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Índice

Introducción...........................................................................................................................4
Capítulo I: Marco Teórico......................................................................................................5
1.1. Coaching....................................................................................................................5
1.1.1. Orígenes.............................................................................................................5
1.1.2. Definiciones........................................................................................................6
1.2. Elementos..................................................................................................................7
1.2.1. Cambio...............................................................................................................7
1.2.1.1. El cambio en coaching................................................................................7
1.2.2. Conciencia..........................................................................................................8
1.2.2.1. Importancia de crear conciencia.................................................................8
1.2.2.2. Elevar la conciencia en coaching................................................................9
1.2.3. Compromiso.......................................................................................................9
1.2.3.1. Compromiso en coaching..........................................................................10
1.2.4. Confianza.........................................................................................................10
1.2.4.1. Confianza en el coaching..........................................................................11
1.3. Proceso....................................................................................................................12
1.3.1. Preparación......................................................................................................12
1.3.2. Discusión..........................................................................................................12
1.3.3. Definición de acuerdos.....................................................................................13
1.3.3.1. Definición del estado actual......................................................................14
1.3.3.2. Definición de metas específicas................................................................14
1.3.3.3. Líneas de tiempo y fechas acordadas......................................................14
1.3.3.4. Acciones concretas...................................................................................14
1.3.3.5. El rol del asesor.........................................................................................14
1.3.4. Seguimiento......................................................................................................14
Capítulo II: Herramientas y tipos........................................................................................16
2.1. Herramientas...........................................................................................................16
2.1.1. Silencio y escucha activa.................................................................................16
2.1.2. Preguntas poderosas.......................................................................................16
2.1.3. Retroalimentación.............................................................................................17
2.1.4. La rueda de la vida...........................................................................................17
2.1.5. PNL...................................................................................................................18
2.1.6. Rapport.............................................................................................................18
2.1.7. Línea del tiempo...............................................................................................18
2.1.8. Observación.....................................................................................................19
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2.1.9. Técnica de visualización...................................................................................19

2.1.10. Ejercicio de la silla vacía...............................................................................20
2.2. Tipos........................................................................................................................20
2.2.1. Coaching Personal...........................................................................................20
2.2.2. Coaching Deportivo..........................................................................................21
2.2.3. Coaching Organizacional.................................................................................22
2.2.3.1. Coaching Empresarial...............................................................................23
2.2.3.2. Coaching Ejecutivo....................................................................................23
2.2.4. Coaching Ontológico........................................................................................23
2.2.5. Coaching Cognitivo..........................................................................................24
2.2.6. Coaching Sistémico..........................................................................................25
2.2.7. Coaching con Inteligencia Emocional...............................................................26
Capítulo III: Aplicaciones....................................................................................................27
3.1. Aplicación del coaching...........................................................................................27
3.2. Beneficios................................................................................................................27
3.2.1. Mejora del desempeño y de la productividad...................................................28
3.2.2. Desarrollo de la persona..................................................................................28
3.2.3. Aprendizaje mejorado.......................................................................................28
3.2.4. Mejora de las relaciones...................................................................................28
3.2.5. Una mejor calidad de vida para los individuos.................................................28
3.2.6. Más tiempo para el gerente..............................................................................28
3.2.7. Más ideas creativas..........................................................................................29
3.2.8. Un mejor uso del personal, las habilidades y los recursos..............................29
3.2.9. Una respuesta más rápida y más eficaz..........................................................29
3.2.10. Mayor flexibilidad y adaptabilidad al cambio................................................29
3.2.11. Personal más motivado................................................................................30
3.2.12. El cambio de cultura.....................................................................................30
3.2.13. Una habilidad vital.........................................................................................30
3.3. Perfil de coach.........................................................................................................30
3.4. Caso aplicativo: El árbol de los logros.....................................................................31
Conclusiones y Recomendaciones....................................................................................33
4.1. Conclusiones...........................................................................................................33
4.2. Recomendaciones...................................................................................................34
Bibliografía...........................................................................................................................35
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Introducción

En distintas ocasiones se ha podido apreciar que al cabo del primer año o en los siguientes

cinco, las pequeñas y medianas empresas fracasan por diversas razones, una de las

principales es la mala gestión de las personas frente a las actividades, además el mercado

se caracteriza por su variabilidad, competitividad y cambios permanentes, por ello las

organizaciones están obligadas a ser más flexibles en sus sistemas y procesos en la

adaptación y así aumentar los niveles de productividad en sus propias empresas.

De esta manera el coaching es una de las herramientas más requeridas y de vital

importancia para poder obtener así trabajadores capacitados, haciendo que aprendan a

desarrollar todas las habilidades que posee el ser humano, causando un impacto positivo.

Consiguiendo que el coaching sea una de las técnicas gerenciales que ha logrado un gran

auge como arma competitiva en el sector empresarial en las últimas décadas.

El siguiente trabajo se divide en tres capítulos. En el capítulo I, denominado “Marco

Teórico”, se presentarán conceptos, definiciones del coaching, en conjunto a los elementos

y procesos del mismo. En el capítulo II, denominado “Herramientas y tipos”, se presentan

los diferentes instrumentos necesarios para una eficiencia del coaching, siguiendo los

modelos que podemos encontrar en el coaching. En el capítulo III, denominado

“Aplicaciones”, se menciona la aplicación del coaching, sus beneficios en conjunto al perfil

de un coach y un caso aplicativo. Finalizando con las conclusiones y recomendaciones del

presente trabajo.
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Capítulo I: Marco Teórico

1.1. Coaching

El Concise Oxford Dictionary define el verbo fo coach como «tutelar,

adiestrar, dar indicaciones, comunicar hechos» (Whitmore, 2011, pág. 19).

Por otro lado, a pesar de la existencia de la Federación Internacional de

Coaches (ICF) , que cuenta con miembros en 138 países, buscar la definición

inglesa de coach o coaching en la página web de Oxford Dictionaries no le ayudará a

saber a qué se dedica esa gente. En la definición del primer término le hablarán de

autocares, vagones de tren y viajes. En la del segundo le remitirán a la práctica

deportiva y a entrenamientos deportivos, clases particulares y clases de refuerzo.

(John Whitmore; International Performance Consultants, 2018, pág. 23).

