PARTE 4. Manual Certificación Coaching - Caja de Herramientas

CAJA DE HERRAMIENTAS EN COACHING
LA RUEDA
Es una herramienta que nos permite evaluar
cualitativa y cuantitativamente cualquier aspectos
asociado con el proceso de coaching.
Es una ruedad compuestas por 8 áreas que a su vez
están divididades en 10 espacios numerados del 1
al 10, siendo 1 el menor nivel de dominio de una
competencia o nivel de satisfacción de la cualidad o
variable con la que le daremos nombre a cada área
y 10 el mayor nivel de satisfacción o nivel de
dominio de la cualidad o variable que le da nombre
a cada área.
Lo habitual es que se llame "Rueda de la vida" a

este instrumento, lo recomendable es no limitar su
uso a aspectos de la "vida" y que sea el cliente
quien defina el contenido a trabajar.
S.M.A.R.T
En muchas ocasiones, a la hora de concertar los objetivos individuales, nos encontramos con
enormes dificultades. Existen muchas metodologías que nos ayudan a definirlos, pero una de las
mas sencillas que es recomendable tener en cuenta es la que viene del acrónimo inglés
S.M.A.R.T. Según esta metodología, las características que debemos considerar para la definición de
los objetivos son las siguientes:
Specific (Específicos)
Measurable (Medibles)
Agreed upon (Acordados)
Realistic (Realistas)
Trackable and time-linked (Limitado en el tiempo)
Specific (Específicos):
¿El objetivo lo has definido de forma precisa?
Evita palabras vagas.
Pregúntate: ¿A qué me refiero cuando digo …?
Identifica el contexto.
Measurable (Medibles):
¿Puedo medir el resultado del objetivo que he definido?
• El objetivo debe poder medirse en costes, cantidad, calidad, tiempo,...

• Los objetivos susceptibles de ser medidos pueden ser confirmados o verificados una vez que se
han alcanzado: “No puedo gestionar lo que no puedo medir”
• Al definir el objetivo puedes preguntarte: ¿Cómo sabré que he alcanzado mi objetivo?
• Es importante tener claramente definido el método o sistema de medición que será aplicado
para conocer la consecución del objetivo.
Agreed upon (Acordados):

