UNIDAD #4 SELECCIÓN DE PERSONAL

1-Planificación de los recursos humanos: el perfil profesional

2-Captación de candidatos
2.1 La captación interna y la captación externa
2.2 Los organismos y empresas de selección de recursos humanos

3-Fases del proceso de selección

4- La entrevista como herramienta de selección

4.1 Los tipos de entrevista
4.2 Las fases de la entrevista
 1- Planificación de los recursos humanos: el perfil profesional

La primera tarea que debe de realizar el departamento de RRHH en este

sentido es la planificación de plantillas, de forma que determine la cantidad de
trabajadores con lo que debe contar la empresa en sus diferentes puestos.
Para ello debe prever las necesidades que puedan surgir (jubilaciones,
despidos, etc.) y recurrir a técnicas estadísticas (índices de siniestralidad,
rotación, absentismo, etc.) que, le permita realizar previsiones aproximadas de
las necesidades potenciales de la empresa.
El objetivo es desarrollar un mecanismo ágil para que la incorporación de un
nuevo trabajador.
El departamento de RRHH ha de realizar la planificación de plantillas en
colaboración con los jefes de departamentos que, de forma periódica y
sistemática, le deben enviar un formulario con la previsión de necesidades de
puestos de trabajo en su sección. Este documento se denomina propuesta de
provisión de personal.
El jefe de departamento rellena un formulario por cada tipo de puesto
indicando número de trabajadores. El departamento de RRHH lo recibe y, tras
verificar la necesidad del puesto o puestos, tiene que obtener el perfil del
candidato.
Para ello, lo primero es realizar el análisis del puesto de trabajo, es decir,
obtener toda la información posible sobre los contenidos y condiciones del
puesto. Las técnicas y los métodos varían en función de las características del
puesto a analizar. Así, podemos recurrir a:
- La observación directa
- La utilización de cuestionarios
- La realización de entrevistas, individuales o colectivas, con supervisores
o trabajadores
- Un método mixto que combine las técnicas anteriores
- El método de informes sucesivos o bitácora del participante, en el que se
pide a los trabajadores que lleven un diario de las tareas que realizan
durante el día
Posteriormente, las conclusiones obtenidas en el análisis se plasman en un
documento llamado profesiograma en el que se describen las características
del puesto de trabajo (funciones, tareas, responsabilidades, etc.)
Con esta información se determinan las características del trabajador para el
puesto. Para ello se usa el perfil psicoprofesiográfico: un documento elaborado
por el departamento de RRHH, en colaboración con el jefe de departamento
afectado, en el que se valoran las cualidades ideales (profesionales,
psicológicas y de personalidad) que debe tener el candidato que ocupe el
puesto de trabajo, con una puntación del 1 al 10. El candidato ideal para
ocupar el puesto de trabajo será el más se aproxime a dicho perfil.

2 Captación de candidatos

Una vez que conocemos el puesto de trabajo que se necesita cubrir y el perfil
de la persona idónea para ocuparlo, debemos realizar la captación de los
candidatos adecuados para el puesto.

2.1 La captación interna y la captación externa

La búsqueda de candidatos la podemos realizar entre los trabajadores de la
misma empresa (captación interna) o fuera (captación externa)
Capatción interna
VENTAJAS
 El grado de incertidumbre sobre el candidato es menor, puesto que se
trata de alguien conocido que ya ha realizado un buen trabajo.
 Como supone mayor responsabilidad y mayor salario para el trabajador,
se incrementa su grado de motivación, así como el de sus compañeros,
que ven viables sus expectativas de promoción.
 El trabajador ya conoce la empresa, por lo que resulta más fácil
adaptarse a su puesto de trabajo, de forma que la productividad
aumenta desde el principio.
 Es más rápido y económico que la captación externa y permite
aprovechar las inversiones realizadas en formación de personal
INCONVENIENTES
 En ocasiones, una persona eficaz y productiva en un puesto no lo es
tanto en otro superior.
 La motivación del resto de compañeros se puede transformar en
reticencia o se puede encarecer el ambiente si hay varios candidatos
para la promoción y la decisión final se considera injusta.
 A veces las relaciones informales, previas a la promoción, se convierten
en un obstáculo para ejercer la autoridad de forma adecuada en un
puesto de categoría superior, de forma que los subordinados, antes
compañeros, no toman realmente en serio al nuevo jefe
Captación externa
VENTAJAS
 La incorporación de nuevo personal con nuevas ideas y formas de
organización, diferente tipo de formación y, en la mayoría de los casos,
experiencia en el puesto de trabajo que va a desempeñar.
 Además, si se opta por la contratación de jóvenes, se revitaliza la
empresa y disminuyen los costes (menores salarios y posibles
bonificaciones, según el tipo de contrato)