Un “coach” es literalmente un vehículo que lleva a una persona o a un grupo

de personas de un origen a un destino deseado (Dilts, 2003, pág. 19). Más tarde, se

agregó el término “ing”, que se puede traducir como preparación o entrenamiento.

1.1.1. Orígenes

El coaching se inició en la antigua Grecia, en el siglo V a.c. en el

método socrático, que permite, a base de preguntas, que el alumno vaya

resolviendo sus problemas de forma autónoma, llegando a descubrir su

verdadero potencial (Sánchez Mirón & Boronat Mundina, 2014).

Las primeras referencias al nombre de un coaching se encuentran en

el argot académico inglés del siglo XVIII, en referencia a un tutor en particular

que ayudaba a los estudiantes a prepararse rápida y eficientemente para los

temas académicos.
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El coaching, en el ámbito de estudio, surge en Estados Unidos y

Canadá, a finales del siglo XX, de la mano de John Whitmore, considerado su

precursor en el campo empresarial.

1.1.2. Definiciones

Según Gallwey (1997), considerado también uno de los padres del

coaching destaca en su definición que “El Coaching es el arte de crear un

ambiente a través de la conversación y de una manera de ser, que facilita el

proceso por el cual una persona se moviliza de manera exitosa para alcanzar

sus metas soñadas.”

Wolk (2007) nos dice que “El coaching, más que un entrenamiento, es

entendido como una disciplina, un arte, un procedimiento, una técnica y,

también, un estilo de liderazgo, gerenciamiento y conducción”.

Por otro lado, el autor Forero, Luis Gabriel (2010) citado por (Quispe,

2018); menciona que “El coaching como parte del liderazgo, requiere de una

capacidad de acción y una capacitación de aprendizaje, pues el Coach es un

entrenador o adiestrador quien asiste al pupilo, a lograr lo que por sí mismo

no puede, observa las accione, escucha y en situaciones problemáticas

busca oportunidades, ayuda a controlar las emociones, incrementa la

confianza, ayuda a evitar la resignación y el resentimiento, ayudando a

mantener la capacidad de asombro, generando ambición y pasión por lo que

hace, infundiendo permanente respeto por todo y por todos”

De todas las definiciones mencionadas, el coaching es una

conversación entre el entrenador y el alumno, el entrenador se convierte en el

entrenador y el entrenador es clientes, y a través de la formación, fortalezas y

debilidades y podrás descubrir y descubrir tus talentos y potencial coaching,

para poder alcanzar sus objetivos y metas deseadas.

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1.2. Elementos

El fin del coaching es poder trasladar a las personas de un punto a otro,

cumpliendo los objetivos. Es suma importancia que un coach sepa ayudar con el

cumplimiento de los objetivos ejecutando los cuatro elementos (cambio, conciencia,

compromiso y confianza) para que el coaching sea efectivo.

Los elementos del coaching ayudan y facilitan la fomentación de las buenas

prácticas para el buen funcionamiento de los servicios de coaching profesional para

las empresas o a nivel personal.

1.2.1. Cambio

El primer elemento del coaching es el cambio. La palabra cambio

proviene del latín “cambium” que significa trueque y este a su vez significa

dar una cosa por otra, pero ¿Qué relación tiene con el coaching? La relación

que mantiene con el coaching es que se realiza un trueque de lo que un

cliente tiene en el presente por lo que quiere lograr, lo que desea.

En términos generales el método del coaching trata en explorar el

presente y diseñar el futuro. Al referirnos a explorar el presente nos referimos

al análisis del sistema de vida del cliente. El fin de esto es buscar un cambio

a través del coaching hacia la mejor versión de uno mismo.

El proceso de cambio en el coaching se centra en la transformación

generativa y el desarrollo de las personas. Los coach buscan promover la

liberación del potencial y el desarrollo humano.

1.2.1.1. El cambio en coaching

Cómo cambiar a través del coaching tiene que ver con los

aspectos generativos de la psicología para generar nuevos niveles de

éxito, competencia y felicidad. Aunque estos son cambios

generativos, no es fácil cambiar. Si es así, la gente no contrataría a

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un coach. De hecho, uno de los problemas con los que se enfrenta el

coaching es cómo lidiar con la resistencia al cambio.

Entonces, desde una perspectiva generativa, el coaching se

dirige a personas que quieren más: más felicidad, más salud, más

amor, más habilidades, más confianza, etc. Además, en cualquier

proceso de coaching, los Coaches empoderan a sus clientes sobre

cómo adaptarse a los cambios que quieren realizar.

1.2.2. Conciencia

La conciencia, uno de los principios fundamentales del coaching, es el

segundo elemento clave. Este, está directamente relacionado con el cambio.

¿Por qué? Porque la conciencia conduce al cambio. La conciencia es el

resultado de la atención concentrada, la concentración y la claridad. Tener

conciencia significa que tenemos conocimientos, en otras palabras, que no

somos ignorantes.

La conciencia consiste en conseguir conocimientos mediante la

reflexión, observación e interpretación a través de los sentidos. Es decir, de

aquello que uno oye, siente, ve, etcétera. Existen distintos niveles de

conciencia, dependiendo de qué tan buenos o insuficientes sean nuestros

sentidos. Así como unos lentes de aumento o unos audífonos pueden elevar

nuestros límites de visión y audición, también se pueden elevar los niveles de

conciencia mediante la atención concentrada y la práctica.

1.2.2.1. Importancia de crear conciencia

Es importante porque solo se puede controlar aquello en lo que

somos conscientes. Todo aquello en lo que no eres consciente,

probablemente controle de ti.

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Por ejemplo, cuando una persona tiene mal aliento

comúnmente es inconsciente de esto. Por ende, no puede solucionar

el problema, porque no puede solucionar algo que desconoce. Tan

pronto como alguien le haga saber sobre este problema, esta

persona se hará consciente y podrá solucionar el contratiempo.

La conciencia produce un empoderamiento automático en las

personas y la facultad para poder cambiar una situación por otra.

Teniendo en cuenta que la persona lo desee.

