Señor

JUEZ DE TUTELA - REPARTO

Correo: [email protected]
Ciudad

XXXXX XXXX, abogado en ejercicio, identificado con la cédula de ciudadanía No.

XXXXX de Neiva, con T.P. No. XXXXX del C.S.J., actuando como apoderado de la
señora XXXXX XXXXX, con forme el poder adjunto, comedidamente manifiesto a
usted que por medio del presente escrito, formulo ante su despacho, ACCIÓN DE
TUTELA contra, por violación a los derechos fundamentales, a la igualdad, al
trabajo, a la estabilidad laboral reforzada, a la seguridad social, al mínimo vital, a
una vida digna, contenidos en la Constitución Política de Colombia.

1. PARTES DE LA ACCIÓN:

1.1. ACCIONANTE:

XXXXX XXXXX, identificada con la Cedula de Ciudadanía Número XXXXX de

Neiva, con dirección de correo electrónico …

1.2. ACCIONADA:

XXXXX XXXXX con Nit XXXXX con dirección de correo electrónico ….

2. H E C H O S

PRIMERO: La señora XXXXX XXXXX, se vinculó laboralmente con la empresa

XXXXX XXXXX , a través de contrato de trabajo a término indefinido suscrito el 18
de agosto de 2015 en el cual se estableció como fecha de inicio el 23 de
septiembre de 2015 y fue terminado de manera unilateral por parte del empleador
mediante oficio de fecha 15 de mayo de 2023 (Anexo 2). La última asignación
mensual devengada por mi mandante fue de un millón cincuenta y cinco mil ciento
setenta y cinco pesos ($1’117.000.oo) M/Cte. Adicionalmente percibía
mensualmente una bonificación que de acuerdo a las funciones desarrolladas se
ubicaba en un mínimo de CIEN MIL PESOS ($100.000) M/Cte y un máximo de
DOCIENTOS MIL PESOS ($200.000) M/Cte, la cual se hizo habitual durante el
tiempo que duró el contrato de trabajo

SEGUNDO: Durante la ejecución de las actividades laborales, específicamente en

fecha 29 de julio de 2019 mi mandante fue diagnosticada con cáncer infiltrado de
glándula mamaria registrada en la historia clínica así: “lesión de glándula mamaria
derecha, adenocarcinoma infiltrante sin subtipo histológico especial (ductal), grado
2 de la clasificación de Nottingham (formación de túbulos score2, mitosis score2,
grado nuclear score2) con focos de necrosis hasta en un 10% de la muestra”.

Con base en el diagnóstico, la señora XXXXX XXXXX fue sometida a

cuadrantectomía más colgajo de mama, con el fin de retirar el “tumor maligno del
cuadrante superior externo de la mama”. A raíz de la patología padecida, la
E.P.S., le ordenó inicialmente radioterapia

1. Al momento de la terminación de contrato de trabajo, mi mandante se

encontraba en tratamiento médico

2. Con fecha 29 de febrero Coomeva E.P.S., envía a la accionada,

Solicitud de Soporte de Calificación, que “de acuerdo a concepto de
médico laboral de la EPS, EXISTE SOSPECHA DE QUE EL ESTADO
PATOLÓGICO DEL TRABAJADOR, Diagnóstico: SD MANGUITO
ROTADOR DERECHO CPOD CIE 10 M751, puede ser consecuencia
de la clase de labor o del medio ambiente laboral en que se
desempeña” el subrayado y negrilla es mío.

3. Es de destacar, que la accionada tenía conocimiento del estado de

salud de mi poderdante desde el su inicio, tal y como se puede constatar
en

4.
En las observaciones del mencionado documento, la fisioterapeuta de
XXXXX XXXXX SAS, Dra, XXXXX XXXXX , relaciona las fechas en las
cuales el señor XXXXX XXXXX , asiste a la EPS por el referido

Pese a que la accionada era conocedora del estado de salud y

condición médica del señor XXXXX XXXXX , el 03 de febrero de 2020,
decide dar por terminado su contrato de trabajo.

5. La empresa accionada olvido por completo la obligación consagrada en

el artículo 26 de la ley 361 de 1996, frente a los trabajadores, el cual
consagra:

“En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar
una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada
como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo,
ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón
de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su
limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán
derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin
perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de
acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen,
adicionen, complementen o aclaren”

6. Con fecha 18 de marzo de 2020, la accionante a través del suscrito,

solicitó a la empresa XXXXX XXXXX , el reintegro de manera inmediata
por cuanto al momento de la terminación del contrato la señora XXXXX
XXXXX gozaba de la protección por estabilidad laboral reforzada.

7. La accionada en respuesta del 14 de mayo hogaño, deniega tal solicitud

por cuanto -según ellos- no existe fundamento fáctico ni jurídico para
acceder a lo pretendido.