INCONVENIENTES
 El proceso de selección es más lento y costoso; además el candidato
necesita más tiempo para adaptarse a su puesto de trabajo.
 Por otra parte, si la empresa opta por personal cualificado y con mucha
experiencia, los costes salariales serán muy elevados, mientras que, si
opta por jóvenes, la escasa experiencia será su principal hándicap.

2.2 Los organismos y empresas de selección de recursos humanos

Cuando la empresa se decide por la captación externa, puede recurrir a
distintos organismos y empresas que le ayudarán en su búsqueda. Son las
llamadas fuentes de captación externa. Entre ellas destacan las siguientes:
- Oficina de Empleo
- El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE)
 - Empresa de trabajo temporal (ETT)
- Agencias de colocación
- Consultoras de selección de personal
- Bolsas de empleo
- Jobsites
- Contactos personales o networking
- Prensa
3 Fases del proceso de selección
El proceso de selección consiste en ir descartándolos a los candidatos en las
sucesivas fases del proceso hasta quedarnos con la persona idónea para
desempeñar el puesto de trabajo ofertado.
Podemos distinguir las siguientes fases:
1. Preselección de candidatos
2. Entrevista previa o de presentación
3. Realización de diferentes tipos de pruebas
- Pruebas psicotécnicas y test de personalidad
-Pruebas profesionales
-Dinámicas de grupo
-Pruebas de bandeja o inbasket
-Centros de evaluación o assessment centers
*Ejercicio de presentación
* Role playing
* Fact-finding
* Análisis de casos
* Dinámicas de grupo y pruebas de bandeja (inbasket)
4. Entrevista en profundidad
- Evaluar el potencial actual
- Evaluar el potencial futuro
- Informar minuciosamente
5. Propuesta de candidatos finalistas
6. Reconocimiento médico
7. Entrevista final y elección del candidato ideal
8. Programa o plan acogida

4 La entrevista como herramienta de selección

La entrevista personal es la herramienta más utilizada y con mayor potencial
dentro del proceso de selección.

4.1 Los tipos de entrevista

Según la modalidad:
-Planificada: utiliza un guion con numerosas preguntas que se plantean a
todos los candidatos por igual. Pretende ser más objetiva que el resto, pero, al
ser más rígida, pierde espontaneidad y con ella gran parte de la información
-Libre: el entrevistador tiene claros los objetivos sobre la información que
necesita, pero el camino para llegar a ellos no está planificado con un
cuestionario cerrado y depende del candidato entrevistado. Da lugar a mayor
espontaneidad, pero es posible que el candidato divague sin llegar a concretar
y perder así mucho tiempo.
-Mixta: combinación entre los 2 tipos de entrevistas anteriores, minimiza las
desventajas de ambas e incrementa su eficiencia
Según el grado de tensión:
-Entrevistas tensas: se trata de comprobar el control emocional del candidato,
para lo cual el entrevistador le somete a una situación de tensión (preguntas
agresivas, dudas sobre su currículum, etc.). Es recomendable mantener la
calma, pero no ser excesivamente sumiso.
-Entrevistas normales: tratan de que el candidato se sienta cómodo, con el fin
de obtener la mayor cantidad de información posible
Según el número de personas que intervienen:
-Individuales: entrevistador y candidato.
-Grupales:
·Varios entrevistadores y un candidato: cada entrevistador es especialista en
un área y la decisión final se toma entre todos (ej., tribunal de oposiciones).
·Varios candidatos y un entrevistador: no confundir con dinámicas de grupo.
Aquí se responde a un cuestionario concreto. Es muy útil para ver las
diferencias cualitativas entre los distintos candidatos

4 Las fases de la entrevista

1. Fase de preparación: el entrevistador analiza el profesiograma y el perfil
psicoprofesiográfico para obtener las características del candidato buscado.
También hará un estudio previo del currículum y las pruebas realizadas
anteriormente, lo que sacará en la entrevista para que el candidato los
explique o amplíe. Naturalmente se citará previamente al candidato, mejor por
teléfono, y darle la opción a cambiar el horario de la entrevista si fuera
necesario.