1.2.2.2. Elevar la conciencia en coaching

La conciencia está relacionada con el conocimiento de uno

mismo, esto abarca el conocer tu misión y visión en la vida, ser

conscientes de tus valores y creencias, saber cuáles son tus

capacidades y fortalezas, tener claridad sobre tus áreas de

oportunidad, identificar tus principios de comportamiento y

preferencias, y determinar los ambientes en los que liberas tu

potencial y aquellos que lo limitan.

Elevar la conciencia implica prestar atención a lo que ocurre

frente a ti, en el mundo exterior. Esto permitirá que conozcas qué es

lo que está pasando a tu alrededor para adoptar tu comportamiento.

Asimismo, te ayudará a identificar cómo afectan estos en ti. Por

último, la conciencia te permite apagar el piloto automático en tu vida,

para que puedas ser consciente sobre lo que estás experimentando y

siendo.

1.2.3. Compromiso

Como bien sabemos los dos primeros elementos del coaching son el

cambio y la conciencia, ahora nos enfocaremos en el tercer elemento clave

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del coaching, el compromiso, y su impacto en el desempeño de las personas.

Según el Diccionario de la Lengua Española, la palabra compromiso proviene

del latín “compromissum” que se utiliza para describir una obligación

contraída y palabra dada.

1.2.3.1. Compromiso en coaching

¿Qué relación mantienen el compromiso y el coaching? Pues

la relación que mantienen es que lo que hace que funcione el

coaching son las preguntas. Estas esclarecen el cambio que el

cliente quiere llevar a cabo. El acto de cuestionar genera un proceso

de reflexión que conduce a mayores niveles de conciencia. A su vez,

las preguntas tienen un efecto directo en el desempeño de las

personas. Esto se debe a que generan mayor compromiso o

responsabilidad con respecto a los cambios que se desean hacer

realidad. ¿Por qué? Porque la persona da su palabra y se siente

comprometida.

1.2.4. Confianza

Una de las principales metas del coaching es generar confianza en las

personas. El último elemento clave del coaching es producto del compromiso

o la responsabilidad.

La capacidad de respuesta que se produce gracias a la

responsabilidad, no solo se manifiesta a través de lo que dices, también a

través de lo que haces. Por ende, la responsabilidad te obliga a conversar y

actuar. En coaching el actuar se traduce en pequeños pasos de acción. Un

primer paso de acción fragmenta el proceso de cambio en pequeños cambios

alcanzables. Puede ser cierto que el cambio sea pequeño a corto plazo. Sin

embargo, cuanto más tiempo se mantenga dicho pequeño cambio, más te

vas a separar de la trayectoria presente. Incluso el cambio más insignificante

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te puede llevar a un destino totalmente distinto si persistes en este. La vida

consiste en una serie de pequeños cambios y un gran cambio es a menudo la

suma de muchos pequeños cambios. Los pequeños pasos de acción

garantizan el éxito. Y curiosamente el éxito produce más confianza.

1.2.4.1. Confianza en el coaching

En el coaching, la confianza es fundamental para la

manifestación de la potencia y el alto desempeño de las personas.

Por ende, resulta indispensable generar trayectoria de pequeñas

acciones que generen éxito. Es de suma importancia que el coach

produzca los resultados deseados a partir de sus acciones, sin

generar fracaso. Un coaching debe dar como resultado el éxito,

incluyendo el reconocimiento del mismo por parte del coach. Si no

hay éxito, esto sólo ocasionará una reducción en el nivel de

autoconfianza de la persona. Este desenlace minará uno de los

objetivos principales del coaching: el desarrollo de la confianza.

Para desarrollar la autoconfianza, además de acumular éxitos,

necesitas saber que los éxitos se deben al propio esfuerzo. La

confianza en sí mismo se manifiesta cuando tomas tus propias

decisiones y acciones. Es decir, se necesita reconocer plena

responsabilidad por el proceso. El coaching es una intervención que

tiene como objetivo subyacente y omnipresente a lo largo de todo el

proceso, el fortalecimiento de la confianza en uno mismo. El coach

tiene que tener en cuenta este principio y actuar de un modo

auténtico y persistente sobre la base del mismo.

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1.3. Proceso

Las etapas del proceso del coaching son cuatro: Preparación,

Discusión, Definición de acuerdos y Seguimiento.

1.3.1. Preparación

A lo largo de esta etapa del coaching se debe poner mucha atención

al comportamiento del cliente, tanto en las situaciones formales como en las

informales. Durante todo este proceso se debe de analizar el comportamiento

(adecuado o inadecuado). El coach debe evitar juicios prematuros y debe

mantener un punto de vista objetivo. Durante esta etapa se deben de

identificar los puntos fuertes y débiles del cliente comparándolo con el perfil

deseado.

Asimismo, el coach debe identificar cuáles son las causas del

problema o del bajo desempeño. El coach deberá identificar si el bajo

desempeño se desarrolla bajo influencias internas (uno mismo) o externas (el

entorno). Además, es de suma importancia ver si este comportamiento es

recurrente o no.

1.3.2. Discusión

En esta etapa se deberá exponer las observaciones que se tienen

sobre el cliente. Siempre manteniendo la objetividad. El coach debe apoyarse

en preguntas para dirigir y enfocar al cliente a las metas que desea alcanzar.

Estas preguntas generarán un puente de comunicación entre ambas partes,

haciendo más fácil reconocer las fortalezas y debilidades. Es de suma

importancia que el coach tenga una actitud de escucha activa. Cuando el

coach está escuchando a la otra persona debe identificar las emociones que

se ocultan tras sus palabras. La forma de identificar estas emociones es

mediante el tono de la voz y el lenguaje corporal.

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Al final de esta etapa, luego de escuchar al cliente y de identificar las

emociones, el coach deberá llevar la conversación hacía el análisis de las

causas. Las personas pueden cambiar cuando son conscientes de su

comportamiento. Es preferible que el cliente reconozca cuales son las causas

de su comportamiento. Al poder identificar estas causas, en la mayoría de los

casos, ayuda a generar una atmósfera de objetividad en la cual ambas partes

(coach y cliente) contribuyen para generar soluciones positivas.

La discusión es una etapa muy importante y necesaria para clarificar

las observaciones iniciales sobre el nivel de desempeño del cliente e

identificar áreas de oportunidad.

