Derecho laboral

Dr. Marugo
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CONCEPTO DE DERECHO LABORAL:

“Es un conjunto de normas que regulan la relación existente entre trabajador y empleador.”

LA LEY MARCO ES LA 20.744, DE CONTRATO DE TRABAJO.

El contrato de trabajo es un contrato de mera adhesión, en el cual la relación de dependencia del

trabajador se denomina “Hiposuficiencia”, que significa “por debajo”. Siempre vamos a tener un
desequilibrio donde el trabajador estará por debajo del empleador. La OIT - Organización Internacional
del Trabajo – declaró al trabajador ente de protección preferenciada –persona protegida-.
Y justamente la ley tiende a equilibrar esta cuestión.

Esta ley protege al trabajador través de:

1) Principios protectorios Iure et de iure (no admiten prueba en contrario).

2) Sistema de presunciones:
Iuris tantum (admite prueba en contrario- Der. Laboral)

PRINCIPIOS PROTECTORIOS:

➢ PPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DCHOS DEL TRABAJADOR - 1

Los derechos del trabajador son irrenunciables porque son leyes de orden público laboral.

Art 12 - Irrenunciabilidad: “Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los
Derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos
individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos
provenientes de su extinción”.

El trabajador no puede renunciar a aquellos derechos que surgen del orden público laboral, x ej el caso
de una persona que le ofrecían despedirlo pagándole una indemnización o mantener el trabajo bajándole
la remuneración (el trabajador no puede renunciar a este ppio voluntariamente, es decir, renunciar a su
sueldo o resignar parte del mismo para percibir menos), puede renunciar en el caso que haya común
acuerdo, x ej si el trabajador decide trabajar menos horas por su propia decisión, se puede bajar el sueldo,
pero esto tiene que quedar bien claro. No se puede renunciar a los derechos básicos que están en la LCT,
CCT y normas básicas de la relación laboral.
Existen excepciones: si el trabajador tiene derechos por encima de esos derechos básicos, en esos casos
podría llegar a renunciar (x ej: si tengo 15 días de derecho de vacaciones por ley y estipulo desde mi 1er
día de trabajo tener 20 días de vacaciones y posteriormente el empleador decide bajar a 15 como lo
estipula la ley). En la medida en que la reducción nunca sea por debajo de lo básico que estipula la LCT se
podría renunciar. Si la cuestión de las vacaciones se produce después de 10 años x ej, en este caso el
trabajador ya tiene un derecho adquirido (a 20 días de vacaciones) y no se puede!.

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 ➢ INVERSIÓN DE LA CARGA DE LA PRUEBA - 2
En Derecho Laboral tiene la carga de la prueba quien niega, no quien alega. Esto no significa que el
trabajador pueda alegar cualquier cosa que se le ocurra. El que está en mejores condiciones de probar es
el empleador, aunque el trabajador también debe ofrecer toda la prueba que tenga.

➢ IN DUBIO PRO OPERARIO - 3

Este ppio proviene del derecho penal: en caso de duda de aplicación o interpretación de una norma, debe
estarse a favor de aquella ley que se encuentre a favor del trabajador. Esta duda debe ser razonada,
coherente, crítica, a los efectos de poder generarle al juez algún tipo de titubeo en cuando a la aplicación
de la ley, no en cuando a los hechos. La LCT, Art 9 establece: “En caso de duda sobre la aplicación de
normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o
conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo. / Si la duda recayese
en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o
encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador”. No sólo hay que aplicar
la ley más favorable al trabajador, sino también que en caso de duda ante la merituación de la prueba, el
juez debe estar a favor del trabajador.

➢ APLICACIÓN DE LA LEY MÁS BENIGNA – 4 –SITUACIÓN MÁS FAVORABLE-

En el derecho laboral existe una supremacía en cuanto a la aplicación de las normativas:
1. Ley 20.744, la cual se aplica a todos los trabajadores.
2. Convención Colectiva de trabajo, los que se aplicarán a cada actividad en particular.
Un Convenio Colectivo de Trabajo es un acuerdo que se realiza entre los representantes de los
trabajadores (sindicato), los representantes de la patronal (las cámaras que representan esa actividad), y
como tercer órgano tenemos al Ministerio de Trabajo. Una vez que todos logran ponerse de acuerdo
sobre todas las cuestiones a tratar, el Ministerio de Trabajo homologa tal acuerdo, y a partir de allí pasa
a ser “ley” entre las partes, tanto o más que la 20.744, ya que el convenio traerá cuestiones no tratadas
dentro de la misma, o al menos intentará mejorar aspectos siempre a favor del trabajador.
3. Acuerdos privados de Empresas –APE-. La diferencia con los anteriores, es que éstos, solo serán
aplicados a esa empresa y a esos trabajadores en particular. Por lo tanto las posibilidades se
reducen aún más. Una vez firmado el convenio privado, se presenta ante al Ministerio de Trabajo,
a los efectos de ser homologado, y también pasa a ser ley para las partes.
4. En el ámbito internacional, tenemos los laudos arbitrales ante la O.I.T., que si bien no tienen
carácter vinculante, así y todo revisten importancia.

De todo ello siempre aplicaremos la más beneficiosa para el trabajador.

No puede existir un Convenio que viole las garantías de la Ley 20.744. Lo que viene después de ella, debe
ser mejor, ya que si fuera igual, no tendría sentido.

Ej. Vacaciones.
La ley 20.744, al respecto estipula que a partir de los 6 meses, hasta 5 años, corresponden al trabajador
14 días de vacaciones.
Puede que el Convenio establezca “14 días hábiles”. En este caso será más beneficioso aplicar el convenio
que la ley.

➢ PPIO DE SUPREMACÍA DE LA REALIDAD OBJETIVA - 5

Este principio le permite al juez apartarse de la prueba. Falla de acuerdo a la realidad fáctica que surge
del expediente, por ejemplo el juez falla por el testimonio de los testigos. En derecho laboral no juega la
cantidad de prueba que tengo a mi favor, sino la calidad de esa prueba.
El juez debe tratar de llegar a ver realmente cual es la realidad objetiva. Si hay relación laboral el
trabajador tiene derechos. En la contratación de menores hay relación de trabajo, pero no contrato de

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trabajo, pero igualmente van a tener derechos. Si hubo relación de trabajo el derecho lo tiene y es
irrenunciable. Lo que el juez debe tratar de establecer es si existió o no la relación laboral.

➢ PPIO DE JUSTICIA SOCIAL - 6

Hay dos tipos de justicias: formal (positiva) y social. Este principio lo que hace es que al trabajador no se
lo juzgue sólo con la justicia formal –con lo que establece la ley-, sino que se tengan en cuenta todos los
principios de la justicia social (educación, acceso a la salud, acceso a la vivienda digna, derecho al trabajo,
etc.).

➢ PPIO DE EQUIDAD - 7
La equidad tiene que estar dada a los efectos de razonabilidad a favor del trabajador.

PRESUNCIONES:

➢ Existencia de un contrato de trabajo. La ley estipula que aquello que debe probar el trabajador
es la prestación del servicio, ya que muchas veces el contrato de trabajo no existe. Art. 23 LCT.

➢ La prestación del servicio siempre se presume onerosa, nunca gratuita.

Probada la existencia del contrato, dicha prestación se presume onerosa (en principio). Salvo dos
excepciones que la ley plantea: trabajo benévolo –trabajo voluntariado- y trabajo familiar –se considera
que todos trabajan a los efectos de la realización de un patrimonio común del cual todos se sirven. La ley
establece una vinculación muy reducida, debe ser: cónyuge o hijos (algunos jueces aplican esto y otros
no, por ejemplo para algunos no hace falta que sea hijo de sangre, sino que tienen en cuenta los vínculos
afectivos).-

✓ Protección de la mujer en cuanto a los embarazos, maternidad y matrimonio.

Se debe notificar fehacientemente al empleador la situación de embarazo, matrimonio, etc.

En el caso del embarazo, si la trabajadora es despedida 7 meses y medio antes del nacimiento, o 7 meses
y medio posteriores al parto, la ley presume que la causal de despido es el embarazo o la maternidad, por
lo que se deja sin efecto el despido. Es “iuris tantum”, ya que el empleador puede demostrar que se debe
a otra causal, en este caso aunque esté embazara no se lo deja sin efecto.

Respecto al matrimonio, si la trabajadora es despedida 3 meses antes, o 6 meses después, la ley presume
que la causal del despido es el matrimonio –IGUAL PARA EL TRABAJADOR, EN LA MEDIDA QUE PRUEBE
QUE LA CAUSAL DE DESPIDO FUE POR EL MATRIMONIO, NO HAY PRESUNCIÓN, CARGA CON LA PRUEBA-

En ambos, la sanción agravada es de 1 año de remuneración, además de la indemnización que le

corresponda por el despido sin justa causa o indirecto. Es decir, 13 salarios (12 + SAC).

El empleador no puede negar desconocimiento, en muchos casos. Según las circunstancias de trabajo,
aunque no se lo haya notificado fehacientemente, existen una serie de hechos que hacen suponer que el
empleador tomó conocimiento del embarazo o matrimonio.

PARTES INTERVINIENTES EN EL CONTRATO DE TRABAJO

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 ✓ TRABAJADOR:

El artículo 25 LCT establece que el trabajador es aquella persona física que pone a disposición su capacidad
laboral, por cuenta y en beneficio de un tercero, en relación de dependencia, a cambio de una
contraprestación en dinero, denominada remuneración o salario.
-El trabajador pone a disposición del empleador su capacidad laborativa, NO LA PRESTA NI LA ENAJENA,
lo cual significa que no la presta afectivamente, porque si el trabajador está de licencia cobra igual su
sueldo aunque no esté prestando efectivamente su capacidad.-

La diferencia con la locación de obra y servicio es que en éstas es por cuenta propia y en beneficio propio.
Y es a cambio de una contraprestación denominada “cobro de honorarios”.

✓ EMPLEADOR:

Es una persona física –o conjunto de ellas-, ó una persona jurídica (sociedad civil, comercial, cooperativas,
mutuales entre otras), que requiere servicios de un tercero llamado trabajador para beneficio propio.
Como obligación debe realizar el pago de una suma de dinero denominada salario o remuneración al
trabajar que tiene bajo su dependencia.

✓ EMPRESA:

El artículo 5 establece que es la organización de recursos de capital, materiales y humanos, destinados a

la producción de bienes o servicios con el objetivo de obtener una rentabilidad económica o ganancia.

✓ ESTABLECIMIENTO:
Es el lugar físico donde se desarrolla la empresa.

CONTRATO DE TRABAJO

Art 21, CONTRATO DE TRABAJO: concepto. “Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o
denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios
en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de
tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la
prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones
colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres”.

* Si hay acuerdo de voluntades, se presume que es una “relación de trabajo”.

* El contrato de trabajo no tiene un tiempo determinado por la ley (salvo el período de prueba). Para que
la ley no presuma que es un contrato de tiempo indeterminado, el empleador antes de que finalice el
período de prueba debe notificar (15 días antes) que está por terminar el plazo de 3 meses.
Si se pasa 1 día es un contrato por tiempo indeterminado y el trabajador se hace acreedor de
indemnización.
* Es un contrato oneroso, no existe el contrato de trabajo a título gratuito, está prohibido.

Art 22 RELACIÓN DE TRABAJO: “Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras
o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de
una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen”.

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La relación de trabajo en ppio es la consecuencia del contrato de trabajo. Se refiere a la prestación efectiva
de la tarea, es el hecho.
Puede haber situaciones en donde no haya un contrato de trabajo, pero si hay una relación de trabajo,
ej: el trabajo en negro y hasta puede tomarse como que existe el contrato, pero faltó a la obligación de
inscribir el mismo. Ej: menores e indocumentados.
Cuando hay contrato de trabajo: en general, siempre va a haber relación de trabajo. Excepciones: ej: una
persona celebra un contrato con una empresa y cuando le hacen los análisis pre-ocupacionales se detecta
que tiene una enfermedad y se lo despide directamente cuando no había comenzado. En este caso hubo
contrato de trabajo pero no relación de trabajo.
Hay relación de trabajo, pero no un contrato de trabajo, ej: el caso de los menores de edad, que no se los
puede contratar xq es un contrato de objeto prohibido; lo mismo ocurre con los indocumentados.
Contrato de objeto prohibido: no hay contrato de trabajo pero sí relación de trabajo, (Ej: menores).

➢ CARACTERES DEL CONTRATO

Bilateral; oneroso; conmutativo; instituto personae; formal o informal (depende la doctrina, aunque la
mayoritaria –y el profe- establece que debe ser formal, es decir, por escrito).

➢ ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO

✓ Consentimiento
✓ Forma
✓ Capacidad
✓ Causa/fin
✓ Objeto

OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO

Es la prestación que va a realizar el trabajador al empleador, es decir, es la actividad lícita –sigue a la moral
y las buenas costumbres- que presta el trabajador bajo relación de dependencia.

El contrato puede tener 3 tipos de objeto:

A) Contrato de objeto lícito
B) Contrato de objeto ilícito: Es aquel que está en contra de la moral y buenas costumbres.
Ej.: contratar a una persona para robar o ejercer la prostitución en público. Es nulo de nulidad absoluta.

Efectos: la no subsanación del vicio, no genera consecuencias para ninguna de las partes. Porque tanto
trabajador como empleador, conocen las cuestiones morales y de buenas costumbres (son conscientes y
saben lo que hacen).
C) Contrato de objeto prohibido: Es el que está en contra de aquello que establece la ley,
las convenciones, los estatutos y las reglamentaciones del Ministerio de Trabajo.
Ej. 1: contratar a un menor de 16 años. Este contrato es nulo de nulidad absoluta y no se puede subsanar.
Tengo que esperar hasta que el menor cumpla los 16 años.
Ej. 2: contratar a una persona de 16 años con autorización de los padres, y hacerlo trabajar 8 hs., cuando
legalmente deben ser 6 Hs. Se puede subsanar haciéndolo trabajar las 6 Hs. correspondientes. Este
contrato es nulo de nulidad relativa ya que se puede subsanar.
Efectos: Puede o no ser subsanado. Si es subsanado, el contrato puede ser vigente. Cuando no se puede
subsanar el vicio, se consideran medidas gravosas del empleador, y debe éste indemnizar por daños y
perjuicios, ya que la ley presume que el empleador puedo haber llevado al trabajador, mediante engaños,
a firmar el contrato. El monto lo establece el juez en cada caso en particular.
PREAVISO

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Es una licencia con goce de sueldo, cuyo principal objetivo consiste en que el trabajador, en dicho periodo
de licencia, se procure un nuevo empleo. Es una obligación que tiene el empleador respecto del
trabajador.
El periodo de duración de esta licencia va a estar ligado a la antigüedad que tenga el trabajador en ese
empleo:
• Si el trabajador se encuentra dentro de los primeros 3 meses, que es el “periodo de prueba”
(art. 92 bis) le corresponde un preaviso de “15 días”. Si lo despido dentro de este periodo de
prueba, no se debe indemnizar por antigüedad, pero así y todo se debe preavisar.
La ley también prevé que estos 3 meses de prueba se pueden ampliar en algunas actividades específicas,
por convenios de trabajo. A ellos también les corresponden 15 días.
• Si tiene una antigüedad superior a 3 meses hasta 5 años, le corresponde 1 Mes de preaviso.
• Y si supera los 5 años, le corresponden 2 Meses.

También prevé la ley el preaviso del trabajador hacia el empleador, y el periodo será de 15 días, cualquiera
sea la cantidad de años que lleve trabajando –Marugo no coincide con esto-.

Durante el preaviso la relación laboral continúa, salvo que el trabajador encuentre otro empleo o que
solicite una licencia (por enfermedad por ejemplo), en este caso se suspende el preaviso para poder gozar
de la licencia y cuando ésta termine, continúa el preaviso.

¿Cómo se efectiviza?
Se hace a opción del trabajador, y podrá éste tomarse las 2 primeras horas, o las 2 últimas de la jornada
laboral. O bien acumularlas en una jornada completa –Arts. 237/8-. El objetivo es que pueda buscar otro
empleo.

Es importante saber en qué momento comienza a correr el preaviso. Y ello se produce a partir del otro
día de la notificación ART 233 (notificación fehaciente, por escrito y en despacho telegráfico).
La vieja redacción de la ley 20.744, establecía que comenzaba a correr desde el primer día hábil del mes
siguiente a la notificación.
Ej. Me notificaba el 14/08/2008, y comenzaba a correr el 01/09/2008

• INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA POR PREAVISO: Corresponde en caso que no se notifique al

trabajador sobre el despido, o se lo haga de modo insuficiente. Y serán 15 días de salario, 1 mes
o 2 meses, según corresponda en uno u otro caso, de acuerdo a la antigüedad del trabajador.

SI EL PREAVISO SE OTORGÓ EL LEGAL TIEMPO Y FORMA DEBE CONIDERARSE COMO ANTIGÜEDAD, SI NO

SE OTORGÓ NO!

• MES DE INTEGRACIÓN: Art. 233. La ley establece que se le debe integrar al trabajador el salario
desde el preaviso hasta fin de mes.

Para que resulte procedente el deber de integración del mes de despido deben cumplirse una serie de
requisitos:

✓ Despido producido por el empleador sin que medie culpa del trabajador.
✓ Ese distracto sea realizado sin el preaviso efectuado dentro del plazo legal.
✓ La fecha de extinción de vínculo laboral no debe coincidir con el último día del mes.
✓ El despido determinado por el empleador no se haya producido durante el período de prueba.

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Existen dos circunstancias:
1) Facultativa: Para los doctrinarios que están de acuerdo con esta corriente, se va a tomar el
salario, se lo divide en 30 días, y lo multiplico por la cantidad de días que restan para llegar a fin
de mes. Decimos que es facultativo en cuando a que el empleador otorgue el periodo de licencia
que le corresponde por preaviso o no. Decide si lo otorga o lo abona.
Corresponde que se le pague una suma igual a los salarios de las jornadas que falten para llegar a la
finalización del mes en que se produjo el despido. El monto por cada día es igual a la cantidad que el
trabajador hubiese debido percibir en el caso de laborar durante esas jornadas. Esto significa que no se
recurre a la mejor remuneración normal habitual sino a aquella que tendría que haber ganado en el
supuesto de trabajarlas. Para ejemplificar tomemos un despido notificado el día diez durante un mes que
cuenta con treinta días. Se toma la remuneración mensual del trabajador y se la divide por treinta, para
luego multiplicar ese resultado por veinte. 5000 / 30 X 20 (días que faltan para fin de mes): 3.333.