8. La señora XXXXX XXXXX, actualmente es la cabeza de hogar, pues es

el sustento económico de su núcleo familiar conformado por su madre
de años, es estudiante, su hijo menor se encuentra sin estudiar y su
esposa sufrió un infarto cerebrovascular grave que le impide desarrollar
alguna actividad o trabajar.
 9. La lesión que padece el accionante es supremamente grave al punto
que le ha imposibilitado ejercer alguna actividad o labor que le dé el
sustento a él y a su familia y ninguna empresa lo contrata por su
condición.

3. F U N D A M E N T O S D E D E R E C H O

Fundamento esta Acción en lo preceptuado por el artículo 86 de la Constitución

Política, en concordancia con lo establecido en el Decreto 2591 de 1991 y demás
normas concordantes. Artículo 11, 13, 42, 44 y… demás normas concordantes.
CONSIDERACIONES

1. Considero Honorable Juez constitucional que a mi mandante se le han

vulnerado despóticamente en su posición dominante de la empresa XXXXX
XXXXX , los derechos fundamentales enunciados arriba de esta acción, toda vez
que de principio a fin de los hechos expuestos inmediatamente anteriores se
colige sin hesitación alguna la forma desproporcionada cómo le arrebataron el
derecho de la pensión gracia a la profesora Ana María, pues le truncaron su
mínimo vital acompañado de poner en la picota pública la dignidad y reputación de
la persona como es su buen nombre del cual se presume constitucionalmente a
todo asociado colombiano hasta que se demuestre lo contrario. En este caso, la
empresa XXXXX XXXXXpresumió la culpabilidad de mi cliente y no su inocencia
actuando paralelamente al principio constitucional ordenado en la Carta Magna y
el código Penal colombiano.

2. Señor Juez, el objeto principal de esta acción garantista es demandar de su

señoría declarar la nulidad de todo el despliegue administrativo insensato actuado
por la entidad accionada frente a los hechos declarados aquí en razón de lo
siguiente:

2.1 Con lo dicho hasta ahora, obsérvese que mi mandante en este preciso
momento se encuentra sin pensión gracia, sin demanda en curso porque fue
archivado el proceso en el Tribunal de Nariño, sin poder hacer uso del recurso de
apelación porque feneció el término; y no puede pedir de nuevo la pensión porque
ya la tiene reconocida, pero sin poderla cobrar por la revocatoria directa que hizo
la entidad accionada unilateralmente.

DEBIDO PROCESO (art. 29 CN) - Vulneración

2.2 No puede la empresa XXXXX XXXXXdespués de haber reconocido un

derecho mediante un acto administrativo y que hoy se encuentra debidamente
notificado y ejecutoriado, con inclusión en nómina de pensionados y después de
haberse cobrado periódicamente por años la señora XXXXXXXX, llegar la
empresa XXXXX XXXXXen su posición dominante y unilateral sacar de su propio
infundio otro acto administrativo mal notificado, revocar en forma directa una
decisión que sólo porque caprichosamente observan que pudo haber fraude
actuando en contravía del Debido Proceso.

Requisitos para exigir estabilidad laboral reforzada a través de tutela

De conformidad a la Sentencia T-317[1] de 12 de Mayo de 2017, la Corte

Constitucional realizo un análisis exhaustivo sobre la procedencia de la acción de
tutela para obtener el reconocimiento de las medidas de estabilidad reforzada,
dirigida a las personas en condición de discapacidad física, psíquica o sensorial,
en aras de garantizar la protección a sus derechos a la salud, al trabajo y a la
igualdad, cuando las mismas no poseen la capacidad económica para suplir sus
necesidades básicas, entre ellas la cotización al sistema de seguridad social en
salud.

Dentro de su razonamiento la Corte indicó, que “la acción de tutela es procedente

para exigir el derecho a la estabilidad laboral reforzada, cuando se comprueba que
el empleador: (a) despidió a un trabajador que presente una afectación en su
salud que le impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores de
manera regular, al margen del porcentaje de discapacidad que padezca, inclusive
en contratos laborales a término fijo o de obra o labor; (b) sin la autorización de la
oficina del trabajo, (c) conociendo que el empleado se encuentra en situación de
discapacidad o con una afectación de su salud que le impide o le dificulte el
desempeño de labores y (d) no logra desvirtuar la presunción de despido
discriminatorio, pues se activa una presunción legal en contra del empleador”.

De esta manera, “la acción de tutela se torna procedente para obtener el reintegro
de las personas afectadas por el deterioro en su estado de salud, cuando
concurren los siguientes presupuestos: (i) que el peticionario sea una persona con
reducciones físicas que lo sometan a un estado de debilidad manifiesta; (ii) que el
empleador tenga conocimiento de la situación, y (iii) que se demuestre un nexo
causal entre el despido y el estado de salud.”