2. Fase de ejecución: esta fase tiene a su vez 3 fases:

Subfase inicial: recibir al candidato de formal cordial “romper el hielo” y
haciendo que se sienta lo más cómodo posible. El principal objetivo es obtener
información, Por lo tanto, si el candidato se siente cómodo tenderá a hablar
más y sincerarse con el entrevistador (ofrecerá más información y más fiable).
Se puede conseguir a través de la escucha activa, es decir, prestar atención a
sus respuestas, mirarle a los ojos, asentir de vez en cuando, etc. Esta Subfase
terminará con la comunicación al candidato de las “reglas del juego” o normas
de la entrevista (ej.: entrevistador tomará notas durante la entrevista).

Subfase intermedia: recoger toda la información que necesitamos del

candidato. Se empezará con preguntas generales, poco comprometidas y que
no se puedan contestar con monosílabos. Así, el candidato se extenderá en sus
respuestas y se creará una “inercia” de respuestas largas que ayudará a la
obtención de datos. Si el candidato divaga o se va del tema habrá que
redirigirle de forma educada. Se continúa utilizando la escucha activa y tendrá
que tomar datos sobre la marcha para no olvidarlos después.

Subfase final: se trata de cerrar la entrevista y despedir al candidato. Una

forma habitual puede ser informar al candidato de aspectos concretos sobre el
puesto de trabajo e indicarle la posibilidad de preguntar alguna duda que
pudiera tener, tras lo cual el entrevistados acompañará al candidato a la
puerta y se despedirá cortésmente.

3. Fase de conclusión: finalizada la entrevista y antes de realizar ninguna otra,

para no olvidar ningún dato, el entrevistador tendrá que cumplimentar una
ficha de evaluación sobre la impresión general que le ha causado el candidato.
 Posteriormente, redactará un informe en el que se incluyan las conclusiones
finales sobre el candidato. Este informe deberá ser breve, claro y veraz.

ACTIVIDADES

1** consiste en determinar la cantidad de trabajadores con lo que debe contar

la empresa en sus diferentes puestos. Su objetivo es desarrollar un mecanismo
ágil para que la incorporación de un nuevo trabajador. Los departamentos que
se ven implicados es Recursos Humanos

2** es que se describen las características del puesto de trabajo (funciones,

tareas, responsabilidades, etc.). Perfil psicoprofesiográfico: un documento
elaborado por el departamento de RRHH, en colaboración con el jefe de
departamento afectado, en el que se valoran las cualidades ideales
(profesionales, psicológicas y de personalidad) que debe tener el candidato
que ocupe el puesto de trabajo
4** La principal diferencia entre la captación externa y el interna es la fuente
de talento, mientras que en el interno se busca llenar una posición con
trabajadores de la organización, la captación externa se centra en los mejores
perfiles fuera de la empresa.
10** Los candidatos envían su currículum y el primer paso consiste en
descartar a aquellos que no cumplen con los requisitos de la oferta de empleo.
Los preseleccionados son citados para continuar con el proceso de selección.
Al resto se les debe enviar una carta o un correo electrónico agradeciéndoles
su interés comunicándoles la decisión que ha tomado la empresa
11** Saber si los candidatos conociendo la info. siguen interesados en el
puesto. Eliminar a aquellos candidatos que claramente no encajan con el perfil
deseado.
14** El assessment center o método situacional podría definirse como un tipo
de selección de personal en la que los reclutadores someten a los candidatos a
diferentes pruebas con las que miden su reacción a diversas coyunturas.
21**