2) Obligatoria: (opinión de Marugo) Es una penalidad. Se debe dar el preaviso para que el
trabajador pueda conseguir otro trabajo. La sanción debe ser más fuerte. El sueldo lo divido en
22 (el divisor es menor), por la cantidad de días que faltan para llegar a fin de mes.

Del preaviso

Art. 231. —Plazos.

El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto,
indemnización además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se
disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con
la anticipación siguiente:

a) por el trabajador, de QUINCE (15) días;

b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de UN (1) mes
cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando
fuere superior.

Art. 232. —Indemnización substitutiva.

La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización
substitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados en el
artículo 231.

Art. 233. —Comienzo del plazo. Integración de la indemnización con los salarios del mes del despido.

Los plazos del artículo 231 correrán a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso.

Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no
coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual
a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en el que se produjera el despido.

La integración del mes de despido no procederá cuando la extinción se produzca durante el período de prueba
establecido en el artículo 92 bis.

Art. 18. — Tiempo de servicio.

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Cuando se concedan derechos al trabajador en función de su antigüedad, se considerará tiempo de servicio el
efectivamente trabajado desde el comienzo de la vinculación, el que corresponda a los sucesivos contratos a plazo que
hubieren celebrado las partes y el tiempo de servicio anterior, cuando el trabajador, cesado en el trabajo por cualquier
causa, reingrese a las órdenes del mismo empleador.

Art. 19. — Plazo de preaviso.

Se considerará igualmente tiempo de servicio el que corresponde al plazo de preaviso que se fija por esta ley o por los
estatutos especiales, cuando el mismo hubiere sido concedido.

Los arts. 18 y 19 especifican cómo va a computarse el tiempo en que el trabajador ha prestado su servicio.

Art. 255. —Reingreso del trabajador. Deducción de las indemnizaciones percibidas.

La antigüedad del trabajador se establecerá conforme a lo dispuesto en los artículos 18 y 19 de esta ley, pero si hubiera
mediado reingreso a las órdenes del mismo empleador se deducirá de las indemnizaciones de los artículos 245, 246,
247, 250, 251, 253 y 254 lo percibido por igual concepto por despidos anteriores.

En tales supuestos el monto de las indemnizaciones a deducir será actualizado teniendo en cuenta la variación que
resulte del índice salarial oficial del peón industrial de la Capital Federal desde la fecha del primitivo pago hasta el del
nuevo monto indemnizatorio; en ningún caso la indemnización resultante podrá ser inferior a la que hubiera
correspondido al trabajador si su período de servicios hubiera sido sólo el último y con prescindencia de los períodos
anteriores al reingreso.

Un ejemplo para éste art.

Un trabajador comenzó a trabajar a las órdenes de un empleador. Se lo despide a los 6 años. Con un
salario de $ 1.800, y luego de determinado tiempo vuelve a trabajar para ese mismo empleador (ingresa
nuevamente), trabaja 5 años, y lo vuelven a despedir, teniendo un salario de $ 2.800 en este nuevo
periodo.

Los arts. a los que remite el 255, son indemnizaciones por antigüedad.
El despido puede ser con causa, sin causa, puede que el trabajador se considere despido, o puede mediar
una causa especial.

Cuando se despidió al trabajador por primera vez, se lo indemnizó. Ej. Por $ 5.000.-
Cuando se lo despida por segunda vez tendrán que contabilizarse los dos periodos trabajados.
Lo que se abonó de indemnización en concepto del primer periodo trabajado, se deberá actualizar y se
restará a la indemnización actual. Se compensan.

Ej. Tenemos en el primer periodo una antigüedad de 6 años, con una remuneración de $1.800.
Supongamos que le pagan de indemnización $ 10.800
En el segundo periodo trabaja 5 años, con un sueldo de $ 2.800, supongamos que la indemnización es de
$ 20.000.
Debemos actualizar los $ 10.800, que serán ahora $ 14.000, que restarán a los $ 30.800 que le
corresponden en concepto de indemnización por el segundo periodo trabajado, por lo tanto se abonará:
$ 16.800.-

La ley a su vez especifica que ese monto nunca podrá ser inferior a la última indemnización. De las 2, se
le va a abonar la que sea mayor.

Ej. Despido sin justa causa.

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 - 6 años de antigüedad, remuneración $ 1.800. Indemnización $ 10.800
- 5 años de antigüedad, remuneración $ 2.800. Indemnización $ 30.800 (por antigüedad
total de 11 años).
Supongamos que los $ 10.800 del primer periodo, actualizados quedan en $ 14.000. Se los debo restar a
la indemnización total que es de $ 30.800. Por lo tanto el trabajador recibirá finalmente $ 16.800.
Entre $ 16.800 y $ 14.000, se le va a abonar la suma mayor. Si fuera al revés, le pago siempre la mayor.

El índice de variación salarial es indeficiente. Es irrisorio.

En cuanto a las vacaciones y el preaviso se van a contabilizar los 11 años (los 2 periodos).
La indemnización y el preaviso es un derecho acordado al trabajador.
Esto es igual para el caso de “renuncia” y despido.
Cuando estamos frente a una renuncia no le descuento indemnización por antigüedad. En este caso la
liquidación es pura.

DESPIDO
Es la finalización de la relación laboral, por decisión de alguna de las partes. La injuria debe ser de tal
magnitud que no permita que la relación laboral prosiga.
Desde que me notifican del despido, el empleador tiene 4 días para abonarme lo que me corresponde, el
trabajador intima.

Es la máxima sanción que prevé la LCT: apercibimiento verbal (llamado de atención); apercibimiento
escrito (debe ser colocado en el legajo del trabajador y suscripto por aquél); suspensión (no puede superar
los 30 días al año, también por escrito y suscripto); DESPIDO.
- A veces los trabajadores se niegan a firmar esa sanción por lo que tengo que notificar, indicando el
motivo y los días. Puede llamar a dos testigos el empleador. La práctica dice que esto no es suficiente
porque van a decir que ellos no vieron efectivamente cuando el trabajador se negó a firmar. Se puede
impugnar con 48 hs, de anticipación.

Los podemos clasificar:

1) Según quien sea el sujeto que lo origina.
A) Directo: Es aquel que va a obedecer a una decisión del empleador. Es quien decide poner fin a la
relación laboral. Decisión unilateral.
B) Indirecto: Es el trabajador quien decide poner fin a la relación laboral. Puede ser, por ejemplo
debido a reiterados incumplimientos por parte del empleador. El trabajador debe intimarlo
previamente para que éste se ajuste a derecho, a fin de cesar tal incumplimiento. Si el empleador
desconoce la situación o queda en silencio, puede el trabajador considerarse despedido.
Se paga indemnización completa: indemnización por antigüedad, indemnización sustitutiva de
preaviso, SAC sobre indemnización sustitutiva de preaviso, vacaciones proporcionales, SAC sobre
vacaciones proporcionales, SAC proporcional, mes de integración, SAC sobre mes de integración,
salarios caídos.

2) Según cual sea la causal por la cual se origina.

A) Con justa causa –despido directo-: se da cuando media una causa que lo justifique. El culpable
es el trabajador, la conducta que éste asume es el que motiva el despido (“atribución de
responsabilidad o de culpabilidad en cabeza del trabajador”). Se paga exactamente lo mismo que
en la renuncia: vacaciones proporcionales, SAC sobre las vacaciones proporcionales, salarios
caídos (son los días trabajados) y SAC proporcional.

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 B) Sin justa causa –despido directo-: el despido se da sin ningún motivo, el empleador no da
ninguna causal que justifique. O bien, invocada la causa, resulta ser falsa o inexistente. (En el
indirecto siempre es sin causa) La culpa es del empleador. Se paga indemnización completa:
indemnización por antigüedad, indemnización sustitutiva de preaviso, SAC sobre indemnización
sustitutiva de preaviso, vacaciones proporcionales, SAC sobre vacaciones proporcionales, SAC
proporcional, mes de integración, SAC sobre mes de integración, salarios caídos.

-Renuncia: es el trabajador quien decide ponerle fin a la relación laboral, sin invocación de causa. Se paga:
SAC proporcional, vacaciones proporcionales, SAC sobre vacaciones proporcionales, salarios caídos. Si
envío telegrama renunciando y dentro de las 24 hs me arrepiento, se deja sin efecto mi renuncia.
-Acuerdo: ambas partes de común acuerdo deciden poner fin a la relación laboral sobre una masa de
dinero que ambos acuerdan pero el monto, necesariamente debe que cubrir antigüedad, preaviso y
salarios caídos.

-Modos anormales de extinción de la relación laboral (despido con causa especial): La causa no puede
ser imputada a ninguna de las 2 partes. No existe imputación de culpabilidad por la causal de despido.

• Cuando se trate de emergencia económica, concursos o quiebras, caso fortuito o fuerza

mayor, el empleador debe demostrar que se actuó diligentemente, y que la quiebra,
por ej., no se debe a un vaciamiento de empresa. En cuanto a la crisis económica un
caso puede ser el corralito de 2001.

En estos casos la ley prevé que el Art. 245 se abone al 50 % de lo que le hubiera correspondido por
antigüedad. El resto lo debe abonar al 100 %. La ley autoriza al empleador a proceder al despido de los
trabajadores al 0 % de lo que hubiese correspondido por el art. 245.
Para realizar este cálculo tengo que plantear el “procedimiento preventivo de crisis” ante el Ministerio
Público de Trabajo. La ley habilita al empleador a informar al Ministerio la situación, y a solicitar, por ej.
que se le permita adoptar determinadas medidas para hacer frente a la crisis, y de esta forma, no tener
que extinguir la actividad.

Hay que tener en cuenta:

✓ La situación de quebranto o falencia de la empresa no sea imputable al empleador (conducta
omisiva);
✓ Que se siga el siguiente procedimiento: despedir a los trabajadores que tengan menor
antigüedad, y aquellos que tengan menos cargos de familia (en caso de igualdad en la antigüedad
en el mismo semestre, aquellos que no tengan cargas de familia aunque con esto se altere el
orden de antigüedad).

• Muerte del trabajador: no se puede imputar culpa al empleador.

Se tiene que abonar una indemnización del 50 % del art. 245, a los derechohabientes.
En este caso no se exige la declaratoria de herederos. Son los derechohabientes, aquellos que conviven
con el trabajador los que tendrán derecho a percibir esta indemnización. Para ello deben solo demostrar
la relación familiar. Tiene carácter alimentario.

• Muerte del empleador: se debe abonar el 50 % del art. 245. Pero existe un requisito para que se
habilite esta posibilidad, y justamente es que la figura del empleador sea tan emblemática que
no permita continuar con la actividad. De lo contrario la ley no lo habilita. Y en este caso existe
preaviso.

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 • Cuando el trabajador se encuentra en condiciones de jubilarse: la mujer a los 60 años, y el
hombre a los 65 años de edad, ambos deben haber prestado 30 años de servicios. La mujer tiene
la posibilidad de extenderlo hasta los 65 años de edad.

Cuando cumplen con los requisitos del beneficio jubilatorio (edad y aportes), el empleador lo intima a que
comience los trámites de la jubilación. A partir de esa intimación, y luego de transcurrido un año, la
relación laboral queda extinta, aunque aún el trabajador no hubiera obtenido el retiro. Si lo obtiene a
antes del período de un año, cesa la relación laboral en ese momento, sin necesidad de esperar a que se
cumpla el año, ya que como bien dijimos ese es el plazo máximo.
En este caso no se debe abonar la indemnización del art. 245. Ya que no se trata de un despido
propiamente dicho, sino que simplemente se extingue la relación laboral.

• Cuando el trabajador tiene una “incapacidad sobreviniente”, ya sea ésta producto de un

accidente de trabajo, enfermedad inculpable o enfermedad profesional.
- Enfermedad inculpable: Son aquellas licencias que no tienen relación de causalidad
entre la tarea desempeñada por el trabajador y la enfermedad. Son enfermedades que
se contraen en forma aleatoria, es decir, no tienen que ver en absoluto con la actividad.
El trabajador gozará de una licencia con goce de haberes por todo el tiempo que dure dicha enfermedad,
hasta el alta. Pero existen plazos a cubrir.
- En enfermedades psiquiátricas, la ley establece el término de 1 año, que se lo dividirá en 2 periodos de
6 meses, de los cuales los primeros 6 meses van a ser con goce de haberes, y los segundos 6 meses, sin
goce, con la obligación de la guarda del empleo por parte del empleador. Luego de finalizados los últimos
6 meses, autorizan a cualquiera de las partes a dar por finalizada la relación laboral, sin que se adeude
suma alguna por cualquier tipo de concepto. Finalizado el año, la relación laboral se disuelve al 50 % del
art. 245.

- En el caso de las enfermedades profesionales o accidentes de trabajo, en medio de

todo esto juega la A.R.T. (Aseguradora de riesgo de trabajo). En cambio en las
enfermedades inculpables, es el empleador quien tiene la guarda del empleo.
Si el empleador no tiene posibilidad de dar empleo, el trabajador se puede considerar despedido (al 50 %
del art. 245). Pero si pudiendo darle tarea, no se la da, se convierte en despido sin justa causa.
De tratarse de una “enfermedad profesional” la licencia puede durar hasta 5 años.
No se puede despedir al trabajador cuando éste se encuentre gozando de la licencia. No lo pueden
notificar de nada. Tiene que volver a trabajar aunque sea por 1 día.

Lo que corresponde al trabajador en un despido indirecto o sin justa causa:

Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido.

En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá
abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor
de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el
último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.

Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio
de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del
despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y
SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de
cada Convenio Colectivo de Trabajo.

11
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será
el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que
hubiera más de uno.

Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio
al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más
favorable.

El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del
sistema establecido en el primer párrafo.

Este art. tiene un concepto integral o integrador, ya que todos los daños que produce el despido deben
ser resarcidos por el art. 245. Aunque hay casos que el daño excede el daño previsto en el dicho art. Salvo
en determinadas circunstancias, se aplica para todos los casos.
Tendré que hacer un cálculo sobre el sueldo, que deberá tener las siguientes 4 características:
- el mejor;
- el normal;
- el habitual;
- el mensual.
En los salarios por comisiones: sueldo básico + promedio de comisiones. Y el mismo lo saco del último
año. AL igual que si hago hs extras todos los días.

ANÁLISIS DEL ARTÍCULO 245

Habitual y normal: es aquel que el trabajador percibe todos los meses. No entran las remuneraciones por
productividad o los meses de aguinaldo.
Esto lo vamos a multiplicar por cada año de trabajo, o por fracción superior a 3 meses. En este último
caso se contabiliza por 1 año más (cuando se trata de la antigüedad). Ej. 3 años y 4 meses, se contabilizan
4 años.
Ej.: el sueldo mejor, normal, habitual y mensual es de $5000, trabajó un año y 4 meses.
5000 X 2: $10.000 Este sería el monto de la indemnización que establece el primer párrafo.

Segundo párrafo: “topes indemnizatorios”

Base de cálculo: se refiere a la remuneración que se va a tomar para el cálculo y se la multiplicará.

Primer
Dicha base no podrá ser superior a 3 veces el salario promedio establecido por la convención colectiva de
trabajo de la actividad que se trate, ej. Empleador de comercio. Es decir, se suman todas las categorías de párrafo
empleados dentro de esa actividad, se suman todas las remuneraciones, y se lo divide por la cantidad de
categorías, ese va a ser el valor o base promedio. Supongamos que el valor obtenido es de $ 1.800, lo voy
a multiplicar por 3, obteniendo un resultado de $ 5.400, por lo tanto la base de cálculo no podrá exceder
de ese valor.

Si el trabajador tiene un sueldo superior a $ 5.400, igualmente se debe tomar ese valor. Si gana menos,
se tomará lo que gane.
Para los que tengan un sueldo menor, se les podrá aplicar el convenio de la empresa. Y si existen varios
convenios, le aplico el más favorable de todos ellos.
Segundo
Ej. Un ingeniero que se encuentra trabajando en una empresa que fabrica cerámicas, percibe un salario párrafo
blanqueado de $ 12.000. Se le aplica el convenio de ceramistas. De indemnización le abonaron $ 24.000.

12
La Cámara Nacional en lo Laboral, en el plenario Vizziotti, resuelve modificar el art. 245. Y se instaura la
doctrina Vázquez Valiar, que toma la vieja doctrina de la Corte. Propone realizar 2 cálculos:

- Si la retención es superior al 33 % es confiscatorio. Le tengo que pagar el 67 %.

Ej: Sin tope: $ 120.000. Con tope: $ 21.000.
Vemos que la retención es superior al 33 %. Por lo tanto el trabajador debe recibir el 67% de $ 120.000,
es decir $ 80.400.

Esta no es la mejor solución. Ella sería eliminar los topes. Si bien es un adelanto, no es la mejor solución.
En ningún caso la indemnización podrá ser inferior al cálculo del primer párrafo del art. 245.

Caso “Vizzoti, C. A. c/ Amsa S.A s/ despido”(Resuelto el 14/09/2004)

Hechos:
Vizzoti se había desempeñado como director médico de A.M.S.A. -una empresa de medicina prepaga-
durante 26 años, percibiendo una remuneración mensual de 11.000 pesos. La empresa decidió despedirlo
“sin justa causa” y, consecuentemente, le abonó 27.048 pesos en concepto de indemnización.

Según la LCT, la indemnización se calcula sobre dos variables: por un lado, el monto del salario mensual
del trabajador -tomado como base- y, por otro, la cantidad de años trabajados. A la vez, la base no puede
ser mayor al triple del promedio del convenio al que pertenece el trabajador por su especialidad. Así, no
siempre se toma como base el monto del sueldo, sino que existen topes para el cálculo.

En el caso de Vizzoti, a quien se le aplicó el convenio de sanidad, la base fue fijada en el tope de 1.038
pesos, y no en 11.000 como indicaba su sueldo. De esta forma, los 27.048 pesos de su indemnización
surgían de multiplicar la base de 1.038 por los 26 años de servicio.