1.3.3. Definición de acuerdos

Durante la etapa de discusión el coach y el cliente concretaron los

objetivos del proceso del coaching. Para esta parte ambas partes deben de

estar listos para iniciar con el proceso del coaching de manera más activa,

definiendo los acuerdos para el logro de los objetivos. El acuerdo entre las

partes es el factor crítico del éxito de los procesos de coaching.

Por medio de la construcción de acuerdos se genera el compromiso

de trabajar conjuntamente para generar el alcance de los objetivos

planteados. Ya que se han generado acuerdos entre las partes, el siguiente

paso consiste en desarrollar un plan de acción para el proceso de coaching.

El beneficio de contar con un plan formal de acción recae en que ambas

partes cuentan con claridad en sus respectivas expectativas, obligaciones

mutuas, así como en la definición de los mecanismos de evaluación y

monitoreo utilizados para el proceso. El plan de acción debe considerar los

siguientes puntos:
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1.3.3.1. Definición del estado actual

Es importante tener claridad sobre el nivel actual de

desempeño de la persona, tanto sus resultados como en su nivel de

dominio de competencias. Con base a este análisis se definirán las

principales áreas de mejora de la persona.

1.3.3.2. Definición de metas específicas

Es la definición del estado futuro deseado y acordado por

ambas partes. Este nivel de desempeño debe estar especificado en

indicadores concretos de desempeño.

1.3.3.3. Líneas de tiempo y fechas acordadas

Se refiere a las fechas en que se reunirán nuevamente el

coach y el cliente para dar seguimiento con el proceso.

1.3.3.4. Acciones concretas

Se refiere a las acciones definidas por ambas partes para

mejorar el nivel de desempeño de la persona.

1.3.3.5. El rol del asesor

Clarificar cuales son las responsabilidades del coach en el

proceso de desarrollo de su cliente.

Durante el proceso de desarrollo del plan de acción, el coach

deberá dejar a su asesorado el rol protagónico de la definición del

mismo. El coach deberá enfocarse únicamente en pulir el plan de

acción para alinearlo con los objetivos de la organización.

1.3.4. Seguimiento

Después de que se ha definido el estado futuro que se desea

alcanzar, el plan de acción y los mecanismos de evaluación, el siguiente paso

consiste en la implantación y evaluación del plan y sus mecanismos de

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seguimiento. Es en esta etapa donde el coach toma un rol mucho más activo

asesorando, evaluando y retroalimentando al asesorado. Ésta es la etapa

más crítica del proceso, ya que, sin un seguimiento adecuado por parte del

coach, se podría perder el esfuerzo realizado en las etapas anteriores.

En esta parte del proceso, las habilidades del coach para brindar

retroalimentación efectiva se ponen de manifiesto. Frecuentemente, los

gerentes y líderes confunden la diferencia entre brindar retroalimentación

positiva y halagar, como en dar retroalimentación negativa y criticar.

Generalmente, los halagos y la crítica se enfocan únicamente en un resultado

final sin considerar el proceso para alcanzarlo, y son subjetivos. Por el

contrario, la retroalimentación positiva o negativa busca ser objetiva

identificando las causas que dieron origen al resultado final.

Para que la retroalimentación sea efectiva se debe de tomar en

cuenta: enfocarse en la mejora del desempeño, brindar la retroalimentación

en el momento adecuado, enfocarse en los comportamientos y no en el

carácter de la persona, evitar las generalizaciones, ser sincero y ser realista.

Con esta etapa concluye el proceso tradicional de coaching.

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Capítulo II: Herramientas y tipos

2.1. Herramientas

2.1.1. Silencio y escucha activa

En una sesión de coaching, el silencio es una herramienta importante

y positiva, ya que por medio de esto se genera respeto y que no haya

incomodidad, además de propiciar la reflexión en el cliente y forma un

ambiente en donde importa llegar a la verdad de una esencia y no el expresar

una idea rápida.

La observación es importante, y parte de ella es escuchar, pero es

difícil porque nadie nos enseña a escuchar. Escuchar no es interpretar lo que

nos dicen, sino es comprender desde el otro, sus vivencias, creencias,

miedos y anhelos. Esto nos ayuda a separar lo propio de lo ajeno; lo que

proviene de nuestro propio ser, de aquello que proviene del ser que tenemos

al frente. Si no escuchamos no podremos hacer buenas preguntas, ni

retroalimentar adecuadamente a nuestro coachee, herramientas esenciales

en el proceso de coaching, por tanto, este se dificulta y estanca.

2.1.2. Preguntas poderosas

Existen muchos tipos de preguntas, pero en el papel de coach las

cuestiones aportan un valor de reflexión para el cliente, las preguntas ayudan

a profundizar, a partir de las interrogantes abiertas que dan respuestas

abiertas.

En el proceso de coaching no se le dice al coachee qué es lo que

debe hacer, o cómo hacerlo, sino que debe conseguir desde su propia

reflexión, para esto tiene que haber preguntas que empujen a auto

descubrirse, a reconocer la influencia de las creencias y valores en la

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consecución de las metas o las limitantes a las mismas. Se debe aprender a

realizar preguntas que ayuden a profundizar de la misma esencia del

coachee, es decir, al cambio y crecimiento.

2.1.3. Retroalimentación

En un proceso de aprendizaje a las personas les gusta saber si lo que

están haciendo bien o no, buscan reafirmar sus ideas o sus decisiones, lo

cual ayuda al crecimiento personal.

La retroalimentación ayuda a reconocerse a uno mismo, por lo tanto,

es un poderoso aliado de la autoestima, en el proceso de coaching se

retroalimenta al coachee sobre lo que está haciendo, cómo lo está haciendo y

los resultados de sus pequeños cambios o avances, siendo así una

herramienta muy importante.

2.1.4. La rueda de la vida

Es un ejercicio sencillo, práctico y muy útil, el cual permite que el

cliente observe una perspectiva general de las distintas partes de su vida,

tanto personal como profesional, pudiendo saber en qué ámbitos hay mayor

satisfacción y qué partes se quiere mejorar. Este recurso utilizado en el

coaching es significativo para poder establecer una situación de contexto

general y concreto, debido a que existe una relación entre el todo y las

partes.