Concluye la Corte, que en el caso que motivó el presente análisis, el empleador

omitió su deber de proteger los derechos al trabajo y a la igualdad de la población
con discapacidad, al desconocer que el accionante contaba con unas
circunstancias familiares particulares – puesto que bajo su cuidado hay una menor
en situación de discapacidad- y por ende, debió el accionado adoptar las medidas
que favorecieran al accionante, para permitirle que tuviera el acceso al adecuado
tratamiento de su enfermedad, la reubicación en un puesto de trabajo acorde a su
situación médica, puesto que quedó demostrado, que la terminación del contrato
fue motivada por la enfermedad que padecía el mismo.

Para la Corte, “en los contratos a término fijo, el vencimiento del plazo pactado, no
es una causal que permita el despido de un trabajador que presenta alguna
limitación, y por lo tanto, el empleador que decida desvincularlo en esa condición,
sólo podrá hacerlo si existe autorización ante Ministerio de Trabajo.”

En el caso objeto de análisis, la Corte resolvió ORDENAR a la parte accionada,

que realizara las siguientes acciones: “(i) si el accionante así lo desea, proceda a
reintegrarlo al cargo que desempeñaba o a uno de igual o superior jerarquía, sin
solución de continuidad. (ii) pague los salarios y prestaciones sociales que
legalmente le correspondan y efectúe los aportes al Sistema General de
Seguridad Social, desde cuando se produjo la terminación del contrato hasta que
se haga efectivo el reintegro y (iii) pague la sanción establecida en el inciso
segundo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 consistente en 180 días de salario.”
[1] Corte Constitucional. Sentencia T-317 de 2017. M.P. M.P. ANTONIO JOSE
LIZARAZO OCAMPO

1. En el caso que nos ocupa cabe precisar que mi prohijado se encuentra en

un estado de debilidad manifiesta e indefensión, al presentar las …

Esta situación lo mantienen en estado de limitación laboral ubicándolo

como una persona de especial protección Constitucional y legal, su estado
lo tienen inmerso en un proceso, a esta situación la corte constitucional
manifestó, en la T-122-10:

Hasta aquí es factible constatar las exigencias que en relación con la protección
de los derechos de aquellas personas que sufren algún tipo de discapacidad, bien
sea ésta de carácter permanente o transitorio, se derivan del derecho
internacional de los derechos humanos. No sucede cosa diferente dentro del
ordenamiento jurídico colombiano en donde se manifiesta una especial
preocupación por las personas colocadas en circunstancias de indefensión y se
ordena adoptar un conjunto de medidas para protegerlas. Lo anterior se confirma
cuando se realiza una lectura de los incisos 2º y 3º del artículo 13 superior, según
cuyo tenor:

“El Estado promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y
efectiva y adoptará medidas en favor de grupos discriminados o marginados.

El Estado protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición

económica, física o mental, se encuentren en circunstancias de debilidad
manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan.”

En concordancia con lo anterior, el artículo 47 de la Constitución Nacional

establece que:

“el Estado adelantará una política de previsión, rehabilitación e integración

social para los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos, a quienes se
prestará la atención especializada que requieran”.

Así mismo, el artículo 54 superior preceptúa de manera expresa el deber del

Estado de “...garantizar a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde con
sus condiciones de salud”, y el artículo 68, determina en su último inciso que “la
erradicación del analfabetismo y la educación de personas con limitaciones físicas
o mentales, o con capacidades excepcionales, son obligaciones especiales del
Estado”.

Con fundamento en las normas citadas, la sentencia T-884 de 2006 1 resume de

manera atinada el sentido y alcance de la protección consignada a favor de las
personas discapacitadas en tanto grupo de especial protección constitucional. Así
las cosas, la Constitución Nacional en sus artículos 13, 47, 54 y 68:

“impone a las autoridades públicas (i) la obligación de abstenerse de

establecer diferenciaciones fundadas en discapacidades físicas, mentales o
sensoriales; y (ii), el deber de adoptar medidas de discriminación positiva en
favor de las personas con discapacidad para que puedan disfrutar, en
igualdad de condiciones, de sus derechos y libertades, lo que implica su
plena inclusión social como manifestación de la igualdad real y efectiva; (iii)
dentro de dichas medidas, la Constitución contempla aquellas relativas al
ámbito laboral acorde con las condiciones de salud de esta población y “la
formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran”, así
como la educación para las personas con limitaciones físicas o mentales”.

8.- A partir de lo mencionado en los párrafos que anteceden, se deriva la

obligación del Estado colombiano - acogido de manera expresa en el texto
constitucional y reforzado en el ámbito del derecho internacional de los derechos
humanos -, de ofrecer una protección especial a las personas colocadas en
situación manifiesta de debilidad económica, física o psíquica.

La jurisprudencia de la Corte Constitucional ha insistido también de manera

reiterada en esa protección. Ha dicho al respecto, que la omisión de proporcionar
especial amparo a las personas colocadas en situación de indefensión bien sea
por razones económicas, físicas o mentales puede incluso equipararse a una
medida discriminatoria[34]. Lo anterior, por cuanto la situación que enfrentan estas
personas les impide integrarse de manera espontánea a la sociedad para poder
ejercer sus derechos y responder por sus obligaciones, así que el Estado no
puede negarse a adoptar un conjunto de medidas de orden positivo orientadas a
superar - en la medida de lo factible - esa situación de desigualdad y de
desprotección a la que ellas se ven avocadas.

