TRABAJO SOCIAL CON ORGANIZACIONES
TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN EN ORGANIZACIONES
ESCUELA DE DESARROLLO SOCIAL
Director de Escuela / Sandra Pulgar
ELABORACIÓN
Experto disciplinar / Alejandra Contreras
Diseñador instruccional / Myriam Díaz Abarca
VALIDACIÓN PEDAGÓGICA
Jefa de diseño instruccional y multimedia / Alejandra San Juan Reyes
Experto disciplinar / Ana María Contreras
DISEÑO DOCUMENTO
AIEP
Trabajo social con organizaciones / Técnicas de intervención en organizaciones 2
Contenido
APRENDIZAJE ESPERADO DE LA SEMANA: .......................................................................... 4
1. GESTIÓN DEL CAMBIO .............................................................................................. 4
2. DESAFÍOS PARA EL TRABAJO SOCIAL CON ORGANIZACIONES ................................... 5
3. AGENTES DE CAMBIO Y RESISTENCIA AL CAMBIO ...................................................... 7
4. ESTRATEGIAS DE MEDIACIÓN DE CONFLICTO EN ORGANIZACIONES SOCIALES ........ 9
CONCLUSIONES ............................................................................................................ 11
BIBLIOGRAFÍA................................................................................................................. 12
Trabajo social con organizaciones / Técnicas de intervención en organizaciones 3
APRENDIZAJE ESPERADO DE LA SEMANA:
Relacionan las diferentes técnicas de intervención pertinentes para el diagnóstico social en
organizaciones sociales.
1. GESTIÓN DEL CAMBIO
Uno de los elementos claves que se deben considerar para una vida exitosa de una organización,
es la posibilidad de adaptación que este sistema construye con su entorno, es decir, cómo se diseña
y se promueve el cambio.
Por ello es muy relevante conocer la forma en que se promueve la gestión del cambio dentro de
la organización.
Una de las herramientas esenciales, para esta gestión tiene que ver con la capacidad de desarrollar
instancias de diagnóstico y planificación de acciones y estrategias que sean efectivas y eficientes
para la organización estudiada.
A partir de la elaboración de un diagnóstico completo, y la posterior construcción de una
intervención asociada a la información recopilada, se puede establecer intervención en diferentes
áreas, tales como:
1. Las personas
2. Los sistemas
3. Los procesos
4. Los productos
5. Las estructuras
Y en general, aquellas que han sido evaluadas en la intervención.
Al momento de diseñar el proceso de cambio es muy importante tener en cuenta el responder a
través de la planificación a todas las preguntas propias de las herramientas planificadoras: qué,
cómo, cuándo, con quién, a quiénes, cuánto y dónde se realizará.
Ya sea a través de un proyecto, un programa o un plan, estas deben trabajar y responder de la
forma más completa y controlada lo que se deberá cambiar y los efectos que este cambio traerá
para la organización.
Gestionar el cambio está asociado con el concepto conocido como mejora continua. La idea es
plantear como valor esencial dentro del funcionamiento de la organización, una mirada evaluativa
permanente sobre todo el sistema, definiendo y abriendo la posibilidad de reconocer lo que está
siendo efectivo como aquello que se ha transformado en una amenaza o debilidad para el logro
del propósito organizacional.
Para llevar a cabo esta gestión, es importante tener en cuenta elementos asociados a este proceso,
ya sea su conceptualización como sus factores intervinientes, los agentes y resistencia.
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2. DESAFÍOS PARA EL TRABAJO SOCIAL CON
ORGANIZACIONES
El Trabajo Social, es una profesión que desde sus comienzos ha estado asociada a los movimientos
sociales y cambios en el entorno, entendiendo que el desarrollo en la calidad de vida de las
personas está íntimamente ligada a las formas de relación que se construyen para lograr la
resolución de sus necesidades y a la manera de enfrentar sus problemas.
Esto ha llevado a que como profesionales estemos presentes en el desarrollo y nacimiento de
nuevas estructuras de funcionamiento donde se encuentran las organizaciones.
El hecho de que las organizaciones estén conformadas por personas y que en su movimiento la
energía principal esta dada desde lo individual y lo grupal, exige que el Trabajo Social debe contar
con las competencias y herramientas necesarias para trabajar en este ámbito.
Sin embargo, la evolución y trascendencia que han tenido las organizaciones en la vida moderna
ha implicado que surjan nuevos desafíos en la labor profesional que se desarrolla en el ámbito
organizacional.
Mientras mayor desarrollo y crecimiento mantenga una organización, más compleja se va
haciendo, lo que implica que su sistema de relaciones internas es un entramado que se ve afectado
por muchos factores. Esto ha generado un gran desafío para la profesión, ya que el desarrollo de
buenos diagnósticos organizacionales, que sean holísticos, completos, predictivos y clarificadores,
permitirá que las acciones y estrategias que se propongan en la resolución de problemas dentro
de la organización serán eficientes y eficaces.