Disconforme, Vizzoti impugnó ante la justicia la aplicación del tope para el cálculo indemnizatorio.
Argumentó que se afectaba su derecho a gozar de protección contra el despido arbitrario tal como lo
establece el artículo 14 bis de la Constitución Nacional. Y exigió que se le abonara la diferencia que
resultara de calcularla indemnización sobre la totalidad del sueldo que cobraba cuando fue despedido. De
ese modo, el monto ascendería, en principio, a la suma de 286.000 pesos, producto de multiplicar su
salario de 11.000 pesos por los 26 años trabajados. En definitiva, la indemnización recibida representaba
cerca del 10% del monto reclamado.

Decisión de la Corte:
En una decisión unánime, la Corte declaró inconstitucional el tope para calcular la base de la
indemnización en el caso concreto de Vizzoti.

Los jueces sostuvieron que la base salarial para el cálculo indemnizatorio no puede ser reducida en más
de un tercio (33%) del monto total de la remuneración. (Voto de los jueces Petracchi, Belluscio, Fayt,
Boggiano, Maqueda, Zaffaroni y Highton de Nolasco -los siete magistrados en funciones-) En este caso,
con un sueldo de 11.000 pesos, la base debía fijarse en 7.333 pesos y no en los 1.038 correspondientes al
triple del promedio de convenio.

En otras palabras, para la Corte no es inconstitucional que exista un límite para el cálculo de la base, pero
éste no puede ser inferior al 67% del monto que el trabajador recibía como remuneración cuando estaba
empleado.

VACACIONES

Es una licencia anual ordinaria. Un periodo en el cual cesa la prestación laboral por parte del trabajador,
la que estará ligada a la antigüedad que tenga el trabajador en ese empleo.´
• Hasta 6 meses: le corresponde un día cada 20 trabajados efectivamente.
• De 6 meses a 5 años de antigüedad: le corresponden 14 días de vacaciones.

13
 • De 5 a 10 años de antigüedad: le corresponden 21 días de vacaciones.
• De 10 a 20 años de antigüedad: le corresponden 28 días de vacaciones.
• De 20 años en adelante: le corresponden 35 días de vacaciones.

Se cuentan por días corridos. Debemos tener en cuenta lo que las convenciones colectivas de trabajo
pueden establecer sobre el goce de las vacaciones, ya sea que se consideren más días de licencia, o sólo
el cómputo de días hábiles. No se pueden trabajar, tampoco se puede compensar en dinero.
La finalidad que tiene es el esparcimiento para el trabajador.

Periodo de vacaciones: del 01/10 del año al que correspondan las vacaciones, hasta el 30/04 del año
posterior.

La Antigüedad se toma hasta el 31/12 del año al que correspondan las vacaciones, sin importar cuanto
tiene al momento de irse.
Cada 3 periodos, 1 tiene que ser en verano.
Las vacaciones no son acumulativas.

El empleador deberá notificar al trabajador 45 días antes en qué fecha otorgará las vacaciones. En el caso
del matrimonio, deben otorgarse en el mismo periodo (para ambos cónyuges), y si los empleadores son
distintos, deben otorgarse en el periodo en que le son asignadas al marido.

La licencia por vacaciones comenzará el día lunes o el siguiente hábil si éste fuese feriado.

Se abona un plus vacacional. Cálculo vacacional:

Sueldo (actual) / (dividido) 25 (se pone siempre este divisor cuando hablamos de vacaciones) x la
cantidad de días de vacaciones que le correspondan. Ej. $ 1000/25x14= $ 560
Durante las vacaciones no se puede modificar la situación laboral del trabajador. Si el mismo se encuentra
gozando de ellas, y por ej. se enferma o se accidenta, se notificará al empleador y el trabajador pasará a
gozar de la licencia por enfermedad, y una vez dado de alta, volverá a gozar de las vacaciones restantes.
Si es despedido, se le abonan las vacaciones no gozadas.
Antigüedad: al momento en que es despedido serán proporcionales al tiempo trabajado.
Proporcionalidad: si trabajó más de la mitad del año, le pago.

- Cálculo por vacaciones no gozadas

1) Si el trabajador trabajó más de 6 meses, se le calcula por la antigüedad total que tenga.
2) Si trabajó menos de 6 meses, se calcula 1 día por cada 20 días trabajados.
3) Es una regla de tres simple: Por ej. Si a 360 días corresponden 21 días, cuántos corresponden a X
días, por ej. Hasta el 07/09 (240 días), serían 14 días. Sería 240x21/360= 14

- Forma de pago: El pago se produce por adelantado, porque se entiende que será
necesario para que el trabajador pueda gozar de las vacaciones.

Art. 150. —Licencia ordinaria.

El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los siguientes plazos:

a) De catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de cinco (5) años.

b) De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco (5) años no exceda de diez (10).

14
c) De veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez (10) años no exceda de veinte (20).

d) De treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte (20) años.

Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el empleo, se computará como tal
aquélla que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año que correspondan las mismas.

Art. 151. —Requisitos para su goce. Comienzo de la licencia.

El trabajador, para tener derecho cada año al beneficio establecido en el artículo 150 de esta ley, deberá haber
prestado servicios durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles comprendidos en el año calendario o aniversario
respectivo.

A este efecto se computarán como hábiles los días feriados en que el trabajador debiera normalmente prestar
servicios.

La licencia comenzará en día lunes o el siguiente hábil si aquél fuese feriado. Tratándose de trabajadores que presten
servicios en días inhábiles, las vacaciones deberán comenzar al día siguiente a aquél en que el trabajador gozare del
descanso semanal o el subsiguiente hábil si aquél fuese feriado.

Para gozar de este beneficio no se requerirá antigüedad mínima en el empleo.

Art. 152. —Tiempo trabajado. Su cómputo.

Se computarán como trabajados, los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o
convencional, o por estar afectado por una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o por otras causas
no imputables al mismo.

Art. 153. —Falta de tiempo mínimo. Licencia proporcional.

Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo de trabajo previsto en el artículo 151 de esta ley, gozará
de un período de descanso anual, en proporción de un (1) día de descanso por cada veinte (20) días de trabajo efectivo,
computable de acuerdo al artículo anterior. En el caso de suspensión de las actividades normales del establecimiento
por vacaciones por un período superior al tiempo de licencia que le corresponda al trabajador sin que éste sea ocupado
por su empleador en otras tareas, se considerará que media una suspensión de hecho hasta que se reinicien las tareas
habituales del establecimiento. Dicha suspensión de hecho quedará sujeta al cumplimiento de los requisitos previstos
por los artículos 218 y siguientes, debiendo ser previamente admitida por la autoridad de aplicación la justa causa que
se invoque.

Art. 154. —Época de otorgamiento. Comunicación.

El empleador deberá conceder el goce de vacaciones de cada año dentro del período comprendido entre el 1. de
octubre y el 30 de abril del año siguiente. La fecha de iniciación de las vacaciones deberá ser comunicada por escrito,
con una anticipación no menor de cuarenta y cinco (45) días al trabajador, ello sin perjuicio de que las convenciones
colectivas puedan instituir sistemas distintos acordes con las modalidades de cada actividad.

La autoridad de aplicación, mediante resolución fundada, podrá autorizar la concesión de vacaciones en períodos
distintos a los fijados, cuando así lo requiera la característica especial de la actividad de que se trate.

Cuando las vacaciones no se otorguen en forma simultánea a todos los trabajadores ocupados por el empleador en el
establecimiento, lugar de trabajo, sección o sector donde se desempeñe, y las mismas se acuerden individualmente o
por grupo, el empleador deberá proceder en forma tal para que a cada trabajador le corresponda el goce de éstas por
lo menos en una temporada de verano cada tres períodos.

15
Se abona un plus vacacional.

Art. 155. —Retribución.

El trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones, la que se determinará de la siguiente manera:

a) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por veinticinco (25) el importe del sueldo que
perciba en el momento de su otorgamiento.

b) Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará por cada día de vacación el importe que le
hubiere correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha en que comience en el goce de las
mismas, tomando a tal efecto la remuneración que deba abonarse conforme a las normas legales o convencionales o
a lo pactado, si fuere mayor. Si la jornada habitual fuere superior a la de ocho (8) horas, se tomará como jornada la
real, en tanto no exceda de nueve (9) horas. Cuando la jornada tomada en consideración sea, por razones
circunstanciales, inferior a la habitual del trabajador la remuneración se calculará como si la misma coincidiera con la
legal. Si el trabajador remunerado por día o por hora hubiere percibido además remuneraciones accesorias, tales
como por horas complementarias, se estará a lo que prevén los incisos siguientes:

c) En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas, porcentajes u otras formas variables, de acuerdo
al promedio de los sueldos devengados durante el año que corresponda al otorgamiento de las vacaciones o, a opción
del trabajador, durante los últimos seis (6) meses de prestación de servicios.

d) Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste perciba por trabajos ordinarios o
extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias.

La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación del mismo.

Art. 156. —Indemnización.

Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir
una indemnización equivalente al salario correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción del año
trabajada.

Si la extinción del contrato de trabajo se produjera por muerte del trabajador, los causa-habientes del mismo tendrán
derecho a percibir la indemnización prevista en el presente artículo.

Si no se le otorgaron oportunamente, el trabajador tendrá tiempo hasta el 30/04, debe notificar al

empleador la situación, y tomárselas directamente.

LICENCIAS
Varían según los convenios colectivos de trabajo, nosotros vamos a analizar lo que dice la ley.

Art 158 LICENCIAS ESPECIALES: “El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales:
a) Por nacimiento de hijo, 2 días corridos.
b) Por matrimonio, 10 días corridos.
c) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, en
las condiciones establecidas en la presente ley; de hijo o de padres, 3 días corridos.
d) Por fallecimiento de hermano, 1 día.
e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, 2 días corridos por examen, con un máximo
de 10 días por año calendario”.

16
f) Licencia por cargos lectivos/gremiales: duran por el tiempo que dura el mandato, no se toman en cuenta
a los efectos de las remuneraciones que reciban los trabajadores pero sí de la antigüedad.
g) Por servicio militar: la derogaron porque derogaron el servicio militar obligatorio.
h) Por mudanza: 1 día.
i) Dación de sangre: 1 día. Límite 2 veces por año, ya que así lo establece la ley de donación.
j) Autoridad de mesa electoral.
k) Carga pública: es más un permiso que una licencia.
l) Por enfermedad:
Para el trabajador sin cargas de familia:
“…durante un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años y de
seis (6) meses si fuera mayor… (art. 208 LCT)
Para el trabajador con cargas de familia:
“…tuviere carga de familia…los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se
extenderá a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco
(5) años…”
Deber de Avisar:
El pago de la remuneración correspondiente está supeditado al cumplimiento, por parte del trabajador,
salvo casos de fuerza mayor, de la obligación:
“…de dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera
jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas
causas…salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y
gravedad, resulte luego inequívocadamente acreditada” (art. 209 LCT)
La falta de aviso determina la pérdida del ingreso por los días pertinentes hasta que éste se efectúe y sin
perjuicio de poder constituir a la vez “incumplimiento grave” a los deberes laborales sancionable por el
empleador.
Durante el tiempo que dure la enfermedad el empleador tiene el derecho de someter al trabajador al
control un médico por él asignado. El trabajador se halla obligado a permitir el reconocimiento, pero no
a seguir la terapéutica que éste pudiera aconsejar, ya que para ello se puede hacer atender por su propio
médico de confianza.
Deber de conservación del empleo:
Vencidos los plazos que otorga la ley por enfermedad:
“…si el trabajador no estuviera en condiciones de volver al empleo, el empleador deberá conservárselo
durante el plazo de un año”. (art. 211 LCT)
Durante este año el empleador no está obligado a pagar al trabajador ninguna remuneración.
Finalizado el “período de guarda” el trabajador tiene un año sin goce de sueldo. Finalizado este año sin
goce de sueldo, puede ser despedido sin pago de indemnización alguna.
➢ Si el trabajador es dado de alta y no tiene incapacidad: continúa trabajando normal, se
reincorpora.
➢ Si el trabajador es dado de alta y tiene una nueva capacidad: el empleador debe otorgarle tareas
de acuerdo a su nueva capacidad. Si no tiene el contrato se disuelve al 50% del 245, si tiene y no
se las quiere atribuir se resuelve al 100%.
➢ Si el trabajador es dado de alta y tiene una incapacidad absoluta/total (superior al 66%) se va a
disolver el contrato al 100%.

m) En el caso de matrimonios igualitarios de 2 mujeres, si la maternidad es natural, no es por adopción, 1

de las mujeres tendrá la licencia por maternidad y la otra tendrá la licencia por nacimiento de hijo.
El problema se plantea con respecto al matrimonio igualitario de 2 hombres ya que la única opción que
tienen es a través de la adopción, la ley de matrimonio igualitario establece en una cláusula que no se
pueden crear condiciones de trabajo que discrimen a los trabajadores que hayan contraído matrimonio
del mismo sexo. En la práctica, en caso de adopción a los 2 hombres se les posibilita la licencia que tiene

17
cualquier persona por maternidad. Quien quedó fuera de esta situación, es el hombre heterosexual
adoptante, pareja de la mujer, por lo cual hay un vacío en la ley.

Art 159 Salario - Cálculo: “Las licencias a que se refiere el art 158 serán pagas, y el salario se calculará con
arreglo a lo dispuesto en el art 155 de esta ley”.
Art 160 Día hábil: “En las licencias referidas en los incisos a), c) y d) del art 158, deberá necesariamente
computarse un día hábil, cuando las mismas coincidieran con días domingo, feriados o no laborables”.

TRABAJO DE MUJERES

La ley protege a la mujer desde dos perspectivas:

1) Desde la estructura de la familia: la trabajadora no va a poder trabajar o realizar tareas que de

alguna manera pongan en riesgo su integridad física o moral.
• No podrán realizar tareas en trabajo nocturno: desde 22 Hs. hasta las 6 Hs. del día
posterior, salvo que por el desenvolvimiento de la empresa no pueda evitarse.
• Puede firmar contrato de trabajo sin autorización de su marido.
• Queda prohibido el trabajo a domicilio.
• Está protegida por el principio “a igual trabajo, igual remuneración”
• Queda prohibida cualquier forma de discriminación.

2) Desde la maternidad: Establece una estabilidad (impropia), porque si bien la ley menciona el
despido de la mujer en esta situación, se lo tendrá como gravoso.

La ley establece un requisito básico:

• La notificación en forma fehaciente sobre el embarazo que deberá efectuar la trabajadora
respecto del empleador. Dicha notificación se lleva a cabo a través de la entrega del “certificado
de embarazo”, el cual deberá contener:
- Fecha
- Nombre de la Institución que lo extiende.
- Semanas de gestación que cursa el embarazo.
- Fecha probable de parto
- Firma del profesional con sello aclaratorio y matrícula.

Se puede hacer firmar una copia como que ha sido recibido. Una vez que anotició al empleador, se pone
en funcionamiento la protección de la ley para con la trabajadora.

Existieron casos que en si bien la trabajadora no notificó fehacientemente al empleador, se lo tuvo en

cuenta al momento de la indemnización, ya que era imposible la falta de conocimiento sobre el embarazo
de parte del empleador. Ya sea porque compartían el mismo lugar de trabajo, etc.

La fecha probable de parto es importante, ya que:

- Si es despedida 7 meses y ½ antes de la fecha probable de parto o 7 meses y ½
posteriores a la misma, la ley presume (iuris tantum), que el despido se produjo a causa
del embarazo o nacimiento. Por lo que la trabajadora se va a hacer acreedora de una
indemnización que consistirá en 1 año de remuneraciones, es decir 13 salarios (son 13
porque se suma el SAC). Esta indemnización será sumada a la de despido.

18
 • La trabajadora goza de una licencia especial:
- de 45 días antes del parto (o fecha probable)
- y 45 días después de la fecha probable.
- Si el niño nace en forma prematura (antes de la fecha probable), los días no se
acumulan.
- Y si nace después de la misma, la trabajadora igualmente va a gozar de 45 días de
licencia luego del parto.

Pueden variar hasta 30 días antes y 60 días después. Son los mínimos indispensables.
Todo lo que se convenga fuera de estos términos es inválido (desde el punto de vista legal). Por lo que si
llegare a ocurrir algún accidente, se tiene que hacer cargo el empleador.

Durante los días en que la trabajadora se encuentra de licencia, no recibe remuneración, sino una
“asignación familiar”, que la paga la ANSES, y consiste en el sueldo bruto. No se realizan los descuentos
sobre los conceptos remuneratorios. Este sueldo bruto no se va a tener en cuenta a los efectos del
aguinaldo, ya que no son remuneratorios (porque no se le realizaron los descuentos). En cambio, sí lo voy
a tener en cuenta a los efectos de la antigüedad.
Ej. Si la licencia fue durante los meses de enero, febrero y marzo, en junio (mes en que se debe abonar el
aguinaldo), solo voy a calcular el aguinaldo correspondiente por abril, mayo y junio.

Supongamos que la asignación familiar fue de $ 2.900: salario en bruto.

Y la licencia por maternidad fue del 01/01/2009 al 31/03/2009.
El salario que normalmente cobra la trabajadora es de $2.500.
Y retoma sus tareas el día 01/04/2009.
Por lo tanto al 30/06/2009 vamos a tener un SAC de: $ 624.99. Y ello resulta de: $ 2.500/12 x 3 (la cantidad
de meses trabajados en el semestre).

Finalizada la licencia por maternidad pueden darse las siguientes situaciones:

• Puede pasar que la trabajadora se presente a prestar sus tareas nuevamente, y en ese caso
puede suceder que las realice en un puesto igual al que tenía, uno superior o uno inferior. Para
el último de los casos debe existir expreso acuerdo entre la trabajadora y el empleador.
• También puede suceder que renuncie. Y en ese caso se hará acreedora del 25 % de lo que le
hubiere correspondido por aplicación del art. 245, en concepto de compensación. (OJO! EL
PROFESOR EN CLASE DIJO QUE ERA DEL 50 %, PERO ES DEL 25 %, A MI ME LO PREGUNTÓ EN EL
FINAL)
• Y por último, puede colocarse en estado de “excedencia”. Es una licencia sin goce de haberes. Y
el término de la misma no podrá ser inferior a 3 meses, ni superior a 6. En este periodo de tiempo
no percibe suma de dinero alguna. Y no se cuenta a los efectos de la antigüedad.
Durante ese tiempo el empleador, solo tiene la obligación de guardar el puesto.

