendimiento ha de ser voluntaria, esto es, dolosamente provocada. De no existir
voluntariedad habrá, en todo caso, ineptitud del trabajador, procediendo en tal caso al despido por
causas objetivas. La disminución en el rendimiento ha de ser continuada, correspondiendo a los
tribunales apreciar cuánto ha de durar. En general, durante un período de tiempo suficiente para
revelar que no es ocasional.
 f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo: La
embriaguez ha de ser habitual y no esporádica, si bien cuando los
efectos son graves basta la embriaguez no habitual. Por toxicomanía hay que entender tanto el
alcoholismo como la drogadicción que, pese a ser enfermedades, la ley no las considera como
tales por ser imputables a quien las sufre. La embriaguez o la toxicomanía habrán de repercutir
negativamente en el trabajo. Sin embargo, la jurisprudencia ha minimizado esta exigencia legal,
al considerar que la reiterada presentación en la empresa en estado de embriaguez atenta contra la
diligencia y la buena fe exigibles.
 g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u
orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que
trabajan en la empresa: En general, se entiende por acoso aquel hostigamiento psicológico que
sufre la persona afectada, que tiene manifestaciones varias como aislamiento, insultos, descrédito
profesional, propagación de rumores que afecta a su entorno de trabajo, y que puede acabar
provocándole alteraciones físicas y psicológicas.
Los convenios colectivos pueden concretar el contenido de las mencionadas causas de despido
disciplinario pero no pueden inventar ninguna causa de despido que no pueda ser reconducida a las causas
legales expuestas (que se configuran como un "numerus clausus").

4.2. Forma, tiempo y lugar del despido.

El despido disciplinario ha de observar los siguientes requisitos:

 Ha de ser notificado del empresario al trabajador por escrito (Art. 55.1), figurando los motivos y
la fecha en la que surtirá efecto.
 Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.
 Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá
la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los
restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

23
 Tema 35 La extinción del contrato de trabajo.

 Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia

previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
 Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá
realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho
nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de 20
días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a
disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante
los mismos en alta en la Seguridad Social.

4.3. La calificación del despido y sus efectos jurídicos.

El despido, en el fallo de la sentencia, según preceptúa el artículo 55.3 del E.T, será calificado
como procedente, improcedente o nulo. Si el trabajador no está de acuerdo con el despido, deberá seguir
los trámites siguientes:
 Acto de conciliación: Es un requisito previo para la tramitación de cualquier procedimiento por
despido ante el Juzgado de lo Social. Para ello, el trabajador ha de presentar demanda de
conciliación ante la dependencia correspondiente de mediación, arbitraje y conciliación en un
plazo de 20 días hábiles desde la fecha del despido. En la conciliación las partes intentarán llegar
a un acuerdo, si no se llegase a dicho acuerdo, quedará abierta la vía judicial.
 Demanda ante el Juzgado de lo Social : Intentado el acto de conciliación, sin acuerdo de las
partes, el trabajador presentará demanda en el Juzgado de lo Social. El Juez de lo Social, una vez
celebrado el juicio, dictará sentencia por la que considerará el despido nulo, procedente o
improcedente:

Calificación del despido

 Despido procedente (Art. 55.4 TRET, art. 108.1 Ley reguladora de la Jurisdicción Social): Se
considera como procedente cuando el Juez acredita el incumplimiento alegado por el empresario
en la carta de despido (la carga de la prueba de los motivos que justifican el despido, corresponde
al empresario). Como CONSECUENCIA si la sentencia declara el despido procedente es la
extinción del contrato sin derecho a indemnización, ni salarios de tramitación (Art. 55.7 TRET).
 Despido nulo. (Art.55.5 ET; art. 108.2 Ley reguladora de la Jurisdicción Social ): Es nulo el
despido cuando se basa en causas de discriminación prohibidas por la Constitución o en la Ley o
violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Será también nulo el despido en los siguientes supuestos, salvo que, en todos estos casos, se declare la
procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los
permisos y excedencias señalados:
 El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por

24
 Tema 35 La extinción del contrato de trabajo.

maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades

causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad, o el
notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho
período.
 El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo
del período de suspensión del contrato por las causas mencionadas en el apartado anterior.
 El de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando el permiso por lactancia de
un hijo menos de nueve meses, o el permiso por nacimiento de hijo prematuro o que deba
estar hospitalizado después del parto; así como el de los trabajadores que hayan solicitado o
estén disfrutando el derecho a la reducción de jornada por razones de guarda legal o por
hospitalización o tratamiento continuado del menor afectado por cáncer o cualquier otra
enfermedad grave.
 El de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia para el cuidado
de hijos o familiares.
 El de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de
reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de
centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.
 El de los trabajadores después de haberse reincorporado al trabajo al finalizar los periodos
de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre
que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o
acogimiento del hijo.
Cuando el Juez considera nulo un despido, su CONSECUENCIAS SON que el empresario
readmita al trabajador y le abone los salarios de tramitación (salarios dejados de percibir desde la fecha del
despido. No cabe la opción de la extinción del contrato con abono de indemnización.
 Despido improcedente (Art. 55.4 y 56 TRET): El Juez podrá declarar un des pido improcedente
por:
 Razón de fondo: cuando no considere justificadas las causas alegadas por el empresario o
 Razón de forma: cuando no se cumplan los requisitos establecidos para el despido (ausencia
de forma escrita, vicios de forma... etc.)
Calificado el despido como improcedente, como CONSECUENCIAS el empresario tiene 2
opciones al cabo de 5 días desde la notificación de la sentencia:
 La readmisión del trabajador con abono de los salarios de tramitación, que equivaldrán a una
cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la
notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro
empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo
percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
 Una indemnización de treinta y tres días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses

25
 Tema 35 La extinción del contrato de trabajo.

los periodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.