La rueda de la vida está dividida en 10 secciones o partes, el centro

de la rueda es el nivel más bajo, y la circunferencia externa el más alto. Esto

ayuda a tomar conciencia en qué áreas se debe trabajar para que la rueda

gire de forma equilibrada, para esto se debe trazar planes de acción para

poder conseguirlo.
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2.1.5. PNL

Al combinar el coaching con PNL, da una fórmula de éxito con

respecto a la relación de ayuda que el coach forma con el cliente. Este tipo

de comunicación muestra cómo las creencias y el lenguaje impactan de

forma positiva o negativa en el propio comportamiento.

Desde esta perspectiva, se puede decir que la PNL es una invitación

para la mejora personal al modelar comportamientos felices de otras

personas. A través de las dinámicas de PNL, el cliente adopta una nueva

actitud, es decir, cambia el pensamiento, emoción y comportamiento.

2.1.6. Rapport

La comunicación es importante durante el proceso de coaching, para

esto es necesario estar en sintonía. El rapport, favorece una cercanía

emocional entre el coach y el cliente, haciendo que haya una sincronización e

interacción durante las sesiones.

El rapport significa establecer lazos de confianza, permitiendo que el

coachee pueda abrir su mente, sus emociones y así aceptar el

acompañamiento del coach en la consecución de sus metas.

2.1.7. Línea del tiempo

La línea simboliza la vida, permitiendo al cliente visualizar de forma

gráfica los acontecimientos más importantes de su existencia. Es un ejercicio

efectivo y sencillo de realizar ya que solo se necesita un papel y lapicero.

Esta técnica nos permite ver cómo estructuramos el tiempo en nuestro

inconsciente. Afectando los recuerdos del pasado, la visión del presente o

proyectos futuros. A través de la línea del tiempo, se adquiere un control

emocional de la vida, ya que ayuda a eliminar las decisiones limitantes, como

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el “No soy capaz de … , No soy suficientemente inteligente para … No

conseguiré alcanzar … “, y muchos otros.

2.1.8. Observación

Primitivamente, antes del lenguaje hablado, el ser humano aprendió a

comunicar sus emociones a través de su gestualidad, los integrantes de la

comunidad tenían que poder comprender ya que era importante para la

preservación de la especie. En este sentido, observar al otro era un acto

primordial.

La observación implica escuchar las emociones de la persona, en el

proceso de coaching, se debe conocer e identificar el estado anímico de la

persona para saber si estará en un estado de apertura o rechazo. Existen

distintos niveles de comunicación en una sesión de coaching, el lenguaje

verbal y la observación del lenguaje corporal son importantes.

2.1.9. Técnica de visualización

Las técnicas de visualización ayudan al cliente a poder observar su

futuro o su pasado, pero dentro de un contexto de felicidad, por medio de la

imaginación y la creatividad. Esta herramienta permite generar una escena

mental en la que se potencian y se generan estados de ánimo, emociones

positivas y de felicidad. Esto ayuda a cambiar los pensamientos negativos y

conseguir un estado de bienestar.

Las visualizaciones es una herramienta que utilizamos diario, pero no

somos conscientes de ello. Cuando imaginamos algo que va a suceder,

bueno o malo, estamos visualizando. Todos los pensamientos producen

resultados, a su vez generan emociones que desarrollan conductas.

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2.1.10. Ejercicio de la silla vacía

La silla vacía se convierte en una metáfora en sí misma cuando el

cliente imagina hablar con una persona a la que le gustaría expresar un

mensaje importante. Por ejemplo, a un ser fallecido quieren expresar un

mensaje con lo que quedó pendiente decir, o cuando el cliente imagina que

está aconsejando a un gran amigo que atraviesa una situación difícil.

Esta herramienta trata de reproducir un encuentro con una situación,

persona, o sentimiento, para dialogar y contactar emocionalmente con una

persona, pudiendo aceptar la situación y darle una conclusión. Se utilizan dos

sillas, uno es el cliente y el otro puede ser “un miedo X“, es un ejercicio muy

potente y con excelentes resultados.

2.2. Tipos

Actualmente, existen diferentes métodos dependiendo del objetivo, alcance,

número de participantes entre otras variables (Richante, 2019).

La clasificación general es la clasificación que separa el entrenamiento

personal del coaching grupo o equipos. Son sesiones con una sola persona,

teniendo en cuenta lo esperado. En otros casos, las sesiones grupales tienen como

objetivo consolidar vínculos. Entre estas cosas, más aún cuando se trata de trabajo

en equipo. Formación del equipo de búsqueda fortalecer el papel del grupo y

determinar la dinámica de acción. (Ricalde, 2022)

2.2.1. Coaching Personal

El coaching personal se relaciona con las habilidades para la vida

diaria y es uno de los más reconocidos en el mundo hasta ahora. Al trabajar

con este tipo de experto, se centrará en el proyecto de vida que le estás

proponiendo. Cómo puede ser tu misión personal y lo que quieres lograr. En

 21

otras palabras, se basa en encontrar nuevas estrategias que te ayuden a

alcanzar tus objetivos.

Se puede decir que el coaching personal es el modelo tradicional que

siempre se ha usado. Se le ha denominado comúnmente como ‘Life

Coaching’ porque se trata de una metodología que busca el bienestar de las

personas en distintas facetas de su existencia (trabaja en los proyectos de

vida, los objetivos, las emociones, los sueños y cambios personales con el fin

de lograr el bienestar personal de un individuo). Un personal coaching va a

estar a tu disposición para que consigas la paz en tu vida, perfeccionando los

diferentes entornos de la misma y mostrándote que todo podría ser mejor

constantemente.

2.2.2. Coaching Deportivo

Es la metodología que pone hincapié en la motivación y el desarrollo

óptimo del potencial del deportista, así como el empoderamiento y las

capacidades de liderazgo.

En este caso, el coach también focaliza y tiene en cuenta el trabajo en

grupo. Para ello también opera con el entrenador, los árbitros y el grupo de

deportistas.

Principalmente, trabaja la motivación y desarrollo del potencial

deportivo que puedas alcanzar. El coaching deportivo enfocará mucha de su

atención en empoderarte y hacerte sentir que logras todas las metas que te

has marcado en el deporte que prácticas. Para formarte en ello, necesitarás

conocer todas las fases del coaching deportivo, solo así podrás ofrecer una

ayuda eficiente.
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Puede que este tipo de coaching sea el más conocido, ya que trata la

motivación y el desarrollo del potencial del deportista. Si hay lesiones, ayuda

en el proceso de recuperación.