Requisitos que se deben cumplir para poder solicitar el estado de excedencia:

• Antigüedad mínima de 1 año en el empleo.
• Debe notificar al empleador sobre hacer uso de estado de excedencia, como mínimo 48 Hs.
antes que finalice la licencia por maternidad.

Tiene 2 prohibiciones:
• Firmar contrato de trabajado con otro empleador durante el estado de excedencia.

19
 • Debe continuar residiendo en el país.

Finalizado el mismo, la trabajadora puede:

• Regresar a su empleo, en un puesto igual, superior o inferior al que tenía. En este último caso, se
requiere reconocimiento expreso de ambas partes.
• Puede renunciar, pero en este caso no va a recibir absolutamente ningún tipo de compensación.

Art. 178. —Despido por causa del embarazo. Presunción.

Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o
embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha
del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del
embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la
prevista en el artículo 182 de esta ley.

Lo mismo ocurre cuando el despido se produce por MATRIMONIO:

Es otra de las protecciones que la ley otorga a las trabajadoras.

En este caso también deberá notificar al empleador el hecho de que contraerá nupcias.
Dicha notificación se puede realizar con la reserva en el Registro Civil o en la Iglesia.

Si la trabajadora:
• Es despedida 3 meses antes o 6 meses después de haber contraído matrimonio, la ley le
asignará una indemnización especial de 1 año de remuneraciones (13 salarios), que se
acumularán al despido sin justa causa.
Todo ello admite prueba en contrario de parte del empleador.

De la prohibición del despido por causa de matrimonio

Art. 180. —Nulidad

Serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que se celebren entre las partes o las
reglamentaciones internas que se dicten, que establezcan para su personal el despido por causa de matrimonio.

Si en un establecimiento existen más de 50 trabajadoras, debe éste contar con una salita de maternal
hasta la de 5 años. Si no lo tiene, debe la trabajadora recurrir al sindicato, y si éste finalmente no lo tiene
le deberán abonar el costo correspondiente.

AGUINALDO (S.A.C.: Sueldo Anual Complementario).

Art 121. Concepto. “Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de las
remuneraciones definidas en el Art 103 de esta ley, percibidas por el trabajador en el respectivo año
calendario”.

Sería la remuneración N° 13. Se abona ese mes “demás” que se trabaja en el año. Es la doceava parte
del sueldo.

20
 - Cálculo: Sueldo (el mejor) / 12 (el divisor siempre es 12 cuando se trata se SAC, porque
se trata de la doceava parte) X cantidad de meses que trabajó en el semestre.

A partir de diciembre de 1996, se paga en 2 partes. Puede pagarse hasta en 6 partes (solo para el caso de
tratarse de PYMES). La ley establece que debe pagarse en 2 partes:

1) 30/06
2) 31/12

- Cálculo actual: salario / 12 x 6 (se multiplica por 6 porque es medio salario)

- SAC proporcional: salario / 12 x la cantidad de meses trabajados en el semestre.
- SAC proporcional x días: salario / 360 x días trabajados en el semestre.

- El SAC debe también calcularse sobre indemnización sustitutiva de preaviso.

Cálculo: lo que se paga de preaviso / 12. Ej. $ 1500 / 12= $125

- También se calcula el SAC sobre las vacaciones:

Cálculo: lo que pago de vacaciones / 12. Ej. $ 1000/12= $ 83.33

- También se lo debe calcular sobre el mes de integración:

Cálculo: lo que pago de mes de integración / 12. Ej. $ 1200/12= $100

1) CERTIFICADO DE TRABAJO
2) CERTIFICADO DE SERVICIO

Art. 80. —Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social - Certificado
de trabajo.

La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea
como obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una obligación contractual.

El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la extinción de la relación,
constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá otorgar tal constancia cuando medien
causas razonables.

Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al
trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios,
naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a
los organismos de la seguridad social.

Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en los apartados
segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2) días hábiles computados a partir del día siguiente al de la
recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una
indemnización a favor de este último que será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y
habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere
menor. Esta indemnización se devengará sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa
conducta omisiva pudiere imponer la autoridad judicial competente. (Párrafo incorporado por Art. 45 de la Ley N°
25.345 B.O.

21
 1) El certificado de trabajo es emitido por el empleador y debe constar el nombre del
trabajador, fecha de ingreso y egreso, sueldo, aportes, y todo dato que lo identifique,
para ser útil como constancia de haber trabajado allí. Si dentro de las 48 hs de ser
notificado, el empleador no lo entregase, deberá abonar una indemnización equivalente
a 3 veces el salario mejor, normal, habitual y mensual.
2) El certificado de servicio es emitido por ANSES, donde constan los datos del empleador
y se especifica por mes y año todo aquello que aportó el trabajador. Debe llevar firma
del empleador, y firma certificada por escribano o entidad bancaria (lo único que se
certifica es la firma). Si no se entrega en 48 Hs., se da la multa del art. 80. Pero la
reglamentación de la ley de este art. , dice que el plazo es de 30 días para otorgar los
certificados. Si no se cumple la multa es de 3 salarios. Cuando se refiere a sanciones
conminatorias, se refiere a las astreintes.

Art. 132 BIS.

Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los organismos de la seguridad social, o cuotas,
aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o
provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulten de su carácter de afiliados a asociaciones
profesionales de trabajadores con personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, o por
servicios y demás prestaciones que otorguen dichas entidades, y al momento de producirse la extinción del contrato
de trabajo por cualquier causa no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes a favor de los organismos,
entidades o instituciones a los que estuvieren destinados, deberá a partir de ese momento pagar al trabajador
afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración que se devengaba mensualmente a favor
de este último al momento de operarse la extinción del contrato de trabajo, importe que se devengará con igual
periodicidad a la del salario hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de
los fondos retenidos. La imposición de la sanción conminatoria prevista en este artículo no enerva la aplicación de las
penas que procedieren en la hipótesis de que hubiere quedado configurado un delito del derecho penal.

Este art. trata el caso de la retención de aportes al trabajador, sin el depósito correspondiente en ANSES.
Hasta que el empleador no demuestre que se puso al día, la multa es de 1 salario por mes hasta que
demuestre los aportes.

Ejercicios de liquidaciones:

Fecha de ingreso: 01/09/2005

Fecha de egreso: 31/05/2009
Salario: $ 2.500
Despido sin causa.
No se entregó certificado: art. 80 LCT.

Antigüedad: $ 2.500 x 4= $ 10.000

Preaviso: $ 2.500 x 1: $ 2.500
SAC Preaviso: $ 2.500/12= $208.33
Vacaciones: $ 2.500 / 25 x 14 (días)= $ 1.400
SAC Vacaciones: $ 1.400 / 12= $ 116.66
Mes de integración: No se paga por ser despedido el último día del mes.
SAC Mes de integración: Igual
SAC: $ 2.500 / 12 x 5 (cantidad de meses trabajados en el semestre)= $ 1.041, 66
Multa por falta de depósito en ANSES y por no cumplir con el art. 80 (no entrega de certificados al
trabajador): $ 2.500 x 3: $ 7.500

22
 LEY 24.013: LEY NACIONAL DE EMPLEO

Ley del año 1991. Regula todo lo que encuadra dentro del trabajo “en negro”.

Tuvo como objetivo, al momento de su sanción:

✓ bajar los niveles de empleos no registrados;
✓ bajar también los niveles de empleos deficientemente registrados.
Pero no se cumplieron ninguno de los dos objetivos, sino todo lo contrario, los implementó.

La misma establecía:
- Blanqueos. Donde si el empleador se presentaba de manera espontánea a blanquear
una situación de trabajo en negro, la ley establecía que de allí hacia atrás no debía
absolutamente nada. De esta manera se le condonaba la deuda.
- Pero esta condonación no existía en caso que el empleador no concurriera a registrar la
relación laboral, y el trabajador lo intimara. En este caso se producía una serie de multas
y demás sanciones.
- Si el empleador reconocía, por ej., que esa persona trabajaba desde hacía 8 años, se
reconocía su antigüedad. Entonces le era más fácil al empleador despedir a esa persona
antes del blanqueo, que reconocer dicha antigüedad. Por lo tanto esta ley no trajo
blanqueos sino que se implementaron los niveles de desempleo.
Esta ley trata 3 situaciones:

ARTICULO 8 - El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador afectado una indemnización
equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas
a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.

En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la
aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976).

Este art. se refiere al trabajador que se encuentra absolutamente en negro. El que jamás ha sido
registrado. Por lo que se hará acreedor de una multa o indemnización de la 4ta parte de la sumatoria de
todas las remuneraciones percibidas por sus tareas ajustadas de acuerdo a la legislación vigente, desde
su real fecha de ingreso hasta su inscripción, o hasta el despido. Esos años se contabilizan a los efectos de
la jubilación, pero sin aportes.

Con carácter remuneratorio son los que están sujetos a descuentos:

- Salario
- Vacaciones
- Aguinaldo

Y estos 3 conceptos deben tenerse en cuenta en la sumatoria del art. 8. En ningún caso será inferior al
tope que establece el 2º párrafo del art. 245, de la ley 20.744 (salario promedio).

ARTICULO 9 - El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real,
abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones
devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de
acuerdo a la normativa vigente.

23
Este art. establece otra circunstancia, y precisamente es la del trabajador que se encuentra inscripto pero
con una fecha posterior a la real. En este caso, el trabajador se hará acreedor de una multa o
indemnización equivalente a la 4ª parte de la sumatoria de todas las remuneraciones percibidas o
devengadas, actualizadas de acuerdo a la legislación vigente, desde la fecha real de ingreso, hasta la falsa
inscripción.

ARTICULO 10. - El empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor que la percibida
por el trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones
devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente
el monto de la remuneración.

Este art. trata el caso de un trabajador que se encuentra inscripto, pero con una remuneración inferior
a la que realmente percibe. El resto se lo pagan en negro.

La multa consistirá en la 4ª parte de la sumatoria de todos los sueldos remunerativos devengados y no

registrados, la suma es actualiza a la legislación vigente. Se toma el último sueldo como si fuera el del
principio de la relación laboral.

Si se dan los casos del art. 9 y 10, puedo cobrar la multa por ambos.

En todos estos casos, no hace falta que haya un despido previo. El trabajador tiene que intimar al
empleador a fin de que este regularice la situación laboral. Y el empleador tendrá un plazo para ello, que
es de 30 días. Si lo hace en ese término, continúa la relación laboral.

ARTICULO 11. - Las indemnizaciones previstas en los artículos 8, 9 y 10 procederán cuando el trabajador o la asociación
sindical que lo represente intime al empleador en forma fehaciente, a fin que proceda a la inscripción, establezca la
fecha real de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones.

Con la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias verídicas que permitan
calificar a la inscripción como defectuosa. Si el empleador diera total cumplimiento a la intimación dentro del plazo
de los treinta (30) días –corridos-, quedará eximido del pago de las indemnizaciones antes indicadas

A los efectos de lo dispuesto en los artículos 8, 9 y 10 de esta ley, sólo se computarán remuneraciones devengadas
hasta los dos (2) años anteriores a la fecha de su entrada en vigencia.

Pasos:

1- Intimar al empleador:

- Estableciendo la real fecha de ingreso;

- Real remuneración que percibe;
- Circunstancias que hagan verídica la intimación

2- En un plazo no mayor a 24 Hs., desde el momento de la intimación, debe denunciar la situación

a la AFIP, entregando una copia de la carta documento y completando una planilla. SI no realiza
este trámite no puede exigir la indemnización de la ley 24.013. Art. 11.
3- 48 hs. De recibida la intimación el empleador debe contestar.
4- 30 días corridos para que se den alguno de estos supuestos: Si el empleador no contesta la
intimación, o contesta negando la relación laboral, o bien negando los datos denunciados por el
trabajador, éste último podrá hacer efectivo el apercibimiento y considerarse despedido
(despido indirecto); La otra posibilidad que tiene es contestar la carta documento enviada por el

24
 trabajador, reconociendo la relación laboral, y la inmediata inscripción. Si no lo hace, se va a
hacer efectivo el apercibimiento.

El trabajador, salvo que el empleador manifieste que lo va a inscribir, no tiene que esperar los 30 días, se
puede considerar despedido de forma automática.

Si el empleador responde que lo va a inscribir respecto de los parámetros que solicita el trabajador, y que
lo va a registrar: el trabajador no tiene que ir a trabajar, pero tampoco considerarse despedido.

ARTICULO 15. - Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los dos (2) años desde que se
le hubiere cursado de modo justificado la intimación prevista en el artículo 11, el trabajador despedido tendrá derecho
a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si el
empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo también se duplicará.

La duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que hiciere denuncia del
contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa invocada no tuviera vinculación con las previstas en
los artículos 8, 9 y 10, y que el empleador acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto
inducir al trabajador a colocarse en situación de despido.

Luego de que el trabajador cursa la intimación del art. 11, la situación laboral se torna poco llevadera.

La multa se cobra indefectiblemente que se produzca el despido. Por lo tanto no es requisito el despido.

Si me despiden dentro de los 2 años de haber intimado, la ley me protege con la doble indemnización. La
ley NO presume que el despido fue la intimación. Lo que dice el art. es “si lo despiden, corresponde doble
indemnización”.Salvo que el empleador demuestre que el despido ocurrió por cualquier otra causal,
corresponderá la doble indemnización. Esto será así, ya sea que se trate de despido directo o indirecto.

Si el empleador desconoce la relación laboral, tendré que analizar el art. 8, 9 o 10, junto con el art. 15.

La doble indemnización corresponde sobre:

✓ Antigüedad
✓ Preaviso
✓ Mes de integración

Sólo estos 3 conceptos son consecuencia del despido. Y se deben sumar una vez más. No se deben
multiplicar X 2, porque si duplico estoy triplicando.

A lo que resulte de sumar una vez más, no incorporamos la indemnización del art. 8, 9 y 10, porque
éstos no son consecuencia del despido.

• Principio de la invariabilidad de la causal de despido:

Ej. En el despido por causa del embarazo, no puedo ir por las 2 indemnizaciones, no puedo tener 2 causales
de despido. Si solicito indemnización por el embarazo, pierdo la indemnización del art. 15 y viceversa.
ATENCIÓN: Si el despido es por embarazo, no es por trabajo en negro, y viceversa. Debo invocar una sola
causal, deberé analizar cuál de ellas es la más conveniente.

Hay que tener mucho cuidado cuando se contesta la carta documento, viéndolo de parte del empleador.
La ley 24.013 solo puede aplicarse durante la relación laboral.

25
Si bien el despido debe ser por escrito, si el trabajador reconoce el despido verbal, realmente se efectuó.
En este caso no puedo ir por l al 24.013.
El trabajador NO debe poner en la carta documento: “ante despido verbal”. Porque de esta forma estoy
reconociendo el despido. Debo poner “ante negativa de trabajo, acceso, etc, etc., regularice la situación
laboral, etc.
Antes se ponía “la aplicación del art. 1201 del C.C., que significa que no iba a prestar tareas hasta que se
de lo solicitado.
Pero ahora existe un fallo de Cámara que dice lo contrario, respecto al abandono de tarea.
Está cambiando la situación.

Las cartas documento son verdaderas “demandas”, y las contestaciones son verdaderamente
“contestaciones”, todo lo que argumentemos allí, va a ser muy difícil de cambiar en la verdadera
demanda.

LEY 25323: Sólo tiene 2 arts.

Trata sobre el trabajo en negro que no ha sido intimado a regularizar.

Si se lo despide antes de haber intimado procede esta ley.

No puedo sumar la antigüedad de la ley 24.013.

Las indemnizaciones que establecen los arts. 8, 9, 10 y 15, no los voy a poder aplicar.
O es una ley o es otra. No puedo aplicar las 2.

El art. 7 de la ley 24.013 (no existe más, fue derogado). El mismo establecía un doble régimen laboral. Del
2000 para atrás, se aplicaba la ley 20744, y los que estaban después se aplicaba el art. 7 de la 24.013.

ARTICULO 1° — Las indemnizaciones previstas por las Leyes 20.744 (texto ordenado en 1976), artículo 245 y 25.013,
artículo 7°, o las que en el futuro las reemplacen, serán incrementadas al doble cuando se trate de una relación laboral
que al momento del despido no esté registrada o lo esté de modo deficiente.

Para las relaciones iniciadas con anterioridad a la entrada en vigencia de la presente ley, los empleadores gozarán de
un plazo de treinta días contados a partir de dicha oportunidad para regularizar la situación de sus trabajadores,
vencido el cual le será de plena aplicación el incremento dispuesto en el párrafo anterior.

El agravamiento indemnizatorio establecido en el presente artículo, no será acumulable a las indemnizaciones

previstas por los artículos 8°, 9°, 10 y 15 de la Ley 24.013.

ARTICULO 2° — Cuando el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador, no le abonare las indemnizaciones
previstas en los artículos 232, 233 y 245 de la Ley 20.744 (texto ordenado en 1976) y los artículos 6° y 7° de la Ley
25.013, o las que en el futuro las reemplacen, y, consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier
instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas, éstas serán incrementadas en un 50%.

Si hubieran existido causas que justificaren la conducta del empleador, los jueces, mediante resolución fundada,
podrán reducir prudencialmente el incremento indemnizatorio dispuesto por el presente artículo hasta la eximición de
su pago.

Este art. habla de antigüedad, mes de preaviso y mes de integración.

Los sumo a los 3 y los divido en 2.
Este art. se aplica siempre.

Si estoy en negro voy a la ley 24.013. Se produce el despido y voy por el art. 15.

26
Ya descarté el art. 1 de esta ley, y puedo ir por el art. 2, si no me depositan estos 3 rubros (antigüedad,
mes de preaviso y mes de integración).

Esto se suma a la indemnización.

REMUNERACIÓN

Es la suma de dinero que percibe el trabajador como contraprestación a la tarea –disponibilidad que pone
al servicio de- que efectúa en beneficio de un 3ro y cuenta de ese 3ro. También puede ser en especies –
teléfono celular, nafta-, con la salvedad que el mismo no puede ser mayor al 20 % de la suma total. Como
mínimo el 80 % debe ser en dinero.
Salario: (viene de la antigüedad, cuando recibían sal de contraprestación).

No todo lo que recibe el trabajador dentro de los haberes mensuales son remunerativos. Los
remunerativos están sujetos a descuentos. Los que no lo son, no están sujetos a descuentos.
Rubros que ingresan a los efectos de componer la remuneración: aportes y contribuciones son de carácter
remunerativo.