De conformidad con la línea de argumentación expuesta, el Estado debe brindar

las condiciones normativas y materiales que permitan a personas colocadas en
situaciones de debilidad manifiesta, en la medida de lo factible y razonable,
superar su situación de desigualdad. Este deber de protección no sólo radica en
cabeza de las autoridades y los legisladores sino también le corresponde ejercerlo
a las autoridades y a los jueces quienes han de adoptar medidas de amparo
específicas según las circunstancias de cada caso en concreto[3

EL DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA Y LAS

PRESTACIONES DEL TRABAJADOR DESVINCULADO EN ESTADO DE
DEBILIDAD MANIFIESTA

Pues bien, quienes sean titulares del derecho a la estabilidad laboral

reforzada se benefician de dos normas de carácter fundamental, vinculadas
por la jurisprudencia de la Corte Constitucional a las garantías de la Carta:
en primer lugar, de la prohibición que pesa sobre el empleador
de despedir o terminarle su contrato a una “persona limitada[, p]or razón
de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo”;[27] y,
en segundo lugar, de la obligación del juez de presumir el despido
discriminatorio, cuando una persona en circunstancias de debilidad
manifiesta es desvinculada del empleo sin autorización de la oficina del
trabajo.[28]

1.4. En consecuencia, cuando se comprueba que el

empleador (a) desvinculó a un sujeto titular del derecho a la
estabilidad laboral reforzada sin solicitar la autorización de la
oficina del trabajo, y (b) que no logra desvirtuar la presunción de
despido discriminatorio, entonces el juez que conozca del asunto
tiene el deber prima facie de reconocer a favor del
trabajador: (i) en primer lugar, la ineficacia de la terminación o
del despido laboral (con la consiguiente causación del derecho
del demandante a recibir todos los salarios y prestaciones
sociales dejadas de recibir en el interregno); (ii) en segundo
lugar, el derecho a ser reintegrado a un cargo que ofrezca
condiciones iguales o mejores que las del empleo desempeñado
por él hasta su desvinculación, y en el cual no sufra el riesgo de
empeorar su estado de salud, sino que esté acorde con sus
condiciones;[29] (iii) en tercer lugar, el derecho a recibir
capacitación para cumplir con las tareas de su nuevo cargo, si es
el caso (art. 54, C.P.);[30] (iv) en cuarto lugar, el derecho a
recibir “una indemnización equivalente a ciento ochenta días del
salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e
indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código
Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen,
adicionen, complementen o aclaren

Procedibilidad de la acción de tutela frente a controversias laborales.

Reiteración de jurisprudencia

3.1. Dado el carácter subsidiario y residual de la acción de tutela, por regla

general, no es el mecanismo llamado a prosperar para el reclamo de prestaciones
o acreencias laborales. Las pretensiones que están dirigidas, por ejemplo, a
obtener el pago de salarios, el reconocimiento de prestaciones sociales,
incapacidades o pensiones, el reintegro de trabajadores y, en fin, todas aquellas
prestaciones que derivan su causa jurídica de la existencia de una relación laboral
previa, en principio, deben ser tramitadas ante la jurisdicción ordinaria en su
especialidad laboral, que puede prestar su concurso frente a controversias que se
inscriben en el desarrollo de un contrato de trabajo.

No obstante, esta Corporación ha considerado que cuando se verifica en el caso

concreto (i) que los medios ordinarios de defensa judicial no son idóneos y
eficaces para proteger los derechos presuntamente conculcados [19]; (ii) que de no
concederse la tutela como mecanismo de protección se produciría un perjuicio
irremediable[20] y (iii) que el accionante es un sujeto de especial protección
constitucional (personas de la tercera edad, discapacitadas, mujeres cabeza de
familia, población desplazada, niños y niñas o trabajadores con disminuciones
físicas, sensoriales o psíquicas, la acción de tutela resulta procedente.

1.2. Específicamente, en el caso de trabajadores que se encuentran

discapacitados o con disminuciones físicas, sensoriales o psíquicas, en la
sentencia T-530 de 2005 (M.P. Manuel José Cepeda Espinosa) se
concluyó que la acción de tutela es procedente, si se comprueba que su
desvinculación obedece al estado de salud del trabajador. No obstante, de
conformidad con la misma jurisprudencia constitucional, para que proceda
la acción de tutela no basta con demostrar la condición de trabajador
discapacitado o con disminución en salud, que merezca la especial
protección constitucional. Además de ello, debe establecerse que sin la
intervención oportuna del juez constitucional se causará un perjuicio
irremediable y debe acreditarse la existencia de una condición material de
procedencia que hace referencia, básicamente, a que exista una relación
de causalidad entre las condiciones de salud del trabajador y su
desvinculación, de forma tal que pueda extraerse la existencia de un trato
discriminatorio. (t-947-2010)

ARTICULO 26. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo
para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea
claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a
desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su
contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la
oficina de Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su

limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán
derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin
perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de
acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen,
adicionen, complementen o aclaren.