2.2.3. Coaching Organizacional

La "motivación tardía" del coaching organizacional implica transformar

la empresa a través de los empleados, ampliando así su potencial reportando

los resultados deseados.

En este caso, el papel del coach es guiar a la empresa para que

aprendan a afrontar las dificultades desde cero y eliminarlas lo antes posible,

evitando así que se extiendan a otras áreas no afectadas. Al fin y al cabo,

como un coaching personal, se trata de lograr el bienestar de las personas

dentro de la empresa para que todo salga bien.

En este sentido, cabe mencionar que existen dos tipos de coaching

organizacional: empresarial y ejecutivo. Sin embargo, ambos comparten un

objetivo subyacente: guiar a los colaboradores para que estos tomen las

mejores decisiones personales y profesionales. De esta manera es cómo

definiríamos el concepto de coaching organizacional.

Esta metodología, más orientada al sector empresarial, generalmente

se dirige a diferentes organizaciones y empresas. Entre otras, su trabajo

incluye temas de empoderamiento, la eficacia de la gestión del tiempo,

mejora de las relaciones entre los trabajadores, satisfacción a los clientes,

aumento de la productividad y el trabajo en equipo.

Por otra parte, el coaching enfocado a los ejecutivos, solo se dedica a

los altos mandos de una empresa. El objetivo es desarrollar eficazmente el

liderazgo y explorar las diferentes habilidades que puede poseer un director

 23

de empresa. De esta manera, es posible obtener una buena comunicación

interpersonal, mejorando así el desempeño de los empleados.

En este grupo podemos encontrar el coaching empresarial (para

organizaciones y empresas, que aborden temas de productividad, relaciones

laborales, gestión del tiempo, etc.) y el coaching ejecutivo (para altos

ejecutivos de empresas, con el objetivo de mejorar el liderazgo y sus

habilidades de gestión y comunicación) . Hay quien dice que el coaching

organizacional es solo para grandes empresas, mientras que el coaching

empresarial es para pequeñas y medianas empresas, también conocido

como corporativo o estratégico.

2.2.3.1. Coaching Empresarial

Sirve para organizaciones u empresas generalmente. Se incide

en la administración del tiempo, en el empoderamiento, en las

interrelaciones entre los trabajadores, colaboradores o la satisfacción

de los clientes.

2.2.3.2. Coaching Ejecutivo

El coaching ejecutivo está dirigido a elevados ejecutivos. Se

reúne en el desarrollo del liderazgo y explora las capacidades de

dirección o el rendimiento personal entre otras cuestiones.

2.2.4. Coaching Ontológico

En el caso del coaching ontológico la metodología se centra en la

observación del lenguaje y las herramientas lingüísticas que la persona usa.

Es decir, se vale del lenguaje y las emociones, de conversaciones o del

movimiento corporal para provocar el cambio. La finalidad es que puedas

mejorar y modificar la forma en que la mayoría se expresa, a través de

distintas metodologías.
 24

Durante la sesión de coaching ontológico la atención recaerá en las

emociones. Para lograr conseguir los cambios que deseemos, se emplearán

preguntas, conversaciones y movimientos corporales.

Este tipo de coaching cree que la forma en que las personas

estructuran sus pensamientos y se comunican puede hacer que perciban el

mundo de manera diferente. Por lo tanto, el objetivo del coaching ontológico

es mejorar la forma en que los individuos se expresan, porque cree que el

lenguaje no solo expresa cómo se ve la realidad, sino que también produce

realidad.

Para ello, el coaching ontológico pretende optimizar y potenciar los

procesos y herramientas lingüísticos que las personas utilizan a partir de

conversaciones y preguntas que ayuden a cambiar la forma en que los

individuos se relacionan con su entorno. En este caso, se trata de repensar la

forma de interpretar la realidad y los patrones habituales de comportamiento

y aprendizaje. Para las empresas, el coaching ontológico puede ayudar a los

empleados a comprender mejor sus habilidades y actitudes, para lograr sus

objetivos de manera más efectiva.

2.2.5. Coaching Cognitivo

Este tipo de coaching se dirige específicamente a los procesos

mentales por los que las personas adquieren o transfieren conocimientos:

memoria, comunicación, percepción o creatividad, etc. Este tipo de

entrenamiento, de base cognitiva, está diseñado para ayudar a las personas

a desarrollar habilidades que les permitan superar problemas prácticos,

mejorar el desempeño y lograr sus objetivos de manera más efectiva.

Este tipo de coaching busca principalmente cambiar el

comportamiento inconsciente que hace que las personas se comporten de

 25

manera negativa, para que ese comportamiento se pueda cambiar y actuar

de manera positiva.

Finalmente, el coaching cognitivo trabaja fundamentalmente con los

procesos mentales. El proceso de facilitar que todos adquieran o difundan

diferentes conocimientos. Su misión es mejorar la memoria, la creatividad y la

comunicación o percepción de las cosas.

2.2.6. Coaching Sistémico

El coaching sistémico sitúa a las personas en sistemas y mide las

consecuencias y causas de las acciones realizadas en su entorno. Por sí

mismo, el coaching de sistemas se caracteriza por tratar a todos como parte

del sistema, y no como un elemento aislado. Nos referimos a sistemas y

subsistemas como el trabajo, los amigos o la familia.

Al tomar una sesión de coaching sistemático, aprenderá que todas las

acciones realizadas tienen un impacto directo, lo que lleva a diferentes

cambios. Asimismo, cualquier cambio que pueda generarse desde la exterior

afecta a la persona y modifica su comportamiento. Analiza el impacto de una

persona en su entorno, en lugar de tratar a la persona como un elemento

aislado.

La principal característica de este tipo de coaching es que considera a

la persona no como un elemento aislado sino como parte de un sistema, o

más concretamente de varios sistemas y subsistemas (el trabajo, la familia,

los amigos, etc.) que están interrelacionados entre sí. Por lo tanto, todas las

acciones que realiza un individuo tienen un impacto directo que provoca

cambios en su entorno, pero al mismo tiempo cualquier cambio que se

produce en el exterior influye también a la persona y modifica su forma de

actuar.
 26

A nivel empresarial, el coaching sistémico entiende la empresa como

un sistema de elementos interconectados entre sí, donde cada acción de

cualquiera de los trabajadores tiene una repercusión directa en los demás y

en la propia empresa. Así pues, cualquier cambio que realice la empresa, por

pequeño que sea, tendrá un impacto en todos los niveles de la compañía.