Dentro de este concepto encontramos el Salario Mínimo Vital y Móvil: es lo mínimo que puede percibir
una persona en el país ($4.400) por jornada completa.

La remuneración tiene un plazo para el pago/depósito: debe realizarse dentro del 4to día hábil del mes.
El hecho que me depositen después de esa fecha no es una causal de despido indirecto. –Siempre tengo
que intimar para considerarme en situación de despido indirecto, ya que si no lo hice RENUNCIÉ-.

Agente de retención: es el empleador.

Quien tendrá la obligación de retener sobre las sumas abonadas, los importes y depósitos en los distintos
organismos.
En algunos casos esta obligación es legal, ej. Jubilaciones. La ley automáticamente inviste al empleador
de esa calidad de legitimado para hacer las retenciones correspondientes. La ley le da esa autoridad.
Otras veces es un acuerdo voluntario entre trabajador y empleador.

El aporte sindical que se realiza al sindicato no es legal, ya que es facultativo, voluntario.

El fondo solidario es obligatorio.
El ticket canasta es un pago en especies. Está discutida la cuestión.
Actualmente los jueces lo que hacen es sumarlos al total de indemnización.

JORNADA LABORAL: El es periodo del tiempo diario en el cual el trabajo presta sus tareas o servicios. Y
aquí la ley va a establecer una distinción entre día y semana.

Por un lado:
• Establece jornada diario de 8 Hs.
Pero las 8 hs. Diarias no puede sobrepasar las 48 Hs. Semanales.

Implica que puede trabajar 1 día más de 8 Hs. Pero compensar con otro día para no superar las 48 Hs.
Semanales. Son los francos compensatorios.

Para determinadas tareas o cuando los trabajadores cumplan un determinado requisito la jornada laboral
se va a reducir la:

27
 • 6 Hs. Diarias o 36 Hs. Semanales. Cuando los trabajadores son menores de 16 a 18 años,
fundamentado en la integridad física y psíquica del menor, y trabajos que por la tarea o el servicio
que prestan se lo considera insalubre, también corresponde la misma cantidad de horas.
En cuanto al cálculo de antigüedad para la jubilación y para la indemnización tiene una connotación
distinta.

La tarea que se desarrolle durante la actividad debe ser realizada en ambientes sanos y en cumplimiento
de todas las normas de regularización e higiene industrial, entendiendo que de no hacerse, la
responsabilidad laboral y penal va a recaer exclusivamente en cabeza del empleador salvo culpa grave o
dolo del trabajador.
Todas esas horas que se trabaje y que se extiendan más allá de jornada laboral y que no se compensen,
serán consideradas horas extras o extraordinarias.

Consideramos que son “horas extras” las prestadas por el trabajador desde el lunes hasta el sábado hasta
las 13 Hs., que sean fuera de los horarios normales. Ellas se pagan al 50 %. Es decir, el valor de la hora,
más el 50 % de ese valor.
Ej. $ 1.-: hora normal
Por cada hora extra será $ 1,50.-

Estas horas siempre serán voluntarias. No existe un tope. Por lo tanto no hay un mínimo establecido.

Todas aquellas que se presen más allá del sábado a las 13 Hs., o días feriados, se van a pagar al 100 %.
Siempre que no otorgue reducción en los días laborales, o francos compensatorios, de esta manera se las
voy a pagar como “comunes”.
Si el trabajador quiere trabajar el franco, se le pagará doble.

• El empleador tiene poder sancionatorio respecto del trabajador. Se entiende que existe relación
laboral, justamente cuando estamos en presencia de este poder.

Si bien no es esencial es una característica prácticamente indispensable. Deviene esto de la subordinación.

En cuanto a las sanciones, existen varias:

• Apercibimiento oral: llamado de atención.
• Apercibimiento escrito.
• Suspensión: no puede superar los 90 días al año.
• Despido.

Para ello, la ley exige 2 requisitos básicos:

1) Contemporaneidad: es lo que debe existir entre la sanción y el hecho sancionable.

2) Razonabilidad: debe existir un principio de congruencia entre la sanción y el hecho. No todo
hecho sancionable merita por ej. la sanción del despido.
Cualquiera de estas faltas implicaría que el trabajador pueda considerarse injuriado o despedido por
propia culpa del empleador.

Ej. Que el trabajador llegue tarde, y el empleador decida despedirlo. O que llegue tarde por 3ª vez, y recién
ahora adopta una medida.

28
Se trata de verificar si existe o no un perjuicio creado hacia el empleador. Si tal perjuicio no existe,
tampoco va a tener un fundamento lógico la medida adoptada.
No toda falta dará lugar a la sanción. Habrá que tener en cuenta todo esto.

La falta debe ser:

• Grave
• Reiterada
• Causar perjuicio.

Viendo el poder sancionatorio desde otra perspectiva:

• Ius Variandi: derecho a la variación: derecho que tiene el empleador de realizar determinados
cambios para una mejor reorganización. Pero tiene un límite, y ellos están puestos en miras a lo
que pueda ocurrir con el trabajador.
El empleador tiene derecho a hacerlo en la medida que no altere cuestiones básicas en las condiciones de
trabajo. Si así fuera, el trabajador puede considerarse injuriado y por ende despedido.

Ej. trasladar la empresa a 50 Km.

La jurisprudencia ha considerado que incurre en exceso de ius variandi. Con el traslado que de ahora en
más debe realizar el trabajador para llegar hasta la nueva ubicación de la empresa pueda ser una
complicación para éste.
En el mismo ejemplo, supongamos que el empleador pone a disposición de los trabajadores 2 micros,
para que los mismos sean trasladados a diario, tanto a la entrada como a la salida de y hasta la empresa.
Que van a ingresar 1 hora más tarde y se retirarán 1 hora antes. En este caso vemos que no existe exceso
de ius variandi, ya que no existe perjuicio hacia el trabajador.
Otro caso puede ser que el empleador decida pagar doble la 1ª hora y la última de la jornada laboral.
Son medidas estas, que tienden a amortizar esta situación.

El criterio de los jueces es bastante flexible. No tan limitado como lo es la ley. Se le otorga mayor
flexibilidad al empleador, ya que éste es quien maneja la actividad por lo tanto tiene derecho a tomar
medidas al respecto, como propietario de tal emprendimiento.

En caso de que se alteren las condiciones, y no se ofrezca nada a cambio, el trabajador debe “intimar” al
empleador, a fin de que cese esta situación, que se ponga a derecho. Si no lo hace, se puede considerar
despedido.

Prescripciones y privilegios

Los créditos laborales prescriben a los 2 años (vacaciones, aguinaldos, sueldos, etc). Las etapas procesales
responden al C.P.C. y C. Para la ejecución de sentencias el plazo es de 10 años. Ello es a partir de que el
hecho sea exigible por parte del trabajador.

1) Actos interruptivos de la prescripción:

2) Actos suspensivos de la prescripción

En el campo del derecho laboral se es más flexible.

El plazo de 2 años es un tanto exiguo.
Cualquier exteriorización de la voluntad del trabajador de solicitar el cumplimiento del crédito, va a ser
considerado como interrupción de la prescripción.

29
Por ley, el trámite del SECLO, interrumpe durante 6 meses la prescripción.

Privilegios: surgen a partir de la ley de concursos y quiebras.

✓ Con privilegio especial
✓ Con privilegio simple
✓ Quirografarios.
Los acreedores laborales tienen “privilegio simple”. Ello surge del carácter alimentario que tienen estos
créditos.
Antiguamente pasaban todos los juicios al fuero comercial, y se daban situaciones injustas para el
trabajador, ya que se los privaba de los principios protectorios. Quedaban algo así como desplazados. Y
aquellos que lograban ser verificados, tenían un privilegio simple.

Luego de la reforma se da lo que se llama el “pronto pago”, y se establece una asignación a favor de los
trabajadores del 1 % del producto bruto de la empresa, a fin de adjudicárselo al pronto pago.
Por lo que de alguna manera se está solucionando esta problemática. Pero esto es así, en la medida que
no sean créditos litigiosos. Basta con que el empleador niegue la relación laboral, para entrar en terreno
litigioso, y ya no se le adjudicará en este caso el 1 %. En este caso el trabajador puede continuar el juicio
en sede laboral o comercial. Ya no existe el fuero de atracción.

A la ley le faltó eximir al trabajador de la verificación de crédito, y una vez obtenida la sentencia debería
entrar en la masa de acreedores.
Por lo tanto, entre los privilegios, tiene uno “simple”.

Fraude laboral / RESPONSABILIDAD

Muchas veces los empleadores tienden a eludir las responsabilidades que tienen respecto de la relación
laboral. En estos casos se está violentando el orden público (LCT irrenunciable, art. 12 y 15).

El fraude lo vemos cuando:

La ley establece un régimen especial de responsabilidad.
Existe una extensión de responsabilidad solidaria respecto de los trabajadores. A veces ambos terminan
siendo responsables.

Circunstancias en las cuales de alguna forma sin tener yo que ver en la unión de lo que es la vinculación
laboral voy a ser responsable de los hechos que ocurran respecto de esa unión.
¿Qué tipo de atribución de responsabilidad con salvedad encontramos en el Derecho Penal?.
Responsabilidad subjetiva –cuál es la implicancia que tuvo el sujeto en el hecho que se cometió, es decir
responsabilidad por dolo o por culpa-.
En derecho civil el parámetro atribución de responsabilidad: objetiva. Mientras haya un hecho dañoso se
tienen la posibilidad de resarcir.
En derecho laboral proviene del derecho civil, por lo tanto los parámetros de atribución de
responsabilidad son objetivos. La L.C.T. establece que el empleador es responsable de los viene materiales
que se encuentran en la empresa, y de la integridad física y psíquica del trabajador; tiene l obligación de
protegerlo. Si hay un hecho dañoso se genera automáticamente la facultad de resarcimiento por parte
del empleador.
¿Qué sucede cuando hay un hecho dañoso –no específicamente un accidente, también lo puede ser un
despido- y aparece un tercero que no es empleador pero que la ley dice que también es responsable?

Extensión de la responsabilidad en forma solidaria a 3ros ajenos a la relación laboral:

30
 • Cesión parcial o total del establecimiento: cuando se cede un establecimiento con los
trabajadores, o divido el establecimiento. Por ejemplo trasladar la sede principal.
• Cesión parcial o total de los trabajadores: Es cuando un empleador cede total o parcialmente
los trabajadores a otra empresa (que en realidad es la misma, o los dueños son los mismos, solo
que con otro nombre de fantasía), y de esa forma licua la antigüedad de los trabajadores. Cesa
la antigüedad de los trabajadores que cede. Por lo tanto la ley considera solidariamente
responsable tanto al cedente como al cesionario. Responden ambos si el trabajador reclama.
La ley no prohíbe las cesiones, pero no me permite que cometa fraudes –delito-.
La forma que tiene el accesorio de liberarse de la responsabilidad solidaria es solicitarle al principal el
cumplimiento de las obligaciones laborales. De no dar cumplimiento con las mismas, éste debe hacerlo
en forma personal descontando de las facturas que le debe el principal.

Ej. me contrata una empresa para determinada tarea. Y a su vez yo, subcontrato a otra empresa. Si la
empresa que yo contrato no cumple las tareas, seríamos solidariamente responsables yo, y quien me haya
contratado.
Me puedo liberar si le pido los aportes a la empresa subcontratista, o si en todo caso yo pago los aportes.
Se suelen generar empresas fantasmas a fin de ejercer este fraude laboral, con el objetivo de evadir
impuestos.
La responsabilidad es solidaria. Se pueden llegar hasta el principal.
Solo me eximo si le exijo el cumplimiento de las normas de trabajo, cuando cumplo en lugar del que no
cumple.

• Empresas de servicios eventuales

Hay que hacer una distinción entre lo que es un trabajo eventual y una situación de trabajo con necesidad
ordinaria. La contratación por la empresa de servicios eventuales debe darse siempre ante situación de
trabajo eventual/extraordinarias no ante situaciones de trabajo ordinario. Por ejemplo tengo una
heladería, todos los años para la época de verano voy a necesitar más trabajadores, pero esto no es una
necesidad eventual.
Cuando yo puedo predecir que en esa época voy a tener siempre la misma necesidad la necesidad se hace
ordinaria. Y la justificación del trabajo eventual es a través de una necesidad extraordinaria. Por ejemplo
se me enferma la persona que hace las liquidaciones, por lo que la persona que la reemplace va a realizar
un trabajo eventual, porque es una situación que yo no puedo predecir.

Teniendo una eventualidad, contrato trabajadores para que actúen bajo esta modalidad. La relación
laboral se va a dar entre la empresa de servicio eventuales y el trabajador. Este trabajador no tiene una
relación laboral directa con la empresa, sin embargo la ley ha puesto en cabeza de la empresa para la cual
efectivamente trabaja el trabajador, le tiene que exigir a la empresa de servicios eventuales
mensualmente el pago de los salarios, de los aportes y contribuciones al sistema y el pago a la A.R.T. Si la
empresa de servicios eventuales no se los presenta o no los realizó, de la facturación que tiene que pagarle
esta empresa a la empresa de servicios eventuales deberá realizar las retenciones correspondientes a
hacer los aportes ella y el resto devolvérselo a la empresa de servicios. Si no hiciera esta petición a la
empresa son solidariamente responsables por cualquier problema que sufra el trabajador.

Art. 30: cese de la responsabilidad

• Art. 31: grupo económico – aplicación de la teoría del corrimiento del velo.

Si yo descubro que existe un eje económico y de organización, puedo probar que estamos en presencia
de un grupo económico. Pero para ello tengo que ver la empresa por dentro.
En este caso, la responsabilidad es solidaria para todas esas empresas que componen el grupo económico.

31
El trabajador es el que tiene que probar la existencia de un grupo económico.

• Art. 53 de la ley de sociedades comerciales.

Empresas pobres- empresarios ricos.

Ante esa realidad se va a plantear “perseguir por parte de la empresa intereses extrasocietarios”.
Si la empresa persiguiera intereses extrasocietarios, cuya concreción se materializase en conductas que
importen una violación al orden público laboral, los socios serán solidariamente responsables con su
patrimonio personal conjuntamente con la persona de existencia ideal.

No toda conducta implica una violación al orden público laboral. Lo único es tener trabajadores en negro:
en este caso habrá responsabilidad solidaria entre empleador y la sociedad.
El no pago de una indemnización de despido, no implica una violación al orden público laboral.

Caso Palomeque: el Procurador de la corte desestimó la extensión de la responsabilidad, salvo que me

demuestren que la sociedad de constituyó para emitir cheques sin fondos, es decir, para realizar es delito,
si no se constituyó para eso solo es una eventualidad dentro del desarrollo comercial de la empresa.
Dijo que no existían dudas que tener un trabajador en negro era una violación al orden público laboral. El
procurador dijo que emitir un cheque sin fondo es un delito. Pero esto no alcanzaba.
TEMA CENTRAL DEL CASO: ¿Cuáles son los fines extrasocietarios que vulneran el orden público laboral
interno? Cualquiera? NO, sólo la circunstancias establecidas en el artículo 8, 9 y 10 de la ley 24.013,
habilitación a la responsabilidad solidaria ante la empresa y los socios.

Existen 3 posturas:
✓ No se fija en ninguna tipología: dice que son todos responsables. No hay distingos de
categorías de socios, todos los que tengan carácter de socio van a ser responsables.
✓ Tiene en cuenta la tipología societaria para saber que socio es responsable –
Mayoritaria-: dice que son responsables solidariamente, pero con distingo de socios. Si
es S.R.L: Responde el socio gerente junto con la sociedad, el resto no. Si es S.A. responde
el Presidente. Si es de Capital e Industria, responde el socio industrial, no el capitalista.
Si es en Comandita por acciones, responde el socio comanditario. Esto es así porque son
las personas que tienen a la vista la administración.
✓ Teoría minoritaria: No puede haber confusión de patrimonio teniendo en cuenta que las
personalidades son absolutamente diferenciadas entre las personas físicas y las jurídicas.
Esta teoría prácticamente ya no existe.

• Tercerización de la unidad productiva de ejecución

La empresa “terceriza” la actividad principal o especifica de la empresa.
Antes, si la actividad de encontraba dentro de la unidad técnica de producción, lo era.
Todo esto surge con más fuerza luego del incendio textil en el bajo Flores.
Se abre un interrogante puntual, al momento de cobro de las indemnizaciones. Nadie paga. La casa era
alquilada, y el dueño era insolvente. ¿Qué hacemos?
Surgen las dudas respecto de las empresas que se servían de ese taller.
Hay que ver si es una actividad especial y específica. Si lo es será responsable.

Puede haber un hospital sucio? NO, por lo tanto los jueces dicen que es responsable.
En realidad no es que sea la actividad principal, ya que ella es curarse. Pero en definitiva no podría
funcionar en un lugar sucio.
Lo mismo pasa con la seguridad.

32
DISTINTOS TIPOS DE CONTRATOS

1. Común: es en cuanto a la determinación del plazo: “indeterminación del tiempo laboral”.

2. El resto son todas formas anormales de poner término a la relación laboral.

Existen contratos a plazo fijo: tienen determinada la duración:

✓ No pueden ser menores a 1 mes, ni mayores a 5 años.
✓ No existe la firma continua de contratos a plazo fijo.
✓ No se puede firmar varios de este tipo, solo uno. El resto serán considerados indeterminados.
✓ Finalizado el contrato, se rescinde, y las partes nada se deben.
✓ Existe la obligación de preavisar en un término no menor a 1 mes, ni mayor a 2 meses. Esto es
importante, ya que si no se preavisa, el contrato pasa a tener carácter de indeterminado.
✓ Si se procede a rescindir antes del plazo, no existe despido, ni tampoco relación laboral, solo hay
“indemnización por daños y perjuicios”. La misma consiste en un pago que se le va a entregar al
trabajador, en concepto de honorarios hasta la finalización del contrato. Se debe abonar el
preaviso, pero este tema está discutido. No se indemnizan las vacacione ni el aguinaldo.
✓ Durante este tiempo se hacen realizan aportes, y tendrá vacaciones y aguinaldo.