Sentencia C-531-00. el inciso 2o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 bajo el
supuesto de que en los términos de esta providencia y debido a los principios de
respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así
como de especial protección constitucional en favor de los Disminuidos físicos,
sensoriales y síquicos (C.P., arts. 47 y 54), carece de todo Efecto jurídico el
despido o la terminación del contrato de una persona por Razón de su limitación
sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la
configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación
del respectivo contrato.
Bajo el marco de la vigencia del artículo 26 de la ley 361 se establecía que
cuando una persona sea despedida alegando justa causa y estando en estado de
incapacidad o con limitaciones sensoriales, existe la presunción de que el despido
se ha dado con motivo de su estado de incapacidad o su limitación física por lo
tanto se requiere de la autorización del Ministerio del trabajo para ser despedido,
Frente a lo aquí dicho la corte Constitucional ha manifestado:

Se Fundamenta esta demanda en las siguientes normas: Artículos 25, 29, 48 y 53,
54 de la Constitución Política de Colombia, Ley 100 de 1993, Ley 50 de 1990,
artículos 19, 23, 24, 32, 37, 46, 57, 77 del Código Sustantivo del Trabajo, articulo 26
de la Ley 361 de 1997 y demás normas concordantes.

SALA DE CASACION LABORAL DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA 41845

DE 18 DE SEPTIEMBRE DE 2012.

Aquí y ahora, resulta útil recordar lo adoctrinado por esta Sala en la

sentencia del 25 de marzo de 2009, radicación 35.606, en cuanto a que los
requisitos que se exigen para que un trabajador acceda a la protección
contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, son “ (i) que se encuentre
en una de las siguientes hipótesis: a) con una limitación “moderada”, que
corresponde a la pérdida de la capacidad laboral entre el 15% y el 25%, b)
“severa”, mayor al 25% pero inferior al 50% de la pérdida de la capacidad labora,
o c) “profunda” cuando el grado de minusvalía supera el 50%; (ii) que el
empleador conozca de dicho estado de salud; y (iii) que termine la relación
laboral “por razón de su limitación física” y sin previa autorización del Ministerio
de la Protección Social”. Posición reiterada, entre otros, en el fallo del 16 de marzo
de 2010, radicación 36.115.

En lo que atañe con este punto concluyó el Tribunal que “establecida la

limitación física del actor y el hecho de que la misma fue la causa del despido, el a
quo no tenía alternativa distinta a la de fallar como lo hizo, puesto que no probó el
demandado que obtuvo autorización del Ministerio del Trabajo para efectuar el
despido como lo exige el art. 26 de la Ley 361 de 1997 en armonía con lo
dispuesto en la sentencia de exequibilidad C-531 de mayo 5 de 2000, lo cual torna
ineficaz el despido”.

Al estudiar el segundo aspecto de inconformidad, el sentenciador dijo que

en la demanda el actor sí impetró el pago de los salarios y, además, “cuando el
despido se declara ineficaz y se reclama el pago de salarios dejados de percibir
estos no se causan a título de indemnización, como alega el recurrente, pues, el
efecto de la nulidad es el de que se restituye el contrato como si no hubiera
existido el acto nulo. O sea, que en estos casos el trabajador despedido tiene
derecho a que se le coloque en la misma situación que tenía, esto es se
restablezca el contrato y ello supone el pago de los emolumentos dejados de
cancelar. Cabe anotar sin embargo, que no caben dentro de dichos emolumentos
las vacaciones porque no son salario ni prestación social, sino un descanso
remunerado que no constituye retribución del servicio”.

Respecto a la improcedencia de la indemnización equivalente a 180 días,

afirmó el colegiado que “la Corte Constitucional al estudiar la exequibilidad de
este aparte de la norma en cita [art. 26 de la Ley 361 de 1997] concluyó que el
mismo es exequible en el entendido que el despido producido en tal forma no
produce efectos jurídicos y si el empleador contraría la norma debe asumir
además el pago de la respectiva indemnización sancionatoria (sent. C-531 de
2000). Por lo tanto carece de fundamento la acusación en tal sentido el fallo
apelado”.