Un segundo desafío pasa por un adecuado uso y evaluación de recursos existentes y necesarios
en el desarrollo de soluciones en la intervención de problemas que se presentan en los diferentes
procesos y fenómenos organizacionales. Esto implica la aplicación de técnicas cuantitativas y
cualitativas que miren desde todas las perspectivas el funcionamiento organizacional.
Un tercer desafío, dice relación por el logro del equilibrio entre la mirada social como
reconocimiento y sello esencial en el éxito del sistema organizacional, con la mirada productiva
que permite logros en materia de rentabilidad, posicionamiento en el mercado y calidad en el
producto entregado.
Finalmente, pero no menos relevante es que como profesionales de lo social, se debe trabajar
siempre desde los enfoques administrativos y organizacionales, incorporando la perspectiva social
como enfoque transversal en el desarrollo y comportamiento de la organización.
Todos estos desafíos han hecho que los profesionales incorporen dentro de sus conocimientos los
ámbitos teóricos de la administración y también la planificación, forma de comprender y generar
herramientas que permitan asegurar una intervención exitosa.
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Figura 1. Retos para el trabajo social. Fuente: Idañez, 2016.
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3. AGENTES DE CAMBIO Y RESISTENCIA AL CAMBIO
A raíz de los contenidos revisados previamente, podemos coincidir que las organizaciones están
expuestas al cambio ya sea de forma deliberada o no. Por ello es muy importante tener en cuenta
quiénes participan de este proceso, y a ellos son los que denominaremos agentes de cambio.
Estos pueden estar representados por todos aquellos integrantes de la organización que están a
cargo de la transformación, pudiendo ser administradores, profesionales o consultores externos,
actuando como catalizadores y administradores del proceso de cambio.
Quienes dirigen las organizaciones, pueden recurrir a dos vías para el manejo de este proceso:
• Recurrir a consultores externos: tiene como ventaja el que poseen habilidades
especializadas. Están dedicados solamente a esto y pueden tener más influencia y prestigio
que un elemento interno. Su desventaja es que conocen poco acerca de la historia, la
cultura, los procedimientos y las personas de la organización.
• Consultores internos: tiene como ventaja que son más cautelosos, pues prefieren no afectar
a sus compañeros de labores.
En general las organizaciones cerradas no promueven el cambio. Ello hace que la innovación sea
vista como una amenaza, lo que las hace estar menos preparadas frente a los imprevistos y
aumentar el riesgo de fracaso.
Para que el cambio ocurra es necesario que exista un ambiente psicológico propicio, una cultura
organizacional adecuada y un estímulo individual y grupal para mejorar y alcanzar la excelencia
de la organización.
La falsa estabilidad y seguridad que muchas veces se promueve en las organizaciones frente a
fórmulas ya conocidas de funcionamiento, hace que el cambio en la organización casi siempre se
tope con resistencia, la que en general tiene relación con la actitud que sus integrantes asuman
frente al cambio. Algunas veces lo asumen como un desafío, con los temores que ello implica y
otras veces como una obligación, lo que esta asociado a desconfianza ante lo realizado y que
puede transformarse en un comportamiento obstructivo.
La resistencia al cambio puede ser consecuencia de factores lógicos, psicológicos o sociológicos.
De acuerdo con lo planteado por Chiavenato en su texto “Comportamiento organizacional”, los
revisamos a continuación:
1. Aspectos lógicos: están asociados al tiempo y el esfuerzo requeridos para que una persona
se adapte al cambio y a los nuevos deberes que ello implica.
2. Aspectos psicológicos: se refieren a las actitudes y sentimientos de resistencia hacia el
cambio. Entre estas se encuentran el temor, la desconfianza o la percepción de riesgo. Es
importante que la organización los reconozca
3. Aspectos sociológicos: está relacionado con los intereses de grupo y de los valores sociales.
Algunas alianzas políticas, posturas sindicales encontradas y valores de diferentes
comunidades pueden afectar el comportamiento de las personas ante los cambios.
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La resistencia al cambio puede ser trabajada, aquí los autores, Kotter y Schlesinger aconsejan seis
estrategias:
1. Comunicación y educación: la entrega de información es muy importante para disminuir
la resistencia.
2. Participación: solicitar que las personas participen en el diseño del cambio.
3. Facilitación: ofrecer apoyo y capacitación a las personas que se sientan afectadas por el
cambio.
4. Negociación: trabajar en negociaciones con las personas que se resisten y aceptar
sugerencias y propuestas.
5. Manipulación: considerar a las personas claves en funciones durante el proceso de
cambio.
6. Coacción: hacer ver la posibilidad de pérdida del puesto de trabajo a quienes presentan
resistencia. Pero este es un recurso que debe ser utilizado en última posición, cuando la
rapidez en el cambio es esencial.
Figura 2. Gestión del cambio. Fuente: Vilariño, 2016.