El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo que se entenderá
producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
Cuando en el mencionado plazo de cinco días no se ejercite ninguna opción se entiende que opta
por la readmisión del trabajador.
Si el trabajador despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical,
la opción de readmisión corresponderá siempre a éste. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace
por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación.
Cuando el empresario haya optado por la readmisión deberá comunicar por escrito al trabajador,
dentro de los diez días siguientes a aquel en que se le notifique la sentencia, la fecha de su reincorporación
al trabajo, para efectuarla en un plazo no inferior a los tres días siguientes al de la recepción del escrito.
Asimismo deberá instar el alta del trabajador en la Seguridad Social con efectos desde la fecha del despido
cotizando por ese período, que se considerará de ocupación cotizada a todos los efectos.
Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más
de noventa días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario podrá reclamar del
Estado el abono de la percepción económica a que se refiere el número 2) anterior satisfecha al trabajador,
correspondiente al tiempo que exceda de dichos noventa días. En este caso, serán con cargo al Estado las
cuotas de la Seguridad Social correspondientes a los salarios.

ADENDA. Análisis del núm. 2 de la disposición transitoria undécima del

vigente texto del ET, referente a la indemnización por despido
improcedente de los contratos formalizados con anterioridad al 12 de
febrero de 2012

1. Cálculo de la indemnización: del tenor literal del texto legal se deduce directamente que
la indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad al
12 de febrero de 2012 se calculará:
a. Por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha a razón de cuarenta y cinco días de sala -
rio por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año.
b. Por el tiempo de prestación de servicios posterior a razón de treinta y tres días de salario por año de ser -
vicio, prorrateándose igualmente por meses los periodos de tiempo inferiores a un año.

2. Topes de la indemnización: El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a

setecientos veinte días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo
anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se
aplicará este como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior
a cuarenta y dos mensualidades, en ningún caso.
En este segundo aspecto surge la controversia. Tras algunas oscilaciones en los
pronunciamientos del TS, la interpretación correcta en estos momentos es la siguiente:
 Cuando se toman en cuenta periodos de servicios anteriores y posteriores al 12 de fe-
brero de 2012 “el importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días
de salario”.

26
 Tema 35 La extinción del contrato de trabajo.

 De manera excepcional, este tope de 720 días de salario puede superarse si por el pe-
riodo anterior a 12 de febrero de 2012 ya se ha devengado una cuantía superior. En
sentido contrario, si por el periodo de prestación de servicios anterior a 12 de febrero
de 2012 no se ha sobrepasado el tope de 720 días, tampoco puede superarse como con-
secuencia de la actividad posterior a dicha fecha.

 Si los 720 días indemnizatorios se superan atendiendo a los servicios prestados antes
de 12 de febrero de 2012 hay que aplicar un segundo tope: el correspondiente a lo de-
vengado en esa fecha. A su vez, esta cuantía no puede superar las 42 mensualidades.

 En definitiva, quienes a 12 de febrero de 2012 no habían alcanzado los 720 días in-
demnizatorios (con el módulo de 45 días de salario por año trabajado) siguen deven-
gando indemnización por el periodo posterior (con el módulo de 33 días de salario por
año trabajado) y el referido tope de los 720 días opera para el importe global derivado
de ambos periodos.

 El cálculo de cada uno de los dos periodos es autónomo y se realiza tomando en cuen-
ta los años de servicio “prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a
un año” en los dos supuestos.

FUENTES:
 STS 893/2016 - ECLI: ES:TS:2016:893:
http://www.poderjudicial.es/search/documento/TS/7619565/Despido/20160314
 Formulario para cálculo de la cuantía de las indemnizaciones laborales por extinciones de contrato de traba-
jo: http://www.poderjudicial.es/cgpj/es/Servicios/Utilidades/Calculo-de-indemnizaciones-por-extincion-de-
contrato-de-trabajo/
 El tribunal supremo aclara –por fin– el cálculo de las indemnizaciones por despido:
https://www.gremieditors.cat/wp-content/uploads/2015/11/El-Tribunal-Supremo-aclara-el-ca--lculo-de-las-
indemnizaciones-por-despido.pdf
 Criterios interpretativos del TS sobre los topes máximos en el cálculo de la indemnización por despido im-
procedente: http://www.abogacia.es/2016/05/26/criterios-interpretativos-del-ts-sobre-los-topes-maximos-en-
el-calculo-de-la-indemnizacion-por-despido-improcedente/
 El Tribunal Supremo clarifica su criterio sobre el cálculo de la indemnización máxima por despido improce-
dente tras la reforma laboral: http://www.garrigues.com/es_ES/noticia/el-tribunal-supremo-clarifica-su-
criterio-sobre-el-calculo-de-la-indemnizacion-maxima-por
 La STS 18/02/2016, analiza la aplicación de los topes a la indemnización por despido improcedente instau-
rados por la Reforma Laboral 2012: https://www.iberley.es/noticias/aclaracion-tribunal-supremo-sobre-
calculo-indemnizacion-despido-improcedente-27273
 Más en la búsqueda Google “indemnización por despido sentencia Tribunal Supremo año 2016 720 días”:
https://www.google.es/search?q=indemnizaci%C3%B3n+por+despido+sentencia+Tribunal+Supremo+a
%C3%B1o+2016+720+d%C3%ADas&oq=indemnizaci
%C3%B3n+por+despido+sentencia+Tribunal+Supremo+a%C3%B1o+2016+720+d
%C3%ADas&aqs=chrome..69i57.13878j0j7&client=ms-android-samsung&sourceid=chrome-
mobile&ie=UTF-8

27