Sentencia T-449 de 2008:

Estabilidad Laboral Reforzada de los discapacitados. Reiteración de
jurisprudencia.
5.- La Constitución Política de 1991, en su artículo 53, elevó a rango constitucional
el derecho que le asiste a todos los ciudadanos de tener un trabajo en el que se le
garanticen, entre otras, una igualdad de oportunidades, una remuneración mínima
vital y móvil, la primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los
sujetos en las relaciones laborales, el derecho a gozar de la seguridad social y, el
derecho a tener una estabilidad en el empleo.
En relación con la protección constitucional a la estabilidad en el empleo, la
jurisprudencia constitucional ha señalado que se constituye en un principio que
rige de manera general las relaciones laborales y se traduce en el cumplimiento
estricto de las obligaciones propias que demanda el desarrollo del objeto del
contrato. Ello se refleja en la conservación del cargo por parte del empleado, sin
perjuicio de que el empleador pueda dar por terminada la relación laboral al
verificar que se ha configurado alguna de las causales contempladas en la ley
como “justas” para proceder de tal manera ó, que de estricto cumplimiento a un
procedimiento previo.
Todo este desarrollo en torno al principio de la estabilidad en el empleo cobra
especial importancia en relación con aquellos sujetos que por las condiciones
económicas, físicas o mentales en las que se encuentran han sido
tradicionalmente discriminados o marginados (artículo 13, inc 2° constitucional).
Por ello, el constituyente ha ordenado el diseño de una política pública orientada a
lograr su rehabilitación, integración social y procurarles la atención especializada
que sus necesidades demanden; política pública que el legislador desarrolló con
la expedición de la Ley 361 de 1997 y que la jurisprudencia constitucional ha
desplegado desde diferentes perspectivas para mitigar su estado de “debilidad
manifiesta” y que en el ámbito laboral se ha traducido en, concebir “el trabajo
como mecanismo de inserción social”1, cuyo “objetivo específico para el
cumplimiento de esos propósitos proteccionistas”2 debe ser el garantizar una
“productividad económica, así como su desarrollo personal.”
En este orden de ideas, esta Corte ha dispuesto que los discapacitados gozan de
una “estabilidad laboral reforzada” y, por tal razón se les debe garantizar “la
permanencia en el empleo (…) luego de haber adquirido la respectiva limitación
física, sensorial o sicológica, como medida de protección especial y en
conformidad con su capacidad laboral”3
Ahora bien, tal como se expresó el líneas anteriores, el legislador en cumplimiento
del mandato constitucional que le imponía el deber de establecer políticas
públicas para acabar con la marginación social en que había permanecido la
población discapacitada a lo largo de la historia4 y, en esa medida remover
aquellos obstáculos que les impedían su adecuada integración social en igualdad
de condiciones reales y efectivas5, promulgó la Ley 361 de 1997 que en su
artículo 26 dispone:
“En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar
una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada
como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo,
ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón
de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su
limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán
derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin
perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de
acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen,
adicionen, complementen o aclaren”.

1 Ver. Corte Constitucional, Sentencia T-1083 de 2007.

2 Ver. Corte Constitucional, Sentencia C-531 de 2000.
3 Ibid.
4 Ver. Corte Constitucional. Sentencia T-823 de 1999.
5 Ver. Corte Constitucional. Sentencias T-595 de 2002, C-983 de 2002, C-065 de 2003 y C-401 de 2003.
Dicha disposición fue objeto de estudio de constitucionalidad por parte de esta
Corporación quien, en sentencia C-531 de 2000 declaró su exequibilidad
condicionada, bajo el entendido de que el pago de la indemnización al trabajador
discapacitado no convierte el despido en eficaz, si éste no se ha hecho con previa
autorización del Ministerio del Trabajo. De tal manera que, la indemnización se
constituye como una sanción para el empleador, y no como una opción para éste
de despedir sin justa causa a un trabajador discapacitado.
Igualmente, en sentencia T-198 de 2006, la Corte señaló que el artículo 26 de la
Ley 361 de 1997 consagra lo que puede denominarse protección laboral reforzada
positiva y negativa a favor de personas con discapacidad. Así, hay “protección
laboral positiva” cuando la limitación de una persona, no es motivo suficiente para
obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente
demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a
desempeñar; por el contrario, hay “protección laboral negativa” cuando, en
aplicación de la Ley en mención, la persona discapacitada no puede ser
despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, sin que medie una
autorización de la Oficina de Trabajo. De producirse ese despido, sin la respectiva
autorización del Inspector del Trabajo, el empleador deberá cancelar una
indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días de salario, sin perjuicio de
las demás prestaciones e indemnizaciones a las que hubiere lugar de conformidad
con el Código Sustantivo de Trabajo y demás normas que lo modifiquen,
adicionen o complementen.6
Por otro lado, en desarrollo de políticas públicas tendientes a ofrecer una especial
protección a aquellas personas que por razón de sus condiciones físicas,
económicas o mentales resulten en una situación de “debilidad manifiesta”, esta
Corte ha dispuesto que para el caso de los discapacitados deben aplicarse
extensivamente las disposiciones de la protección reforzada que han sido
consagradas a favor de la mujer durante el embarazo y el período de lactancia, de
tal manera que, se presume que el despido o la terminación del contrato de
trabajo se produce como consecuencia de su discapacidad.
En consecuencia, si el juez constitucional logra establecer que el despido o la
terminación del contrato de trabajo de una persona discapacitada se produjo sin
previa autorización de la Oficina del Trabajo, deberá presumir que la causa de
ésta es la circunstancia de discapacidad que aquel padece y que bien puede
haber sobrevenido como consecuencia de la labor desempeñada en desarrollo de
la relación laboral. Por lo tanto, el juez estará en la obligación de proteger los
derechos fundamentales del peticionario, declarando la ineficacia del despido,
obligando al empleador a reintegrarlo y de ser necesario reubicarlo, y en el caso
de no haberse verificado el pago de la indemnización prevista por el inciso
segundo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, deberá igualmente condenar al
empleador al pago de la misma.