¿Estamos todas las personas implicadas comprometidas con el logro de este objetivo?
• No estarán comprometidos con su cumplimiento si no están de acuerdo con los objetivos. Todos
los involucrados en la definición y ejecución del objetivo lo conocen y están de acuerdo con su
viabilidad.
• Los objetivos siempre deben ser desafiantes, pero nunca imposibles de lograr. Es importante
lanzar un desafío para que el equipo se supere y luche por algo que parece ser difícil.
• Cuando se contemple el acuerdo, pregúntate:
1 ¿Es un objetivo desafiante?
2 ¿Es apropiado para mi ahora?
3 ¿Puede lograrse?
Realistic (Realistas):
¿Veo el objetivo como un reto? ¿Existe una posibilidad razonable de que yo pueda afrontar este
desafío?
• Debo preguntarme si puedo alcanzar el objetivo si me esfuerzo.
• Muchas veces el objetivo es posible, pero no realista:
1 ¿El objetivo está alineado con la organización?
2 ¿El objetivo puede lograrse en el tiempo propuesto sin comprometer costes, calidad,…?
Trackable and time-linked (Limitado en el tiempo):
¿Cuándo necesito tener el objetivo completado? ¿Cuándo revisamos el progreso del objetivo?
• Debe existir una idea clara de “qué” debe logarse, “cuándo” y por “quién”.
• Definir claramente el inicio y el final del periodo. Esta característica guarda cierta similitud con la
"S" de “Specific”.
• Un objetivo que pueda ser “sentido”, “observado” o “tocado” tendrá mayores oportunidades de
ser alcanzado.
El objetivo debe ser lo suficientemente preciso como para establecer expectativas claras y
especificar el esfuerzo requerido. Al definir un objetivo, no debes dejar espacio a interpretaciones
dudosas:
Por ejemplo, en lugar de definir “Reducir los costes un 5%”, un objetivo mejor sería “Reducir los
costes un 5% correspondientes a los departamentos A y B durante el próximo año, manteniendo
el nivel de satisfacción del cliente.”
G.R.O.W
El modelo GROW es justamente uno de los modelos más reconocidos y exitosos para la mejora
personal y profesional que se ofrece en la industria del coaching. Utilizando un marco
aparentemente simple, el modelo GROW proporciona una poderosa herramienta para destacar,
obtener y maximizar el potencial interno a través de una serie de conversaciones de coaching
secuencial. El modelo GROW es mundialmente conocido por su éxito tanto en la resolución de
problemas y establecimiento de objetivos, ayudando a maximizar como manteniendo los logros
personales y la productividad.
El modelo GROW es actualmente uno de los principales pilares utilizados, no sólo en el trabajo de
los consultores internacionales de rendimiento sino dentro de la comunidad de coaching
internacional en su conjunto debido a los excelentes resultados alcanzados.
El modelo GROW es un acrónimo de (G)AL (meta), (R) eality (realidad), (O) ptions (opciones) y
(W) ill (plan de acción), destacando los cuatro pasos clave en la implementación del modelo
GROW. Al trabajar a través de estas cuatro etapas, el modelo GROW aumenta la conciencia de las
propias aspiraciones del individuo, una mayor comprensión de su situación actual, las posibilidades
que se les abren, y las acciones que podrían llevar a cabo para alcanzar sus metas personales y
profesionales. Mediante el establecimiento de metas específicas, medibles y alcanzables, y un
calendario realista para su logro, el modelo GROW promueve con éxito la confianza y la auto-
motivación, lo que lleva a una mayor productividad y satisfacción personal.
La estructura del modelo GROW
Paso 1 del modelo GROW – ¿Cuáles son sus Objetivos?
• Identifica y explica el tipo de objetivo a través de la comprensión de los objetivos finales, metas y
objetivos de progreso en el camino.
• Proporciona la comprensión de los principales objetivos y aspiraciones.
• Clarifica el resultado deseado de la sesión.
Paso 2 del modelo GROW – ¿Cuál es la Realidad?
• Evalúa la situación actual en cuanto a las medidas adoptadas hasta el momento.

• Explica los resultados y efectos de las acciones realizadas con anterioridad.
• Facilita la comprensión de los obstáculos internos y los bloques actuales, que impiden o limitan la
progresión.
Paso 3 del modelo GROW – ¿Cuáles son sus Opciones?
• Identifica las posibilidades y alternativas.

• Esquemas y preguntas: una variedad de estrategias para la progresión.
Paso 4 del modelo GROW – ¿Qué acciones se llevarán a cabo?
• Proporciona una comprensión de lo que se ha aprendido y lo que se puede cambiar para lograr
los objetivos iniciales.
• Realiza un resumen y un plan de acción para la implementación de los pasos identificados.
• Describe los posibles obstáculos en el futuro.
• Considera el logro continuo de los objetivos, y con el apoyo y desarrollo que puedan ser
necesarios.
• Las estimaciones de la certeza de compromiso con las acciones acordadas.
• Destaca la forma de rendición de cuentas y el logro de los objetivos.
La implementación del Modelo GROW mediante preguntas promueve una mayor conciencia y
responsabilidad, y alienta el comportamiento proactivo, así como el resultado de técnicas
prácticas para lograr las metas y superar los obstáculos. El uso del coaching continuo y progresivo
apoyando las habilidades, proporciona la estructura que en última instancia, ayuda a liberar el
verdadero potencial de un individuo al aumentar la confianza y la motivación, lo que lleva a
beneficios a corto y largo plazo. El Modelo de CRECER y su implementación se ha empleado para
conseguir una mayor productividad, mejor comunicación, mejores relaciones interpersonales y
un ambiente de mejor calidad de trabajo.

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Lo habitual es que se llame "Rueda de la vida" a

• El objetivo debe poder medirse en costes, cantidad, calidad, tiempo,...

Agreed upon (Acordados):

Paso 2 del modelo GROW – ¿Cuál es la Realidad?

• Evalúa la situación actual en cuanto a las medidas adoptadas hasta el momento.

Paso 3 del modelo GROW – ¿Cuáles son sus Opciones?

• Identifica las posibilidades y alternativas.

Paso 4 del modelo GROW – ¿Qué acciones se llevarán a cabo?

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