Art. 18: si luego firmo un contrato por tiempo indeterminado, se contabiliza la antigüedad de contrato
que hubiere firmado a plazo fijo.
Contrato por temporada

Se diferencia del contrato eventual, porque este se trata de una actividad extraordinaria de la empresa.
En cambio en el contrato por temporada es a los efectos ordinarios de la empresa.
Ej. una heladería, librería, etc.
Como luego merma la actividad, no requerirá al trabajador durante el resto del año.

Características:
✓ La antigüedad surge de todas las temporadas que trabaje para el mismo empleador. Ej.
trabajos en el verano en una heladería.
✓ El empleador tiene que anoticiar a los trabajadores del comienzo de la temporada y de
la nueva contratación. Lo tiene que hacer en forma masiva o particular, según como se
haya establecido previamente. Lo importante es que llegue a oídos del trabajador. Si no
lo hiciere, el trabajador puede considerarse despedido sin justa causa.
✓ Durante el periodo en que no trabaja no hay relación laboral. En cuanto a los aportes se
hace una constancia de alta y baja.
✓ El contrato es por temporada, no por un mes.

Contrato por equipo:

La diferencia está dada en que en la relación laboral se va a unir entre el jefe de trabajo del equipo
(capataz, el contratista principal) y el empleador.

Los trabajadores son elegidos por este jefe o capataz de equipo. El salario se asigna en conjunto. Se
acuerda un precio por el total.
Y el jefe de equipo es el que hace la distribución, de acuerdo a la tarea que le ha sido asignada a cada uno
de ellos.
La baja de alguno de los trabajadores va a tener que ser reemplazada por el jefe del equipo (su tarea) por
acuerdo del empleador principal.

33
En cuanto a las responsabilidades que genera, son las mismas que cualquier otro contrato de trabajo, solo
que no existe en este caso responsabilidad solidaria.
Y las contrataciones son para la realización de determinadas tareas; una vez agotadas las mismas queda
sin efecto.
El único responsable será el jefe del equipo.

Excepto el contrato por equipo o a plazo fijo, el resto se van a entender realizados a prueba durante los 3
primeros meses. Va a recibir salarios, tendrá que estar inscripto, etc. Solo que durante este tiempo no va
a generar indemnización por antigüedad. Solo salario, vacaciones y aguinaldo.
Este periodo de prueba puede ser extendido por 3 meses más por acuerdo colectivo de trabajo.

Liquidaciones

Fecha de ingreso: 15/01/2004

Fecha de inscripción: 15/03/2004.
Remuneración: $ 2000 (tengo que tener en cuenta el salario promedio que establece el C.C. de trabajo).
Remuneración inscripta: $1500
Fecha de intimación: 06/09/09
Despido: 21/09/09
Sin causa.
No se entregaron los certificados, art. 80 L.C.T.

Análisis:

✓ Antigüedad: 5 años, 7 meses y 6 días. Por lo tanto son 6 años. (Pero solo se calculan para
este efecto los 6 años). En este caso la antigüedad se tomó por el tiempo registrado.
Voy a tomar salario real de $2000, y lo multiplico por 6 años. $2000x6= $12.000

✓ Preaviso: 2 meses (por ser antigüedad superior a 5 años).

$2000 x 2= $4000.

✓ Aguinaldo sobre preaviso: El aguinaldo es la doceava parte por eso se divide en 12.
$4000 / 12= $ 333.33

✓ Vacaciones: existen 2 formas de calcularlas:

1) Veo si trabajó más de la mitad del año, y en ese caso le asigno las vacaciones por la totalidad.
$2000 / 25 x 21.
2) Si trabajó menos de la mitad del año, voy calculando de a días. 1 cada 21 días trabajados?
Si a 360 le corresponden 21 días, a 261 le corresponden “x”.
21x 360 /261

✓ El SAC sobre vacaciones: Lo que pagué de vacaciones dividido 12.

✓ Mes de integración: existen 2 formas de calcularlo:

1) Divido el sueldo por 30 y lo multiplico x 9 días. (los que me faltan para llegar a fin de mes).
2) Sanción: salario / 22 x 9 (días que faltan para llegar a fin de mes).

✓ SAC sobre mes de integración: lo que pagué por mes de integración / 12.

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 ✓ Salarios caídos: 21 días

Sueldo / 30 x 21

✓ SAC proporcional: (no lo puedo hacer por mes completo).

Sueldo / 360 x 81 (los días trabajados en el semestre).

✓ Art. 80 (Ley LCT).

Multa de 3 salarios: $6000

Ley 24.013

✓ Art. 9: trabajador inscripto con fecha falsa.

Indemnización: sumatoria de las remuneraciones devengadas (salarios, vacaciones, SAC), desde la real
fecha hasta el momento de la inscripción). De todo ello se le abona la 4ta parte.

SAC: Sueldo / 12 x 2 meses

Vacaciones: sueldo / 25 x lo que surja de 60 / 20.
Sumo los 2 meses, el SAC y las vacaciones, y todo ello lo divido en 4, y es lo que le corresponderá en
concepto del art. 9.

✓ Art. 10: Está inscripto por una remuneración inferior a la que realmente recibe.
Diferencia: $ 500
Se suman todas las diferencias que se paguen en negro, y de la misma le pago la 4ta. Parte.

Desde marzo de 2004 hasta el 21/09/09

Para calcular los valores, hagamos de cuenta que la remuneración era de $ 500, y sacamos todo en base
a ello.

✓ Antigüedad: 5 años, 7 meses y seis años.

✓ Salarios: 67 salarios
$500 / 30 x 6 (los seis días)

(Si hablamos de mes de integración se divide en 22, si hablo de vacaciones se divide en 25, si se trata de
salarios se divide en 30, y si se trata de SAC se divide en 12).

✓ Vacaciones:
$500 / 25 x 14 (hasta el 31/12/08).
$500 / 25 x 21 (desde el 01/01/09 hasta el 21/09/09)

360= 21 días
261= “x”

Sumo todo, y se lo incorporo a los 67 salarios.

$500 / 360 x 81
✓ SAC x 5 años.
2009: 9 meses. Deduzco que en junio cobró SAC.
Proporcional del 2do semestre, trabajó 81 días: $500 / 360 x 81 días

35
Otra forma: $ 500 / 360 x 2007 (cantidad de días desde el 15/03/04 hasta el 21/09/09) = $ 2787.50

Otra forma: 5 años: 1 SAC x año.

Y luego calculo el SAC por los 81 días que restan. $ 500 / 360 x 81: $37,50 (sumado a los $ 2787,50

✓ Sin justa causa: Art. 15

Lo despidieron dentro de los 2 años de la intimación. En este caso le corresponde el doble de
indemnización.
Sumo una vez más los conceptos de: indemnización por antigüedad, por sustitución de preaviso y por mes
de integración.

Ley 25.323

Corresponde si el trabajador no intimó, y estaba en negro antes de que lo despidieran.

Si intimó antes le corresponde la ley 24.013.

No es aplicable el art. 1 de la 25.323

ARTICULO 1° - Las indemnizaciones previstas por las Leyes 20.744 (texto ordenado en 1976), artículo
245 y 25.013, artículo 7°, o las que en el futuro las reemplacen, serán incrementadas al doble cuando se
trate de una relación laboral que al momento del despido no esté registrada o lo esté de modo
deficiente.

Para las relaciones iniciadas con anterioridad a la entrada en vigencia de la presente ley, los
empleadores gozarán de un plazo de treinta días contados a partir de dicha oportunidad para regularizar
la situación de sus trabajadores, vencido el cual le será de plena aplicación el incremento dispuesto en el
párrafo anterior.

El agravamiento indemnizatorio establecido en el presente artículo, no será acumulable a las

indemnizaciones previstas por los artículos 8°, 9°, 10 y 15 de la Ley 24.013.

El art. 2 sí se puede aplicar. Necesitamos que el trabajador haya intimado al empleador para que le pague
antigüedad, indemnización sustitutiva de preaviso y mes de integración.

Le corresponde una indemnización agravada, que va a consistir en el 50% de la indemnización x

antigüedad, de la indemnización sustitutiva de preaviso, y el mes de integración (lo sumo y los divido en
2).

Dentro de los 6 meses posteriores. Si fuera mujer, y estuviera ésta embarazada (que no es el caos en
cuestión), se hará acreedora de 13 salarios más. Si fuera así, no se aplicaría el art. 15, ya que no pueden
existir 2 causas de despido, o es una o es la otra.

ARTICULO 2° - Cuando el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador, no le abonare las

indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245 de la Ley 20.744 (texto ordenado en 1976) y
los artículos 6° y 7° de la Ley 25.013, o las que en el futuro las reemplacen, y, consecuentemente, lo
obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas,
éstas serán incrementadas en un 50%.

36
Si hubieran existido causas que justificaren la conducta del empleador, los jueces, mediante resolución
fundada, podrán reducir prudencialmente el incremento indemnizatorio dispuesto por el presente
artículo hasta la eximición de su pago.

Otro caso

Fecha de ingreso: 01/02/09

Fecha de egreso: 01/09/09
Sueldo: $4800

Antigüedad: $ 4800
Preaviso: $4800
SAC sobre preaviso: $ 400
Vacaciones: $4800 / 25 x 14 = $ 2688
SAC sobre vacaciones: $ 224
Mes de integración: $ 4800
SAC sobre mes de integración: $ 400
SAC: $ 4800 / 12 X 2 = $ 800
La suma total es de $ 18.912

A esta persona la despidieron dentro de la licencia por enfermedad inculpable, cosa que no se puede
hacer. En este caso el trabajador debe enviar a la empresa una carta documento especificando que el
despido es nulo, y que no se podrá tomar medida hasta tanto el trabajador se reincorpore a sus tareas
habituales. Se debe negar el despido.

Derecho Colectivo de Trabajo

Hasta el momento hemos visto al trabajador desde una óptica individual, ahora lo veremos desde un
aspecto “colectivo”, es decir, agrupado en diversas asociaciones, que lo llevarán a garantizar sus derechos
e intereses.

Mayormente vemos concentrada esta cuestión en la Ley 23.551: “de Asociaciones sindicales”. Esta ley
reglamenta y regula aquello que se encuentra estipulado en los principios de arraigo constitucional de los
arts. 14 y 14 bis de la C.N., es decir, el derecho de “libre sindicalización”.

Art. 14.- Todos los habitantes de la Nación gozan de los siguientes derechos conforme a las leyes que reglamenten su ejercicio; a
saber: de trabajar y ejercer toda industria lícita; de navegar y comerciar; de peticionar a las autoridades; de entrar, permanecer,
transitar y salir del territorio argentino; de publicar sus ideas por la prensa sin censura previa; de usar y disponer de su propiedad;
de asociarse con fines útiles; de profesar libremente su culto; de enseñar y aprender.

Art. 14 bis.- El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones
dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual
remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la
dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática,
reconocida por la simple inscripción en un registro especial. Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de
trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías
necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá:
el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica,
administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y

37
pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso
a una vivienda digna.

Los sindicatos comienzan a tener auge en el primer gobierno de Perón. Donde el obrero pasa a tener un
papel preponderante. Comienza a formarse la “Confederación General del Trabajo” (C.G.T.). Por lo que a
partir de ese entonces comienza a tener auge el sindicalismo, por lo tanto se genera un nuevo grupo de
poder de gran importancia.

Los sindicalismos son agrupaciones de trabajadores de una misma actividad, que se constituyen a los
efectos de procurar la defensa de los derechos e intereses de sus componentes, es decir, los propios
trabajadores.

Existen diversos tipos de organizaciones:

La primera diferencia surge luego de analizar “sindicato” y “gremio”. Ya que estos dos términos suelen
confundirse en muchas oportunidades. La diferencia simplemente está dada en que el “gremio” tiene
reconocimiento por parte del Ministerio de Trabajo, el cual se va a traducir en la entrega por parte de éste
de la “personería gremial”: ello significa el reconocimiento por parte del Ministerio de Trabajo, que dicha
asociación ejerce la representación de los trabajadores de esa actividad. Cuando existan discusiones de
paritarias, o cualquiera que sea el motivo, la representación siempre la tendrá el gremio.
Los sindicatos pueden concurrir, pero no tienen ni voz ni voto.

Uno de los principios del sistema de sindicatos argentinos es el “UNICATO”: significa esto que reconoce
un solo gremio. No pueden existir dos gremios de la misma actividad.
Pueden existir sindicatos de la misma actividad aparte del gremio, pero no van a ser reconocidos como
gremio, solo estarán inscriptos en el Ministerio.
Todas estas asociaciones en un principio son sindicatos.

El sindicato va tener un acta fundacional donde van a contar los motivo de porqué se agruparon.
Estatuto: se establece el domicilio, objeto, los cargos de las autoridades, función de cada uno de estos
cargos y funciones, cómo se van a sustituir unas con otras, requisitos para ser afilados, sancion3es para
afiliados, régimen de alícuota de aportes, duración de los mandaros, motivos de remoción, asambleas
ordinarias/extraordinarias, resolución del sindicato.
Listado de autoridades que van a constar en el acta fundacional.
Transcurridos 6 meses luego de la simple inscripción - la ley exige para la inscripción tener el 10 % de
afiliados de toda la actividad - se puede solicitar la personería gremial. SI hay varias que encuentran en
las mismas condiciones se va a otorgar al que mayor afiliados tenga, sino el que tenga mayor antigüedad
en la inscripción. Esa personería puede perderse por decisión del Ministerio de Trabajo (gravedad muy
particular).

Dividimos en asociaciones de:

1. Primer Grado: Son aquellos que tienen personería gremial, que tienen un efecto “localista”: solo
en un ámbito determinado. Esta representación también se da en ese ámbito territorial. Lo que
consignen será aplicado a ese ámbito. Fuera de él, no tendrá injerencia.

2. Segundo grado: Son precisamente las agrupaciones de los gremios y los sindicatos. Es decir, los
gremios locales se agrupan y reciben el nombre de “Federación”. En este caso la restricción no
es a nivel local, sino que la federación tiene injerencia a nivel nacional. Todos los beneficios que
se obtengan a través de ella se van a aplicar en todo el país, siempre dentro de la misma actividad.

38
 La federación que cuente con la mayor cantidad de gremios será la que represente al resto.
También en este caso rige el principio de “unicato”.

3. Tercer grado: Son las que se denominan “Confederaciones”: es decir, las que agrupan a las
distintas federaciones, sindicatos y gremios que no están adheridos a ninguna federación. En
nuestro país hay una sola, la Confederación General del Trabajo.

Diferencias básicas:

• En gremios y federaciones hablamos de una misma actividad.

• Cuando hablamos de confederaciones nos referimos a todas las actividades.
• Cuando hablamos de gremios nos referimos a una actividad localista.
• Cuando hablamos de federación nos referimos a todo el país.
• Cuando hablamos de confederación, no solo la aplicación es a nivel nacional, sino también
internacional. Es la que va a representar al trabajador frente a la O.I.T.

Pueden existir gremios que estén fuera de federaciones, pero estarán dentro de las confederaciones.
En las asociaciones de primer grado, la elección de sus autoridades es “directa”, es decir, mediante la
votación de los trabajadores. Y también votarán “congresales”: es el 0,1 % de la cantidad de afiliados. Este
número estará dado por la cantidad de afiliados que tenga el gremio. Es decir, sobre un padrón de 7.000
trabajadores tendré 7 congresales: tanto en lo que se refiere a las autoridades de 2º ó 3º grado, la elección
es indirecta, por lo que estos congresales que se eligen en forma directa, son los que van a proceder a la
elección de las autoridades de la federación. A su vez, la federación también elegirá congresales, y serán
aquellos que luego elijan a los congresales de la confederación. Por eso a veces se inflan los padrones.

También esta ley contempla la protección que ha de tener el trabajador, a fin de poder ejercer en forma
libre los derechos gremiales, que le garantiza no solo esta ley, la 20.744, sino también la C.N. Y este
instituto protectorio se llama “tutela sindical”.

Ley 23.551

Artículo 47. — Todo trabajador o asociación sindical que fuere impedido u obstaculizado en el ejercicio regular de los
derechos de la libertad sindical garantizados por la presente ley, podrá recabar el amparo de estos derechos ante el
tribunal judicial competente, conforme al procedimiento Civil y Comercial de la Nación o equivalente de los códigos
procesales civiles provinciales, a fin de que éste disponga, si correspondiere, el cese inmediato del comportamiento
antisindical.

Todos los trabajadores cuentan con este principio, y si el empleador lo obstaculizara, el trabajador podría
intimar a que cese de forma inmediata la limitación del empleador. Tramitará por sumarísimo.

Artículo 48. — Los trabajadores que, por ocupar cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con
personería gremial, en organismos que requieran representación gremial, o en cargos políticos en los poderes públicos,
dejarán de prestar servicios, tendrán derecho de gozar de licencia automática sin goce de haberes, a la reserva del
puesto y ser reincorporado al finalizar el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos durante el término de
un (1) año a partir de la cesación de sus mandatos, salvo que mediare justa causa de despido.

El tiempo de desempeño de dichas funciones, será considerado período de trabajo a todos los efectos, excepto para
determinar promedio de remuneraciones.

39
Los representantes sindicales en la empresa elegidos de conformidad con lo establecido en el artículo 41 de la presente
ley continuarán prestando servicios y no podrán ser suspendidos, modificadas sus condiciones de trabajo, ni
despedidos durante el tiempo que dure el ejercicio de su mandato y hasta un año más, salvo que mediare justa causa.

Diferenciación

• En el art. 47 todos los trabajadores se encuentran protegidos ante la obstaculización del

empleador.

• EL art. 48 trata de los representantes de las asociaciones gremiales.

Por un lado tendremos que diferenciar aquellos que se encuentren representando asociaciones
gremiales. Por lo que dejan en este caso de pertenecer a la empresa. Se tomará una “licencia gremial”,
sin goce de sueldo. Ej. que se presente como secretario general del gremio. Quien a partir de ahora pagará
los haberes será el gremio.
Los años que esa persona se encuentre bajo dicha licencia, se computan a los efectos de la antigüedad.
Pero no se los tendrá en cuenta a los fines de los “topes indemnizatorios”. Una vez finalizado el cargo, a
partir de allí comienza lo que se denomina “tutela sindical”: no puede variar su condición, no puede ser
suspendido, ni despedido por el término de 1 año.
Si nombran a dicha persona como “delegado”, no existe “licencia”. De lo único que gozará ese trabajador
es de “licencias diarias” o “permisos gremiales”, donde podrá reunir al personal del sector a fin de
informar sobre las resoluciones. También podrá contar con una cartelera para poder informar a los
trabajadores sobre las mismas.