Principio de la estabilidad laboral en los contratos a término fijo. Reiteración

de Jurisprudencia de la corte Constitucional.

6.- La jurisprudencia constitucional ha sido enfática en señalar que el principio de

la “estabilidad laboral forzada”, propio de las relaciones jurídicas en las que esté
inmersa una de aquellas personas que por razones de orden económico, físico o
mental, se encuentre en estado de “debilidad manifiesta”, no es aplicable
exclusivamente a aquellos celebrados a término indefinido sino también, a
aquellos contratos pactados a un término fijo. En ese sentido, también es una
exigencia acudir a la Oficina del Trabajo para obtener la autorización necesaria
para dar por terminado el contrato laboral al vencimiento del plazo inicialmente
pactado o de una de las prórrogas, si el trabajador es sujeto de especial
protección constitucional ya que, en esos casos la llegada del término no es razón
suficiente para darlo por terminado7.
6 Cfr. Corte Constitucional. Sentencia T-1083 de 2007.
7 Consúltese. Corte Constitucional. Sentencia T-1083 de 2007.
Por tal razón, la Corte Constitucional, en sentencia C-016 de 1998, en la que
resolvió la demanda de inconstitucionalidad de los artículos 45 (parcial), 46 y 61
(parcial) del Código Sustantivo del Trabajo, estimó lo siguiente, en relación con el
principio de la estabilidad laboral en los contratos a término fijo:
“(...) este principio también impera en los contratos a término fijo, pues el sólo
vencimiento del plazo inicialmente pactado, producto del acuerdo de voluntades,
no basta para legitimar la decisión del patrono de no renovar el contrato, sólo así
garantizará, de una parte, la efectividad del principio de estabilidad, en cuanto
“expectativa cierta y fundada” del trabajador de mantener su empleo, si ha
observado las condiciones fijadas por el contrato y la ley, y de otra parte, la
realización del principio, que señala la primacía de la realidad sobre las
formalidades establecidas por los sujetos de la relación laboral. En esta
perspectiva, siempre que al momento de la expiración del plazo inicialmente
pactado, subsistan la materia de trabajo y las causas que lo originaron y el
trabajador haya cumplido efectivamente sus obligaciones, a éste se le deberá
garantizar su renovación”8
Por lo tanto, en los contratos laborales celebrados a término definido en los que
esté inmerso un sujeto de especial protección y en los que el objeto jurídico no
haya desaparecido, no basta con el vencimiento del plazo ó de la prórroga para
dotar de eficacia la terminación unilateral del contrato, sino que, es obligación del
patrono acudir ante Inspector del Trabajo para que sea éste quien, en aplicación
del principio constitucional de la primacía de la realidad sobre las formas,
determine si la decisión del empleador se funda en razones del servicio, como por
ejemplo el incumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones que le eran
exigibles, y no en motivos discriminatorios, sin atender a la calificación que
formalmente se le haya dado al vínculo laboral.

Sentencia T -039 DE 2010.

La estabilidad laboral reforzada es predicable de unos sujetos determinados dada
su especial condición, como en el caso de las personas con discapacidad, y esto
con el objeto de que exista una real inclusión en el campo laboral. Pero vale la
pena resaltar que el marco de aplicación tiende a ser extensivo para las personas
que no sólo están calificadas como discapacitadas sino que sufren una merma en
su salud debido al desarrollo de sus labores, es hacia esa línea que se dirige la
normatividad constitucional y la jurisprudencia, tal como lo expone la sentencia T-
198 de 2006:
“Se observa que la normatividad vigente contenida en el derecho
interno e internacional sobre la materia propugna una real protección
de las personas con limitaciones para que éstas permanezcan en su
empleo y prosperen gracias a un compromiso real y colectivo de
ofrecerles la adecuada reintegración social. Sin embargo, cabría
preguntarse qué sujetos deben estar protegidos por estas
disposiciones. En este sentido, algunos podrían considerar que la
estabilidad laboral reforzada sólo se aplica a aquellos que sufren algún
grado de invalidez, tal y como lo sostuvo el accionado; sin embargo,
resulta necesario definir con claridad quiénes están por éstas
amparados, toda vez que la normatividad internacional y la
jurisprudencia constitucional propugnan por un concepto de
discapacidad más amplio. La jurisprudencia ha extendido el
beneficio de la protección laboral reforzada establecida en la Ley
361 de 1997, a favor, no sólo de los trabajadores discapacitados
calificados como tales, sino aquellos que sufren deterioros de
salud en el desarrollo de sus funciones. En efecto, en virtud de la
aplicación directa de la Constitución, constituye un trato discriminatorio
el despido de un empleado en razón de la enfermedad por él padecida,
frente a la cual procede la tutela como mecanismo de protección. Para
justificar tal actuación no cabe invocar argumentos legales que