2.2.7. Coaching con Inteligencia Emocional

Este tipo de coaching utiliza los principios de Inteligencia Artificial

propuestos por Daniel Goleman y cree que la gestión emocional es un

elemento esencial para lograr el desarrollo de la personalidad.

La inteligencia emocional es una herramienta útil de autoconocimiento

cuyos principios se basan en la necesidad de comprender adecuadamente

las emociones para tomar mejores decisiones. Por ello, el principal objetivo

de este tipo de asesoramiento es ayudar a gestionar adecuadamente las

emociones para mejorar la salud mental y evitar problemas de estrés. Por

ello, a través de diferentes tipos de coaching empresarial, las empresas

tratan de mejorar el rendimiento individual de los empleados y conseguir una

mayor motivación, fidelización y cohesión del equipo. Cada tipo de coaching

utiliza diferentes técnicas o métodos, pero el objetivo principal es aumentar la

productividad de los empleados para lograr mejores resultados.

Conseguir el bienestar propio siempre depende del autoconocimiento,

de la forma de regular nuestras propias emociones. Así, el uso de la

inteligencia emocional es útil en este caso.

Basado en el autoconocimiento para conseguir el crecimiento

personal. Están bastante probados los beneficios de la Inteligencia Emocional

para el buen desarrollo del individuo.

 27

Capítulo III: Aplicaciones

3.1. Aplicación del coaching

El coaching se puede aplicar en muchos aspectos diferentes, tales como:

mejorar motivación de los empleados, problemas o conflictos de transformación,

mejorar las relaciones interpersonales, el trabajo en equipo, la colaboración para

lograr metas y objetivos, responsabilizar a la persona comprendiendo a uno mismo y

mejorando la actitud; ser – estar para lograr esta aplicación se define una estructura

básica a seguir en el modelo GROW donde se descubre la realidad, se transmite al

crear opciones y definir planes de acción para alcanzarlas metas y objetivos.

Cada sesión coordinada tiene duración limitada de 45 minutos a 1 hora; para

el propósito de este. La aplicación para que sea efectiva debe existir confianza entre

el entrenador y el compañero de trabajo para asegurarse de que el coachee trabaja

de la mejor manera posible más allá de que el coach debe ser un experto en

escucha activa (Quispe, 2018).

3.2. Beneficios

Si hablamos de beneficios para una organización, el coaching mejora el

desempeño de los empleados, creatividad, relaciones interpersonales, eficiencia y

eficiencia, flexibilidad y capacidad de adaptación al cambio (Ricalde, 2022).

El procedimiento socializador, interactivo y sistemático permitirá al coach

asistir al coachee potenciando toda capacidad, permitiéndole conseguir todo lo

bueno que tiene de sí mismo (Bisquerra, 2008).

Individualmente, apoya a la persona en la autorregulación, autoconciencia,

aceptación personal, disminución del nivel de estrés, capacidad para alcanzar

metas, resiliencia, actitud mental positiva, facilitando el logro de objetivos.

Según Whitmore (2011) los múltiples beneficios del coaching son:

 28

3.2.1. Mejora del desempeño y de la productividad

La mejora del rendimiento y la productividad deben ser primordiales y

no obtendremos si el método no funciona. Entrenador de lotería lo mejor de

las personas y los equipos, lo imposible logra mediante la transmisión de

instrucciones. Entonces cómo ¿Se puede hacer?

3.2.2. Desarrollo de la persona

Como dijimos, desarrollar recursos humanos no significa simplemente

enviar trabajadores a un curso corto una o dos veces al año. Su estilo de

gestión será desarrollarse o retrasarse.

3.2.3. Aprendizaje mejorado

El coaching es aprender a través de rápidamente, sin tiempo en el

banquillo de suplentes ni en la oficina. El placer y la memoria también

aumentan.

3.2.4. Mejora de las relaciones

El acto mismo de hacerle a alguien una pregunta significa valorarlo y

valorar su respuesta. Si me limito a dar instrucciones, no hay ningún

intercambio. Es lo mismo que hablarle a una pared.

3.2.5. Una mejor calidad de vida para los individuos

Si hay un respeto por los individuos, mejoran las relaciones y la

atmósfera de trabajo, que garantizan el éxito del coaching.

3.2.6. Más tiempo para el gerente

Los empleados capacitados se vuelven más responsables y no son

despedidos ni rastreados, lo que le permite al gerente asumir otras funciones

más específicas para las que antes no tenía tiempo.

 29

3.2.7. Más ideas creativas

El entorno de coaching y coaching fomenta las ideas creativas de

todos los miembros del equipo sin temor al ridículo o al rechazo temprano. A

menudo, una idea creativa genera otra.

3.2.8. Un mejor uso del personal, las habilidades y los recursos

A menudo, el gerente no tiene idea de los recursos esconderse a su

alcance hasta que comience a entrenar. Temprano descubrirás muchos

talentos sin precedentes en tu equipo, así como soluciones a problemas

reales, que no son posibles.

3.2.9. Una respuesta más rápida y más eficaz

En un ambiente donde los individuos se sienten valorados, siempre

están dispuestos a resolver problemas, no esperan instrucciones para

hacerlo. En muchas organizaciones donde las personas no son tomadas en

serio, las personas simplemente hacen lo que se les dice y al menos lo

menos posible.

3.2.10. Mayor flexibilidad y adaptabilidad al cambio

Lo mejor que define al coaching es su capacidad para generar

cambios, generar retroalimentación y fomentar la responsabilidad individual.

En el futuro, la necesidad de flexibilidad aumentará, no disminuirá. En

nuestras cortas vidas, esta necesidad aumenta con el aumento de la

competencia en el mercado, la innovación tecnológica, la comunicación

global instantánea, la incertidumbre económica y el malestar social. solo

sobrevivirán más flexible y adaptable.