En este caso, el trabajador goza de la “tutela” durante todo su mandato, y 1 año más. No puede variar su
condición de trabajo, ni tampoco podrán suspenderlo o despedirlo.

Los trabajadores que ejercen representación que no pertenecen a agrupaciones gremiales reconocidas,
es decir asociaciones sindicales sin personería, NO tienen tutela. Sería bueno que la ley también
protegiera a estos trabajadores.

¿Qué puede hacer un empleador que quiere despedir a un trabajador que goza de tutela gremial? Puede
hacerlo luego de haber transcurrido 1 año, o bien si existe una causa para efectuar dicho despido.
Existe lo que se llama “acción de desafuero sindical” o “acción de exclusión de la tutela sindical”, es
justamente la exclusión de la tutela.

Artículo 52. — Los trabajadores amparados por las garantías previstas en los artículos 40, 48 y 50 de la presente ley,
no podrán ser suspendidos, despedidos ni con relación a ellos podrán modificarse las condiciones de trabajo, si no
mediare resolución judicial previa que los excluya de la garantía, conforme al procedimiento establecido en el artículo
47. El juez o tribunal interviniente, a pedido el empleador, dentro del plazo de cinco (5) días podrá disponer la
suspensión de la prestación laboral con el carácter de medida cautelar, cuando la permanencia del cuestionado en su
puesto o en mantenimiento de las condiciones de trabajo pudiere ocasionar peligro para la seguridad de las personas
o bienes de la empresa.

La violación por parte del empleador de las garantías establecidas en los artículos citados en el párrafo anterior, dará
derecho al afectado a demandar judicialmente, por vía sumarísima, la reinstalación de su puesto, con más los salarios
caídos durante la tramitación judicial, o el restablecimiento de las condiciones de trabajo.

Si se decidiere la reinstalación, el juez podrá aplicar al empleador que no cumpliere con la decisión firme, las
disposiciones del artículo 666 bis del Código Civil, durante el período de vigencia de su estabilidad.

40
El trabajador, salvo que se trate de un candidato no electo, podrá optar por considerar extinguido el vínculo laboral
en virtud de la decisión del empleador, colocándose en situación de despido indirecto, en cuyo caso tendrá derecho a
percibir, además de indemnizaciones por despido, una suma equivalente al importe de las remuneraciones que le
hubieren correspondido durante el tiempo faltante del mandato y el año de estabilidad posterior. Si el trabajador
fuese un candidato no electo tendrá derecho a percibir, además de las indemnizaciones y de las remuneraciones
imputables al período de estabilidad aún no agotado, el importe de un año más de remuneraciones.

La promoción de las acciones por reinstalación o por restablecimiento de las condiciones de trabajo a las que refieren
los párrafos anteriores interrumpe la prescripción de las acciones por cobro de indemnización y salarios caídos allí
previstas. El curso de la prescripción comenzará una vez que recayere pronunciamiento firme en cualquiera de los
supuestos.

Principio: Para el trabajador con tutela el despido debe ser con justa causa.
• En primer lugar tendré que solicitar la exclusión de la tutela sindical. Esta acción tramita bajo la
vía sumarísima, y es de competencia laboral. Aquello que se le solicita al juez es que excluya al
trabajador de la tutela sindical a los efectos de ser despedido con justa causa.
• Y de manera conjunta puede solicitar, en carácter de “medida cautelar” la suspensión del
trabajador sin goce de haberes, para lo cual el empleador tendrá que demostrar dos tópicos
básicos al juez:
o Que la presentación del trabajador pone en peligro los bienes en la empresa;
o O que existe peligro en la integridad física de los trabajadores.
Si se dan esos dos tópicos, el juez puede suspenderlo en forma preventiva.
El juez ante estas circunstancias podrá tomar dos determinaciones:
a) Considerar que existe justa causa. Si hace lugar, se produce el despido, y se pagan salarios caídos,
SAC proporcional y vacaciones proporcionales.
b) Si no hace lugar porque considera que no existe mérito para que el trabajador sea despedido,
éste puede optar por dos situaciones diferentes:
o Plantear la situación de reinstalación, es decir que se lo coloque nuevamente en el
mismo empleo y en las mismas condiciones. Para el caso en que se lo haya suspendido
sin goce de haberes, se le tendrá que abonar aquello que no hubiere percibido durante
el tiempo que duró la suspensión.
o Para el caso que el trabajador no desee la reinstalación, puede considerarse gravemente
injuriado y colocarse en situación de “despido indirecto”.
✓ Si son “candidatos electos”, se le pagarán: salarios caídos (durante la
suspensión sin goce de haberes), los salarios que se le adeuden hasta la
finalización del mandato, más 1 año de remuneraciones que correspondan al
año de estabilidad. A lo que se deberá adicionar la indemnización por despido.
✓ Si se trata de “candidatos no electos”, se deberán abonar las remuneraciones
hasta la finalización de la tutela, más 1 año de remuneraciones posterior a
dicha tutela.

La junta electoral es la que maneja todo el comicio. Por ante ella, se deben presentar las listas. Dentro de
los 5 días la junta las oficializa, si es que cumplen con los requisitos del estatuto. O no se las oficializa,
justamente por no cumplir con los mismos. Posterior a ello, la junta notifica al empleador sobre las
elecciones en que participarán su/s empleado/s.

Existen tres doctrinas, las cuales determinan a partir de qué momento se va a contabilizar la tutela:

41
 1) La doctrina más amplia (la que adopta la ley 23.551) especifica que la tutela comienza a correr
desde el momento en que son presentadas las listas en la Junta Electoral. Si la lista no es
oficializada queda concluida la tutela. La ventaja es que no se tenga que notificar a los
empleadores.
2) La segunda teoría especifica que la tutela corre a partir de la oficialización de la lista.
3) La tercera teoría especifica que sería a partir de la notificación al empleador.

La protección es de 6 meses. Es el caso de los candidatos no electos. El empleador no lo puede despedir,

si lo hace corre el peligro que el trabajador se considere discriminado, por lo que la situación debe volver
al estado anterior, y el despido sería “nulo”. Si resultan electos van a tener tutela más un año de
estabilidad.

La personería se otorga a través de la Dirección de asociaciones sindicales. Por ante esta Dirección van a
tramitar todas las cuestiones referentes al nacimiento, vida y extinción de las asociaciones sindicales. Por
ende cuando quiero inscribir una asociación, debo hacerlo por ante la Dirección de asociaciones
sindicales. Ahora, si quiero obtener la personería, también debo solicitarla ante la Dirección de
asociaciones “gremiales”.

Comicios

Se tiene que llamar a elecciones como mínimo 45 días antes de que finalice el mandato. La Comisión
directiva del gremio es que el que convoca a elecciones.

Procedimiento:

1) Realización de Asamblea ordinaria. Si se llama 1 ó 2 años antes debe llevarse a cabo la asamblea
extraordinaria. Se elige la junta electoral (se elige a moción de los concurrentes, si es aceptada
dicha moción debe ser aceptada por el designado y queda incorporada a la junta electoral). La
asamblea resuelve la moción, puede que se la acepte o rechace. En cuanto a la cantidad de
miembros: en general 5 como mínimo 15 como máximo.
2) Elegida la junta, sus miembros harán la primera reunión, en la que establecerán la distribución
de los cargos (según la cantidad de miembros, será la cantidad de cargos a distribuir). Se
establece el lugar de atención, días y horarios, y lo allí establecido se publicará en un diario de la
zona o diario de mayor circulación a nivel nacional.
3) Establecida la publicación, se iniciar el trámite ante el Ministerio de Trabajo o ante la Secretaría
de Trabajo (en provincia), o ante los dos. Se colocará también la fecha tope para presentar las
lista, hasta las “0” horas del día tope.
4) Se solicita por nota a las autoridades del sindicato la entrega de dos padrones (1 ordenado
alfabéticamente por afiliado, y el otro también por orden alfabético pero por empresa). Se
colocan en la sede de la junta electoral y quedan a disposición de los apoderados de la lista. Allí
comienza el periodo de tachas o impugnaciones de afiliados. Así se procede a la depuración del
padrón. Pueden sacarse copias a costas del solicitante. Para dar la baja a un trabajador se debe
acreditar la causa junto con las constancias correspondientes, y con ello se procede a darle de
baja.

5) Junto con las listas, se tienen que ir recolectando los avales, como para poder presentarla. Los
avales son firmas de los afiliados que precisamente avalan la presentación de los candidatos. La
ley exige como avales no menos del 3% del los afiliados del padrón.

42
 6) Llegada la fecha se presentan la lista completa (1 persona por cargo), junto con los candidatos
propuestos para congresales (su cantidad se determina por la cantidad de afiliados al gremio
zonal).
7) A partir de la presentación de las listas y avales, la junta tiene 5 días para la oficialización de la
lista. Según el caso, se le puede dar un plazo para que subsane el error en que hubiere incurrido.
8) Luego de la oficialización de la lista y notificación a empleadores, la junta las publica en su sede
y a partir de allí se procede a la impugnación o tacha de candidatos (por un plazo de 5 días.
Puede que “no se haga lugar” a dichas tachas o impugnaciones, o si, y en ese caso se debe notificar a
la lista, y se le otorgan 48 Hs. para designar un reemplazante.
La Junta llama a los apoderados de listas que van a participar.

Leyes: orden de leyes

1) La Ley 23.551: Decreto reglamentario 457/56 (con estatuto fundacional del gremio).
2) Código Electoral Nacional.

Los acuerdos son por unanimidad, caso contrario se aplica la ley.

Luego de estos pasos lo que restan son pasos administrativos. Si no se tiene urna en la empresa, se vota
en sede del sindicato.
Autoridades de mesa: votan en la misma mesa. La votación de realiza en un solo día, salvo casos
especiales. Se fija también el horario de escrutinio (de 8 a 20 Hs.). Las urnas las trasladan las autoridades
de mesa, y las deben entregar ante la junta electoral.
Entregadas las urnas, en presencia de la junta, apoderados de listas y fiscalizadores, se procede al
recuento de votos.

Se realiza un acta de apertura del comicio, y de cierre del mismo.

Impugnaciones: se realizan a “viva voce”, por la presencia de los miembros, y la junta puede aceptarla o
rechazarla (in voce). Ante el rechazo se cuenta con la vía judicial.

Luego de todo ello, se labra el acta definitiva, donde se vuelva el resultado, y es leído por la junta electoral.
Proclamado el ganador, la junta tramita el certificado de autoridad (planilla por triplicado de cada uno de
los ganadores: nombre, apellido, D.N.I., estado civil, empresa, afiliado). No puede haber tachaduras ni
enmiendas. Se presentan ante el M.T.S.S., y ante la Dirección de asociaciones sindicales, quien otorgará
la certificación obtenida. Y la junta labra 2 actas: una de cese de autoridades, y la otra de asunción de las
mismas, entregando el certificado correspondiente.
A partir de allí, se disuelve la junta.

Forma de identificar boletas: designa la junta el tamaño y la tipografía: todas por igual.
De todo lo sucedido va al M.T.S.S. o Subsecretaría de trabajo (en provincia), se lleva un expediente en
paralelo de igual contenido ante la junta.
Obtenida la certificación de autoridad, se cierra el expediente.

LEY DE ACCIDENTE DE TRABAJO

Ley Nº 26.773 / 24.557, de riesgo de trabajo.

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Antiguamente toda la cobertura de siniestros se regía por la Ley 9.668, la cual era tarifada, es decir estaban
establecidos de antemano los valores de incapacidad. Y el trabajador tenía la posibilidad de ir por el art.
1113 del C.C., o bien accionar por la ley de riesgo de trabajo.

Los “pro” y los “contra” de esta ley estaban dados en:

• Si íbamos por la acción civil (que tramitaba en el fuero laboral), el monto de la indemnización era
mayor, porque se reclamaban daños y perjuicios. Pero era más complicado, ya que teníamos que
probar dicho daño. El mismo no se presumía.
• Si íbamos por la acción laboral, era menor el monto, pero el resarcimiento era prácticamente
inmediato.
Con la definición que tenía la ley en ese entonces, respecto de un “accidente de trabajo”, vemos que
prácticamente no había forma de evitar el pago. Lo definía de esta forma: “Hecho súbito, violento, no
traumático, ocurrido en el trabajo, y que trae como consecuencia una secuela dañosa e incapacitante
en el trabajador”.

De ello surge que no tiene que existir “causalidad” entre la tarea realizada y la enfermedad. Esto se llama
“Teoría de la indiferencia de la concausa”.

Por lo tanto, bastaba con que el hecho se hubiera producido en el trabajo para que el mismo sea
considerado accidente.
La responsabilidad le cae por lo tanto al empleador, porque éste tiene la obligación de resguardar la
integridad física de sus trabajadores.

También desde el punto de vista del Derecho Civil, las personas son responsables de los daños que puedan
ocasionar las cosas que tengan a título de dueño, o bajo su guarda.

(Lo que se detalla de acá en más también entra en la ley actual)

Pero más allá de eso, existe una especia que se llama “accidente de trabajador “in itinire”. Esto trata
sobre el accidente que se produce en el “trayecto que va desde el umbral de la casa, hasta la puerta de
ingreso del establecimiento o viceversa”.
Si se produce fuera de este ámbito, estaríamos dentro del accidente de trabajo, si es que ocurre dentro
del establecimiento.

Requisitos:
1. Que el trayecto (cuando va y regresa) sea efectuado dentro de un periodo no mayor a 2 Hs.
2. Tiene que realizar el trayecto más corto, normal, habitual y directo.
La ley permite una serie de antelaciones, con carácter taxativo, y las excepciones son:
✓ Por cuestiones de “pluriempleo”: es cuando sale de un trabajo para dirigirse a otro.
Debe darle aviso a su empleador. Y si ocurre un hecho dañoso, será accidente de
trabajo: concurrencia solidaria entre las 2 ART.
✓ Por cuestiones de salud, de una persona no conviviente del trabajador.
✓ Por razones de estudio: cuando el trabajador trascurre a un instituto educativo.
*Si la alteración se da por un caso fortuito, es decir, que no existe la voluntad del trabajador, se toma
como accidente intinere.

En la definición actual, se agrega sólo una preposición al concepto de accidente de trabajo, y le cambia
totalmente el sentido. Decimos que es un “hecho súbito, violento, no traumático, ocurrido EN y POR el
trabajo, y que trae como consecuencia una secuela dañosa e incapacitante en el trabajador”.

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Ese “EN y POR”, dejan de lado la “teoría de la indiferencia de la concausa”. Ahora no solo debe ocurrir
“en” el trabajo, sino “por” el trabajo. Debe existir causalidad entre el hecho ocurrido y la tarea realizada.

Por ej., existe un caso de una empresa, en la que los trabajadores, en momentos libres, descansaban en
un lugar donde había electricidad. Se juntaban a fumar, y en un determinado momento una descarga
eléctrica mató a uno de ellos. Se consideró que no existía relación de causalidad, ya que tiene que existir
un nexo entre la tarea desarrollada y el accidente producido.

Ahora, si se trata de una gran empresa, con 1500 trabajadores, la ART. seguramente pagará, ya que no le
conviene perder afiliados. Lo analizará según el caso particular.

Esta es la gran diferencia entre una y otra ley (agregar la preposición al concepto)

La 2ª gran diferencia es que la nueva ley, no permite la “acción civil”. Todo lo que se pueda reclamar está
en el art. 39 de la ley de riesgo de trabajo, el que se tacha de “inconstitucional”.
Este art. exime a la A.R.T. del pago en lo que se refiera a “daños y perjuicios”. Especifica que de ellos se
hará cargo el empleador y terceros que hayan causado el daño.

ARTICULO 39. — Responsabilidad civil.

1. Las prestaciones de esta ley eximen a los empleadores de toda responsabilidad civil, frente a sus trabajadores y. a
los derechohabientes de éstos, con la sola excepción de la derivada del articulo 1072 del Código Civil.

2. En este caso, el damnificado o sus derechohabientes podrá reclamar la reparación de los daños y perjuicios, de
acuerdo a las normas del Código Civil.

3. Sin perjuicio de la acción civil del párralo anterior el damnificado tendrá derecho a las prestaciones de esta ley a
cargo de las ART o de los autoasegurados.

4. Si alguna de las contingencias previstas en el artículo 6. de esta ley hubieran sido causadas por un tercero, el
damnificado o sus derechohabientes podrán reclamar del responsable la reparación de los daños y perjuicios que
pudieren corresponderle de acuerdo con las normas del Código Civil. de las que se deducirá el valor de las prestaciones
que haya percibido o deba recibir de la ART o del empleador autoasegurado.

5. En los supuestos de los apartados anteriores, la ART o el empleador autoasegurado, según corresponda, están
obligados a otorgar al damnificado o a sus derechohabientes la totalidad de las prestaciones prescriptas en esta ley,
pero podrán repetir del responsable del daño causado el valor de las que hubieran abonado, otorgado o contratado.

Durante los primeros 10 días de licencia, se hace cargo el empleador de los gastos, luego de transcurridos
los mismos se hará cargo la A.R.T.

A.R.T. Aseguradora de Riesgo de Trabajo

Funcionan como una compañía de seguro. Esto le decían al empleador, que e hacían cargo de la
incapacidad, no de los daños y perjuicios.
EL artículo 34 de la 24.557 le prohibí ir a las reparaciones de Código Civil, los 3ros (ajenos de la empresa)
sí podían ir por la repación del C.C.

La A.R.T. establece el grado de incapacidad.

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Se da la circunstancia que existe disidencia entre el médico particular y el de la A.R.T. En se caso se notifica
al empleador expresándole que el médico particular considera que aún no está de alta. Tiene un
certificado que lo respalda. De lo contrario sería abandono de puesto de trabajo.
La A.R.T. cubre todos los gastos de traslado.

Caso Gorozito y Aquino (Corte)

Cámara: caso Donamaría.

El caso Gorozito ocurre en el año 2000. La Corte Suprema estableció que no había mejor sistema que el
de las A.R.T., porque:
✓ Con este sistema el trabajador tenía asegurado cobro porque la ART se lo pagaba.
✓ No se ponía en riesgo la continuidad de la empresa, es decir la fuente de trabajo para el resto de
los trabajadores; por lo que pone en resguardo lo colectivo.
✓ Que existía seguridad jurídica, justamente otorgada por este sistema.