8 Ver. Corte Constitucional. Sentencias T-040 A de 2001, T-546 de 2006 y T-1083 de 2007.
 soporten la desvinculación como la posibilidad legal de despido sin
justa causa. Nace el deber del empleador de reubicar a los
trabajadores que, durante el transcurso del contrato de trabajo sufren
disminuciones de su capacidad física.”9(Negrillas fuera del texto).

En consecuencia, resulta evidente que la aplicación del derecho a la estabilidad

laboral reforzada ha venido presentando un desarrollo en materia jurisprudencial.
De manera que el margen de acción para garantizar dicha protección, “no se limita
entonces a quienes tengan una calificación porcentual de discapacidad, basta que
esté probado que su situación del salud les impide o dificulta sustancialmente el
desempeño de sus labores en las condiciones regulares, sin la necesidad de que
exista una calificación previa que acredite su condición de discapacitados.”10

PE TICIÓN

1. Solicito que se tutelen a favor del señor XXXXX XXXXX, los derechos
fundamentales a la igualdad, al trabajo, a la estabilidad laboral reforzada, a
la seguridad social, al mínimo vital, a una vida digna y a la seguridad social
contenidos en la Constitución Política de Colombia.

2. Solicito, señor Juez, se sirva declarar que al no haber autorización por parte
del Ministerio del Trabajo el despido del señor XXXXX XXXXX se genera
que el despido sea ineficaz y se haya hecho de manera injusta y no
conforme a la legislación colombiana.

3. Se solicitó el reintegro del señor XXXXX XXXXX, a su puesto de trabajo en

iguales o mejores condiciones, con vínculo directo con la empresa XXXXX
XXXXX .

4. Solicito que al declarase la ineficacia del despido se paguen los salarios

y prestaciones como si nunca se hubiera existido interrumpido del vínculo
laboral (salarios, primas, indemnizaciones bonificaciones e.t.c.)

5. Solicito se pague en favor del señor XXXXX XXXXX , una indemnización

de 180 días de salarios, con fundamento en el artículo 26 de la ley 361 de
1997.

DERECHO FUNDAMENTAL

De acuerdo a los hechos narrados se ha violado el derecho a la igualdad, al

trabajo, a la estabilidad laboral reforzada, a la seguridad social, al mínimo vital, a
una vida digna, a la seguridad social contenidos en la Constitución Política de
Colombia.

INFRACTOR

La presente Acción se dirige en contra, XXXXX XXXXXcon Nit 8911055138-2 con

dirección de correo electrónico.

PRUEBAS

9 Ver sentencia T-198 de marzo 16 de 2006

10 Ver sentencia T-1040 de septiembre 27 de 2001
Con el fin de establecer la vulneración del derecho fundamental de Petición e
Información, solicito se sirva tener en cuenta las siguientes pruebas:

DOCUMENTALES:

 Copia de derecho de petición solicitando reintegro, fecha de vínculo

laboral y funciones del cargo
 Copia de respuesta de la accionada.
 Copia de lectura de resonancia magnética.
 Copia de formato de seguimiento caso osteomuscular.
 Copiad de historia clínica.
 Copia de registro civil de nacimiento de Julián Alfredo López (hijo
del accionante)
 Copia de registro civil de nacimiento de Erik Santiago López (hijo del
accionante)
 Copia registro civil de matrimonio.
 Copia de historia clínica de Artid Muñoz (esposa del accionante)

ANEXOS

Poder debidamente conferido para actuar.

COMPETENCIA

Es usted, señor Juez, competente, para conocer del asunto, por la naturaleza de
los hechos, por tener jurisdicción en el domicilio de la entidad Accionada y de
conformidad con lo dispuesto en el Decreto 1382 de 2000

AUSENCIA DE PARALELISMO DE ACCIÓN

De conformidad con el Artículo 37 del Decreto 2591/91 manifiesto bajo gravedad

de juramento que no he presentado otra Acción de Tutela respecto de los mismos
Hechos y Derechos.

ANEXOS

Me permito anexar los documentos aducidos en el acápite de pruebas y copia de

la tutela con sus respectivos anexos para el traslado a la parte accionada y copia
de la misma para el archivo del juzgado.

NOTIFICACIONES

ACCIONANTE:

XXXXX XXXXX,

ACCIONADA:

XXXXX

EL APODERADO:
XXXXX

Cordialmente,

XXXXX XXXX
C.C. No. XXXXX de Neiva
T.P. No. XXXXX del C.S.J.