 30

3.2.11. Personal más motivado

El método del palo y la zanahoria ha perdido vigencia y que las

personas tienen un buen desempeño porque lo desean, no porque tengan

que hacerlo. El coaching ayuda a la gente a descubrir su automotivación.

3.2.12. El cambio de cultura

Los principios del coaching sustentan el estilo de gestión cultural de

alto rendimiento al que aspiran tantos líderes empresariales. Cualquier

programa de entrenamiento puede hacer posible la transformación cultural.

3.2.13. Una habilidad vital

El coaching es tanto una actitud como un comportamiento, con

muchas aplicaciones dentro y fuera del trabajo. De ellos la metodología es

cada vez más importante y demandada; por lo tanto, incluso aquellos que

están a punto de cambiar de trabajo encontrarán que es una habilidad

invaluable que pueden aplicar en cualquier lugar (págs. 178 - 180).

3.3. Perfil de coach

Para Haneberg (2006) citado por Ricalde (2022): el coach escucha mucho,

habla poco, facilitando el proceso de pensamiento de los clientes”. Lo que implica el

desarrollo de habilidades blandas.

Para muchos autores, las herramientas internas que debe tener un coach

pasan por una buena comunicación verbal y no verbal, escucha activa y

cuestionamiento adecuado, alineamiento, disponibilidad y disponibilidad, actitud y

espíritu positivo, habilidades, métodos de trabajo concretan cualquier creación. es

ser positivo, elocuente, reflexionar y dar retroalimentación, gestión del tiempo,

encanto e impacto, inspiración, flexibilidad e intuición, generar confianza en los

demás.
 31

Según Lozano en su publicación del 2008, nos dice que: “Un coach es líder,

con habilidad como el atributo a través del cual le permite “saber hacer”,

redireccionando las cosas, con el conocimiento necesario y una gran curiosidad por

todo lo que le rodea.” (pág. 134).

3.4. Caso aplicativo: El árbol de los logros

Esta dinámica es muy adecuada cuando se trabaja con metas y objetivos; por

ejemplo, en la planificación estratégica y durante el seguimiento. Uno de los

propósitos de la integración y el coaching de equipos es alinear esfuerzos; son parte

de los resultados que se obtendrán con el árbol de logros.

Los beneficios de esta dinámica, permiten al líder y a sus colaboradores a

identificar fortalezas, oportunidades, debilidades, amenazas. Qué tan cerca o lejos

están de los grandes objetivos, un espacio para pensar, hablar en equipo y

visualizar el desafío.

Para esto dibujamos un árbol, con raíces, tronco, ramas; adicionalmente

dibuja nubes y rocas.

 Las raíces representan los valores y fortalezas del equipo.

 El nombre del equipo, de la empresa va escrito en el tronco.

 Las ramas contienen los frutos, los logros del equipo

 Las nubes representan las metas, el futuro deseado.

 Las rocas representan los obstáculos.

Preguntas para analizar, reflexionar sobre los beneficios y conversar:

 Fortalezas:

o ¿Cómo te ayudaran estas fortalezas a conseguir tus metas?

o ¿Cuáles son tus fortalezas que coinciden con las de tus

compañeros?
 32

 Logros:

o ¿Cómo te ha beneficiado alcanzar tus logros?

o ¿Cuáles son tus logros que coinciden con los de tus

compañeros?

 Obstáculos:

o ¿Cuáles son los obstáculos que te frenan?

o ¿Cuáles son lo obstáculos que coinciden con los de tus

compañeros?

 Metas:

o ¿Cuáles son los pasos para alcanzar tu meta?, después de

haberla alcanzado ¿Qué prosigue?

o ¿Qué ha aprendido cada persona con las respuestas de los

demás?
 33

Conclusiones y Recomendaciones

4.1. Conclusiones

PRIMERA: El coaching consiste en llevar una persona de un lugar a otro, de la

situación actual hasta las metas que desea lograr, con la ayuda del coach. El

coaching no es una acción reciente pues sus inicios datan de la antigua Grecia, en el

siglo V a.c., pero si lo tomamos como ámbito de estudio, sus inicios surgirán en

Estados Unidos y Canadá, a finales del siglo XX. Para poder llevar a cabo el

coaching se deben de tomar una serie de elementos que ayudan y facilitan los

servicios del coaching, estos elementos son el cambio, la conciencia, el compromiso

y la confianza. Asimismo, para poner en práctica estas acciones se deben de

considerar los procesos, los cuales son la preparación, la discusión, la definición de

acuerdos y el seguimiento.

SEGUNDA: En cuanto a las herramientas y tipos de coaching, en primer lugar, todas

las herramientas y técnicas tratadas en una sesión de coaching se pueden utilizar

para diferentes propósitos para ayudarlo a comprender qué áreas de su vida

necesitan un mayor desarrollo. Es una forma de ver el estado actual de diferentes

aspectos de su vida y trabajo. En segundo lugar, los tipos de coaching nos ayuda a

identificarlos según diferentes parámetros, y desde este punto de vista ayuda a

potenciar al máximo la motivación y la capacidad de las personas para alcanzar el

supremo rendimiento en su vida, ya sea personal o profesional.

TERCERA: Para la aplicación del coaching debe haber confianza entre el

entrenador y el compañero de trabajo, y en las situaciones en donde se busque

mejorar motivación de los empleados, problemas o conflictos de transformación,

entre otras situaciones, en donde el coach escucha mucho y habla poco.

 34

4.2. Recomendaciones

PRIMERA: Es importante que, en el proceso del coaching, la mente se abra, permita

que surjan cambios, tomar conciencia, asumir compromisos y la tener confianza

necesaria para así lograr sus metas planteadas. El coach solo guía y lleva hasta la

mitad del camino, uno mismo decide si continuar para lograr su objetivo.

SEGUNDA: Es necesario identificar qué aspectos de su vida debe cambiar o

trabajar, para así poder aplicar las diferentes herramientas del coaching. Asimismo,

el conocer los tipos de coaching, alimenta nuestros conocimientos y nos prepara

para saber qué tipo de coaching llevo o quisiera llevar.

TERCERA: La confianza y la sintonía entre el coach y el coachee son importantes

para que el proceso de coaching sea más efectivo y sencillo de realizar, produciendo

y teniendo buenos resultados.

 35

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