En el caso Donamaría (trabajador de la empresa “Cargil”), quien cumplía funciones en Saladillo, se cayó
de un silo y quedó cuadripléjico.
En primera instancia le otorgaron lo máximo que daba la A.R.T., pagadero en 10 cuotas en concepto de
renta vitalicia. Donamaría apela y la Cámara resuelve que le deben pagar $ 2.000.000 más intereses y
costas en una ola cuota, descontando nominalmente lo que ya se le había abonado.

Existe lo que se llama “la gran invalidez”, es cuando supera el 60 % de incapacidad, y necesita a una
tercera persona para que lo ayude en sus necesidades básicas.

La A.R.T. le pagaba a esta persona $ 300 por mes, más $ 50 que eran en concepto de la “gran invalidez”.

Con el caso Aquino, ya no existen dudas, y autoriza al reclamo de la acción civil, donde el trabajador puede
optar por una acción civil o bien una laboral. Puedo ir por una o por otra, pero no por ambas. Se declara
inconstitucional el artículo 39.

El tema puntual es ¿quién se va a hacer cargo, el empleador o la A.R.T.?

La Corte establece que se puede ir por daños y perjuicios, pero no dice quién lo va a pagar.
El art. 39 dice que la A.R.T. está excluida de ello.

Quien se tiene que hacer cargo es el empleador. La A.R.T. lo único que paga es la incapacidad laboral. Los
daños y perjuicios no los va a pagar.

El sistema deja de ser atractivo. En un principio se les ofrecía a los empleadores, y se les decía que estaban
eximidos de “todo”.

La ley establecía que la A.R.T. recomendara a las empresas que cumplan con las medidas de seguridad e
higiene industrial. En cuanto a la seguridad, se deben tener en cuenta las mejoras que las instalaciones
requieren, y existían empresas que no lo hacían, por lo que la A.R.T les cobraba aparte por la actividad
riesgosa de la empresa. Es una cuota mucho más alta.

El empleador estaba cubierto, la A.R.T. también, y quien estaba totalmente descubierto era el trabajador.
Anteriormente era esto lo que ocurría, pero hoy en día, tienen que hacerse cargo de los daños y perjuicios
ocasionados, por lo tanto no están tan asegurados como en un principio.

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Ej. persona que pierde los 4 dedos de la mano. La incapacidad laboral puede ser del 15 % o 20 % como
máximo, en cambio los daños y perjuicios pueden ser altísimos.

El sistema de la A.R.T. es cautivo y obligatorio, sí o sí el empleador debe contar con él, o bien deberá auto
asegurarse.

Existen empresas que aparte de la A.R.T. contratan un seguro, a fin de hacer frente a los daños de riesgo
de trabajo y las enfermedades profesionales.

Luego del caso Aquino se abre la posibilidad de la acción civil.

LA LEY 26.773 SE SANCIONA EN NOVIEMBRE DEL AÑO 2012 Y ESTABLECE QUE SI QUIERE RECLAMAR
DAÑOS CIVILES SE DEBE IR AL FURO CIVIL, MIENTRAS QUE POR INCAPACIDAD AL FUERO LABORAL.
Precedente histórico peligroso con respecto a la retroactividad, esto trae aparejado el principio de
seguridad jurídica afectando e derecho de defensa.

En cuanto a las pólizas, lo que también suelen hacer las empresas es contratar pólizas flotantes. Por ej. si
tienen 20 empleados, contratan 10 pólizas flotantes, por lo que ante un siniestro completan los datos de
esa persona.

Algo aún más asombroso es lo que realizan ciertas empresas, las que contratan un seguro a nombre del
trabajador, cuyo beneficiario es el empleador.

Prestaciones que brinda la A.R.T:

La ley habla de dos tipos de prestaciones, aunque según Julián Di Diego serían 3:

1) Dinerarias: la A.R.T. brinda la indemnización que puede ser:

a) De pago único
b) O en forma de renta vitalicia: Es lo que se denomina el “ingreso mensual base”, que
reemplaza al salario del trabajador.
2) Médicas: Se le tiene que otorgar todo lo que implique farmacología, cirugía, rehabilitación,
prótesis, internación, reconversión, tratamiento psicológico, es decir, todo lo que implique
atención médica y tratamiento para que el trabajador recupere su capacidad.

3) (Según Di Diego) Prestación social: sería como una reconversión del trabajador: la A.R.T. debe
readaptarlo a los efectos de que pueda reinsertarse.

Prestaciones accesorias al carácter dinerario, no se pagan para accidentes de trabajo in itinere,

sólo para accidentes de trabajo ocurridos en el trabajo.

Ingreso Mensual base

ARTICULO 12. — Ingreso base.

1. A los efectos de determinar la cuantía de las prestaciones dinerarias se considera ingreso base la cantidad que
resulte de dividir la suma total de las remuneraciones sujetas a aportes y contribuciones, con destino al Sistema
Integrado de Jubilaciones y Pensiones, devengadas en los DOCE (12) meses anteriores a la primera manifestación
invalidante, o en el tiempo de prestación de servicio si fuera menor a UN (1) año, por el número de días corridos
comprendidos en el período considerado.

47
En primer término establece cómo se calcula el ingreso base diario, para luego calcular el mensual.
Surge de la sumatoria de todas las remuneraciones cotizantes al sistema único integrado de jubilaciones
y pensiones, devengadas durante el último año. A contar a partir de la primer manifestación invalidante,
“dividido” por la cantidad de días corridos del periodo considerado. De esta forma se obtiene el ingreso
diario.
A ese ingreso se lo multiplica por 30, y para obtener el “ingreso mensual base” sería la “cantidad de días
exacto que tienen meses en el año calendario.

Todas las indemnizaciones van a ser abonadas teniendo en cuenta el ingreso mensual base.

Remuneraciones devengadas cotizantes, se refiere a:

• Vacaciones
• Aguinaldo
• Salario.

Días corridos: si hablamos de 1 año, hablamos de 365 días.

Si lo jubilan por incapacidad, cobra las 2 cosas.

Los requisitos para auto asegurarse son:

• Estar en condiciones de otorgar todas las prestaciones médicas y que esté en condiciones
económicas para hacer frente a las prestaciones dinerarias.

Sujetos activos (asegurados): Son todos los trabajadores.

Sistema en cuanto a la funcionalidad del mismo:

• La A.R.T. procede con la inscripción de la empresa, la misma se va a obligar al pago de una
determinada alícuota: autorizadas por la superintendencia de A.R.T. La empresa se obliga a
denunciar la totalidad de trabajo y remuneraciones que abone.
• La alícuota es un porcentaje de las remuneraciones.
La aplicación de la alícuota tiene relación con la actividad que se desarrolla: a mayor peligrosidad mayor
va a ser la cuota. Asimismo este aporte es puro y exclusivamente del empleador, no es del trabajador.

La A.R.T. puede rechazar inscripciones, lo que no puede hacer es rechazar afiliaciones. Una vez que aceptó
la empresa, no puede rechazar afiliaciones.

Luego que tiene inscripta la empresa, lo que sí pueden realizar son exámenes pre ocupacionales, donde
le exigen a la empresa que entregue los mismos que ha realizado, y también podrá realizar un examen
post ocupacional.
Los créditos laborales prescriben a los 2 años, por eso hacen el examen, para demostrar que esa dolencia
fue luego de haber cesado la relación laboral.

Otra diferencia con la vieja ley es que en ella no existía la “enfermedad profesional”. Hoy en día se la
tiene en cuenta al momento de la indemnización.

Antes de que sea incorporada a la ley, se manejaban con fallos, hoy en día está incorporada, pero mal
incorporada.

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Se dice que cada 2 años el M.T.S.S., renueva el listado de enfermedades profesionales. Si no está
contemplada en el mismo, no se la considera como tal. Hoy en día, la jurisprudencia ha considerado que
tal listado es orientativo, y no taxativo.
El Tribunal pondrá a consideración la situación si es que no se encuentra dentro de tal listado.

El art. 39 tiene unos 3800 fallos que lo tachan de inconstitucional, ya que:

• Veda el acceso a la justicia.
• Crea un estado de desigualdad, porque en primer término establece que pueden reclamar daños
y perjuicios, pero solo los terceros ajenos a la relación laboral. Ej. En el accidente de Lapa, solo
podían reclamar los pasajeros daños y perjuicios, no los trabajadores. Desde ya que la justicia no
lo toleró.
• Forma de eximición de la A.R.T., donde establece que si existe culpa grave o dolo del trabajador,
se exime la A.R.T. del pago de las prestaciones.
• Se dice que se subroga en las prestaciones cuando le corresponda hacerlo a otro.

Renta vitalicia: $ 180.000: monto máximo. Es una locura! Esto empezó con $ 50.000, luego pasó a ser de
$ 110.000, y hoy día alcanzó los $ 180.000. La locura está en la forma en que se paga.

La ley autoriza a pagarlo en cuotas, de forma de renta vitalicia. Paga hasta que termina de pagar, o cuando
la persona se muere. Si cuando se muere solo se pagó 1 cuota, no paga más.

“53 veces el ingreso mensual básico X el porcentaje de incapacidad X lo que resulte de dividir la edad
del trabajador sobre 65.”

53 IMB X (20/100) X (edad/65)= $ 180.000 (tope máximo).

Tema puntual: están preocupados por la acción civil.

Sistema de mutuas: es un sistema implementado en Chile y España, donde un grupo de empresas

agrupadas en forma de cooperativas, conforman un pozo común, mediante aportes, para cubrir
eventuales siniestros.
Las que bajan los niveles de siniestros, bajan los aportes, los que aumentan, suben la cuota. Y tienen en
base a ello una desgravación de impuestos, es la única intervención estatal.

Pero en nuestro país aún no existen inventivos de este tipo.

Tanto la A.R.T. como los sindicatos “pueden” controlar los establecimientos de la empresa.
La superintendencia de A.R.T. y el M.T.S.S. también pueden fiscalizar y sancionar.
Por lo tanto ante un siniestro se extendería la responsabilidad también a ellos, porque se hubiera podido
prevenir dicho siniestro si hubiese existido fiscalización. Mientras que se hubiera podido evitar.

HASTA ACÁ ENTRA EL FINAL

Sistema previsional argentino

Nace en base a la solidaridad, ya que aportan los trabajadores en actividad para que puedan gozar del
beneficio jubilatorio los trabajadores pasivos, es decir, aquellos que ya no se encuentran en actividad.
Para que el sistema solidario no tenga inconvenientes en cuanto a su financiación, se necesitan 4
trabajadores activos por cada pasivo.

49
En un principio no existía el sistema, luego los que gozaban de él eran los trabajadores estatales, y en la
época de Perón se extiende finalmente a todos los trabajadores del país.
Consagrado en el art. 14 bis de la C.N.

Las prestaciones jubilatorias tienen carácter alimentario, por lo tanto son inembargables. No solo gozan
de protección constitucional, sino que también están protegidos por diversos pactos internacionales,
como el de San José de Costa Rica.

Existen 3 tipos de prestaciones:

1) Jubilación: es una prestación que va a recibir el trabajador al cumplir los siguientes requisitos:
a) Trabajador varón: 30 años de aportes, y 65 años de edad.
b) Trabajadora mujer: igual cantidad de aportes, pero con una edad que se reduce a 60 años.

2) Pensión: es un beneficio que recibe el cónyuge supérstite respecto de la jubilación del causante.
Es inferior a la jubilación. En un principio solo lo recibía la mujer respecto del varón. Hoy en día
es indistinto. El cobro de la pensión no es incompatible con el cobro de la jubilación propia, es
decir puede recibir ambas.

Jubilaciones por incapacidad: debido a un accidente (ya sea laboral, doméstico, inculpable, profesional,
etc), si el trabajador tiene una incapacidad al 66 %, y desde ya se encuentra imposibilitado de prestar
tareas, se lo va a jubilar. El Estado le otorgará este beneficio jubilatorio. No existe cantidad mínima de
aportes.
Los trabajadores que hayan prestado tareas en los empleos insalubres pueden obtener la jubilación de
forma anticipada, ya sea porque se computan menos años de servicio y edad, o los años se computan
dobles.

3) Pensiones graciables: son aquellas que entrega el Estado a personas que no han realizado
aportes, y que tienen edad avanzada: 80 años o más. Y que el cobro de éste beneficio le es
necesario a los efectos de la subsistencia.

El empleador puede obligar al trabajador a que inicie los trámites jubilatorios, de lo contrario pueden
continuar la relación laboral.

Este esquema funcionó hasta el momento de la creación de las Administradores de fondos de Pensiones
y Jubilaciones (A.F.J.P.), hoy en día desaparecidas.
El sistema que existía antes de ellas, y el que actualmente existe, es el de reparto, donde no existe
capitalización. Se realizan los cálculos sobre los últimos 10 años de aportes.
El sistema de las A.F.J.P es de capitalización. Una especie de seguro de retiro, donde los aportes que realiza
el trabajador generan intereses, por lo tanto se podía hacer sobre la base que percibía el trabajador. Se
podía proyectar cual sería la jubilación a futuro.
Cuando surgió este sistema, no a todos los trabajadores les convenía. A aquellos que tenían 40 años o
menos le convenía, al resto no, porque no iban a amortizar mucho la pérdida del sistema de reparto.

El problema que originó la caída de la deuda fue el canje de la deuda externa.

Los empleadores son agentes de retención. El trabajador que aportaba a la de reparto, aportaba y aporta
actualmente un 11 %. El que aportaba a las A.F.J.P. lo hacía primero en un 5 % y luego en un 7 %. Y
aseguraban como mínimo un 3 % de intereses.
La ley determinaba sobre qué activo podría hacer negocios.

50
En la época de Cavalho, se conminó a las A.F.J.P. a comprar “bonos” de la deuda extranjera argentina. Con
la esperanza que lo iban a recuperar a gran costo.
En la época de Kirchner se produce la quita de la deuda externa que fue del 70 %. Si la A.F.J.P. tenía $ 1,
ahora tenía $ 0,25. Sumado a que tenía que dar el 3 % de interés, se fundieron. Las fundió mejor dicho el
propio Estado.

PARCIAL
1. Requisitos para la demostración de un grupo económico. Consecuencias respecto de la
responsabilidad.
- Unidad en la organización administrativa y contabilidad de la empresa.
- Responsabilidad solidaria de todas las empresas que componen el grupo económico.

2. Diferencia entre locación de servicio y contrato de trabajo

En el contrato de trabajo encontramos dependencia económica, jurídica, técnica y … con el poder
sancionatorio. En la locación de servicio ninguna de las 4.

3. Licencias por enfermedad. Plazos.

Cuando el trabajador tiene una enfermedad goza de una licencia según la actividad que tenga, más de 5
años o menos de 5 años, según tenga o no cargas de familia son 3 o 6 en el primer caso, 6 o 12 en el otro.
Cuando el trabajador se tiene que reintegrar después del año de la guarda del empleo, el empleador debe
otorgarle las mismas tareas si las puede realizar, tareas diferentes si tiene una capacidad diferente, si no
las tiene se produce la disolución al 100% del 245 y si el trabajador queda con un estado de incapacidad
absoluta también se resuelve al 100%.

4. Preaviso. Plazos. Indemnización sustitutiva.

El preaviso es una licencia con goce de haberes que tiene como objetivo claro que el trabajador pueda
procurarse un nuevo empleo o que el empleador procure un suplente ante la renuncia del trabajador. Los
plazos se dan dependiendo de la antigüedad que tenga el trabajador en el empleo, 15 días si se encuentra
el período de prueba, un mes si se encuentra dentro de los 5 años, y 2 meses si supera los 5 años de
antigüedad. Al no otorgar el preaviso u otorgárselo en forma indeficiente se genera a favor del trabajador
una indemnización sustitutiva de preaviso que es pagarlo los salarios según el plazo que le corresponde
al preaviso, más si no se produce el despido y coincide con el último día del mes calendario deberá
abonarle el mes de integración que son los salarios hasta la finalización.

5. Explique el procedimiento de reingreso del trabajador a las órdenes del mismo empleador
Si el trabajador reingresa a las órdenes del mismo empleador la antigüedad se va a calcular desde el inicio
de la relación laboral. Se va a tomar la antigüedad total, el último sueldo y de esa forma se va a calcular
el artículo 245. A ese resultado se le va a restar la que se hubiese pagado por igual rubro en la primera
desvinculación. Una vez que obtengo eso, comparo con lo que le hubiese correspondido al trabajador por
el último período con prescindencia de lo demás, de las dos le voy a abonar la mayor.

6. Topes indemnizatorios. Caso Vizzoti.

El artículo 245 en el primer párrafo establece que el trabajador despedido sin justa causa, habiendo o no
mediado preaviso, le corresponde una indemnización por antigüedad que va a ser un sueldo, el mejor,
normal, habitual y mensual, por cada año de trabajo o fracción que supere los 3 meses. El segundo párrafo
establece los topes: dicha base de cálculo, es decir, el sueldo normal, habitual, mensual y mejor, no puede
ser superior a 3 veces el salario promedio que resulte de la aplicación de la convención colectiva de la
actividad respectiva.

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Vizzoti llega a la Corte porque los topes indemnizatorios superaban el 60/70%. La Corte no declara la
inconstitucionalidad de los topes, pero establece con respecto a las retenciones que si son superiores al
33% es inconstitucional y confiscatorio.

7. Requisitos del artículo 11 ley 24.013

El trabajador debe denunciar la real fecha de ingreso, la real remuneración percibida, y todas las
circunstancias que hagan verídica la intimación que está realizando. Asimismo dentro de las 24 hs de
haber realizado esta intimación, debe denunciar a la Afip estos hechos. El empleador tiene dentro de las
48 hs contestar si va a acceder o no al pedido del trabajador. Si accede, el trabajador deberá esperar e
plazo de 30 días que la ley le otorga al empleador para registrarlo. De lo contrario se puede considerar
despedido.

8. Explique el estado de excedencia. Requisitos

Es una licencia sin goce de haberes que se da después que se realiza la licencia por maternidad a la
trabajadora. Los requisitos son: 48 hs antes que finalice la misma le avise al empleador que va a ser uso
del estado de excedencia; este estado no puede ser menor a 3 meses ni superior a 6 meses; durante este
estado la trabajadora debe continuar residiendo en el país, no puede firmar otro contrato de trabajador;
para poder solicitarlo debe tener como mínimo un año de antigüedad en el empleo.

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