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4. ESTRATEGIAS DE MEDIACIÓN DE CONFLICTO EN
ORGANIZACIONES SOCIALES
Existen variadas técnicas para afrontar el conflicto dentro de una organización. Sin embargo, una
de las más contemporáneas y efectivas es la de mediación y negociación. Esta técnica implica que
se deben identificar los intereses de las partes involucradas y la búsqueda en conjunto de soluciones
a partir de un compromiso, con la finalidad de que haya un beneficio mutuo.
En la mediación, junto a las partes en conflicto, hay una parte neutral, la cual apoya el proceso
comunicacional y propicia el alcance de una solución negociada.
Esto se logra a través del establecimiento de un compromiso, lo que implica que haya una
disposición e identificación por parte de las posiciones implicadas.
La mediación se reconoce como un método de resolución de conflictos en el que de manera
voluntaria las partes involucradas, con ayuda de un mediador neutral, resuelven su conflicto
gracias a la comunicación eficaz, la exploración de opciones, la negociación colaborativa y la
solución creativa de problemas.
Para que esta técnica pueda llevarse a cabo, se debe cumplir con las siguientes premisas:
a) Las partes deben participar de forma voluntaria.
b) Debe haber un interés genuino de las partes en resolver el conflicto.
c) El mediador debe ser neutral, ya que facilita la comunicación y guía el proceso para que
los intereses de ambas partes sean considerados.
d) El mediador debe ser confidencial y las partes deben aceptar su participación, pues
comprenden que mediante una discusión bilateral no habrá solución, puesto que se crean
"diálogos de sordos", "barreras en la comunicación" y por la presencia de prejuicios,
reservas, resentimientos y expectativas erróneas que han de ser "manejadas" en forma
profesional.
Cuando la mediación no logre resolver el conflicto, se debe incorporar la posibilidad de un
arbitraje, donde habrá un perdedor y un ganador. Siendo este arbitraje idealmente de carácter
administrativo, considerando los aspectos propios del desempeño en la organización.
El mediador no es un juez cuya finalidad sea determinar quién tiene la razón. Reconoce la
legitimidad de los intereses de ambas partes y busca cómo reconciliarlos. Debe ser un experto en
la sustancia del conflicto. Es un facilitador de la comunicación, y por ello su función es ayudar al
arreglo mediante sus recursos y habilidades, es decir técnicas constructivas de resolución de
conflictos. Deber tener credibilidad, lo cual se logra a través de la neutralidad, lo que implica
imparcialidad, objetividad y profesionalismo, demostrando un manejo adecuado de una
comunicación efectiva.
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Figura 3. Resolución de conflictos. Fuente: Expansión, 2017.
Se sugiere, antes de continuar, realizar lectura Capítulo 14 del siguiente libro:
“Comportamiento Organizacional”, Idalberto Chiavenato, México 2009. Editorial Mc
Graw-Hill.
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CONCLUSIONES
A través de los contenidos trabajamos un fenómeno relevante para el mejoramiento y avance en
la organización, el cambio. Establecimos quiénes son los agentes de este cambio, como los
directivos, pero también quiénes trabajan allí.
Frente a este mismo concepto, es importante reconocer la resistencia que las organizaciones
presentan frente al cambio, cómo se debe reconocer y trabajar. Es un elemento a considerar de
forma permanente en los diagnósticos organizacionales.
Desde allí, es importante identificar los desafíos que conlleva para la profesión la intervención en
este contexto llamado organización.
La mediación es una técnica de resolución de conflictos, que requiere de un mediador de carácter
neutral que trabaja el conflicto y promueve la resolución de este a partir de la negociación.
Finalmente, se desarrolló un análisis de la importancia de la gestión y la consideración de la
resistencia al cambio, junto a los desafíos profesionales para el Trabajador Social en este contexto.
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BIBLIOGRAFÍA
✓ Cesar, C. J. (1995). El conflicto en las organizaciones y las técnicas de mediación como
estrategias de solución. Revista Cubana de Psicología.
✓ Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional. Bogotá: Mac Graw Hill.
✓ Idalberto, C. (2009). Comportamiento Organizacional. México: Mc Graw-Hill.
✓ Idañez, M. J. A. (2016, 25 mayo). Retos y desafíos para el trabajo social. Recuperado 25
de junio de 2020, de https://www.slideshare.net/MariaJosAguilarIdaez/retos-y-desafos-
para-el-trabajo-social
✓ Kotter, J., & Schlesinger, L. (2008). La elección de estrategias para el cambio. Harvard
Business Review, 9.
✓ Vilariño, A. (2016, 04 diciembre). La necesidad de una correcta gestión del cambio.
Recuperado 25 de junio de 2020, de https://bit.ly/3846gPZ
✓ Expansión. (2017, 29 octubre). Cinco estrategias de resolución de conflictos. Recuperado
25 de junio de 2020, de https://expansion.mx/carrera/2017/10/27/cinco-estrategias-de-
resolucion-de-conflictos
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